การใหสงจงใจทไมใชตวเงนและกลยทธการสอสารของผน าทมผลตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

โชตรส ด ารงศานต

วทยานพนธนเปนสวนหนงของการศกษาตามหลกสตร วทยาศาสตรมหาบณฑต (การพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ)

คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร

2554

การใหสงจงใจทไมใชตวเงนและกลยทธการสอสารของผน าทมผลตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

โชตรส ด ารงศานต คณะพฒนาทรพยากรมนษย

ผชวยศาสตราจารย.......................................................... ทปรกษาวทยานพนธหลก (ดร. วาสตา บญสาธร)

คณะกรรมการสอบวทยานพนธ ไดพจารณาแลวเหนสมควรอนมตใหเปนสวนหนงของ การศกษาตามหลกสตรวทยาศาสตรมหาบณฑต (การพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ)

ผชวยศาสตราจารย.......................................................... ประธานกรรมการ (ดร. จฑามาศ แกวพจตร)

ผชวยศาสตราจารย.......................................................... กรรมการ (ดร. วาสตา บญสาธร)

ผชวยศาสตราจารย.......................................................... กรรมการ (นท.ญ. ดร. งามลมย ผวเหลอง)

รองศาสตราจารย.......................................................... คณบด (ดร. กลยาณ คณม) สงหาคม 2554

บทคดยอ

ชอวทยานพนธ การใหสงจงใจทไมใชตวเงนและกลยทธการสอสารของผน าทมผลตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง ชอผเขยน นางสาวโชตรส ด ารงศานต ชอปรญญา วทยาศาสตรมหาบณฑต (การพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ) ปการศกษา 2554

การศกษาในครงนมวตถประสงค 2 ประการ โดยประการทหนงเปนการ พฒนาแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคกรทสรางขนตามแนวคดของผวจย รวมถงตรวจสอบความเทยงตรงเชงโครงสรางของ แบบวด และวตถประสงคประการทสอง เปนการศกษาอทธพลของสงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

ตามวตถประสงคประการทหนง ผวจยสรางและตรวจสอบความเทยงตรงเชงโครงสรางของแบบวดความรกและพลงขบเคลอนตามแนวคดของผวจย ซงประกอบดวย คณลกษณะ 5 ประการ คอ 1) ความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกองคการ 2) การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ 3) การมงมนพฒนาอยางตอเนอง 4) ความไมยอทอตออปสรรคและ 5) การระลกถงองคการในทางบวก โดยจดเกบขอมลจากกลมตวอยางทเปนพนกงานในองคการภาคเอกชนจากหลายประเภทธรกจจ านวน 365 คน เพอน ามาประเมนความเทยงตรงเชงโครงสรางโดยการวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจ ดวยวธ Principle Component Analysis (PCA) จดองคประกอบดวยวธ Orthogonal Rotation และหมนแกนดวยวธ Varimax โดยพจารณาเลอกองคประกอบทมคาน าหนกองคประกอบมากกวา 0.3 ขนไป

ผลการวเคราะห สามารถจดองคประกอบได 6 องคประกอบ โดยองคประกอบท 1-5 มความสอดคลองตามโครงสรางท ผวจยเสนอ แตในองคประกอบท 6 ประกอบดวยขอค าถาม 1 ขอ ซงตามโครงสรางเดมเปนขอค าถามเชงลบทมนยยะชวดดาน การระลกถงองคการในทางบวก ไมมความเหมาะสมทจะระบเปนองคประกอบใหมได และเมอพจารณาคาความเชอมนรายขอพบวา

(3)

เทากบ -.46 ซงสมควรตดเนองจากไมกระทบตอความ เทยงตรงเชงเนอหา และท าใหความเชอมนรายฉบบเพมขนเปน .915

วตถประสงคประการทสอง เปนการ ศกษาอทธพลของสงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง – พนกงานทมผลการปฏบตงาน และ / หรอมศกยภาพสง - จ านวน 410 คน จาก 6 องคการชนน าดานอตสาหกรรมการผลต โดยมอตราตอบกลบแบบสอบถามทใชไดคดเปนรอยละ 78.05

ผลการศกษาหลกพบวา 1) ปจจยสวนบคคล ประกอบดวย องคการทสงกด ชวงอาย และอายงานในองคการปจจบน 2) ปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย งานทมคณคา และ โอกาสในการพฒนาความสามารถ และ 3) ปจจยดานกลยทธการมผลต อความรกและพลงขบเคลอนองคการโดยรวมกนท านายไดรอยละ 57.5 ดงนน ในการสรางความรกและพลงขบเคลอนองคการ ผน าและนกทรพยากรมนษยควรใหสงจงใจและ กลยทธการสอสาร ทสอดคลองกบความตองการของคนเกง รวมทงควรพจารณาในเรองความแตกตางของบคคล เชน เพศ ชวงอาย ฯลฯ ประกอบดวย

(5)

ABSTRACT

Title of Thesis The Impact of Intangible Rewards and Leadership

Communication Strategies on Talent’s Passion

Author Miss Chotiros Dumrongsanti

Degree Master of Science (Human Resource and Organizational

Development)

Year 2011

There were two major objectives of this study. The first objective was to

develop the Employee Passion instrument and ensure the construct validity of the

instrument and the second objective was to investigate the impact of intangible

rewards and leadership communication strategies on talent’s passion.

For the first objective of verifying the construct validity, the employee passion

concept, which consisted of 5 components: 1. Intent to stay 2. Striving for excellence

3. Eagerness to learn 4. Exertion and never give up, and 5. Organizational

Endorsement was tested. Three hundred sixty-five questionnaires were collected

from employees from various types of businesses and analyzed by using Principle

Component Analysis method with Orthogonal Varimax Rotation. Factor Loading of

0.3 was used as the cut-off point.

The analysis resulted in 6 factors; with factor 1to factor 5 were in line with

Employee Passion concept originally proposed. However, factor 6 consisted of 1 item

which fell into the Organizational Endorsement category. The item was discarded as

it did not affect the content of the instrument (as it was a repeat question negatively

phrased). The reliability (Cronbach's alpha) of the entire instrument was increased to

.915 after the item was discarded.

(6)

The second objective of this study is to investigate the impact of intangible

rewards and leadership communication strategies on employee passion for talents.

Data were collected from 410 talents, who were evaluated to be high performers and/

or high potential performers, in six leading organizations. The response rates were

78.05 %.

The main findings revealed that 1) personal factors, such as organizational

affiliation, generation and length of work; 2) Intangible rewards factors, such as

meaningful work and opportunities to develop one’s capability; and 3) leadership

communication strategies, such as goal setting had significant impacts on talent’s

passion (overall variation in the response variable accounted for by the independent

variables is 57.5 %). To enhance Passion in talents, leader should pay great attention

to intangible rewards and adjust rewards based on individual differences.

กตตกรรมประกาศ

วทยานพนธเรอง การใหสงจงใจทไมใชตวเงนและ กลยทธการสอสารของผน าทมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง ส าเรจลงไดดวยดดวยความสนบสนนจากหลายๆ ฝาย ทงคณาจารยทกทานทไดประสทธประสาทวชาความรอนเปนพนฐาน ส าคญตอการศกษาวจย คณะกรรมการสอบวทยานพนธซงประกอบดวย ผศ.ดร.จฑามาศ แกวพจตร ผศ .ดร.วาสตา บญสาธร และผศ.นท.หญงดร.งามลมย ผวเหลอง ทไดตรวจและใหค าแนะน าอนเปนประโยชนตอการวจย โดยเฉพาะอยางยง ผศ .ดร.วาสตา บญสาธรอาจารยทปรกษาวทยานพนธ ทไดกรณา ใหโอกาสแกผวจยในการเปนผชวยวจยเพอเพมพนประสบการณผานการลงมอปฏบตจรง รวมทงสละเวลาอนมคาเพอคอยแนะน าและดแลการท าวทยานพนธฉบบนดวยความใสใจอยางใกลชด ตลอดจนเจาหนาทของคณะพฒนาทรพยากรมนษยทกทานทอ านวยความสะดวกใหโดยตลอด สดทายน ผวจยใครขอแสดงความขอบคณผบรหารทรพยากรมนษยขององคการ ตางๆทเหนความส าคญของการวจย และอนญาตใหเกบขอมลเพอประโยชนตอการศกษา อนง หากผลการศกษานจะกอใหเกดประโยชนประการหนงประการใด ผศกษาขอมอบคณประโยชนนนใหแกบดาและมารดาทอบรมสงสอนใหผศกษาด ารงตนเปนประโยชนทงตอตนเองและผอนเสมอมา โชตรส ด ารงศานต มนาคม 2554

สารบญ

หนา

บทคดยอ (3) ABSTRACT (5) กตตกรรมประกาศ (7) สารบญ (8) สารบญตาราง (10) สารบญรปภาพ (13)

บทท 1 บทน า 1 1.1 ทมาและแนวคดในการศกษา 1 1.2 วตถประสงคของการศกษา 5 1.3 ค าถามในการวจย 5 1.4 สมมตฐานของการวจย 6 1.5 ขอบเขตการศกษาวจย 6 1.6 ประโยชนทคาดวาจะไดรบ 6 1.7 ค าจ ากดความเชงปฏบตการ 7 บทท 2 ทบทวนวรรณกรรม 11

2.1 ความรกและพลงขบเคลอนองคการ 11 2.2 สงจงใจทไมใชตวเงนทมผลตอความรกและพลงขบเคลอน 30 องคการ

(9)

2.3 กลยทธการสอสารของผน าทมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ 44 องคการ 2.4 คนเกงหรอคนทมศกยภาพสง 59 2.5 บรบทองคการทศกษา 70 2.6 กรอบแนวคดในการศกษา 72

บทท 3 วธการวจย 73 3.1 สวนท 1 การวเคราะหองคประกอบเพอประเมน 73 ความเทยงตรงเชงโครงสรางของแบบวดความรก และพลงขบเคลอนองคการ 3.2 สวนท 2 การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล 79 สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน าทมตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง 3.3 สรปขนตอนในการศกษาวจย 87

บทท 4 ผลการศกษา 88 4.1 การวเคราะหองคประกอบเพอประเมนความตรงตามโครงสราง 89 ของแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการ 4.2 การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน 96 และกลยทธการสอสารของผน าทมตอความรกและ พลงขบเคลอนองคการของคนเกง บทท 5 สรป อภปรายผล และขอเสนอแนะ 109 5.1 สรปผลการศกษา 109 5.2 อภปรายผลการศกษา 111 5.3 ขอเสนอแนะส าหรบองคการ 136 5.4 ขอจ ากดของการศกษาและขอเสนอแนะส าหรบการวจยในอนาคต 147

บรรณานกรม 149 ภาคผนวก 162 ภาคผนวก ก แบบสอบถาม 163 ภาคผนวก ข การวเคราะหความเชอมนของแบบสอบถาม 177 ประวตผเขยน 186

สารบญตาราง

ตารางท หนา

2.1 สรปคณลกษณะตามแนวคดของคณลกษณะตามแนวคดของ 21 Zigarmi และคณะ (2009) Hewitt Associates (2010) Towers Perrin (2009) และ Mowday และคณะ (1979) 2.2 คณลกษณะของประชากรจ าแนกตามชวงอาย 26 2.3 การเลอกใชกลยทธการสอสารทเหมาะสมกบผตามแตละประเภท 45 3.1 จ านวนและรอยละของพนกงาน จ าแนกตามปจจยสวนบคคล ไดแก 75 เพศ อาย ระดบการศกษาสงสด องคการทสงกด ระดบต าแหนง และหนวยงานทสงกด 3.2 แสดงจ านวนพนกงาน คนเกง รอยละของสดสวนคนเกงตอพนกงาน 80 และจ านวนทองคการอนญาตใหเขาถงขอมล จ าแนกรายองคการ 3.3 จ านวนรอยละของลกษณะสวนบคคลของคนเกง จ าแนกตาม เพศ 81 ชวงอาย ระยะเวลาท างานในองคการปจจบน ระดบการศกษาสงสด ระดบต าแหนงงาน และหนวยงานทสงกด 4.1 ผลการจดองคประกอบดวยวธหมนแกนแบบ Varimax 91 4.2 คาสมประสทธสหสมพนธระหวางปจจยสวนบคคล 97 สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน า 4.3 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของ 99 ความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง 4.4 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของ 101 ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกง

(11)

4.5 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของ 103 ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศของคนเกง 4.6 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของ 104 ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองของคนเกง 4.7 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของ 105 ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกง 4.8 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของ 106 ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวกของคนเกง 4.9 สรปผลการทดสอบสมมตฐานจากการวเคราะห 108 การถดถอยพหคณของความรกและพลงขบเคลอนองคการ แตละดานโดยรวมจากทง 5 สมการ จ าแนกตามตวแปรอสระ ข.1 การวเคราะหความเชอมนรายขอของแบบสอบถามเกยวกบ 178 ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ส าหรบการศกษาวจยในสวนท 1: การวเคราะหองคประกอบเพอประเมนความเทยงตรงเชงโครงสราง ของแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการ ข.2 การวเคราะหความเชอมนรายขอของแบบสอบถามเกยวกบ 180 ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ทใชส าหรบการศกษาวจยในสวนท 2: การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และ การสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง ข.3 การวเคราะหความเชอมนรายขอของแบบสอบถามเกยวกบ 182 การใหสงจงใจทไมใชตวเงนทใชส าหรบการศกษาวจยในสวนท 2: การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และ การสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

(12)

ข.4 การวเคราะหความเชอมนรายขอของแบบสอบถามเกยวกบ 184 กลยทธการสอสารของผน าทใชส าหรบการศกษาวจยในสวนท 2: การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และ การสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

สารบญภาพ

ภาพท หนา

2.1 ล าดบขนคณลกษณะหรอขดสมรรถนะทองคการพงประสงค 16 ในยคเศรษฐกจสรางสรรค 2.2 กรอบแนวคดความรกและพลงขบเคลอนองคการ 18 2.3 ความเสมอภาคกบผลลพธทไดจากงาน 43 2.4 ตวแบบทฤษฎภาวะผน าตามสถานการณ (SLII) 47 2.5 แนวคด The Carrot Principle 49 2.6 แบบจ าลองการใหขอมลยอนกลบของผน า 53 2.7 การแบงกลมพนกงานพจารณาจากผลการปฏบตงานรวมกบ 67 ระดบขดสมรรถนะ

บทท 1

บทน า

1.1 ทมาและแนวคดในการศกษา

ในยคศตวรรษท 21 นกวชาการทางดานเศรษฐศาสตรและการบรหารจดการหลายทาน อาท Florida (2002) แฮเมล (2552) ฮาวกนส (2552) และสมบต กสมาวล (2553ก) เหนวา องคการ ธรกจตองพบกบความทาทายในดานการบรหารจดการเพอรบมอกบการแขงขนทรนแรง แนวคดทไดรบการกลาวถงวาเปนทางรอดจากวกฤตการณทางเศรษฐกจโลกในป ค.ศ. 2008 และพลงขบเคลอนในยคศตวรรษท 21 คอระบบเศรษฐกจแบบใหมทเรยกว า เศรษฐกจสรางสรรค (Creative Economy) ซงเปนแนวคดทเกดจากการสอดประสานกนระหวางความคดสรางสรรคซงไมมมลคาทางเศรษฐกจเขากบมลคาเชงพาณชยหรอความเปนไปไดทางเศรษฐศาสตร นนคอการท าใหความคดสรางสรรคปรากฏเปนรปธรรมโดยน าไปใสในผลตภณฑหรอบรการทซอขายได ดงนนจง สะทอนใหเหนวา พลงความคด (Power of Ideas) เปนทนส าคญทสรางความแตกตางในสนคา บรการ และสามารถตอบสนองความตองการเฉพาะดานของตลาดไดตรงจด รวมทงสรางความย งยนใหกบธรกจ ในยคสมยน นอกจากน Hamel (2009) ไดน าเสนอล าดบขนคณลกษณะหรอขดสมรรถนะของแรงงานทองคการพงประสงคในแตละยคสม ย โดยกลาววา ความรกและพลงขบเคลอน หรอ Passion คอคณลกษณะหรอขดสมรรถนะทส าคญทสด ในการขบเคลอนองคการไปสความส าเรจและสรางความไดเปรยบในการแขงขนในยคเศรษฐกจสรางสรรคหรอยคศตวรรษ ท 21 เพราะความรกและพลงขบเคลอน (Passion) เปนความรสก หรอความปรารถนาอยางแรงกลาในสงใดสงหนง รวมถงพฤตกรรมทจะตอบสนองความตองการทมาจากภายใน เปนพลงทสามารถเปลยนความตงใจของบคคลใหเกดเป นผลส าเรจ ดงนนจง เปน คณลกษณะส าคญทจะผลกดนใหความคดรเรมสรางสรรค เกดขนอยางเปนรปธรรม รวมทงสามารถท าใหบคคลเกดความอตสาหะ มความมงมนพยายามในการ หาแนวทางทจะฝาฟนอปสรรคและปฏเสธการยอมแพ รวมทง ชวยให องคการสามารถขบเคลอนผานการแขงขนทรนแรงไปสความส าเรจในอนาคตอยางย งยนได

2

ความรกและพลงขบเคลอน (Passion) ไดถกกลาวถงในชวง 15 ปทผานมาในฐานะของคณลกษณะทมความส าคญในการน าพา องคการ ไปสความส าเรจ (Chang, n.d; Inamori, 1995; Zigarmi, Nimon, Houson, Witt และ Diehl, 2009) โดยเฉพาะอยางยง องคการ ในยคเศรษฐกจสรางสรรค (สมบต กสมาวล, 2553ข; แฮเมล, 2552) ผลการศกษาวจยเพอสรางตวแบบความรกและพลงขบเคลอน ในงาน (Work Passion) ของ Zigarmi และคณะ (2009) ภายใต The Ken Blanchard Company พบวา ความรกและพลงขบเคลอน ในงานเกดจากการประเมนสถานการณขององคการและการท างาน ของบคคล ทงทางดานอารมณและดานกระบวนกา รคดทเก ดขนอยางตอเนอง น าไปสความตงใจในการท างานและพฤตกรรมทสราง สรรค ซงเปนคณลกษณะส าคญทท าใหเกดความพยายามเพมผลผลต การเหนแกประโยชนผอน ความปรารถนาจะเปนสมาชกองคการ ความยดมนผกพนตอองคการ และ ประสทธภาพสงสดในการท างาน นอกจากนในหลายองคการทวโลกมการบรรจค าวา ความรกและพลงขบเคลอน หรอ Passion ไวเปนสวนหนงของปรชญา คานยม หรอขดสมรรถนะหลกของ องคการ เชน The Coca Cola Company Bridgestone Siemens Green Mountain Coffee Roasters และ Samsung เปนตน

จากการศกษาเกยวกบ ความรกและพลงขบเคลอน ในบรบท องคการ และการท างานในขางตนอาจกลาวไดวา ความรกและพลงขบเคลอน เปนพฤตกรรมเชงบวกขององคการ (Positive Organization Behavior: POB) ประการหนง ซง Bakker และ Schaufeli (2008) เหนวาพฤตกรรมเชงบวกขององคการเปนสงทสามารถวด พฒนา และบรหารจดการไดอยางมประสทธภาพ อกนยหนง ความรกและพลงขบเคลอนจดเปนขดความสามารถหรอขดสมรรถนะ ขององคการ (Competency) ตามแนวคดของ McClelland (1973) ซงหมายถงบคลกลกษณะของบคคลซงมสวนในการท านายผลการปฏบตงานทดและน าไปสความส าเรจในการท างาน อยางไรก ตามการศกษาวจยเกยวกบ ความรกและพลงขบเคลอน ยงมปรากฏนอยชน โดยเปนการศกษาปจจยทมผลตอความรกและพลงขบเคลอนในงานของ Zigarmi และคณะ(2009) และยงไมพบการศกษาวจยเรองดงกลาวในประเทศไทย โดยสวนมากจะเปนการศกษาความส าคญของความรกและพลงขบเคลอน และแนวทางสรางความรกและพลงขบเคลอนทเกดจากมมมองและทศนคตของผเขยน นอกจากนยงขาดความชดเจนในการ นยามความหมาย และ คณลกษณะ ในบรบทขององคการ รวมทงยงไมม เครองมอวด ทแพรหลาย จากคว ามส าคญดงกลาว ผวจยจง สนใจทจะ พฒนาแนวคดเรอง ความรกและพลงขบเคลอน องคการ (Employee Passion) รวมทงสรางเครองมอวดทม ความเทยงตรงและความนาเชอถอ โดยทมาของแนวคดเกด จากการวเคราะหสงเคราะห แนวคด พฤตกรรมเชงบวกขององคการทมความใกล เคยงกน 5 แนวคดประกอบดวย แนวคดความรกและพลงขบเคลอน ในงานของ Zigarmi และคณะ (2009) แนวคดพนธะผกพนตอองคการ ของ Mowday, Steer, และ Porter

3

(1979) แนวคดความผกพนตอองคการของ Hewitt Associates (2010) แนวคด ความผกพนตอองคการของ Towers Perrin Global Workforce Study (2006) ซงเปนแนวคดทางตะวนตก รวมกบแนวคด อทธบาท 4 ของศาสนาพทธ ซงเปนศาสตรทางตะวนออก และการศกษาวจยทเกยวของตางๆ และใหค าจ ากดความของความรกและพลงขบเคลอนองคการ (Employee Passion) วาเปน ขดสมรรถนะหรอคณลกษณะเชงบวกของพนกงาน อนเกดจากการประเมนสถานการณขององคการและการท างาน ทงทางดานอารมณ (Affect) และดานกระบวนการคด (Cognition) ทเกดขนอยางตอเนอง ซงน าไปส ความตงใจในการท างานและพฤตกรรม (Behavior) ทสรางสรรค 5 ประการ ไดแก ความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ การมงมนพฒนาอยางตอเนอง ความไมยอทอตออปสรรค และการระลกถงองคการในทางบวก

การศกษาวจยจ านวนมาก พบวา ปจจยส าคญทมความสมพนธหรอมผลตอพฤตกรรมเชงบวกดงกลาว ไดแก การใหสงจงใจทเปนตวเงน สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน า สงจงใจทเปนตวเงนเปนปจจยหลกทจงใจใหคนมารวมงานกบองคการ (ฐตพร ชมพค า, 2547; อาภรณ ภวทยพนธ, 2550; กงวาน ยอดวศษฎศกด, สภาพร ทรงสจรตกล , สภทรา ชยกจ และปณฐพนธ สนตรตตกล, 2552; Tymon, Stumpf และ Doh, 2009) แตไมใชปจจยหลกในการ รกษาคนใหอยกบองคการ (Berger และ Berger, 2004; Towers Perrin Global Workforce Study, 2006) อมาบล (2548) กลาววา จากการศกษาวจยทผานมาพบวา ‘เงน’ หรอแรงจงใจภายนอกท องคการสวนใหญนยมใช อาจกลายเปนปจจยบนทอนความรกและ ความตงใจในการท างาน เนองจาก เงนท าใหคนรสกวาตวเองถกตดสนบนหรอถกควบคม ในขณะทผลการศกษาวจยสวนใหญสนบสนนวา การใหสงจงใจทไมใชตวเงนและ กลยทธการสอสารของผน า ทมประสทธภาพเป นปจจยส าคญท น าไปสความพงพอใจในการท างาน พนธะผกพนตอองคการ ความผกพนตอองคการรวมถงผลลพธตางๆทองคการมงหวง (Rowden, 2000; Baldoni, 2003; Glen, 2006; Mayer, Davis และ Schoorman, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Bhatnagar, 2007; Barrett, 2008; Macey และ Schneider, 2008; Gostick และ Elton, 2009; Thomas, 2009; Tymon และคณะ, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009)

ผลตอบแทนทไมใชตวเงน (Intangible Rewards) หรอผลตอบแทนเชงความสมพนธ (Relational Returns) เปนผลตอบแทนทางจตวทยาเชงบวกซงเกดจากการท างาน โ ดยมผลกระทบหนกแนนตอพฤตกรรมของพนกงาน (กลยาณ คณม , 2552) การศกษาวจยทผานมายนยนไดวา สงจงใจทไมใชตวเงนเปนปจจยทมผลตอความรกและพลงขบเคลอน ความกระตอรอรนมมานะในการท างานและความผกพนตอองคการ (Glen, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Banchirdrit, 2009; Gostick และ Elton, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009) Gostick และ Elton (2009) ไดน าเสนอเพมเตมวา ความรกความผกพนตอองคการ ความพงพอใจของพนกงาน ผลก าไรทเพมสงขนและ ความ

4

จงรกภกดของลกคาทเพมขน เปนสงทองคการปรารถนา ซ งการจะน ามาซงผลลพธดงกลาวนน องคการจะตองมการใหรางวลและใหสงจงใจอยางเหมาะสม ตรงตามความตองการของพนกงาน แตการใหรางวลและสงจงใจเพยงอยางเดยวไมสามารถ น าไปสเปาหมายทมงหวงได หากขาด การสอสารและการบรหารจดการของ ผน าทจะเออใหก ารใหสงจงใจพนกงานมประสทธภาพ ซงสอดคลองกบผลการศกษาวจยของ Glen (2006) Wagner และ Harter (2006) และแนวคดทฤษฎเกยวกบกลยทธการสอสารของผน าตามสถานการณ ของ The Ken Blanchard Companies (2004) และ Barrett (2008) ทพบวาการสอสารของผน าเปนปจจยทสงผลตอความรกและพลงขบเคลอน ผลการปฏบตงาน และความผกพนตอองคการ

กลยทธการสอสารของผน าเปนปจจยทมความส าคญมากตอการด าเนนธรกจขององคการ เพราะเปนเครองมอทชวยใหผมสวนเกยวของร ทศทางการด าเนนธรกจขององคการ สรางวฒนธรรมและกอใหเกดความเปลยนแปลง นอกจากนยงเปนสอกลางในการเชอมโยงความสมพนธของบคลากรในองคการใหเปนอนหนงอนเดยวกน ชวยใหบคลากรเขาใจบทบาทของแตละคน ชใหเหนถงแนวทางทจะพฒนาประสทธภาพในการท างาน และเสรมสรางขดความสามารถขององคการ (Baldoni, 2003)

ดงนนผวจยจงเลอกศกษา อทธพลของ สงจงใจทไมใชตวเงนและ กลยทธการสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอน องคการ เพราะคาดวาจะเปนปจจยท มประสทธภาพในการท านายความรกและพลงขบเคลอนองคการ รวมทงผลจากการศกษาจะเปนแนวทางทสามารถน าไปประยกตใชไดในหลายสวนงานทรพยากรมนษย โดยในการศกษาครงนผวจยมวตถประสงคท จะศกษาในกลมประชากรทเปนคนเกงหรอคนทมผลการปฏบตงานและมศกยภาพในระดบสง เนองจากงานวจยและการศกษาเกยวกบปจจยทมผลตอพฤตกรรมเชงบวกขององคการโดยสวนใหญเปนการศกษาในกลมพนกงานทวไปไมไดแยกจ าเพาะส าหรบกลมคนเกง หรอกลมพนกงานทมผลการปฏบตงานในระดบสง ซงเปนกลมส าคญในการสรางความส าเรจแกองคการ นอกจากนยงเปนกลมทมลกษณะแตกตางจากกลมพนกงานโดยทวไป เนองจากมสงจงใจและแรงกระตนทแตกตางออกไป (โทรน และ เพลแลน, 2550) และในปจจบนองคการธรกจทวโลกตางประสบปญหาในเรองของการแยงชงคนเกง ซงเปนเรองททาทายความสามารถในการบรหารจดการของผบรหารและนกทรพยากรมนษยเปนอยางมาก อยางไรกตามมงานวจยจ านวนนอยทศกษาวจยในบรบทของคนเกง เนองจากแนวคดการบรหารจดการคนเกงเปนกลยทธทน ามาใชในงานพฒนา ทรพยากรมนษยและองคการเพยงไมนาน มบางองคการเทานนทสามารถใชกลยทธบรหารจดการคนเกงไดซงสวนใหญเปนองคการขดสมรรถนะสงซงมศกยภาพและความพรอมท จะบรหารจดการ ประกอบกบ ความยากทจะเขาถงกลมตวอยาง เนองจากเรองการบรหารจดการคนเกงในบางองคการตองการเกบรกษา

5

เปนความลบ เพราะเกรงวาคนเกงหรอพนกงานทเขารวมโครงการจะไดรบผลกระทบทางลบอนเกดจากผรวมงาน จากความส าคญทไดกลาวมาขางต น จงท าใหผวจยมความสนใจทจะ ศกษาอทธพลของสงจงใจทไมใชตวเงนและ กลยทธการสอสารของผน า ทมตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง เพอเปนขอเสนอแนะในการพฒนางานในสวนของการบรหารจด การคนเกงในองคการทงการรกษาและการพฒนาใหมประสทธภาพมากยงขน

1.2 วตถประสงคของการศกษา

1) เพอสรางเครองมอวด ความรกและพลงขบเคลอนองคการทมความเทยงตรงเชงเชงโครงสรางและความนาเชอถอ

2) เพอศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และ กลยทธการสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

1.3 ค าถามในการวจย

1) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน ามผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการในภาพรวมของคนเกงอยางไร

2) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน ามผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกง อยางไร

3) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน ามผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศของคนเกงอยางไร

4) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน ามผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการพฒนาตนเองอยางตอเนองของคนเกงอยางไร

5) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน ามผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกงอยางไร

6) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน ามผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการทางบวกของคนเกงอยางไร

6

1.4 สมมตฐานของการวจย 1) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน ามผลตอความ

รกและพลงขบเคลอนองคการในภาพรวมของคนเกง 2) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน ามผลตอความ

รกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกง 3) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน ามผลตอความรกและ

พลงขบเคลอนองคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศของคนเกง 4) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน ามผลตอความรกและ

พลงขบเคลอนองคการ ดานการพฒนาตนเองอยางตอเนองของคนเกง 5) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน ามผลตอความรกและ

พลงขบเคลอนองคการ ดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกง 6) ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน ามผลตอความรกและ

พลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการทางบวกของคนเกง

1.5 ขอบเขตการศกษาวจย

การศกษาวจยครงนมการด าเนนการ 2 สวน สวนท 1 เปนการสรางและตรวจสอบคณภาพแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการ โดยเกบขอมลจากกลมตวอยางทเปนพนกงานทท างานในองคการภาคเอกชนจากหลายประเภทธรกจ เพอน ามาประเมนความเทยงตรงเชงโครงสรางดวยวธวเคราะหองคประกอบ และประเมนความนาเชอถอของแบบวด สวนท 2 เปนการศกษา อทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และ กลยทธการสอสารของผ น าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง จากองคการชนน าดานอตสาหกรรมการผลต 6 องคการ

1.6 ประโยชนทคาดวาจะไดรบ

1) เครองมอวดทพฒนาขนมความเทยงตรงและความน าเชอถอในการน าไปใชวด ระดบความรกและพลงขบเคลอนองคการในประชากรทเ ปนพนกงานบรษทเอกชนหลากหลายประเภท

7

ธรกจ และสามารถน าไปใชเพอการศกษาวจยในครงตอไปเพอ ตอยอดองคความรเกยวกบ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ

2) เพอเปนแนวทางในการวางแผน พฒนา หรอปรบปรงกลยทธการใหสงจงใจทไมใชตวเงนและกลยทธในการสอสารของหวหนางานเพอเพมระดบความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

1.7 ค าจ ากดความเชงปฏบตการ

กลยทธ การสอสารของ ผน า หมายถง การสอสาร โดยใช หลายทกษะและทรพยากรทเพยงพอและเหมาะสมตอการสรางและสงสารไปยงผรบในลกษณะของการตงเปาหมายในการท า งาน การใหและรบขอมลยอนกลบ การสรางความนาเชอถอ และกา รโนมนาวใจใหผใตบงคบบญชาเกดพฤตกรรมทตรงตามความคาดหวงอนจะน าไปสความส าเรจขององคการ

การตงเปาหมายในการท างาน หมายถง การชวยใหองคการบรรลผลส าเรจโด ยการชแจงเปาประสงคขององคการ งานทมอบหมาย คานยมในการท างาน และความคาดหวงในการท างานอยางชดเจน เปนทเขาใจและเหมาะสมกบขดความสามารถของผใตบงคบบญชา โดยเปดโอกาสใหผใตบงคบบญชามสวนรวมในการก าหนดเปาหมายดงกลาว และมการพดถงการวดผลและคณคาของความส าเรจดงกลาว

การทม เทสรางผลงานทเปนเลศ หมายถง ความเตมใจทจะทมเทความพยายามในการปฏบตงานเพอองคการ ซงบคคลจะอทศก าลงกาย และก าลงใจเพอปฏบตงานตามบทบาทหนาทความรบผดชอบ และหนาทไดรบความมอบหมายอยางเตมท เพอใหบรรลตามเปาหมายสงสดขององคการและสรางสรรคผลงานทดยงๆขนไป

การโนมนาวใจ หมายถง การทผบงคบบญชา สงสารบางประการโดยมวตถประสงคเพอปรบลดหรอขจดความเชอ ทศนคตและพฤตกรรมเชงลบ ดวยการสรางความรสกเชงบวกหรอขจดอปสรรคเชงลบ และเพอเพมความเชอ ทศนคตและพฤตกรรมเชงบวก ดวยการ สรางความประทบใจ และใหสงจงใจ ทงนเพอใหพนกงานเกดพฤตกรรมตามทผน าและองคการพงประสงค

การมงมนพฒนาอยางตอเนอง หมายถง การไตรตรอง การใชปญญาพจารณาใครครวญตรวจตราหาเหตผลและตรวจสอบขอยงหยอนในสงทท านน มการวางแผน วดผล คดคนวธแกไขปรบปรง

การระลกถงองคการในทางบวก หมายถง เจตคตทางบวกทบคคลมตอองคการ โดยการใหความส าคญตอความเชอถอ การยอมรบเปาหมายและมคานยมขององคการ มความกลมกลนกบ

8

สมาชกคนอนๆ ตองการยดเปนหลกปฏบตในชวตประจ าวน และมความรสกเป นเจาขององคการอยางเตมทรวมทงกลาวถงองคการในแงบวกตอบคคลอน อาท เพอนรวมงาน พนกงานทมศกยภาพสง และลกคาขององคการ

การเสรมสรางอ านาจ หมายถง การเพมศกยภาพของบคคล โดยผบงคบบญชาเปนเปนผ ถายโอนอ านาจ ใหอสระในการตดสนใจ รวมทงจ ดสรรทรพยากรและสงอ านวยความสะดวก สนบสนนขอมลขาวสารทเปนประโยชน ใหโอกาสพฒนาความรความสามารถ และสงเสรมใหมโอกาสกาวหนา เพอ สรางแรงจงใจใหผปฏบต งานเกดความมนใจวา ตนมความสามารถในการท างานใหส าเรจไดตามเปาหมายทตงไวได

การใหและรบขอมลยอนกลบของผน า หมายถง การทผน าสอสารถงผใตบงคบบญชา เพอเปนการใหขอมลเกยวกบลกษณะพฤตกรรมทสงผลตอการบรหารงาน ตอลกคา ตอองคการทงในเชงบวก และเชงลบอยางสรางสรรค โดยการใหขอมลยอนกลบทมความสอดคลองกบคณคาหรอพฤตกร รมทพงประสงค มประโยชนตอผใหและผรบ เหมาะสมกบระดบความสามารถของผปฏบตงาน และยดเปาหมายเปนส าคญ รวมทงเปดรบความคดเหนหรอความตองการเกยวกบการปฏบตงานของผใตบงคบบญชาสามารถอยางเหมาะสม

คนเกง หมายถง พนกงานขององคการทไดรบระบ จากภายใน โดยเปนบคคลทองคการประเมนวาเปนพนกงานทมศกยภาพสง และ/ หรอมผลการปฏบตงานดเดน

ความนาเชอถอของผน า หมายถง การทผน าสามารถแสดงใหผใตบงคบบญชาเหนถงความสามารถในการบรหารงาน การใหค าแนะน าในการท างาน วสยทศน รวมถงสรางควา มไววางใจดวยความมเมตตา รวมรบผดชอบในสงทไมดและแบงปนสงทดรวมกบผใตบงคบบญชา และมการกระท าทตรงกบค าพด กลายอมรบความผดพลาดทเกดขน ซงการปฏบตในสงทกลาวมานนบวาเปนแนวทางหนงในการเปนตนแบบในการท างานของผปฏบตงาน เป นแรงบนดาลใจใหผปฏบตงานทมเทความพยายาม และท างานอยางเตมความสามารถ เพอสรางผลงานทเปนเลศ รวมทงเสรมสรางขวญและก าลงใจใหสามารถอยในองคการไดอยางมความสขมากขน

ความไมยอทอตออปสรรค หมายถง ความเพยร ความขยนหมนประกอบสงนนดวยความพยายาม เขมแขง อดทน เอาธระไมทอถอยการใชเวลาในการท างานอยางเตมท คมคา และรอบคอบ

ความยตธรรม หมายถง การรบรวาผบงคบบญชามความยตธรรมในการมอบหมายงาน มระบบการบรหารผลการปฏบตงานมประสทธภาพเชอมโยงกบการใหรางวลและการพฒนาพนกงาน รวมทงองคการมความเหมาะสมในการจายคาตอบแทน และผลประโยชน

ความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ หมายถง ความปรารถนาทจะเปนสมาชกขององคการตอไป เพอเปนสวนหนงในการขบเคลอนองคการไปสความส าเรจ

9

ความรกและพลงขบเคลอน องคการ หมายถง ขดสมรรถนะหรอค ณลกษณะเชงบวกของพนกงาน อนเกดจากการประเมนสถานการณขององคการและการท างาน ทงทางดานอารมณ และดานกระบวนการคดทเกดขนอยางตอเนอง ซงน าไปส ความตงใจในการท างานและพฤตกรรม ทสรางสรรค 5 ประการไดแก ความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ การ ทมเทสรางผลงานทเปนเลศ การมงมนพฒนาอยางตอเนอง ความไมยอทอตออปสรรค และการระลกถงองคการในทางบวก

งานทมคณคา หมายถง การไดรบมอบหมายงานทมความทาทาย มคณคาตอตนเอง ท าใหพนกงานเกดความรสกคมคาทจะทมเทพลงกายพลงใจ รวมท งเปนงานมความส าคญตอหนวยงานและองคการเนองจากเปนสวนหนงทชวยใหองคการบรรลเปาประสงค และเหนโอกาสทจะท าไดส าเรจ

ชวงอาย หมายถง ชวงเวลาตงแตเกดจนถงปจจบน บรรยากาศของความเปนพนธมตร หมายถง ภายในหนวยงานมบรรยากาศของความ

รวมมอกนในการท างาน พนกงานมความสมพนธอนดกบเพอนรวมงาน และหวหนางาน ไดรบการชนชมยกยอง จากเพอนรวมงานและหวหนางานเมอประสบความส าเรจในงาน หวหนางานรบรความตองการของสมาชกในหนวยงาน

ปจจยสวนบคคล หมายถง คณสมบตเฉพาะตวของบคคลนนๆ ซงไดแก เ พศ ชวงอาย อายการท างาน ระดบการศกษา และระดบต าแหนง

เพศ หมายถง เพศชายหรอเพศหญง ระดบการศกษา หมายถง วฒการศกษาสงสดทไดรบตามระบบการศกษาปจจบน ไดแก

ปรญญาตร และสงกวาปรญญาตร ระดบต าแหนง หมายถง ระดบชนงานทคนเกงรบผดชอบอยในปจ จบน ไดแก พนกงาน

ผจดการระดบตน ผจดการระดบกลาง ผจดการระดบสง/ ผบรหาร อนๆ โปรดระบ สงจงใจทไมใชตวเงน หมายถง ผลตอบแทนทางจตวทยาเชงบวกซงเกดจากการท างาน โดย

มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ของคนเกง ไดแก งานทมคณ คา การเสรมสรางอ านาจ โอกาสในการพฒนาความสามารถ โอกาสในการเจรญเตบโต บรรยากาศของความเปนพนธมตร และความยตธรรม

องคการทสงกด หมายถง ประเภทของธรกจขององคการทสงกดอย ไดแก องคการดานอตสาหกรรมกระดาษและพลงงาน องคการดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดม และองคการดานอเลกทรอนคส

อายการท างานในองคการปจจบน หมายถง ระยะเวลาทท างานอยในองคการปจจบน

10

โอกาสในการเจรญเตบโต หมายถง การรบรวาตนมโอกาสในการเจรญเตบโต โดยองคการมนโยบายในการจดท าแผนความกาวหนาในอาชพของพนกงาน โดยเปดโอกาสใหพนกงานมสวนรวมในการวงแผนสายอาชพทเหมาะสมและสอดคลองกบความตองการของตน รวมทงใหค าแนะน าถงแนวทางการพฒนาศกยภาพเพอความเจรญเตบโตในหนาทการงาน

โอกาสในการพฒนาความสามารถ หมายถง การไดรบโอกาสในการพฒนาตนเองอยางตอเนอง เพอใหมความรและท กษะเพยงพอทจะปฏบตงานใหส าเรจหรอสรางสรรคผลงานทเปนเลศ โดยการจดหลกสตรตางๆทสอดคลองกบความตองการและความจ าเปนในการปฏบตงาน เชน การสงเสรมใหศกษาตอในระดบทสงขนเพอเพมพนความรและทกษะ การจดเตรยมแหลงขอมลขาวสารทเปนประโยชนตอการท างาน จดใหมผมประสบการณทเปนทยอมรบใหการดแลและสอนงาน มอบภารกจทเออใหเกดการเรยนรจากการท างานรวมกบผเชยวชาญในสายงานตางๆ รวมทงตดตามผบรหารระหวางปฏบตงานเพอศกษาพฤตกรรม และรปแบบการท างานทควรน ามาเปนแบบอยาง เปนตน

11

บทท 2

ทบทวนวรรณกรรม

การวจย ครงนมวตถประสงคเพอศกษาการให สงจงใจทไมใชตวเงนและ กลยทธ การสอสารของผน าทมตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการของคนเกง ผวจยไดท าการตรวจสอบเอกสาร แนวคด ทฤษฎ และงานวจยทเกยวของ โดยมกรอบในการศกษา 5 เรอง ประกอบดวย

2.1 ความรกและพลงขบเคลอนองคการ 2.2 สงจงใจทไมใชตวเงนทมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ 2.3 กลยทธการสอสารของผน าทมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ 2.4 คนเกงหรอคนทมศกยภาพสง 2.5 บรบทองคการทศกษา 2.6 กรอบแนวคดในการศกษา

2.1 ความรกและพลงขบเคลอนองคการ

2.1.1 ความหมายของความรกและพลงขบเคลอนองคการ “Passion” หรอทผวจยใหค าจ ากดความภาษาไทยวา “ความรกและพลงขบเคลอน ” ราก

ศพทเดมคอค าวา ‘patior’ มาจากภาษาละตน เปนค าเกาทมการใชมายาวนานเพอแทนความรส ก (Feeling) ความปรารถนาอยางแรงกลาในสงใดสงหนง รวมถงพฤตกรรม (Behavior) ทจะตอบสนองความตองการทมาจากภายใน (Honderich, 1995) ซงมนยยะทงทางบวกและทางลบ

ในทางบวก มนกวชาการหลายทานไดใหความหมายของ ความรกและพลงขบเคลอน หรอ Passion ไวหลากหลายตามพนฐานและทศนะของนกวชาการแตละทานดงน Jones และ Robinson (2009) และ Love และ Cugnon (2009) เสนอความหมายทสอดคลองกน วาความรกและพลงขบเคลอน คอความสนใจ ความชอบ ความรก หรอความมงมนทมเทในสงใดสงหนง ในขณะท แฮเมล (2552) เหนวา ความรกและพลงขบเคลอน คอพลงทสามารถเปลยนความตงใจของบคคลให

12

เกดเปนผลส าเรจ เนอง จากบคคลทมความรกและพลงขบเคลอน จะพยายามหาแนวทางทางทจะฝาฟนอปสรรคและปฏเสธการยอมแพ ซง Lucas (1999) เสนอในทศทางเดยวกนวา ผทมความรกและพลงขบเคลอน จะแสดงออกถง ความกระตอรอรน ความไมยอทอตออปสรรค และ มพลงทจะขบเคลอนสความส าเรจ ซงคณลกษณะตางๆเหลานคอผลของแรงบนดาลใจทแขงแกรงหรอความตงใจทแทจรง นอกจากน โคเวส ส (2547) เสนอวา การท บคคล ทมความรกและพลงขบเคลอนสามารถรบรไดจากคณลกษณะบางประการ เชน ความปรารถนาอนแรงกลาอยางยง ความรสกของแรงบนดาลใจ ความรสกตนเตน ความรสกวามพลง งานทไมมขดจ ากด ความรสกทไมตองการการตอบแทน ความเชอทวาไมมอะไรล าบากเกนไป ซงเมอพจารณาจากค าจ ากดความและคณลกษณะของความรกและพลงขบเคลอน หรอ Passion ตามทนกวชาการหลายทานเสนอ พบวามความหมายใกลเคยงกบ “ความอยาก” ในทางพทธศาสนาท เรยกวา ‚ฉนทะ‛ ซงเปนคณธรรมขอหนงในหลกอทธบาท 4 หรอคณธรรมทน าไปสความส าเรจแหงผลทมงหมาย (Path of Accomplishment) หมายถง ความพอใจ ความตองการทจะท า ใฝใจรกจะท าสงนนอยเสมอ และปรารถนาจะท าใหไดผลดยงๆ ขนไป เปนความรกในงานและเปนสงททกคนพงจะมและพฒนาใหดยงขน (พระพรหมคณาภรณ, 2546) ในขณะเดยวกน Passion กมความหมายในทางลบ ไดแก กเลส ตณหา ราคะ ความหลงใหล (สอ เสถบตร , 2538) ซงในทางพทธศาสนา ประยทธ ปยตโต (2546) อธบายวา ศาสนาพทธแยก ‚ความอยาก ‛ ออกเปนสองประการ ประการแรก เปนความอยากทางบวก คอฉนทะ อกประการหนงคอความอยากทางลบเพอทจะสนองกเลส ตณหา ความอยากประเภทนควรละใหหมดสนไป

การศกษาค าจ ากดความในครงน ผวจยมวตถประสงคทจะศกษาในเชงบวก ดงนน “Passion” หรอ “ความรกและพลงขบเคลอน ” จงหมายถง พลงทเกดจากความสนใจ ความชอบ หรอความรกในสงใดสงหนง ทสามารถท าใหบคคลเกด ความกระตอรอรน ความไมยอทอตออปสรรคและสามารถเปลยนความตงใจของบคคลใหเกดเปนผลส าเรจ

ความรกและพลงขบเคลอน (Passion) ปรากฏในบรบทขององคการและการท างาน ในชวง 15 ปทผานมา Inamori (1995) กลาวถง แนวปฏบต การสรางแรงบนดาลใจ และจตวญญาณภายใน ขององคการชนน าในประเทศญปน ซงสะทอนใ หเหนถง วา ความรกและพลงขบเคลอน ในการท างานเปนสวนหนงของ วฒนธรรมของคนญปน และเปนคณลกษณะส าคญท ท าใหประเทศ ญปนเตบโตอยางรวดเรว และเปนมหาอ านาจทางเศรษฐกจจนถงปจจบ น ซง มความ สอดคลองกบทรรศนะของ Chang (n.d.) ผบรหารของ Richard Chang Associates ซงมประสบการณในการใหค าปรกษาบคคลและองคการ มากกวา 25 ป พบวาความส าเรจของพนกงานและองคการ เปนผลมาจากพลงความคดรเรมของ พนกงาน ซงมทมาจากแหลงเดยวกนคอ ความรกและพลงขบเคลอน

13

นอกจากน Robert P. Stiller ผบรหารของบรษท Green Mountain Coffee Roasters และ Jerzy Gruhn ผบรหารของบรษท Novo Nordisk กลาวสอดคลองกน วา ความส าเรจขององคการและการเปนหนงในองคการทไดรบการจดอนดบวาเปนองคการทนารวมงานดวยทสด (FORTUNE's Best Companies to Work For) เกดจากความรกและพลงขบเคลอน ในงานทท าของพนกงาน โดย Robert P. Stiller กลาวเพมเตมวา องคการควรจดใหมการฝกอบรมหรอศนย พฒนาทจะชวยใหพนกงานเกดความรกและพลงขบเคลอน ในการท างาน (Fox, 2004) ซงสอดคลองกบมมมองของ Love และ Cugnon (2009) ซงเหนวา ผน าควรจะสนใจในความตองการของพนกงานแตละคนเพอทจะสามารถเขาใจถงความรกและ ความปรารถนาของพนกงานดวยวา มความรกหรอสนใจในเรองตางๆ แตกตางกนอยางไร เพอสามารถน ามาปรบปรงวธการในการบรหา รหรอจงใจพนกงานใหท างานไดดยงขน

นอกจากนใน หลายองคการ ระดบ โลกไดบรรจค าวา ความรกและพลงขบเคลอน หรอ Passion ไวเปนสวนหนงของปรชญา คานยม หรอขดสมรรถนะหลก ทจะน าพาองคการไปสความส าเรจทมงหวง ในบรษท The Coca Cola มค าวา ‚Passion‛ เปนหนงในคานยมหลกขององคการ ซงสะทอน ใหเหนวา การยดมนผกพนทงความรสกและความคดทมตอองคการ (Committed in Heart and Mind) เปนคณลกษณะส าคญของพนกงาน ทสามารถขบเคลอนองคการไปสความส าเรจ (The Coca-Cola Company, 2010) ท Bridgestone ใชวล ‚Passion for Excellence‛ เพอแสดงถงปรชญาขององคการ ซงเปนอดมการณในการท างานของพนกงาน เพอ น าพาองคการสการเปนผน าดานเทคโนโลยการผลตและพฒนายางระดบโลก (Bridgestone Corporation, 2010) นอกจากน Siemens องคการทไดรบการยอมรบทวโลก ในฐานะบรษทชนน าดานเทคโนโลย ทมความกาวหนาดานนวตกรรม ระบวา ‚Guide with Passion‛ เปนขดสมรรถนะหลกขององคการ ซงประกอบดวยคณลกษณะประการหนงคอ การมชวตอยภายใตลมหายใจเขาออกของคานยม Siemens (Lives and Breathes the Siemens Values) ซงเปนคณลกษณะส าคญในการสรางความเปนหนงเดยวของ Siemens (ผจดการรายสปดาห, 2548)

ในทางปฏบต ความรกและพลงขบเคลอน เปนคณ ลกษณะของพนกงานทองคการพงปรารถนา เนองจากมความส าคญในการน าพาองคการไปสความส าเรจ (ผจดการรายสปดาห , 2548; Chang, n.d.; Inamori, 1995; Fox, 2004; Bridgestone Corporation, 2010; The Coca-Cola Company, 2010) แตในทางทฤษฎหรอการศกษาเชงวชาการมปรากฏคอนขางนอย Zigarmi และคณะ (2009) พฒนากรอบแนวคดเรองความรกและพลงขบเคลอนในงาน โดยใหค าจ ากดความของค าวา ความรกและพลงขบเคลอน ในงานวาเปน ความไมยอทอ ความรสกในเชงบวก หรอสถานะทเปนสขของบคคล อนเกดจากการประเมนสถานการณขององคการและการท างาน ทงทางดานอารมณและดาน

14

กระบวนการคดทเก ดขนอยางตอเนอง ซงน าไปส ความตงใจในการท างานและพฤตกรรมทสรางสรรค ซงเปนคณลกษณะส าคญทท าใหเกด ความพยายามเพมผลผลต การเหนแกประโยชนผอน ความปรารถนาจะเปนสมาชกองคการความยดมนผกพนตอองคการ และประสทธภาพสงสดในการท างาน สวน Jones และ Robinson (2009) เสนอวา ความรกและพลงขบเคลอน เปนอารมณแรงกลาทเกดขนภายในเมอบคคลไดท างานทมคณคา ซงกอใหเกดความรสกด คลายกบการประสบความส าเรจในการท างาน ในขณะท โคเวส ส (2547) กลาววา พนกงานทม ความรกและพลงขบเคลอนในการท างานจะมความรสกถงคณคาของตวเอง มความเชอมนในตวเอง รสกถงความมประสทธภาพและพลงมหาศาลในงานทท า ซงสงผลใหพนกงานเกดความ ซอสตย จงรกภกดตอองคการ มความคดรเรมและการพฒนาตนเอง มการท างานเปนทมทเปนเลศ และท าใหลกคาเกดความจงรกภกดตอสนคา ซงสอดคลองกบแนวคดของ Lucus (1999) ทเสนอวา ความรกและพลงขบเคลอนองคการ คอการทพนกงานเกดความกระตอรอรนในการท างาน ไมยอทอตออปสรรค มความพยายามในการท างานทเปนเลศ และมความซอสตยตอองคการ

จากการศกษาเกยวกบ ความรกและพลงขบเคลอน ในบรบท องคการ และการท างานในขางตน อาจกลาวไดวา ความรกและพ ลงขบเคลอน เปนพฤตกรรมเชงบวกของ องคการ (Positive Organization Behavior: POB) ลกษณะหนง ซงหมายถง ขดความสามารถเชงจตวทยาของ องคการ ทสามารถวด พฒนา และบรหารจดการไดอยางมประสทธภาพ (Bakker และ Schaufeli, 2008) พฤตกรรมเชงบวกนมความ หมาย สอดคลองกบค าวา ขดความสามารถหรอขดสมรรถนะ (Competency) ทหมายถงบคลกลกษณะของบคคลซงมสวนในการท านายผลการปฏบตงานทดและน าไปสความส าเรจในการ ท างาน (McClelland, 1973) ซงในการศกษาครงน ผวจยไดนยามความหมายของค าวา ความรกและพลงขบเคลอน องคการ (Employee Passion) จากแนวคดของนกวชาการหลายทานทไดกลาวในขางตน โดยพจารณาแนวทางการใหค าจ ากดความของ Zigarmi และคณะ (2009) เปนหลกเนองจากเปนการอธบายถง ความรกและพลงขบเคลอน ในบรบทของการท างานในองคการทชดเจนซงสอดคลองกบวตถประสงค ในการศกษาของผวจย ดงนน ผวจยจงใหค าจ ากดความของความรกและพลงขบเคลอนองคการวาเปน ขดสมรรถนะหรอคณลกษณะเชงบวกของพนกงาน อนเกดจากการประเมนสถานการณของ องคการและการท างาน ทงทางดานอารมณ (Affect) และดานกระบวนการคด (Cognition) ทเกดขนอยางตอเนอง ซงน าไปส ความตงใจในการท างานและพฤตกรรม (Behavior) ทสรางสรรค

15

2.1.2 ความส าคญของความรกและพลงขบเคลอนองคการ ความรกและพลงขบเคลอน (Passion) ปรากฏในบรบทขององคการและการท างาน ในชวง

15 ปทผานมา ในฐานะของ คณลกษณะของพนกงานทอ งคการพงประสงค เนองจากมความส าคญในการน าพาองคการไปสความส าเรจ (Chang, n.d.; Inamori, 1995; Lucus, 1999; โคเวสส, 2547; Fox, 2004; ผจดการรายสปดาห , 2548; Jones และ Robinson, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009; โชตรส ด ารงศานต และวาสตา บญสาธร , 2553; Bridgestone Corporation, 2010; The Coca-Cola Company, 2010) โดยเฉพาะอยางยงในยค ปจจบนซงองคการธรกจตองพบกบความทาทายในดานการบรหารจดการเพอรบมอกบการแขงขนทรนแรงมากขน แนวคดทไดรบการกลาวถงวาจะเปนแนวทางทชวยให องคการ รอดพนจาก วกฤตการณทางเศรษฐกจโลกในป ค.ศ. 2008 และพลงขบเคลอนโลกในยคศตวรรษท 21 คอระบบเศรษฐกจแบบใหมทเรยกวา ‘เศรษฐกจสรางสรรค (Creative Economy)’ ซงเปนยคทคนตองการมากกวาบาน รถ หรอเครองอปโภคบรโภคในชวตประจ าวน และรวมไปถงสงทสามารถเตมเตมอารมณ สรางประสบการณและตอบสนองวถการด ารงชวตในยคปจจบน จากเดมธรกจวางยทธศาสตรการแขงขนดวยการผลตสนคาจ านวนมากเพอลดตนทนในการผลต แตปจจบนตองเปลยนมาเปนการผลตสนคาเพอตอบสนองความตองการของตลาดเฉพาะกลม (Demassification) ในยคน Friedman (2005) เรยกวา ยคโลกาภวตน 3.0 (Globalization 3.0) ซงเปนยคทท าใหโลกทกวนนด แบนราบลง อนเปนผลมาจากเทคโนโลยไดท าใหประชากรของโลกสามารถตดตอสอสารกนไดโดยไมมอปสรรคเรองระยะทางอกตอไป Friedman (2005) เชอวาโลกใบนมลกษณะแ บนในเชงสงคมเศรษฐกจ เหนได จากวกฤตการณซบไพรมในสหรฐอเมรกาเมอป 2008 หรอวกฤตดไบเวลด เมอปลายป 2009 ไดสงผลกระทบ ตอเศรษฐกจทวโลก เพราะความกาวหนาทางดานเทคโนโลยสารสนเทศ ท าใหระบบเศรษฐกจการเงนมการ เชอมโยง และสามารถสงผลกระทบตอกนไดใน ทกๆสวน ซงปรากฏการณ ตางๆ ทเกดขนสะทอนใหเหนวา พลงความคด (Power of Ideas) เปนทนส าคญทสามารถสรางความแตกตางในสนคาและบรการ รวมถงตอบสนองความตองการเฉพาะดานของตลาดไดตรงจดและสรางความย งยนใหกบธรกจในยคสมยน (ฮาวกนส, 2552; สมบต กสมาวล , 2553ก; Coy, 2000) โดยแรงงานทมความส าคญทสดในการขบเคลอนองคการไปสความส าเรจและสรางความไดเปรยบในการแขงขนอยางย งยนในยคสมยน ควรมคณลกษณะหรอขดสมรรถนะทเรยกวา ความรกและพลงขบเคลอน หรอ Passion (Chang, n.d; แฮเมล, 2552; โชตรส ด ารงศานต และวาสตา บญสาธร , 2553; สมบต กสมาวล, 2553ข)

แฮเมล (2552) นกวชาการดานกลยทธและการบรหารจดการทไดรบการจดอนดบจากวารสาร Wall Street วาเปนนกคดดานธรกจททรงอทธพลมากทสดในโลกไดน าเสนอ ล าดบขน

16

คณลกษณะหรอขดสมรรถนะของแรงงานทองคการพงประสงคในแตละยคสมย โดยกลาววา ความรกและพลงขบเคลอน คอ คณลกษณะหรอขดสมรรถนะทส าคญทสดในการขบเคลอนองคการไปสความส าเรจและสรางความไดเปรยบในการแขงขนในยคเศรษฐกจสรางสรรคหรอยคศตวรรษท 21 ซงเปนยคทพลงปญญา ความคดรเรมและความคดสรางสรรคคอรปแบบใหมของทรพยสน (ดภาพท 2.1)

ภาพท 2.1 ล าดบขนคณลกษณะหรอขดสมรรถนะทองคการพงประสงคในยคเศรษฐกจสรางสรรค แหลงทมา: Hamel, 2009.

ล าดบขนคณลกษณะหรอขดสมรรถนะของแรงงานทง 6 ประการ มความส าคญตอการสรางความส าเรจในระดบทแตกตางกน เมอน ามาผนวกกบยคสมยทางเศรษฐศาสตร ตามแนวคดของ ฮาวกนส , 2552 และ Coy, 2000 ไดแก ยค อตสาหกรรม ยคสารสนเทศ และยคเศรษฐกจสรางสรรค (พฒนาจากแนวคดการเปลยนแปลงของสงคมเศรษฐกจของ Toffler (1980)) พบวา ในยคอตสาหกรรม ตอนตนเปนยคท มการน าหลกการทางวทยาศาสตรมาก าหนดแนวทางทมประสทธภาพทสดในการท างาน โดยมการควบคมการปฏบตงานของพนกงาน เพอใหแนใจวาพนกงานปฏบตงานอยางถกตองเหมาะสมและไดผลงานตามตองการ และผบรหารไมตองการใหพนกงานมอ านาจมาขดขวางทดทานกระบวนการผลต ดงนนคณลกษณะของแรงงานทพงประสงคในยคน คอแรงงานทเชอฟงอยใตการบงคบบญชา (Obedience) และ มความขยนหมนเพยร (Diligence) และเมอองคการเปลยนผานสยคสารสนเทศตอนตน องคการตองการแรงงานทเปนทงคนด แล ะคนเกง นนคอ นอกจากจะมความเชอฟงและขยนหมนเพยรแลว ตองมค วามรและสตปญญา (Intellect) และมความสามารถในการแกปญหาดวยขอมลสารสนเทศตางๆ เพมขนมา อนเปนทนส าคญของ องคการ ในการทจะลดต นทนการผลต และคนหาแนวทางใหมๆ ทจะเพม

ความรกและพลงขบเคลอน (Passion)

ความคดสรางสรรค (Creativity)

ความคดรเรม (Initiative)

ความรและสตปญญา (Intellect)

ความขยนหมนเพยร (Diligence)

การเชอฟง (Obedience)

Commodities

Cannot command Won’t Commodities

17

ประสทธภาพการท า งาน ซงจะพบวา ในยคสารสนเทศ ผประกอบการและแรงงานหนมาใหความส าคญกบการศกษาในระดบทสงขน มการพฒนาและฝกอบรมเพอเพมพนความร องคการและนกทรพยากรมนษยมการน ากลยทธตางๆทเกยวกบการจดการฐานความรมาใช ในองคการ เชน การจดการความร (Knowledge Management) องคการแหงการเรยนร (Learning Organization) ชมชนนกปฏบต (Community of Practice) เปนตน แรงงานในยคนถกเรยกวา คนท างานทมภมร (Knowledge Worker) แตถงแมวา คณลกษณะทง 3 ประการ ประกอบดวย การเชอฟง ความขยนหมนเพยร แ ละความรและสตปญญา จะ มความส าคญตอการด าเนนธรกจไมวาจะเปนยคสมยใด แตอยางไรกตาม แฮเมล (2552) เสนอวา ไมเพยงพอทจะสรางความไดเปรยบทางการแขงขนและความย งยนใหกบกบองคการในสงคมเศรษฐกจยคใหม

ในยคเศรษฐกจสรางสรรค (Creative Economy) ตองการคณลกษณะทมากกวา 3 ประการทกลาวมาขางตน แฮเมล (2552) เสนอวา ในยคทมการแขงขนและมความผนผวนอยมาก องคการจ าเปนตองมแรงงานทม คณลกษณะหรอขดสมรร ถนะเพมขน โดยใหความส าคญกบ ความคดรเรม (Initiative) ความคดสรางสรรค (Creativity) ความรกและพลงขบเคลอน (Passion) ในระดบนอยไปหามากตามล าดบ ถงแมวานกคดจ านวนมากจะเหนวา ความคดสรางสรรคคอทนทล าคาทสดในยคศตวรรษท 21 (ฮาวกนส , 2552; Coy, 2000) แตในทรรศนะของ แฮเมล (2009) ความคดสรางสรรคมความส าคญตอองคการในการสรางความแตกตาง ความโดดเดนและความไดเปรยบในการแขงขน แตเชอเพลงทจะผลกดนใหความคดสรางสรรคเกดเปนรปธรรม รวมถงฝาฟนอปสรรคการแขงขนทรนแรงไปสความส าเรจในอนาคตอยางย งยนไดนน คอความรกและพลงขบเคลอน ซงเปนพลงทเกดจากการโนมนาวใหกระท าเพอตอบสนองความตองการจากภายใน ดงนน นกวชาการ ผบรหาร และผท างานดานทรพยากรมนษย คอผทมบทบาทส าคญยงในการจะสราง องคความร แนวทาง กลยทธ และเครองมอใหมๆ ทจะท าใหพนกงานเกดความรกและพลงขบเคลอน องคการ ซงเปนคณลกษณะหรอขดความสามารถหลกในการสรางสรรคผลงาน และความส าเรจขององคการอยางย งยน

2.1.3 คณลกษณะของความรกและพลงขบเคลอนองคการ มผเขยนหนงสอ บทความและนกวชาการหลายทานไดท าการศกษาในเรองดงกลาว ไว

หลากหลายตามพนฐานและทศนะของนกวชาการแตละทาน ดงน Zigarmi และคณะ (2009) ศกษาวจยและสรางตนแบบของ ความรกและพลงขบเคลอน ใน

งาน (Work Passion) โดยเสนอวา ความรกและพลงขบเคลอน ในงาน เปนความไมยอทอ ความรสกในเชงบวก หรอสถานะทเปนสขของบคคล อนเกดจากการประเมนสถานการณขององคการและการท างาน ทงทางดา นอารมณและดานกระบวนการคดทเกดขนอยางตอเนอง ซงน าไปส ความ

18

ตงใจในการท างานและพฤตกรรมทสรางสรรค ซงเปนคณลกษณะส าคญทท าใหเกด ความพยายามเพมผลผลต การเหนแกประโยชนผอน ความปรารถนาจะเปนสมาชกองคการ ความยดมนผกพนตอองคการ และ ประสทธภาพสงสดในการท างาน ประกอบดวยคณลกษณะ 5 ประการ (ดรายละเอยดในภาพท 2.2) ไดแก 1) ความปรารถนาทจะอยกบองคการ (Intent to Stay) คอความตองการทจะอยกบองคการอยางยาวนานเทาทจะเปนไปได 2) การยอมรบเปาหมายของ องคการ (Organizational Commitment) คอ การทพนกงานมความรบผดชอบตอเปาหมายขององคการ มความกระตอรอรน และปรารถนาจะท าเพอองคการอยางเตมความสามารถ 3) ความรบผดชอบตองานทไดรบมอบหมาย (Job Commitment) คอ การทพนกงานมความรบผดชอบตอเปาหมายของหนวยงานหรอบคคล รวมทงมค วามกระตอรอรน และปรารถนาทจะท างาน 4) ความ ทมเท เพอองคการ

(Discretionary Effort) คอการใชเวลาในการท างานอยางเตมท คมคา และรอบคอบ 5) กลาวถงองคการในทางบวก (Employee Endorsement) มความรสกถงการเปนสวนหนงขององคการ และการกลาวถงองคการในทางบวกแกผอน

ภาพท 2.2 กรอบแนวคดความรกและพลงขบเคลอนองคการ แหลงทมา: Zigarmi และคณะ, 2009.

เมอพจารณาคณลกษณะทง 5 ประการตามท Zigarmi และคณะ (2009) เสนอขางตนพบวา มความสอดคลองกบแนวคดและตวชวดทมการน าเสนอมากอนหนา 3 แนวคด ไดแก ความผกพนตอองคการ (Employee Engagement) ของ Hewitt Associates (2010) แนวคดเรองความผกพนตอ

19

องคการ (Employee Engagement) ของ Towers Perrin Global Workforce Study (2006) และแนวคด เรองพนธะผกพนตอองคการ (Organizational Commitment) ของ Mowday และคณะ (1979)

แนวคดความผกพนตอองคการ (Employee Engagement) ของ Hewitt Associates (2010) เปนแนวคดถงทเสนอวา ความผกพนของพนกงานเปนสงทแสดงออกไดโดยพฤตกรรม (Behavior) 3 ประการ คอ 1) การด ารงอย (Stay) คอ พนกงานมความปรารถนาทจะเป นสมาชกขององคการตอไป 2) ความทมเทเพอองคการ (Strive) ไดแก การทมเทเวลาใหกบการท างาน มความพยายามทจะสรางผลงานตามเปาประสงคขององคการ 3) การกลาวถงองคการในทางบวก (Say) โดยพนกงานทมความผกพนตอองคการจะกลาวถงองคการในแงบวกตอบคคลอน อ าท เพอนรวมงาน พนกงานทมศกยภาพสง และลกคาขององคการ แนวคดเรองความผกพนตอองคการ (Employee Engagement) ของ Towers Perrin Global Workforce Study (2006) โดยความผกพนตอองคการประกอบดวย 3 องคประกอบคอ มตดานความคด (Think) มตดานความรส ก (Feel) มตดานพฤตกรรม (Act) ทแสดงถงความสมพนธอนเหนยวแนนของบคคลทมตองานและองคการ 3 ประการ คอ 1) การตระหนกถงเปาหมายและคานยมขององคกา ร 2) คอการรสกถงความเปนเจาองคการ 3) ความทมเทในการท างาน และการรกษาสมาชกภาพ

แนวคดเรองพนธะผกพนตอองคการ (Organizational Commitment) ของ Mowday และคณะ (1979) โดยพนธะผกพนตอองคการประกอบดวย 2 องคประกอบคอ เจตคต (Attitude) และพฤตกรรม (Behavior) ทแสดงถงความสมพนธอนเหนยวแนนของบคคลทมตองานและองคการ 3 ประการคอ 1) ความตองการทจะมงมนรกษาความเปนสมาชกขององคการไว โดย บคคลตองการด ารงไวซงการเปนสมาชกขององคการ มความปรารถนาอยางแรงกลาทจะคงความเปนสมาชกขององคการเพอใหเปาหมายขององคการบรรลความส าเรจ 2) ความเตมใจทจะทมเทความพยายามในการปฏบตงานเพอองคการ ซงบคคลจะอทศก าลงกาย และก าลงใจเพอปฏบตงานตามบทบาทหนาทความรบผดชอบ และหนาทไดรบความมอบหมายอยางเตมท เพอใหบรรลตามเปาหมายสงสดขององคการ 3) มความเชอถอ ยอมรบเปาหมายและคานยมขององคการ หมายถง เจตคตทางบวกทบคคลมตอองคการ ตอ การใหคณคา และการใหความส าคญตอความเชอถอ การยอมรบเปาหมายและมคานยมทกลมกลนกบสมาชกคนอนๆ ตองการยดเปนหลกปฏบตในชวตประจ าวน และมความรสกเปนเจาขององคการ

คณลกษณะตามแนวคดของ Mowday และคณะ (1979) Towers Perrin Global Workforce Study (2006) Zigarmi และคณะ (2009) Hewitt Associates (2010)) มความคลายคลงกนมาก แมวา

20

จะมการระบชอแนวคดทตางกน โดยทกแนวคดสามารถจดเขาเปนคณลกษณะ 3 ประการ ดง น (ดรายละเอยดในตารางท 2.1)

1) ความปรารถนาทจะเปนสมาชกขององคการ และมงมนรกษาค วามเปนสมาชกขององคการไว (Mawday และคณะ , 1979; Towers Perrin Global Workforce Study, 2006; Zigarmi และคณะ, 2009; Hewitt Associates, 2010)

2) การทมเทความพยายามในการปฏบตงานเพอองคการ ซงบคคลอทศก าลงกายและก าลงใจเพอปฏบตงานตามบทบาทหนาทความร บผดชอบทไดรบความมอบหมายอยางเตมท เพอใหบรรลตามเปาหมายสงสดขององคการ (Mawday และคณะ , 1979; Towers Perrin Global Workforce Study, 2006; Zigarmi และคณะ, 2009; Hewitt Associates, 2010)

3) การระลกถงองคการในทางบวก โดยมความเชอถอ ยอมรบเปาหมายแล ะคานยมขององคการ และมคานยมทกลมกลนกบสมาชกคนอนๆ มความรสกเปนเจาขององคการอยางเตมท (Mawday และคณะ , 1979; Towers Perrin Global Workforce Study, 2006) และกลาวถงองคการในทางบวกตอบคคลอน อาท เพอนรวมงาน พนกงานทมศกยภาพสง และลกค าขององคการ (Hewitt Associates, 2010; Zigarmi และคณะ, 2009)

21

ตารางท 2.1 สรปคณลกษณะตามแนวคดของ คณลกษณะตามแนวคดของ Mowday และคณะ (1979) Towers Perrin Global Workforce Study (2006) Zigarmi และคณะ (2009) และ Hewitt Associates (2010)

สรปคณลกษณะ แนวคดความรกและพลง

ขบเคลอนในงาน (Work Passion) ของ Zigarmi และ

คณะ (2009)

แนวคดความผกพนตอองคการ (Employee

Engagement) ของ Hewitt Associates (2010)

แนวคดเรองความผกพนตอองคการ (Employee

Engagement) ของ Towers Perrin Global Workforce

Study (2006)

แนวคดเรองพนธะผกพนตอองคการ (Organizational

Commitment) ของ Mowday และคณะ (1979)

1. ความปรารถนาทจะเปนสมาชกขององคการ

ความปรารถนาทจะอยกบองคการ

การด ารงอย การรกษาสมาชกภาพ

ความตองการทจะมงมนรกษาความเปนสมาชกขององคการไว

2. การทมเทความพยายามในการปฏบตงานเพอองคการ

ความรบผดชอบตองานทไดรบมอบหมาย

ความทมเทเพอองคการ

ความทมเทเพอองคการ ความทมเทในการท างาน

ความเตมใจทจะทมเทความพยายามในการปฏบตงานเพอองคการ

3. การระลกถงองคการในทางบวก และกลาวถงองคการในทางบวก

การยอมรบเปาหมายขององคการ

กลาวถงองคการในทางบวก

การกลาวถงองคการในทางบวก

การตระหนกถงเปาหมายและคานยมขององคการ,

การรสกถงความเปนเจาองคการ

มความเชอถอ ยอมรบเปาหมายและคานยมขององคการและมความรสกเปนเจาขององคการ

21

22

อยางไรกตามผวจย เหนวาคณลกษณะทง 3 ประการไมเพยงพอในการอธบายคณลกษณะความรกและพลงขบเคลอนองคการไดอยางครอบคลมตามการศกษาค าจ ากดความขางตน ประกอบกบ Thomson และ Mabey (1994) ไดเสนอวา พนธะผกพนตอองคการหรอความผกพนตอองคการไมใชคณลกษณะของพนกงานทตอบสนองเปาประสงคขององคการไดเสมอไป โดยเฉพาะถางานนนเปนลกษณะทยดหยนหรอตองการการรเรมสงใหมๆ (Chang, n.d.; Inamori, 1995; Linder และ Brooks, 2004; แฮเมล, 2552; Zigarmi และคณะ , 2009; โชตรส ด ารงศานต และวาสตา บญสาธร , 2553) ซงคณลกษณะของพนกงานทม ความผกพนตอองคการไมสามารถสนองตอบ การด าเนนธรกจทขบเคลอนดวยความคดสรางสรรคหรอนวตกรรม อนเปนคณลกษณะขององคการในยคเศรษฐกจสรางสรรค หรอยคศตวรรษท 21

ในทางพทธศาสนา ความรกและพลงขบเคลอน มความหมายใกลเคยงกบค าวา ‚ฉนทะ‛ ซงเปนคณธรรมขอหนงในหลกอทธบาท 4 (คณธรรมทน าไปสความส าเรจแหงผลทมงหมาย – Path of Accomplishment; Basis for Success) (ประยทธ ปยตโต , 2546) ซงเมอพจาณาคณธรรมประการอนๆในหลกอทธบาท 4 กพบวา มความสอดคลองกบความหมา ยของ ความรกและพลงขบเคลอนไดทงสน โดยอทธบาท 4 ประกอบดวย

1) ฉนทะ (Aspiration) หมายถง ความพอใจ หรอ ความมใจรก ใฝใจมงมนจะท าสงนนอยเสมอ และปรารถนาจะท าใหไดผลดยงๆ ขนไป เปนสงททกคนควรจะม เปนความรกในงาน

2) วรยะ (Exertion) คอความเพยร ความขยนหมนประกอบสงตางๆ ดวยความพยายาม เขมแขง อดทน ไมทอถอยเพอบรรลความส าเรจทตงความปรารถนาไวยงๆ ขนไป

3) จตตะ (Thoughtfulness) คอ ความคด การตงจตรบรในสงทท าและสงนนดวยความคด ดวยใจจดจออยเนองนจ

4) วมงสา (Investigation) คอ การไตรตรอง หมนใชปญญาพจารณาใครครวญตรวจตราหาเหตผลและตรวจสอบขอยงหยอนในสงทท านน มการวางแผน วดผล คดคนวธแกไขปรบปรง เปนตน

หลกอทธบาท 4 เปนหลกธรรมทเสนอวา ความส าเรจวาเปนสงทบคคลปรารถนา และใชสงนเปนแรงขบดนใหบคคลเกดความกระตอรอรนและมงมนทจะศกษา คดคน พฒนาวธปฏบตงาน และเพมขด ความสามารถของตนในอนทจะสรางความส าเรจตอไปในระดบองคการและประเทศชาต คณธรรมบางประการในหลกอทธบาท 4 มความสอดคลองกบแนวคด ของ Mowday และคณะ (1979) Towers Perrin Global Workforce Study (2006) Zigarmi และคณะ (2009) และ Hewitt Associates (2010) โดย “ฉนทะ” มความสอดคลองกบคณลกษณะดาน ความปรารถนาทจะ

23

เปนสมาชกขององคการ และมงมนรกษาความเปนสมาชกขององคการไว รวมถงดานการระลกถงและกลาวถงองคการในทางบวก ส วน “จตตะ” สอดคลองกบดาน การทมเทความพยายามในการปฏบตงานเพอองคการ ซงบคคลอทศก าลงกายและก าลงใจเพอปฏบตงานตามบทบาทหนาทความรบผดชอบทไดรบความมอบหมายอยางเตมท เพอใหบรรลตามเปาหมายสงสดขององคการ

ในสวนทแตกตางคอ “วรยะ” ซงเปนความไมยอทอตออปสรรค เปนคณลกษณะทส าคญในการฝาฟนวกฤตและอปสรรคซงยอมตองเกดในระหวางการท างาน ซงสอดคลองกบแนวคดของ โคเวสส (2547) ทเสนอวา ความรกและพลงขบเคลอน เปนความรสกวามพลง ทไมมขดจ ากด ความเชอทวาไมมอะไรล าบากเ กนไป และการไมยอมแพ โดยผลการศกษาวจยเพอสรางตนแบบแนวคดความรกและพลงขบเคลอน ในงานของ Jones และ Robinson (2009) พบวา การมพลงทมาจากจตวญญาณ การไมยอมแพ การท างานอยางหนก เปนคณลกษณะบางประการทพบจากการสมภาษณกลมตวอยางจ านวน 212 คน ซงมความใกลเคยงกบคณลกษณะทเรยกวาวรยะ ประการสดทายคอ “วมงสา ” ซงหมายถง การไตรตรอง หมนใชปญญาพจารณาใครครวญตรวจตราหาเหตผลและตรวจสอบขอยงหยอนในสงทท า มการวางแผน วดผล คดคนวธแกไขปรบปรง เปนการพฒนาตวเองอยางตอเนอง ซงมคว ามสอดคลองกบแนวคดการเรยนรแบบสองวงจร (Double-Loop Learning) ของ Argyris (1976) ซงเปนการเรยนรทเกดขนเมอมการตรวจพบขอผดพลาด โดย การเปรยบเทยบขอมลจากการตดตามสถานการณกบธรรมเนยมการปฏบตงานถงความเหมาะสมในการด าเนนงาน หากไมเหมาะสมกให ด าเนนการเปลยนแปลงหรอปรบปรงแกไขใหเหมาะสม โดยสามารถทจะแกไขไดตงแตระดบนโยบาย วตถประสงค และมาตรฐานตาง ๆ โดยไมมขอจ ากด การเรยนรแบบ สองวงจรน เปนการเรยนรเพอการพฒนาทเปดโอกาสใหบคคลสามารถปรบเปลยนวธการด าเนนงานตาง ๆ ไดอย ตลอดเวลาตามสภาพแวดลอมทเปลยนแปลงไปเพอให องคการ มความกาวหนา และสามารถพฒนานวตกรรมใหมๆ ออกสตลาดอยเสมอ จงเปนคณลกษณะทส าคญมากในการขบเคลอน องคการ ไปสความส าเรจในยคสมยปจจบน ทความคดสรางสรรคคอพลงส าคญในการสรางมลคาและความมงคงใหกบองคการ จากทบทวนวรรณกรรมรวมกบการวเคราะหสงเคราะหแนวคดทเกยวของ ในขางตน ประกอบดวยแนวคดของ Mowday และคณะ (1979) Towers Perrin Global Workforce Study (2006) Zigarmi และคณะ (2009) Hewitt Associates (2010) และหลกอทธบาท 4 (ประยทธ ปยตโต, 2546) โดยสรปวา ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ประกอบดวยคณลกษณะ 5 ประการ ประกอบดวย

24

1) ความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกของ องคการ (Intent to Stay) หมายถง ความปรารถนาทจะเปนสมาชกขององคการตอไป เพอเปนสวนหนงในการขบเคลอน องคการไปสความส าเรจ

2) การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ (Striving for Excellence) หมายถง ความเตมใจทจะทมเทความพยายามในการปฏบตงานเพอองคการ ซงบคคลจะอทศก าลงกาย และก าลงใจเพอปฏบตงานตามบทบาทหนาทความรบผดชอบ และหนาทไดรบความมอบหมายอยางเตมท เพอใหบรรลตามเปาหมายสงสดขององคการและสรางสรรคผลงานทดยงๆขนไป

3) การระลกถงองคการในทางบวก (Organizational Endorsement) หมายถง เจตคตทางบวกทบคคลมตอองคการ โดยการใหความส าคญตอความเชอถอ การยอมรบเปาหมายและมคานยมขององคการ มความกลมกลนกบสมา ชกคนอนๆ ตองการยดเปนหลก ปฏบตในชวตประจ าวน และมความรสกเปนเจาขององคการอยางเตมทรวมทงกลาวถงองคการในแงบวกตอบคคลอน อาท เพอนรวมงาน ครอบครว และลกคาขององคการ

4) ความไมยอทอตออปสรรค (Exertion and Never Giving Up) หมายถง ความเพยร ความขยนหมนประกอบสงนนดวยความพยายาม เขมแขง อดทน เอาธระไมทอถอย การใชเวลาในการท างานอยางเตมท คมคา และรอบคอบ

5) การมงมนพฒนาอยางตอเนอง (Eagerness to Learn) หมายถง การไตรตรอง หมนใชปญญาพจารณาใครครวญตรวจตราหาเหตผลและตรวจสอบข อยงหยอนในสงทท านน มการวางแผน วดผล คดคนวธแกไขปรบปรง

2.1.4 ปจจยทมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ แนวคดเรองความรกและพลงขบเคลอน องคการ เปนแนวคดทพฒนาขนมาใหม ดงนนใน

สวนนจงรวบรวมจากงานวจย บทความ และงานเขยนทกลาวถง ปจจยทมผลตอ พนธะผกพนตอองคการ ความผกพนตอองคการ ความรกและพลงขบเคลอน ในงาน ซงสามารถสรปเปนปจจยส าคญไดดงน

2.1.4.1 ปจจยสวนบคคล (Personal Characteristics) 1) เพศ เนตนา โพธประสระ (2541) ไดศกษาเรองปจจยทมอทธพลตอการมสวน

รวมและความผกพนตอองคการของพนกงาน ศกษาเฉพาะกรณบรษท สทธผล 1919 จ ากด พบวา ตวแปรเพศมอทธพลตอความผกพนตอองคการ โดยเพศชายมความผกพนตอองคการสงกวาเพศหญง เนองจากเพศชายสวนใหญมโอกาสไดรบมอบหมายงานตางๆและมโอกาสกาวหนาในหนาท

25

การงานสงกวาเพศหญง ซงสอดคลองกบผลการศกษาวจยของพรทพย เตชะอาภรณชย (2543) ทไดศกษาปจจยทมความสมพนธตอความผกพนตอองคการ ศกษา กรณพนกงานธนาคารแหงประเทศไทย พบวาเพศชายมความผกพนตอองคการมากกวาเพศหญงเนองจากเพศชายมความรสกวาบรษทมความมนคงและตนเปนคนมเกยรต ไดรบการยกยองวาเปนคนเกง อยางไรกตามพบวางานวจยของสพณดา ควานนท (2545) ปรากฏผลทแตกตางจากนกวชาการ 2 ทาน โดยพบวา เพศหญงมความผกพนตอองคการดานความเตมใจทจะทมเทความพยายามอยางมากเพอประโยชนขององคการสงกวาเพศช ายเนองจากพนกงานหญงมความมงมนเพอใหเกดความกาวหนาในอาชพ ในขณะท Sorensen (1985) ท าการศกษาบคลากรในโรงพยาบาลทหาร พบวาเพศชายและเพศหญงมระดบความผกพนตอองคการไมแตกตางกน

2) อาย/ ชวงอาย อายเปนปจจยหนงทท าใหคนมความแตกตางกนใ นเรองการรบรความ

คดเหน และการแสดงพฤตกรรม คนทมอายแตกตางกนจะมประสบการณ เปาหมาย ความเชอ คานยมแตกตางกน (Ivancevich และ Matteson, 1999; O’ Donnell และ Collins, 2007) งานวจยของ ธระ วรธรรมสาธต (2532) กฤษกร ดวงสวาง (2540) กลยา ทงรอด (2544), เพลนพศ ศรสมบรณ (2547) และสวรตน สวธนไพบลย (2548) พบวา คนทมอายมากจะมความผกพนตอองคการมากกวาคนทมอายนอย โดยไดอธบายเพมเตมวา บคคลทมอายมากขน มกไมชอบการเปลยนแปลงเพราะในการท างานในองคการใหมและสภาพแวดลอมใหมจ าเปนตองมการปรบตว ท าใหบคคลทมอายมากขนไมอยากเปลยนทท างาน นอกจากนเมออายเพมขน ต าแหนงหนาทและความรบผดชอบทเพมขนกลายเปนขอผกพน อกทงโอกาสเปลยนงานใหมส าหรบบคคลทอายมาเปนเรองยาก

ความแตกตางดานชวงอายหรอเจเนอเรชน เปนสงทองคการจ าเปนตองใหความส าคญและความสนใจเพอการท างานทมประสทธภาพ เนองจากคนแตละชวงอายจะมประสบการณทแตกตางกนขนอยกบอทธพล และสงทเกดขนระหวางชวงปนนๆ ดงนนหากองคการตองการรกษาพนกงานจะตองเขาใจถงความตองการและความคาด หวง ซงปจจบนในสถานทท างานตางๆประกอบไปดวยชวงอายแตกตางประมาณ 3 ชวงอาย ไดแก 1) ชวงอายเบบบมเมอร (Baby Boomers) คอ ผทอยในชวงอาย 46 -67 ป เกดในป พ.ศ. 2486-2507 2) ชวงอายเจนเนอเรชนเอกซ (Generation X) คอ ผทอยในชวงอาย 29 – 45 ป เกดในปพ .ศ. 2508-2524 และ 3) ชวงอายเจนเนอเรชนวาย (Generation Y) คอ ผทอยในชวงอาย นอยกวา 29 ป เกดในป พ .ศ. 2525-2543 เปนตนไป (พส เดชะรนทร, 2551) โดยแตละชวงอายดงกลาวมคณลกษณะแตกตางกนดงน

26

ตารางท 2.2 คณลกษณะของประชากรจ าแนกตามชวงอาย

ดาน Baby Boomers Generation X Generation Y ลกษณะ/คานยม มองโลกในแงด ชางฝน

รกและผกพน ขสงสย รกสนก ชอบความไมเปนทางการ

อยบนความจรง เชอมนในตนเอง รกสนก ชอบสงคม

พฤตกรรมการท างาน

ท างานหนก ความคดตนเองเปนใหญ

เนนความเปนระบบ หาเครองมอใหมๆมาชวยในการท างาน

มความเปนตวของตวเอง ชอบใชเทคโนโลย

คานยมในการท างาน

งานคอชวต ประสทธภาพและคณภาพงานส าคญ แสวงหาความส าเรจในชวต

เนนความเปนระบบและทศทางทชดเจน ใหความส าคญกบสมดลในชวตการท างานและครอบครว

เชอมนในตนเอง ชอบความทาทาย ชอบความหลากหลาย ชวตทสมดลในการท างาน

แหลงทมา: สมบต กสมาวล, 2549.

3) อายงานในองคการปจจบน Becker (1960) ไดใหความเหนวาความผกพนตอองคการ เปนการทบคคล

น าตนเองเขาไปผกมดกบการกระท า หรอพฤตกรรมบางอยาง อนเนองจากบคคลไดลงทนเสยเวลา และพลงงานไปกบสงนน โดยเรยกสงทลงทนไปนนวา ‚Side-Bet‛ Becker (1960) ไดสรางทฤษฎทเรยกวา Side-Bet Theory สามารถสรปสาระส าคญไดวา ความผกพนตอองคการเปนผลมาจากการทบคคลเปรยบเทยบวา ตนไดลงทนในพลงกาย พลงสมอง และทมเทเวลาใหกบองคการ รวมถงยอมเสยโอกาสบางอยางไป บคคลยอมหวงทจะไดรบประโยชนตอบแทนจากองคการ สงผลใหบคคลเกดการไตร ตรองวา หากตนลาออกหรอโยกยายจากองคการไปจะตองสญเสยอะไรบาง

ดงนนการทบคคลหนงๆ เขาเปนสมาชกองคการนานเทาไรกเ หมอนกบไดลงทนอยกบองคการมากเทานน ความผกพนตอองคการจะมากขนตามระยะเวลาและยากทจะละทงองคการนนไป นอกจากน เมอบคคลปฏบตงานในองคการเปนระยะเวลานานๆ บคคลนนจะเกดความรสกผกพนกบองคการ เกดการยอมรบในสภาพความเปนอย กฎเกณฑ หรอระเบยบแบบแผนของงานทตนท า มการรบรเรองราวซงกนและกนอยางเปดเผย และมความไววางใจซงกนและกน อยางไรกตามม

27

งานวจยบางชนทแสดงใหเหนวา ระยะเวลาปฏบตงานไมมความสมพนธกบความผกพนตอองคการ เชน โสภา ทรพยมากอดม (2533 อางถงใน สกานดา ศภคตสนต, 2540), นนทนา ประกอบกจ (2538 อางถงใน สกานดา ศภคตสนต, 2540)

4) ระดบการศกษา การศกษาเปนกระบวนการเรยนรทชวยเพมประสทธผล และความสามารถในการปรบตวสามารถเอาชนะสงแวดลอมได บคคลทไดรบการศกษาสงยอมมสตในการพจารณาสงต างๆ อยางมเหตผลทงในดานกวาง และดานลกมากขนตามล าดบของการศกษาทสงขน (Corcoran, 1981 อางถงใน นรพรรณ อณหะนนทน , 2546) พรทพย เตชะอาภรณชย (2543) ไดศกษาปจจยทมความผกพนตอองคการของพนกงานธนาคารแหงประเทศไทย ผลการศกษาพบวา พนกงานทมวฒการศกษาสงยอมไดรบต าแหนงหนาทการงานและอตราเงนเดอนในระดบด รวมทงไดรบการยกยองวาเปนคนเกงและมความสามารถ ท าใหเกดความผกพนตอองคการสงกวา แต Glisson และ Durick (1998) เสนอผลการวจยทขดแยง โดยพบวา คนทมการศกษาสงจะมความผกพนตอองคการต ากวาคนทมการศกษาต า ทงน เนองจากคนทมการศกษาสงจะมความคาดหวงตอองคการสงกวา

5) ระดบต าแหนง สทศน ครองชนม (2543) กลยา ทงรอด (2544) วไล ทองทว (2544)

กฤศวรรณ นวกล และ นภาภรณ วระสกลทอง (2547) พบวา ต าแหนงทแตกตา งกนนนจะสงผลตอความผกพนตอองคการทแตกตางกน อยางไรกตามผลการศกษาในเรองความสมพนธของต าแหนงงานกบความผกพนตอองคการ มไดแสดงใหเหนอยางชดเจนวามความสมพนธในทศทางใด

ในการศกษาครงนไดน าปจจยสวนบคคล ประกอบดวยเพศ ชวงอาย ระเวลาท า งานในองคการปจจบน การศกษาและระดบต าแหนงมาศกษาผลทมตอความรกและพลงขบเคลอน องคการ เนองจากผวจยเหนวาปจจยสวนบคคลเปนตวแปรส าคญทสงผลใหบคคลมความรสก ทศนคต และพฤตกรรมทแตกตางกน รวมทงยงไมมการศกษาวจยถงความสมพนธหรอ อทธพลของปจจยสวนบคคลทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ และงานวจยอนๆในบรบทของคนเกง

2.1.4.2 สงจงใจทเปนตวเงน (Compensation และ Benefits) ผลการศกษาของ ฐตพร ชมพค า (2547) อาภรณ ภวทยพนธ (2550) กงวาน ยอดวศษฎศกด และคณะ (2552) Sears (2003 อางถงใน อาภรณ ภวทยพนธ , 2549) Tymon และคณะ (2009) พบวาคาตอบแทนทเปนตวเงน และสวสดการสงผลตอการจงใจและรกษาคนเกง ทฤษฎคาจางทมประสทธภาพ (Efficiency Wage Theory) สามารถน ามาใชอธบายผลการศกษาดงกลาวได โดย ระดบของคาจางจะเปนตวทพนกงานใชพจารณาความทมเทพยายาม (กลยาณ คณม , 2552) คาจางท

28

สงเปนสงทท าใหพนกงานมนใจวาจะท างานเตมความสามารถ ไมหลบเลยงหนาท เพราะคาจางทสงกลายเปนตนทนทสงส าหรบลกจางทจะสญเสยงานไป (กลยาณ คณม , 2552; ธาน ชยวฒน , 2552) การเรมลงทนในคาจางทสงอาจไดรบกลบคนในรปของของผลประกอบการทดขนและตนทนการควบคมทต าลง จากการศกษาของ Ansari และ Lockwood (1999 อางถงใน วาสตา ฤทธบ ารง, 2548) พบวาเงนมสวนส าคญในการสรรหาผเชยวชาญดาน IT ขององคการ แตอยาง ไรกตามปจจยดงกลาวไมมศกยภาพพอทจะจงใจใหบคคลอยกบองคการได ซงผลการศกษาดงกลาวสอดคลองกบงานวจยของ Berger และ Berger (2004) และ Towers Perrin Global Workforce Study (2006) ทพบวาคาตอบแทนทเปนตวเงนซงองคการจดใหพนกงานเปนสงจงใ จและดงดดใหคนเขามารวมงานกบองคการ แตไมใชปจจยทมประสทธภาพทสดในการรกษาคนใหอยกบองคการ ซงผลการศกษาดงกลาวสอดคลองกบงานวจย ของ Michaels, Jones และ Axelrod (2001) ทไดอธบายวาองคการไมสามารถใชเงนเพยงอยางเดยวในการท าใหคนเกงมสวนรวมและคงอยในองคการได

2.1.4.3 สงจงใจทไมใชตวเงน (Intangible Reward) งานวจยของ Berger และ Berger (2004) และ Towers Perrin Global Workforce

Study (2006) พบวาคาตอบแทนทเปนตวเงนซงองคการจดใหพนกงานเปนสงจงใจและดงดดใหคนเขามารวมงานก บองคการ ในขณะทสงจงใจทไมใชตวเงนเปนปจจยทจงใจและรกษาคนใหอยกบองคการ จากการศกษาพบงานเขยนและงานวจยจ านวนมากท พบวาสงจงใจทไมใชตวเงน เชน การไดรบงานทมคณคา การเสรมสรางอ านาจ โอกาสในการ พฒนาความสามารถ เพอนรวมงานทด ความกาวหนาในสายอาชพ ความยตธรรม ภาพลกษณทดขององคการ ฯลฯ ทมความสมพนธหรอ มผลตอพฤตกรรมเชงบวกขององคการไดแก พนธะผกพนตอองคการ ความผกพนตอองคการ ความรกและความผกพนในงาน และการรกษาคนใหอยกบองคการ (Rowden, 2000; Ahlrichs, 2003; ฐตพร ชมพค า , 2547; Glen, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Bhatnagar, 2007; Gostick และ Elton, 2007; Macey และ Schneider, 2008; Thomas, 2009; Tymon และคณะ , 2009; Zigarmi และคณะ , 2009)

2.1.4.4 กลยทธการสอสารของผน า (Leadership Communication Strategy) การสอสารขอ งผน าเปนสวนส าคญทท าใหพนกงานเกด พนธะผกพน ตอองคการ

เกดความผกพนตอองคการ และ ความรกและพลงขบเคลอน ในงาน (Rowden, 2000; Baldon, 2003; Glen, 2006; Mayer และคณะ , 2006; Wagner และ Harter, 2006; Zigarmi และคณะ , 2009) ผลการศกษาวจยดงกลาวมควา มสอดคลองกบแนวคด The Carrot Principle ของ Gostick และ Elton (2009) ซงมทมาจากการศกษาวจยและจากความส าเรจในการน าไปใชในหลายองคการ แนวคดดงกลาวกลาวถงการเอาใจใสพนกงานดวยการใหสงจงใจเพอกระตนใหพนกงานเกดความรกและ

29

ผกพนตอองคการ โดยมว ตถประสงคส าคญเพอการรกษาคนเกงหรอคนทมศกยภาพสงในองคการรวมทงยกระดบขดความสามารถใหสงขน อยางไรกตามการใหสงจงใจเพยงองคประกอบเดยวไมมประสทธภาพพอทจะน าไปสเปาหมายตามทองคการมงหวง แตปจจยส าคญทชวย เออใหการจงใจพนกงานม ประสทธภาพและ น าไปสเปาหมายทองคการตงไวคอขดความสามารถในการบรหารจดการและการสอสารของผน า

จากการ ศกษางานวจยทเกยวของในขางตนพบวา สงจงใจทเปนตวเงนเปนปจจย ส าคญทสามารถ ดงดดใหคนเขามารวมงานกบองคการ แตไมใชปจจยทมประสท ธภาพทสดในการสรางความผกพนตอองคการ และปองกนไมใหคนลาออก (Berger และ Berger, 2004; อมาบล, 2548; Towers Perrin Global Workforce Study, 2006) เสนอวา จากการศกษาวจยทผานมา ชใหเหนวา ‘เงน’ หรอแรงจงใจภายนอกทผบรหารสวนใหญนยมใช อาจกลาย เปนปจจยบนทอนความรกและพลงขบเคลอนในการท างาน โดยเฉพาะเมอเงนท าใหคนรสกวาตวเองถกตดสนบนหรอถกควบคม ดงนน ในการศกษา วจยครงนผวจยสนใจทจะศกษา อทธพลของ ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ เนองจากมงานวจยหลายชนสนบสนนวาเปนปจจยทมความสมพนธหรอมผลตอความผกพนตอองคการซงถอเปนองคประกอบหนงของความรกและพลงขบเคลอนองคการ และในทางทฤษฎ สงจงใจทไมใชตวเงนและการสอสารของผน าเปนปจจยท ไมมตนทนในการจดหาและพฒนา จงสามารถน าผลการศกษาและขอเสนอแนะ ไปประยกตใช ไดเรว รวมทงสามารถ ประยกตใชไดในหลายสวนงาน บรการจดการคนเกง ไดแก การสรรหา พฒนาพนกงาน และการรกษาพนกงาน ทเปนคนเกง เปนตน (รายละเอยดจะกลาวถงในสวนของการทบทวนวรรณกรรมเรองคนเกงหรอคนทมศกยภาพสง)

โดยในการศกษาครงน ผวจยมวตถประสงคเพอทจะศกษาอทธพล ของสงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน าทมตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการในกลมประชากรทเปนคนเกงหรอคนทมผลการปฏบตงานแ ละมศกยภาพในระดบสง เนองจาก งานวจยและการศกษาเกยวกบปจจยทมผลตอพฤตกรรมเชงบวกขององคการโดยสวนใหญเปนการศกษาในกลมพนกงานทวไปไมไดแยกจ าเพาะส าหรบกลมคนเกง หรอกลมพนกงานทมผลการปฏบตงานในระดบสง ซงเปนกลมส าคญในการสรางความส า เรจแกองคการ นอกจากนยงเปน กลมทมลกษณะแตกตางจากกลมพนกงานโดยทวไป (โทรน และ เพลแลน , 2550) รวมถงในปจจบนองคการธรกจทวโลกตางประสบปญหาในเรองของการแยงชงคนเกง จงเปนเรองททาทายความสามารถในการบรหารจดการของผบรหารและนกทรพยาก รมนษยเปนอยางมาก อยางไรกตามมงานวจยจ านวนนอยทศกษาวจยในบรบทของคนเกง เนองจาก 1) เรองการบรหารจดการคนเกงเปนกลยทธทน ามาใชในงานพฒนาองคการเพยงไมนาน มบางองคการเทานนทสามารถใชกลยทธบรหารจดการคนเกงได ซงสวนใหญ

30

เปนองคการ ขดสมรรถนะสงซงมศกยภ าพและความพรอมทจะบรหารจดการ 2) ความยากทจะเขาถงกลมตวอยาง เนองจากเรองการบรหารจดการคนเกงในบางองคการตองการเกบรกษาเปนความลบ เพราะเกรงวาคนเกงหรอพนกงานทเขารวมโครงการจะไดรบผลกระทบทางลบอนเกดจากผรวมงาน

จากความส าคญทไดกลาวมาขางตน จงท าใหผวจยมความสนใจทจะศกษา อทธพลของสงจงใจทไมใชตวเงน การสอสารของผน าทมตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการในบรบทของคนเกง เพอเปนขอเสนอแนะในการพฒนางานในสวนของการบรหารจดการคนเกงในองคการ ท งการพฒนาและการรกษาใหมประสทธภาพมากยงขน

2.2 สงจงใจทไมใชตวเงนทมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ

เงนและผลประโยชนทงหลายเปนปจจยทสรางแรงจงใจ และดงดดใหคนตดสนใจรวมงานกบองคการ แตไมใชปจจยทมประสทธภาพในการท าใหพนกงานเกดความผกพนตอองคการ (Devi, 2009) มการศกษาวจยจ านวนมากทเสนอวา การใหสงจงใจทไมใชตวเงนมความสมพนธกบ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ความกระตอรอรนมมานะในการท างาน และความผกพนตอองคการ (Glen, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Bhatnagar, 2007; Macey และ Schneider, 2008; Gostick และ Elton, 2009; Thomas, 2009; Tymon และคณะ, 2009)

2.2.1 ความหมายของสงจงใจทไมใชตวเงน สงจงใจทไมใชตวเงน (Intangible Rewards) เปนค าทใชในงานวชาการและการบรหาร

องคการอยางแพรหลาย แตอาจ รจกในอกช อหนงวา ผลตอบแทนเชงความสมพนธ (Relational Returns) (ส านกงานคณะกรรมการพฒนาระบบราชการ , 2550; กลยาณ คณม, 2552; Milkovich และ Newman, 2008) หรอสงจงใจภายใน (Intrinsic Rewards) (Thomas, 2009; Tymon และคณะ , 2009) หมายถง ผลตอบแทนทไมใชตวเงน หร อผลตอบแทนทางจตวทยาเชงบวกซงเกดจากการท างาน โดยมผลกระทบหนกแนนตอพฤตกรรมของพนกงาน (กลยาณ คณม, 2552)

31

2.2.2 รปแบบของสงจงใจทไมใชตวเงนทสงผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

สงจงใจทไมใชตวเงนเปนปจจยส าคญทสงผลใหคนเกงเกดความพงพอใจ เกดความรกและผกพนตอองคการ ความรกและพลงขบเคลอนในการท างาน และความปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการโดยพบการศกษาวจยจากนกวชาการหลายทาน ดงน

ความผกพนตอองคการเปนพฤตกรรมเชงบวกทองคการตองการจากพนกงาน Glen (2006) เสนอตวท า นาย 9 มตในการ สรางความผกพนตอองคการใน กลม พนกงานทเปน คนเกง ประกอบดวย 1) มตดานบทบาทการท างานททาทายและจงใจ (Role Challenge) 2) มตดานคานยมในการท างาน (Values) โดยพจารณาถงความชดเจนในคานยม 3) มตดานขอมลขาวสาร (Information) พจารณา ทบทบาทของผบงคบบญชาในการสนบสนนขอมลขาวสารเพอเพมประสทธภาพในการท างาน 4) มตดานการใหรางวลการการยกยองชนชม (Reward and Recognition) 5) มตดานการบรหารจดการ (Management) โดยพจารณาจากความชดเจนของวตถประสงคในการท างาน ระบบการบรหารผลกา รปฏบตงานมประสทธภาพเชอมโยงกบการใหรางวลและการพฒนาพนกงาน 6) มตดานกระบวนการท างาน (Process) พจารณาจากความสอดคลองและการสนบสนนเปาหมายองคการ 7) มตดานสภาพแวดลอมในการท างาน (Work Environment) ในการสนบสนนและสงเสรมการปฏบตงาน 8) มตดานสมดลชวตการท างาน (Work-Life Balance) พจารณาถงความสมดลอนเกดจากการท างานอยางเตมทแตไมกระทบการใชชวตสวนตว และ 9) มตดานการผลตและบรการ (Product และ Service)

ในหลายองคการทวโลกใหความส าคญกบการวดระดบความผกพนตอองคการ บรษททปรกษาจ า นวนมากไดท าการศกษาวจยและสรางเครองมอเพอน ามาใชในวตถประสงคดงกลาว The Gallup Organization เปนองคการทปรกษาองคการหนงทมชอเสยงในดานของการเสรมสรางความผกพนตอองคการ โดยแนวคดทอยเบองหลงเครองมอ เปนผลการศกษาวจยของ Wagner และ Harter (2006) ทพบปจจย 12 ประการในการสรางใหพนกงานเกดความผกพ นตอองคการ ไดแก 1) การรบรวตถประสงคของงานและความคาดหวงในการท างาน (Job Clarity) 2) ไดรบเครองมอและวธการเพอชวยบรรลเปาหมายในการท างาน (Material และ Equipment) 3) ไดรบโอกาสในเพมพนความรและทกษะทจ าเปนในการปฏบตงาน (Matching Strengths to Job) 4) ไดรบรางวลและการชนชมยกยองจากหวหนางานและเพอนรวมงาน (Recognition และ Praise) 5) ใหความใสใจผรวมงาน (Caring About the People You Work With) 6) มระบบพเลยงทใหค าแนะน าและความชวยเหลอในการปฏบตงานและใชชวต (Mentoring) 7) การรบรคานยมในการท างาน (Valuing Employee Opinion) 8) รบรเปาประสงคขององคการและไดเปนสวนหนงทชวยใหองคการบรรล

32

เปาหมาย (Connect to a Nobel Purpose) 9) ความรวมมอรวมใจในองคการ (All for One, One for All) 10) ปฏสมพนธทดกบผรวมงาน (Best Friend at Work) 11) มการพดถงความกาวหนาของบคคล (Regularly Talking about Individual Progress) และ 12) ไดรบโอกาสในการเรยนรและเตบโต (Opportunities to Learn and Grow)

Gostick และ Elton (2009) ไดน าเสนอแนวทางทผบรหารควรใชเพอรกษาคนเกงในองคการ โดยคนเกงจะอยกบองคการกตอเมอมความสมพนธทดกบผบงคบบญชา (A Quality Relationship with His or Her Manager) มโอกาสในการเจรญเตบโต (Opportunities for Personal Growth and Professional Development) มสมดลชวตการท างาน (Work-Life Balance) ไดรบมอบหมายงานทมคณคา (Meaningful Work) และไดรบการพฒนาตนเอง (Adequate Training) ซงมความสอดคลองกบผลาร ศกษาของ McCrindle และ Hooper (2006) ทไดสมภาษณเชงลกกบพนกงานจ านวน 32 คนในกลมอตสาหกรรม Electro Comms และ Energy Utilities พบวา ปจจยทสงผลใหพนกงานเกดความพงพอใจในงาน ประกอบดวย ความชดเจนของเสนทางการพฒนาและการเตบโต สมดลระหวางชวตกบการท างาน ความหลากหลายและทาทายในการท างาน และปฏสมพนธในการท างาน ฯลฯ

จากผลการศกษาวจยของ Zigarmi และคณะ (2009) พบองคประกอบส าคญ 8 ประการทพยากรณถงการเกดความรกและพลงขบเคลอน ในงาน ประกอบดวย 1) งานทมคณคา (Meaningful Work) คอการทพนกงานไดรบรถงเปาประสงคขององคการและไดรบมอบหมายงานทมความส าคญ และรสกวาผลการปฏบตงานของตนจะเปนสวนหนงทชวยใหองคการบรรลเปาประสงค 2) ความรวมมอในการท างาน (Collaboration) คอการทพนกงานไดรบรถงสภาพแวดลอมขององคการและวฒนธรรมองคการซงสงเสรมใหเกดใหเกดความรวมมอ การรวมกลม และสนบสนนสงเสร มระหวางสมาชกในองคการ 3) ความยตธรรม (Fairness) คอการทพนกงานรบรถงความยตธรรมของผบงคบบญชาในการมอบหมายงาน รวมถงความเหมาะสมและยตธรรมในการจายคาตอบแทน และผลประโยชน และยงรวมถงการปฏบตตอผอนดวยความเคารพ 4) ความมอสระ (Autonomy) คอการทพนกงานรบรวาองคการไดมการจดเตรยมเครองมอ การฝกอบรม การสนบสนน และอ านาจการตดสนใจ 5) การใหรางวลและการชมเชย (Recognition) คอ คอการทพนกงานไดรบการชนชมยกยอง จากเพอนรวมงานและหวหนางาน และไดรบรางวลตอบแทนผลงานอยางเหมาะสม 6) โอกาสในการเจรญเตบโต (Growth) คอการทพนกงานไดรบรรวาตนมโอกาสในการเรยนร และกาวหนาในสายอาชพ รวมทงไดมสวนรวมในการก าหนดเปาหมายสายอาชพของตน 7) ปฏสมพนธกบหวหนางาน (Connectedness to Leader) คอการทพนกงานและหวหนางานมความเชอม นซงกนและกน และมความสมพนธอนดระหวางกน 8) ปฏสมพนธกบ

33

เพอนรวมงาน (Connectedness to Colleagues) คอการทพนกงานและเพอนรวมงานมความเชอมนซงกนและกน และมความสมพนธอนดระหวางกน

จากผลการศกษาวจยในขางตน พบปจจยหลายประการทมความสอดคลองกน ทงน อกดานหนงเปนการวจยเพอยนยนผลการศกษา โดยศกษาปจจยทมผลตอพฤตกรรมเชงลบขององคการ กพบผล การศกษาไปในทศทางเดยวกนเชนกน โดย ผลการศกษาในกลมพนกงานทมผลการปฏบตงานดในอตสาหกรรมอเลคทรอนคสประเทศไทย พบวาปจจยดา นงาน การเลอนต าแหนง คาจางเงนเดอน สวสดการ และนโยบายองคการทไมสอดคลองกบความตองการและคานยมของคนเกงสงผลตอการตดสนใจออกจากงานของคนในกลมดงกลาว (Banchirdrit, 2009)

จากการศกษาของ McCrindle และ Hooper (2006) Glen (2006) Wagner และ Harter (2006) Banchirdrit (2009) Gostick และ Elton (2009) Zigarmi และคณะ (2009) ผวจยไดสรปปจจยทผวจยหลายทานเหนสอดคลองกนศกษาเพมเตมเพอขยายความแนวคดใหมความชดเจนขน ดงนคอ

2.2.2.1 งานทมคณคา (Meaningful work) การไดรบมอบหมายงานทม คณคาตอตนเองและองคการ เปนสงทชวยใหบคคล

บรรลความตองการดานความส าเรจสงสด (Self-Actualization) ตามแนวคดของ Maslow เนองจากเมอบคคลไดรบมอบหมายงานทมคณคา จะท าใหรสกวาตนไดรบการยอมรบจากองคการ เปนบคคลทมประโยชนและมคณคาตอควา มส าเรจขององคการ ซงตามแนวคดของ Herzberg (1975) งานทมคณคาคอปจจยจงใจ (Motivator Factors) ทท าใหบคคลเกด ความพงพอใจในการท างาน รวมทงเกดความรกและพลงขบเคลอนองคการ

Hackman และ Oldham (1976) ผพฒนาแนวคดทฤษฎคณลกษณะของงาน (Job Characteristics Theory) พบวา คณลกษณะของงานมความสมพนธกบแรงจงใจ ความพงพอใจและผลการปฏบตงานของ พนกงาน โดยผปฏบตงานจะรบรวางานมความหมาย (Experienced Meaningfulness of Work) กตอเมอไดรบมอบหมายงานทม ความหลากหลายของทกษะ (Skill Variety) นนคองานทเปดโอกาสใหพนกงานใชความร ทกษะและความสามารถไดอยางกวางขวางและหลากหลายในการปฏบตงาน ซงอาจเปนงานใหมทมความทาทาย หรอมระดบความยากเพมขนแตอยในระดบทเหมาะสมกบความรค วามสามารถของผปฏบตงาน นอกจากนงานควรม ความเปนเอกภาพ (Task Identity) หรอ งานทรวมเอาขนตอนการท างานทงหมดตงแตเรมตนจนจบกระบวนการ โดยพนกงานเปนผรบผดชอบโดยสมบรณทงชนงาน และเมองานส าเรจออกมาแลวพนกงานสามารถระบไดวา ผลงานนนเปนของตน ล าดบทายสดคอ งานทมความส าคญ (Task

34

Significant) หมายถง งานทกระทบตอบคคลอนในองคการหรอเปนสวนหนงทเชอมโยงกบเปาหมายหรอความส าเรจขององคการ

ในสวนงานพฒนาคนเกง มก ารน าเอาแนวคดเรอง การเพมคณคาในงาน (Job Enrichment) ของ Herzberg (1975) ซงมความใกลเคยงกบแนวคดของ Hackman และ Oldham (1976) มาใชในการออกแบบงานทชวย เพมระดบแรงจงใจในการท างานของพนกงาน ดวยการเปดโอกาสใหพนกงานไดใชความสามารถอยางเตมท ประกอบดวย 1) งานทมความหลากหลาย (Variety of Tasks) ซงอาจเปนงานใหมทมความทาทาย หรอมระดบความยากเพมขน 2) งานทมความส าคญ (Task Importance) มคณคาตอตวพนกงาน 3) โอกาสรบผดชอบในงาน (Task Responsibility) โดยพนกงานสามารถทจะก าหนดขนตอนและแนวทางการปฏบตงานไดดวยตวเอง และ 4) ขอมลยอนกลบ (Feedback) คอขอมลทมความจ าเปนตอการพฒนางานของพนกงาน Baron (1990) เสนอวา งานทตองใชความรบผดชอบสง มอสระในการท างาน มความนาสนใจและมความหลากหลายจะชวยเพมระดบความผกพนตอองคการ ในทางกลบกนหากงานมความคลมเครอ สรางความเครยด จะท าใหระดบความผกพนตอองคการลดลง

ผลการวจยสวนใหญ ทงในประเทศไทยและตางประเทศ พบผลก ารศกษาทสอดคลองกน Banchirdrit (2009) ศกษาวจยเรองการลาออกจากงานของพนกงานทมผลการปฏบตงานดในอตสาหกรรมอเลคโทรนคในประเทศไทย โดยท าการสมภาษณพนกงานทมผลการปฏบตงานดจ านวน 50 คน ของอตสาหกรรม อเลคทรอนคส หนง ซงไดลาออกจากงานระหวางป 2542 ถงป 2546 และสมภาษณเชงลกกบผ บรหารของอตสาหกรรมอเลคทรอนคส 5 แหง พบวา ปจจยดานงานเปนปจจยทส าคญทสดทสงผลตอการออกจากงานของพนกงานทมผลงานด เนองจากพนกงานพบวา งานในทท างานเดมไมมความทาทาย และมความเครยดสง อยางไรกตามพน กงานในกลมนเสนอแนะวา ตองการท างานในองคการทมการมอบหมายงานทมความนาสนใจและทาทายขดความสามารถในการท างานของตน โดย Hall และ Schneider (1972) และ Buchanan (1974) เสนอวา งานทมคณคาจะเปนเสมอนแรงกระตนและปจจยทสงเสรมภาพพจนของผปฏบตงาน รวมทงกอใหเกดความพอใจทจะสนองความตองการประสบความส าเรจของแตละคน และงานททาทายจะสงเสรมใหมการแขงขนผลงาน เปนเสมอนแรงจงใจใหบคคลมความกระตอรอรนในการท างาน และสรางผลงานทดขน นอกจากนยงเปนปจจยส าคญในล าดบตนๆทท าใหคนเกงเกดควา มรกและผกพนตอองคการ รวมทงเกด ความรกและพลงขบเคลอน ในการท างานเพอองคการ (Glen, 2006; Wagner และ Harter , 2006; Gostick และ Elton, 2009; Thomas, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009) ซง AT&T General Motors IBM Maytag Monsanto Motorola และ Traveler’s Insurance

35

Company เปนตวอยางขององคการทประสบความส าเรจในการน ากลยทธการเพมคณคาในงานมาใชในการออกแบบงาน (Lussier, 2008)

งานทมคณคา เปน ปจจยทสงเสรมภาพพจนของผปฏบตงาน ท าใหบคคลเกดความรสกวา ตนเปนบคคลทมความส าคญตอความส าเรจขององคก าร ซงปจจยตางๆน สงผลใหพนกงานเกดการรบรในทางบวกตอองคการ รวมทงกอใหเกดความพอใจทจะสนองความตองการประสบความส าเรจของแตละคน นอกจากน งานททาทาย ความสามารถ จะสงเสรมให เกดการแขงขนผลงาน เปนเสมอนแรงจงใจใหคนเกงมความกระตอรอรนในการท า งาน และสรางผลงานทดยงๆขนไป รวมทงชวยกระตน ใหคนเกงเกดความม งมนในการพฒนาตนเอง พยายามแสวงหาความรใหมๆทชวยใหท างานไดดยงขน นอกจากน งานทมความทาทายในระดบทเหมาะสมกบความรความสามารถ จะชวยท าใหบคคลสามารถคาดการณความทมเทพยายา มในการท างาน และมองเหนหนทางทจะไดส าเรจ

จากการศกษาขางตนสรปไดวา งานทมคณคา หมายถง การไดรบมอบหมายงานทมความทาทาย มคณคาตอตนเอง ท าใหพนกงานเกดความรสกคมคาทจะทมเทพลงกายพลงใจ รวมทงเปนงานมความส าคญตอหนวยงานและ องคการ เนองจากเปนสวนหนงทชวยให องคการบรรลเปาประสงค และเหนโอกาสทจะท าไดส าเรจ

2.2.2.2 การเสรมสรางอ านาจ (Empowerment) การเสรมสรางอ านาจ เปนกระบวนการทางสงคม ทแสดงถงการยอมรบและชนชม

การสงเสรม การพฒนาและเสรมสรางความสามารถของบคคลในการตอบสนอง ความตองการของตนเองและแกปญหาดวยตนเอง รวมถงความสามารถในการใชทรพยากรทจ าเปนในการด ารงชวต เพอใหเกดความรสกเชอมนในตนเอง และรสกวาตนเองมอ านาจสามารถควบคมความเปนอยหรอวถชวตของตนเองได (Gibson, 1991) ในองคการ มการน ากลยทธการเสรมสร างอ านาจมาใชเพอสรางแรงจงใจใหผ ใตบงคบบญชา เกดความมนใจวาตนมความสามารถในการท างานใหส าเรจ (Self-Efficacy) (Spreitzer, 1995; Yukl, 2006) ซงชใหเหนวาผบรหารในปจจบน มองพนกงานในองคการแบบ ทฤษฎ Y คอ พนกงานมความขยน ไววางใจได ดงนน จงสามารถมอบหมายงานททาทายความสามารถ และเปดโอกาสใหมสวนรวมในการบรหารงาน (McGregor, 1960)

การเสรมสรางอ านาจเปนการเพมศกยภาพของบคคล โดยผบงคบบญชาเปนผถายโอนอ านาจ ใหอสระในการตดสนใจ จดทรพยากร และสงแวดลอมท เออตอการปฏบตงาน และสงเสรมใหบคคลเกดความสามารถในท างานรวมถงแกปญหาตางๆไดบรรลผลส าเรจ ซงตามทฤษฎการเสรมสรางพลงอ านาจใน องคการ (Organization Empowerment Theory) ของ Kanter (1993) เสนอวา อ านาจในองคการไดมาจาก 2 แหลง คอ 1) อ านาจทเปนทางการ (Formal Power) หมายถง

36

แหลงอ านาจจากต าแหนงในองคการ (Authority) ท าใหบคคลมอ านาจจดสรรทรพยากร ใหขอมลและถายทอดความร สนบสนนและสงเสรมความกาวหนาแกผปฏบตงาน 2) อ านาจทไมเปนทางการ (Informal Power) หมายถง แหลงอ านาจจากสงคม โดยการสรางสมพนธภาพและเครอขายกบผปฏบตงานในหนวยงาน โดย อ านาจทงสองสวนน จะเปนจดเรมตนของ การพฒนารปแบบการเสรมสรางอ านาจการท างานใหแกผปฏบตงาน 4 รปแบบ คอ

1) การจดสรรทรพยากรและสงอ านวยความสะดวกในการปฏบตงานใหบรรลเปาหมาย ทงทเปนปจจยภายนอก ไดแก วสดอปกรณ เงนทน ขอบเขต เวลา และปจจยภายใน ไดแก การสนบสนนใหผปฏบตงาน มขดสมรรถนะ พรอมในการมอ านาจมากขน เชน ความกลาหาญ อดทน เปนตน

2) การสนบสนนขอมลขาวสารทเปนประโยชนในการปฏบตงานอยางถกตอง ทนตอเหตการณ และเพยงพอตอความตองการ

3) การสนบสนนใหมโอกาสพฒนาความร ความสามารถและทกษะ เชน การสงเสรมสนบสนนใหผปฏบตแสดงความคดรเรมสรางสรรค ใหโอกาสตดสนใจแกปญหาการปฏบตงาน พฒนางาน หรอปรบปรงแนวทางในการปฏบตงานให ดขน

4) การสงเสรมใหมโอกาสกาวหนา ในหนาทการงาน (Advancement) หรอรบโอกาสในการเพมพนทกษะความสามารถ (Competence and Skill) เชนการใหโอกาสในการเปนหวหนาทมบรหารโครงการ การไดรบโอกาสเขาประชมแทนผบรหาร เปนตน นอกจากนควรไดรบการยกยองชมเชยและการยอมรบ (Reward and Recognition) เพอเปนขวญและก าลงใจ เกดความภาคภมใจและรสกตวเองมคณคา ในการวจยเพอศกษาพฤตกรรมของสมาชกในองคการท มการเสรมสรางอ านาจในการท างานพบวามคณประโยชนตอองคการและบคคล ดงน (Tebbitt, 1993; Yukl, 2006)

1) ในดานคณประโยชนตอองคการ พบวา ผลผลตหรอบรการไดรบการปรบปรงใหดขน เกดความรวมมอในองคการรวมถงความไววางใจซงกนและกน โดยบทบาท ของผบรหารเปนไปในลกษณะการยนยอมใหบคลากรปกครองตนเอง พนกงานรสกมพนธะผกพนตอองคการ และมอตราการลาออกลดลง

2) ในดานคณประโยชนตอบคคล พบวา พนกงานเกดความตระหนกในบทบาทหนาททไดรบมอบหมาย มความมงมนในการท างานใหส าเรจ มการทดลองคดคนวธการใหมๆมาใชในการบรหารและปฏบตงาน มความพงพอใจในการท างานสงขน เกดความเชยวชาญในงาน ไมยอทอตออปสรรคและความลมเหลวทเกดขน รวมทงมสมพนธภาพกบเพอรวมงานและผบงคบบญชาดขน

37

จากการศกษาขางตนสรปไดวา การเสรมสรางอ านาจเปนการเพมศกยภาพของบคคล โดยผบงคบบญชาเปน เปนผถายโอนอ านาจ ใหอสระในการตดสนใจ รวมทง จดสรรทรพยากรและสงอ านวยความสะดวก สนบสนนขอมลขาวสารทเปนประโยชน ใหโอกาสพฒนาความรความสามารถ และสงเสรมใหมโอกาสกาวหนา เพอ สรางแรงจงใจใหผปฏบต งานเกดความมนใจวาตนมความสามารถในการท างานใหส าเรจไดตามเปาหมายทตงไวได

2.2.2.3 โอกาสในการพฒนาความสามารถ (Opportunities to learn) โดยพนฐาน คนเกงมความปรารถนาทจะเร ยนร พฒนาตนเอง และพฒนาการท างานเพอเพมพนความสามารถและศกยภาพอยเสมอ คนกลมนมความพยายามในการหาโอกาสหรอเวทในการแสดงผลงานของตน (อาภรณ ภวทยพนธ , 2550) เมอพจารณาตามแนวคดทฤษฎแรงจงใจของ McClelland (1973) พบวา คนเกงมความตองความส าเรจ (Need for Achievement) ในหนาทการงานสง จงมความตองการการพฒนาตนเองเพมเพมมลคางาน (Job Value) คนในกลมนปรารถนาทจะแสดงความสามารถและศกยภาพเกนกวามาตรฐานทผบงคบบญชาก าหนดไวเปนอยางมาก การพฒนาพนกงานมเปาหมายส าคญ 2 ประการ คอ 1) เพอใหพนกงานมทกษะใหมๆทสอดคลองกบการเปลยนแปลงของระบบสงคมเศรษฐกจ และ 2) เพอชวยใหพนกงานมความรและทกษะทตองการ เพอใชเปนพนฐานในการสรางความกาวหนาในการท างาน ผลของการพฒนาพนกงานนนเออประโยชนใหกบทกฝาย ในสวนขององคการซงเปนผ ลงทนจะไดรบคอในรปของผลการปฏบตงานทชวยสนบสนนและขบเคลอนไปสเปาหมายทองคการตงไว และตวพนกงานเองกสามารถน าความรและทกษะไปประยกตใชใหเกดประโยชนในการท างานของตน รวมทงเพอความกาวหนาในอนาคต (Harvard Business School, 2002) ในการพฒนาความสามารถ ของพนกงานควรค านงถง หลกการ เรยนรของผใหญ ความสนใจตอการพฒนาผใหญเปนสงทนกพฒนาทรพยากรมนษยใหความสนใจในการศกษาถงวธการท จะท าใหเกดการเรยนรทเหมาะสม การเรยนรของผใหญเกดจากประสบการณทผานมาตงแตอดต แปลงเปนความรทฝงในตว (Tacit Knowledge) David Kolb ไดใหแนวความคดในการเรยนร วาเปนกระ บวนการทแปร สภาพประสบการณ ไปสการเรยนร จนเกดเปนความรเพอใชในการแกปญหา (Knowles และคณะ , 1984) ผใหญจงมฐานความรอยในตว และศกยภาพทผานการเรยนรมาจากประสบการณ การสอนเพอการพฒนาของนกพฒนาจง ตองค านงหลกการเรยนรของผใหญ 5 ประการ ตามแนวคดทฤษฎ การเรยนรของผใหญ (Andragogy Theory) ของ Knowles และคณะ (1984) ไดแก

38

1) มโนทศนของผเรยน (Self – Concept) เมอบคคลพฒนาและมวฒภาวะเตมท จะพฒนาเปลยนแปลงจากผทมลกษณะการพงพงคนอนไปเปนบคคลทมคณลกษณะทชน าตนเองได ตดสนใจเรองตางๆ ในชวตดวยตวเอง

2) ประสบการณของผเรยน (Experience) ผใหญเปนบคคลทไดสงสมประสบการณไวมากมาย และถอเปนแหลงวทยาการทส าคญในการเรยน ร ขณะเดยวกนกจะมพนฐานเปดกวางทจะเรยนรสงใหมๆ

3) ความพรอมทจะเรยน (Readiness) ความพรอมในการเรยนรของผใหญสมพนธกบชวงของพฒนาการทางสงคมของผใหญ ผใหญพรอมทจะเรยน เมอรสกวาสงนนจ าเปนตอบทบาทและสถานภาพทางสงคมของตน

4) แนวทางการเรยนร (Orientation to Learning) เมอบคคลมวฒภาวะมากขน การใหคณคาตอเวลาของบคคลเปลยนไป บคคลจะใหความส าคญตอความรทเปนประโยชนในปจจบนกาล มากกวาความรทจะน าไปใชประโยชนในอนาคต ยดปญหาเปนศนยกลางในการเรยนร มงน าความรไปใชทนท

5) แรงจงใจ (Motivation to Learn) เมอบคคลมวฒภาวะกจะมแรงจงใจจากภายในในการเรยนร

นกพฒนาทรพยากรและผบรหารสามารถน าหลกการของทฤษฎ Andragogy ไปประยกตใชใหเหมาะสมในวางแนวทางในการพฒนาพนกงาน เพอใหผผถกพฒนาสามารถบรรลวตถประสงคทมงหวงไว การพฒนาทดควรมสวนชวยในการฝกฝนและปรบเปลยนพฤตกรรมของผถกพฒนาใหมทกษะหรอพฤตกรรมทแสดงออกอยางตอเนอง เครองมอทน ามาใชควรมสวนชวยใหพนกงานเกดการเรยนรระยะยาว ในปจจบนมเครองมอทน ามาใชในการพฒนาคนเกงมากมาย เชน การสอนงาน (Coaching) การเรยนรดวยตนเอง (Self-Learning) การมอบหมายงานทมคณคา (Job Enrichment) การใหค าปรกษาแนะน า (Consulting) การศกษาตอ (Continuous Studying) การฝกงานและท างานรวมกบผเชยวชาญ (Counterpart) การบรหารโครงการ (Project Management) การมอบภารกจททาทาย (Stretch Assignment) เปนตน (ฐตพร ชมพค า, 2547 และ อาภรณ ภวทยพนธ, 2550)โดยเครองมอตางๆเหลาน อยในความรบผดชอบ ของผบงคบบญชา และนกทรพยากรมนษยทจะตองใสใจและน ามาใชปฏบตอยางสม าเสมอ นอกจากนองคการควรมกา รจดท าแผนการพฒนาคนเกงเปนรายบคคล (Individual Development Plan: IDP) เพอการปรบปรง พฒนา ใหมความพรอมในการเตบโตในสายอาชพ (Career Path) ของพนกงานเหลานน

ในบรบทของการศกษาวจยพบวา การไดรบ โอกาสในการพฒนาตนเองอยางตอเนอง ท าใหบคคลมความรและทกษะเพยงพอทจะปฏบตงานใหส าเรจ หรอสรางสรรคผลงานท

39

เปนเลศ และเปนปจจยส าคญทท าใหบคคลเกดความผกพนตอองคการ (Wagner และ Harter, 2006; Gostick และ Elton, 2009; Thomas, 2009) โดยเฉพาะอยางยงในกลมพนกงานทเปนคนเกงหรอมผลการปฏบตง าน เรยนรเรว และปรารถนาจะพฒนาขดความสามารถของตนเองอยตลอดเวลา (Gostick และ Elton, 2009; McCrindle และ Hooper , 2006)

จากการศกษาขางตนสรปไดวา โอกาสในการพฒนาความสามารถ หมายถง การไดรบโอกาสในการพฒนาตนเองอยางตอเนอง เพอใหมความรและทกษะเพยงพอทจะปฏบตงานใหส าเรจหรอสรางสรรคผลงานทเปนเลศ โดยการจดหลกสตรตางๆทสอดคลองกบความตองการและความจ าเปนในการปฏบตงาน เชน การสงเสรมใหศกษาตอในระดบทสงขนเพอเพมพนความรและทกษะ การจดเตรยมแหลงขอมลขาวสารทเปนประโยชน ตอการท างาน จดใหมผมประสบการณทเปนทยอมรบใหการดแลและสอนงาน มอบภารกจทเออใหเกดการเรยนรจากการท างานรวมกบผเชยวชาญในสายงานตางๆ รวมทงตดตามผบรหารระหวางปฏบตงานเพอศกษาพฤตกรรม และรปแบบการท างานทควรน ามาเปนแบบอยาง เปนตน

2.2.2.4 โอกาสในการเจรญเตบโต (Career Growth) โอกาสในการเจรญเตบโต เปนผลพวงจาก การพฒนาสายอาชพ (Career

Development) ซงเปนแนวคดทตระหนกใน คณคาและความส าคญของทรพยากรบคคล นบตงแตทบคคลนนเรมเขามาท างานกบองคการจนกระทงบคคลนนออกจากองคการไป เมอเรมตนเขามาเปนบคลากรขององคการ องคการจ าเปนตองใหการดแลเอาใจใสวางสายทางเดนทเหมาะสม เพอทจะพฒนาเปนบคลากรทมคณภาพ และสรางคณคาใหแกองคการ โดยมงเนนทระดบบคคลและผลลพธในระยะยาว

โอกาสในการเจรญเตบโต เปนประเดนส าคญทคนเกงใช พจารณาวาจะอยหรอไปจากองคการ ในการบรหารความกาวหนาในสายอาชพ มการน ากลยทธการจดท าสายอาชพ (Career Path) มาใช เปนเครองมอ ในการพฒนาบคลากรโดยการสรางโอกาสหรอความกาวหนาในการท างานใหกบบคลากร ซงจะท าใหบคลากรรบรวาตนเองสามารถเลอนต าแหนงงาน (Promotion) ไปยงต าแหนงงานใดไดบาง หรอสามารถโอนยาย (Transfer) สบเปลยนหมนเวยนงาน (Job Rotation) ไปยงหนวยงานหรอต าแหนงงานใดไดบาง เมอเขามาท างานกบ องคการ (Mondy, Wayne, Robert, และ Premeaux, 1993)

รปแบบการจดท าเสนทางกาวหนาในสายอาชพ (Career Path) ในองคการสามารถจดท าได 4 รปแบบ ดงน (Gomez, Balkin, และ Cardy, 2007)

1) เสนทางสายอาชพในแนวตง (Traditional Career Path) เปนการจดท าเสนทางความกาวหนาในสายอาชพแบบปด แสดงสายอาชพของพนกงานในแนวดง (Vertical) ใน

40

ลกษณะของการเลอนขน หร อเลอนต าแหนงงานในสายงานเดมทรบผดชอบซงจะอยภายในฝายหรอหนวยงานเดยวกน โดยมการเลอนขนทละล าดบจากขนหนงไปสขนหนง (Step by Step)

2) เสนทางสายอาชพแบบเครอขาย (Network Career Path) เปนการจดท าเสนทางความกาวหนาในสายอาชพแบบเปด แสดงสาย อาชพของพนกงานในแนวดง(Vertical) ในลกษณะของการเลอนขน หรอเลอนต าแหนงงาน และในแนวนอน (Horizontal) ในลกษณะของการโอนยาย (Transfer) หรอสบเปลยนหมนเวยนงาน (Job Rotation) โดยมการแลกเปลยนประสบการณในแตละขน

3) เสนทางสายอาชพแบบระบบเปด (Lateral Career Path) เปนเสนทางสายอาชพทเปดใหบคลากรสามารถเขามาและเตบโตใน องคการไดเลย โดยไมตองมาเตบโตไตเตาในองคการเหมอนกบการจางงานในระบบปด

4) เสนทางสายอาชพแบบคขนาน หรอสองทางเลอก (Dual Career Path) เปนเสนทางสายอาชพทคดขนมาเพอใชแกปญหาในกลมบคลากรดานเทคน ค ซงไมประสงคจะเขาสเสนทางสายอาชพในการบรหาร สามารถเตบโตขนไปในสายงานผช านาญการ การก าหนดสายอาชพในลกษณะนเปนแนวทางทไดรบความนยมมากในปจจบน เนองจากชวยลดปญหาทเกดขนจากการก าหนดใหมเสนทางงานอาชพเสนทางเดยว กลยทธการจดท าเสนทางกาวหนาในสายอาชพ มทงขอดและขอเสย ขอดคอท าใหพนกงานรทางเดนของชวตการท างานของตน และเหนวาองคการใหตระหนกถงความส าคญในการพฒนาความกาวหนาของพนกงาน ในทางกลบกน กลยทธการจดท าสายอาชพอาจเปนอปสรรคกบพนกงานทเก งมากๆ ซงมความ สามารถ ในการ เรยนรงานเรว และมความปรารถนาจะพฒนาขดความสามารถของตนเองอยตลอดเวลา หากองคการพจารณาเลอนต าแหนงโดยมการก าหนดอายงานขนต า และดจากอายงานรวมไปดวย กอาจท าใหพนกงานทมไฟรสกวาตนเองเกงแตกลบเตบโตชากวาทควรจะเป น (อภวฒ พมลแสงสรยา , 2550) ดงนนหากองคการไมตองการสญเสยพนกงานในกลมนไป ควรตองจดท าสายอาชพแบบเสนทางสายดวน (Fast Tract) ซงเปนผงความกาวหนาในสายอาชพทพนกงานสามารถเตบโตไดเรวกวาพนกงานทมผลงานปกตทวไป รวมทงอาจเปดโอกาสใหพนกงานไดมสวนในการวางแผนและก าหนดสายอาชพของตน จากการศกษาวจยพบวาการทพนกงานไดรบรวาตนมโอกาสกาวหนาในสายอาชพ รวมทงไดมสวนรวมในการก าหนดเปาหมายสายอาชพของตน เปนปจจยส าคญทท าใหคนเกงเกดความพงพอใจในงาน มความรกและพลงขบเคลอนในงาน มความผกพนตอองคการ และปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ (McCrindle และ Hooper, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Banchirdrit, 2009; Gostick และ Elton, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009) นอกจากนการศกษาในกลม

41

ผบรหารซงในหลายองคการมการระบใหเปนกลมของพนกงานทมศกยภาพสงพบ ผลการศกษาทสอดคลองกน นนคอ ตวแปรดานโอกาสกาวหนาในงานมความสมพนธทางบวกกบความผกพนตอองคการ (ธระ วรธรรมสาธต , 2532; กฤษกร ดวงสวาง , 2540 ) ผลการ ศกษาวจยจ านวนมากมความสมพนธกบแนวคด ทฤษฎทฤษฎ E.R.G. ของ Alderfer ทเสนอวา ความตองการเจรญเตบโตกาวหนา (Growth Needs) เปนความพงพอใจในการบรรลสงทตองการสงสด และเปนความตองการของพนกงานในการท างาน

จากการศกษาขางตนสรปไดวา โอกาสในการเจ รญเตบโต หมายถง การทคนเกงรบรวาตนมโอกาสในการเจรญเตบโต โดย องคการ มนโยบายในการจดท าแผนความกาวหนาในอาชพของพนกงาน โดยเปดโอกาสใหพนกงานมสวนรวมในการวงแผนสายอาชพทเหมาะสมและสอดคลองกบความตองการของตน รวมทงใหค าแนะน าถงแนวทางการพฒนาศกยภ าพเพอความเจรญเตบโตในหนาทการงาน

2.2.2.5 บรรยากาศของความเปนพนธมตร (Partnership) McClelland (1973) เสนอวา คนเรามความตองการสมพนธภาพทดจากบคคลรอบ

ขาง (Need for Affiliation) รวมทงความตองการทจะไดรบการยกยองจากผอน (Self-Esteem Need) Elton Mayo นกสงคมวทยาและนกจตวทยาอตสาหกรรมทสนใจศกษาในดานทศนคตและปฏ กรยาของคนท างานในสถานการณตางๆ รวมถงมนษยสม พนธและกลมทางสงคมในการท างาน พบผลการวจยทนาสนใจเกยวกบ ปฏสมพนธในทท างานหลายประการไดแก 1) การมปฏสมพนธระหวางกนในสถานทท างานจะมผลโดยตรงตอผลการปฏบตงานของพนกงาน 2) พนกงานจะมปฏกรยาตอบสนองตอสภาพแวดลอมในการท างานของพวกเขา 3) รปแบบความสมพนธของกลมอยางไมเปนทางการมผลตอการปฏบตงานของพนกงาน 4) รปแบบการบงคบบญชามผลตอการเพมขวญและก าลงใจในการท างานของคนงาน (อาภรณ ภวทยพนธ, 2550)

จากการศกษาของ Elton Mayo พบวาการมงเนนไปทพฤตกรรมการท างานของพนกงานเปนเรองทส าคญมากและจะมผลกระทบโดยตรงตอการพฒนาพนกงาน โดยเฉพาะคนเกง หากพนกงานกลมนรสกไมมความสขกบการท างาน กจะไมมแรงจง ใจทจะสรางผลงานและพฒนาตนเอง (อาภรณ ภวทยพนธ , 2550) ผลการศกษาวจยหลายชน เปนไปตามผลการศกษาของ Elton Mayo โดยการศกษาสวนใหญพบวา องคการควรจดใหมบรรยากาศของความเคารพซงกนแล ะกน เหนคณคาของเพอนรวมงาน และมความเชอถอตอกน ซงนอกจากจะ น าไปสความพงพอใจและความสขในการท างานของพนกงานแลว ยงน าไปสความส าเรจของการด าเนนธรกจดวย (Rowden, 2000; Ahlrichs, 2003; Glen, 2006; Greenberg, Baker, Hemmingway, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Gostick และ Elton, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009)

42

นอกจากผ รวมงานของคนเกงแลว ผบรหารถอวาเปนบคคลส าคญทมบทบาท ในการสรางบรรยากาศของความเปนพนธมตรใหเกด ขนอยางเปนธรรมชาตในหนวยงาน Goleman และคณะกลาววา “ภาวะผน าไมไดเกดจากการใชอ านาจอยางเดยว แต ภาวะผน านนเปนเรองของความสามารถในการสรางและ ควบคมความสมพนธระหวางตนเองกบผอน ดวย ผน าทมลกษณะดงกลาวจะมความสามารถพเศษในการสรางวสยทศนซงสามารถเชอมตอกบคานยมของผใตบงคบบญชาได ผน าทมลกษณะดงกลาวจะใหความส าคญกบการสรางความสมพนธกบผใตบงคบบญชา ใหความส าคญก บการแกไขปญหาเฉพาะหนา และใหความส าคญกบการปฏบตงานร วมกนเปนทม รวมถงเปนตวอยางในการสรางแรงบนดาลใจเพอใหผใตบงคบบญชาสามารถปฏบตงานไดบรรลวตถประสงคขององคการทตงไว ทส าคญผน าทมความฉลาดทางอารมณนนจะสามารถเลอกใชความสามารถทกอยางไดเหมาะสมกบสถานการณ ” (โทรน และ เพลแลน, 2550)

จากการศกษาขางตนสรปไดวา บรรยากาศของความเปนพนธมตร หมายถง การทภายในหนวยงานมบรรยากาศของความรวมมอกนในการท างาน พนกงานมความสมพนธอนดกบเพอนรวมงาน และหวหนางาน ไดรบการชนชมยกยอ ง จากเพอนรวมงานและหวหนางานเมอประสบความส าเรจในงาน หวหนางานรบรความตองการของสมาชกในหนวยงาน

2.2.2.6 ความยตธรรม (Equity) ความยตธรรม คอ การทพนกงานรบรถงความยตธรรมของผบงคบบญชาในการมอบหมายงาน รวมถงความเหมาะสมและยตธรรมในการจายคาตอบแทน และผลประโยชน และยงรวมถงการปฏบตตอผอนดวยความเคารพ (Zigarmi และคณะ, 2009)

คนเราพจารณาความยตธรรมโดยการเ ปรยบเทยบสงทเราใหกบองคการ (Input) กบสงทเราไดรบจากองคการ (Output) ของตวเราเอง และกบ คนอนทมต าแหนงเดยวกนทงภายในและภายนอกองคการ (สพาน สฤษฎวานช , 2549; Milkovich และ Newman, 2008) โดยการเปรยบเทยบน มวตถประสงคเพอ ใหเกดความเปนธรรม ทงความเปนธรรมในองคการ (Internal Equity) และความเปนธรรมภายนอกองคการ (External Equity) โดยเมอเปรยบเทยบแลวรสกวาเปนธรรม กจะมแรงจงใจในการท างานตามปกต ซงความเสมอภาคมผลตอการผลลพธของงานตามภาพท 2.3 ดงน

43

ภาพท 2.3 ความเสมอภาคกบผลลพธทไดจากงาน แหลงทมา: Mello, 2006.

ในทางตรงกนขามเมอรบรถงความไมเปนธรรม กจะเกดความเครยด ซงจะน าไปสพฤ ตกรรมและกระบวนการทางจต ซงแสดงออกไดหลายลกษณะ คอ ดานพฤตกรรม (Behavior) โดยอาจเพมหรอลดความพยายามในการท างาน หรออาจเรยกรองขอคาตอบแทนมากขน และดานความนกคด (Cognitive) โดยอาจบดเบอนการรบรทมตอคน หรออาจเลอกคนทจะน ามาเปรยบเทยบใหมเพ อท าใหเราเกดความสบายใจ หรอแนวทางสดทายคอลาออกจากองคการเพอแสวงหาองคการใหมทจะใหความเปนธรรมได

ความยตธรรมในดานของการบรหารจดการ เปนมตหนงในการสรางความผกพนตอองคการในกลมพนกงานทเปนคนเกง Glen (2006) โดยคนเกงใหความส าคญกบการพจ ารณาความชดเจนของวตถประสงคในการท างาน รวมถงระบบการบรหารผลการปฏบตงานมประสทธภาพเชอมโยงกบการใหรางวลและการพฒนาพนกงาน ซงผลการศกษาดงกลาวสอดคลองกบผลการศกษาวจยของ Zigarmi และคณะ (2009) ทพบวา ความยตธรรม เปนปจจยทน าไปส ความรกและพลงขบเคลอนในงาน และเมอคนเกงรบรถงความไมยตธรรมกมแนวโนมจะลดความตงใจในการท างานและลาออกจากองคการในทสด (Banchirdrit, 2009)

จากการศกษาขางตนสรปไดวา ความยตธรรม หมายถง การรบรวาผบงคบบญชามความยตธรรมในการมอบหมายงาน มระบบการบ รหารผลการปฏบตงานมประสทธภาพเชอมโยงกบการใหรางวลและการพฒนาพนกงาน รวมทงองคการมความเหมาะสมในการจายคาตอบแทน และผลประโยชนเมอเปรยบเทยบกบความทมเทในการท างาน พนกงานในหนวยงานเดยวกน และองคการอนๆ

ความเสมอภาคภายใน

ความเสมอภาคภายนอก

ความเสมอภาคระหวางบคคล

การรบรถงความเปนธรรม

แรงจงใจ

พนธะผกพน

ผลการปฏบตงาน

44

การศกษาวจยทผานมายนยนไดวา สงจงใจทไมใชตวเงนเปนปจจยทมความส าคญทชวยใหพนกงานเกดสญญาใจ ความผกพน และเกด ความรกและพลงขบเคลอน องคการ (Glen, 2006; Wagner และ Harter , 2006; Gostick และ Elton, 2009; Thomas, 2009; Zigarmi และคณะ , 2009) ซง Gostick และ Elton (2009) ไดน าเสนอในแนวทางเดยววา ความรกความผกพนตอองคการ ความพงพอใจของพนกงาน ผลก าไรทเพมสงขนและ ความจงรกภกดของลกคาทเพมขน เปนสงทองคการปรารถนา ซงการจะน ามาซงผลลพธดงกลาวนน องคการจะตองมการใหรา งวลและใหสงจงใจอยางเหมาะสม ตรงตามความตองการของพนกงาน แตการใหรางวลและสงจงใจเพยงอยางเดยวไมสามารถไปสเปาหมายทมงหวงได หากขาดขดความสามารถในการบรหารจดการของผน า ทจะชวยเออใหการใหสงจงใจพนกงานมประสทธภาพ ซง ขดความสามารถทกประการดงกลาวลวนเปนความสามารถในการสอสารของผน าทงสน

2.3 กลยทธการสอสารของผน าทมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ การสอสารของผน าเปนกระบวนการแลกเปลยนขาวสารและสรางความเขาใจระหวาง

บคคล ประกอบดวยสารจากผน าซงเกยวกบกลยทธ เปาหมาย คานยม วฒนธรรมขององคกา ร แนวทางปฏบตงานและขาวสารตางๆ ซงเปนสงทส าคญส าหรบผมสวนเกยวของในการด าเนนธรกจขององคการ ไดแก พนกงาน ลกคา ทปรกษา ผถอหน ฯลฯ โดยผน าตองใชทกษะในการสอสารหลายทกษะและทรพยากรทเพยงพอและเหมาะสมตอการสรางและสงสารไปยงผร บในลกษณะของการแนะน า สงการ จงใจ หรอดลบนดาลใจใหผใตบงคบบญชาเกดพฤตกรรมทตรงตามความคาดหวง (Barrett, 2008)

การสอสารของผน ามความส าคญมากตอการด าเนนธรกจขององคการ เพราะเปนเครองมอทชวยใหผมสวนเกยวของร ทศทางการด าเนนธรกจของอ งคการ สรางวฒนธรรมและกอใหเกดความเปลยนแปลง นอกจากนยงเปนสอกลางในการเชอมโยงความสมพนธของบคลากรในองคการใหเปนอนหนงอนเดยวกน มความสามคค ชวยใหบคลากรเขาใจบทบาทของแตละคน ชใหเหนถงแนวทางทจะพฒนาประสทธภาพในการท างาน เสรมสรางขดความสามารถขององคการ (Baldoni, 2003) จากผลการศกษาวจยเรองทกษะท มความส าคญและ จ าเปนส าหรบผน า ของ The Ken Blanchard Companies (2004) ในกลมตวอยางทเปนผน า ผจดการ และผบรหารองคก ารมากกวา 1,400 คน พบวา ทกษะของผน าทมความส าคญและจ าเป นมากทสดในปจจบน คอทกษะทางดานการสอสาร ประกอบดวยความสามารถในการฟง การอานภาษากาย การตงค าถาม การใหผลยอนกลบ การสอสารสองทาง การสรางความนาเชอถอ ฯลฯ สวนทกษะทผน ายงขาดและตองไดรบ

45

การพฒนาคอทกษะดานการสอสารเชนกน ซงปญหาในการส อสารของผน าสวนใหญคอการไมสอสาร การสอสารดวยอารมณทไมเหมาะสม การต าหนผใตบงคบบญชา การสอสารวสยทศนและเปาหมายการท างานทไมชดเจน ฯลฯ ซงมผลตอผลการปฏบตงานขององคการ

2.3.1 แนวคดทฤษฎเกยวกบกลยทธการสอสารของผน าตามสถานการณ Barrett (2008) เสนอวาการวเคราะหผฟงคอกลยทธส าคญทน ามาใชในการปรบเปลยน

รปแบบของสารและการสงสาร ผน าตองสอสารกบผตามหลากหลายประเภท จงจ าเปนตองมความรในการเลอกใชกลยทธทเหมาะสม ดงตารางท 2.3 ตารางท 2.3 การเลอกใชกลยทธการสอสารทเหมาะสมกบผตามแตละประเภท

ผฟง วตถประสงค กลยทธการสอสาร พนกงานทวไป (Layperson/ nonexpert)

เพอความบนเทง เพอใหขอมล

สรางความนาสนใจ อธบายทมาทไป ระบเงอนไขและขอบเขต ใชการบรรยายและการอปมาอปมย

ผบรหาร (Executive) เพอใหขอมล เพอโนมนาวใจ

เนนเฉพาะขอมลทจ าเปนตอการตดสนใจ เรยบงาย ตรงประเดนและถกตอง ใหขอสรปและขอเสนอแนะกอน

ผเชยวชาญ (Expert)

เพอใหขอมล น าเสนอขอมลในบางสวน ใชภาษาทถกตอง ขอมลมการอางอง

ปฏบตการ (Technical)

เพอใหขอมล เพอแนะน า

ใหขอมลในบางสวน เนนเชงปฏบตและหลกเลยงทฤษฎ

การวเคราะหผฟงสามารถพจารณาตามทฤษฎภาวะผน าตามสถานการณ (Situational

Leadership II) ของ The Ken Blanchard Companies (2004) ทกลาวถงการเลอกรปแบบผน าทเหมาะสมกบระดบความพรอมหรอวฒภาวะของผตาม ทฤษฎนเสนอแนะใหผน า ปรบพฤตกรรมใหเหมาะสมกบสถานการณ (Flexible part) ซงม 4 รปแบบ ไดแก การชแนะ (Directing) การสอนงาน

46

(Coaching) การสนบสนน (Supporting) และการมอบหมายงาน (Delegating) โดยการน าไปใชพจารณาจากระดบความสามารถและการพฒนาของผตาม (Assessment Part) ซงม 4 ระดบ ดงนคอ

1) ระดบเรมตน (D1) เปนกลมผตามทมความสามารถในงานนอย แตมความกระตอรอรนทจะท างาน ตองการผน าแบบชแนะ (Directing) ซงมการบอกเปาหมายของงาน วธการท างานและรายละเอยดตางๆของงานอยางชดเจนใหกบผตาม

2) ระดบเรยนรไดบาง (D2) คอกลมผตามทมความสามารถและประสบการณการท างานอยบาง แตขาดความมนใจ มความไมแนใจหรอกงวลตอสถานการณทตนเองก าลงเผชญอย การอทศตนใหแกงานในหนาทมนอย มความตองการผน าแบบสอนงาน (Coaching) ทชวยอธบายเปาหมาย วธการปฏบตงานและระยะเวลาทท างานเชนเดยวกบการน าแบบชแนะ แตผน าควรเปนผฟงทดดวย ควรเปดโอกาสใหผตามไดบอกกลาวถงความกงวลใจ และผน าควรใหก าลงใจและสนบสนนใหผตามในกลมนเกดความมนใจในศกยภาพของตน

3) ระดบด (D3) คอผตามทมความสามารถในงานปานกลางถงสง ควบคมการท างานดวยตนเองได แตตองการความคดเหนของผน าเสรมดวย อาจมความสนใจในงานเปนบางชวงไมสม าเสมอหรองานทท าอยอาจไมนาสนใจ มความตองการผน าแบบสนบสนน (Supporting) ซงมบทบาทในการใหก าลงใจและสรางคว ามมนใจใหกบผตามดวยการเปดโอกาสใหผตามไดมสวนรวมในการแสดงความคดเหนและตดสนใจรวมกบผน า

4) ระดบดมาก (D4) มความสามารถในการท างานสง ไดรบการยอมรบจากกลมวาเปนผเชยวชาญในงาน ไวใจไดและมผลการท างานทดสม าเสมอ มนใจในความสามารถของตนเอง มแรงบนดาลใจในการท างานและสรางแรงบนดาลใจใหกบผอน ท างานเชงรก มความตองการผน าแบบมอบหมายงาน (Delegating) โดยการมอบอ านาจในการตดสนใจใหกบผตามเนองจากมความไวใจวาผตามจะสามารถท างานไดอยางด (ดภาพท 2.4)

47

ภาพท 2.4 ตวแบบทฤษฎภาวะผน าตามสถานการณ (SLII) แหลงทมา: The Ken Blanchard, 2004.

จากแนวคดทฤษฎของ Barrett (2008) และ The Ken Blanchard Companies (2004) สรปไดวา ในการสอสารกบกลมคนทมผลการปฏบตงานในระดบสง (High-Performance) ผเชยวชาญ (Expert) หรอกลมคนเกง (Talent) ซงเปนกลมทมความรความสามารถในการท างานเปนอยางด มผลการท างานทดสม าเสมอ ท างานเชงรก ตองการการสนบสนนขอมลหรอขอมลยอนกลบจากผน าเพยงบางสวนทจ าเปน โดยตองเปนขอมลทถกตองมทมาและการอางองทชดเจน นอกจากนพนกงานในกลมน จะมนใจในความสามารถของตนเองในระดบสง จงตองการความไววางใจ จากผน าวาตน จะสามารถท างานได เปนอยางด มณวรรณ ฉตรอทย (2552) เสนอแนะในมมมองทเกยวของกบประเดนนวา พฤตกรรมชน าของผน าจะถกมองวาซ าซอนหรอไมมความจ าเปนในกรณทลกนองคดวาตนม ความสามารถและมประสบการณ นอกจากน ในกลมผบรหาร ซงหลายองคการจดพนกงานกลมนเปนกลมพนกงานทมศกยภาพสงขององคการ (High-Potential) กตองการขอมลเพยงบางสวนทจ าเปนตอการตดสนใจ และในการสอสารเพอโนมนาวใจควรมความ เรยบงายแตตรงประเดนและถกตอง

48

2.3.2 กลยทธ การสอสารของผน า ทสงผลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ของ คนเกง

คนเกงหรอคนทมศกยภาพสงคอกลมบคคล ทองคการจดวา มความสามารถโดดเดนเหนอบคคลอน และสามารถสรางผลการปฏบตงานใหบรรลหรอสงกวาเปาหมายทตนหรอองคการตงไว (ฐตพร ชมภค า , 2547; Williams, 2000; Michaels และคณะ , 2001; Robertson และ Abbey, 2003; และ Berger และ Berger, 2004) รวมทงมคณสมบตทจะน าตนเองไปสบทบาททมความรบผดชอบเพมขน สามารถจดการหรอแกปญหา รวมทงเรยนรไดอยางรวดเรว มความกระตอรอรนและมจตใจทเขมแขงแมวาจะตองฝาฟนอปสรรคตางๆ (ฐตพร ชมภค า , 2547; โทรน และ เพลแลน , 2550; Gardner, 1997; และ Robertson และ Abbey, 2003) สงผลใหผน าตองพจารณาเลอกใชกลยทธการสอสารทเหมาะสมกบความตองการและระดบของผปฏบต งาน Glen (2006) เสนอมตในการสรางความผกพนตอองคการในกลมพนกงานทเปนคนเกง 9 มต (ดรายละเอยดในหนา 31) โดยม 2 มตทเกยวของกบกลยทธทางดานการสอสาร ประกอบดวย 1) มตดานคานยมในการท างาน (Values) โดยคนเกงจะพจารณาถงความชดเจนในคานยม และการตงเปาหมายในการท างาน 2) มตดานขอมลขาวสาร (Information) เกยวของกบบทบาทของผบงคบบญชาในการสนบสนนขอมลขาวสาร และใหขอมลยอนกลบ เพอเพมประสทธภาพในการท างาน มตดงกลาวสอดคลองกบ ผลการศกษาวจยของ Wagner และ Harter (2006) ทพบวาการรบรวตถประสงคของงานและความคาดหวงในการท างาน (Job Clarity) รวมถงการไดรบเครองมอ และวธการเพอชวยบรรลเปาหมายในการท างาน (Material และ Equipment) เปนปจจยส าคญทมผลตอความผกพนตอองคการ Gostick และ Elton (2009) เสนอแนวคดแครอทพรนซเพ ล (The Carrot Principle) กลาวถงการเอาใจใสและกระตนใหพนกงาน ทมศกยภาพสง เกดความรก ความผกพนตอองคการ และมขดความสามารถสงขน Gostick และ Elton (2009) เหนวา การใหสงจงใจเพยง ดาน เดยวไมมประสทธภาพพอทจะน าไปสเปาหมายตามทองคการมงหวง ปจจยส าคญท เออใหการจงใจพนกงานมประสทธภาพและ น าไปสเปาหมายทองคการตงไวคอ ขดความสามารถในการบรหารจดการ ของผน าซงประกอบดวย 1) การตงเปาหมาย ในการท างาน (Goal Setting) 2) การสอสารแบบเปด (Communication) 3) ความนาเชอถอ ของผน า (Trust) และ 4) ความรบผดชอบ ในการบรรลเปาหมาย (Accountability)

กระบวนการดงกลาว เปรยบเทยบได กบการปลกแครอท โดยเปาหมายทองคการมงหวง ไดแก ความรกความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจของพนกงาน การเกบ รกษาคนเกงและการยกระดบขดความสามารถใหสงขน เปรยบ เสมอนผลแครอททมคณภาพด โดยการใหสงจงใจทสอดคลองกบความตองการ ของพนกงานเปรยบเสมอน ขนตอนของการบ ารงพช ไดแก การรดน า

49

ใสปยทมคณภาพและเหมาะสมกบพนธทปลก อยางไรกตาม Gostick และ Elton (2009) เสนอวา การบ ารงทดไมเพยงพอทจะท าใหแครอทมคณภาพตามตองการ แตตองมกระบวนการเพาะปลกทดซงเปรยบ ไดกบขดความสามารถในการบรหารจดการ 4 ประการของผน า ทชวยเออใหการจงใจพนกงานมประสทธภาพและ น าไปสเปาหมายทองคการตงไว ดงนนการจะไดผลผลตทมคณภาพจ าเปนตองมทง 2 สงประกอบกน คอ กระบวนการเพาะปลกทดและใสปยทมคณภาพเหมาะกบ พชทปลก จะขาดสงใดสงหนงไมได (ดภาพท 2.5) ซงแนวคดดงกลาวเปน แนวคดททไดรบการยอมรบจากวารสารชนน าและองคการทประสบความส าเรจในสหรฐอเมรกา รวมทงมผลการศกษาวจยโดย HealthStream Research และความส าเรจจากการประยกตใชในหลายองคการยนยนกรอบแนวคด

ภาพท 2.5 แนวคด The Carrot Principle แหลงทมา: Gostick และ Elton, 2009.

เมอพจารณา ขดความสามารถในการบรหารจดการ 4 ประการของผน า พบวา ขดความสามารถทงหมดนนจดเปนความสามารถดานการสอสารของผน า โดยการตงเปาหมายในการท างาน เปนการสอสารของผบงคบบญชาเพอ ชแจง เปาหมายและวตถประสงคทชดเจนในการมอบหมายงานแกผใตบงคบบญชา ซงเปาหมายและวตถประสงคทชดเจนจะสงผลใหพนกงานเรมตนงานดวยความกระตอรอรน และร สกวาสามารถทจะท าไดส าเรจ ในล าดบถดมาคอขด

50

ความสามารถดาน การสอสารแบบเปด ผบงคบบญชามบทบาทเปนผใหค าปรกษาโดยสนบสนนขอมลแกพนกงานเพอการพฒนาประสทธภาพในการท างาน ใหเปนไปตามเปาหมายและวตถประสงคทตงไวแตตน รวมทง เปดโอกาสใหผใ ตบงคบบญชาเสนอแนะขอมลทเปนประโยชนในการท างาน ในสวนของ การสราง ความนาเชอถอ ของผน า เปนการสอสารทงในเชงวจนภาษาและอวจนภาษา ความนาเชอถอของผน าแสดงออกโดยการปฏบตตอผรวมงานอยางมปฏสมพนธทด มความยตธรรม หวงใยความรสกของพนกง านรวมทงเปนบคคลทมความสามารถในการท างาน ซงเปนสวนส าคญทท าใหการสอสารและใหสงจงใจมประสทธภาพมากขน ล าดบทายสด คอความรบผดชอบในการบรรลเปาหมายกลาวถงการจงใจและโนมนาวใจใหผใตบงคบบญชาสรางผลงานใหเปนไปตามเปาหมายทวางไว จากแนวคดของ Glen (2006) Wagner และ Harter (2006) Gostick และ Elton (2009) และแนวคดทฤษฎเกยวกบกลยทธการสอสารของผน าตามสถานการณของ The Ken Blanchard Companies (2004) และ Barrett (2008) สรปไดวา กลยทธการสอสารของผน าสงผลตอความรกและพลงขบเคล อนองคการของคนเกงประกอบดวย 1) การตงเปาหมายในการท างาน (Goal Setting) โดยการชแจงวตถประสงคของงานและความคาดหวงในการท างานของผน าอยางชดเจน 2) การใหและรบขอมลยอนกลบ (Feedback) เพอเพมประสทธภาพในการท างาน 3) ความนาเชอถอของผน า (Trust) และ 4) การโนมนาวใจ (Persuasion) โดยผวจยไดมการศกษาเพมเตมจากนกวชาการและงานวจยอนๆ เพอขยายความใหมความชดเจนมากขน ดงน

2.3.2.1 การตงเปาหมายในการท างาน (Goal Setting) การตงเปาหมายในการท างาน คอการชวยใหองคการบรรลผลส าเรจโด ยการชแจง

เปาประสงคขององคการ งานทมอบหมาย คานยมในการท างาน และความคาดหวงในการท างานอยางชดเจน เปนทเขาใจและเหมาะสมกบขดความสามารถ ของผใตบงคบบญชา โดยเปดโอกาสใหผใตบงคบบญชามสวนรวมในการก าหนดเปาหมายดงกลาว และมการพดถงการวดผลและคณค าของความส าเรจดงกลาว (Gostick และ Elton, 2009) จากผลการศกษาของ Towers Perrin Global Workforce Study (2006) เกยวกบปจจยทมผลตอการรกษาพนกงานทเปนคนเกงพบวา การชแจงความคาดหวงทองคการมตอพนกงานเปนปจจยส าคญประการหนงทท าใหคนเกงอยก บองคการ (Berger และ Berger, 2004)

ตามทฤษฎการตงเปาหมาย (Goal Setting Theory) เปาหมายจะเปนสงจงใจแกบคคลกตอเมอมลกษณะทเฉพาะเจาะจง ทาทายและไดรบการยอมรบจากบคลากร (กลยาณ คณม , 2552; Locke และ Latham, 1990; Milkovich และ Newman, 2008) เปาหมายทเฉพาะเจาะจงควรชดเจนทงในเชงปรมาณและคณภาพ เพราะเปนสงทชวยใหผปฏบตงานทราบวาจะตองทมเทความพยายาม

51

มากนอยเพยงไรเพอใหบรรลความคาดหวงดงกลาว เปาหมาย ทดควรมความทาทาย ในระดบทเหมาะสม เปาหมายทงายเกนไปจะท าใหบคคลละเลยท จะปฏบต แตหากยากจนเกนไปอาจท าใหพนกงานเกดความคดวา พยายามอยางไรกไรผล ซงแนวทางการพจารณาวาเปาหมายทตงนนมความเหมาะสมหรอไม อาจเปดโอกาสใหผปฏบตงานไดมสวนรวมในการก าหนดเปาหมายในการท างาน ทงนเพอใหเกดความรสกรบผดชอบในเปาห มายดงกลาว และเพอใหเกดการยอมรบจากผปฏบตงานกอนทจะลงมอท า (Locke และ Latham, 1990: 241; Rowden, 2000; Glen, 2006; Wagner และ Harter, 2006; และ Gostick และ Elton, 2009) นอกจากนเปาหมายควรมคณคา เชอมโยงกบความส าเรจของ องคการ ซงตามทฤษฎควา มคาดหมาย (Expectancy Theory) โดย Vroom (1964) เสนอวา แรงจงใจหรอแรงผลกดนการกระท า นน เปนผลมาจากกระบวนการตดสนใจอยางรอบคอบของคนคนหนง โดยขนอยกบการรบรใน 3 เรอง คอ ความคาดหมาย (Expectancy) ความเปนเครองมอ (Instrumentality) และการประมาณค าผลลพธ (Valence) ในทน ความคาดหมาย หมายถง มมมองของบคคลแตละคนถงระดบความพยายามทจ าเปนตองใชในการบรรลผลการปฏบตงานในระดบใดระดบหนง ความเปนเครองมอ หมายถง ความเชอทวาผลงานตางระดบจะสงผลถงผลลพธทตางกน และการประมาณคาผลลพธ หมายถง ความส าคญหรอคณคาของผลลพธทจะเกดขน ปจจยทงสามนจะสมพนธกนในลกษณะทวคณ นนคอ ถาความคาดหมาย ความเปนเครองมอ หรอการประมาณคาผลลพธ ตวใดตวหนงมคาเทากบศนย จะสงผลใหแรงจงใจมคาเทากบศนยเชนกน ดงนน พนกงานจะเพม ความพยายามในการท างานมากขน เมอคดวาการกระท านนเปนการกระท าทมคณคา เพราะเชอมโยงกบความส าเรจขององคการ เพราะฉะนนสงผบงคบบญชาพงกระท ากคอ การระบถงเกณฑการวดหรอประเมนอยางชดเจน เพอใหเหนถงความเชอมโยงกบเปาหมายองคการ รวมทงส อสารถงคณคาของการบรรลเปาหมายดงกลาว คอ ความส าเรจของหนวยงานหรอองคการ เพอเปนสวนทสนบสนนใหพนกงานเกดแรงจงใจในการท างานทมากขน

2.3.2.2 การใหและรบขอมลยอนกลบ (Feedback) The Ken Blanchard Companies ไดท าการศกษาเรองทกษะทจ าเปนส า หรบผน า

ตงแตป 2003 ถง 2006 ดวยการสมภาษณเชงลก ในกลมผน า ผจดการ และผบรหารระดบสงกวา 1,400 คน พบวา ทกษะดานการสอสารเปนทกษะทดอยประสทธภาพทสดของผน า ไมวาจะเปน การไมสอสาร การสอสารมากเกนความจ าเปน การสอสารทไมตรงปร ะเดน ฯลฯ แตประเดนทพบวามปญหามากทสดคอ การใหขอมลยอนกลบอยางมประสทธภาพของผน า (82%) และการรบฟงความคดเหนของผรวมงาน (81%) ซงมความจ าเปนทจะตองพฒนาเพอเสรมสรางขดความสามารถของผน า อนมผลตอความส าเรจขององคการ

52

การใหขอมลย อนกลบคอ การสอสารถงบคคลหนง เพอเปนการใหขอมลเกยวกบลกษณะพฤตกรรมทสงผลตอการบรหารงาน ตอลกคา ตอองคการ โดยการเปรยบเทยบกบความคาดหวง รปแบบการใหขอมลยอนกลบของหวหนาเปนทงการสอสารแบบบนลงลาง คอ จากผบงคบบญชาสผใตบงคบบญชา และการสอสารแนวขวาง คอ การสอสารระหวางแผนก หนวยงาน โดยจะเปนในลกษณะของการแจงผลการปฏบตงาน การใหค าแนะน า การใหขอมลขาวสาร ท าใหพนกงานรวาตนยนอย ณ จดไหน และควรไปทจดไหน Glen (2006) เสนอวาผบงคบบญชาควรสนบสนนขอมลขาวสารเพ อเพมประสทธภาพในการท างานเพอบรรลเปาหมายทตงไวรวมกน ซงการใหขอมลยอนกลบเกดขนไดในสองลกษณะ คอ การใหขอมลยอนกลบเชงบวก และการใหขอมลยอนกลบเชงลบ การใหขอมลยอนกลบเชงบวก เชน การกลาวชนชม การใหค าแนะน าการปฏบตงาน เปนสงท ผปฏบตงานปรารถนาจะไดยน เพราะเปนสงทสรางใหเกดความพงพอใจ ก าลงใจ และแรงดลบนดาลใจ สวนการใหขอมลยอนกลบเชงลบ เปนการชแจงหรอสอสารในสงทผปฏบตงานไมพงจะไดยน เพราะเปนสงทท าใหเกดความรสกเสยใจ หมดก าลงใจ แตมความส าคญในการจะชวยใหผปฏบตงานเกดการพฒนาตวเอง และปฏบตงานไดตรงตามความคาดหวงมากยงขน ซงเพอใหเกดการพฒนาและไมท าลายขวญก าลงใจของผปฏบตงาน ผบงคบบญชาควรใหขอมลยอนกลบเชงลบอยางสรางสรรค มเปาหมายเพอการพฒนา

การใหขอมลยอนกลบท งสอง ลกษณะ มประเดนทตองค านงถงเพอใหเกดประสทธภาพสงสดตอการปฏบตงานของผรบ โดย Baldoni (2003) เสนอแบบจ าลองของการสอสารทมประสทธภาพ (ดภาพท 2.6) โดยเรองทจะสอสารควรม ความสอดคลองกบคณคาหรอพฤตกรรมทพงประสงค (Consistency) นนคอมความเฉพาะเจาะจง เปนการพดถงความเปนจรงหรอพฤตกรรมทจบตองได เชน เวลา คณภาพ ปรมาณ พฤตกรรมนนเกดขนเมอไหร ทไหน หลกเลยงค าพดทเปนนามธรรมและคลมเครอตอเปาหมาย เชน การชแจงวามผลปฏบตงานดหรอไมดค าวาดและไมด เปนค าทเปนนามธรรม และบคคลอาจไมรบรวาผลการปฏบตงานทปรากฏออกมานนเปนผลมาจากพฤตกรรมใด ดงนนผบงคบบญชาจงควรมการระบถงพฤตกรรมดวยวา ดเพราะท าอยางไร ไมดเพราะท าอยางไรและควรท าอยางไรจงจะอยในระดบทดหรอสอดคลองกบความคาดหวงของตน นอกจากน การใหขอมลยอนกลบยงตองพจารณาถงความ มประโยชนตอผใหและผรบ (Values) ประโยชนตอผให คอ เปนแนวทางทท าใหไดผลตรงกบความคาดหวงขององคกา ร ประโยชนตอผรบ คอ เปนแนวทางทชวยใหผปฏบตเกดการพฒนาตวเอง เพอใหปฏบตงานดขน ถกตอง และตรงตามวตถประสงคมากขน นอกจากน ขอมลยอนกลบควร เหมาะสมกบระดบความสามารถของผปฏบตงาน (Cadence) จากแนวคดทฤษฎของ The Ken Blanchard Companies (2004) และ Barrett (2008) เสนอวา ในการสอสารกบกลมคนทมผลการปฏบตงานใน ระดบสง

53

ผเชยวชาญ หรอกลมคนเกง ควรใหการสนบสนนขอมลหรอขอมลยอนกลบจากผน าเพ ยงบางสวนทจ าเปนตอการตดสนใจ โดยตองเปนขอมลทถกตองมทมาและการอางองทชดเจน และประการทายสดการใหขอมลยอนกลบควร ยดเปาหมายเปนส าคญ (Significant) คอการระบเปาหมายหรอมงเนนทการกระท าทสามารถน าไปสความส าเรจในอนาคตไมใชความลมเหลวในอดต ไมบดเบอนเปาหมายดวยการท าตามอารมณ (ดภาพท 2.6)

ภาพท 2.6 แบบจ าลองการใหขอมลยอนกลบของผน า แหลงทมา: ปรบปรงจาก Baldoni, 2003.

การใหขอมลยอนกลบทม ประสทธภาพตามแนวคดของ Baldoni (2003) มความสอดคลองคลองกบแนว ทางการออกแบบงานเพอใหพนกงานมแรงจงใจในการท างานตาม ทฤษฎ Cognitive Evaluation Theory ของ Deci และ Ryan (1985) ซงอธบายวา การ สรางใหบคคลมแรงจงใจจากภายในนน บคคลจะตองไดรบการตอบสนองความตองการพนฐานทส าคญ 3 ประการ ไดแก ความตองการทจะตดสนใจไดดวยตนเอง (Need for Autonomy) ความตองการทจะมปฏสมพนธกบผอน (Need for Relatedness) และ ความตองการทจะเปนคนทมความสามารถ (Need for Competence) ดงนน ในการใหขอมลยอนกล บ ผน าควรพจารณาใหความชวยเหลอ ผตามเมอมความจ าเปนเพอ ชวยใหผตามสามารถท างาน ไดบรรล เปาหมาย การใหขอมลยอนกลบทมากเกนความจ าเปนท าใหผตามรสกวา ตนไมไดรบการไววางใจ ไมมความสามารถเพยงพอและไมมอ านาจในการตดสนใจในงานทรบผดชอบ นอกจากนการใหขอมลยอนกลบ ควรเปนไปอยางสรางสรรค ผน าควรกลาวถง สงดๆทผตามท าหรอพจารณาเหนวา มประโยชนตอ ผตามในอนาคต เพอใหผตาม

Significance

Cadence Values

Consistency

Feedback Positive/ Negative

54

รสกวาตนมความสามารถ รวมทงเปนการสรางสมพนธภาพทดใหเกดขน มากกวาการจบผดและมาต าหนดวยอารมณซงไมม ประโยชนใดๆ และเปนการลดแรงจงใจในตวบคคล ซงสงผลทางลบตอการปฏบตงาน

การรบขอมลยอนกลบ เปนการสอสารจากลางขนบน คอ เปดโอกาสใหพนกงานไดเสนอแนะ ความคดเหนของตนเอง และการสอสารในแนวขวางคอการรบขอมลยอนกลบจากหนวยงานอนๆ บทบาทการรบขอมลย อนกลบ คอ บทบาทของการเปนผฟงทด ผน าทเปนผฟงทด จะเปดรบความคดเหนและความตองการของพนกงาน ใหโอกาสไดเลอกแนวทางตดสนใจ และคอยสนบสนนเมอผใตบงคบบญชาตองการความชวยเหลอ (วเชยร วทยอดม , 2548; Carew และ Guthrie, 2009) ซงจะพบคณลกษณะดงกลาวในผน าหญงมากกวาชาย (Carew และ Guthrie, 2009)

จากการศกษาวจยพบวา บคคลตองการผลปอนกลบของงานเพราะตองการขอมล ซงขอมลทเปนประโยชนจะตองเปนขอมลทเปนจรง นอกจากนเพอตองการทราบความสามารถของตนเปนระยะๆ (Greller and Parson, 1992) การไดรบผลยอนกลบ ของงานจะมผลตอความพงพอใจในการท างาน (Blegen, 1993) จากการศกษาของ Hackman และ Oldham (1976) ระบวาขอมล ยอนกลบจะเปนแรงจงใจในการท างาน ซงจะเกยวของกบการประเมนผลการท างานของตนเอง เปนขอมลทท าใหบคคลรบรถงผลงานทด หรอไมดของตนเอง โดยน าไปเช อมโยงกบเปาหมายทตงไว อยางไรกตามจากแนวคดทฤษฎของ The Ken Blanchard Companies (2004) และ Barrett (2008) พบวา ในกลมคนทมศกยภาพสงหรอพจารณาวามโอกาสพฒนาได (High Performers) ควรใหขอมลยอนกลบพอประมาณเมอตองการปรบแกพฤตกรรม แตไมบอยจนกลายเปนจจ เผดจ การและขดขวางความคดเหน ส าหรบ คนทมศกยภาพหรอความตองการในการพฒนาตนเองคอนขางนอย ควรใหขอมลยอนกลบในระดบทต า เพราะพนกงานเหลานจะมพฤตกรรมคงท และส าหรบกลมทมผลการปฏบตงานในระดบต า ควรใหขอมลยอนกลบคอนขางบอยและระบพฤตกรรมทเฉพาะเจาะจง เพราะกลมนไมตองการทจะสรางสรรคความคดของตวเอง รวมทงไมตองการความยากหรอความทาทายในการปฏบตงาน

จากการศกษาขางตนสรปไดวา การใหและรบขอมลยอนกลบของผน าคอ การทผน าสอสาร ถงผใตบงคบบญชา เพอเปนการใหขอมลเกยวกบลกษณะพฤตกรรมทสงผลตอการบรหารงาน ตอลกคา ตอองคการทงในเชงบวก และเชงลบอยางสรางสรรค โดยการใหขอมลยอนกลบทมความสอดคลองกบคณคาหรอพฤตกรรมทพงประสงค มประโยชนตอผใหและผรบ เหมาะสมกบระดบความสามารถของผปฏบตงาน และยดเปาหมายเปนส าคญ รวมทงเปดรบความคดเหนหรอความตองการเกยวกบการปฏบตงานของผใตบงคบบญชาสามารถอยางเหมาะสม

55

2.3.2.3 การสรางความนาเชอถอ (Trust) ความนาเชอถอเปนประเดนส าคญทผน าในปจจบนจะ ตองตระหนกถง ในทาง

ทฤษฎภาวะผน า ความนาเชอถอของผน าเปนองคประกอบส าคญประการหนงของผน าทมประสทธผล Bruce (2002) Fleishman และ Harris (1962 อางถงใน Dirks, 2006) และในทางปฏบตจากการศกษาวจยพบวา ความนาเชอถอ ของผน า คอ คณลกษณะ ขดควา มสามารถ หรออ านาจในการทจะกระตนใหคนอนเกดความเชอ ศรทธาหรอไววางใจ (Goetsch, 2005) ในระดบองคการความนาเชอถอของผน าสงผลใหเกด ความยตธรรมในองคการ ประสทธผลในการสอสาร ความสมพนธอนดในองคการ และการจดการความขดแยงอยางมประสทธ ผล (Dirks, 2006) ในระดบบคคลพบวาเปนปจจยส าคญทท าใหพนกงานเกดทศนคตเชงบวก มความรบผดชอบและทมเทในการท างาน มสญญาใจ เกดความรกและผกพนตอองคการและสรางความส าเรจใหองคการ (พส เดชะรนทร และคณะ, 2549; Dirks, 2006; Gostick และ Elton, 2009)

การศกษาในขางตนแสดงใหเหนวา ความนาเชอถอเปนสงทมผลตอการรบร ความไววางใจ และการยอมรบของผรบสาร คณลกษณะความนาเชอถอในแหลงสาร ถอเปนสงส าคญทสงผลตอความมประสทธผลของแหลงสาร และท าใหแหลงสารนนสามารถสรางความนาเชอถอและโนมนาวใจผรบสารได (กรรณการ อศวดรเดชา , 2550) โดยแหลงสารทผรบสารรบรวามความเชยวชาญ (Expertness ) และความนา ไววางใจได (Trustworthiness) จะมผลตอการเปลยนแปลงทศนคตของผรบสารมากทสด แหลงสารทมความไววางใจได จะมประสทธผลในการโนมนาวใจของผรบสาร ถงแมแหลงสารจะเปนผมความช านาญหรอไมกตาม (McGinnies และ Ward, 1980 อางถงใน Ohanian, 1990) เนองจากผรบสารมองวาผสงสารเปนแหลงทมาของค ากลาวอางทถกตองและเชอมนวาผสงสารจะท าการสอสารในสงถกตอง (กรรณการ อศวดรเดชา, 2550)

Lewicki และ Tomlinson (2003) และ Mayer และคณะ (2006) เสนอในทศทางเดยวกนวา ผน าทมความนาเชอถอ ประกอบดวยคณลกษณะ 3 ประการส าคญ คอ

1) ความสามารถ (Ability) อนประกอบดวย ความร ทกษะ ขดสมรรถนะในการปฏบตงานใหส าเรจ สามารถใหค า แนะน า เปนตนแบบหรอสอนงานใหผใตบงคบบญชาปฏบตงานไดดยงขน นอกจากน Goetsch (2005) เสนอเพมเตมวา ความสามารถทนาเชอถอ คอความสามารถในการมองไปขางหนา มวสยทศน (Ability to Be Forward-Looking) และความสามารถในการสรางแรงบลดาลใจ (Ability to Inspire)

2) ความเมตตากรณา (Benevolence) โดยผบงคบบญชาควรใหการสนบสนนผใตบงคบบญชา ดวยการมสวนรวมรบผดชอบในสงทไมด และแบงปนความส าเรจกบผใตบงคบบญชา รวมทงมความยตธรรมแกพนกงานทกคนอยางเทาเทยม (Goetsch, 2005)

56

3) ความซอสตย (Integrity) เปนการกระท าทอยบนความถกตอง กลายอมรบความผดพลาดทเกดขน และปฏบตในสงทตนพด

นอกจากนน เสนาะ ตเยาว (2541) กลาววา ความเชอถอของบคคลประกอบดวยคณสมบต 6 ประการ คอ

1) ความสามารถของตนเอง ประกอบดวย ความเชยวชาญ ความฉลาดรอบร มขอมลพรอม ทนสมย มเหตผล มการศกษาสง

2) คณสมบตสวนตว ประกอบดวย ความ ซอสตย ความเหนอกเหนใจ มใจกรณา เปนคนด มความรบผดชอบ มศลธรรม

3) การสงคมด ประกอบดวย ความ ราเรง ความเปนมตร มองคนในแงด นาคบ ใจกวาง

4) มความส ารวม เปนคนสงบเสงยม ใจเยน สขม 5) เปนคนเปดเผย กลาทจะแสดงออก พดจาเปดเผยตรงไปตรงมา ม

ความกระตอรอรน 6) มความรวมมอและ การประสานงานด มใจเปนธรรม และความไวใจ

ได ในการศกษาวจยครงนผวจยพจารณาคณลกษณะทแสดงถงความนาเชอของผน า

ตามแนวคดของ Lewicki และ Tomlinson (2003) และ Mayer และคณะ (2006) โดยสรป ความนาเชอถอของผน า คอการทผน าสามารถแสดงใหผใตบงคบบญชาเหนถงความสามารถในการบรหารงาน การใหค าแนะน าในการท างาน วสยทศน รวมถงสรางความไววางใจดวยความมเมตตา รวมรบผดชอบในสงทไมดและแบ งปนสงทดรวมกบผใตบงคบบญชา และมการกระท าทตรงกบค าพด กลายอมรบความผดพลาดทเกดขน ซงการปฏบตในสงทกลาวมานนบวาเปนแนวทางหนงในการเปนตนแบบในการท างานของผปฏบตงาน เปนแรงบนดาลใจใหผปฏบตงานทมเทความพยายาม และท างานอยาง เตมความสามารถ เพอสรางผลงานทเปนเลศ รวมทงเสรมสรางขวญและก าลงใจใหสามารถอยในองคการไดอยางมความสขมากขน

2.3.2.4 การโนมนาวใจ (Persuasiveness) การโนมนาวใจมรปแบบทเหมอนกบการสอสารทมประสทธภาพโดยทวไป คอ

ตองมจดประสงคทแนนอน ชดเจน มการใชสญลกษณอยางมประสทธภาพทงดานการเขยน การอาน และอวจนภาษาตางๆ นอกจากนการโนมนาวใจจะตองมกระบวนการตอบโตกนระหวางแหลงขาวสารหรอผใสรหส กบผรบสารหรอผถอดรหส (กรรณการ อศวดรเดชา , 2550) โดยการโนมนาวใจ เปนการสอสารโดยบคคล หนงทมวตถประสงคเพอเปลยนแปลงทศนคต ความเชอ หรอ

57

พฤตกรรมของบคคลอนๆ หรอกลมดวยการสงสารบางประการ (อรวรรณ ปลนธนโอวาท , 2552; Bettinghaus และ Cody, 1987) ในขณะท กรรณการ อศวดรเดชา (2550) เสนอวา การโนมนาวใจคอการสอสารทตงใจจะมอ ทธพลตอการเลอก ค าวา “การสอสาร ” แสดงใหเหนวา ปรากฏการณทเกดขนมการใชสญลกษณ และมปฏสมพนธระหวางฝายผสงสารและผรบสาร ค าวา “ตงใจ” แสดงใหเหนวาการโนมนาวใจมจดประสงคทก าหนดไวแลว และค าวา “มอทธพล ” แสดงถงความมงหมายทจะเ ปลยนแปลงทศนคต ความเชอ คานยมและพฤตกรรม ทายสดคอ “การเลอก ” แสดงวาผรบสารมสทธทจะเลอกได Simon (1976) ใหความหมายของการโนมนาวใจวาเปน การสอสารของมนษยทสรางขนมาเพอใหมอทธพลเหนอผอนโดยการเปลยนความเชอ คานยมหรอทศนคต

จากการใหค านยามของนกวชาการหลายทาน สรปไดดงน 1) ผโนมนาวใจมความตงใจจะมอทธพลบางประการเหนอผถกโนมนาว

ใจ 2) โดยปกตผถกโนมนาวใจจะมทางเลอกมากกวาหนงทาง แตผโนมนาว

ใจจะพยายามชกจงผถกโนมนาวใจใหยอมรบทางเลอกทตนเสนอ 3) สงทผโนมนาวใจตองการคอการเปลยนแปลงหรอการการสรางหรอ

การด ารงไวซงความคดเหน ทศนคต คานยม และความเชอของผถกโนมนาวใจ ซงจะสงผลตอปจจยอนๆไดแกอารมณ พฤตกรรม เปนตน

การโนมนาวใจนบวามสวนส าคญอยางยงตอพฤตกร รมการแสดงออกและการตอบสนอง ตอความพยายามในการท างานของพนกงาน การโนมนาวใจเปนการจงใจ หรอการกระตนปลกเราใหพนกงานในองคการมก าลงใจ มความตงใจ และเตมใจทจะปฏบตหนาทอยางเตมความสามารถ การสอสารเพอโนมนาวใจตองการการตอบสนองจากผรบสาร โดยอาจรอใหผรบสารใหการตอบสนองอยางทตองการ หรออาจจดสภาพการณทมเงอนไขเพอใหผรบสารมปฏกรยาตอบโตตามทผสงสารตองการ การโนมนาวใจอยภายใตหลกการการ เรยนรแบบเสรมแรง (Operant Conditioning) โดยการควบคมพฤตกรรมมนษยขนอยกบเงอนไขของการเสรมแรง (Reinforcement Contingency) และบคคลจะแสดงพฤตกรรม โดยพจารณาจากผลทตนเอง ไดรบในอด ต การเสรมแรงม 2 ลกษณะ ไดแกการเสรมแรงบวก และเสรมแรงลบ ซงการเสรมแรงทางบวกสามารถท าไดโดยการใหสงเรา เหตการณ ค าพด ทผท าพฤตกรรมเกดพอใจทจะไดรบ และการเสรมแรงทางลบ คอการน าใหสงเรา เหตการณ ค าพด ทบคคลไมพอใจ (Skinner, 1979) ซงหากผบรหารตองการทจะเพมพฤตกรรมทพงประสงคของผใตบงคบบญชา สามารถท าไดโดยการใหการเสรมแรงทางบวก และถอดถอนการเสรมแรงทางลบ

58

ในบรบทของการท างาน การโนมนาวใจเปนเครองมอทผน าใชในการกระตนและจงใจพนกงาน โดยมจดประสงคเพอเปลยนทศนคต (Attitude Purpose) และจดประสงคทมงเนนในเรองการกระท า (Action Purpose) การโนมนาวใจทมงเปลยนความเชอหรอทศนคต มวตถประสงคเพอรอผล (Delayed Purpose) หรอหวงผลในระยะยาว การเปลยนทศนคตจะเปนการเปลยนในแงของต าแหนงบนสเกลการยอมรบ – ปฏเสธ โดยใชใน 3 กรณ คอ 1) ตองการย าทศนคตทดอยแลวใหอยในระดบเดมนนตอไป 2) เปลยนต าแหนงความเชอหรอทศคต เชน จากยอมรบธรรมดา เปนยอมรบเตมทหรอจากการไมยอมรบเลยมาเปนเฉยๆและยอมรบในทสด 3) มงสรางทศคตใหมขนมา มากกวาการเปลยนทศนคตทมอยแลว การสรางทศนคตใหมท าไดโดยผสงสารท าการโนมนาวยนขอเสนอแนะทผรบสารไมเคยไดรบมากอน ในโอกาสเชนน ผน ามโอกาสทจะสรางความคดเหนใหมๆใหแกผถกโนมน าวได ส าหรบจดประสงคเพอเปลยนพฤตกรรมเปนจดประสงคแบบทนททนใด (Immediate Purpose) คอตองการใหเกดการเปลยนแปลงทนทในระหวางทสงสารหรอเสรจสนการสงสาร แตอยางไรกตามการโนมนาวใหเกดการเปลยนแปลงพฤตกรรมอยางถาวรควรมพนฐานมาจากการเปลยนแปลงความเชอและทศนคตกอน (กรรณการ อศวดรเดชา, 2550)

มนกวชาการหลายทานเสนอกลยทธการ สอสารเพอโนมนาวใจ ไวใน หลายประการ ซงสรปเปนภาพรวมได 2 รปแบบใหญๆ คอ

1) กลยทธ เพอลดหรอขจดความเชอ ทศนคตและพฤตกรรมเชงลบ ดวยการสรางความรสกเชงบว กหรอขจดอปสรรคเชงลบ เชน การ ใหก าลงใจเมอ ผใตบงคบบญชาร สกทอแทหรอผดหวง หรอพดจงใจใหลดทศนคตทางลบทมตองานได

2) กลยทธ เพอเพม ความเชอ ทศนคตและพฤตกรรมเชง บวก ดวยการสรางความประทบใจ และ ใหสงจงใจ เชน บรรยากาศของความเปนมตร การยกยอง ใหเกยรตผใตบงคบบญชา (Bruce, 2000; Ahlrichs, 2003; Carew และ Guthrie, 2009; Gostick และ Elton, 2009; และ Zigarmi และคณะ , 2009) การใหก าลงใจเพอใหเกดความมนใจในการท างาน และกระตนใหเกดความกระตอรอรนในการท างาน การชนชมยกยองวาเปนส วนหนงของความส าเรจ (Glen, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Zigarmi และคณะ, 2009)

โดยสรป การโนมนาวใจเปน การทผบงคบบญชา สงสารบางประการโดยมวตถประสงคเพอปรบลดหรอขจดความเชอ ทศนคตและพฤตกรรมเชงลบ ดวยการสรางความรสกเชงบวกหรอขจดอปสรร คเชงลบ และเพอเพมความเชอ ทศนคตและพฤตกรรมเชงบวก ดวยการสรางความประทบใจ และใหสงจงใจ ทงนเพอใหพนกงานเกดพฤตกรรมตามทผน าและองคการพงประสงค

59

2.3 คนเกงหรอคนทมศกยภาพสง

ทามกลางการแขงขนทางธรกจทเพมขนในปจจบน สงหนงทเ ปนปจจยส าคญตอความส าเรจขององคการนนกคอ ความรความสามารถของบคลากรภายในองคการ ยงบคลากรคนใดมการท างานรวดเรว นาเชอถอ มการพฒนา สรางนวตกรรมใหมๆ เพอสรางความพงพอใจใหแกลกคาของตนดวยแลว ยงสงผลใหองคการของตนนนเตบโตและสามารถข นมาเปนผน าทางธรกจนนไดในทสด ดงนนปจจบนนหลายองคการจงใหความส าคญกบบคลากร และมองวาการบรหารจดการทรพยากรเชงทนมนษยนนเปนสงทควรคาแกการลงทนมากทสด และการทองคการจะมก าไรมากขนนน กอยทบคลากรทมศกยภาพ มผลการปฏบตงานดเดนนนเอง ฉะนนจะท าอยางไรใหบคลากรทมศกยภาพเหลานนอยในองคการเราไดตลอดไป ฉะนน จงมแนวคดเรองการบรหารจดการคนเกง หรอ Talent Management ขน

2.4.1 ค าจ ากดความของคนเกงในองคการ “ความเกง” เปนค าทยากจะระบความหมายและคณลกษณ ะลงไปใหชดเจน พจารณาจากท

นกวชาการหลายทานไดมการนยามความหมายของ คนเกง (Talent) ไวอยางกวางขวาง (Gardner, 1997; Williams, 2000; Michaels และคณะ , 2001; Robertson และ Abbey, 2003; ฐตพร ชมภค า , 2547; Berger และBerger, 2004 และ โทรน และ เพลแลน , 2550;) ซงสามารถสรปไดวา คนเกงมคณลกษณะทบงชความเกง 2 ดาน คอ คณลกษณะดานความสามารถ (Performance) และคณลกษณะดานศกยภาพสวนบคคล (Potential)

คณลกษณะดานความสามารถ Williams (2000) Michaels และคณะ (2001) Robertson และ Abbey (2003) ฐตพร ชมภค า (2547) และ Berger และ Berger (2004) ไดกลาวในแนวทางเดยวกนวา คนเกง หมายถง บคคลทมความสามารถเปนพเศษโดดเดนเหนอบคคลอน และสามารถสรางผลการปฏบตงานใหบรรลหรอสงกวาเปาหมายทตนหรอองคการตงไว

คณลกษณะดานศกยภาพสวนบคคล Gardner (1997) และ Robertson และ Abbey (2003) ฐตพร ชมภค า (2547) โทรน และ เพลแลน (2550) ไดกลาวในแนวทางเดยวกนวา คนเกง เปนบคคลทมความสามารถและมคณสมบตทจะน าตนเองไปสบทบาททมความรบผดชอบเพมขน สามารถจดการหรอแกปญหา รวมทงเรยนรไดอยางรวดเรว มความกระตอรอรนและมจตใจทเขมแขงแมวาจะตองฝาฟนอปสรรคตางๆ มความคดรเรมสรางสรรค และมความพงพอใจทไดสรางหรอคดคนนวตกรรมใหม มความเปนผน าและมวสยทศน และทส าคญตองสามารถท างานรวมกบผอนได ทงภายใน อนไดแก เพอนรวมงานผ บงคบบญชา ผใตบงคบบญชา และรวมถงการตดตอประสานงาน

60

กบภายนอก ไดแก ลกคา คคา เปนตน นอกจากน Berger และ Berger (2004)ไดอธบายไววา คนเกงจะสามารถสรางแรงดลใจใหคนอนท างานไดบรรลผลส าเรจ และแสดงออกซงขดความสามารถขององคการและคานยมองคการ ซงความสามารถของบคคลเหลาน จะเปนปจจยส าคญทมอทธพลตอการบรรลเปาหมายขององคการ และบคคลเหลานถกคาดหวงไวใหเปนผน า หรอผบรหารระดบสงขององคการในอนาคต นอกจากน ฐตพร ชมภค า (2547) ยงไดกลาวเพมเตมวา คนเกงอาจมลกษณะทแตกตางกนไปในแตละองคการ โดยขนอยกบลกษณะงาน ลกษณะของธรกจ นโยบาย วฒนธรรมองคการ และกลยทธขององคการ วาตองการเดนไปในทศทางใด

โดยสรป คนเกง หมายถง บคคลทมความโดดเดนของคณลกษณะ 2 ดาน ไดแก คณลกษณะดานความสามารถ คอมความสามารถและผลการปฏบ ตงานโดดเดน คณลกษณะสวนบคคล คอ มการน าตนเองและน าคนอนใหท างานไดบรรลผลส าเรจ เรยนรไดอยางรวดเรว มความกระตอรอรน มความคดรเรมสรางสรรค มความเปนผน า และสามารถท างานรวมกบผอนได โดยการมคนเกงในองคการ ท าใหองคการจงตองมการบรหา รจดการคนเกง เพอใหคนเกงมการพฒนาเพมขดความสามารถในการปฏบตงานและสรางประสทธภาพประสทธผลสงสดใหแกองคการ

2.4.2 คณคาของคนเกงในองคการ ผลพวงของความสญเสยทเกดขนหากคนเกงลาออกจากองคการไปกคอ (อาภรณ ภวทย

พนธ, 2550) 1) การสญเสยความรทอยในตวคนเกง ความรทอยในตวของพนกงานทเปนคนเกงไมวาจะเปนความรในวชาชพเฉพาะ

ความรทเกยวของกบโครงสรางองคการและลกษณะธรกจของบรษท ความรเกยวของกบผลตภณฑและรปแบบการใหบรการ ความรเกยวกบลกคาและคแขงขน จะเรยกความรเหลานวา Tacit Knowledge เปนความรทเกดขนในตวบคคล หากองคการขาดระบบการจดการความรทด ปญหาทเกดขนกคอ นอกจากการสญเสยคนเกงไปแลว ยงสญเสยความรทอยในตวพนกงานซงเปรยบเสมอนพลงงาน พลงสมองทส าคญทจะขบเคลอน ใหองคการสามารถอยรอดและเอาชนะคแขงขนได

2) การสญเสยโอกาสทางธรกจ พนกงานทเปนคนเกงม ความรกและพลงขบเคลอน ทจะท างานใหบรรลเปาหมาย

ไดเกนคณภาพเกนกวามาตรฐานทก าหนดขน และผลงานทเกดขนนจะสงเสรมและผลกดนใหเกดโอกาสทางธรกจ เนองจากคนเกงมขดความสามารถทโดดเดน ชอบคดรเรมสรางสรรคสงใหมๆ ไมยดตดกบการท างานแบบเดม ตองการปรบปรงพฒนาระบบงานและกระบวนการท างานใหดขนอย

61

เสมอ นอกจากนพนกงานทมความพงพอใจในงานและองคการของตน มแนวโนมทจะสรางความพงพอใจใหกบลกคาได เนองจากเมอพนกงานมความรสกรกและศรทธาตอองคการ กมแนวโนมทจะสงเสรมและถายทอดภาพลกษณในเชงบวกทมตอองคการใหกบลกคาดวย เมอลกคาไดรบบรการทด กจะรสกดตอองคการดวย

3) การสญเสยแมแบบหรอตวอยางทด คนเกงจะเปนตวอยางทดใหกบพนกงานคนอนๆในองคการในแงของการใฝเรยนร

และมความรบผดชอบในงานสง แสวงหาโอกาสทจะท างานทหลากหลายแตกตางไปจากเดม กลารบผดชอบงานททาทายและมความเสยงสง

4) การสญเสยเวลาและงบประมาณคาใชจาย การทพนกงานลาออกหนงคนกเทากบวา องคการจะตองสญเสยเวลาและ

งบประมาณคาใชจายในการสรรหาคดเลอกพนกงานใหม นอกจากนองคการยงตองเผชญกบปญหาการสญเสยเวลาเพอฝกสอนงาน และสรางคนใหสามารถท างานนนได เชนเดยวกนกบกรณทคนเกงลาออกไป องคการจะตองใชเวลาและงบประมาณในการหาคนทมขด ความสามารถทเหมาะสมกบลกษณะงานนนๆ ทงนการสรรหาคนทมคณสมบตเหมาะสมไมใชเรองงาย และไมสามารถก าหนดเวลาไดอยางชดเจน โดยเฉพาะในตลาดแรงงานทมการแขงขนสง ผทจะเขามาแทนอาจตองการอตราเงนเดอนสงกวาคนเดมทลาออกไป

2.4.3 แนวคดเรองการบรหารจดการคนเกง (Talent Management Approach)

การบรหารจดการคนเกง (Talent Management) เปนกระบวนการในการจดการกบคนเกงใหมประสทธภาพ ซงมผเชยวชาญไดเสนอกระบวนการใน 2 มมมอง คอ มมมองกวาง และมมมองงานบรหารทรพยากรมนษย

2.4.3.1 กวาง Gubman (1998 อางถงใน อาภรณ ภวทยกระบวนการจดการคนเกงในมมมอง

พนธ. 2550) ไดน าเสนอ 3 ขนตอน ดงน 1) การปรบใหคนเกงมลกษณะทสอดคลองกนกบกลยทธขององคการ

(Align Your Talent to Your Business Strategy) ซงสามารถท าไดโดยการแจงใหคนเกงทราบวาองคการก าลงจะด าเนนการไปในทศทางใด ในปจจบนก าลงท าอะไร ตนสามารถท าอะไรไดบาง เพอใหองคการด าเนนงา นบรรลตามเปาหมาย และจะไดรบสงใดหากสรางผลงานไดตรงตามทองคการตองการ

62

2) การสรางใหคนเกงยดมนตอความพยายามสความส าเรจ (Engage Your People in What are Trying to Achieve) โดยการสรางความผกพนตอเปาหมายของงานใหกบพนกงาน โดยการมอบหมายงานททาทายให ซงเปนงานทคนเกงตองใชความพยายามและความสามารถในการท างานนนๆใหบรรลเปาหมาย

3) การวดผลการปฏบตงานและใหผลสะทอนกลบ (Measure What Your Workforce is Trying to Do and Give Them Feedback about It) นกจตวทยาไดกลาววาโดยธรรมชาตคนตองการทจะรวาคนเปนอยางไร ไมเชนนน คนจะเกดความสบสน หมดก าลงใจ หรอไมพฒนา กาวดผลจะชวยใหพนกงานเขาใจระดบของผลงานของตนเองและชวยใหทราบวาจะสามารถพฒนาผลงานไดอยางไร

ขนตอนการบรหารจดการคนเกงทง 3 ขนตอนนไมไดเปนขนตอนนไมไดเปนขนตอนในลกษณะเสนตรง แตละเปนขนตอนในรปแบบของวงจร 3 สวนทเชอมโยงกน การบรหารจดการนนขนอยกบวาจะเรมตน ณ จดใดในชวงเวลานนๆ นอกจากกระบวนการจดการคนเกงใน มมมองกวาง ไดมอกหนงมมมองทมองในเรองกระบวนการจดการคนเกงในงานบรหารทรพยากรมนษย เพอจดการบรหาร จงใจ และรกษาคนเกงใหเปนไปอยางมทศทางตามกระบวนการบรหารจดการทรพยากรมนษย

2.4.3.2 กระบวนการจดการคนเกงในมมมองงานบรหารทรพยากรมนษย Schweyer (2004 อางถงใน สมหทย ทมก า , 2550) Gubman (1998 อางถงใน วาส

ตา ฤทธบ ารง , 2548) ชนคอรปอเรชน (2546 อางถงใน สพรหม ท าจะด, 2549) และ ฐตพร ชมภค า (2547) ไดน าเสนอกระบวนการจดการคนเกงในแนวทางเดยวกนวา กระบวนการจดการคนเกงเปนกระบวนกา รบรหารทรพยากรมนษย ตงแตการสรรหาคดเลอกเขามาท างานจนกระทงออกจากองคการ เพอใหสามารถท างานไดอยางมประสทธภาพ ซงประกอบดวย 5 ขนตอน ประกอบดวย

1) การสรรหาคนเกง (Sourcing) 2) การคดเลอกหรอระบคนเกง (Selection) 3) การพฒนาคนเกง (Developing) 4) การบรหารและจงใจคนเกง (Rewarding) 5) การรกษาคนเกงใหอยกบองคการ (Retention)

จากกระบวนการบรหารจดการคนเกง การจะไดคนเกงเขามาเปนสวนหนงขององคการนน ตองเรมจากการระบสรรหาคนเกงเปนอนดบแรก การระบและสรรหาคนเกงจากแหลงตางๆ จงเปนสงส าคญและมผลตอการเพมศกยภาพขององคการ

63

2.4.4 ขอบขายการบรหารจดการคนเกง (Talent Management Framework ) การวจยครงนมเปนการศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกล

ยทธการสอสารของผน าทมตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการของคนเกง เพอเปนแนวทางในการวางแผน พฒนา หรอ ปรบปรงกลยทธการใหสงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธในการส อสารของหวหนางาน เพอเพม ระดบความรกและพลงขบเคลอน องคการ ของคนเกง โดยสามารถน ามาปรบใชในสวนงานตางๆในโครงการบรหารจดการคนเกง ทงในดานการสรรหา พฒ นาและรกษาคนเกงใหอยกบองคการ ดงนนผวจยจงทบทวนวรรณกรรมในเรองขอบขายการบรหารจดการคนเกงโดยสงเขปเพอท าความเขาใจในเบองตน

2.4.4.1 การสรรหาคนเกง การสรรหาคนเกง เปนงานท มความส าคญมาก โดยเฉพาะในยคปจจบนซงทนทาง

ปญญาเปนทนทล าคาในการทจะสรางความไดเปรยบในการแขงขนอยางย งยน องคการชนน าหลายแหงใหความส าคญกบการสรรหาเปนอยางมาก โดยมการจดตงแผนกหนงขนมาท าหนาท สรรหาโดยเฉพาะ เชน Microsoft Corporate มทมของผเชยวชาญดานการสรรหาไมต ากวา 300 คน ทท าหนาทหาคนเกงๆ เขามาท างานในองคการ เชน การเขาไปรบสมครนสต นกศกษา จากมหาวทยาลยชนน า ท าการสมภาษณและคดเลอกรอบแรก และลงทนออกคาใชจายใหผทผานการคดเลอกเบองตน (ประมาณ 800 คนตอป) เดนทางมาชมส านกงานใหญท Redmond ซงจากกระบวนการนท าให Microsoft มนใจวาจะไดคนทมความสามารถและศกยภาพสงมารวมงาน (ฐตพร ชมพค า , 2547) การสรรหาคนเกงม 2 ลกษณะทส าคญไดแก การสรรหาจากภายนอกองคการ และการสรรหาจากภายในองคการ

การสรรหาคนเกงจากภายนอกองคการ มวตถประสงคเพอหาเลอดใหมทงทมประสบการณและยงไมมประสบการณเขามาท างานกบองคการ พบวาขอดของการสรรหาพนกงานใหมนนจะท าใหองคการไดรบความร ประสบการณและแนวทางท างานใหมๆจากบคคลเหลานน และหากองคการมระบบจดการความรทดเยยม กสามารถน าความรจากคนใหมมาแบงปนใหกบพนกงานทอยในองคกา รได (อาภรณ ภวทยพนธ , 2550) การสรรหาคนเกงในยคปจจบนควรท าในเชงรกมากขน โดยพยายามเจาะเขาถงแหลงคนเกง โดยกลมคนเกงจากภายนอกอาจพจารณาจากนกศกษาจบใหมหรอใกลจบจากสถาบนการศกษาทมชอเสยงทงจากในและ ตางประเทศ คนเกงในบรษทคแขง ผบรหาร ผเชยวชาญในสาขาตางๆหรออาจใชบรการจดหาของ Head Hunter เปนตน

การสรรหาคนเกงจากภายในองคการ เปนการพจารณาหาดาวรงทมอยในองคการ เพอจะจดใหเขามาอยในกลมของพนกงานท องคการตองดแลเปนพเศษ ทงนเนองจากคนเกงเปนกลมส าคญในการสร างขดความสามารถและความไดเปรยบในทางแขงขนขององคการ องคการจง

64

ตองการพฒนาขดความสามารถอยางเตมทเพอใหสอดคลองกบเปาประสงคขององคการรวมทงเหมาะสมกบระดบความสามารถของคนเกง และเพอจงใจใหคนเกงอยกบองคการ เพราะการสญเสยคนเกงไปท าใหองคการ สญเสยโอกาสทางธรกจ สญเสยความรทอยในตวคนเกง สญเสยแมแบบหรอตวอยางทด รวมทงสญเสยเวลาและงบประมาณคาใชจาย (อาภรณ ภวทยพนธ, 2550)

2.4.4.2 การระบคนเกงและคดเลอกคนเกง ในองคการธรกจซงมการน ากลยทธการบรหารจดการคนเกงมาใชในองคการ ไดม

การระบวธการคดสรรคนเกงเพอใหเกดความชดเจนในการบรหารจดการ เนองจากคนเกงหรอผทมความสามารถสงเปนกลมทจะตองไดรบการบรหารจดการและพฒนาแตกตางจากพนกงานกลมอนๆ โดยการระบคณลกษณะของคนเกงเปนจดเรมตนและเปนขนตอนทม ความส าคญอยางยง จากการศกษาของ วาสตา ฤทธบ ารง (2548) พงศธร ทมเจรญ (2549) และสมหทย ทมก า (2550) ซงศกษาเกยวกบปจจยของความส าเรจของการด าเนนโครงการบรหารจดการคนเกงในองคการ พบวา องคการจะตองน าวสยทศน พนธกจ วฒนธรรมองคการ และปจจยอนๆ มาพจารณาประกอบกน ในการก าหนดเปาหมาย แนวทางในการด าเนนงาน ตลอดจนคณลกษณะของคนเกงทองคการตองการ เมอองคการระบคณลกษณะของคนเกงทองคการตองการแลว องคการจะท าการคดเลอกหรอระบคนเกงทตองการหลกจากไดมการสรรหาจากแหลงตางๆ ทงจากแหลงภายนอกและภายใน

การระบคนเกงทมาจากแหลงภายนอก เปนการคดเลอกคนเกงเขามารวมงานกบองคการ ซงตองท าใหสอดคลองกบลกษณะคณสมบตของคนเกงทองคการระบไว แตกตางกนไปตามกลยทธ จดแขงทตองการสรางขององคการนนๆ ซงเบองตนจะมการก าหนดคณลกษณะด านความสามารถ นนคอ ระดบผลการศกษา สาขาวชาและสถาบนการศกษา หรอประสบการณการท างาน รวมทงพจารณาคณลกษณะดานศกยภาพสวนบคคลรวมดวย โดยองคการจะพจารณาคณลกษณะอยางนอย 20 รายการ ทปรากฏขนส าหรบการประเมน ซงจะประกอบดวยกลมของความสามารถ 6 กลม ทใชเปนคณสมบตในการคดเลอกพนกงาน คอ 1) ความสามารถในความส าเรจใฝสมฤทธและการปฏบต 2) ความสามารถในการชวยเหลอและใหบรการ 3) ความสามารถในการมอทธพลเหนอผอน 4) ความสามารถดานการจดการ 5) ความสามารถดานความคดความเขาใจ 6) ความสามารถดานประสทธภาพสวนบคคล หรออาจพจารณาจากสมรรถนะของต าแหนงนนๆ หรอพจารณาจากวฒนธรรมองคการหรอคานยมหลกขององคการ (ฐตพร ชมภค า, 2547)

การระบคนเกงทมาจากแหลงภายใน เปนการพจารณาผทมศกยภาพจากบคลากรภายในองคการ ซงองคการอาจท าในรปแบบทเปนทางก ารและไมเปนทางการ โดยถาหากคดเลอกและระบคนเกงในองคการแบบไมเปนทางการ จะเปนการพดคยวางแผนกนระหวางผบรหารสาย

65

งานและเจาหนาทฝายทรพยากรบคคลถงตวบคคลทตองไดรบการดแลเปนพเศษ และเปนททราบกนเฉพาะในผทเกยวของ ถาเปนการคดเลอกและร ะบคนเกงแบบเปนทางการ อาจเปนในรปแบบของการจดการทดสอบคดเลอก แจงใหพนกงานทราบและด าเนนงานตามหลกเกณฑทวางไว หรออาจจะพจารณาจากผลการประเมนบคคล ซงท าได 3 แนวทาง คอ

1) การพจารณาจากผลการปฏบตงาน (Performance Appraisal) เปนการวดคณลกษณะดานความ สามารถ โดยพจารณาจากผลส าเรจของ

ผลงานตามจรงภายในขอบเขตความรบผดชอบทพนกงานไดรบมอบหมาย ซงสามารถแบงประเภทพนกงานตามผลการปฏบตงานออกเปน 3 ประเภท (ฐตพร ชมพค า , 2547 และ สมหทย ทมก า , 2550) ดงน

(1) พนกงานทมผลการปฏบตงานดเลศ (Superior Performance) มประมาณ 15% ของพนกงานทงหมดในองคการ เปนพนกงานทมผลการปฏบตงานดเลศ ทสรางผลประกอบการสงสดใหกบองคการ ซงองคการตองใหความส าคญในการดงดด รกษา และพฒนากลมพนกงานเหลาน โดยพนกงานจ านวน 2% ในกลมน จดเปนพนกงานทเปนด าวเดนขององคการ ซงตองมการจดการทดตอไป

(2) พนกงานทมผลการปฏบตงานมาตรฐาน (Average Performance) มประมาณ 70% ของพนกงานทงหมดในองคการ โดยองคการควรสรางแรงจงใจในการท างานเพอใหพนกงานกลมนสามารถกาวไปเปนพนกงานกลมทมผลการปฏบตงานดเล ศไดในอนาคตตอไป

(3) พนกงานทมผลการปฏบตงานต า (Minimally Acceptable) มประมาณ 15% ของพนกงานทงหมดในองคการ เปนผทไมสามารถปฏบตงานไดตามความคาดหวงขององคการ โดย 3 - 5% ของพนกงานกลมนจดเปนพนกงานทไมเหมาะสมกบองคการ ซงองคการอาจพจารณ าเพอปลดออกจากงาน หรอสรางความรสกผกพนในงานใหมเพมมากขนดวยการจดหลกสตรในการพฒนาและตดตามดแลผลงานของพนกงานเหลานอยางใกลชด

2) การประเมนศกยภาพในการท างาน (Potential) การประเมนศกยภาพเปนอกหนงเกณฑในการพจารณาเพอระบหาวา

พนกงานคนนน มศกยภาพเหมาะสมและเพยงพอทจะเปนพนกงานดาวเดนทสมควรจะไดรบการดแลเอาใจใสเปนพเศษจากองคการ จากผบงคบบญชาของแตละสายงาน รวมถงฝายบรหาร / พฒนาบคลากรในองคการ

ผลงาน และ ศกยภาพ เปนค าทมความหมายและวตถประสงคแตกตางกน ผลงานจะเปนการวดผลค วามส าเรจหรอวดเปาหมายของพนกงานแตละคนทท าขนมาได เปนการ

66

ประเมนยอนหลงไปในอดตของพนกงาน ส าหรบ ศกยภาพ เปนการประเมนถงขดความสามารถทแอบแฝงซอนเรนอยในตวพนกงาน โดยขดความสามารถ (Competency) เปนเครองมอส าคญทใชในการประเมนวาพนกงานมศ กยภาพในการท างานมากนอยเพยงไร โดยพจารณาเปรยบเทยบจากระดบคามสามารถทคาดหวงของต าแหนงงาน (Expected Competency) กบระดบความสามารถทพนกงานท าไดจรง (Actual Competency) (อาภรณ ภวทยพนธ, 2550)

3) การพจารณาจากผลการปฏบตงาน (Performance) รวมกบศกยภาพในการท างาน (Potential)

Rothwell (2005) ไดกลาวถงการแบงพนกงานออกเปน 4 กลม จากการประเมนขดสมรรถนะ (Competency) หรอศกยภาพ (Potential) รวมกบการประเมน ผลการปฏบตงาน (Performance) ซงสามารถแบงประเภทพนกงานออกเปน 4 กลม (ดภาพท 2.7) ไดแก

(1) Stars หมายถง พนกงานทมศกยภาพสง และผลการปฏบตงานสง ในบางองคการอาจใชค าวา Talent หรอ High-Potential ซงเปนกลมทองคการจะตองพฒนา และรกษาพนกงานกลมนไว หรอสงเสรมใหไดท างานทเหมาะสมกบศกยภาพ รวมทงควรจะจดวางความกาวหนาในสายอาชพ (Career Advancement) ใหกบกลมนเปนพเศษ

(2) Work Horses หมายถง พนกงานทมศกยภาพต า แตมผลการปฏบตงานสง องคการจะตองมการพฒนาเพอหาทางยกขดความสามารถหรอศกยภาพใหสงขน และหาวธการใหคนกลมนมอตราการลาออกนอยทสด ซงจะเปนประโยชนกบองคการในระยะยาว

(3) Problem Children/ Question Marks หมายถง พนกงานทมศกยภาพสง แตผลการปฏบตงานต า พนกงานกลมนขนอยกบการดแลขององคการ แตถาหากดแลไมดหรอใหท างานทไมเหมาะสม อาจจะท าใหพนกงานกลมนมศกยภาพต า และผลการปฏบตงานต าได องคการควรจะหาวธการในการปรบปรงผลการปฏบตงานในปจจบนใหดขน ทงนผบงคบบญชาโดยตรงควรมบทบาทการสอนงาน การเปนพเลยงเพอพฒนาผลการท างานในกลมนใหมประสทธภาพมากยงขน

(4) Dead Wood หมายถง พนกงานทมศกยภาพต า และผลการปฏบตงานต า จะตอง โยกยายใหไปรบผดชอบงานอนทไมมความส าคญมากนกหรอหางานทเหมาะสมกวาให หรอถาหากเหนวาพฒนาไมได อาจมการออกมาตรการหรอนโยบายเพอลดจ านวนคนกลมนลง เชน มาตรการการเกษยณกอนอาย (Early Retirement) เปนตน

67

Work Horse

Star

Dead Wood

Problem Children/ Question Marks

ภาพท 2.7 การแบงกลมพนกงานพจารณาจากผลการปฏบตงานรวมกบระดบขดสมรรถนะ แหลงทมา: Rothwell, 2005.

การระบคนเกงในองคการจะมความ เฉพาะขนอยกบแตละองคการ ซงจากการศกษาพบวาสวนมากผทท าการศกษาในเรอง นจะใชการระบคนเกงจากแหลงภายใน โดยการพจารณาจากผลการปฏบตงานรวมกบขดสมรรถนะหรอศกยภาพ ซงกลมตวอยางในการศกษาครงนคอคนเกง ทเปนพนกงานขององคการทไดรบระบจากภายใน โดยเปนบคคลทองคการประเมนวาเปนพนกงานทมศกยภาพสง และ / หรอมผลการปฏบตงานดเดน อยางไรกตาม การแบงกลมเพอเปรยบเทยบศกยภาพของพนกงานนนขนอยกบนโยบายของแตละองคการ ไมจ าเปนตองแบงตามแนวคดของ Rothwell (2005) เสมอไป

2.4.4.3 การพฒนาคนเกง การพฒนาคนเกงเปนขนตอนส าคญหลงจากผานการระบและคดเลอก โดย ม

วตถประสงคในการเสรมสรางจดแขงใหมประสทธภาพมากขน รวมทงพฒนาจดออนทควรปรบปรงของพนกงานแตละคน มมมองการพฒนาทรพยากรมนษยในอดตใชการฝกอบรมพนกงาน (Training) เปนเครองมอในการเพมขดความสามารถในการท างานของพนกงาน อยางไรกตามการฝกอบรมเปนเครองมอทท าใหเกดการเรยนรระยะสน ส าหรบแรงจงใจของผเรยนในการน าความรไปใชตอหรอไมนนขนอยกบความตองการและความใสใจของผเรยน รวมกบสภาพแวดลอมในการท างานและการบรหารของผบงคบบญชา (อาภรณ ภวทยพนธ, 2550) อปสรรคเหลานท าใหองคการสนเปลองงบประมาณจากการลงทนทไมมผลตอบแทนเปนจ านวนมหาศาล

การพฒนาทดควรมสวนชวยในการฝกฝนและปรบเปลยนพฤตกรรมของผถกพฒนาใหมทกษะหรอพฤตกรรมทแสดงออกอยางตอเนอง เครองมอทน ามาใชควรมสวนชวยใหพนกงานเกดการเรยนรระยะยาว ใ นปจจบนมเครองมอทน ามาใชในการพฒนา คนเกงมากมาย เชน

สง ต า

สง

ผลการปฏบตงาน (Performance)

ขดสมรรถนะ (Competency)/ ศกยภาพ (Potential)

68

การสอนงาน (Coaching) การเรยนรดวยตนเอง (Self-Learning) การมอบหมายงานทมคณคา (Job Enrichment) การใหค าปรกษาแนะน า (Consulting) การศกษาตอ (Continuous Studying) การฝกงานและท างานรวมกบผเช ยวชาญ (Counterpart) การบรหารโครงการ (Project Management) การมอบภารกจททาทาย (Stretch Assignment) (ฐตพร ชมพค า , 2547 และ อาภรณ ภวทยพนธ , 2550) เปนตน โดยเครองมอตางๆเหลานเปนหนาทส าคญของผบงคบบญชาทจะตองใสใจและน ามาใชปฏบ ตอยางสม าเสมอ นอกจากนองคการควรมการจดท าแผนการพฒนาคนเกงเปนรายบคคล (Individual Development Plan: IDP) เพอการปรบปรง พฒนา และเตรยมความพรอม ความกาวหนาในสายอาชพ (Career Path) ของพนกงานเหลานน

2.4.4.4 การจงใจคนเกงและรกษาคนเกง เมอองคการไ ดมการระบคนเกงในองคการ พฒนาใหมความร ความสามารถแลว ความทาทายหนงของการบรหารจดการคนเกง คอการรกษาคนเกงทมอยในองคการใหอยกบองคการนานทสดเทาทองคการตองการ ไมเชนนนสงทไดลงทนลงแรงไปกไรความหมาย Jack Welch อดตผบรหารขอ งบรษท GE กลาวไววา การทองคการเตมไปดวยตนเกง คนด ถอเปนนมตรหมายทดมาก องคการนนโชคดทสามารถรกษาพนกงานทมความสามารถเอาไวได แตในทางกลบกนหากคนเกงลาออกจากองคการไป ถอวาองคการก าลงเผชญกบสถานการณการสญเสยครงยงใหญ (อาภรณ ภวทยพนธ, 2550) Banchirdrit (2009) พบวา 5 ปจจยสงสดทสงผลตอการออกจากงานของพนกงานทมผลงานดในอตสาหกรรมอเลคทรอนคสในประเทศไทย คอ งานทไดรบมอบหมาย ความกาวหนาในสายอาชพ คาจางเงนเดอน สวสดการและนโยบายขององคการ ซงสอดคลองกบผลการศกษาของ McCrindle และ Hooper (2006) ทไดท าสมภาษณเชงลกกบพนกงานจ านวน 32 คนในกลมอตสาหกรรม Electro Comms และ Energy Utilities พบวา ปจจยทสงผลใหเกดความพงพอใจในงาน ประกอบดวย ความชดเจนของเสนทางการพฒนาและการเตบโต ความหลากหลายและทาทายในการท างาน ฯลฯ นอกจากปจจยดานงานและองคการแลว ปจจยสวนบคคลกเปนอกปจจยหนงทองคการตองค านงถง โดยเฉพาะอยางยงในเรองของชวงวยของคนท างาน จากการศกษาจ านวนมากพบวา เจเนอเรชนวาย หรอกลมคนทอาย 22-28 ป มความผกพนตอองคการแคในชวงตนๆทเ รมท างาน และมอตราการลาออกสง ซงสาเหตหลกทท าใหเจเนอเรชนวายออกจากงาน 3 อนดบแรกคอ ความไมชดเจนชดเจนของสายอาชพ เกดความขดแยงกบหวหนา และองคการอนใหผลตอบแทนดกวา (Deloitte Global Services, 2007) จากการศกษาพบวาความกาวหนาในสายอาชพ (Career Path) เปนประเดนส าคญทคนเกงใชพจารณาวาจะอยหรอไปจากองคการ ในการบรหารความกาวหนาในสายอาชพของกลม

69

คนเกงควรมลกษณะพเศษกวากลมพนกงานทวไป เนองจากกลมคนเหลานสามารถเรยนรงานเรว และมความปรารถนาจะพฒนาขดความสามารถของตนเองอยต ลอดเวลา ดงนนหากองคการไมตองการสญเสยพนกงานในกลมนไป ควรตองระบบการพฒนาอาชพแบบเสนทางสายดวน (Fast Tract ซงเปนผงความกาวหนาในสายอาชพทพนกงานสามารถเตบโตไดเรวกวาพนกงานทมผลงานปกตทวไป ในแนวตง (Vertical Level) ไดแก การเลอนต าแ หนงงานและสายอาชพ ในแนวนอน (Horizontal Level) ไดแก กรหมนเวยนงาน การโอนยายงาน

ในปจจบนหลายองคการไดใหความส าคญตอการรกษาคนเกงและพนกงานไวกบองคการโดยจดใหมโปรแกรมการรกษาพนกงานไวกบองคการ จากการส ารวจโดยนตยสารฟอรจน (Arthur, 2001 อางถงใน วาสตา ฤทธบ ารง , 2548) พบวา โปรแกรมการรกษาพนกงานทองคการขนาดใหญในประเทศสหรฐอเมรกาจดขน มดงน 1) การจายคาตอบแทนและสวสดการทสรางสรรค 2) การใหรางวลและการตระหนกถงความส าคญของพนกงาน 3) การบรหารผลการปฏบตงาน การปรบเปาหมายของพ นกงานใหสอดคลองกบเปาหมายขององคการ 4) กลยทธการเพมความพงพอใจของพนกงาน 5) การวดความพงพอใจของพนกงาน 6) การวางแผนสายอาชพ 7) กลยทธความสมดลระหวางงานและชวตสวนตว 8) การสรางขอผกมดในการจางงาน 9) กลยทธการบรหารขดความสามารถ 10) ค านงถงความตองการของพนกงาน 11) การพฒนาพนกงานดวยระบบพเลยง 12) ก าหนดวฒนธรรมองคการ 13) ระบบสอนงานเพอการพฒนาสายอาชพ 14) กลยทธการสรางใหพนกงานเจรญเตบโตและจงรกภกดตอองคการ 15) กลยทธการควบรวมและยบรวมกจการเพอการรกษาพนกงาน ดงน น หากองคการคดถง แตเพยงความส าเรจในปจจบนและในอดต โดยไมมองไปทความส าเรจทจะเกดขนตอไปในอนาคต หรอสนใจแตเพยงยอดขาย ผลก าไรทเกดขน โดยไมใสใจและไมสนใจทจะน าเอาระบบตางๆเขามาใชเพอจงใจและรกษาพนกงานทเปนคนเกงเหลาน ปญหาทองคการอาจจะตองเผชญตอไปกคอ ความสญเสยทมมลคามหาศาล และความสญเสยเหลานเองเปนตนเหตใหองคการไมสามารถพฒนาและเตบโตตอไปอยางย งยน งานวจยเรองนจงมวตถประสงคเพอน าผลการศกษามาประยกตใชเปนแนวทางในการวางแผน พฒนา หรอปรบปรงกลยทธการใหสงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธในการสอสารของหวหนางาน เพอเพมระดบความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง ซงเปนกลมทชวยสรางขดความสารถและความไดเปรยบในการแขงขนขององคการอยางย งยน

70

2.5 บรบทองคการทศกษา องคการทศกษาเปนองคการชนน าดานอตสาหกรรมการผลตทมการน าระบบบรหารจดการ

คนเกงมาใชในองคก ารจ านวน 6 องคการ โดยทกองคการมวสยทศนมงสความเปนเลศ และใหความส าคญในเรองของการสรางและพฒนาขดความสามารถของทรพยากรมนษย สายงานหลกขององคการคอสายงานทางดานวศวกรรม วทยาศาสตร การผลตและการวจยพฒนา ประกอบดวย

1) ธรกจเยอและกระดาษและปโตรเคม มจ านวนพนกงานประมาณ 5,000 คน และมพนกงานทไดรบคดเลอกเขาโครงการบรหารจดการคนเกงจ านวน 300 คน ประกอบดวยกลม Fast Tract (Top 5) และกลม Super Star (Top 10) ทงสองกลมเปนการระบคนเกงจากภายใน คดเลอกโดยการพจารณาจากผลการปฏบตงาน (Performance) รวมกบการประเมนขดความสามารถในการท างาน (Potential) โดยผบงคบบญชา แตการจดเขากลมขนอยกบอายในการท างาน

2) ธรกจเกยวกบอตสาหกรรมกระดาษและพลงงาน มจ านวนพนกงานประมาณ 1,250 คน และมพนกงานทไดรบคดเลอกเขาโครงการบรหารจดการคนเกงจ านวน 80 คน เปนกลมทองคการคดเลอกวาเปนพนกงานทมศกยภาพสง (High-Potential) โดยสวนใหญเปนผบรหาร มการระบจากภายในโดยคดเลอกจาก การประเมน ศกยภาพหรอขดความสามารถ ในการท าง าน (Potential) จากกลมผบรหารสงสดขององคการ

3) ธรกจเกษตรอตสาหกรรมและอาหาร มจ านวนพนกงานประมาณ 23,000 คน และมพนกงานทไดรบคดเลอกเขาโครงการบรหารจดการคนเกงประมาณ 2,300 คน โดยการระบจากภายในดวยวธการวดผลการปฏบตงาน (Performance) รวมกบประเมนขดความสามารถในการท างาน (Potential)

4) ธรกจผลตและจ าหนายเครองดม มจ านวนพนกงานประมาณ 1,500 คน และมพนกงานทไดรบคดเลอกเขาโครงการบรหารจดการคนเกงจ านวน 40 คน โดยการระบจากภายในดวยวธการวดผลการปฏบตงาน (Performance) รวมกบประเมนขดความสามารถในการท างาน (Potential)

5) ธรกจผลตชนสวนอเลกทรอนคส มจ านวนพนกงานประมาณ 800 คน และมพนกงานทไดรบคดเลอกเขาโครงการบรหารจดการคนเกงจ านวน 50 คน โดยการระบจากภายในดวยวธการวดผลการปฏบตงาน (Performance) รวมกบประเมนขดความสามารถในการท างาน (Potential)

6) ธรกจผลตเครองใชไฟฟา มจ านวนพนกงานประมาณ 1,500 คน และมพนกงานทไดรบคดเลอกเขาโครงการบรหารจดการคนเกงจ านวน 70 คน โดยการระบจากภายในดวยวธการวดผลการปฏบตงาน (Performance) รวมกบประเมนขดความสามารถในการท างาน (Potential)

71

โดยภาพรวม องคการทศกษาทกองคการม การระบคนเกงหรอบคคลท มศกยภาพสงขององคการ จากแหลงภายใน โดยคดเลอกคนเกงจากการวดประเมน วาเปนพนกงานทมศกยภาพสง และ/ หรอมผลการปฏบตงานดเดน ถงแมวาคณสมบตโดยรวมของคนเกงจะหมายถงกลมท มขดความสามารถหรอศกยภาพสงสดขององคการ แตอยางไรกตามแตละองคการยงมความแตกตางในรายละเอยดของเกณฑการวดประเมนและคดเลอกคนเกง รวมทงมสดสวนของคนกงตอจ านวนพนกงานไมเทากน ดงนนผวจยจงเพมตวแปรดานองคการ ทสงกด ลงไปในปจจยสวนบ คคลในการศกษาครงนเพอปองกนขอจ ากดดงกลาว โดยจดกลมขององคการออกเปน 3 กลม ตามบรบทของการด าเนนธรกจ ประกอบดวย

1) องคการดานอตสาหกรรมกระดาษและพลงงาน ประกอบดวย ธรกจเยอและกระดาษและปโตรเคมและธรกจเกยวกบอตสาหกรรมออย/ น าตาลและพลงงาน

2) องคการดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดม ประกอบดวย ธรกจเกษตรอตสาหกรรมและอาหาร ธรกจผลตและจ าหนายเครองดม

3) องคการดานอเลกทรอนคส ประกอบดวย ธรกจผลตชนสวนอเลกทรอนคส และธรกจผลตเครองใชไฟฟา

ในการศกษาครงนผวจยไดท าการเกบขอมลจากแบบสอบถาม โดยผวจยจะน าเสนอในบทท 3 (กรอบแนวคดและวธการศกษา) ตอไป

72

2.6 กรอบแนวคดในการศกษา

ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ความรกและปรารถนาจะอยกบ

องคการ การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ การพฒนาตนเองอยางตอเนอง ความไมยอทอตออปสรรค การระลกถงองคการทางบวก

กลยทธการสอสารของผน า การตงเปาหมายในการท างาน การใหและรบขอมลยอนกลบ ความนาเชอถอของผน า การโนมนาวใจ

ปจจยสวนบคคล เพศ ชวงอาย อายการท างาน ระดบการศกษา ระดบต าแหนง องคการทสงกด

สงจงใจทไมใชตวเงน งานทมคณคา การเสรมสรางอ านาจ โอกาสในการพฒนา

ความสามารถ โอกาสในการเจรญเตบโต บรรยากาศของความเปน

พนธมตร ความยตธรรม

บทท 3

วธการวจย

การศกษาวจยนม 2 สวนตามวตถประสงคของการวจย โดย สวนทหนง เปนการสรางและประเมนความเทยงตรงเชงโครงสรางของ แบบวดความรกและพลงขบเคลอน องคการ โดยการวเคราะหองคประกอบ และในสวนทสองเปนการน ามาใช เพอศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน าทมตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการของคนเกง ดงนน ผวจยจงขอเสนอวธการศกษาทงสอง สวน โดยจ าแนกตามรา ยละเอยดในการศกษา ดงน

1) ประชากรและกลมตวอยาง 2) เครองมอทใชในการวจย 3) เกณฑการใหคะแนน 4) การตรวจสอบคณภาพเครองมอทใชในการวจย 5) การเกบรวบรวมขอมล 6) การวเคราะหขอมล

3.1 สวนท 1 การวเคราะหองคประกอบ เพอประเมนความ เทยงตรงเชงโครงสราง ของแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการ

ผวจยมวตถประสงคในการสรางและตรวจสอบคณภาพของแบบวด ความรกและพลงขบเคลอนองคการเพอใหมความเทยงตรงและนาเชอถอ ในการน าไปใชวดระดบ ความรกและพลงขบเคลอน องคการในประชากรทเปนพนกงานบรษทเอกชนหลากหลายประเภทธรกจ และสามารถน าไปใชเพอการศกษาวจยในครงตอไปเพอตอยอดองคความรเกยวกบ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ซงในการศกษาครงนผวจยไดมการศกษาความเทยงตรงเชงโ ครงสรางโดยวธการวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจ (Exploratory Factor Analysis: EFA) เนองจากเปนแบบวด

74

ดงกลาวถกสรางข นใหม จงควรมการวเคราะหองคประกอบชงส ารวจ เพอศกษาโครงสรางความสมพนธของขอค าถามและจดขอค าถามทมความสมพนธกนไวในองคประกอบเดยวกน 3.1.1 ประชากรและกลมตวอยาง

ประชากรในการศกษาครงนเปนพนกงานท ท างานในองคการภาคเอกชนจากหลากหลายประเภทธรกจโดยใชวธการสมแบบสะดวก (Convenience Sampling) ขนาดของกลมตวอยางทเหมาะสมพจารณาตามแนวคด Rule of 10 ทเสนอวา จ านวนขอมลควรมากกวาจ านวนตวแปรหรอขอค าถามอยางนอย 10 เทา (Everitt, 1975; Nunnally, 1978; Marascuilo and Levin, 1983) ดงนนขนาดของกลมตวอยางในการศกษาครงน จงควรมจ านวน 300 คนขนไป เนองจากมขอค าถามทงหมด 30 ขอ

กลมตวอยางคอคนทท างานในองคการภาคเอกชน จ านวน 365 คน โดยสวนใหญอยในระดบพนกงานจ านวน 104 คน คดเปนรอยละ 56.6 ประกอบดวยเพศชาย 168 คน คดเปน รอยละ 46.2 และเพศหญง 196 คน คดเปนรอยละ 53.8 มอายเฉลย 31 ปโดยอยในชวงอาย 20-28 ปมากทสดจ านวน 219 คน คดเปนรอยละ 60.7 รองลงมาคอชวงอาย 29-45 ป จ านวน 128 คนคดเปน รอยละ 35.4 และทายสดคอชวงอาย 46-60 ป จ านวน 12 คน คดเปนรอยละ 3.9 สวนใหญจบการศกษาระดบปรญญาตรจ านวน 277 คน คดเปนรอยละ 77

กลมตวอยางมาจากองคการทมความหลากหลายและมจ านวนทใกลเคยงกนโดยอนดบหนงมาจากธรกจประเภท อาหารและการบรโภคจ านวน 53 คน คดเปนรอยละ 14.4 อนดบสองมาจากธรกจประเภทการคาและบรการ และธรกจประเภทวสดกอสรางจ านวน 41 คนคดเปนรอยละ 11.8 อนดบสามมาจากธรกจประเภทอตสาหกรรมการผลตจ านวน 31 คนคดเปนรอยละ 10.3 โดยสวนใหญสงกดอยในฝายทรพยากรมนษย จ านวน 94 คดเปนรอยละ 25.8 ใกลเคยงกบฝายการตลาด / การขาย/ ลกคาสมพนธซงมจ านวน 89 คน คดเปนรอยละ 24.5 และรองลงมาคอฝายวศวกรรม/ ผลตจ านวน 65 คนคดเปนรอยละ 17.9

75

ตารางท 3.1 จ านวนและรอยละของพนกงาน จ าแนกตามปจจยสวนบคคล ไดแก เพศ อาย ระดบการศกษาสงสด องคการทสงกด ระดบต าแหนง และหนวยงานทสงกด

ปจจยสวนบคคล จ านวน (คน) รอยละ เพศ ชาย

168

46.2

หญง 196 53.8 รวม 364 100.00 ชวงอาย 20-28 ป

219

60.7

29-45 ป 128 35.4 46-60 ป 12 3.9 รวม 361 100.00 อายเฉลย = 31 ป อายสงสด = 53 ป

สวนเบยงเบนมาตรฐาน = 7.263 อายต าสด = 20 ป

ระดบการศกษา ต ากวาปรญญาตร

17

4.7

ปรญญาตร 277 76.7 สงกวาปรญญาตร 67 18.6 รวม 361 100.00 องคการทสงกด ธนาคาร/ การเงน

33

9.2

ปโตรเคม/ พลงงาน 16 4.5 การศกษา/ ทปรกษา 22 6.1 อเลกทรอนกส/ โทรคมนาคม 31 8.6 โรงพยาบาล 20 5.6 อตสาหกรรมผลต 37 10.3 การคาและบรการ 41 11.4 อาหารและการบรโภค 53 14.8 สายการบน 28 7.8

76

ตารางท 3.1 (ตอ) ปจจยสวนบคคล จ านวน (คน) รอยละ วสดกอสราง 41 11.4 อนๆ 37 10.3 รวม 359 100.00 ระดบต าแหนง ปฏบตการ

52

14.4

พนกงาน 204 56.6 ผจดการระดบตน 53 14.7 ผจดการระดบกลาง 44 12.2 ผจดการระดบสง/ ผบรหาร 8 2.2 รวม 361 100.00 หนวยงานทสงกด การตลาด/ การขาย/ ลกคาสมพนธ

89

24.5

ทรพยากรมนษย 94 25.8 วศวกรรม/ ผลต 65 17.9 ประชาสมพนธ/ สอสารองคการ 44 12.1 บญช/ การเงน 34 9.3 อนๆ 38 10.4 รวม 364 100.0

3.1.2 เครองมอทใชในการวจย

เครองมอทใชในการวจยสวนทหนงนประกอบดวย 2 ตอน ตอนท 1 เปนแบบสอบถาม ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ซงผวจยสรางขนตาม

แนวคด ความความรกและพลงขบเคลอน องคการ (Employee Passion) ทเกดจากการวเคราะหสงเคราะหแนวคด 5 แนวคดประกอบดวย แนวคดความรกและพลงขบเคลอนในงานของ Zigarmi และคณะ (2009) แนวคดพนธะผกพนตอองคการ ของ Mowday และคณะ (1979) แนวคดความผกพนตอองคการของ Hewitt Associates (2010) แนวคดความผกพนตอองคการของ Towers Perrin Global Workforce Study (2006) และแนวคดอทธบาท 4 โดยแบบสอบถามประกอบดวยขอค าถาม

77

จ านวน 30 ขอซงมลกษณะเปนมาตรวดแบบประเมนคา โดยเปนขอความใหผตอบแสดงความคดเหน เพอวดคณลกษณะ 5 ดาน ไดแก

1) ความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกของ องคการ (Intent to Stay) คอ ความรสกรกและผกพนตอองคการ มความภาคภมใจและไมมความคดทจะไปท างานทอน โดยปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการตอไปในระยะยาว เพอเปนสวนหนงในการขบเคลอน องคการไปสความส าเรจประกอบดวยขอค าถามจ านวน 6 ขอ ประกอบดวยขอ 1-6 ในลกษณะค าถามเชงบวก

2) การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ (Striving for Excellence) คอ ความเตมใจทจะทมเทความพยายามในการปฏบตงานเพอ องคการ ซงบคคลจะอทศก าลงกาย และก าลงใจเพอปฏบตงานตามบทบาทหนาทความรบผดชอบ และหนาทไดรบความมอบหมายอยางเตมท เพอใหบรรลตามเปาหมายสงสดขององคการและสรางสรรคผลงานทดยงๆขนไป ประกอบดวยขอค าถามจ านวน 6 ขอ ประกอบดวยขอ 7-12 ในลกษณะค าถามเชงบวก

3) การมงมนพฒนาอยางตอเนอง (Eagerness to Learn) คอ การไตรตรอง หมนใชปญญาพจารณาใครครวญตรวจตราหาเหตผลและตรวจสอบขอยงหยอนในสงทท านน มการวางแผน วดผล คดคนวธแกไขปรบปรง ประกอบดวยขอค าถามจ านวน 6 ขอ ประกอบดวยขอ 13-18 ในลกษณะค าถามเชงบวก

4) ความไมยอทอตออปสรรค (Exertion and Never Giving Up) คอความ เพยร ความขยนหมนประกอบสงนนดวยความพยายาม เขมแขง อดทน เอาธระไมทอถอย การใชเวลาในการท างานอยางเตมท คมคา และรอบคอบ ประกอบดวยขอค าถามจ านวน 6 ขอ ประกอบดวยขอ 19-24 ในลกษณะค าถามเชงบวก

5) การระลกถง องคการ ในทางบวก (Organizational Endorsement) เปนเจตคตทางบวกทบคคลมตอ องคการ โดยการใหความส าคญตอความเชอถอ การยอมรบเปาหมายและมคานยมของ องคการ มความกลมกลนกบสมาชกคนอนๆ ตองการยดเปนหลก ปฏบตในชวตประจ าวน และมความรสกเปนเจาขององคการอยางเตมทรวมทงกลาวถงองคการ ในแงบวกตอบคคลอน อาท เพอนรวมงาน พนกงานทมศกยภาพสง และลกคาของ องคการ ประกอบดวยขอค าถามจ านวน 6 ขอ ประกอบดวยขอ 25-30 โดยขอท 25, 26, 27, 28, 30 เปนขอค าถามเชงบวก และขอท 29 เปนขอค าถามเชงลบ

ตอนท 2 เปนแบบสอบถามขอมลทวไป ประกอบดวยขอค าถามจ านวน 8 ขอ ไดแก เพศ อาย ระยะเวลาท างานในองคการปจจบน ระดบการศกษาสงสด ประเภทของธรกจ ระดบต าแหนง

78

งาน และหนวยงานทสงกด ลกษณะของแบบสอบถามเปนแบบตรวจรายการ (Check List) และแบบเตมขอความ

3.1.3 เกณฑการใหคะแนน

เกณฑการใหคะแนน พจารณาตามลกษณะของมาตรวดและลกษณะของขอค าถาม โดยพจารณาตามเกณฑดงน ค าตอบ ขอค าถามเชงบวก ขอค าถามเชงลบ ไมเหนดวยอยางยง ใหคะแนน 1 คะแนน ใหคะแนน 5 คะแนน ไมเหนดวย ใหคะแนน 2 คะแนน ใหคะแนน 4 คะแนน รสกกลางๆ ใหคะแนน 3 คะแนน ใหคะแนน 3 คะแนน เหนดวย ใหคะแนน 4 คะแนน ใหคะแนน 2 คะแนน เหนดวยอยางยง ใหคะแนน 5 คะแนน ใหคะแนน 1 คะแนน 3.1.4 การตรวจสอบคณภาพเครองมอทใชในการวจย

ศกษาความตรงตามเนอหา (Content Validity) โดยการทบทวนวรรณกรรมทเกยวของ และประชมรวมกบผทรงคณวฒทางดาน

จตวทยา และดานพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ เพอพจารณาความตรงตามเนอหาทตองการประเมน ในสวนท 1 เปนการสรางเครองมอเพอน ามาวเคราะหองคประกอบ จงผานกระบวนการตรวจสอบคณภาพเบองตนวธการเดยวกอนทจะจดเกบขอมลและน ามาวเคราะหองคประกอบ ในภายหลง

3.1.5 การเกบรวบรวมขอมล

3.1.5.1 ด าเนนการโดยขอความรวมมอจากบคลากรจากองคการตางๆหลายหลายประเภทธรกจ ในการจดสงแบบสอบถาม และ แบบสอบถามออนไลนไปยงพนกงานคนอนๆในองคการ โดยในแบบสอบถามผวจยไดมการระบลงในใบปะหนาถงวตถประสงคของการท าวจย ประโยชนทจะไดรบจากการวจยเรองน รวมถงจรรยาบรรณของผวจยเกยวกบการรกษาขอมลเปนความลบโดยผตอบแบบสอบถามไมตองระบชอของตนเอง

3.1.5.2 น าขอมลทไดกลบคนมาตรวจสอบความสมบรณ และตรวจใหคะแนนแบบสอบถามตามเกณฑทก าหนดและบนทกขอมล

3.1.5.3 น าขอมลมาวเคราะหโดยใชโปรแกรมส าเรจรปทางสถตดวยคอมพวเตอร

79

3.1.6 การวเคราะหขอมล ผวจยไดน าขอมลทรวบรวมไดมาท าการวเคราะหทางสถต โดยใชโปรแกรมส าเรจรปทาง

สถตดวยคอมพวเตอรและใชคาสถตดงตอไปน 3.1.6.1 ใชคารอยละ (Percentage) คาเฉลย (Mean) และสวนเบยงเบนมาตรฐาน

(Standard Deviation) เพอใชในการพรรณนาลกษณะสวนบคคล ขอมลทวไป และเพอแสดงการกระจายของขอมล

3.1.6.2 ใชการวเคราะหปจจย (Factor Analysis) เพอศกษาความเทยงตรงเชงโครงสราง (Construct Validity) ดวยโปรแกรม SPSS สกดปจจยดวยวธ Principle Component Analysis (PCA) จดองคประกอบดวยวธ Orthogonal Rotation และหมนแกนดวยวธ Varimax

3.2 สวนท 2 การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

3.2.1 ประชากรและกลมตวอยาง ประชากรในการศกษาครงนคอ คนเกง หมายถง พนกงานขององคการทไดรบระบจาก

ภายใน โดยเปนบคคลทองคการประเมนวาเปนพนกงานทมศกยภาพสง และ / หรอมผลการปฏบตงานดเดน จากองคการชนน าดานอตสาหกรรมการผลต 6 องคการทมการด าเนนกลยทธการบรหารจดการคนเกง

ผวจยเลอกองคการทจะศกษาโดยการสมแบบเฉพาะเจาะจง โดยเลอกองคก ารทมการน าระบบบรหารจดการคนเกงมาใชในองคก าร เนองจาก เรองการบรหารจดการคนเกงเปนกลยทธทน ามาใชในงานพฒนา องคการ เพยงไมนาน ด งนนจงมองคก ารจ านวนนอยทน ากลยทธบรหารจดการคนเกงมาใช ซงสวนใหญเปนองคก ารขดสมรรถนะสงหรอมศกยภาพและความพรอมทจะบรหารจดการ ประกอบกบในบางองคการไมสะดวกใหจดเกบขอมล เนองจากการระบคนเกงเปนความลบขององคการ และเกรงวาคนเกงหรอพนกงานทเขารวมโครงการจะไดรบผลกระทบทางลบอนเกดจากผรวมงาน โดยในการศกษาครงนผวจยไดรบอนญาตใหเขาถงกลมตวอยางทเปนคนเกงจาก 6 องคการรวมเปนจ านวน 410 คน (รายละเอยดดงตาราง 3.2)

80

ตารางท 3.2 แสดงจ านวนพนกงาน คนเกง รอยละของสดสวนคนเกงตอพนกงาน และจ านวนทองคการอนญาตใหเขาถงขอมล จ าแนกรายองคการ

ล าดบท

คณลกษณะ จ านวนพนกงาน*

(คน)

จ านวนคนเกง (คน)

สดสวนคนเกงตอพนกงาน (รอยละ)

จ านวนทอนญาตใหเขาถงขอมล

จ านวนทเกบไดจรง

1 ธรกจเยอและกระดาษและปโตรเคม

5000 300 6 135** 108

2 ธรกจเกยวกบอตสาหกรรมออย/ น าตาลและพลงงาน

1,250 80 6.40 80 48

3 ธรกจเกษตรอตสาหกรรมและอาหาร

23,000 2300 10 50 49

4 ธรกจผลตและจ าหนายเครองดม

1,500 40 2.67 40 27

5 ธรกจผลตชนสวนอเลกทรอนคส

800 50 6.25 50 47

6 ธรกจผลตเครองใชไฟฟา 1500 70 4.67 55** 41 รวม 410 320

หมายเหต: * หมายถง พนกงานประจ าขององคการ ไมรวมถงพนกงานรายวน

** หมายถง จ านวนทหกจากการเกบขอมลเพอน ามาทดสอบแบบสอบถาม จ านวน 15 คน

กลมตวอยางในการศกษาครงนเปนคนเกงในองคการดานอตสาหกรรมการผลตชนน า

จ านวน 320 คน โดยเปนเพศชายจ านวน 171 คน คดเปนรอยละ 53.4 ซงมจ านวนใกลเคยงกบเพศเพศหญงซงม 149 คน คดเปนรอยละ 46.6 มอายเฉลย 33 ป โดยสวนใหญอยในชวงอาย 29-45 ป จ านวน 188 คน คดเปนรอยละ 59.5 รองลงมาคอชวงอาย 20-28 ป จ านวน 112 คดเปนรอยละ 35.4 และล าดบสดทายคอชวงอาย 46-60 ป จ านวน 16 คน คดเปนรอยละ 5.1 กลมตวอยางมอายการท างานในองคการปจจบนเฉลย 7 ป โดยสวนใหญจะมอายการท างานอยในชวง 1-5 ป จ านวน 163

81

คน คดเปนรอยละ 50.9 และมจ านวนลดลงตามระยะเวลาการท างานทเพมขน โดยมจ านวน 206 คน คดเปนรอยละ 64.4 จบการศกษาระดบปรญญาตร และทเหลอ จ านวน 114 คน คดเปนรอยละ 35.6 จบการศกษาในระดบสงกวาปรญญาตร

กลมตวอยางสวนใหญอยในระดบพนกงานจ านวน 142 คน คดเปนรอยละ 44.5 รองลงมาคอระดบผจดการระดบตนจ านวน 110 คน คดเปนรอยละ 34.5 และมสดสวนลดลงตามระดบต าแหนงทสงขน โดยหนวยงานทมจ านวนกลมตวอยางสงกดอยมากทสด 2 อนดบแรกคอ หนวยงานวศวกรรม / ผลตจ านวน 175 คน คดเปนรอยละ 55.4 รองลงมาคอหนวยงานทรพยากรมนษยจ านวน 88 คน คดเปนรอยละ 27.8 และ (รายละเอยดดงตาราง 3.3)

ตารางท 3.3 จ านวนรอยละของลกษณะสวนบคคลของคนเกง จ าแนกตาม เพศ ชวงอาย ระยะเวลาท างานในองคการปจจบน ระดบการศกษาสงสด ระดบต าแหนงงาน และหนวยงานทสงกด

(n =320)

ปจจยสวนบคคล จ านวน (คน) รอยละ เพศ ชาย

171

53.4

หญง 149 46.6 รวม 320 100.00 ชวงอาย 20-28 ป

112

35.4

29-45 ป 188 59.5 46-60 ป 16 5.1 รวม 316 100.00 อายเฉลย = 33 ป อายต าสด = 22 ป

สวนเบยงเบนมาตรฐาน = 6.95 อายสงสด = 57 ป

ระยะเวลาท างานในองคการปจจบน 1-5 ป 163 50.9 6-10 ป 75 23.4 11-15 ป 50 15.6

82

ตารางท 3.3 (ตอ) ปจจยสวนบคคล จ านวน (คน) รอยละ 16-20 ป 25 7.8 20 ปขนไป 7 2.2 รวม 320 100.00 ระยะเวลาท างานเฉลย = 7 ป ระยะเวลาท างานต าสด = 1 ป

สวนเบยงเบนมาตรฐาน = 5.40 ระยะเวลาท างานสงสด = 28 ป

ระดบการศกษา ปรญญาตร

206

64.4

สงกวาปรญญาตร 114 35.6 รวม 320 100.00 ระดบต าแหนง พนกงาน 142 44.5 ผจดการระดบตน 110 34.5 ผจดการระดบกลาง 47 14.7 ผจดการระดบสง/ ผบรหาร 20 6.3 รวม 319 100.00 หนวยงานทสงกด การตลาด/ การขาย/ ลกคาสมพนธ

16

5.1

ทรพยากรมนษย 88 27.8 วศวกรรม/ ผลต 175 55.4 บญช/ การเงน 16 5.1 อนๆ 21 6.6 รวม 316 100.0

3.2.2 เครองมอทใชในการวจย เครองมอทใชในการวจย เปนแบบสอบถามทผวจยสรางขนจากการตรวจเอกสาร แนวคด

และทฤษฎทเกยวของ และผานการตรวจคณภาพเครองมอ โดยแบงแบบสอบถามออกเปน 4 ตอน ดงน

83

ตอนท 1 แบบสอบถามเกยวกบ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ประกอบดวย 5 ดานไดแก ความรกและปรารถนาจะอยกบ องคการ การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ การมงมนพฒนาอยางตอเนอง ความไมยอทอตออปสรรค การระลกถงองคการในทางบวก ซงมลกษณะเปนมาตรวดแบบประเมนคา (Rating Scale) โดยเปนขอค าถามเชงบวกใหผตอบแบบสอบถามแสดงความคดเหน โดยจ าแนกออกเปน 5 ระดบ คอ ไมเหนดวยอยางยง ไมเหนดวย รสกกลางๆ เหนดวย เหนดวยอยางยง ประกอบดวยขอค าถามจ านวน 27 ขอ คอ

1) ความรกและปรารถนาจะอยกบองคการ มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 1-6 2) การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 7-12 3) การมงมนพฒนาอยางตอเนอง มจ านวน 5 ขอ ไดแก ขอ 13-17 4) ความไมยอทอตออปสรรค มจ านวน 5 ขอ ไดแก ขอ 18-22 5) การระลกถงองคการในทางบวก มจ านวน 5 ขอ ไดแก ขอ 23-27

ตอนท 2 แบบสอบถามการใหสงจงใจทไมใชตวเงนขององคการ ประกอบดวย 6 ดานไดแก การ ไดรบมอบหมายงานทมคณคา โอกาสทจะเลอกและตดสนใจ โอกาสในการพฒนาความสามารถ โอกาสในการเจรญเตบโต บรรยากาศของความเปนพนธมตร ความยตธรรม ซงมลกษณะเปนมาตรวดแบบประเมนคา (Rating Scale) โดยเปนขอค าถามเชงบวกใหผตอบแบบสอบถามแสดงความคดเหน โดยจ าแนกออกเปน 5 ระดบ คอ ไมเหนดวยอยางยง ไมเหนดวย รสกกลางๆ เหนดวย เหนดวยอยางยง ประกอบดวยขอค าถามจ านวน 36 ขอ คอ

1) งานทมคณคา มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 1-6 2) การเสรมสรางอ านาจ มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 7-12 3) โอกาสในการพฒนาความสามารถ มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 13-18 4) โอกาสในการเจรญเตบโต มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 19-24 5) บรรยากาศของความเปนพนธมตร มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 25-30 6) ความยตธรรม มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 31-36

ตอนท 3 แบบสอบถามเกยวกบการสอสารของผน า ประกอบดวย 4 ดานไดแก การตงเปาหมาย การใหและรบขอมลยอนกลบ ความนาเชอถอ การโนมนาวใจ ซงมลกษณะเปนมาตรวดแบบประเมนคา (Rating Scale) โดยเปนขอค าถามเชงบวกใหผตอบแบบสอบถามแสดงความคดเหน โดยจ าแนกออกเปน 5 ระดบ คอ ไมเหนดวยอยางยง ไมเหนดวย รสกกลางๆ เหนดวย เหนดวยอยางยง ประกอบดวยขอค าถามจ านวน 23 ขอ คอ

1) การตงเปาหมายในการท างาน มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 1-6 2) การใหและรบขอมลยอนกลบ มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 7-11

84

3) ความนาเชอถอของผน า มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 12-17 4) การโนมนาวใจ มจ านวน 6 ขอ ไดแก ขอ 18-23

ตอนท 4 แบบสอบถามขอมลทวไป ประกอบดวยขอค าถามจ านวน 7 ขอ ไดแก เพศ อาย ระยะเวลาท างานใน องคการ ปจจบน ระดบการศกษาสงสด ระดบต าแหนงงาน และหนวยงานทสงกด ลกษณะของแบบสอบถามเปนแบบตรวจรายการ (check list) และแบบเตมขอความ 3.2.3 เกณฑการใหคะแนน

เกณฑการใหคะแนน พจารณาตามลกษณะของมาตรวดและลกษณะของขอค าถาม โดยพจารณาตามเกณฑดงน ค าตอบ ขอค าถามเชงบวก ขอค าถามเชงลบ ไมเหนดวยอยางยง ใหคะแนน 1 คะแนน ใหคะแนน 5 คะแนน ไมเหนดวย ใหคะแนน 2 คะแนน ใหคะแนน 4 คะแนน รสกกลางๆ ใหคะแนน 3 คะแนน ใหคะแนน 3 คะแนน เหนดวย ใหคะแนน 4 คะแนน ใหคะแนน 2 คะแนน เหนดวยอยางยง ใหคะแนน 5 คะแนน ใหคะแนน 1 คะแนน 3.2.4 การตรวจสอบคณภาพเครองมอทใชในการวจย

เพอใหงานวจยเปนการศกษาคนควาความจรงทเทยงตรงและเชอถอได จงจ าเปนตองตรวจสอบคณภาพเครองมอกอนทจะน าไปใชในการเกบรวบรวมขอมลจรงเพอใหแนใจไดวาเครองมอทใชมคณภาพอยในเกณฑสง ทงนผวจยไดท าการตรวจสอบเครองมอชดน โดยการท าการตรวจสอบความเทยงตรงของเครองมอ (Validity) และการทดสอบความเชอมน (Reliability) ดงน

3.2.4.1 ตรวจสอบความเทยงตรงเชงเนอหา (Content Validity) โดยการน าแบบสอบถามทสรางขนปรกษารวมกบ ผทรงคณวฒทางดานจตวทยา

และดานพฒนาทรพยากรมนษ ยและองคการ 3 ทาน เพอพจารณาความตรงตามเนอหาทตองการประเมน

3.2.4.2 ตรวจสอบความเชอมน (Reliability) การทดสอบความเชอมนของแบบสอบถามในครงน ผวจยไดน าแบบสอบถาม

ปรบปรงแลว ไปท าการทดลองใช (Try Out) กบคนเกง ทมลกษณะคลายกบกลมตวอยาง จ านวน 30 คน เมอน ามาตรวจใหคะแนนตามวธและหลกเกณฑใหคะแนน และน าผลทไดจากการทดลองใชมาท าการวเคราะหโดยใชสตรสมประสทธอลฟาของ Cronbach (Cronbach’s Alpha Coefficient) เพอ

85

วเคราะหหาความเชอมนทงฉบบและความเชอมนรายดาน (Internal consistency method) ซงผลการวเคราะหไดคาสมประสทธสหสมพนธแอลฟา ดงน

แบบสอบถามเกยวกบ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ มคาความเชอมนรายฉบบ = .871 เมอวเคราะหแยกเปนรายดาน พบวามคาความเชอมนดงตอไปน

ดานท 1 ความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ มคาความเชอมน = .868 ดานท 2 การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ มคาความเชอมน = .665 ดานท 3 การมงมนพฒนาอยางตอเนอง มคาความเชอมน = .695 ดานท 4 ความไมยอทอตออปสรรค มคาความเชอมน = .673 ดานท 5 การระลกถงองคการในทางบวก มคาความเชอมน = .812

แบบสอบถามเกยวกบสงจงใจทไมใชตวเงน มคาความเชอมนรายฉบบ = .936 เมอวเคราะหแยกเปนรายดาน พบวามคาความเชอมนดงตอไปน

ดานท 1 งานทมคณคา มคาความเชอมน = .696 ดานท 2 การเสรมสรางอ านาจ มคาความเชอมน = .743 ดานท 3 โอกาสในการพฒนาความสามารถ มคาความเชอมน = .825 ดานท 4 โอกาสในการเจรญเตบโต มคาความเชอมน = .892 ดานท 5 บรรยากาศของความเปนพนธมตร มคาความเชอมน = .809 ดานท 6 ความยตธรรม มคาความเชอมน = .900

แบบสอบถามเกยวกบการสอสารของผน า มคาความเชอมนรายฉบบ = .931 เมอวเคราะหแยกเปนรายดาน พบวามคาความเชอมนดงตอไปน

ดานท 1 การตงเปาหมายในการท างาน มคาความเชอมน = .763 ดานท 2 การใหและรบขอมลยอนกลบของผน า มคาความเชอมน = .625 ดานท 3 ความนาเชอถอของผน า มคาความเชอมน = .945 ดานท 4 การโนมนาวใจ มคาความเชอมน = .865

3.2.5 การเกบรวบรวมขอมล 3.2.5.1 ผวจยไดตดตอองคการเพอยนขอเสนอโครงการวจย 3.2.5.2 จดท าหนงสอในการขออนญาตเกบขอมล จากคณะพฒนาทรพยากร

มนษยและองคการไปยงองคการทง 6 องคการทอนญาตใหเขาจดเกบขอมล 3.2.5.3 ด าเนนการจดเกบขอมล โดยขอความรวมมอกบฝายบคคลขององคการทง

6 องคการ ในการจดสงเอกสารไปยงกลมตวอยางและตดตามรวบรวมกลบ โดยก าหนดระยะเวลา

86

ในการจดเกบแบบสอบถาม 20 วน โดยในแบบสอบถามผวจยไดมการระบลงในใบปะหนาถงวตถประสงคของการท าวจย ประโยชนทจะไดรบจากการวจยเรองน รวมถงจรรยาบรรณของผวจยเกยวกบการรกษาขอมลเปนความลบโดยผตอบแบบสอบถามไมตองระบชอของตนเอง นอกจากนในแบบสอบถามจะไมมค าหรอขอความทสอใหเหนวาเปนการเกบขอมลจากกลมคนเกง เพอปองกนผลกระทบทางลบในกรณทบางองคการไมเปดเผยตวคนเกง

3.2.5.4 น าขอมลทไดกลบคนมาตรวจสอบความสมบรณ และตรวจใหคะแนนแบบสอบถามตามเกณฑทก าหนดและบนทกขอมล

3.2.5.5 น าขอมลมาวเคราะหโดยใชโปรแกรมส าเรจรปทางสถตดวยคอมพวเตอร

3.2.6 การวเคราะหขอมล ผวจยไดน าขอมลทรวบรวมไดมาท าการวเคราะหทางสถต โดยใชโปรแกรมส าเรจรปทาง

สถตดวยคอมพวเตอรและใชคาสถตดงตอไปน 3.2.6.1 คารอยละ (Percentage) คาเฉลย (Mean) และสวนเบยงเบนมาตรฐาน

(Standard Deviation) ใชในการพรรณนาลกษณะสวนบคคล ขอมลทวไป และเพอแสดงการกระจายของขอมล

3.2.6.2 คาสมประสทธสหสมพนธพหคณ (Multiple Correlation) ใชในการวเคราะหความสมพนธระหวางตวแปรอสระ กอนการวเคราะหคาสมประสทธการถดถอยพหคณ

3.2.6.3 คาสมประสทธการถดถอยพหคณแบบเพมตวแปรขนตอน (Stepwise Multiple Regression) เพอศกษาอทธพลของลกษณะสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน า ทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ

87

3.3 สรปขนตอนในการศกษาวจย

ทบทวนวรรณกรรม

สรางแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการ

สรางแบบวดเรองสงจงใจทไมใชตวเงน

สรางแบบวดเรองการสอสารของผน า

จดเกบขอมลกบกลมตวอยางทเปนพนกงานทวไป

วเคราะหองคประกอบเพอประเมนความตรงตาม

โครงสราง

ตรวจความเทยงตรงเชงเนอหา

ปรบแกแบบสอบถาม

เกบขอมลจากกลมตวอยางทเปนคนเกง

วเคราะหและสรปผลการวจย

ปรบแกแบบสอบถาม

ทดลองใชกบกลมตวอยางทเปนคนเกงจ านวน 30 คน

หาคาความเชอมนจากวเคราะหโดยใชสตรสมประสทธอลฟาของ Cronbach (Cronbach’s Alpha Coefficient)

ปรบแกแบบสอบถาม

บทท 4

ผลการศกษา

การวจยครงนเปนการศกษาเพอสรางเครองมอวด ความรกและพลงขบเคลอน องคการทมความเทยงตรงเชงเนอหา ความเทยงตรงเชงโครงสรางและความนาเชอถอ นอกจากนยง ศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธกลยทธการสอสารของผน า ทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง โดยผลการศกษาวจยประกอบดวย 2 สวน ไดแก

สวนท 1 การวเคราะหองคประกอบเพอประเมนความ เทยงตรงเชงโครงสราง ของแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการ ผวจยน าเสนอผลการวเคราะหขอมลออกเปน 2 ตอนดงตอไปน

ตอนท 1 การตรวจสอบขอก าหนดเบองตนของการใชสถตการวเคราะหองคประกอบ

ตอนท 2 การวเคราะหองคประกอบเพอตรวจสอบ ความเทยงตรงเชงโครงสราง และความเชอมนของแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการ

สวนท 2 การศกษาอทธ พลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และ กลยทธการสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

89

4.1 การวเคราะหองคประกอบเพอประเมนความตรงตามโครงสรางของแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการ

4.1.1 การตรวจสอบขอก าหนดเบองตนของการใชสถตการวเคราะหองคประกอบ การน าเทคนคการวเคราะหองคประกอบไปวเคราะหขอมลเพอจดกลม หรอจ าแนกกลม

ควรมการตรวจสอบขอก าหนดเบองตนกอน โดยในงานวจยน ผวจยตรวจสอบตามหลกเกณฑของ Stevens (1996) Tabachnick และ Fidell (2001) กลยา วานชบญชา (2552) ดงน

4.1.1.1 ตวแปรทคดเลอกมาวเคราะหองคประกอบ ควรเปนตวแปรทมคาตอเนอง หรอมคาในมาตราระดบชวง (Interval Scale) และมาตราอตราสวน (Ratio Scale) ซงแบบวดฉบบนมลกษณะเปนมาตรวดแบบประเมนคา (Likert Scale) 5 ระดบ จงท าใหขอมลอย ในระดบชวงหรออตราสวน

4.1.1.2 กลมตวอยาง ควรมขนาดใหญและควรมมากกวาจ านวนตวแปร ซงในการศกษาครงน ใชแนวคด Rule of 10 ทเสนอวา จ านวนขอมลควรมากกวาจ านวนตวแปรหรอขอค าถามอยางนอย 10 เทา (Everitt, 1975; Nunnally, 1978; Marascuilo และLevin, 1983) ดงนนขนาดของกลมตวอยางในการศกษาครงน (n= 365) จงมความเหมาะสมในการน ามาวเคราะหองคประกอบ

4.1.1.3 กรณทใชเทคนคการวเคราะหองคประกอบหลก (Principle component analysis) ตวแปรแตละตวหรอขอมล ไมจ าเปนตองมการแจกแจงแบบปกต แตถาตวแปรบางตวมการแจกแจงเบคอนขางมาก รวมทงมคาต าสด หรอคาสงสดผดปกต (Outlier) ผลลพธทไดอาจจะไมถกตอง ซงจากการตรวจสอบขอมลพบวา ขอมลสวนใหญมการแจกแจงแบบเบซายเลกนอย โดยมคาสมประสทธความเบ < 0 จงท าใหขอมลเปนเสนโคงปกตเบซายหรอเบลบ นอกจากนไมพบวามปญหาเรองคาต าสด และคาสงสดผดปกต เนองจากคาคะแนนมาตรฐาน (Z) มคาไมเกน |3| ซงหากขอมลคาใดมคะแนนมาตรฐานเกนกวานแสดงวาเปนคาทผดปกต (Sprinthall, 1994)

4.1.1.4 ขอมลตองมความเหมาะสมทจะน ามาวเคราะหองคประกอบ โดยพจารณาจากค า KMO หากมคามาก (เขาส 1) แสดงวาขอมลทมอยมความเหมาะสมทจะใชเทคนคการวเคราะหองคประกอบ โดยทวไปหากมคา < .5 จะถอวาขอมลทมอยไมเหมาะสมทจะใชเทคนควเคราะหองคประกอบ (กลยา วานชบญชา , 2552) ซงผลการวเคราะหพบวา คา KMO ทไดม คา = .908 แสดงวาขอมลทมอยเหมาะสมทจะใชเทคนคการวเคราะหองคประกอบ

4.1.1.5 ตวแปรทน ามาทดสอบควรมความสมพนธกน โดยการทดสอบสมมตฐานดวยวธ Bartlett’ s Test of Sphericity โดยท H0: ตวแปรตางไมมความสมพนธกน และ H1: ตวแปร

90

ตางๆมความสมพนธกน ผลการศกษาพบวา มการแจกแจงโดยประมาณแบบ Chi-Square = 4443.471 ไดคาส าคญ = .000 ซงนอยกวา .05 จงปฏเสธสมมตฐาน H0 นนคอตวแปรทง 30 ตว มความสมพนธกน จงตองใชเทคนคการวเคราะหองคประกอบตอไป

ดงนนจากผลการทดสอบขอตกลงเบองตนทง 5 ขอ สรปวา ขอมลทไดจากการเกบรวบรวมขอมล มความเหมาะสมในการใชเทคนควธการวเคราะหองคประกอบ

4.1.2 ผลการวเคราะหองคประกอบเพอประเมนความเทยงตรงเชงโครงสราง ของแบบวด

ความรกและพลงขบเคลอนองคการ แบบวดความรกและพลงขบเคลอน องคการประกอบดวยขอ ค าถามจ านวน 30 ขอ (ดใน

ตารางท 4.2) เพอวดคณลกษณะ 5 ดาน ดานท 1 ความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ ประกอบดวยขอค าถาม 1-6 ดานท 2 การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ ประกอบดวยขอค าถาม 7-12 ดานท 3 การมงมนพฒนาอยางตอเนอง ประกอบดวยขอค าถ าม 13-18 ดานท 4 ความไมยอทอตออปสรรค ประกอบดวยขอค าถาม 19-24 และดานท 5 การระลกถงองคการในทางบวก ประกอบดวยขอค าถาม 25-30

การวเคราะห องคประกอบ เปนการ หาคาสมประสทธสหสมพนธเพอจดตวแปร หรอขอค าถาม ทมความสมพนธกนมากไวในกลมเดยวกน และใชในการตรวจสอบ ความเทยงตรงเชงโครงสรางตามแนวความคดผวจย ในการวเคราะหใชวธ Principle Component Analysis (PCA) จดองคประกอบดวยวธ Orthogonal Rotation และหมนแกนดวยวธ Varimax ซงเปนเทคนคทท าใหมจ านวนตวแปรนอยทสด และคาน าหนกองค ประกอบ (Factor Loading) มากในแตละปจจย โดยจ านวนองคประกอบพจารณาจาก คาไอเกน (Eigen Value) ทมากกวา 1 เนองจากคาไอเกนจะมคาต าสดเปน 0 และคาสงสดเทากบจ านวนตวแปร กรณทมองคประกอบใดมคาไอเกนเปน 0 แสดงวาองคประกอบนนไมสามารถดงรายละเอยดขอ งขอมลจากตวแปรไดเลย และองคประกอบใดมคาไอเกนนอยกวา 1 แสดงวาองคประกอบนนมรายละเอยดขอมลนอยกวาตวแปรตวใดตวหนงเพยงตวเดยว ดงนนจงไมพจารณาองคประกอบทมคาไอเกนนอยกวา 1 และการ จดขอค าถามเขาองคประกอบพจารณาจากคาน าหนกองคประกอบ ทสงทสด โดยในกรณทขอค าถามมคาน าหนกองคประกอบใกลเคยงกนมากกวา 1 องคประกอบใหพจารณาเลอกองคประกอบตามความเทยงตรงเชงเนอหาจากการพจารณารวมกบผทรงคณวฒ (กลยา วานชบญชา, 2552)

ผลการศกษาสามารถจดองคประกอบได 6 ดาน โดยอธบายคาความแปรป รวนของขอค าถามทง 30 ขอไดรอยละ 58.448 (ดรายละเอยดในตารางท 4.1) ดงน

91

ตารางท 4.1 ผลการจดองคประกอบดวยวธหมนแกนแบบ Varimax

องคประกอบเดม ขอ ค าถาม ผลการจดองคประกอบ

1 2 3 4 5 6 ดานความรกและ

ปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ

1 2 3 4 5 6

ฉนมความมนใจในอนาคตการท างานทบรษทแหงน ฉนรสกภาคภมใจกบการเปนพนกงานของบรษทแหงน

ฉนรสกผกพนกบบรษทน

ฉนไมมความคดจะไปท างานทอน ถงแมจะไดรบเงนเดอนดกวา ฉนคดวาจะท างานกบบรษทแหงนในระยะยาว ฉนรสกมความสขกบการท างานทน

.728

.758

.687

.725

.737

.697

ดานทการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ

ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนอง

7 8 9

10

11 12

13*

หากฉนไดรบมอบหมายงานอยางหนง ฉนจะทมเทใหกบงานนนอยางเตมท

ฉนสามารถสรางผลงานในระดบทสงกวาเปาหมาย ฉนพรอมอทศตนทจะท างานหนก หากการท างานของฉนมสวนชวย ใหบรษทประสบความส าเรจ ฉนเตมใจปฏบตงานอนๆ ของบรษท แมวางานนนจะอยนอกเหนอจากงานประจ าในหนาท

ฉนตงใจท างานอยางเตมความสามารถเพอผลการปฏบตงานทด

ฉนรสกวางานทฉนท าเปนสวนหนงท ชวยขบเคลอนบรษทไปสความส าเรจ เมอผลงานไมเปนไปตามแผนงานหรอเปาหมาย ฉนจะไตรตรองหาสาเหตของความผดพลาดทเกดขน

.736 .562 .695 .658 .688 .426 .542

91

92

ตารางท 4.1 (ตอ)

ขอ ค าถาม ผลการจดองคประกอบ

1 2 3 4 5 6 ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนอง (ตอ)

14 15 16

17 18

ฉนจะมการวางแผนงานกอนการด าเนนการ ฉนจะตรวจเชคความถกตองของงานกอนสงมอบ

ฉนจะแสวงหาแนวทางในการท างานใหมๆ เพอน าไปพฒนาผลงานใหมคณภาพยงขน

ฉนใหความส าคญกบการพฒนาความร ความสามารถตนเอง ฉนแสวงหาวธการพฒนาตนเอง เพอน าไปสการพฒนาผลงานทมคณภาพ

.439 .432 .561 .785 .751

ดานความไมยอทอตออปสรรค

19 20 21 22 23 24

แมวางานทท าจะประสบปญหาหรออปสรรค แตฉนกจะไมทอถอย

ถงแมฉนจะเคยพบกบความลมเหลว แตกสามารถลกขนมาตอสใหมได

ฉนเชอวาปญหาทก ๆ ปญหาตองมทางออก

ฉนสามารถควบคมอารมณของตนเองได เมอประสบกบสงทไมพงปรารถนา ในการท างานฉนเชอวาความพยายามอยทไหน ความส าเรจอยทนน

ฉนคดวาความผดพลาดในการท างานกมขอด เพราะท าใหเกดการเรยนร

.601 .661 .742 .513 .665 .525

92

93

ตารางท 4.1 (ตอ)

ขอ ค าถาม ผลการจดองคประกอบ

1 2 3 4 5 6 ดานการระลกถง

องคการในทางบวก

25 26 27 28

29* 30*

ฉนมความหวงใยในความเปนไปและความอยรอดของบรษท

ฉนรสกตอตาน เมอมผพดถงบรษทของฉนในทางทไมด

ฉนกลาวถงบรษทตอบคคลคลอน อาท ลกคา เพอน ครอบครว สงคม ในทางด

ฉนจะอธบายทกครงทมโอกาส หากมคนพดหรอเขาใจบรษทของฉนไปในทางทไมด

ฉนมกจะวพากษวจารณบรษทในแงลบใหผอนฟงเสมอ

ฉนรสกภมใจทจะบอกคนอนวาฉนท างานอยในบรษทแหงน

.534

.365 .780 .735 .754 .502

.873

Reliability Eigen value % of variance explained Cumulative %

.870 8.99 29.97 29.97

.852 3.32 11.13 41.10

.751 1.70 5.68 46.78

.791 1.39 4.62 51.40

.807 1.08 3.61 55.01

- 1.03 3.44 58.45

หมายเหต: * หมายถงขอค าถามทไมถกจดเขาองคประกอบเดมตามแนวคด ควรพจารณารวมกบการประเมนความตรงเชงเนอหารวมกบผทรงคณวฒ

93

94

จากตารางท 4.1 พบวา จากการวเคราะหสามารถจดองคประกอบได 6 ดาน ดงน องคประกอบท 1 ประกอบดวยขอค าถาม 1-6 ชวดคณลกษณะดาน ความรกและปรารถนา

จะเปนสมาชกขององคการ ตรงตามโครงสรางเดม และมคาความเชอมนรายดาน = .870 องคประกอบท 2 ประกอบดวยขอค าถาม 7-13 ชวดคณลกษณะดานการทมเทสรางผลงาน

ทเปนเลศ โดยขอค าถาม 7-12 เปนตวชวดทตรงตามโครงสรางเดม และขอ 13 ซงเดมก าหนดใหเปนตวชวดในองคประกอบดานการมงมนพฒนาอยางตอเนอง แตมคาน าหนกองคประกอบ สงทสดในองคประกอบท 2 ซงผวจยพจารณารวมกบผทรงคณวฒเพอประเมนความเทยงตรงตามเนอหา พบวาขอค าถาม 13 มนยยะทสามารถชวดในองคประกอบดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศได จงปรบใหขอค าถาม 13 อยในองคประกอบน โดยมคาความเชอมนรายดาน = .852

องคประกอบท 3 ประกอบดวยขอค าถาม 19-24 ทชวดคณลกษณะดาน ความไมยอทอตออปสรรคตรงตามโครงสรางเดม โดยมคาความเชอมนรายดาน = .751

องคประกอบท 4 ประกอบดวยขอค าถาม 14-18 ทชวดคณลกษณะดาน การมงมนพฒนาอยางตอเนอง ตรงตามโครงสรางเดม มคาความเชอมนรายดาน = .791 ในองคประกอบนประกอบดวยขอค าถาม 5 ขอ เนองจากขอค าถาม 13 ซงเดมก าหนดใหเปนตวชวด ในดานน มความสอดคลองทางดานเนอหาและโครงสรางกบดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ (องคประกอบท 2) มากกวา โดยผทรงคณวฒพจารณาแลววา ขอค าถาม 5 ขอ มความครอบคลมตามเนอหา

องคประกอบ ท 5 ประกอบดวยขอค าถาม 25-28 และ30 โดยขอค าถาม 25 26 27 28 เปนตวชวดทตรงตามโครงสรางเดม ทชวดคณลกษณะดาน การระลกถง องคการ ในทางบวก โดยขอค าถาม 29 ซงเดมก าหนดใหเปนตวชวดในดานน แตผลการจดองคประกอบพบวาขอค าถาม ถกจดเขาองคประกอบท 6 สวนขอค าถาม 30 มคาน าหนกองคประกอบใกลเคยง 2 องคประกอบ คอองคประกอบท 1 และ 5 นนคอ ขอค าถามนมความสมพนธกบขอค าถามทชวดดาน ความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ และดานการระลกถงองคการในทางบวก ซงในการพจารณาจดขอค าถามเขาองคประกอบในกรณทขอค าถามมคาน าหนกองคประกอบใกลเคยงกนมาก กวา 1 องคประกอบ ผวจย พจารณาเลอกองคประกอบตามความเทยงตรงเชงเนอหาจากการพจารณารวมกบผทรงคณวฒ พบวา ขอค าถาม 30 มนยยะชวดองคประกอบดานการ ระลกถงองคการในทางบวกมากกวา และหากจดเขาองคประกอบท 1 จะท าใหองคประกอบดาน การระลกถงองคกา รในทางบวกไมครอบคลมตามเนอหาโครงสราง จงก าหนดใหขอค าถาม 30 อยในองคประกอบ ดานการระลกถงองคการในทางบวกตามเดม ดงนน องคประกอบท 5 ประกอบดวย ขอค าถาม 5 ขอ ไดแก 25-28 และ30 ซงผวจยและ ผทรงคณวฒพจารณาแลววา ขอค าถาม 5 ขอ มความครอบคล มตามเนอหา โดยมคาความเชอมนรายดาน = .807

95

องคประกอบท 6 ประกอบดวย ขอค าถาม 29 (ฉนมกจะวพากษวจารณบรษทในแงลบใหผอนฟงเสมอ) เดมถกก าหนดใหเปนตวชวดในองคประกอบดาน การระลกถงองคการในทางบวก แตหลงจากการวเคราะหองคประกอบพบวา ขอ 29 มคา น าหนกองคประกอบ สงทสดในองคประกอบท 6 ซงเปนขอค าถามเดยวทถกจดเขาในองคประกอบนเพราะมความสมพนธกบขอค าถามอนๆต า ซงไมมความเหมาะสมทจะจดตงเปนคณลกษณะใหม ซงเปนไปตามแนวคดของนกวชาการหลายทานทเสนอวา จ านวนขอค าถามหรอจ านวนตวแปรตอ 1 องคประกอบไมควรนอยกวา 3 ขอ (Costello และ Osborne 2005; Velicer และ Fava, 1998) และเมอพจารณาคาความเชอมนรายขอพบวาเทากบ -0.46 ซงเปนคาทต า จงเหนควรให ตดเพราะไมกระทบตอความเทยงตรงเชงเนอหา ดงนนจงตดองคประกอบท 6 เพอเพมความเทยงตรงและความเชอมนของเครองมอวด ความรกและพลงขบเคลอนองคการ

ผลการจดองคประกอบและปรบแกขอค าถามสรปไดดงน องคประกอบท 1 ประกอบดวยขอค าถาม 6 ขอ ไดแก IS1 IS2 IS3 IS4 IS5 IS6 ชวด

คณลกษณะดานความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการตรงตามโครงสรางเดม องคประกอบท 2 ประกอบดวยขอค าถาม 7 ขอ ไดแก SE7 SE8 SE 9 SE10 SE11 SE12

EL13 ชวดคณลกษณะดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ โดยขอค าถาม SE7 SE8 SE 9 SE10 SE11 SE12 เปนตวชวดทตรงตามโครงสรางเดม และขอ EL13 เปนขอค าถามใหม

องคประกอบท 3 ประกอบดวยขอค าถาม 6 ขอ ไดแก EN19 EN20 EN21 EN22 EN23 EN24 ชวดคณลกษณะดานความไมยอทอตออปสรรคตรงตามโครงสรางเดม

องคประกอบท 4 ประกอบดวยขอค าถาม 5 ขอ ไดแก EL14 EL15 EL16 EL17 EL18 ชวดคณลกษณะดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองตรงตามโครงสรางเดม

องคประกอบท 5 ประกอบดวยขอค าถาม 5 ขอ ไดแก OE25 OE26 OE27 OE28 OE30 ชวดคณลกษณะดานการระลกถงองคการในทางบวกตรงตามโครงสรางเดม

จากการวเคราะหองคประกอบเพอประเมนความเทยงตรงเชงโครงสราง พบวา แ บบวดความรกและพลงขบเคลอน องคการมความเทยงตรงเชงโครงสรางตามแนวคดของผวจย โดยประกอบดวยองคประกอบ 5 ดาน ไดแก 1) ดานความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ 2) ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ 3) ดานความไมยอทอตออปสรรค 4) ดานการมงม นพฒนาอยางตอเนอง 5) ดานการระลกถงองคการในทางบวก โดยอธบายคาความแปรปรวนของขอค าถามทง 29 ขอไดรอยละ 55.01

96

ผลการวเคราะห โดยใชสตรสมประสทธอลฟาของ Cronbach (Cronbach’s Alpha Coefficient) เพอวเคราะหหาความเชอมนทงฉบบและความเชอมนรายดานพบวา เครองมอวดความรกและพลงขบเคลอนองคการมคาความเชอมนทงฉบบเทากบ .915 และเมอวเคราะหรายดาน พบวา

ดานความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ มคาความเชอมน = .870 ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ มคาความเชอมน = .852 ดานความไมยอทอตออปสรรค มคาความเชอมน = .751 ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนอง มคาความเชอมน = .791 ดานการระลกถงองคการในทางบวก มคาความเชอมน = .807 เมอพจารณาคาความเชอมนตามเกณฑของ McMillan (1996: 124) พบวา เครองมอวดความ

รกและพลงขบเคลอนองคการมคาความเชอมนทงฉบบในระดบสง โดยดานความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนอง และดานการระลกถงองคการในทางบวกมความเชอมนรายดานอยในระด บสง (มากกวา .78) และในดานความไมยอทอตออปสรรคมความเชอมนรายดานในระดบปานกลางคอนขางสง (.60-.77)

4.2 การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และ กลยทธการสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

4.2.1 การทดสอบสมมตฐาน

ในการศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และ กลยทธการสอสารของผน า ทมตอความรกและพลงขบเคลอน องคการ ของคนเกง นน ตามเงอนไขของการวเคราะหถดถอยพหคณ ตวแปรอสระทกตวจะตองไมมความสมพนธกนสงกวา .80 เพราะถาตวแปรไมเปนอสระตอกน จะท าใหแยกอทธพลของตวแปรหนงออกจากตวแปรหนงไมได (กรรณการ สขเกษมและสชาต ประสทธรฐสนธ, 2544) โดยวธการทใชในการตรวจสอบคอ การวเคราะหสหสมพนธ (Correlation) ซงสามารถตรวจสอบความสมพนธกนเองระหว างตวแปรอสร ะ หรอทเรยกวา การทดสอบ Multicolinearity จากตารางท 4.2 พบวา ไมมปจจยใดทมความสมพนธกบปจจยอนสงกวา .80 แสดงใหเหนวาตวแปรแตละตวมความเหมาะสมในการน าไปวเคราะหการถดถอย พหคณแบบขนตอน (Stepwise Multiple Regression Analysis) ในล าดบถดไป ระดบการศกษา ผวจยก าหนดให

97

ตารางท 4.2 คาสมประสทธสหสมพนธระหวางปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน า

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 1.10 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 3.1 3.2 3.3 3.4 1.1 1 1.2 -.038 1 1.3 -.007 -.898** 1 1.4 .071 -.561** .358** 1 1.5 .051 .438** -.423** -.133* 1 1.6 -.135* .440** -.335** -.424** .215** 1 1.7 -.021 -.155** .157** .083 -.014 -.650** 1 1.8 .106 -.286** .212** .336** -.210** -.372** -.302** 1 1.9 -.092 .293** -.302** -.177** .112* .020 -.010 -.088 1 1.10 .065 -.061 .057 -.047 .093 -.214** .158** .103 -.544** 1 2.1 .107 -.226** .175** .230** -.140* -.238** .029 .117* -.029 -.032 1 2.2 -.007 -.121* .105 .178** -.119* -.230** .041 .133* .119* -.232** .568** 1 2.3 .046 -.055 .014 .129* -.016 -.171** .018 .082 -.017 .028 .504** .460** 1 2.4 .027 -.011 -.006 .108 .027 -.140* -.014 .047 .008 -.055 .597** .513** .690** 1 2.5 .008 .130* -0.1 -.061 -.007 0.026 -.082 -.015 .083 -.150** .371** .475** .367** .468** 1 2.6 .086 -.018 .013 .127* -.063 -0.083 -.06 .056 -.070 -.026 .480** .461** .548** .687** .532** 1 3.1 .045 .056 -.055 .094 -.045 -0.101 -.023 .025 .066 -.102 .525** .490** .577** .674** .650** .678** 1 3.2 -.019 0.03 -.022 .025 -.101 -.113* .043 .004 .049 -.146** .356** .474** .413** .496** .671** .521** .662** 1 3.3 .009 .114* -.103 -.017 -.055 -0.007 -.067 -.025 .047 -.130* .387** .445** .460** .511** .667** .583** .761** .707** 1 3.4 .049 .038 -.038 .068 -.063 -.111* .002 .032 .022 -.080 .449** .483** .583** .643** .597** .608** .784** .715** .770** 1

หมายเหต: * มนยส าคญทางสถตทระดบ .05

97

** มนยส าคญทางสถตท .01

98

จากตาราง 4.2 ผวจยก าหนดตวเลขเพอแทนตวแปรดงน 1.1 = เพศ* 1.2 = ชวงอาย1* 1.3 = ชวงอาย2* 1.4 = ระยะเวลาการท างานในองคการปจจบน 1.5 = ระดบการศกษาสงสด* 1.6 = ระดบต าแหนง1* 1.7 = ระดบต าแหนง2* 1.8 = ระดบต าแหนง3* 1.9 = องคการทสงกด 1* 1.10 = องคการทสงกด 2* IN1 = การไดรบมอบหมายงานทมคณคา IN2 = การเสรมสรางอ านาจ IN3 = โอกาสในการพฒนาความสามารถ IN4 = โอกาสในการเจรญเตบโต IN5 = บรรยากาศของความเปนพนธมตร IN6 = ความยตธรรม LD1 = การตงเปาหมายในการท างาน LD2 = การใหและรบขอมลยอนกลบ LD3 = ความนาเชอถอ LD4 = การโนมนาวใจ

*หมายเหต: ในการวเคราะหถดถอยพหคณ ตองมการแปลงตวแปรอสระบางตวทเปนมาตรจดอนดบมาเปนตวแปรหน (Dummy Variable) ดงน

เพศ* ก าหนดให เพศชาย = 1 และ เพศหญง = 0 ชวงอาย1* ก าหนดให 20-28 ป = 1 และ ชวงอายอนๆ = 0 ชวงอาย2* ก าหนดให 29-45 ป = 1 และ ชวงอายอนๆ = 0 ระดบการศกษาสงสด* ก าหนดให ปรญญาตร = 1 และ สงกฟวาปรญญาตร = 0 ระดบต าแหนง1* ก าหนดให พนกงาน = 1 และ ระดบต าแหนงอน = 0 ระดบต าแหนง2* ก าหนดให ผจดการระดบตน = 1 และ ระดบต าแหนงอน = 0 ระดบต าแหนง3* ก าหนดให ผจดการระดบกลาง = 1 และ ระดบต าแหนงอน = 0

99

องคการทสงกด 1* ก าหนดให องคการดานอตสาหกรรมออย เยอกระดาษ และปโตรเคม = 1 และ องคการอนๆ = 0 องคการทสงกด 2* ก าหนดให องคการดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดม = 1 และ องคการอนๆ = 0 จากนนน าตวแปรเขาสการวเคราะหการถดถอยพหคณโดยวธ การวเคราะหการถดถอย

พหคณแบบขนตอน เพอท าการทดสอบสมมตฐานตอไป 4.2.1.1 สมมตฐานท 1 ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการ

สอสารของผน า มอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการของคนเกง

การวเคราะหถดถอยของสมมตฐานท 1 แสดงใหเหนวา มตวแปรอสระทมประสทธภาพในการท านายหรอมผลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการโดยรวมของคนเกง 6 ตวแปร คอ การไดรบมอบหมายงานทมคณคา โอกาสในการพฒนาความสามารถ องคการทสงกด อายงานในองคการปจจบน การตงเปาหมายในการท างาน และ ชวงอาย โดยตวแปรอสระทง 6 ตวแปร สามารถรวมกนท านายตวแปรตาม คอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง ไดรอยละ 57.5 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .001 ดงรายละเอยดในตารางท 4.3 ตารางท 4.3 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของความรกและพลงขบเคลอนองคการ

ของคนเกง

ตวแปรพยากรณ B S.E.b Beta t P การไดรบมอบหมายงานทมคณคา .310 .032 .455 9.774 .000 โอกาสในการพฒนาความสามารถ .144 .028 .245 5.195 .000 องคการ ดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดม

.206 .042 .184 4.907 .000

อายงานในองคการปจจบน .009 .004 .103 2.552 .011 การตงเปาหมายในการท างาน .087 .032 .130 2.690 .008 ชวงอาย 22-28 ป .079 .039 -.082 2.023 .044 คาคงท 1.825

R = .763 R2 = .583 R2adj = .575 F = 71.266 P = .000

100

จากตารางท 4.3 สามารถอธบายไดวา ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดานการไดรบมอบหมายงานทมคณคาเพม

1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการสงขน .455 หนวย ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดานโอกาสในการพฒนาความสามารถ เพม

1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการสงขน .245 หนวย คนเกงใน องคการ ดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดมม ความรกและพลง

ขบเคลอนองคการสงกวาคนเกงในองคการดานอนๆ .184 เทา ถาอายงานในองคการปจจบน เพมขน 1 ป จะท าให ความรกและพลงขบเคลอน

องคการสงขน .103 หนวย ถากลยทธการสอสารของผน าดานการตงเปาหมายในการท างานเพม 1 หนวย จะ

ท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการสงขน .130 หนวย คนเกงในชวงอาย 22-28 ป (Generation Y) จะมความรกและพล งขบเคลอน

องคการต ากวาคนเกงในชวงอายอนๆ -.082 เทา จากตารางท 4.3 เมอน าตวแปรทง 4 มาจดสมการระดบความรกและพลงขบเคลอน

องคการ จะไดสมการในรปคะแนนมาตรฐาน ดงน ความรกและพลงขบเคลอนองคการ = .455 (การไดรบมอบหมายงานทมคณคา)

+ .245 (โอกาสในการพฒนาความสามารถ) + .184 (องคการดานอตสาหกรรมอาหารและ เครองดม) + .103 (อายงานในองคการปจจบน) + .130 (การตงเปาหมายในการท างาน) - .082 (ชวงอาย 22-28 ป)

4.2.1.2 สมมตฐานท 2 ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน า มอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกง

การวเคราะหถดถอยของสมมตฐานท 2 แสดงใหเหนวา มตวแปรอสระทมประสทธภาพในการท านายหรอมผลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกง 9 ตวแปร คอ โอกาสในการเจรญเตบโต อายงานในองคการปจจบน องคการ ทสงกด การไดรบมอบหมายงานทมคณคา โอกาสในการพฒนาความสามารถ ความยตธรรม ชวงอาย ระดบต าแหนง และการใหและรบขอมลยอนกลบ โดยตวแปรอ สระทง 9

101

ตวแปร สามารถรวมกนท านายตวแปรตาม คอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการของคนเกง ไดรอยละ 56.1 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .001 ดงรายละเอยดในตารางท 4.4

ตารางท 4.4 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกง

ตวแปรพยากรณ b S.E.b Beta t P โอกาสในการเจรญเตบโต .226 .059 .243 3.840 .000 อายงานในองคการปจจบน .030 .006 .211 5.135 .000 องคการ ดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดม

.375 .071 .206 5.259 .000

การไดรบมอบหมายงานทมคณคา .242 .054 .219 4.486 .000 โอกาสในการพฒนาความสามารถ .184 .050 .192 3.664 .000 ความยตธรรม .163 .052 .169 3.106 .002 ชวงอาย 29-45 ป .178 .065 .114 2.766 .006 ระดบต าแหนงผจดการระดบตน -.130 .063 -.080 -2.057 .041 การใหและรบขอมลยอนกลบ -.112 .055 -.093 -2.027 .044 คาคงท .716

R = .758 R2 = .574 R2adj = .561 F = 45.363 P = .000

จากตารางท 4.4 สามารถอธบายไดวา ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดานโอกาสในการเจรญเตบโ ตเพม 1 หนวย

จะท าใหความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบ องคการ สงขน .243 หนวย

ถาอายงานในองคการปจจบนเพมขน 1 ป จะท าให ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการสงขน .211 หนวย

คนเกงใน องคการ ดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดมม ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการ สงกวาคนเกงใน องคการดานอนๆ .206 เทา

102

ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดาน การไดรบมอบหมายงานทมคณคา เพม 1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบ องคการสงขน .219 หนวย

ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดาน โอกาสในการพฒนาความสามารถ เพม 1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบ องคการสงขน .192 หนวย

ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดาน ความยตธรรม เพม 1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการสงขน .169หนวย

คนเกงในชวงอาย 29-45 ป (Generation X) จะมความรกและพลงขบเคลอนองคการดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการ สงกวาคนเกงในชวงอายอนๆ .114 เทา

คนเกงในระดบต าแหนงผจดการระดบตน มความรกและพลงขบเคลอน องคการดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการ ต ากวาคนเกงในระดบต าแหนงอนๆ .080 เทา

ถากลยทธการสอสารของผน าดานการใหและรบขอมลยอนกลบ 1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการต าลง .093 หนวย

จากตารางท 4.4 เมอน าตวแปรทง 8 มาจดสมการระดบความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการ จะไดสมการในรปคะแนนมาตรฐาน ดงน ความรกและพลงขบเคลอนองคการ = .243 (โอกาสในการเจรญเตบโต) + .211 ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการ (อายงานในองคการปจจบน) + .206 (องคการดาน อตสาหกรรมอาหารและเครองดม) + .219

(การไดรบมอบหมายงานทมคณคา) + .192 (โอกาสในการพฒนาความสามารถ) + .169 (ความยตธรรม) + .144 (ชวงอาย 29-45 ป) - .080 (ต าแหนงผจดการระดบตน)

- .093 (การใหและรบขอมลยอนกลบ)

103

4.2.1.3 สมมตฐานท 3 ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และ กลยทธการสอสารของผน า มอทธพลต อความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศของคนเกง

การวเคราะหถดถอยของสมมตฐานท 3 แสดงใหเหนวา มตวแปรอสระทมประสทธภาพในการท านายหรอมผลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศของคนเกง 3 ตวแปร คอ การไดรบมอบหมายงานทมคณคา การตงเปาหมายในการท างาน และชวงอาย โดยตวแปรอสระทง 3 ตวแปร สามารถรวมกนท านายตวแปรตาม คอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ ของคนเกง ไดรอยละ 44.2 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .001 ดงรายละเอยดในตารางท 4.5 ตารางท 4.5 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของความรกและพลงขบเคลอนองคการ

ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศของคนเกง

ตวแปรพยากรณ B S.E.b Beta t P การไดรบมอบหมายงานทมคณคา .377 .037 .514 10.124 .000 การตงเปาหมายในการท างาน .154 .036 .273 4.252 .000 ชวงอาย 29-45 ป .106 .045 .102 2.331 .020 คาคงท 2.144

R = .669 R2 = .448 R2adj = .442 F = 83.463 P = .000 จากตารางท 4.5 สามารถอธบายไดวา

ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดานการไดรบมอบหมายงานทมคณคา เพม 1 หนวย จะท าให ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ สงขน .514 หนวย

ถากลยทธการสอสารของผน าดานการตงเปาหมาย ในการท างาน เพม 1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศเพมขน .273 หนวย

คนเกงในชวงอาย 29-45 ป (Generation X) จะมความรกและพลงขบเคลอนองคการดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศสงกวาคนเกงในชวงอนๆ .102 เทา

จากตารางท 4.5 เมอน าตวแปรทง 3 มาจดสมการระดบความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ จะไดสมการในรปคะแนนมาตรฐาน ดงน

104

ความรกและพลงขบเคลอนองคการ = .514 (การไดรบมอบหมายงานทมคณคา) ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ + .273 (การตงเปาหมายในการท างาน) + .102 (ชวงอาย2)

4.2.1.4 สมมตฐานท 4 ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และ กลยทธการสอสารของผน า มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองของคนเกง

การวเคราะหถดถอยของสมมตฐานท 4 แสดงให เหนวา มตวแปรอสระทมประสทธภาพในการท านายหรอมผลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองของคนเกง 2 ตวแปร คอ การไดรบมอบหมายงานทมคณคา และระดบต าแหนงโดยตวแปรอสระทง 2 ตวแปร สามารถรวมกนท านายตวแปรตาม คอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ ของคนเกง ไดรอยละ 26.9 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .001 ดงรายละเอยดในตารางท 4.6

ตารางท 4.6 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของความรกและพลงขบเคลอนองคการ

ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองของคนเกง

ตวแปรพยากรณ b S.E.b Beta t P การไดรบมอบหมายงานทมคณคา .334 .034 .491 9.8487 .000 ระดบต าแหนงพนกงาน -.094 .047 -.099 -1.982 .048 คาคงท 2.963

R = .523 R2 = .273 R2adj = .269 F = 58.263 P = .000 จากตารางท 4.6 สามารถอธบายไดวา

ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดานการไดรบมอบหมายงานทมคณคา เพม 1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนอง สงขน .491 หนวย

คนเกงในระดบต าแหน งพนกงานจะมความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนอง ต ากวาคนเกงทเปนอยในระดบต าแหนงอนๆ .099 เทา

จากตารางท 4.6 เมอน าตวแปรทง 2 มาจดสมการระดบความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนอง จะไดสมการในรปคะแนนมาตรฐาน ดงน

105

ความรกและพลงขบเคลอนองคการ = .491 (การไดรบมอบหมายงานทมคณคา) ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนอง - .099 (ระดบต าแหนง1)

4.2.1.5 สมมตฐานท 5 ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และ กลยทธการสอสารของผน า มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกง

การวเคราะหถดถอยของสมมตฐานท 5 แสดงใหเหนวา มตวแปรอสระทมประสทธภาพในการท านายหรอมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความไมยอทอตออปสรรค ของคนเกง 4 ตวแปร คอ การไดรบมอบหมายงานทมคณคา ความนาเชอถอของผน าโอกาสในการพฒนาความสามารถ และเพศ โดยตวแปรอสระทง 4 ตวแปร สามารถรวมกนท านายตวแปรตาม คอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความไมยอทอตออปสรรค ของคนเกง ไดรอยละ 24.5 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .001 ดงรายละเอยดในตารางท 4.7

ตารางท 4.7 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของความรกและพลงขบเคลอนองคการ

ดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกง

ตวแปรพยากรณ b S.E.b Beta t P การไดรบมอบหมายงานทมคณคา .207 .040 .301 5.197 .000 ความนาเชอถอของผน า .121 .040 .168 2.978 .003 โอกาสในการพฒนาความสามารถ .079 .036 .133 2.210 .028 เพศชาย .099 .048 .103 2.085 .038 คาคงท 2.567

R = .504 R2 = .254 R2adj = .245 F = 26.266 P = .000 จากตารางท 4.7 สามารถอธบายไดวา

ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดาน การไดรบมอบหมายงานทมคณคา เพม 1 หนวย จะท าให ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานดานความไมยอทอตออปสรรค สงขน .301 หนวย

ถากลยทธการสอสารของผน าดานความนาเชอถอเพ มขน 1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานดานความไมยอทอตออปสรรคสงขน .168 หนวย

106

ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดาน โอกาสในการพฒนาความสามารถ เพม 1 หนวย จะท าให ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานดานความไมยอทอตออปสร รคสงขน .133 หนวย คนเกงทเปนเพศชายจะมความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานความไมยอทอตออปสรรค สงกวาคนเกงทเปนเพศหญง .103 เทา

จากตารางท 4.7 เมอน าตวแปรทง 4 มาจดสมการระดบความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความไมยอทอตออปสรรค จะไดสมการในรปคะแนนมาตรฐาน ดงน ความรกและพลงขบเคลอนองคการ = .301 (การไดรบมอบหมายงานทมคณคา) ดานความไมยอทอตออปสรรค + .168 (ความนาเชอถอ) + .133 (โอกาสในการ พฒนาความสามารถ) + .103 (เพศ)

4.2.1.6 สมมตฐานท 6 ปจจยสวนบคคล ส งจงใจทไมใชตวเงน และ กลยทธการสอสารของผน า มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวกของคนเกง

การวเคราะหถดถอยของสมมตฐานท 6 แสดงใหเหนวา มตวแปรอสระทมประสทธภาพในการท านายหรอมผลตอ ความรกและพลงขบเ คลอนองคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวก ของคนเกง 6 ตวแปร คอ โอกาสในการพฒนาความสามารถ การ ไดรบมอบหมายงานทมคณคา องคการทสงกด ชวงอาย การโนมนาวใจ และการใหและรบขอมลยอนกลบ โดยตวแปรอสระทง 6 ตวแปร สามารถรวมกนท านายตวแปรตาม คอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวกของคนเกง ไดรอยละ 47.3 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ .001 ดงรายละเอยดในตารางท 4.8 ตารางท 4.8 การวเคราะหการถดถอยพหคณแบบขนตอนของความรกและพลงขบเคลอนองคการ

ดานการระลกถงองคการในทางบวกของคนเกง

ตวแปรพยากรณ b S.E.b Beta t P โอกาสในการพฒนาความสามารถ .251 .047 .285 5.331 .000 การไดรบมอบหมายงานทมคณคา .273 .051 .268 5.343 .000 องคการ ดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดม

.445 .070 .265 6.345 .000

ชวงอาย 22-28 ป -.257 .063 -.173 -4,047 .000

107

ตารางท 4.8 (ตอ) ตวแปรพยากรณ b S.E.b Beta t P การโนมนาวใจ .229 .061 .248 3.751 .000 การใหและรบขอมลยอนกลบ -.130 .066 -.117 -1.985 .048 คาคงท 1.649

R = .695 R2 = .484 R2adj = .473 F = 47.743 P = .000 จากตารางท 4.8 สามารถอธบายไดวา

ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดาน โอกาสในการพฒนาความสามารถ เพม 1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวก สงขน .285 หนวย

ถาคนเกงไดรบสงจงใจทไมใชตวเงนดาน การไดรบมอบหมายงานทมคณคา เพม 1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวก สงขน .268 หนวย

คนเกงใน องคการ ดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดมม ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวกสงกวาคนเกงในองคการดานอนๆ .265 เทา

คนเกงในชวงอาย 22-28 ป (Generation Y) จะมความรกและพลงขบเคลอนองคการดานการระลกถงองคการในทางบวกต ากวาคนเกงในชวงอายอนๆ .173 เทา

ถากลยทธการสอสารของผน าดานการโนมนาวใจเพมขน 1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวกสงขน .248 หนวย

ถากลยทธการสอสารของผน าดานการใหและรบขอมลยอนกลบ เพมขน 1 หนวย จะท าใหความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวกต าลง .117 หนวย

จากตารางท 4.8 เมอน าตวแปรทง6 มาจดสมการระดบความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวก จะไดสมการในรปคะแนนมาตรฐาน ดงน ความรกและพลงขบเคลอนองคการ = .285 (โอกาสในการพฒนาความสามารถ) ดานการระลกถงองคการในทางบวก + .268 (การไดรบมอบหมายงานทมคณคา) + .265 (องคการดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดม) - .173 (ชวงอาย 22-28 ป) + .248 (การโนมนาวใจ) - .117 (การใหขอมลยอนกลบ)

108

ตารางท 4.9 สรปผลการทดสอบสมมตฐานจากการวเคราะหการถดถอยพหคณของความรกและ พลงขบเคลอนองคการแตละดานโดยรวมจากทง 5 สมการ จ าแนกตามตวแปรอสระ

ตวแปรอสระ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ

1 2 3 4 5 รวม ปจจยสวนบคคล

1. เพศ - - - .103 - - 2. ชวงอาย .144 .102 - - - .173 -.082 3. อายการท างานในองคการปจจบน .211 - - - - .103 4. ระดบการศกษา - - - - - - 5. ระดบต าแหนง - .080 - - .099 - - - 6. องคการทสงกด .206 - - - .265 .184

สงจงใจทไมใชตวเงน 1. การไดรบมอบหมายงานทมคณคา .219 .514 .491 .301 .268 .455 2. การเสรมสรางอ านาจ - - - - - - 3. โอกาสในการพฒนาความสามารถ .192 - - .133 .285 .245 4. โอกาสในการเจรญเตบโต .243 - - - - - 5. บรรยากาศของความเปนพนธมตร - - - - - - 6. ความยตธรรม .169 - - - - -

กลยทธการสอสารของผน า 1. การตงเปาหมายในการท างาน - .273 - - - .130 2. การใหและรบขอมลยอนกลบ - .093 - - - - .117 - 3. ความนาเชอถอ - - - .168 - - 4. การโนมนาวใจ - - - - .248 -

คาคงท .955 2.144 2.963 2.567 1.974 2.038 หมายเหต: * หมายถงนยส าคญทางสถต

บทท 5

สรป อภปรายผล และขอเสนอแนะ

การวจยครงนมวตถประสงค เพอสรางเครองมอวด ความรกและพลงขบเคลอนองคการทมความเทยงตรง เชงโครงสรางและความนาเชอถอ รวมทงศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสาร ของผน าทมตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง โดยในบทนประกอบดวยการสรปผลการศกษา การอภปรายผลการศกษา ขอเสนอแนะตอองคการ ขอจ ากดและขอเสนอแนะในการท าวจยครงตอไป

5.1 สรปผลการศกษา

5.1.1 การวเคราะหองคประกอบ เพอประเมนความเทยงตรงเชงโครงสร างของแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการ

แบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการไดรบการตรวจสอบความเทยงตรงเชงเนอหาโดยผทรงคณวฒ ความเทยงตรงเชงโครงสรางและความนาเชอถอโดยวธการทางสถต ประกอบดวยขอค าถามจ านวน 29 ขอ ชวดคณลกษณะ 5 ดานตรงตามแนวคดของผวจย โดยดานความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการประกอบดวยขอค าถาม 6 ขอ ไดแก ขอ 1-6 ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศประกอบดวยขอค าถาม 7 ขอ ไดแก ขอ 7-13 ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองประกอบดวยขอค าถาม 5 ขอ ไดแก ขอ 14-18 ดานความไมยอทอตออปสรรคประกอบดวยขอค าถาม 6 ขอ ไดแก ขอ 19-24 และดานการระลกถงองคการในทางบวกประกอบดวยขอค าถาม 5 ขอ ไดแกขอ 25-28 และ 30

การตรวจสอบคณภาพของแบบวดพบวา มความเทยงตรงเชงโครงสราง (Construct Validity) อยในเกณฑด โด ยพจารณาจาก คาน าหนกองคประกอบสวนใหญมคามากกวา 0.5 (Costello and Osborne, 2005) แบบวดความรกและพลงขบเคลอนฉบบนจงสามารถวดผลไดครบถวนและตรงตามวตถประสงคของเครองมอ นอกจากนเมอพจารณาคาความเชอมน รายดาน

110

ของคณลกษณะ 5 ดานพบวามความเชอมนอยในระดบสง โดยพจารณาจากคาความเชอมนมากกวา .70 (McMillan 1996) สงผลใหแบบวดมคณภาพในการวดและใหผลทเชอถอได

แบบสอบถามฉบบนมความเหมาะสมในการอธบาย ความรกและพลงขบเคลอน องคการของพนกงานทท างานในองคการเอกชนหลากหลายประเภทธร กจ และหลากหลายหนวยงานทสงกด สามารถอธบายครอบคลมประชากรเพศชายและหญงทเปนกลมพนกงานทวไปและจบการศกษาในระดบปรญญาตร มชวงอาย 20-45 ปไดด

5.1.2 การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการ

สอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง 5.1.2.1 ปจจยสวนบคคล ประกอบดวย องคการทสงกด ชวงอาย และอายงานใน

องคการปจจบน ปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย งานทมคณคา และ โอกาสในการพฒนาความสามารถ ปจจยดานกลยทธการสอสารของผน า ประกอบดวย การตงเปาหมายในการท างาน มอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกงในภาพรวม

5.1.2.2 ปจจยบคคล ประกอบดวย อายงานในองคการปจจบน องคการทสงกด ชวงอาย และระดบต าแหนง ปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย โอกาสในการเจรญเตบโต งานทมคณคา โอกาสในการพฒนาความสามารถ ความยตธรรม ปจจยดานกลยทธการสอสารของผน า ประกอบดวย การใหขอมลยอนกลบ มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกง

5.1.2.3 ปจจยบคคล ประกอบดวย ชวงอาย ปจจยดานสงจงใจท ไมใชตวเงน ประกอบดวย งานทมคณคา ปจจยดานกลยทธการสอสารของผน า ประกอบดวย การตงเปาหมายในการท างาน มอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดาน การทมเทสรางผลงานทเปนเลศของคนเกง

5.1.2.4 ปจจยสวนบคคล ประกอบดวย ระดบต าแหนง ปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย งานทมคณคา มอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองของคนเกง

111

5.1.2.5 ปจจยสวนบคคล ประกอบดวย เพศ ปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย งานทมคณคา โอกาสในการพฒนาความสามารถ ปจจยดานกลยทธการสอสารของผน า ประกอบดวย ความนาเชอถอของผน า มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกง

5.1.2.6 ปจจยสวนบคคล ประกอบดวย ชวงอาย องคการทสงกด ปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย โอกาสในการพฒนาความสามารถ งานทมคณคา ปจจยดานกลยทธการสอสารของผน า ประกอบดวย การโนมนาวใจ และการใหขอมลยอนกลบ มอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวกของคนเกง

5.2 อภปรายผลการศกษา

ผวจยมขอสงเกตและขอเปรย บเทยบกบผลการวจยทผานมา โดยน าเสนอการอภปรายผลการวจยและวจารณประเดนตางๆตามล าดบดงน

5.2.1 การวเคราะหองคประกอบ เพอประเมนความเทยงตรงเชงโครงสราง ของแบบวด

ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ในการ ประเมนความเทยงตรงตามโครงสรางในงานวจยครงน ใช วธการ วเคราะห

องคประกอบ เชงส ารวจ (Exploratory Factor Analysis: EFA) โดยโปรแกรม SPSS พบวาผลการวเคราะหมความสอดคลองตามโครงสรางทผวจยเสนอ อยางไรกตามในการวเคราะหองคประกอบมขอทควรพจารณา เนองจากมนกวชาการจ านวนหนงจ าแนกแนวทางการวเคราะ หองคประกอบออกเปน 2 ประเภท ประเภทแรกคอการวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจ ซงเปนการวเคราะหองคประกอบโดยโปรแกรม SPSS มว ตถประสงคเพอลดจ านวนตวแปรลง โดยรวมปจจยทมความสมพนธกนสงไวในองคประกอบเดยวกน และสามารถใชเพอตรวจสอบความถกตองของโครงส รางทฤษฎ (กลยา วานชยบญชา , 2552) ในขณะท อารวรรณ เชยวชาญวฒนา และคณะ (2551) เหนวา การวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจควรใชในกรณทผวจยไมทราบโครงสรางแนวคดทฤษฎหรอตวแปรแฝง ประเภทท 2 คอการวเคราะหองคประกอบเชงยนยน (Confirmatory Factor Analysis) โดยสวนใหญใชโปรแกรม Lisrel ในการวเคราะหขอมล มความเหมาะสมในกรณทผวจยตองการทราบวาขอมลเชงประจกษทรวบรวมไดนนมโครงสรางเปนไปตามทฤษฎหรอกรอบแนวคดทตงไวลวงหนาหรอไม

112

de Vet และคณะ (2005 อางถงใน อารวรรณ เชยวชาญวฒน า และคณะ , 2551) มการทบทวนวรรณกรรมอยางเปนระบบเกยวกบการน าแนวทางการวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจและการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนมาใชในการประเมนความเทยงตรงเชงโครงสรางของแบบวด SF-36 ผลการศกษาพบวาม 15 กรณจาก 23 กรณทวเคราะหองคประกอบดวยว ธวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจ ซงไดผลการจดองคประกอบไมสอดคลองตามโครงสรางทฤษฎเดม ซง de Vet และคณะ (2005 อางถงใน อารวรรณ เชยวชาญวฒนา และคณะ, 2551) เสนอวา ในกรณทผวจยรโครงสรางทฤษฎหรอกรอบแนวคดอยแลว ควรวเคราะหองคประกอบเชงยนยนมากกวา ในขณะทมนกวชาการบางสวนไมเหนดวยกบการวเคราะหองคประกอบเชงยนยนดวยโปรแกรม Lisrel เนองจาก ผลการหมนแกนของ โปรแกรมอาจไดรบอทธพลจาก ตวผวจย จงท าใหผลการวเคราะหองคประกอบดวยวธยนยนสวนใหญเปนไปตามโครงสรางทผวจยคาดหวง สงผลใหงานวจยมความนาเชอถอนอยลง อยางไรกตามมผลงานวจยทชใหเหนวาสามารถใชวธการวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจเพอยนยนโครงสรางไดเชนกน (กลยา วานชยบญชา, 2552) เชน การศกษาความเทยงตรงเชงโครงสรางดวยวธวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจ ของแบบวดมาตราประมาณคา เกยวกบลกษณะจตวญญาณและการพยาบาลดานจตวญญาณของ McSherry, Draper, Kendrick (2002) ซงมโครงสรางทฤษฎทคอนขางชดเจน ผวจยน าแบบสอบถามมาวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจโดยมวตถประสงคเพอพฒนาแบบวดใหมความเทยงตรงเชงโค รงสรางมากขน สวนคมกฤช ใจค าปน (2544) ท าการศกษาวจยเพอสรางแบบวดคณธรรม จรยธรรมพนฐานสาหรบนกเรยนมธยมศกษาตอนตน ในดานความกตญญกตเวท การพงตนเอง การรจกประมาณตน และความเออเฟอเผอแผ โดยใชวธการวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจ เนองจาก เปนการสรางเครองมอใหม นอกจากน ดชนชวดความสขคนไทย (Thai Happiness Indicators) (อภชย มงคล, วชน หตถพนม , ภสรา เชษฐโชตศกด, วรรณประภา ชลอกล และละเอยด ปญโญใหญ, 2544) ของกรมสขภาพจตซงมโครงสรางทฤษฎทชดเจน กถกน ามา วธวเคราะหองค ประกอบเชงส ารวจ เพอศกษาความเทยงตรงเชงโครงสราง และเพอใชพจารณาลดขอค าถามโดยคดเลอกเฉพาะขอค าถามทมคาน าหนกองคประกอบมากกวา 0.40

ดงนนอาจสรปไดวา การวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจสามารถน าไปใชเพอวตถประสงคตางๆเหลาน คอ 1) เพอจดองคประกอบ โดยรวมปจจยทมความสมพนธกนสงไวในองคประกอบเดยวกน 2) เพอยนยนโครงสรางทฤษฎในกรณทแบบวดดงกลาวยงไมมการสรางและตรวจสอบมากอน 3) เพอใชในการลดจ านวนขอค าถาม เพอคดเลอกขอค าถามทด จากการศกษาในขางตนผวจยเลอกใชวธวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจ ในการตรวจสอบความตรงเชงโครงสรางของแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการฉบบน เนองจากแบบวดทสรางขนเปนแบบวดใหม

113

ทยงไมมการตรวจสอบคณภาพและปรบปรง จงควรวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจเพอศกษาโครงสรางความสมพนธของข อค าถามและจดขอค าถามทมความสมพนธกนไวในองคประกอบเดยวกน ทงนการวธวเคราะหองคประกอบเชงส ารวจ ยงชวยปองกนการเกดปญหาทตวแปรอสระมความสมพนธกนมาก (Multicollinearity) ในกรณทผวจยหรอผวจยทานอนตองการน าไปใชศกษาตอยอดดวยการวเคราะหความถดถอยและสหสมพนธตอไป (กลยา วานชยบญชา, 2552)

5.2.2 การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการ

สอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง 5.2.2.1 สมมตฐานท 1 ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเ งน และกลยทธการ

สอสารของผน า มอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการของคนเกง

จากการทดสอบสมมตฐานพบวา ปจจยทมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกงในภาพรวม โดยสามารถพยากรณรวมกนม 3 กลมปจจย คอ กลมปจจยสวนบคคล ประกอบด วย องคการทสงกด ชวงอาย และอายงานในองคการปจจบน กลม ปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย งานทมคณคา และโอกาสในการพฒนาความสามารถ และกลมปจจยดานกลยทธการสอสารของผน า ประกอบดวย การตงเปาหมายในการท างาน โดยสามารถรวมกนพยากรณความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกงไดรอยละ 57.5

1) ปจจยสวนบคคล ลกษณะสวนบคคลจากการวเคราะหผลการทดสอบครงนพบวา อายงาน

ในองคการปจจบน มอทธพลทาง บวกตอความรกและพลงขบเคลอน องคการในภาพรวมอยางมนยส าคญทระดบ .001 สอดคลองกบแนวคดของ Becker (1960) ซงเหนวาความผกพนตอองคการเปนการทบคคลน าตนเองเขาไปผกมดกบการกระท าหรอพฤตกรรมบางอยาง อนเนองจากบคคลไดลงทนเสยเวลา และพลงงานไปกบสงนน นอกจากน เมอบคคลปฏบตงานในองคการเปนระยะเวลานานๆ บคคลนนจะเกดความรสกผกพน กบองคการ เกดการยอมรบในสภาพความเปนอย กฎเกณฑ หรอระเบยบแบบแผนของงานทตนท า มการรบรเรองราวซงกนและกนอยางเปดเผย และมความไววางใจซงกนและกน อยางไรกตามมงานวจยบางชนททแสดงใหเหนวา ระยะเวลาปฏบตงานไมมความสมพนธกบความผกพนตอองคการ เชน โสภา ทรพยมากอดม (2533 อางถงใน สกานดา ศภคตสนต, 2540), นนทนา ประกอบกจ (2538 อางถงใน สกานดา ศภคตสนต, 2540)

ชวงอายมอทธพลทางลบตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการในภาพรวมอยางมนยส าคญทระดบ .001 โดยคนเกงในชวงอาย 22-28 ป หรอเจนเนอเรชนวายม ความ

114

รกและพลงขบเคลอน องคการต ากวาคนเกงในชวงอายอนๆ สอดคลองกบผลการศกษาเกยวกบคนท างานในเจเนอเรชนวายของ Deloitte (2007) ทเกบขอมลจากกลมตวอยางทอยในชวงอาย 21-25 ป จ านวน 225 คน พบวา เจเนอเรชนวายมคว ามผกพนตอองคการแคในชวงตนๆทเรมท างาน และมอตราการลาออกสง เนองจากยงไมมความรบผดชอบหรออยในต าแหนงงานทมความส าคญตอองคการ ในขณะทกลมเบบบมเมอร (Baby Boomer) เปนกลมทมความรกและผกพนตองานและองคการสง ทมเทท างานหนก เนนประสทธภาพและคณภาพงานเปนส าคญ (สมบต กสมาวล, 2549) ปรากฏการณดงกลาวสามารถอธบายไดวา บคคลทมอายมากขนจะมต าแหนงหนาทและความรบผดชอบทสงขน ซงท าใหเหนความส าคญของตนเองในการเปนสวนหนงทจะขบเคลอนองคการไปสความส าเรจไดชดเจนมากกวา สาเหตดงกลาวท าใหบคคลเกดการตระหนกถงบทบาทของตนและแสดงพฤตกรรมทสะทอนถง ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ซงสอดคลองกบผลการศกษาวจย สวนใหญทพบวา คนทมอายมากจะมความผกพนตอองคการมากกวาคนทมอายนอย เนองจากบคคลทมอายมากขนจะม ต าแหนงหนาทและความรบผดชอบทสงขน จงกลายเปนขอผกพนระหวางตนกบองคการ (ธระ วรธรรมสาธต , 2532; กฤษกร ดวงสวาง , 2540; กลยา ทงรอด , 2544; เพลนพศ ศรสมบรณ, 2547; สวรตน สวธนไพบลย, 2548)

องคการทสงกดมอทธพลทางบวกตอความรกและพลงขบเคลอนองคการในภาพรวมอยางมนยส าคญทระดบ .001 โดยองคการดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดมมความรกและพลงขบเคลอนองคการในภาพรวมสงกวาคนเกงใน องคการ อนๆ อาจมสาเหตมาจากปจจยอนๆทเกยวของกบประเภทธรกจ เชน วฒนธรรมองคการ เปนตน อยางไร กตามยงไมพบแนวคด ทฤษฎและงานวจยทน ามาอธบายผลการศกษาดงกลาวได

ลกษณะสวนบคคลในดานอนๆ ของคนเกงไดแก เพศ ระยะเวลาท างานในองคการปจจบน ระดบการศกษา และระดบต าแหนง ไมพบวามอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการในภาพรวม ผลการศกษาดงกลา วขดแยงกบผลการศกษาวจยทผานมา (Glisson และ Durick, 1988; เนตนา โพธประสระ , 2541; พรทพย เตชะอาภรณชย , 2543;) ซงเปนผลการศกษาวจยในกลมคนพนกงานทวไป จงอธบายไดวา คนเกงมคณลกษณะทแตกตางจากกลมพนกงานทวไป คนเกงเปนผมความสามารถและผลการปฏบตงานดเลศ (Williams, 2000; Michaels และคณะ 2001; Robertson และ Abbey, 2003; ฐตพร ชมภค า , 2547; Berger และ Berger, 2004 รวมทงมคณลกษณะตางๆทโดดเดน เชน การเปนผเรยนรไดอยางรวดเรว กระตอรอรน มจตใจทเขมแขงแมวาจะตองฝาฟนอปสรรคตางๆ มความคดรเรมสรางสรรค และมความพงพอใจทไดสรางหรอคดคนนวตกรรมใหม มความเปนผน าและมวสยทศน (Gardner, 1997; Robertson และ Abbey, 2003; ฐตพร ชมภค า , 2547; โทรน และเพลแลน , 2550) ซงคณลกษณะดงกลาวเปนองคประกอบ

115

ของความรกและพลงขบเคลอน องคการ และเปนคณลกษณะพนฐานของคนเกงโดยภาพรวม จงสงผลใหคณลกษณะสวนบคคลบางประการไมมอทธพลตอสรางผลการปฏบตงานและศกยภาพเพอความกาวหนาในการท างาน

2) สงจงใจทไมใชตวเงน สงจงใจทไมใชตวเงนดานงานทมคณคา โอกาสในการ พฒนา

ความสามารถ มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการในภาพรวมของคนเกงอยางมนยส าคญทระดบ .001 ในดานดานงานทมคณคา พบวา คณลกษณะของงานมความสมพนธกบแรงจงใจ ความพงพอใจในงานและผลการปฏบตการของพนกงาน รวมทงมอทธพลตอพฤตกรรมและทศนคตตองานของพนกงาน (Schultz และ Schultz, 1998) ผลการศกษาสอดคลองกบงานวจยของ Hall และ Schneider (1972) และ Buchanan (1974) ทพบวางานทมคณคาท าใหคนเกงเกดความพอใจ มแรงจงใจและความกระตอรอรนในการท างาน และเปนปจจยส าคญในล าดบตนๆทท าใหคนเกงเกดความรกและผกพนตอองคการ รวมทงเกดความรกและพลงขบเคลอนในการท างานเพอองคการ เนองจากงานทมคณคาจะเปนเสมอนแรงกระตนและปจจยทสงเสรมภาพพจนของผปฏบตงาน รวมทงกอใหเกดความพอใจทจะสนองความตองการประสบความส าเรจของแตละคน และงานท ทาทายจะสงเสรมใหมการแขงขนผลงาน เปนเสมอนแรงจงใจใหบคคลมความกระตอรอรนในการท างาน และสรางผลงานทดขน แสดงใหเหนวา หากพนกงานรบรคณลกษณะของงานทตนท าในทางบวก กยอมสงผลใหเกดทศนคตและพฤตกรรมในเชงบวกตองานและองคการดวยเชนกน ในทางตรงกนขาม งานทซ าซากจ าเจจะสงผลใหพนกงานเกดความรสกทอถอยและเบอหนายการท างาน

ในดานโอกาสในการพฒนาความสามารถพบวา โดย พนฐาน คนเกงมความปรารถนาทจะเรยนร พฒนาตนเอง และพฒนาการท างานเพอเพมพนความสามารถและศกยภาพอยเสมอ คนกลมนมความพยายาม ในการหาโอกาสหรอเวทในการแสดงผลงานของตน (อาภรณ ภวทยพนธ, 2550) ดงนนการไดรบโอกาสในการพฒนาตนเองอยางตอเนอง ท าใหบคคล มความรและทกษะเพยงพอทจะปฏบตงานใหส าเรจ หรอสรางสรรคผลงานทเปนเลศ และเปนปจจยส าคญทท าใหคนเกงเกดความผกพน ตอองคการ (McCrindle และ Hooper, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Gostick และ Elton, 2009; Thomas, 2009)

ในดานอนๆ ประกอบดวย การเสรมสรางอ านาจ โอกาสในการเจรญเตบโต บรรยากาศของความเปนพนธมตร และความยตธรรมไมมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการในภาพรวมของคนเกงอยางมนยส าคญ ในดานการเสรมสรางอ านาจพบวาขดแยงกบผลการศกษาวจยของ Tebbitt (1993) และ Yukl (2006) ซงพบวาการเสรมสรางอ านาจในการ

116

ท างานท าใหพนกงานเกดความตระหนกในบทบาทหนาททไดรบมอบหมาย มความมงมนในการท างานใหส าเรจ มการทดลองคดคนวธการใหมๆมาใชในการบรหารและปฏบตงาน มความพงพอใจในการท างานสงขน เกดความเชยวชาญในงาน ไมยอทอตออปสรรคและความลมเหลวทเกดขน รวมทงมสมพนธภาพกบเพอรวมงานและผบงคบบญชาดขน ทงนคนเกงอาจพจารณาวาโอกาสทไดรบ เช น ไดเขารวมประชมในเรองส าคญแทนผบรหาร หรอไดรบโอกาสในการเปนหวหนาทมโครงการ เกดจากผน าหรอผรวมงานไมมประสทธภาพและไมมศกยภาพพอ ท าใหตนตองรบผดชอบงานทเพมขน (Newstrom, 2002; วเชยร วทยอดม, 2548) นอกจากนอาจมสาเหตจากการทคนเกงไมไดรบขอมลสนบสนนทเหมาะสมและเพยงพอตอการตดสนใจทมประสทธภาพ จงท าใหรสกไมพอใจ ทงนองคการและผน าควรมการพดคยและก าหนดขอบเขตหนาทความรบผดชอบทชดเจน รวมทงใหขอมลทเพยงพอตอการตดสนใจทมประสทธภาพ (วเชยร วทยอดม , 2548)

ผลการศกษาในดาน โอกาสในการเจรญเตบโต ขดแยงกบงานวจยของ McCrindle และ Hooper (2006) Wagner และ Harter (2006) Gostick และ Elton (2009) Banchirdrit (2009) Zigarmi และคณะ (2009) ทพบวาการทไดมสวนรวมในการก าหนดเปาหมายสายอาชพของตน เปนปจจยส าคญทท าใหคนเกงเกดความ พนกงานไดรบรวาตนมโอกาสกาวหนาในสายอาชพ รวมทง พงพอใจในงาน มความรกและพลงขบเคลอน ในงาน มความผกพนตอองคการ และปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ

ในดานบรรยากาศของความเปนพนธมตร พบวาขดแยงกบแนวคดของอาภรณ ภวทยพนธ (2550) ทเสนอวาหากคนเกงไมมความสขกบการท างาน กจะไมมแรงจงใจทจะสรางผลงานและพฒนาตนเอง และไมสอดคลองกบงานวจยของ Banchirdrit (2009) ทพบวาความสมพนธกบเพอนรวมงานมอทธพลตอการตดสนใจอยกบองคการของพนกงานทมผลการปฏบตงานดในอตสาหกรรมอเลคทรอนคสในประเทศไทย แตอยางไรกตาม ตวแปรดงกลาวจดเปนตวแปรทมความส าคญคอนขางต าเมอเปรยบเทยบกบตวแปรอนๆรวมทงเปนตวแปรทสงผลตอดานความปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการซงเปนองคประกอบยอยในความรกและพลงขบเคลอนองคการเทานน

ในดาน ความยตธรรม ขดแยงกบแนวคดและงานวจยบางสวนทพบวา ความยตธรรมในดานของการบรหารจดการ เปนมตหนงในการสรางความผกพนตอองคการในกลมพนกงานทเปน คนเกง (Glen, 2006) โดยคนเกงใหความส าคญกบการ พจารณาความชดเจนของวตถประสงคในการท างาน รวมถงระบบการบรหารผลการปฏบตงานมประสทธภาพเชอมโยงกบการใหรางวลและการพฒนาพนกงาน และเมอคนเกงรบรถงความไมยตธรรมกมแนวโนมจะลด

117

ความตงใจในการท างานและลาออกจากองคการในทสด (Banchirdrit, 2009; Zigarmi และคณะ , 2009) อยางไรกตาม ตวแปรดงกลาวเปนตวแปรทสงผลตอดานความปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการซงเปนองคประกอบยอยในความรกและพลงขบเคลอนองคการเทานน

3) กลยทธการสอสารของผน า กลยทธการสอสารของผน าดานการตงเปาหมายในการท างานมอทธพล

ตอความรกและพลงขบเคลอน องคการใ นภาพรวมของคนเกงอยางมนยส าคญทระดบ .001 ผลการศกษามความสอดคลองกบผลการศกษาของ Tower Perrin (2006) เกยวกบปจจยทมผลตอการรกษาพนกงานทเปนคนเกงทพบวา การชแจงความคาดหวงทองคการและผบงคบบญชามตอพนกงานเปนปจจยส าคญประการหนงทท าใหคนเกงอยกบองคการ (Berger และ Berger, 2004) ผลการศกษาดงกลาวสามารถอธบายไดจากแนวคดทฤษฎการตงเปาหมาย (Goal Setting Theory) โดยเปาหมายจะเปนสงจงใจแกบคคลกตอเมอมลกษณะทเฉพาะเจาะจง ทาทายและไดรบการยอมรบจากบคลากร (Locke และ Latham, 1990; Milkovich และ Newman, 2008; กลยาณ คณม , 2552) เปาหมายทเฉพาะเจาะจงและชดเจนทงในเชงปรมาณและคณภาพ ชวยใหผปฏบตงานทราบวาจะตองทมเทความพยายามมากนอยเพยงไรเพอใหบรรลความคาดหวงดงกลาว

ในดานอนๆ ประกอบดวยการใหขอมลยอนกลบ ความนาเชอถอของผน า และการโนมนาวใจไมมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการในภาพรวมของคนเกง ในดานการใหและรบขอมลยอนกลบ พบวามความขดแยงกบผลการศกษาของ Hackman และ Oldham (1976) ทปรากฏวา การใหและรบขอมลยอนกลบเปนปจจยทสรางแรงจ งใจในการท างาน และท าใหพนกงานเกดความพงพอใจ เนองจากขอมลยอนกลบจะชวยใหพนกงานรบรถงผลงานทดหรอไมดของตนเอง และน าไปเชอโยงกบเปาหมายทตงไวเพอปรบปรงใหเปนไปตามทก าหนดไวได อยางไรกตามในการใหขอมลยอนกลบในกลมพนกงานทเปนคนเกงมประเดนทแตกตางออกไป คอ ในกลมคนทมศกยภาพสงหรอพจารณาวามโอกาสพฒนาได (High Performers) ตองการขอมลยอนกลบพอประมาณเมอตองการปรบแกพฤตกรรม แตไมบอยจนกลายเปนจจ เผดจการและขดขวางความคดเหน (The Ken Blanchard Companies, 2004; Barrett, 2008)

ในดานความนาเชอถอของผน า พบวาขดแยงกบการศกษาของ พส เดชะรนทร และคณะ (2549) Dirks (2006) Gostick และ Elton (2009) ทเสนอวา ความนาเชอถอของผน าเปนปจจยส าคญทจะกระตนใหคนอนเกดความเชอถอ ศรทธาและไววางใจ และท าใหพนกง านเกดทศนคตเชงบวก มความรบผดชอบและทมเทในการท างานมสญญาใจ เกดความรกและผกพนตอองคการและสรางความส าเรจใหองคการ จากผลการศกษาในงานวจยครงนแสดงใหเหนวา ความนาเชอถอของผน าไมใชประเดนหลกทสงผลตอ ขดสมรรถนะ คณลกษณะ หรอพฤตกรรมกา ร

118

ท างานทสรางสรรคของคนเกงในภาพรวม นนคอ ถงแมวาผน าจะมความนาเชอถอหรอไม คนเกงกยงสามารถปฏบตงานดเชนเดม เนองจากธรรมชาตของคนเกงเปนบคคลทมความสามารถเปนพเศษโดดเดนเหนอบคคลอน และสามารถสรางผลการปฏบตงานใหบรรลหรอสงกวาเปาหมายทตนหรอองคการตงไว (Williams, 2000; Michaels และคณะ , 2001; Robertson และ Abbey, 2003; Berger และ Berger, 2004; และ ฐตพร ชมภค า , 2547) รวมทงมคณสมบตทจะน าตนเองไปสบทบาททมความรบผดชอบเพมขน สามารถจดการหรอแกปญหาและฝาฟนอปสรรคตางๆ และมความเปนผน า

ผลการศกษาพบวา การโนมนาวใจไมใชปจจยส าคญทสงผลตอความมงมนและพฤตกรรมเชงบวกในการท างานของคนเกงในภาพรวม ถงแมวาการโนมนาวใจจะเปนเครองมอทผน าใชในการจงใจ หรอการกระตนปลกเราใหพนกงานมทศนคตและพฤตกรรมสอดคลองกบความตองการของผน าและองคการ (Bettinghaus และ Cody, 1987; อรวรรณ ปลนธนโอวาท, 2552) แตเนองจากคนเกงมกจะแสดงพฤตกรรมทสะทอนถงความมงมนและสามารถสรางผลการปฏบตงานใหบรรลหรอสงกวาเปาหมายอยแลว กลยทธนจงไมมความจ าเปนมากในการชวยสรางความรกและพลงขบเคลอนในภาพรวมของคนเกง

5.2.2.2 สมมตฐานท 2 ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน า มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกง

จากการทดสอบสมมตฐานพบวา ปจจยทมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกง โดยสามารถพยากรณรวมกนม 3 กลมปจจย คอ กลมปจจยบคคล ประกอบดวย อายงานในองคการปจจบน องคการทสงกด ชวงอาย และระดบต าแหนง กลมปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย โอกาสในการเจรญเตบโต งานทมคณคา โอกาสในการพฒนาความสามารถ ความยตธรรม กลมปจจยดานกลยทธการสอสารของผน า ประกอบดวย การใหขอมลยอนกลบ โดยสามารถรวมกนพยากรณ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกง ไดรอยละ 56.1

1) ปจจยสวนบคคล ปจจยสวนบคคลจากการวเคราะหผลการทดสอบครงนพบวา อายงานในองคการปจจบนมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกงอยางมนยส าคญทางสถตท .001 สามารถอธบายไดวา เมอบคคลปฏบตงานในองคการเปนระยะเวลานาน บคคลจะเกดความรสกผกพนกบองคการ เกดการยอมรบในสภาพความเปนอย กฎเกณฑ หรอระเบยบแบบแผน โดยพบวาผลการศกษาเปนไปในทศทางเดยวกนกบการศกษาของ Sheldon (1971) Mowday และคณะ (1979) อาจาร นาคศภรงษ (2540) ภทรกา ศร

119

เพชร (2541) และ ธานนทร สทธกญชร (2545) ทพบวาระยะเวลาในท างานมความสมพนธกบความผกพนตอองคการ ซงผลการวจยนอธบายใหชดเจนขนโดยทฤษฎ Side-Bet ของ Becker (1960) ทเสนอวา บคคลเปรยบเทยบสงทตนไดลงทน ในพลงกาย พลงสมอง และทมเทเวลาใหกบองคการ รวมถงยอมเสยโอกาสบางอยางไป ดงนนจงหวงทจะไดรบประโยชนตอบแทนจากองคการ สงผลใหบคคลเกดการไตรตรองวาหากตนลาออกหรอโยกยายจากองคการไปจะตองสญเสยสงใด ดงนนการทบคคลหนงๆ เขาเปนสมาชกองคการย งนานเทาไรกเหมอนกบไดลงทนอยกบองคการมากเทานน

นอกจากนยงพบวาชวง อายมอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการอยางมนยส าคญทางสถตท .001 โดยทคนเกงในชวงอาย 29-45 ป หรอเจเนอเรชนเอกซ มความปรารถนาจะอยกบองคการสงกวาคนเกงในชวงอาย 22-28 ป (เจเนอเรชนวาย ) และชวงอาย 46-60 ป (เบบบมเมอร ) เพราะคนเกงชวง เจเนอเรชนเอกซซงสวนใหญเปนผบรหารระดบตนและระดบกลางยงพบเหนโอกาสและเสนทางการเตบโตภายในองคการ จงมแนวโนมทจะรวมงา นกบองคการเดมตอไป ซง ผลการศกษาวจยในครงนไมสอดคลองตามทผวจยทานอนๆเสนอ ผลงานวจยสวนใหญพบวา คนทมอายมากจะมความผกพนตอองคการมากกวาคนทมอายนอย โดยไดอธบายเพมเตมวา บคคลทมอายมากขนมกไมชอบการเปลยนแปลง และไมตองการปรบตวในสภาพแวดลอมใหม ประกอบกบมต าแหนงหนาทและความรบผดชอบทสงขน จงกลายเปนขอผกพน อกทงโอกาสเปลยนงานใหมส าหรบบคคลทอายมากเปนเรองยาก (ธระ วรธรรมสาธต , 2532; กฤษกร ดวงสวาง , 2540; กลยา ทงรอด , 2544; เพลนพศ ศรสมบรณ, 2547; สวรตน สวธนไพบลย, 2548) แตในกลมคนเกงซงเปนกลมทมความสามารถและผลการปฏบตงานโดดเดน ในหลายองคการพยายามแสวงหาและซอตวคนเกงมารวมงานในองคการ โดยเฉพาะอยางยงผบรหารระดบสงซงมประสบการณและวสยทศนในการบรหารจดการ อกประการหนงเปนเพราะโครงสรางต าแหนงขององคการเรมนอยลงตามระดบทสงขน ท าใหคนเกงชวงวยเบบ บมเมอร ซงสวนใหญเปนผบรหารระดบสงแสวงหาเสนทางใหมทสามารถตอบสนองความตองการความมนคงในการท างานไดมากกวา สวนคนเกงในเจนเนอเรชนวาย โดยพนฐานเปนกลมทมความทะเยอทะยาน ชอบการเปลยนแปลง และมแนวโนมทจะเปลยนงานบอย

องคการทสงกดมอทธพลทางบวกตอความรกและพลงขบเคลอนองคการในภาพรวมอยางมนยส าคญทระดบ .001 โดยองคการดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดมมความรกและพลงขบเคลอนองคการในภาพรวมสงกวาคนเกงใน องคการ อนๆ อาจมสาเหตมาจากปจจยอนๆทเกยวของกบประเภทธรกจ เชน วฒนธรรมองคการ เปนตน อยางไรกตามยงไมพบแนวคด ทฤษฎและงานวจยทน ามาอธบายผลการศกษาดงกลาวได

120

ระดบต าแหนง มอทธพลทางลบตอความรกและพลงขบเคลอน องคการดานความรก และปรารถนาจะอยกบองคการอยางมนยส าคญทางสถตท .001 โดยระดบต าแหนงผจดการระดบตนมความรกและพลงขบเคลอนองคการดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการต ากวาคนเกงในระดบต าแหนงอนๆ สอดคลองกบผลการศกษาของสทศน ครองชนม (2543) กลยา ทงรอด (2544) วไล ทองทว (2544) ทพบวา ต าแหนงทแตกตางกนนนจะสงผลตอความผกพนตอองคการทแตกตางกน อธบายไดวา ผจดการระดบตนเปนต าแหนง ทมประสบการณในสายงานพอสมควรและเปนทตองการของตลาดแรงงาน เนองจากชวยลดตนทนและระยะเวลาในการสอนงานขององคกา รใหม อยางไรกตามผลการศกษาในเรองความสมพนธของต าแหนงงานกบความผกพนตอองคการนน กมไดแสดงใหเหนอยางชดเจนถงทศทางและความสมพนธ

ปจจยสวนบคคลดานอน ไดแก เพศ และการศกษา ไมม อทธพลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการดานความรกและปราร ถนาจะอยกบองคการอยางมนยส าคญ ซงขดแยงกบผลงานวจยของ เนตนา โพธประสระ (2541) และพรทพย เตชะอาภรณชย (2543) ซงพบวา ตวแปรเพศมอทธพลตอความผกพนตอองคการ โดยเพศชายมความผกพนตอองคการสงกวาเพศหญง เนองจากเพศชายสวนใหญมโอกาสไดรบมอ บหมายงานตางๆและมโอกาสกาวหนาในหนาทการงานสงกวาเพศหญง ซงผลทขดแยงนสามารถอธบายไดวา การบรหารธรกจในปจจบนเปนการบรหารทอยบนพนฐานของตวชวดทเชอมโยงกบกลยทธและเปาประสงคขององคการ ดงจะเหนไดจากการน าแนวคดเรองดชนชวดผ ลงาน (Key Performance Indicators) แนวคด Balance Scorecard แนวคดการประเมนขดความสามารถ (Competency Assessment) ฯลฯ มาใชในการบรหารจดการใหผลการปฏบตงานขององคการและพนกงานเปนไปในทศทางเดยวกนองคการในปจจบน (จรประภา อครบวร, 2549) ซงระบบบรหารผลการปฏบตงานทชดเจนนท าใหเพศชายและเพศหญงมโอกาสทเทาเทยมกนในการสรางผลการปฏบตงานและศกยภาพเพอความกาวหนาในการท างาน

2) สงจงใจทไมใชตวเงน สงจงใจทไมใชตวเงน จากการวเคราะหผลครงนพบวา โอกาสในการ

เจรญเตบโต งานทมคณคา โอกาสในการพฒนาความสามารถ ความยตธรรม เปนปจ จยทม อทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกงอยางมนยส าคญทางสถตท .001 โดยโอกาสในการเจรญเตบโตเปนปจจยทมอทธพลมากทสด ผลการวจยนสอดคลองกบงานวจยหลายชนทพบวา การทพนกงานไดรบรวาตนมโอกาสกาวหนาในสายอาชพ รวมทงไดมสวนรวมในการก าหนดเปาหมายสายอาชพของตน เปนปจจยส าคญทท าใหคนเกงเกดความพงพอใจในงาน มความรกและพลงขบเคลอนในงาน มความผกพนตอองคการ และปรารถนา

121

จะเปนสมาชก ขององคการ (McCrindle และ Hooper, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Banchirdrit, 2009; Gostick และ Elton, 2009; Zigarmi และคณะ , 2009) เนองจาก คนเกงมความตองการทจะน าตนเองไปสบทบาททมความรบผดชอบเพมขน (Gardner, 1997; Robertson และ Abbey, 2003; ฐตพร ชมภค า, 2547; โทรน และเพลแลน, 2550) ดงนนหากองคการมการด าเนนการบรหารจดการและพฒนาคนเกงอยางเปนระบบ รวมทง มการวางเสนทางในการเจรญเตบโตไวคอนขางชดเจน หรอเปดโอกาสใหคนเกงมสวนรวมในการก าหนดเปาหมายสายอาชพของตนกมแนวโนมวาคนเกงจะไมลาออกไปรวมงานกบองคการอน

นอกจากนงานทมคณคา ท าใหคนเกงเกดความรสกคมคาทจะทมเทพลงกายพลงใจ (Glen, 2006; Wagner และ Harter , 2006; Gostick และ Elton, 2009; Thomas, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009) ผลการวจยครงนสอดคลองกบการศกษาของ Banchirdrit (2009) เกยวกบปจจยทสงผลตอการลาออกจากงานของพนกงานทมผลการปฏบตงานดในอตสาหกรรมอเลคทรอนคสในประเทศไทยทพบวา ปจจยดานงานเปนปจจยทส าคญทสดทสงผลตอการออกจากงานของพนกงานทมผลงานด เนองจากพนกงานพบวา งานในทท างานเดมไ มมความทาทาย และมความเครยดสง เนองจาก คนเกงเปนผทมความสามารถในการจดการหรอแกปญหา รวมทงเรยนรไดอยางรวดเรว มความกระตอรอรน มความคดรเรมสรางสรรค และมความพงพอใจทไดสรางหรอคดคนนวตกรรมใหม (Gardner, 1997; Robertson และAbbey, 2003; ฐตพร ชมภค า , 2547; โทรน และเพลแลน, 2550) ดงนนจงตองงานทมความทาทาย มคณคาตอตนเอง และในหลายองคการมการมอบหมายงานในลกษณะโครงการพเศษ ซงเปนงานทมความส าคญตอหนวยงานและองคการ ท าใหคนเกงรบรวาตนมคณคาและมความส าคญตอองคการซงสงผลใหเกดความรสกรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการตอไป

ในดานโอกาสในการพฒนาความสามารถ พบวา สอดคลองกบผลการศกษาของ Wagner และ Harter (2006) Gostick และ Elton (2009) Thomas (2009) ทพบวา การไดรบโอกาสในการพฒนาตนเองอยางตอเนองท าใหบคคลเกดความผกพนตอองคการ เนองจาก คนเกงมความปรารถนาทจะเรยนร พฒนาตนเอง พฒนาการท างานเพอเพมพนความสามารถและศกยภาพอยเสมอ รวมทงเพอ สนองตอบความตองการประสบความส าเรจของตนเอง (อาภรณ ภวทยพนธ, 2550) การสงเสรมและใหโอกาสคนเกงไดพฒนาตวเ องอยางตอเนอง ท าใหคนเกงเกดความพงพอใจและรบรถงภาพลกษณของผน าและองคการในทางบวก และปรารถนาทจะเปนสมาชกขององคการตอไป

อกประการส าคญทคนเกงใชในการพจารณาคอความยตธรรมและความเหมาะสมของระบบการบรหารผลการปฏบตงาน ซงผลการศกษาในครงน สอดคลองกบแนวคด

122

ของ Glen (2006) และสอดคลองกบผลการวจยของ Zigarmi และคณะ (2009) ทพบวา ความยตธรรม เปนปจจยทน าไปสความรกและพลงขบเคลอนในงาน และเมอคนเกงรบรถงความไมยตธรรมกมแนวโนมจะลดความตงใจในการท างานและลาออกจากอง คการในทสด (Banchirdrit, 2009) เนองจากบคคลเปรยบเทยบสงทตนใหกบองคการหรอสงทตองลงทนในการท างาน (Input) กบผลทไดรบจากองคการ (Output) ทงกบตนเองและบคคลอน โดย Mello (2006) เสนอวาหากบคคลเปรยบเทยบแลวรบรถงความเสมอภาคธรรม กจะเกดแรงจงใจในการท างาน เกดพนธะผกพนตอองคการ และสรางผลการปฏบตงานทสงขน ในทางตรงกนขามเมอรบรถงความไมเปนธรรม กจะน าไปสพฤตกรรมและกระบวนการทางคดทบดเบอนไป เชน เปลยนการลงทนในการท างาน (Change Input) โดยการเพมหรอลดความตงใจในการท างาน หรออาจเล อกทจะหลกหนสถานการณ (Leave) โดยการลาออก

อยางไรกตามพบวา สงจงใจทไมใชตวเงนดานการเสรมสรางอ านาจ และบรรยากาศของความเปนพนธมตรไมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกงอยางมนยส าคญ ในดาน การเสรมสรางอ านาจ พบวาขดแยงกบผลการศกษาของ Zigarmi และคณะ (2009) ทพบวาการเสรมสรางอ านาจ และ โอกาสในการตดสนใจมความสมพนธกบความรกและพลงขบเคลอนในงาน อธบายไดวาความมอสระในงานทคนเกงไดรบนน อาจมขอบเขตกวางกวากลมพนกงานทวไป เนองจากผบรหารตองการใหคนเกงแสดงศกยภาพทมอยางเตมทรวมทงไมตองการทดทานหรอท าใหรสกวาถกตกรอบทางความคด แตในทางกลบกน คนเกงอาจพจารณาวา โอกาสทไดรบ เชน ไดเขารวมประชมในเรองส าคญแทนผบรหาร หรอไดรบโอกาสในการเปนหวหนาทมโครงการ เกดจากผน าหรอผรวมงานไมมประสทธภาพและไมมศกยภาพพอ ท าใหตนตองรบผดชอบงานทเพมขน (Newstrom, 2002; วเชยร วทยอดม, 2548) นอกจากนอาจมสาเหตจากการทคนเกงไมไดรบขอมลสนบสนนทเหมาะสมและเพยงพอตอการตดสนใจทมประสทธภาพ จงท าใหร สกไมพอใจ ทงนองคการและผน าควรมการพดคยและก าหนดขอบเขตหนาทความรบผดชอบทชดเจน รวมทงใหขอมลทเพยงพอตอการตดสนใจทมประสทธภาพ (วเชยร วทยอดม, 2548)

ในดานบรรยากาศของความเปนพนธมตร ไมใชปจจยส าคญทคนเกงใชพจารณาในการตดสนใจ อยกบองคการ ผลการศกษาดงกลาวขดแยงกบผลการศกษาของ Banchirdrit (2009) ทพบวาความสมพนธกบเพอนรวมงานมอทธพลตอการตดสนใจอยกบองคการของพนกงานทมผลการปฏบตงานดในอตสาหกรรมอเลคทรอนคสในประเทศไทย แตอยางไรกตาม ตวแปรดงกลาวจดเปนต วแปรทมความส าคญคอนขางต าเมอเปรยบเทยบกบตวแปรอนๆในงานวจยดงกลาว

123

3) กลยทธการสอสารของผน า ผลการศกษาพบวา กลยทธการสอสารของผน าดาน การใหและรบขอมล

ยอนกลบมอทธพลทางลบตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการอยางมนยส าคญทางสถตท .001 ซงขดแยงกบผลการศกษาวจย ของ Blegan (1993) Hackman และ Oldham (1976) ทพบวาการไดรบผลยอนกลบของงานเปนปจจยจงใจทท าใหบคคลเกดความพงพอใจในการท างาน อยางไรผลการศกษาวจยครงนเปนไปในทศทางเดยวกนกบแนวคดเรองการสอสารตามสถานการณของ The Ken Blanchard Companies (2004) และ Barrett (2008) ทเสนอวา ในการสอสารกบกลมคนทมผลการปฏบตงานในระดบสง ผเชยวชาญ หรอกลมคนเกง ควรใหการสนบสนนขอมลหรอขอมลยอนกลบจากผน าเพยงบางสวนทจ าเปนตอการตดสนใจ โดยตองเปนขอมลทถกตองมทมาและการอางองทชดเจน เนองจากการใหขอมลยอนกลบคอนขางบอยอาจท าใหคนเกงรสกวาผบงคบบญชาจจ เผดจการและขดขวางความคดเหนและความคดสรางสรรคของตวเอง จนน าไปสความไมพอใจและทศนคตทางลบ

ในดานอนๆ ประกอบดวยการตงเปาหมายในการท างาน ความนาเชอถอของผน า และการโนมนาวใจไมพบวามอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการอยางมนยส าคญ ผลการศกษาดงกลาวขดแยงกบผลการศกษาของ Tower Perrin ทเสนอวา การชแจงความคาดหวงทองคการมตอพนกงานเปนปจจยส าคญประการหนงทท าใหคนเกงอยกบองคการ (Berger และ Berger, 2004) นอกจากนในดานความนาเชอถอของผน า พบวาขดแยงกบการศกษาของ พส เดชะรนทร และคณะ (2549) Dirks (2006) Gostick และ Elton (2009) ทเสนอวา ความนาเชอถอของผน าเปนปจจยส าคญทจะกระตนใหคนอนเกดความเชอถอ ศรทธาและไววางใจ เกดสญญาใจและความผกพนตอองคการ และ ถงแมวาการโนมนาวใจจะถกน ามาใชเพอเปนเครองมอหนงในการจงใจใหคนอยกบองคการ อยางไรกตามจากผลการศกษานสะทอนใหเหนวา การตงเปาหมายในการท างาน ความนาเชอถอของผน า และกลยทธการโนมนาวใจไมใชตวแปรทมประสทธภาพพอในการจงใจในกรณทคนเกงมความประสงคทจะออกจากองคการอยางแนวแน เนองจากมปจจยอนๆมอทธพลหนกแนนในการจงใจใหคนเกงไปรวม งานดวยมากกวา เชน งานทมคณคา ความกาวหนาในการท างาน เงนเดอนทสงขน (Banchirdrit , 2552) ซงทท างานเดมยงไมสามารถจดใหไดในขณะนน

124

5.2.2.3 สมมตฐานท 3 ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน า มอทธพลตอ ความรกและพ ลงขบเคลอน องคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศของคนเกง

จากการทดสอบสมมตฐานพบวา ปจจยทมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดาน การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ ของคนเกง โดยสามารถพยากรณรวมกนม 3 กลมปจจย คอ กลมปจจย คอ กลมปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย งานทมคณคา ในสวนปจจยดานกลยทธการสอสารของผน า ประกอบดวย การตงเปาหมายในการท างาน และปจจยบคคล ประกอบดวย ชวงอาย โดยสามารถรวมกนโดยสามารถรวมกนพยากรณความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศของคนเกงไดรอยละ 44.8

1) ปจจยสวนบคคล ผลการศกษาพบวาคนเกงในชวง อายมอทธพลตอ ความรกและพลง

ขบเคลอนองคการดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศอยางมนยส าคญทางสถตท .001 โดยคนเกงในชวงอาย 29-45 ป หรอเจเนอเรชนเอกซ มความทมเทสรางผลงานทเปนเลศ อยางสงกวาคนเกงในชวงวยอน เนองจาก คนในเจเนอเรชนเอกซสวนใหญจะอยในระดบผบรหารระดบตนหรอระดบกลาง ซงมหนาทในการรบเปาหมายการท างานจากผบรหารระดบสงและตองควบคมการปฏบตงานของพนกงานในระดบรองลงมา ใหปฏบตงานใหไดตรงตามเปาหมายทองคการตงไว ประกอบกบในระดบนจ าเปนตองแขงขนกนเพอขนสระดบต าแหนงทสงขนและมอตราต าแหนงนอยลง จงท าใหคนเกงในเจเนอเรชนเอกซมความทมเทความพยายามสงกวาคนเกงในระดบอนๆ

ปจจยสวนบคคลในดานอนๆ ประกอบดวย เพศ อายงานในองคการปจจบน ระดบการศกษา และระดบต าแหนง พบวา ไมมอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการดาน การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ อยางมนยส าคญ ซงอธบายไดจากคณลกษณะโดยพนฐานของคนเกง ซงเปนผทมความทมเทและกระตอรอรนรนในการท างาน รวมทงสามารถสรางผลงานในระดบทสงกวาเปาหมาย (Gardner, 1997; Robertson และ Abbey, 2003; ฐตพร ชมภค า , 2547; โทรน และเพลแลน , 2550) ประกอบกบองคการทศกษามระบบบรหารจดการผลการปฏบตงานทมประสทธภาพจงท าใหพนกงานทกคนรบรเปาหมา ยทชดเจนท าใหทราบวาจะตองทมเทความพยายามมากนอยเพยงไรเพอใหบรรลความคาดหวงดงกลาว (Locke และ Latham, 1990; Milkovich และ Newman, 2008; กลยาณ คณม , 2552) ท าใหตวแปรอนๆไมมผลตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ

125

ในดานองคการทสงกดพบวาไมมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ อยางมนยส าคญ แสดงใหเหนวาผลการศกษามความสอดคลองกนในทกองคการ

2) สงจงใจทไมใชตวเงน ผลการศกษาพบวาสงจงใจทไมใชตวเงนดาน งานทมคณคา มอทธพลตอ

ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศอยางมนยส าคญทางสถตท .001 ซงเปนไปตามแนวคดทฤษฎ คณลกษณะของงาน ของ Hackman และ Oldham (1976) ทเสนอวาคณลกษณะของงานมความสมพนธกบแรงจงใจ ความพงพอใจและ ผลการปฏบตงานของพนกงาน ทงนเนองจาก งานทมคณคา ท าใหคนเกงเกดความรสกคมคาทจะทมเทพลงกายพลงใจ (Glen, 2006; Gostick และ Elton, 2009; Thomas, 2009; Wagner และ Harter , 2006; Zigarmi และคณะ, 2009) ความหลากหลายของงานและงานททาทายเปนปจจยส าคญทจะพฒนาความผกพนทมตอองคการทพนกงานท าอย (Buchanan, 1974) เพราะงานททาทายจะ เปนแรงกระตนและปจจยทสงเสรมภาพพจนของผปฏบตงาน รวมทงกอใหเกดความพอใจทจะสนองความตองการประสบความส าเรจของแตละคน นอกจากนงานททาทายจะสงเสรมใหมการแขงขนผลงานเปนแรงจงใจใหบคคลมความกระตอรอรนในการท างาน ผลการศกษาดงกลาวสอดคลองกบแนวคดของShermarhorn (2002) ทวาการไดรบผดชอบงานมคณคา ทาทายความสามารถเปนปจจยส าคญทตอบสนองความตองการความตองการบรรลความส าเรจสงสด ซงเปนความตองการในล าดบสงสดตามแนวคดล าดบขนความตองการของ Maslow

ในดานอนๆ ประกอบดวยการเสรมสรางอ านาจ โอกาสในพฒนาความสามารถ โอกาสในการเจรญเตบโต บรรยากาศของความเปนพนธมตรและความยตธรรมเปนปจจยทไม มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดาน การทมเทสรางผลงานทเปนเลศอยางมนยส าคญ ผลการศกษาครงนไมสอดคลองกบผลการศกษาหลายชนเกยวกบปจจยทสงผลตอความผกพนตอองคการ ความทมเทในการท างาน (Tebbitt, 1993; Ahlrichs, 2003; McCrindle และ Hooper, 2006; Greenberg, Baker และ Hemmingway, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Gostick และ Elton, 2007; Banchirdrit, 2009; Thomas, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009) อธบายไดวา คนเกงมความเตมใจทจะทมเทความพยายามในการปฏบตงานเพอองคการ โดยอทศก าลงกาย และก าลงใจเพอปฏบตงานตามบทบาทหนาทความรบผดชอบอยางเตมท เพอใหบรรลตามเปาหมายสงสดขององคการและสรางสรรคผลงานทดยงๆขนไป ซงสอดคลองกบแนวคดของ Williams (2000) Michaels และคณะ (2001) Robertson และ Abbey (2003) ฐตพร ชมภค า (2547) และ Berger และ Berger (2004) ทเสนอในแนวทางเดยวกนวา คนเกงเปนบคคลทมความสามารถเปนพเศษโดดเดน

126

เหนอบคคลอน และสามารถสรางผลการปฏบตงานใหบรรลหรอสงกวาเปาหมายทตนหรอองคการตงไวอยแลว และความสามารถทเปนเลศนจดเปนเกณฑประเมนหนงทองคการใชในการพจารณาคดเลอกคนเกงเขาโครงการ ซงแสดงใหเหนวา คณลกษณะดงกลาวเปนคณลกษณะพนฐานของคนเกงทพเศษกวาพนกงานในกลมอนๆ

3) กลยทธการสอสารของผน า ผลการศกษาพบวา กลยทธการสอสารของผน าดาน การตงเปาหมายใน

การท างานมอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดาน การทมเทสรางผลงาน ทเปนเลศอยางมนยส าคญทางสถตท .001 ผลการศกษาน สอดคลองกบผลวจยของ Wagner และ Harter (2006) ทพบวาการรบรวตถประสงคของงานและความคาดหวงในการท างานสงผลตอความทมเทในการท างาน สามารถอธบายไดวา เปาหมายทเฉพาะเจาะจงและชดเจนทงในเชงปรมา ณและคณภาพ เปนสงทชวยใหผปฏบตงานทราบวาจะตองทมเทความพยายามมากนอยเพยงไรเพอใหบรรลความคาดหวงดงกลาว (Locke และ Latham, 1990; Milkovich และ Newman, 2008; กลยาณ คณม, 2552)

ในดานอนๆ ประกอบดวยการใหขอมลยอนกลบ ความนาเชอถอของผ น า และการโนมนาวใจไมมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดาน การทมเทสรางผลงานทเปนเลศอยางมนยส าคญ ในดานการใหขอมลยอนกลบพบวาขดแยงกบผลการศกษาของ Hackman และ Oldham (1980) ทระบวาขอมลยอนกลบจะเปนแรงจงใจในการท างาน ซงจะเก ยวของกบการประเมนผลการท างานของตนเอง เปนขอมลทท าใหบคคลรบรถงผลงานทดหรอไมดของตนเอง และน าไปปรบปรงเพอน าไปสเปาหมายทตงไว แตในกลมคนเกงซงมความมนใจในการปฏบตงานและเชอมนในความรความสามารถของตนเองคอนขางสง จงไมตองการ ขอมลยอนกลบหรอค าปรกษาจากผบงคบบญชา และอาจเหนวา การทผบงคบบญชาใสใจในเรองการใหขอมลยอนกลบมากเกนไปแสดงถงความไมไววางใจ จจ เผดจการ หรอขดขวางความคดเหนและความคดสรางสรรคของตน

ในดานความนาเชอของผน า พบวาคณลกษณะดานความ สามารถ อนประกอบดวย ความร ทกษะ ขดสมรรถนะในการปฏบตงานของผน า เปนปจจยทมสวนในการสรางแรงบลดาลใจ และท าใหพนกงานเกดทศนคตเชงบวก ชนชมและยดถอเปนตนแบบ (Role Model )ในการทมเทท างานและสรางความส าเรจใหองคการ (พส เดชะรนทร และคณะ , 2549; Dirks, 2006; Gostick และ Elton, 2009) แตผลการศกษาครงนไมสอดคลองกบแนวคดในขางตน ทงนอาจมเหตผลมาจากตวคนเกงมคณลกษณะของความเปนผน าและมวสยทศนในการท างาน (Gardner,

127

1997; Robertson และ Abbey, 2003; ฐตพร ชมพค า , 2547; โทรน และเพลแลน , 2550) จงสามารถน าตวเองไปสบทบาททผบรหารและองคการคาดหวงไวไดโดยไมตองมแรงบนดาลใจจากตนแบบ

ในดานการโนมนาวใจพบวาไมสอดคลองกบแนวคดทฤษฎของ Barrett (2008) รวมถงผลการศกษาวจยของ Gostick และ Elton (2009) ทเสนอวากลยทธการโนมนาวใจมผลในการเพมพฤตกรรมทพงประสงคของพนกงานและน าไปสความทมเทในการท างาน ทงนอาจมสาเหตมาจากคนเกงคอกลมบคคลทสามารถสรางผลการปฏบตงานในระดบทสงกวาเปาหมายทตนหรอองคการตงไว (Williams, 2000; Michaels และคณะ , 2001; Robertson และ Abbey, 2003; ฐตพร ชมภค า, 2547 และ Berger และBerger, 2004) ท าใหกลยทธการโนมนาวใจซงผบงคบบญชามวตถประสงคในการใชเพอกระตน จงใจใหผบงคบบญชาเกดทศนคต หรอแสดงพฤตกรรมตามทตนและองคการตองการไมมความจ าเปนในการใชเพอจงใจหรอกระตนใหพนกงานก ลมทเปนคนเกงสรางผลงานทเปนเลศ

5.2.2.4 สมมตฐานท 4 ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน า มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองของคนเกง

จากการทดสอบสมมตฐานพบวา ปจจยทมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองของคนเกง โดยสามารถพยากรณรวมกนม 2 กลมปจจย คอ กลมปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย งานทมคณคา และกลมปจจยสวนบคคล ประกอบดวย ระดบต าแหนง ในสวนของปจจยดา นกลยทธการสอสารของผน า พบวา ไมมสวนรวมในการพยากรณความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองของคนเกง โดยสามารถรวมกนพยากรณ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดาน การมงมนพฒนาอยางตอเนองของคนเกงไดรอยละ 27.3

1) ปจจยสวนบคคล ผลการศกษาพบวา ระดบต าแหนงมอทธพลตอ ความรกและพลง

ขบเคลอนองคการดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองอยางมนยส าคญทางสถตท .001 โดยทคนเกงทเปนผจดการระดบสงหรอผบรหารมความรกและพลงขบเคลอน องคการสงกวาคนเกงในต าแหนงอนๆ อยางไรกตามผลการศกษาในเรองความสมพนธของต าแหนงงานกบความผกพนตอองคการและความมงมนและความผกพนตอองคการมไดแสดงใหเหนอยางชดเจนวามความสมพนธในทศทางใด จากผลการศกษาในขางตน สามารถอธบายไดวา ผจดการระดบสงหรอผบรหารใหความส าคญกบการพฒนาขดความสามารถของตนเองสงกวาพนกงานในระดบอนๆ โดยการ มงมนพฒนาอยางตอเนองน คอการท างานทม การไตรตรอง ตรวจตราหาเหตผลและตรวจสอบขอยง

128

หยอนในสงทท านน มการวางแผน วดผล คดคนวธแกไขปรบปรง ซงเปนบทบาทความรบผดชอบส าคญของผบรหารในการท าใหองคการมความกาวหนา และสามารถพฒนานวตกรรมใหมๆ ออกสตลาดอยเสมอ จงเปนคณลกษณะทส าคญมากในการขบเคลอนองคการไปสความส าเรจในยคสมยปจจบน ประกอบกบผบรหารตองท าหนาทในการเปนตนแบบ (Role Model) และเปนผสอนงานแกพนกงานแล ะผบรหารในระดบรองลงมา จงท าใหผบรหารม ความ มงมนในการพฒนาสงกวาพนกงานในระดบต าแหนงอนๆ

ปจจยสวนบคคลในดานอนๆ ประกอบดวย เพศ ชวงอาย อายการท างาน ไมพบวามอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการดานการมงมนพฒนาอยางตอเนอง อยางมนยส าคญ ทงนอธบายไดวา โดยพนฐาน คนเกงมความปรารถนาทจะเรยนร พฒนาตนเอง และพฒนาการท างานเพอเพมพนความสามารถและศกยภาพอยเสมอ คนกลมนมความพยายามในการหาโอกาสหรอเวทในการแสดงผลงานของตน (อาภรณ ภวทยพนธ, 2550) ซงผลการศกษาวจยสวนใหญจะมงอธบายถงคนเกงในภาพรวม ไมคอยพบในกรณจ าแนกตามความแตกตางสวนบคคล

ในดานองคการทสงกดพบวาไมมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการดาน การมงมนพฒนาอยางตอเนอง อยางมนยส าคญ แสดงใหเหนวาผลการศกษามความสอดคลองกนในทกองคการ

2) สงจงใจทไมใชตวเงน ผลการศกษาพบวาสงจงใจทไมใชตวเงนดาน งานทมคณคา มอทธพลตอ

ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนอง อยางมนยส าคญทางสถตท .001 อธบายไดวาการไดรบมอบหมายงานท มคณคาและทาทายหรอ ไดรบมอบหมาย โครงการทมความส าคญตอองคการท าใหคนเกงตองพยายามแสวงหาความรใหมๆทชวยใหท างานไดดยงขน นอกจากนท าใหคนเกงรสกวาตนมความสามารถและมความส าคญตอองคการมากขน (Thomson และ Mabey, 1994)

ในดานอนๆ ประกอบดว ยการเสรมสรางอ านาจ โอกาสในพฒนาความสามารถ โอกาสในการเจรญเตบโต บรรยากาศของความเปนพนธมตรและความยตธรรมเปนปจจยทไมมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการมงมนพฒนาอยางตอเนองอยางมนยส าคญ จากผลการศกษาสามารถอธบายไดวา องคการในปจจบนใหความส าคญในเรองของการพฒนาทรพยากรมนษยเปนอยางมาก โดยเฉพาะอยางยงในองคการทท าการศกษามการจดท าโครงการบรหารจดการคนเกงอยางเปนระบบ จงมแนวทางในการพฒนาขดความสามารถของพนกงานคอนขางชดเจน รวมทงเปดโอกาสใหคนเกงไดแสดงความรคว ามสามารถอยางเตมท ซงสอดคลองกบความปรารถนาทจะเรยนร พฒนาตนเอง และพฒนาการท างานเพอเพมพน

129

ความสามารถและศกยภาพของคนเกง (อาภรณ ภวทยพนธ, 2550) จงท าใหปจจยอนๆไมมอทธพลตอการพฒนาตนเองของพนกงานในกลมน

3) กลยทธการสอสารของผน า ปจจยดานกลยทธการสอสารของผน า พบวา ไมมสวนรวมในการ

พยากรณ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดาน การมงมนพฒนาอยางตอเนอง ของคนเกง ผลการศกษาสวนใหญระบวา การสอสารของ เปนสวนส าคญทท าใหพนกงานเกดความผกพนตอองคการ เกดประสทธภาพในกา รท างาน เกดแรงจงใจในการท างาน และม ความรกและพลงขบเคลอน (Rowden, 2000; Baldoni, 2003; Glen, 2006; Mayer และคณะ, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Zigarmi และคณะ , 2009) อยางไรกตามไมพบวามการศกษาทพบผลหรอความสมพนธทเดนชดระหวางกลยทธการสอสารของผน ากบการพฒนาตนเองของคนเกง

5.2.2.5 สมมตฐานท 1.4 ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน า มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกง

จากการทดสอบสมมตฐานพบวา ปจจยทมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกง โดยสามารถพยากรณรวมกนม 3 กลมปจจย คอ กลมปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย งานทมคณคา โอกาสในการพฒนาความสามารถ กลมปจจยดานกลยทธการสอสารของผน า ประกอบดวย ความนาเชอถอของผน าและกลมปจจยสวนบคคล ประกอบดวย เพศ โดยสามารถรวมกนพยากรณ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกงไดรอยละ 25.4

1) ปจจยสวนบคคล ผลการศกษาพบวา เพศมอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ

ดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกงอยางมนยส าคญทางสถตท .001 โดยเพศชายมความไมยอทอตออปสรรคสงกวาเพศหญง อธบายไดวา เพศชายทเปนคนเกงม ความอดทน ตอการท างาน ความเครยด และสามารถควบคมอารมณเมอประสบกบสงทไมพงปรารถนาไดดกวาเพศหญง อยางไรกตามไมพบงานวจยทสนบสนนหรอขดแยงในประเดนดงกลาว การศกษาวจยสวนมากจะพบวาเพศชายมความผกพนตอองคการมากกวาเพศหญง (เนตนา โพธประสระ, 2541; พรทพย เตชะอาภรณชย, 2543) ซงแนวคดความผกพนตอองคการไมสามารถอธบายครอบคลมดาน ความไมยอทอตออปสรรค ดงนนผลการศกษาดงกลาว อาจมสาเหตมาจาก เพศชายสวนใหญมโอกาสไดรบมอบหมายงานตางๆและมโอกาสกาวหนาในหนาทการงานสงกวาเพศหญง รวมทงเพศหญงม

130

บทบาทและภาระรบผด ชอบคอนขางม ากทงในสวนของงานและครอบครว ตองจดสรรเวลาบางสวนใหกบครอบครว จงอาจมสวนใหเพศหญงรสกเหนอย และทอไดมากกวาเพศชาย

ปจจยสวนบคคลในดานอนๆ ประกอบดวย ชวงอาย อายการท างาน ระดบการศกษา และระดบต าแหนงไมพบวามอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกงอยางมนยส าคญ ทงนอธบายไดวา โดยภาพรวมของพนกงานทเปนคนเกงจะคณลกษณะของความกระตอรอรนและมจตใจทเขมแขงแมวาจะตองฝาฟนอปสรรคตางๆ (Williams, 2000; Michaels และคณะ , 2001; Robertson และ Abbey, 2003; ฐตพร ชมภค า , 2547 และ Berger และ Berger, 2004) รวมทงมความ เพยร ใชเวลาในการท างานอยางเตมท คมคา และรอบคอบซงปจจยสวนบคคลทแตกตางกนไมไดสงผลใหความมงมนและฝาฟนอปสรรคแตกตางกน

ในดานองคการทสงกดพบวาไมมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการดาน ความไมยอทอตออปสรรค อยางมนยส าคญ แสดงใหเหนว าผลการศกษามความสอดคลองกนในทกองคการ

2) สงจงใจทไมใชตวเงน ผลการศกษาพบวาสงจงใจทไมใชตวเงนดานงานทมคณคา โอกาสในการ

พฒนาความสามารถ มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดาน ความไมยอทอตออปสรรคของคนเกงอยางมนยส าคญทางสถตท .001 การไดรบมอบหมายงานทมคณคาตอตนเองและองคการ รวมทงโอกาสในการพฒนาความสามารถ เปนสงทชวยใหบคคล บรรลความตองการดานความส าเรจสงสด (Self-Actualization) โดยเปนปจจยทท าใหคนเกงรสกวา องคการเหนความส าคญของตนในการเปนสวนส าคญในการข บเคลอนองคการไปสเปาหมายทตงไว จงเปนเสมอนพลงและแรงจงใจใหบคคลเกดความอตสาหพยายามในการท างานใหประสบความส าเรจ และท าใหไดรบการยอมรบจากผบรหารและเพอนพนกงาน

ในดานอนๆ ประกอบดวยการเสรมสรางอ านาจ โอกาสในการเจรญเตบโต บรรยากาศของความเปนพนธมตร และความยตธรรมเปนปจจยทไมมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานความไมยอทอตออปสรรคของคนเกงอยางมนยส าคญ อยางไรกตามจากการทบทวนวรรณกรรมทเกยวของ ไมพบผลการศกษาทสามารถอธบายเหตผลในดานดงกลาวไดอยางชดเจน

3) กลยทธการสอสารของผน า ผลการศกษาพบวากลยทธการสอสารของผน าดานความนาเชอถอ ม

อทธพลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดาน ความไมยอทอตออปสรรค ของคนเกงอยางม

131

นยส าคญทางสถตท .001 ความนาเชอถอของผน า เปนคณลกษณะ ขดความสามารถ หรออ านาจใ นการทจะกระตนใหคนอนเกดความเชอ ศรทธาหรอไววางใจ (Goetsch, 2005) โดยสอดคลองกบผลการศกษาวจยของ พส เดชะรนทร และคณะ (2549) Dirks (2006) Gostick และ Elton (2009) ทพบวาความนาเชอถอของผน า เปนปจจยส าคญทท าใหพนกงาน เกดทศนคตเชงบวก และมความรบผดชอบตองานอยางเตมท อธบายไดวา ความนาเชอถอในด านความสามารถในการท างานของผน า ท าใหผตามเกดความศรทธาและยดถอเปนตนแบบ รวมถงผน าทม ความเมตตากรณา จะเปนผ รวมรบผดชอบในสงทไมดและแบงปนความส าเรจกบผใตบงคบบญชา และปฏบตตอพนกงานทกคนอยางเทาเทยม (Goetsch, 2005) ท าใหพนกงานมก าลงใจในการท างาน ไมยอทอและไมกลวอปสรรคเนองจากมผบงคบบญชาคอยใหการสนบสนน ในดานอนๆ ประกอบดวยการตงเปาหมายในการท างาน การใหและรบขอมลยอนกลบ และการโนมนาวใจไมมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดาน ความไมยอทอตออปสรรคของคนเกงอยางมนยส าคญ ผลการศกษาในครงนไมเปนไปในทศทางเดยวกนกบแนวคดทมการศกษามากอนหนา ทพบวา การตงเปาหมายในการท างานเปนสวนส าคญทชวยใหผปฏบตงานทราบวาจะตองทมเทความพยายามมากนอยเพยงไร (Gostick และ Elton, 2009) ในสวนการใหและรบขอมลยอนกลบกเปนเครองมอส าคญทผน าใชเพอชวยใหผใตบงคบบญชาปฏบตงานไดดขน สะดวกขน (Glen, 2006) และการโนมนาวใจกเปนกลยทธส าคญในการลดหรอขจด ทศนคตและพฤตกรรมเชงลบไดแก ความทอ ความไมพงพอใจ ความเครยดซงเปนปจจยทบนทอนประสทธภาพการท างาน (Glen, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Zigarmi และคณะ , 2009) อยางไรกตามไมพบผลการศกษาวจยทแสดงถงผลและความสมพนธระหวางตวแปรดงกลาวอยางชดเจน

5.2.2.6 สมมตฐานท 6 ปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และกลยทธการสอสารของผน า มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวกของคนเกง

จากการทดสอบสมมตฐานพบวา ปจจยทมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดาน การระลกถงองคก ารในทางบวก ของคนเกง โดยสามารถพยากรณรวมกนม 3 กลมปจจย คอ กลมปจจยสวนบคคล ประกอบดวย ชวงอาย องคการทสงกด กลมปจจยดานสงจงใจทไมใชตวเงน ประกอบดวย โอกาสในการพฒนาความสามารถ งานทมคณคา และกลมปจจยดาน กลยทธการสอสารของผน า ประกอบดวย การโนมนาวใจ และการใหขอมลยอนกลบ สามารถรวมกนพยากรณความรกและพลงขบเคลอน องคการดาน การระลกถงองคการในทางบวก ของคนเกงได รอยละ 48.4

132

1) ปจจยสวนบคคล ผลการศกษาพบวาองคการทสงกด และชวงอายมอทธพลตอความรกและ

พลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวกของคนเกงอยางมนยส าคญทางสถตท .001 โดยโดยองคการดานอตสาหกรรมอาหารและเครองดม มความรกและพลงขบเคลอน องคการในภาพรวมสง กวาคนเกงใน องคการ อนๆ อาจมสาเหตมาจากปจจยอนๆทเกยวของกบประเภทธรกจ เชน วฒนธรรมองคการ เปนตน อยางไรกตามยงไมพบแนวคด ทฤษฎและงานวจยทน ามาอธบายผลการศกษาดงกลาวได ในสวนของชวงอายพบวา ชวงอาย 22-28 ป หรอเจเนอเรชนวายมความรกและพลงขบเคลอนองคการดานการระลกถงองคการในทางบวก ต ากวาคนเกงในชวงอายอนๆ ซงสอดคลองกบผลการศกษาเกยวกบคนท างานในเจเนอเรชนวายของ Deloitte (2007) จากเกบขอมลจากกลมตวอยางทอยในชวงอาย 21-25 ป จ านวน 225 คน พบวาเจเนอเรชนวายมความผกพนตอองคการแคในชวงตนๆ ประกอบกบ เจเนอเรชนวาย เปนกลมท มความเปนตวของต วเองสง ตองการแสดงออกทางความคด การพด การแตงกาย มความอดทนต า ชอบทาทายแนวปฏบตเดม ชอบการเปลยนแปลง คดนอกกรอบ ดงนนเมอเกดความคบของใจตอผบรหาร เพอนรวมงาน หรอองคการ จงแสดงความไมพอใจออกมาโดยอาจไมไดพจารณาถงผลดหรอผลเสยจากการกระท าดงกลาว

ในดานอนๆ ประกอบดวยเพศ อายการท างาน ระดบการศกษา และระดบต าแหนงไมมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการดาน การระลกถงองคการในทางบวกของคนเกงอยางมนยส าคญ ในดานเพศพบวามความขดแยงกบผลการศกษากอนหนา ซงปรากฏวาเพศชายมความผกพ นตอองคการสงกวาเพศหญง เนองจากเพศชายสวนใหญมโอกาสไดรบมอบหมายงานตางๆและมโอกาสกาวหนาในหนาทการงานสงกวาเพศหญง (เนตนา โพธประสระ , 2541; พรทพย เตชะอาภรณชย, 2543) จงท าใหเกดการรบรในทางบวกตอองคการสงกวาเพศหญง อยางไรกตามจากการศกษาในครงนอธบายไดวา องคการมการปฏบตและใหโอกาสเพศหญงและเพศชายในการท างานอยางเทาเทยมกนจงไมพบวาตวแปรเพศมผลตอการระลกถงองคการในทางบวก

ในดานของอายการท างานพบวา ผลการวจยสวนใหญรวมถงทฤษฎ Side-bet Theory จะมงอธบายถงผลทมตอความปรารถนาในการเปนสมาชกขององคการมากกวา อยางไรกตามมการศกษาจ านวนไมนอยทพบวา ระยะเวลาปฏบตงานไมมความสมพนธกบความผกพนตอองคการ เชน โสภา ทรพยมากอดม (2533 อางถงใน สกานดา ศภคตสนต, 2540), นนทนา ประกอบกจ (2538 อางถงใน สกานดา ศภคตสนต, 2540)

133

ในดานระดบการศกษาพบวา การศกษาเปนกระบวนการเรยนรทชวยเพมประสทธผล และความสามารถในการปรบตวสามารถเอาชนะสงแวดลอมได บคคลทไดรบการศกษาสงยอมมสตในการพจารณาสงตางๆ อยางมเหตผลทงในดานกวาง และดานลกมากขนตามล าดบของการศกษาทสงขน (Corcoran, 1981 อางถงใน นรพรรณ อณหะนนทน, 2546) พรทพย เตชะลาภรณชย (2543) พนกงานทมวฒการศกษาสงยอมไดรบต าแหนงหนาทการงานและอตราเงนเดอนในระดบด รวมทงไดรบการยกยองวาเปนคนเกงและมความสามารถ จงควรมความรกและพลงขบเคลอนองคการดานการระลกถงองคการในทางบวกสงกวาคนทมการศกษาต ากวา แตในกลมคนเกง การศกษาไมใชขอจ ากดในการพจารณาสงเสรมและพฒนาคนเกง จงไมใชตวแปรทสงผลตอเจตคตทบคคลมตอองคการ

ผลการศกษาในดานระดบต าแหนง ไมสอดคลองกบผลกา รวจยของสทศน ครองชนม (2543) กลยา ทงรอด (2544) วไล ทองทว (2544) กฤศวรรณ นวกล และ นภาภรณ วระสกลทอง (2547) ทพบวา ต าแหนงทแตกตางกนนนจะสงผลตอความผกพนตอองคการทแตกตางกน อยางไรกตามผลการศกษาในเรองความสมพนธของต าแหนงงานกบคว ามผกพนตอองคการ มไดแสดงใหเหนอยางชดเจนวามความสมพนธในทศทางใด

2) สงจงใจทไมใชตวเงน ผลการศกษาพบวาสงจงใจทไมใชตวเงนดาน โอกาสในการพฒนา

ความสามารถ งานทมคณคา มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดาน การระลกถงองคการใ นทางบวก ของคนเกงอยางมนยส าคญทางสถตท .001โดย โอกาสในการพฒนาความสามารถ และงานทมคณคา เปนปจจยทมความสมพนธทางบวกตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดาน การระลกถงองคการในทางบวก ตามแนวคดของ Herzberg (1975) โอกาสในการพฒนาความสามารถ และงานท มคณคาเปนปจจยจงใจทท าใหบคคลเกดความพงพอใจในการท างาน โดยเฉพาะอยางยงในกลมคนเกงซงมความตองการในการพฒนาตนเองในระดบสง (Gardner, 1997; Robertson และ Abbey, 2003; ฐตพร ชมภค า , 2547; โทรน และเพลแลน , 2550) รวมทงท าใหเกดคณภาพชวตในการท า งาน (Kossen, 1991) การใหความส าคญและสนบสนนการพฒนาขดความสามารถของพนกงานเปนการสะทอนถงภาพลกษณทดขององคการถงการใหความส าคญในดานการพฒนาทรพยากรมนษย นอกจากนงานทมคณคา จะเปนเสมอนแรงกระตนและปจจยทสงเสรมภาพพจนของผปฏบตงาน กอใ หเกดความพอใจทจะสนองความตองการประสบความส าเรจของแตละคน รวมทงท าใหบคคลเกดความรสกวา ตนเปนบคคลทมความส าคญตอความส าเรจขององคการ (Hall และ Schneider, 1972; Buchanan , 1974) ซงปจจยตางๆน สงผล

134

ใหพนกงานเกดการรบรในทางบวกตอองคการจงน าไปสการยอมรบเปาหมาย คานยม และกลาวถงองคการตอผอนในทางบวกเชนกน

อยางไรกตาม สงจงใจ ดานอนๆ ประกอบดวยการเสรมสรางอ านาจ โอกาสในการเจรญเตบโต บรรยากาศของความเปนพนธมตรและความยตธรรม มอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวก ของคนเกงอยางมนยส าคญ ในดานการเสรมสรางอ านาจ ขดแยงกบผลการศกษาวจยสวนใหญทพบวา โอกาสรบผดชอบในงาน เปนปจจยทท าใหพนกงานเกดความผกพนตอองคการ (Glen, 2006; Thomas, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009) โดยเฉพาะอยางยงคนเกง ซงเปนกลมพนกงานทมความสามารถและมความตองการทจะน าตนเองไปสบทบาททมความรบผดชอบเพมขน (Gardner, 1997; Robertson และ Abbey, 2003; ฐตพร ชมภค า , 2547; โทรน และเพลแลน , 2550) ทงนสามารถอธบายผลการศกษาในครงนไดวาความรบผดชอบทไดรบนน อาจมขอบเขตความรบผดชอบทกวางเกนไป เนองจากผบรหารตองการใหคนเกงแสดงศกยภาพทมอยางเตมทรวมทงไมตองการทดทานหรอท าใหรสกวาถกตกรอบทางความคด แตในทางกลบกน คนเกงอาจพจารณาวาโอกาสทไดรบ เชน ไดเขารวมประชมในเรองส าคญแทนผบรหาร หรอไดรบโอกาสในการเปนหวหนาทมโครงการ เกดจากผน าหรอผรวมงานไมมประสทธภาพและไมมศกยภาพพอ ท าใหตนตองรบผดชอบงานทเพมขน (วเชยร วทยอดม , 2548) รวมทงอาจมสาเหตจากการทคนเกงไมไดรบขอมลสนบสนนทเหมาะสมและเพยงพอตอการตดสนใจทมประสทธภาพ ท าใหรสกไมพงพอใจ และเกดความรสกตอผรวมงานในทางลบ จงสงผลใหเกดการรบรเกยวกบคานยมและวฒนธรรมองคการในทางลบ

ในดานโอกาส ในการเจรญเตบโตพบวา ไมสอดคลอง กบแนวคดของ อภวฒ พมลแสงสรยา (2550) ทเสนอวา กลยทธก ารจดท าเสนทางกาวหนาในสายอาชพ ท าใหพนกงานรบรวาองคการใหตระหนกถงความส าคญในการพฒนาความกาวหนาของพนกงาน ทงนในการศกษาวจยสวนใหญพบวา การทพนกงานไดรบรวาตนมโอกาสกาวหนาในสายอาชพ รวมทงไดมสวนรวมในการก าหนดเปาหมายสายอาชพของตน เปนปจจยส าคญทท าใหคนเกงเกดความพงพอใจในงาน มความรกและพลงขบเคลอนในงาน มความผกพนตอองคการ และปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ (McCrindle และ Hooper, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Gostick และ Elton, 2009; Banchirdrit, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009) อยางไรกตามไมพบงานวจยทสนบสนนวาโอกาสในการเจรญเตบโตสงผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการดานการระลกถงองคการในทางบวกอยางชดเจน

ในดานบรรยากาศของความเปนพนธมตรไมพบงานวจยทสนบสนนหรอขดแยงอยางชดเจนวามอทธพลตอดานการระลกถงองค การในทางบวก และในดานความยตธรรม

135

ขดแยงกบแนวคดและงานวจยบางสวนทพบวา ความยตธรรมในดานของการบรหารจดการ เปนมตหนงในการสรางความผกพนตอองคการในกลมพนกงานทเปน คนเกง (Glen, 2006) โดยคนเกงใหความส าคญกบการพจารณาความชดเจนของวตถประสงคในการท างาน รวมถงระบบการบรหารผลการปฏบตงานมประสทธภาพเชอมโยงกบการใหรางวลและการพฒนาพนกงาน และเมอคนเกงรบรถงความไมยตธรรมกมแนวโนมจะลดความตงใจในการท างานและลาออกจากองคการในทสด (Banchirdrit, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009) อยางไรกตาม ไมพบงานวจยทสนบสนนหรอขดแยงอยางชดเจนวามอทธพลตอดานการระลกถงองคการในทางบวก

3) กลยทธการสอสารของผน า ผลการศกษาพบวากลยทธการสอสารของผน า ดานดานการโนมนาวใจมอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดาน การระลกถงองคการในท างบวกของคนเกงอยางมนยส าคญทางสถตท .001 สามารถอธบายไดวา การโนมนาวใจเปนทกษะของผน าทมสวนส าคญอยางยงตอพฤตกรรมการแสดงออกของพนกงาน ผลการศกษาในครงนสอดคลองกบแนวคดและผลการศกษาหลายชนทพบวา การโนมนาวใจเปนการจงใจ หรอการกระตนปลกเราใหพนกงานในองคการมก าลงใจ มความตงใจ ยอมรบเปาหมาย คานยมขององคการ และเตมใจทจะปฏบตงานเพอองคการ (Bruce, 2002; Ahlrichs, 2003; Carew และ Guthrie, 2009; Gostick และ Elton, 2009; Zigarmi และคณะ, 2009) เนองจากการสอสารเพอโนมนาวท า ใหเกดบรรยากาศในการท างานทดระหวางผบงคบบญชาและผใตบงคบบญชา เนองจากเหนวาผบงคบบญชาตระหนกในคณคาของตน (Glen, 2006; Wagner และ Harter, 2006; Zigarmi และคณะ, 2009) ในขณะทกลยทธการสอสารของผน าดานการใหขอมลยอนกลบมอทธพลทางลบตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดานการระลกถงองคการในทางบวกของคนเกงอยางมนยส าคญทางสถตท .001 ซงขดแยงกบผลการศกษาของ Gostick และ Elton (2009) ทพบวาการไดรบขอมลทจ าเปนในการพฒนางาน สงผลตอการรบรองคการในทางบวกของคนเกง สามารถอธบายไดวา คนเกง มคณลกษณะของความมนใจในตนเองคอนขางสง วาตนสามารถทจะสรางผลงานในระดบทดเลศจงสงผลใหเกดความคบของใจในการจะรบฟงขอผดพลาด หรอค าชแนะจากผอน ในดานอนๆ ประกอบดวยการตงเปาหมายในการท างานและความนาเชอถอของผน าไมมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ ดาน การระลกถงองคการในทางบวกของคนเกงอยางมนยส าคญ อธบายไดวา การตงเปาหมายในการท างาน เปนกลยทธทชวยใหบคคลสามารถคาดคะเนความทมเทในการบรรลเปาหมายและชวยใหการปฏบตงานดขน แตไมมอทธพลทจะท าใหคนเกดทศนคตเชงบวกตอองคการ ในสวนความนาเชอถอของผน าพบวา ความ

136

นาเชอถอของผน าจะสงผลใหพนกงาน เกดทศนคตเชงบวกตอตวผน า (พส เดชะรนทร และคณะ , 2549; Dirks, 2006; Gostick และ Elton, 2009) แตไมมแนวคดหรอผลงานวจยทอธบายอยางชด เจนวาความนาเชอถอของผน าสงผลตอทศนคตหรอการระลกถงองคการในทางบวก

5.3 ขอเสนอแนะส าหรบองคการ

จากผลการศกษาสามารถสรปขอเสนอแนะในการศกษาไดดงน 5.3.1

5.3.1.1 ปจจยสวนบคคลทมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการเพศ

โดยรวมคนเกงทเปนเพศชายจะม ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดาน ความ

ไมยอทอตออปสรรคสงกวาคนเกงทเปนเพศหญง หมายความวา เพศชายทเปนคนเกงมความอดทนตอการท างาน ความเครยด และสามารถควบคมอารมณเมอประสบกบสงทไมพงปรารถนาไดดกวาเพศหญง

หวหนางานจงควรมการตดตามสอบถามทงในเรองงานและการด าเนนชวต และใหค าแนะน าทเหมาะสมเมอ งานทท าประสบปญหาหรออปสรรค เพอใหคนเกงทเปนเพศหญงสามารถควบคมอารมณของตนเองไดเมอประสบกบสงทไมพงปรารถนา และไมยอทอตออปสรรค

5.3.1.2 ชวงอาย 1) เจเนอเรชนวาย (ชวงอาย 22-28 ป) จากการศกษาพบวา คนเกงในชวงอาย 22-28 ป หรอเจนเนอเรชนวาย เปน

กลมทมความรกและพลงขบเคลอน องคการ ในภาพรวม และความรกและพลงขบเคลอนองคการดานการระลกถงองคการในทางบวก ต ากวาคนเกงในชวงอายอนๆ ดงนน องคการควรสรางความรสกเชงบวกทมตอองคการ โดยอาจมการวางแนวทางการบรหารคนในชวงวยนโดยจดเตรยมสภาพแวดลอมใหเหมาะสมกบ “คณลกษณะ ” ทสงผลตอการปฏบตงานทเปนเลศ รวมทงเออตอการสรางสรรคประโยชนและนวตกรรมใหองคการ และเกด ความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดงน (รชฎา อสสนธสกล, 2548)

(1) ออกแบบโครงสรางงาน หรอ ภาระงาน โดยค านงถงคณลกษณะของ เจเนอเรชนวาย เชน งานทไดใชทกษะดานคอมพวเตอร ความสามารถดานภาษาตางประเทศ ความคดรเรมสรางสรรค และควรมอบหมายงานทมความทาทายหรอมความยากบาง เพอตอบสนองความตองการในการพฒนาศกยภาพของคนเจเนอเรชนวาย

137

(2) ใหความส าคญกบการปฐมนเทศ เพอใหพนกงานมความเขาใจทถกตองตอองคการ การด าเนนธรกจตลอดจนความคาดหวงในเรองเปาหมายและผลงาน เพอใหงานและเปาหมายของพนกงานเปนไปอยางสอดคลองกนมากทสด นอกจากนการปฐมน เทศยงชวยในเรองของการปรบตว สรางสงคมใหพนกงานรสกไมโดดเดยว

(3) จดเตรยมพนทและโอกาสในการแสดงความคดเหนและความคดสรางสรรคเพอการสรางนวตกรรม

(4) ควบคมการท างานใหนอยลง หรอใหอ านาจการบรหารจดการตนเอง ภายใตการใหค าปรกษาแนะน าทเหมาะสม เชน ใหอสระพนกงานตดสนใจเมอตองเผชญกบปญหา หรอใหเลอกวธปฏบตงานดวยตนเอง หรอใหอ านาจลงนามในเอกสารบางประเภท โดยใหหวหนาหรอผบงคบบญชาใชวธมอบหมายและตดตามงาน (Delegation & Monitoring) แทนการสงงานทกขนตอนและการควบคมอยางใกลชด (Directing & Controlling)

(5) สรางระบบความกาวหนาในงานทไมยดตามอาวโสเปนหลก ความกาวหนาในทนไมไดหมายถงต าแหนงงานทสงขนเทานน แตรวมถงการไดท างานทมความส าคญและมระบบคาตอบแทนทเหมาะสม นอกจากนควรมการพดคยถงความกาวหนาและการเตบโตในสายอาชพอยางตอเนอง เพอใหคนเกงในชวงวยนเกดความมนใจทจะอยกบองคการ

(6) ใหความส าคญในเรองของการสรางสมดลระหวางชวตสวนตวและการท างาน เชน ชวโมงการท างานทยดหยน (Flex-Time) การเปดโอกาสใหท างานจากทบาน/ทางไกล (Telecommuting) โดยมงเนนประสทธภาพและประสทธผลของการท างานมากกวาทจะจบผดเรองเวลา

2) เจเนอเรชนเอกซ (ชวงอาย 29-45 ป)

คนเกงในชวงอาย 29-45 ป มความรกและปรารถนาจะอยกบองคการสงกวาคนเกงชวงวยอนๆ ซงไมสอดคลองกบผลการศกษาวจยในกลมพนกงานทวไปทพบว า คนทมอายมากจะมความผกพนตอองคการมากกวาคนทมอายนอย ผลการศกษาวจยในครงนสามารถอธบายไดวา กลมคนเกงเปนกลมทมความสามารถและผลการปฏบตงานโดดเดน มการน าตนเองและมความเปนผน า หลายองคการพยายามแสวงหาและซอตวคนเกงมารวมงานในองคกา ร โดยเฉพาะอยางยงผบรหารระดบสง ซงมประสบการณและวสยทศนในการบรหารจดการ อกประการหนงเปนเพราะโครงสรางต าแหนงขององคการเรมนอยลงตามระดบทสงขน ท าใหคนเกงชวงวยเบบ บมเมอร ซงสวนใหญเปนผบรหารระดบกลางถงสง แสวงหาเสนทางใหมท สามารถตอบสนองความตองการความมนคงในการท างานไดมากกวา ขณะทคนเกงชวงเจเนอเรชนเอกซยงพบเหนโอกาสและเสนทางการเตบโตภายในองคการ รวมทงผลงานอาจยงไมปรากฏชดเจนในวง

138

กวาง จงท าใหยงคงมความปรารถนาจะท างานกบองคการเดมตอไป นอกจากนยงพบวาคนเกงในชวงอาย 29-45 ป มความรกและพลงขบเคลอน องคการดาน การทมเทสรางผลงานทเปนเลศ สงกวาคนเกงในชวงวยอนๆ ทงนเนองจาก คนในเจเนอเรชนเอกซสวนใหญจะอยในระดบผบรหารระดบตนหรอระดบกลาง ซงมหนาทในการรบเปาหมายการท างานจากผบรหารระดบส งและตองควบคมการปฏบตงานของพนกงานในระดบรองลงมาใหปฏบตงานใหไดตรงตามเปาหมายทองคการตงไว ประกอบกบในระดบนจ าเปนตองแขงขนกนเพอขนสระดบต าแหนงทสงขนซงมอตราต าแหนงนอยลง จงท าใหคนเกงในเจเนอเรชนเอ กซมความทมเทความพยายาม สงกวาคนเกงในระดบอนๆ

ในการรบมอกบปญหาดงกลาว องคการอาจใชนโยบายการท าแผนในการเจรญเตบโตสต าแหนงผบรหารระดบสง (Succession Planning) ทชดเจน (Arthur, 2001 อางถงใน วาสตา ฤทธบ ารง, 2548) รวมทงอาจมการพดคยกบคนเกงเพอสอบถามความตองก าร และสอสารอยางสม าเสมอเพอใหคนเกงเกดความมนใจวา ตนมโอกาสเจรญเตบโตในองคการปจจบน รวมทงควรมอบหมายงานทเปนโครงการส าคญ หรอเปนงานทเชอมโยงกบความส าเรจขององคการ เพอใหคนเกงเกดการรบรวา ตนเปนบคคลทมคณคาและมความส าคญตอความส าเรจขององคการ

5.3.1.3 อายงานในองคการปจจบน อายงานในองคการปจจบน มอทธพลทางบวกตอ ความรกและพลงขบเคลอน

องคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการของคนเกง เพราะ เมอบคคลปฏบตงานในองคการเปนระยะเวลานาน บคคลจะเกดความรสกผกพนกบองคการ เกดการยอมรบในสภาพความเปนอย กฎเกณฑ หรอระเบยบแบบแผน โดยบคคลจะเปรยบเทยบสงทตนไดลงทนในพลงกาย พลงสมอง และทมเทเวลาใหกบองคการ รวมถงยอมเสยโอกาสบางอยางไป ดงนนจงหวงทจะไดรบประโยชนตอบแทนจากองคการ สงผลใหบคคลเกดการไตรตรองวาหากตนลาออกหรอโยกยายจากองคการไปจะตองสญเสยสงใด ดงนนการทบคคลหนงๆ เขาเปนสมาชกองคการยงนานเทาไรกเหมอนกบไดลงทนอยกบองคการมากเทานน ดงนนกลยทธทน ามาใช อาจเกยวของกบการสรางบรรยากาศและวฒนธรรมการท างานทด เชน กลยทธอง คการแหงความสข การสรางวฒนธรรมของการชนชมยนด ฯลฯ ท าใหบคคลรสกกลมกลนกบวฒนธรรมองคการ เพราะกลยทธนจะชวยใหบคคลเกดความรสกวาตนเปนสวนหนงขององคการ และท าใหเกดความรสกผกพน มความสขทไดท างานในองคการ (วาสตา ฤทธบ ารง, 2548)

5.1.3.4 ระดบต าแหนง คนเกงทเปน ผจดการระดบสงหรอผบรหารมอทธพลตอ ความรกและพลง

ขบเคลอน องคการดาน การมงมนพฒนาอยางตอเนอง อยางสงกวาคนเกงในระดบต าแหนงอนๆ

139

สามารถอธบายไดวา ผจดการระดบสงหรอผบรหารใหความส าคญกบการพฒนาขดควา มสามารถของตนเองสงกวาพนกงานในระดบอนๆ โดยการมงมนพฒนาอยางตอเนองน คอการท างานทมการไตรตรอง ตรวจตราหาเหตผลและตรวจสอบขอยงหยอนในสงทท านน มการวางแผน วดผล คดคนวธแกไขปรบปรง ซงเปนบทบาทความรบผดชอบส าคญของผบรหาร ในการท าใหอ งคการมความกาวหนา และสามารถพฒนานวตกรรมใหมๆ ออกสตลาดอยเสมอ จงเปนคณลกษณะทส าคญมากในการขบเคลอนองคการไปสความส าเรจในยคสมยปจจบน ประกอบกบผบรหารตองท าหนาทในการเปนตนแบบ (Role Model) และเปนผสอนงานแกพนกงานและผบรหารในระดบ รองลงมา จงท าใหผบรหารมความมงมนในการพฒนาตนเองสงกวาพนกงานในระดบต าแหนงอนๆ

ดงนน องคการอาจจดเตรยมแผนพฒนาผบรหารระดบสง (Succession Planning) ทมความชดเจน สอดคลองกบความจ าเปนและความตองการของผบรหารในการปฏบตงาน (Arthur, 2001 อางถงใน วาสตา ฤทธบ ารง , 2548) นอกจากนควรมการจดเตรยมแหลงขอมลขาวสารทสามารถเขาถงและคนควาไดอยางสะดวก เปนตน 5.3.2 กลยทธการใหสงจงใจทไมใชตวเงนทมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ

5.3.2.1 งานทมคณคา งานทมคณคา เ ปนปจจยทมอทธพลสงทสดในการพยากรณความรกและพลง

ขบเคลอนโดยรวม และในหลายรายดาน เนองจากปจจยดงกลาวเปนปจจยส าคญทตอบสนองความตองการบรรลความส าเรจสงสด (Self-Actualization) ซงเปนความตองการในล าดบสงสดของบคคล งานทมคณคา ท าใหคนเกงเกดความรสกคมคาทจะทมเทพลงกายพลงใจ และไมอยากทจะสญเสยไป ท าใหเกดความรสกรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการตอไป และเปนเสมอนแรงกระตนและปจจยทสงเสรมภาพพจนของผปฏบตงาน รวมทงกอใหเกดความพอใจทจะสนองความตองการประสบความส าเรจของแตละคน และงานททาทายจะสงเสรมใหมการแขงขนผลงาน เปนเสมอนแรงจงใจใหบคคลมความกระตอรอรนในการท างาน และสรางผลงานทดยงๆขนไป รวมทงท าใหบคคลเกดความมงมนในการพฒนาตนเอง ตองพยายามแสวงหาความรใหมๆทชวยใหท างานไดดยงขน อยางไรกตามงานททาทายนกไมควรยากจนกระทงมองไมเหนหนทางทจะไดส าเรจ การมอบหมายงานทยาก แตมองเหนโอกาสแหงความส าเรจ ท าใหบคคลเกดความ เพยร และไมยอทอตออปสรรคโดยงาย

การใหความส าคญและสนบสนนการพฒนาขดความสามารถของพนกงานเปนการสะทอนถงภาพลกษณทดขององคการถงการใหความส าคญในดานการพฒนาทรพยากรมนษย ท าใหบคคลเกดความรสกวา ตนเปนบคคลทมความส าคญตอความส าเรจขององคการ สงผลให

140

พนกงานเกดการรบรในทางบวกตอองคการจงน าไปสการยอมรบเปาหมาย คานยม และกลาวถงองคการตอผอนในทางบวกตอบคคลอนๆ

ดงนน องคการสามารถออกแบบงานโดยพจารณาตามแนวคดการออกแบบงานทชวยเพมคณคาในงาน (Job Enrichment) ของ Herzberg (1975) ดงน

1) มความทาทายหรอยากกวาระดบทเคยปฏบต แตอยางไรกตาม ควรค านงถงระดบความยากทเหมาะสมกบความรความสามารถของคนเกงดวย หากยากและทาทายจนไมเหนโอกาสทจะท าไดส าเรจ อาจท าใหคนเกงเกดความรสกทอถอย สญเสยความเชอมนในตนเอง น าไปสการมทศนคตทางลบตอตนเองและองคการ หรอลาออกจากองคการในทสด

2) มความส าคญตอองคการ เพราะเปนสงทท าใหบคคลเกดความร สกวาตนไดรบการยอมรบจากองคการ รวมทงเปนบคคลทมประโยชนและมคณคาตอความส าเรจขององคการ โดยผบรหารอาจมการมอบหมายงานในลกษณะโครงการพเศษ หรอเขารวมทมแกปญหาพเศษทมความส าคญความส าเรจองคการ

3) มคณคาตอตวคนเกง โดยในการมอบหมายงาน ผบ รหารควรพดคยเพอท าความเขาใจกบคนเกง ถงความชอบ ความถนด และความประสงค เพอจะไดมอบหมายงานสอดคลองกบความสามารถ และมคณคาทางจตใจตอคนเกง 5.3.2.2 อ านาจในการตดสนใจ

สงจงใจทไมใชตวเงน ดาน การเสรมสรางอ านาจเปนปจจยทมอทธพลในทศทางลบตอความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการ และดานการระลกถงองคการในทางบวก ของคนเกง ซงผลการศกษานขดแยงกบแนวคดของนกวชาการหลายทานทชใหเหนวา พนกงานตองการอสระในการก าหนดวธการหรอแนวทางในการปฏบตงานใหบรรลผลส าเรจ รวมถงมอ านาจในการตดสนใจทเหมาะสม ทงนจากผลการศกษาอธบายไดวา ความมอสระในงานทคนเกงไดรบนน อาจมขอบเขตกวางกวากลมพนกงานทวไป เนองจากผบรหารตองการใหคนเกงแสดงศกยภาพทมอยางเตมทรวมทงไมตองการทดทานหรอท าใหรสกว าถกตกรอบทางความคด แตในทางกลบกน คนเกงอาจพจารณาวา โอกาสทไดรบ เชน ไดเขารวมประชมในเรองส าคญแทนผบรหาร หรอไดรบโอกาสในการเปนหวหนาทมโครงการ เกดจากผน าหรอผรวมงานไมมประสทธภาพและไมมศกยภาพพอ ท าใหตนตองรบผดชอบงานทเพมข น นอกจากนอาจมสาเหตจากการทคนเกงไมไดรบขอมลสนบสนนทเหมาะสมและเพยงพอตอการตดสนใจทมประสทธภาพ จงท าใหรสกไมพอใจ ทงนองคการและผน าควรมการพดคยและก าหนดขอบเขตหนาทความรบผดชอบทชดเจน รวมทงใหขอมลทเพยงพอตอการตดสนใจท มประสทธภาพ

141

ในเรองของการมอบหมายงานทเพมขนหรอเพมอ านาจในการตดสนใจ เปนสงทองคการสามารถพจารณาถงระดบความเหมาะสม โดยกอนการมอบหมายงานหรอความรบผดชอบทเพมขนนน ผบงคบบญชาของคนเกงอาจมการด าเนนการดงน

1) วางแผนพฒนาความสามารถขอ งพนกงาน โดยเฉพาะทกษะการวางแผนงาน การจดล าดบความส าคญของงาน เพอใหพนกงานมนใจวาสามารถบรหารงานไดส าเรจลลวงตามปรมาณงานทเพมมากขน

2) มการพดคยกบผใตบงคบบญชาทเปนคนเกงถงเหตผลของการมอบหมายความรบผดชอบทเพมขน รวมทงควรใหค าแนะน าหรอสนบสนนขอมลทชวยสนบสนนการตดสนใจทมประสทธภาพของคนเกง ท าใหรสกวาไมเปนการผลกภาระจากผบรหาร

3) ควรก าหนดขอบเขตของความรบผดชอบในงานของคนเกง และผรวมงานตลอดจนผบงคบบญชาอยางชดเจน เพอปองกนปญหาการซอนทบของงาน และชวยใหคนเกงไดท างานทไดรบมอบหมายอยางเตมท 5.3.2.3 โอกาสในการพฒนาความสามารถ

โอกาสในการพฒนาความสามารถเปนปจจย ทมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการโดยรวมของคนเกง โดยเปนปจจยทมความส าคญทสดในการสรางความรกและพลงขบเคลอนองคการดานการระลกถงองคการในทางบวก เนองจากการไดรบโอกาสในการพฒนาตนเอง ท าใหบคคลรบรวาองคการทตนรวมงานดวยใหความส าคญกบการพฒนาทรพยากรมนษย จงสงผลใหเกดทศนคตทางบวกตอองคการ รวมทงท าใหบคคลรบรวาองคการเหนวาตนมศกยภาพทจะพฒนาได จงไดใหการสนบสนนอยางเตมท สงผลใหบคคลเกดความรกและความปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการตอไป ทงนเมอบคคลไดรบโอกาสในการพฒนาตนเองอยางเหมาะสม และมความรความสามารถทพอเพยงในการปฏบตงานใหบรรลความส าเรจ กจะสงผลใหบคคลเกดความเพยร สามารถท างานไดอยางเตมท คมคา และรอบคอบมากขน ดวย

การพฒนาความร ความสามารถและศกยภาพของคนเกง ผบงคบบญชาและนกทรพยากรมนษยควรพจารณารปแบบการเรยนรของแตละบคคลรวมดวยเพอใหเกดประสทธภาพสงสดในการพฒนา โดยสามารถท าไดหลายแนวทาง ดงน (ฐตพร ชมภค า, 2547)

1) สงเสรมใหคนเกงไดมโอกาสศกษาตอในระดบทสงขน หรอเปดโอกาสใหเขารบการฝกอบรมในเรองทคนเกงสนใจ และจ าเปนในการท างาน

2) องคการมการจดเตรยมแหลงขอมลขาวสารทสามารถคนควาไดอยางสะดวก หรอแนะน าใหคนเกงใชเวลาวางของตนในการอานหนงสอท องคการแนะน าเพมเตม (Guided Reading) ซงการพฒนารปแบบนเปนการสงเสรมการเรยนรดวยตนเอง และจะไดผลดถา

142

หนงสอทองคการแนะน านนมประโยชนและเหมาะสมตอการปฏบตงานจรง รวมทงตองเปดโอกาสใหมการอภปรายรวมกนหลงจากอานหนงสอนน แตทงน ร ปแบบการเรยนรแบบน เหมาะกบ คนเกงทมความสนใจและสามารถเรยนรไดงายจากการอานหนงสอ

3) องคการมการมอบภารกจทเออใหเกดการเรยนรจากการท างานรวมกบผเชยวชาญในสายงานตางๆ ในลกษณะของทมแกไขปญหา (Task Force Assignment) เพอพฒนาประสบการณท างานใหมๆ รวมทงประโยชนทางออมในการท าใหบคคลสามารถคนหาสายอาชพในอนาคต สมาชกในทมแกปญหาตองเปนผมความรในการปฏบตงานจรง มกระบวนการคดอยางผน าและคดอยางวพากษ สมาชกจะมการอภปรายแลกเปลยนมมมองเพอหาแนวทางทดทสดในการจดการกบปญหาท เกดขน ซงในการคดเลอกคนเกงเขารวมทมแกไขปญหา ควรพจารณาจากพนกงานทมประสบการณการท างานอยางนอย 1 ป เพราะจ าเปนตองมความเขาใจในธรกจและงานทรบผดชอบมาพอสมควร รวมทงตองมทกษะในการเจรจาตอรองและการจดการความขดแยง ในการท างาน

4) ไดรบการดแ ลและสอนงานจากผมประสบการณทเปนทยอมรบ (Coaching) โดยคนเกงไมไดตองการการสอนงานหรอค าแนะน าเพยงอยางเดยว แตตองการโอกาสในการแลกเปลยนประสบการณกบผสอนงานดวย

5) ใหโอกาสตดตามผบรหารระหวางปฏบตงานเพอศกษา -พฤตกรรม รปแบบการท างานทควรน ามาเปนแบบอยาง (Job Shadowing)

6) โยกยายฝายงาน (Job Rotation) เปนการเพมประสบการณการท างานใหมๆ และชวยใหมความเขาใจภาพรวมของธรกจมากขน อยางไรกตาม องคการควรพจารณาถงความสอดคลองระหวางขดความสามารถของคนเกง และฝายงานใหมทจะโยกยายไปปฏบตดวย

7) มอบหมายใหเขารบบทบาทหนาทของหวหนางานในชวงระยะเวลาหนงทหวหนางานลางานหรอหยดพกผอน (Filling in a Supervisor) การมอบหมายงานในลกษณะนจะชวยพฒนาทกษะการเปนผน าใหกบคนเกง เชน การมอบหมายงาน การประสานงาน การตรวจสอบผลการปฏบตงาน การตดตอสอสาร การวเคราะห การวางแผน เปนตน

5.3.2.4 โอกาสในการเจรญเตบโต โอกาสในการเจรญเตบโต เปนปจจยทมความส าคญทสดทท าใหคนเกงเกดความ

รกและปรารถนาจะอยกบองคการ เนองจาก คนเกง เปนบคคลทมความสามารถและมคณสมบตทจะน าตนเองไปสบทบาททมความรบผดชอบเพมขน มความทะเยอทะยานและแสวงหาความส าเรจใหตนเอง

143

ความกาวหนาในการท างานเปนตวแปรส าคญทสงผลตอความผกพนตอองคการของพนกงาน โดยเฉพาะอยางยงในกลมคนเกง ซงมแนวโนมจะลาออกจากองคการหากไมเหนเสนทางความกาวหนาทชดเจน ดงนนองคการ สามารถสราง ระบบบรหารผลการปฏบตงานทมประสทธภาพ และมการวางแผนเสนทางความกาวหนาในอาชพการงานไวอยางชดเจน นอกจากนผบงคบบญชาและนกทรพยากรมนษย อาจมการสอสารในเรองดงกลาวโดยตรงตอพนกงานอยางชดเจนสม าเสมอ มการเปดโอกาสใหพนกงานไดมสว นรวมในการวางแผนพฒนาสายอาชพของตนเอง รวมทงแสดงบทบาทของทปรกษาในการชวยวางแผนอนาคตการท างาน ทงนในบางองคการมการเปดโอกาสใหพนกงานเตบโตขามสายงานได

5.3.2.5 ความยตธรรม ความยตธรรมและความเหมาะสมของระบบการบรหารผลการปฏบตงานเปน

ปจจยทมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการดานความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ ความความยตธรรมนบคคลจะพจารณาจากสงทตนใหกบองคการหรอสงทตองลงทนในการท างาน (Input) กบผลทไดรบจากองคการ (Output) ทงกบตนเองและ บคคลอน โดยหากบคคลเปรยบเทยบแลวรบรถงความเสมอภาค กจะเกดแรงจงใจในการท างาน เกดพนธะผกพนตอองคการ ในทางตรงกนขามเมอรบรถงความไมเปนธรรม กจะน าไปสพฤตกรรมและกระบวนการทางคดทบดเบอนไป เชน เปลยนการลงทนในการท างาน (Change Input) โดยการเพมหรอลดความตงใจในการท างาน หรออาจเลอกทจะหลกหนสถานการณ (Leave) โดยการลาออก ในการสรางใหเกดความรสกยตธรรม บคคลพจารณาเปนล าดบขนตามแนวคดทฤษฏความคาดหวงของ Vroom ดงน

1) ความยตธรรมในการมอบหมายงาน 2) ความเหมาะสมของระบบและเครองมอประเมนผลการปฏบตงาน 3) ความสอดคล องสอดคลองระหวางผลประเมนกบความทมเทในการ

ท างาน 4) ผลตอบแทนโดยรวมมความเหมาะสมกบผลการปฏบตงาน

ผบรหารเปนผทมบทบาทส าคญในการท าความเขาใจกบพนกงาน โดยการสอสารถงเปาหมายการท างานทชดเจน รวมทงมการก าหนดความสมพนธระหวางผลการปฏบตงานกบรางวลใหชดเจนดวย โดยการใหรางวลและผลตอบแทนนควรค านงถงความสอดคลองกบความตองการของพนกงาน เพอใหพนกงานไดรสกถงคณคาของผลลพธทเขาไดรบจากความพยายามของเขา นอกจากนผบรหารยงควรเปดโอกาสใหพนกงานไดสอบถามขอสงสย และมการใหขอมลยอนกลบในกรณทตองการใหพนกงานเกดพฒนาตนเองมากขน

144

5.3.2 กลยทธกลยทธการสอสารของผน าทมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ 5.3.3.1 การตงเปาหมายในการท างาน กลยทธการสอสารของผน าดานการตงเปาหมายในการท างานมอทธพลตอ ความ

รกและพลงขบเคลอนองคการในภาพรวม และดานการทมเทสรางผลงานทเปนเลศ ผลการศกษานสามารถอธบายไดวา เปาหมายทเฉพาะเจาะจงและชดเจนทงในเชงปรมาณและคณภาพ เปนสงทชวยใหผปฏบตงานทราบวาจะตองทมเทความพยายามมากนอยเพยงไรเพอใหบรรลความคาดหวงดงกลาว

ในการสอสารเพ อสรางความชดเจนในเปาหมายและทศทาง ผบงคบบญชาสามารถสอสารเปาประสงค วสยทศน พนธกจ และแผนงานขององคการอยางตอเนอง รวมทงชแจงวตถประสงคและความคาดหวงในการมอบหมายงานอยางชดเจน สวนแนวทางการพจารณาวาเปาหมายทตงขนนนมความเหมาะสมหรอไม อาจท าไดโดยการเปดโอกาสใหผปฏบตงานไดมสวนรวมในการก าหนดเปาหมายในการท างาน ทงนเพอใหเกดความรสกรบผดชอบในเปาหมายดงกลาว และเพอใหเกดการยอมรบจากผปฏบตงานกอนทจะลงมอท า 5.3.3.2 การใหและรบขอมลยอนกลบ

กลยทธการสอสารของผน าดานการใหขอมลยอนกลบ มอทธพลทางลบตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการดานความรกและปรารถนาจะอยกบองคการ และดาน การระลกถงองคการในทางบวกของคนเกง อยางไรกตามผลการศกษาวจยในครงนพบวา การใหและรบขอมลยอนกลบของผน าเปนตวบนทอนความรกและปรารถนาจะเปนสมาชกขององคการ รวมทงสงผลใหคนเกงมทศนคตไมดตอองคการ และมแนวโนมจะกลาวถงองคการในทางลบตอบคคลอน ทงนเนองจากคนเกง มคณลกษณะของความมนใจในตนเองคอนขางสง วาตนสามารถทจะสรางผลงานในระดบทดเลศจงสงผลใหเกดความคบของใจในการจะรบฟงขอผดพลาด หรอค าชแนะจากผอน ซงเมอพจารณาตามทฤษฎภาวะผน าตามสถานการณ (Situational Leadership II) ของ The Ken Blanchard Companies (2004) พบวา คนเกงคอบคคลทมความสามารถในการท างานสง ไดรบการยอมรบจากกลมวาเปนผเชยวชาญในงาน ไวใจไดและมผลการท างานทดสม าเสมอ มนใจในความสามารถของตนเอง มแรงบนดาลใจในการท างานและสรางแรงบนดาลใจใหกบผอน ท างานเชงรก ดงนนจงมความตองการผน าแบบมอบหมายงาน (Delegating) โดยการมอบอ านาจในการตดสนใจใหกบตนเพอแสดงถงความไวใจและความเชอมนในการท างาน ซงจากการศกษาวจยทผานมาพบผลการศกษาทสอดคลองกบแนวคดทฤษฎดงกลาว โดยเสนอวา คนเกงตองการขอมลยอนกลบเมอตองการปรบแกพฤตกรรม แตไมบอยจนกลายเปนจจ เผดจการและขดขวางความคดเหน

145

ในการใหขอ มลยอนกลบทมประสทธภาพและเหมาะสมกบกลมคนเกงนนนน ผน าอาจพจารณาดงน (Baldoni, 2003)

1) มความสอดคลองกบคณคาหรอพฤตกรรมทพงประสงค (Consistency) โดยการพดถงความเปนจรงหรอพฤตกรรมทจบตองได เชน เวลา คณภาพ ปรมาณ พฤตกรรมนนเกดขนเมอไหร ทไหน หลกเลยงค าพดทเปนนามธรรมและคลมเครอตอเปาหมาย เชน การชแจงวามผลปฏบตงานดหรอไมด ค าวาดและไมด เปนค าทเปนนามธรรม และบคคลอาจไมรบรวาผลการปฏบตงานทปรากฏออกมานนเปนผลมาจากพฤตกรรมใด ดงนนผบงคบบญชาจงควรมการระบถงพฤตกรรมดวยวา ดเพราะท าอยางไร ไมดเพราะท าอยางไรและควรท าอยางไรจงจะอยในระดบทดหรอสอดคลองกบความคาดหวงของตน และควรเปดโอกาสใหคนเกงไดเสนอทางเลอกเพอจดการกบปญหาทเกดขนเอง เพอไมใหคนเกงรสกสญเสยความเชอมนในตวเอง

2) มประโยชนตอผใหและ ผรบ (Value) ประโยชนตอผให คอ เปนแนวทางทท าใหไดผลการปฏบตงานทตรงกบความคาดหวงของตนองคการ ประโยชน ตอผรบ คอ เปนแนวทางทชวยใหผปฏบตเกดการพฒนาตวเอง เพอใหปฏบตงานดขน ถกตอง และตรงตามวตถประสงคมากขน

3) ยดเปาหมายเปนส าคญ (Significant) คอมงเนนทการกระท าทสามารถน าไปสความส าเรจในอนาคตไมใชความลมเหลวในอดต ไมบดเบอนเปาหมายดวยการท าตามอารมณ

4) เหมาะสมกบระดบความสามารถของผปฏบตงาน (Cadence) 5.3.3.3 ความนาเชอถอของผน า

ผลการศกษาพบวา ความนาเชอถอของผน าเปนปจจยส าคญทมอทธพลตอความรกและพลงขบเคลอน องคการ ดานความไมยอทอตออปสรรค ความนาเชอถอเปนประเดนส าคญทผน าในปจจบนจะตองตระหนกถง Tom Peters เสนอวาผน าในปจจบนจ าเปนตองเกงและนาเชอถอ ซงความนาเชอถอ คอ คณลกษณะ ขดความสามารถ หรออ านาจในการทจะกระตนใหคนอนเกดความเชอ ศรทธาหรอไววางใจ และเปนปจจยส าคญทท าใหพนกงานเกดความรบผดชอบและทมเทในการท างาน ผน าถกคาดหวงใหเปนตวแบบในการท างาน ผน าทมความสามารถจะเปนแรงกระตนทดทท าใหพนกงานเกดความตองการพฒนาตนเอง นอกจากนผน าทมบคคลขอความใสใจและนาไววางใจจะสงผลใหพนกงานรบรถงความอบอนและไมยอทอตออปสรรคในการท างาน

กลยทธการสรางความนาเชอถอ 4 ดาน ประกอบดวย 1) ความสามารถ /ความช านาญ (Competence/ Expertise) ไดแก การ ม

ความรในเรองทพด (การใชค าศพทเฉพาะทาง การใชเหตผล การอางองแหลงทมา การอางถงผทม

146

ความนาเชอถอ) มคณสมบตทด (วฒการศกษา ต าแหนง ประสบการณ รางวลการแตงกาย ) และมความสามารถในการสอสารทมประสทธภาพ

2) ความนาไววางใจ (Trustworthiness) ไดแก อางองแหลงขอมลทดวาไมมอคต พดถงขอดของเรองทเราไมเหนดวย (ตามจรง) การใชวจนภาษาและอวจนภาษาสอดคลองกน

3. บคลก (Character) ไดแก เนนความเหมอนระหวางผสงสารและผรบสาร สรางความรสกรวมเกยวกบหวขอทพด แสดงออกถงความใสใจผฟง

4. ความกระตอรอรน (Dynamism) ไดแก ใชภาษาทสรางอารมณรวมพดไมตะกกตะกก เสยงดงฟงชด ใชภาษาทาทางทเหมาะสม 5.3.3.4 การโนมนาวใจ

การโนมนาวใจ คอทกษะการสอสารส าคญทมอทธพลตอ ความรกและพลงขบเคลอนองคการในดานการระลกถงองคการในทางบวก การโนมนาวใจเปนทกษะของผน าทมสวนส าคญอยางยงตอพฤตกรรมการแสดงออกของพนกงาน การโนมนาวใจเปนการจงใจ หรอการกระตนปลกเราใหพนกงานในองคการมก าลงใจ มความตงใจ ยอมรบเปาหมาย คานยมขององคการ และเตมใจทจะปฏบตงานเพอองคการ การสอสารเพอโนมนาวท าใหเกดบรรยากาศในการท างานทดระหวางผบงคบบญชาและผใตบงคบบญชา นอกจากนยงใชเพอลดทศนคตทางลบทมตองานได ใชในการสรางแรงบนดาลใจ และกระตนใหพนกงานเกดการพฒนาตวเอง

กลยทธการโนมนาวใจ สามารถท าไดโดย 1) แสดงใหเหนความหนกแนนของเหตผล เชน การแสดงเหตผลเปน

สวนหนงในการจงใจ ซงสามารถดงดดความสนใจ ท าใหเกดความเชอถอและคลอยตามได และการใหเหตผลจะตองสมเหตสมผล

2) เราใหเกดความรสกหรออารมณรวมกน เชน บคคลทมความรสกหรอมอารมณรวมกน เปนแรงผลกดนส าคญของมนษยทจะน าไปสเปาหมายหรอประสบผลส าเรจรวมกน

3) แสดงใหเหนถงความนาเชอถอของผโนมนาวใจ เชน บคลกภาพหรอชอเสยงของผพดเปนเครองมอหนงทท าใหการโนมนาวใจสมฤทธผล

4) เสนอแนะเพอโนมนาวใจ เชน การโนมนาวใจโดยการเสนอแนะเปนการเปดโอกาสใหผฟง ผอาน ใชความคดกอนทจะเชอถอหรอกระท าตาม

147

การโนมนาวใจจะประสบความส าเรจตองประกอบดวยสงตางๆ ดงตอไปน คอการท าใหเปนสวนหนงของผฟง การเสนอสงทตรงกบความตองการ บคลกของผ โนมนาวใจรวมทงทศนคตทมผลตอปฏกรยาของผโนมนาวใจ ความนาเชอถอของผโนมนาวใจ

5.4 ขอจ ากดของการศกษาและขอเสนอแนะส าหรบการวจยในอนาคต

5.4.1 ขอจ ากดของการศกษาวจย

5.4.1.1 การบรหารจดการคนเกงเปนกลยทธทน ามาใชในงานพฒนาองคการเพยงไมนาน มบางองคการเทานนทสามารถใชกลยทธบรหารจดการคนเกงได ซงสวนใหญเปนองคการขดสมรรถนะสงซงมศกยภาพและความพรอมทจะบรหารจดการ รวมทงมความยากทจะเขาถงกลมตวอยาง เนองจากเรองการบรหารจดการคนเกงในบางองคการตองการเกบรกษาเปนความลบ เพราะเกรงวาคนเกงหร อพนกงานทเขารวมโครงการจะไดรบผลกระทบทางลบอนเกดจากผรวมงาน ท าใหผวจยตองใชวธการสมตวอยางแบบเฉพาะเจาะจง โดยเลอกองคการทมระบบบรหารจดการคนเกงและอนญาตใหเขาถงขอมลได 5.4.1.2 การน าแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการไปใชในการ วจยครงตอไปในกลมตวอยางทมบรบทเฉพาะเจาะจงเชน กลมคนเกงหรอคนทมศกยภาพสง กลมผบรหาร กลมพนกงานในระดบปฏบตการ กลมพนกงานยคเบบ บมเมอร กลมพนกงานทมการศกษาในระดบสงกวาปรญญาตร ควรมการพจารณาตรวจสอบความเทยงตรงเชงโครงสรางและความเชอมน ของแบบทดสอบกอนทจะน าไปใชเกบขอมลจรง

5.4.2 ขอเสนอแนะส าหรบการวจยในอนาคต

5.4.2.1 เพอใหแบบวดสามารถวดไดตามวตถประสงคของการวดมากขน อาจมการตรวจสอบความเทยงตรงเชงเหมอน (Convergent Validity) ความเทยงตรงเชงจ าแนก (Discriminant Validity) ความเทยงตรงตามสภาพ (Concurrent Validity) และความเทยงตรงเชงพยากรณ (Predictive Validity) เพมเตม

5.4.2.2 ศกษาปจจยทมความสมพนธหรอมผลตอความรกและพลงขบเคลอนองคการ เชน สงจงใจทเปนตวเงน สงจงใจทไมใชตวเงน สภาพแวดลอม หรอกลยทธตางๆทองคการน ามาใช เชน องคการแหงความสข สมดลชวตการท างาน การจดการความร ระบบรหารผลการปฏบตงาน เปนตน โดยอาจศกษาในเชงปรมาณหรอเชงคณภาพ

148

5.4.2.3 ศกษาแนวทางหรอกลยทธการสราง ความรกและพลงขบเคลอน องคการของบคคลหรอองคการตนแบบทประสบความส าเรจ

5.4.2.4 ศกษาความสมพนธหรอผลของความรกและพลงขบเคลอนองคการทมตอความคดสรางสรรค/ ความคดเชงนวตกรรม/ ความส าเรจขององคการนวตกรรม เนองจากเปนเรองทมความส าคญในยคเศรษฐกจสรางสรรค

5.4.2.5 ศกษาความสมพนธหรอผลของความรกและพลงขบเคลอนองคการทมตอความส าเรจขององคกรอยางเปนรปธรรม เชน ผลตอบแทนการลงทน (ROI) ก าไรตอสวนของผถอหน (ROE) อตราการลาออก (Turnover rate) และประสทธภาพในกาท างาน (Efficiency) เปนตน เพราะเปนเปาหมายหลกทองคการพงประสงค

5.4.2.6 ศกษาตอยอดแนวความคดหรอน าไปประยกตใชในบรบทอนๆ เชน ทางสงคม การเมอง การศกษา เชน ความรกและพลงขบเคลอนของคนทท างานจตอาสา ฯลฯ

บรรณานกรม

กรรณการ สขเกษม และสชาต ประสทธรฐสนธ. 2544. นานานวตกรรมวธวทยาการวจย. กรงเทพฯ: เฟองฟา.

กรรณการ อศวดรเดชา. 2550. การสอสารเพอการโนมนาวใจ. กรงเทพฯ: ภาควชาการประชาสมพนธ คณะนเทศศาสตร จฬาลงกรณมหาวทยาลย.

กฤศวรรษ นวกล และนภาภรณ วระสกลทอง. 2547. ความผกพนของพนกงาน: กรณศกษาบรษทมตซบชมอเตอรส (ประเทศไทย) จ ากด. ภาคนพนธคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

กฤษกร ดวงสวาง. 2540. ความผกพนตอองคการของบคลากรในธรกจปโตรเลยม. วทยานพนธปรญญาวทยาศาสตรมหาบณฑต มหาวทยาลยเกษตรศาสตร.

กงวาน ยอดวศษฎศกด, สภาพร ทรงสจรตกล, สภทรา ชยกจ และปณฐพนธ สนตรตตกล. 2552. Talent Retention กรณศกษากลมผบรหาร บรษท ทร วชนส จ ากด (มหาชน). โครงการปรญญาโทบรหารธรกจ คณะพาณชยศาสตรและการบญช มหาวทยาลยธรรมศาสตร.

กลยา ทงรอด. 2544. ความผกพนตอองคการ: ศกษาเฉพาะกรณการไฟฟานครหลวง. ภาคนพนธคณะพฒนาสงคม สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

กลยา วานชยบญชา. 2552. การวเคราะหสถตขนสงดวย SPSS for Windows. กรงเทพฯ: บรษท ธรรมสาร จ ากด.

กลยาณ คณม. 2552. การบรหารคาตอบแทนเชงกลยทธ. กรงเทพฯ: คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร. (เอกสารอดส าเนา).

คมกฤช ใจค าปน. 2544. การสรางแบบวดคณธรรม จรยธรรมพนฐานส าหรบนกเรยนมธยมศกษาตอนตน. วทยานพนธศกษาศาสตรมหาบณฑต มหาวทยาลยเชยงใหม.

โคเวสส, ชารลส. 2547. วงตามฝนดวยพลงของคณเอง แปลจาก Passionate people produce โดย นภาพร สภาเพม. กรงเทพฯ: คาเรคเตอร เบรคทร.

จรประภา อครบวร. 2549. สรางคนสรางผลงาน. พมพครงท 2. กรงเทพฯ: ส านกพมพเตา.

150

โชตรส ด ารงศานต และวาสตา บญสาธร. 2553. ความส าคญและการเสรมสรางความรกและพลงขบเคลอนองคการในยคเศรษฐกจสรางสรรค. บทความการประชมวชาการส านกวจย ประจ าป 2553. กรงเทพฯ: สถาบนบณฑตพฒบรหารศาสตร. คนวนท 14 ธนวาคม 2551 จาก http://rc.nida.ac.th/indexnext5.php

ฐตพร ชมภค า. 2547. การจดการคนเกง: เครองมอส าคญส าหรบคนส าคญขององคกร. คนวนท 14 ธนวาคม 2551 จาก http://www. mbachula. org/CD-MBA-23-1-47/articles/07/07-Dhitiporn. pd

โทรน, เดย และ เพลแลน, แอนด. 2550. การบรหารจดการคนเกง แปลจาก The Essential Guide to Managing Talent โดย ประภสสร วรรณสถตย. กรงเทพฯ: เอกซเปอรเนท.

ธานนทร สทธกญชร. 2545. ปจจยทสงผลตอความผกพนของพนกงานตอองคการ : ศกษาเฉพาะกรณบรษทการบนไทย จ ากด (มหาชน) . ภาคนพนธคณะพฒนาสงคม สถาบนบณฑต พฒนบรหารศาสตร.

ธาน ชยวฒน. 2552 (24 กนยายน). การคดสรรรนทด Adverse Selection ในตลาดการเมอง. กรงเทพธรกจ. คนวนท 14 ธนวาคม 2551 จาก http://www.bangkokbiznews.com/ home/detail/politics/opinion/samyan/20090924/78436/

ธระ วรธรรมสาธต. 2532. ความผกพนตอองคการ: ศกษาเฉพาะกรณผบรหารระดบหวหนาแผนก/เทยบเทาของเครอซเมนตไทย. สารนพนธหลกสตรรฐศาสตมหาบณฑต สาขารฐศาสตรมหาวทยาลยธรรมศาสตร.

นรพรรณ อณหะนนทน. 2546. ความสมพนธระหวางปจจยสวนบคคล ความเชอถอไดของหวหนาหอผปวย การแลกเปลยนระหวางหวหนาหอผปวยและพยาบาลประจ าการ กบความพงพอใจในการสอสารของพยาบาลประจ าการ โรงพยาบาลรฐ กรงเทพมหานคร . วทยานพนธพยาบาลศาสตรมหาบณฑต จฬาลงกรณมหาวทยาลย.

เนตนา โพธประสระ. 2541. ปจจยทมอทธพลตอการมสวนรวมและความผกพนตอองคการของพนกงาน: ศกษาเฉพาะกรณ บรษท สทธผล 1919. วทยานพนธปรญญาวทยาศาสตรมหาบณฑต มหาวทยาลยเกษตรศาสตร.

ประยทธ ปยตโต. 2546. พจนานกรมพทธศาสตร ฉบบประมวลธรรม. พมพครงท 12. กรงเทพฯ: สอตะวน.

ผจดการรายสปดาห. 2548 (6 ตลาคม). 'development + pay = career path' สตรความส าเรจสรางคน "ซเมนส" . คนวนท 30 สงหาคม 2552 จาก http://www. gotomanager. com/news/details. aspx?id=40608.

151

พงศธร ทมเจรญ. 2549. ปจจยของความส าเรจของการด าเนนโครงการบรหารจดการคนเกงในองคการ. สารนพนธหลกสตรวทยาศาสตรมหาบณฑต การพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

พรทพย เตชะอาภรณชย. 2543. ปจจยทมความสมพนธตอความผกพนตอองคการ: ศกษากรณพนกงานธนาคารแหงประเทศไทย. วทยานพนธปรญญาวทยาศาสตรมหาบณฑต มหาวทยาลยเกษตรศาสตร.

พส เดชะรนทร. 2551 (13-19 ตลาคม). ชองวางในการท างานระหวาง Gen X กบ Gen Y. ผจดการรายสปดาห: 5.

พส เดชะรนทร และคณะ 2549. การพฒนาการเปนองคการทมขดสมรรถนะสง. กรงเทพฯ: บรษท วชน พรนท แอนดมเดย จ ากด.

เพลนพศ ศรสมบรณ. 2547. ความสมพนธระหวางพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการกบความผกพนตอองคการของพนกงานระดบปฏบตการ บรษทอตสาหกรรมสงทอ. วทยานพนธศลปศาสตรมหาบณฑต สถาบนเทคโนโลยพระจอมเกลาพระนครเหนอ.

ภทรกา ศรเพชร. 2541. ความผกพนตอองคกร: ศกษากรณบรษทธนากร ผลตภณฑน ามนพชจ ากด จงหวดสมทรปราการ. ภาคนพนธคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

มณวรรณ ฉตรอทย. 2552. The People Champion: แนวคดและหลกการบรหารคนเพอผลงาน. กรงเทพฯ: ว.เจ.พรนตง.

รชฎา อสสนธสกล. 2548. การสรางความเขาใจเกยวกบเจนเนอเรชนวาย (Generation Y)

เพอการประยกตใชในทท างาน. วทยานพนธปรญญามหาบณฑต

สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

วาสตา ฤทธบ ารง. 2548. การบรหารจดการคนเกงเพอสรางความไดเปรยบทางการแขงขนขององคการ. สารนพนธหลกสตรวทยาศาสตรมหาบณฑต การพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ โครงการบณฑตศกษาการพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒน บรหารศาสตร.

วเชยร วทยอดม. 2548. พฤตกรรมองคการ. กรงเทพฯ: บรษท ธระฟลม และ ไซเทกซ. วไล ทองทว. 2544. ปจจยทมความสมพนธตอความผกพนตอองคการของเจาหนาทสถาบนพระ

บรมราชชนก. วทยานพนธคณะพฒนาสงคม มหาวทยาลยเกษตรศาสตร.

152

สมบต กสมาวล. 2549. การบรหารคนตางรน. คนวนท 14 ธนวาคม 2551 จาก www.nationejobs.com/content/infocus/activity/.../HR21forumT2.pdf

สมบต กสมาวล. 2553ก. เศรษฐกจสรางสรรค ชนชนและทนมนษยสรางสรรค บททดลองน าเสนอทางความคดเพอเตรยมการวจย. วารสารพฒนาทรพยากรมนษย. 1: 65-82

สมบต กสมาวล. 2553ข. Passion for Creative Economy. เอกสารประกอบการประชมสมมนาวชาการส านกวจย ป 2553 เรองมงมนสรรคสรางพลงขบเคลอนไทยในยคเศรษฐกจสรางสรรค.

สมหทย ทมก า. 2550. การศกษาเพอวางระบบการบรหารจดการคนเกง กรณศกษา สถาบนวจยวทยาศาสตรและเทคโนโลยแหงประเทศไทย . สารนพนธหลกสตรวทยาศาสตรมหาบณฑต การพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ คณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

สวรตน สวธนไพบลย. 2548. ความพงพอใจตอสภาพแวดลอมในการท างานกบความผกพนตอองคการของพนกงานระดบปฏบตการ. วทยานพนธการศกษามหาบณฑตสถาบนเทคโนโลยพระจอมเกลาพระนครเหนอ .

สอ เสถบตร. 2538. New Model English-Thai Dictionary. กรงเทพฯ: บรษทโรงพมพไทยวฒนาพานช.

ส านกงานคณะกรรมการพฒนาระบบราชการ. 2550. คมอการจดท ามาตรฐานและการปรบปรงการบรการ. กรงเทพฯ: บรษทพฆเณศ พรนตง เซนเตอร จ ากด.

สกานดา ศภคตสนต. 2540. ลกษณะสวนบคคลและสภาพแวดลอมองคการทมผลตอความผกพนตอองคการของพนกงาน: กรณศกษาบรษทเงนทนในเขตกรงเทพมหานคร . วทยานพนธวทยาศาสตรมหาบณฑต การพฒนาทรพยากรมนษยและองคการ โครงการบณฑตศกษาการพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

สทศน ครองชนม. 2543. ความผกพนตอองคการ: ศกษาเฉพาะกรณบรษทไทยบรตชซเคยวรต พรนตง จ ากด (มหาชน). ภาคนพนธคณะพฒนาสงคม สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร.

สพรหม ท าจะด. 2549. การบรหารจดการคนเกง. คนวนท 14 ธนวาคม 2551 จาก http://www. person. rtaf. mi. th/doc/content/Talent_Management. pdf. สพาน สฤษฎวานช. 2549. พฤตกรรมองคการสมยใหม: แนวคด และทฤษฎ. กรงเทพฯ: โรงพมพ

มหาวทยาลยธรรมศาสตร.

153

สพณดา ควานนท. 2545. ความสมพนธระหวางคณภาพชวตการท างาน ความผกพนตอองคการและผลการปฏบตงานของพนกงานโรงงานอตสาหกรรมอเลกทรอนกส . วทยานพนธปรญญาวทยาศาสตรมหาบณฑต มหาวทยาลยเกษตรศาสตร.

เสนาะ ตเยาว. 2541. การสอสารในองคการ. กรงเทพฯ: โรงพมพมหาวทยาลยเกษตรศาสตร. อภชย มงคล, วชน หตถพนม, ภสรา เชษฐโชตศกด, วรรณประภา ชลอกล และละเอยด ปญโญ

ใหญ. 2544. การศกษาดชนชวดสขภาพจตคนไทย ระดบบคคล. ขอนแกน: คลงนานาวทยา.

อภวฒ พมลแสงสรยา. 2550. Essential Trips for People Management. กรงเทพฯ: อมรนทรพรนตงแอนดพบลชชง.

อมาบล, เทเรซา เอม. 2548. องคกรฉลาดคด: วธพฆาตหรอขบเคลอนความคดสรางสรรคในองคกร แปลจาก Resourcing Your Company’ s Creativity โดย นรนทร องคอนทร และวรวธ มาฆะศรานนท. กรงเทพฯ: บรษท เอกซเปอรเนท จ ากด.

อรวรรณ ปลนธนโอวาท. 2552. การสอสารเพอการโนมนาวใจ. พมพครงท 5. กรงเทพฯ: ส านกพมพแหงจฬาลงกรณมหาวทยาลย.

อาจาร นาคศภรงษ. 2540. ปจจยทสงผลตอความผกพนของพนกงานในธรกจโรงแรม. วทยานพนธปรญญามหาบณฑต คณะสงคมสงเคราะหศาสตร มหาวทยาลยธรรมศาสตร.

อาภรณ ภวทยพนธ. 2549. ปฏบตตนอยางไร...ใหเปนพนกงานดาวเดน (Talented People) “กลยทธการสรรหาพนกงานดาวเดน”. คนวนท 20 มกราคม 2554 จาก http://www.hrcenter.co.th/hrknowview.asp?id=610

อาภรณ ภวทยพนธ. 2550. กลยทธการบรหารและพฒนาพนกงานดาวเดน. กรงเทพฯ: เอช อาร เซนเตอร.

อารวรรณ เชยวชาญวฒนา, อรอนงค วลขจรเลศ และสพล ลมวฒนานนท. 2551. การใช Exploratory และ Confirmatory Analysis ในการประเมนความตรงตามโครงสรางของแบบวด SF-36 ฉบบภาษาไทย ในผปวยไตเรอรง. วารสารเภสชศาสตรภาคอสาน. 41: 106-117.

ฮาวกนส, จอหน. 2552. เศรษฐกจสรางสรรค: เขามงคงจากความคดกนอยางไร แปลจาก The Creative Economy: How People Makes Money from Ideas โดย คณากร วาณชยวชพนธ. กรงเทพฯ: ศนยสรางสรรคงานออกแบบ.

แฮเมล, แกร. 2552. การจดการแหงอนาคต. กรงเทพฯ: บรษท เอกซเปอรเนท จ ากด.

154

Ahlrichs, S. 2003. Manager of Choice: 5 Competencies for Cultivating Top Talent. California: Davies-Black Publishing.

Argyris, C. 1976. Increasing Leadership Effectiveness. New York: Wiley. Bakker, A. and Schaufeli, W. 2008. Positive Organizational Behavior: Engaged Employees in

Flourishing Organizations. Journal of Organizational Behavior. 29: 54-147. Baldoni, J. 2003. Great Communication Secrets of Great Leaders. New York: McGraw-Hill. Banchirdrit, S. 2009. The Turnover of High Performance Employees in the Electronics Industry

in Thailand. Panyapiwat Journal. 11: 29-50. Baron, R. 1990. Understanding and Managing the Human Side of Work Behavior in

Organization. 3rd ed. Boston: Allyn and Bacon. Barrett, J. 2006. Leadership Communication: A Communication Approach for Senior-Level

Managers. Handbook of Business Strategy. 7 (1): 385-390. Barrett, J. 2008. Leadership Communication. Singapore: McGraw-Hill. Berger, A. and Berger, R. 2004. The Talent Management Handbook: Creating

Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting Your Best People. New York: McGraw-Hill.

Bettinghaus, P. and Cody, J. 1987. Persuasive Communication. 4th ed. New York: Holt, Rinehart and Winston.

Bhatnagar, J. 2007. Talent Management Strategy of Employee Engagement in India ITES Employee: Key to Retention. Employee Relations. 29: 640-663.

Blegen, M. 1993 (January-February). Nurses' Job Satisfaction: A Meta-Analysis of Related Variables. Nursing Research. 42 (1): 36-41.

Bridgestone Corporation. 2010. 2001-A Global Company of Excellence. Retrieved August 23, 2010 from http://www. bridgestone. com/corporate/history/index. html

Bruce, A. 2002. How to Motivate Every Employee. New York: McGraw-Hill. Buchanan, B. 1974. Government Manager, Business Executives, and Organizational

Commitment. Public Administration Review. (July-August): 339-347. Cappelli, P. 2008. Talent Management for the Twenty-First Century. Harvard Business

Review. (March): 74–81.

155

Carew, P. and Guthrie, L. 2009 . Creating a Motivating Work Environment. Retrieved August 23, 2010 from http://www. kenblanchard. com

Chang, R. n. d. The Passion Plan: Richard Chang Associates. Retrieved August 23, 2010 from http://www. thepassionplan. com/

The Coca-Cola Company. 2010. Mission, Vision & Values. Retrieved August 20, 2009 from http://www. thecocacolacompany. com/ourcompany/mission_vision_values. Html

Costello, A. and Osborne, J. 2005. Best Practices in Exploratory Factor Analysis: Four Recommendations for Getting the Most from Your Analysis. Research & Evaluation. 10 (7). Retrieved August 23, 2010 from http://pareonline.net/ getvn.asp?v=10&n=7

Coy, P. 2000. The 21st Century Corporation: The Creative Economy. Businessweek. Retrieved August 23, 2010 from http://www. businessweek. com/2000/00_35/b3696002. htm.

Deci, E. L. and Ryan, R. M. 1985. Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. New York: Plenum Press.

Deloitte Global Services. 2007. Generation Y. Retrieved August 20, 2009 from http://www. deloitte.com/dtt/cda/doc/content/ie_Generation%20Y%20Presentation%20for%20Website1. pdf

Devi, R. 2009. Employee Engagement is a Two-Way Street. Human Resource Management International Digest. 17 (2): 3 – 4.

Dirks, K. 2006. Three Fundamental Questions Regarding Trust in Leaders. Handbook of Trust Research. Massachusetts: Edward Elgar Punishing. Inc.

Draft, R. L. 1999. Leadership: Theory and Practice. Fort Worth, Tx: Dryden Press. Everitt, S. 1975. Multivariate Analysis: The Need for Data, and Other Problems. British

Journal of Psychiatry, 126: 227-240. Florida, R. 2002. The Rise of the Creative Class and How It's Transforming Work, Leisure

and Everyday Life. New York: Basic Books. Fox, A. 2004. Green Mountain Brew Passion. HR Magazine. 49 (7). Retrieved August 20,

2009 from http://www.shrm.org/Publications/hrmagazine/EditorialContent/ Pages/gptw_green.aspx

156

Friedman, L. 2005 (May). Globalization 3. 0. Blueprint Magazine. Retrieved August 20, 2009 from http://www. dlc. org/ndol_ci. cfm?contentid=253354&kaid=107&subid =175

Gardner, H. 1997. Extraordinary Minds. London: Phoenix Orion. Gibson, C. 1991. A Concept Analysis of Empowerment. Journal Advance Nursing. 16: 354-

361. Glen, C. 2006. Key Skills Retention and Motivation: The War for Talent Still Rages and

Retention is the High Ground. Industrial and Commercial Training. 38; 37-45. Glisson, C and Durick, M. 1988. Predictors of Job Satisfaction and Organizational Commitment

in Human Service Organizations. Administrative Science Quarterly. 33: 61–81. Goetsch, D. L. 2005. Effective Leadership: Ten Steps for Technical Professionals. New

Jersey: Pearson Prentice Hall. Gomez, R.; Balkin, B. and Cardy, L. 2007. Managing Human Resources. New Jersey:

Prentice-Hall. Gostick, A. and Elton, C. 2009. The Carrot Principle: How to Best Manager Use

Recognition to Engage Their People, Rretain Talent, and Accelerate Performance. New York: Free Press.

Greenberg, C.; Baker, D. and Hemmingway, C. 2006. What Happy Companies Know: How the New Science of Happiness Can Change Your Company for the Better. Retrieved August 20, 2009 from http://vig.pearsoned.co.uk/catalog/academic/ product/

Greller, M. and Parsons, K. 1992. Feedback and Feedback Inconsistency as Sources of Strain and Self-Evaluation. Human Relations (HR). 45: 601-20.

Hackman, R. and Oldham, R. 1976. Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance. 16: 250-279.

Hall, T. and Schneider, B. 1972. Correlates of Organization Identification as a Function of Career Pattern and Organizational Type. Administrative Science Quarterly. 17: 340-350.

Hamel, G. 2009. Hierarchy of Employee Traits for the Creative Economy. Retrieved August 20, 2009 from http://blog. spigit. com/Blog/View?blogentryid=136.

157

Harvard Business School. 2002. Harvard Business Essentials: Hiring and Keeping the Best People. Boston, Mass: Harvard Business School Press.

Herzberg, F. 1975. One More Time: How Do You Motivate Employees? Business Classics: Fifteen Key Concepts for Management Success. Harvard Business Reviews. 81 (1): 86-96.

Hewitt Associates. 2010. Hewitt Engagement Survey. Retrieved August 20, 2009 from http://www. hewittassociates. com/Intl/NA/en-US/Consulting/ServiceTool. aspx?cid=2256&sid=7212

Honderich, T. 1995. The Oxford Companion to Philosophy. Oxford: Oxford University Press. Inamori, K. 1995. A Passion for Success: Practical, Inspiration, and Spiritual Insight from

Japan’s Leading Entrepreneur. New York: McGraw-Hill Education. Ivancevich, M. and Matteson, T. 1999. Organizational Behavior and Management. 5th ed.

Boston: McGraw-Hill. Jones, D. and Robinson, T. 2009. Passion Works: Creative Passion in The Workplace.

Canada: Nova Scotia. Kanter, M. 1993. Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books. The Ken Blanchard Companies. 2004. Critical Leadership Skills: Key Traits That Can Make

or Break Today’s Leaders. Retrieved january 15, 2010 from http://www. Kenblanchard. com

Knowles, M. et al. 1984. Andragogy in Action: Applying Modern Principles of Adult Education. San Francisco: Jossey Bass.

Kossen, S. 1991. The Human Side of Organization. New York: Harper Collins. Lewicki , J. and Tomlinson, C. 2003. Managing Interpersonal Trust and Distrust.

Retrieved August 20, 2009 from http://www. beyondintractability. org/essay/trust_overview/

Linder, J. and Brooks, J. 2004. Improved Services Through Systems - The Change Program. Commonwealth of Australia. (Mimeograph)

Locke, A. and Latham, P. 1990. Work Motivation and Satisfaction. Psychological Science. 14: 241.

158

Love , A. and Cugnon , M. 2009. The Purpose Linked Organization: How Passionate Leaders Inspire Winning Teams and Great Results. New York: McGraw-Hill Education.

Lucas, J. 1999. The Passionate Organization. New York: American Management Association. Lussier, R. N. 2008. Human Relations in Organizations: Applications and Skill Building.

Boston: McGraw-Hill. Macey, W. H. and Schneider, B. 2008. The Meaning of Employee Engagement. Industrial

and Organizational Psychology. 1: 3-30. Marascuilo, A. and Levin, R 1983. Multivariate Statistics in the Social Sciences. Monterey,

CA: Brooks/Cole. Mayer, R.; Davis, J. and Schoorman, F. 1995. An Integrative Model of Organizational Trust.

Academy of Management Review. 20: 709-734. McClelland, D. 1973. Testing for Competence Rather Than for Intelligence. American

Psychologist. 28: 1-14. McCrindle, M. and Hooper, D. 2006. Generation Y: Attracting, Engaging and Leading a New

Generation at Work. Retrieved August 20, 2009 from https://www.drakejobs.com/au/sitesearch.aspx?q=targeted

McGregor, D. M. 1960. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill. McMillan, H. 1996. Educational Research: Fundamentals for the Consumer. New York:

Harper Collins College. McSherry, W.; Draper, P. and Kendrick, D. 2002. The Construct Validity of Rating Scale

Designed to Assess Spirituality and Spiritual Care. International Journal of Nursing Study. 39: 723-734.

Mello, J. A. 2006. Strategic Human Resource Management. 2nd ed. Mason, Ohio: Thomson South-Western.

Michaels, E.; Jones, H. and Axelrod, B. 2001. The War for Talent. Massachusetts: Harvard Business School Publishing.

Milkovich, T. and Newman, M. 2008. Compensation. 9th ed. New York: McGraw-Hill. Mondy, R.; Wayne, N.; Robert, M. and Premeaux, R. 1993. Human Resource Management.

5th ed. Boston: Allyn & Bacon.

159

Mowday, R.; Steer, R. and Porter, L. 1979. The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vacational Behavior. 14: 224-247.

Newstrom, W. 2002. Organizational Behavior: Human Behavior at Work. 11th ed. Massachusetts: McGrew-Hill/ Irwin.

Nunnally, C. 1978. Psychometric Theory. 2nd ed. New York: McGraw-Hill. O'Donnell, M. and Collins, M. 2007. Generation Y: What are the Trends Now in Ireland?.

Retrieved August 20, 2009 from http://www.marketresearch.com/map/ research/trends/1629.html

Ohanian, R. 1990. Constraction and Validation of a Scale to Measure Celebrity Endorsers Perceived Expertise, Trustworthiness and Attractiveness. Journal of Advertising. 19 (3): 39-52.

Osborne, W. and Costello, A. 2004. Sample Size and Subject to Item Ratio in Principal Components Analysis. Research & Evaluation. 9 (11). Retrieved August 20, 2009 from http://PAREonline.net/getvn.asp?v=9&n=11

Robertson, A. and Abbey, G. 2003. Managing Talented People: Getting on With - and Getting the Best From - Your Top Talent. Harlow: Pearson Education.

Rothwell, W. 2005. Effective Succession Planning. New York: AMACOM Rowden, W. 2000. The Relationship between Charismatic Leadership Behaviors and

Organizational Commitment. The Leadership & Organizational Development Journal. 21 (1): 30-35.

Schultz, P. and Schultz, E. 1998. Psychology and Work Today: An Introduction to

Industrial and Organizational Psychology. 7th ed. New Jersey: Prentice Hall.

Sheldon, E. 1971. Investment and Involvement as Mechanism Predicting Commitment to the

Organizational. Administrative Science Quarterly. (June): 143.

Shermerhorn, J. 2002. Management. 9th ed. New Jersey: Prentice Hall.

Simon, H. 1976. Persuasion: Understanding, Practice, and Analysis. Massachusetts: Addision-Wesley publishing company, Inc.

Skinner, F. 1979. The Shaping of a Behaviorist: Part 2 of an Autobiography. New York: Knopf.

160

Sorensen, B. 1985. A Causal Model of Organization Commitment Job Satisfaction. Nursing Personnel Military Hospital. Doctoral dissertation, University of Iowa.

Spreitzer, M. 1995. Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement and Validation. Academy of Management Journal. 38 (5): 1442-1465.

Sprinthall, C. 1994. Basic Statistical Analysis. Massachusetts: Allyn and Bacon. Stevens, J. P. 1996. Applied Multivariate Statistics for the Social Sciences. 3rd ed.

Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Tabachnick, G. and Fidell. S. 2001. Using Multivariate Analysis. 4th ed. Boston: Allyn and

Bacon. Tebbitt, B. V. 1993. Demystifying Organizational Empowerment. Journal of Nursing

Administration. 23 (1): 18-23. Thomas, W. 2009. Intrinsic Motivation at Work. 2nd ed. San Francisco: Berrett-Koehler. Thomson, R. and Mabey, C. 1994. Developing Human Resources: Published in Association

with the Institute of Management. Oxford: Butterworth-heinemann. Toffler, A. 1980. The Third Wave. New York: Morrow. Towers Perrin Global Workforce Study. 2006. Ten Steps to Creating an Engaged Workforce:

Key European Finding. Retrieved August 20, 2009 from http://www. towersperrin. com

Tymon, W.; Stumpf, A. and Doh, P. 2009. Exploring Talent Management in India: The Neglected Role of Intrinsic Rewards. Journal of World Business. 45 (2): 109-121.

Velicer, W. and Fava, J. 1998. Sample Size Consideration in Factor Analysis. The Online Educational Research Journal (OERJ). Retrieved August 20, 2009 from http://www.oerj.org/View?action=viewPDF&paper=29

Vroom, V. 1964. Work and Motivation. New York: Wiley. Wagner, R. and Harter, J. K. 2006. Twelve: The Elements of Great Managing. New York:

Gallup Press. Williams, M. 2000. The War for Talent: Getting the Best from the Best. London: CIPD. Yukl, G. 2006. Leadership in Organizations. New Jersey: Prentice Hall.

161

Zigarmi, D.; Nimon, K.; Houson, D.; Witt, D. and Diehl, J. 2009. From Engagement to Work Passion. Retrieved August 20, 2009 from http://www.kenblanchard.com /img/pub/Blanchard_From_Engagement_to_Work_Passion.pdf

ภาคผนวก

161

ภาคผนวก ก

แบบสอบถาม

163

แบบสอบถามความรกและพลงขบเคลอนองคการส าหรบการศกษาวจยในสวนท 1

การวเคราะหองคประกอบเพอประเมนความเทยงตรงเชงโครงสราง ของแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการ

สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร

จงเรยนมาเพอโปรดอนเคราะหในการตอบแบบสอบถาม พรอมกนนผวจยไดมอบของ

ทระลกเปนปากกาเนนขอความเพอเปนการตอบแทนททานไดเสยสละเวลาอนมคาในการใหขอมล

และขอขอบพระคณมา ณ โอกาสน

ขอแสดงความนบถอ

นางสาวโชตรส ด ารงศานต ผวจย

แบบสอบถามฉบบน เปนสวนหนงในการวจยเรอง “ความรกและพลงขบเคลอนองคกร” โดยค าตอบทงหมดไมมถกหรอผด คณะผวจยจงใครขอความกรณาจาก ทานในการตอบแบบสอบถามโดยตอบตรงกบความคดเหนของทานมากทสด

แบบสอบถามนผวจยไดแบงแบบสอบถามออกเปน 2 สวน ประกอบดวย สวนท 1 ความรกและพลงขบเคลอนบรษท และสวนท 2 ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม

ในการตอบแบบสอบถามน ขอมลตางๆ จะถอเปนความลบ จะไมมการเปดเผยขอมลของผตอบแบบสอบถาม ในรายงานผลการวจย และจะไมมผลใดๆตอการปฏบตงานของ ทาน ผวจยมจดประสงคเพอใชขอมลเปนประโยชนทางวชาการ รวมถงเปนขอเสนอต อองคกร ในการปรบปรงกลยทธการเพอเสรมสรางความรกและพลงขบเคลอนของพนกงานในองคกร

165

ค าชแจง : โปรดท าเครองหมายลงในชองทตรงกบความคดเหนของฉนมากทสด เพยงค าตอบเดยว

สวนท 1 ความรกและพลงขบเคลอนองคกร

ขอ ค ำถำม ไมเหนดวย

อยำงยง

ไมเหนดวย

รสกกลำงๆ

เหนดวย

เหนดวย

อยำงยง 1 ฉนมความมนใจในอนาคตการท างานทบรษทแหงน 1 2 3 4 5 2 ฉนรสกภาคภมใจกบการเปนพนกงานของบรษท

แหงน 1 2 3 4 5

3 ฉนรสกผกพนกบบรษทน 1 2 3 4 5 4 ฉนไมมความคดจะไปท างานทอน ถงแมจะไดรบ

เงนเดอนดกวา 1 2 3 4 5

5 ฉนคดวาจะท างานกบบรษทแหงนในระยะยาว 1 2 3 4 5 6 ฉนรสกมความสขกบการท างานทน 1 2 3 4 5 7 หากฉนไดรบมอบหมายงานอยางหนง ฉนจะทมเท

ใหกบงานนนอยางเตมท 1 2 3 4 5

8 ฉนสามารถสรางผลงานในระดบทสงกวาเปาหมาย 1 2 3 4 5 9 ฉนพรอมอทศตนทจะท างานหนก หากการท างาน

ของฉนมสวนชวยใหบรษทประสบความส าเรจ 1 2 3 4 5

10 ฉนเตมใจปฏบตงานอนๆ ของบรษท แมวางานนนจะอยนอกเหนอจากงานประจ าในหนาท

1 2 3 4 5

11 ฉนตงใจท างานอยางเตมความสามารถเพอผลการปฏบตงานทด

1 2 3 4 5

12 ฉนรสกวางานทฉนท าเปนสวนหนงทชวยขบเคลอนบรษทไปสความส าเรจ

1 2 3 4 5

13 ฉนจะมการวางแผนงานกอนการด าเนนการ 1 2 3 4 5 14 เมอผลงานไมเปนไปตามแผนงานหรอเปาหมาย ฉน

จะไตรตรองหาสาเหตของความผดพลาดทเกดขน 1 2 3 4 5

15 ฉนจะตรวจเชคความถกตองของงานกอนสงมอบ 1 2 3 4 5 16 ฉนจ ะแสวงหาแนวทางในการท างานใหมๆ เพอ

น าไปพฒนาผลงานใหมคณภาพยงขน 1 2 3 4 5

166

ขอ ค ำถำม ไมเหนดวย

อยำงยง

ไมเหนดวย

รสกกลำงๆ

เหนดวย

เหนดวย

อยำงยง 17 ฉนใหความส าคญกบการพฒนาความร

ความสามารถตนเอง 1 2 3 4 5

18 ฉนแสวงหาวธการพฒนาตนเอง เพอน าไปสการพฒนาผลงานทมคณภาพ

1 2 3 4 5

19 แมวางานทท าจะประสบปญหาหรออปสรรค แตฉนกจะไมทอถอย

1 2 3 4 5

20 ถงแมฉนจะเคยพบกบความลมเหลว แตกสามารถลกขนมาตอสใหมได

1 2 3 4 5

21 ฉนเชอวาปญหาทก ๆ ปญหาตองมทางออก 1 2 3 4 5 22 ฉนสามารถควบคมอารมณของตนเองได เมอ

ประสบกบสงทไมพงปรารถนา 1 2 3 4 5

23 ในการท างานฉนเชอวาความพยายามอยทไหน ความส าเรจอยทนน

1 2 3 4 5

24 ฉนคดวาความผดพลาดในการท างานกมขอด เพราะท าใหเกดการเรยนร

1 2 3 4 5

25 ฉนมความหวงใยในความเปนไปและความอยรอดของบรษท

1 2 3 4 5

26 ฉนรสกตอตาน เมอมผพดถงบรษทของฉนในทางทไมด

1 2 3 4 5

27 ฉนกลาวถงบรษทตอบคคลคลอน อาท ลกคา เพอน ครอบครว สงคม ในทางด

1 2 3 4 5

28 ฉนจะอธบายทกครงทมโอกาส หากมคนพดหรอเขาใจบรษทของฉนไปในทางทไมด

1 2 3 4 5

29 ฉนมกจะวพากษวจารณบรษทในแงลบใหผอนฟงเสมอ

1 2 3 4 5

30 ฉนรสกภมใจทจะบอกคนอนวาฉนท างานอยในบรษทแหงน

1 2 3 4 5

167

สวนท 2 ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม

1. เพศ 1. ชาย 2. หญง

2. อาย _________ ป

3. ระยะเวลาท างานในบรษทปจจบน _________ ป _________เดอน

4. ระดบการศกษาสงสด

อนปรญญา ปวส.หรอเทยบเทา ปรญญาตร

ปรญญาโท ปรญญาเอก

5. ลกษณะการด าเนนธรกจขององคกรททานท างานอย

เกษตร อสงหรมทรพย ธนาคาร/ การเงน

ปโตรเคม/ พลงงาน การศกษา/ วจย อเลกทรอนกส/ ไฟฟา

สงพมพ IT โรงพยาบาล

โรงแรม อตสาหกรรมการผลต การคา

อาหาร อนๆ โปรดระบ…………………………………………….

6. ระดบต าแหนงงานของทาน

ปฏบตการ พนกงาน

ผจดการระดบตน ผจดการระดบกลาง

ผจดการระดบสง/ ผบรหาร อนๆ โปรดระบ……………………………………..………

7. หนวยงานททานสงกด

การตลาด/ การขาย ทรพยากรมนษย

วศวกรรม/ วจยพฒนา ประชาสมพนธ/ สอสารองคการ

บญช/ การเงน อนๆ โปรดระบ.............................…..……….......

ขอขอบพระคณเปนอยางสงทไดสละเวลาอนมคาตอบแบบสอบถามฉบบนคะ

166

แบบสอบถามความรกและพลงขบเคลอนองคการส าหรบการศกษาวจยในสวนท 2 การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน า

ทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร

จงเรยนมาเพอโปรดอนเคราะหในการตอบแบบสอบถาม พรอมกนนผวจยไดมอบของ

ทระลกเปนปากกาเนนขอความเพอเปนการตอบแทนททานไดเสยสละเวลาอนมคาในการใหขอมล

และขอขอบพระคณมา ณ โอกาสน

ขอแสดงความนบถอ

นางสาวโชตรส ด ารงศานต ผวจย

แบบสอบถามฉบบน เปนสวนหนงในการวจยเรอง “ความรกและพลงขบเคลอนองคกร” โดยค าตอบทงหมดไมมถกหรอผด คณะผวจยจงใครขอความกรณาจาก ทานในการตอบแบบสอบถามโดยตอบตรงกบความคดเหนของทานมากทสด

แบบสอบถามนผวจยไดแบงแบบสอบถามออกเปน 4 สวน ประกอบดวย สวนท 1 ความรกและพลงขบเคลอนองคกร สวนท 2 การใหสงจงใจ สวนท 3 การสอสารของผน า และสวนท 4 ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม

ในการตอบแบบสอบถามน ขอมลตางๆจะถอเปนความลบ จะไมมการเปดเผยขอมลของผตอบแบบสอบถามในรายงานผลการวจย และจะไมมผลใดๆตอการปฏบตงานของ ทาน ผวจยมจดประสงคเพอใชขอมลเปนประโยชนทางวชาการ รวมถงเปนขอเสนอต อองคกร ในการปรบปรงกลยทธการเพอเสรมสรางความรกและพลงขบเคลอนของพนกงานในองคกร

169

ค าชแจง : โปรดท าเครองหมายลงในชองทตรงกบความคดเหนของฉนมากทสด เพยงค าตอบเดยว

สวนท 1 ความรกและพลงขบเคลอนองคกร

ขอ ค าถาม ไมเหนดวย

อยางยง

ไมเหนดวย

รสกกลางๆ

เหนดวย

เหนดวยอยางยง

1 ฉนมความมนใจในอนาคตการท างานกบองคกรทท าอย

1 2 3 4 5

2 ฉนรสกภาคภมใจกบการเปนพนกงานขององคกรทท าอย

1 2 3 4 5

3 ฉนรสกผกพนกบองคกรทฉนท างานอย 1 2 3 4 5 4 ฉนไมคดจะไปท างานทอน ถงแมจะไดรบ

เงนเดอนดกวา 1 2 3 4 5

5 ฉนคดวาจะท างานกบองคกรทท าอยในระยะยาว 1 2 3 4 5 6 ฉนรสกมความสขกบการท างานในองคกรทท า

อย 1 2 3 4 5

7 หากฉนไดรบมอบหมายงานอยางหนง ฉนจะทมเทใหกบงานนนอยางเตมท

1 2 3 4 5

8 ฉนพรอมอทศตนทจะท างานหนก หากการท างานของฉนมสวนชวยใหองคกรประสบความส าเรจ

1 2 3 4 5

9 ฉนเตมใจปฏบตงานอนๆ ขององคกร แมวางานนนจะอยนอกเหนอจากงานประจ าในหนาท

1 2 3 4 5

10 ฉนตงใจท างานอยางเตมความสามารถเพอผลการปฏบตงานทด

1 2 3 4 5

11 ฉนรสกวางานทฉนท าเปนสวนหนงทชวยขบเคลอนองคกรไปสความส าเรจ

1 2 3 4 5

12 เมอผลงานไมเปนไปตามแผนงานหรอเปาหมาย ฉนจะไตรตรองหาสาเหตของความผดพลาดทเกดขน

1 2 3 4 5

170

ขอ ค าถาม ไมเหนดวย

อยางยง

ไมเหนดวย

รสกกลางๆ

เหนดวย

เหนดวยอยางยง

13 ฉนจะมการวางแผนงานกอนการด าเนนการ 1 2 3 4 5 14 ฉนจะตรวจเชคความเรยบรอยของงานกอนสง

มอบ 1 2 3 4 5

15 ฉนจะแสวงหาแนวทางในการท างานใหมๆ เพอน าไปพฒนาผลงานใหมคณภาพยงขน

1 2 3 4 5

16 ฉนใหความส าคญกบการพฒนาความร ความสามารถตนเอง

1 2 3 4 5

17 ฉนแสวงหาวธการพฒนาตนเอง เพอน าไปสการพฒนาผลงานทมคณภาพ

1 2 3 4 5

18 แมวางานทท าจะประสบปญหาหรออปสรรค แตฉนกจะไมทอถอย

1 2 3 4 5

19 ถงแมฉนจะเคยพบกบความลมเหลว แตกสามารถลกขนมาตอสใหมได

1 2 3 4 5

20 ฉนเชอวาปญหาทก ๆ ปญหาตองมทางออก 1 2 3 4 5 21 ฉนสามารถควบคมอารมณของตนเองได เมอ

ประสบกบสงทไมพงปรารถนา 1 2 3 4 5

22 ในการท างานฉนเชอวาความพยายามอยทไหน ความส าเรจอยทนน

1 2 3 4 5

23 ฉนมความหวงใยในความเปนไปและความอยรอดขององคกรทท าอย

1 2 3 4 5

24 ฉนรสกตอตาน เมอมผพดถงองคกรของฉนในทางทไมด

1 2 3 4 5

25 ฉนกลาวถงองคกรทท าอยตอบคคลอนๆ อาท เพอน ลกคา ในทางด

1 2 3 4 5

26 ฉนจะอธบายทกครงทมโอกาส หากมคนพดหรอเขาใจองคกรของฉนไปในทางทไมด

1 2 3 4 5

27 ฉนรสกภมใจทจะบอกคนอนวาฉนท างานอยในองคกรแหงน

1 2 3 4 5

171

สวนท 2 การใหสงจงใจทไมใชตวเงน หมายเหต: ผบงคบบญชาหมายถงผบงคบบญชาทอยเหนอกวาทาน 1 ระดบต าแหนง หรอหมายถงผบงคบบญชาโดยตรงของทาน

ขอ ค าถาม ไมเหนดวย

อยางยง

ไมเหนดวย

รสกกลางๆ

เหนดวย

เหนดวยอยางยง

1 งานทฉนรบผดชอบมความทาทายในระดบทเหมาะสมกบความรความสามารถของฉน

1 2 3 4 5

2 ฉนรสกวางานทฉนท าอยเปนงานทมคณประโยชนตอองคกร

1 2 3 4 5

3 ฉนมโอกาสไดรบมอบหมายงานทเปนโครงการส าคญขององคกร

1 2 3 4 5

4 ฉนชอบงานทท าอยในปจจบน 1 2 3 4 5 5 งานทฉนรบผดชอบเปนสวนหนงของ

ความส าเรจขององคกร 1 2 3 4 5

6 ฉนรสกวางานทท าอยชวยใหฉนมเกยรตและไดรบการยอมรบจากสงคม

1 2 3 4 5

7 ฉนไดรบอสระในการก าหนดแนวทางในการปฏบตงานของตนเอง

1 2 3 4 5

8 ฉนสามารถแสดงความคดเหนในการท างานและกจกรรมตางๆ ไดอยางอสระ

1 2 3 4 5

9 ฉนไดรบโอกาสในการเปนหวหนาทมโครงการ 1 2 3 4 5 10 ฉนไดรบโอกาสในการเปนหวหนาทมขามสาย

งาน 1 2 3 4 5

11 ฉนไดรบมอบหมายอ านาจหนาทใหตดสนใจในงานทรบผดชอบไดเอง

1 2 3 4 5

12 ฉนมโอกาสเขารวมประชมในเรองส าคญแทนผบรหาร

1 2 3 4 5

13 องคกรมการจดหลกสตรฝกอบรมทสอดคลองกบความจ าเปนในการปฏบตงานของฉน

1 2 3 4 5

14 องคกรของฉนมนโยบายสงเสรมใหบคลากรไดมโอกาสศกษาตอในระดบทสงขน

1 2 3 4 5

172

ขอ ค าถาม ไมเหนดวย

อยางยง

ไมเหนดวย

รสกกลางๆ

เหนดวย

เหนดวยอยางยง

15 องคกรของฉนมการจดเตรยมแหลงขอมลขาวสารทฉนสามารถคนควาไดอยางสะดวก

1 2 3 4 5

16 องคกรมการมอบภารกจทเออใหเกดการเรยนรจากการท างานรวมกบผเชยวชาญในสายงานตางๆ

1 2 3 4 5

17 ฉนไดรบโอกาสตดตามผบรหารระหวางปฏบตงานเพอศกษา-พฤตกรรม รปแบบการท างานทควรน ามาเปนแบบอยาง

1 2 3 4 5

18 ฉนไดรบการดแลและสอนงานจากผมประสบการณทเปนทยอมรบ (Coaching)

1 2 3 4 5

19 ฉนมองเหนโอกาสทจะเจรญเตบโตในหนาทการงานในองคกรแหงน

1 2 3 4 5

20 องคกรมการวางแผนเสนทางความกาวหนาในอาชพการงานของฉนไวอยางชดเจน

1 2 3 4 5

21 ฉนมสวนรวมในการวางแผนพฒนาสายอาชพของตน

1 2 3 4 5

22 แผนพฒนาสายอาชพมความเหมาะสมและสอดคลองกบความตองการของฉน

1 2 3 4 5

23 ฉนไดรบค าแนะน าถงแนวทางการพฒนาศกยภาพเพอความกาวหนาในอาชพการงาน

1 2 3 4 5

24 ฉนสามารถขอค าปรกษาจากผบงคบบญชาเกยวกบอนาคตการท างานได

1 2 3 4 5

25 ฉนสามารถปรกษาและพดคยเรองสวนตวกบเพอนรวมงานได

1 2 3 4 5

26 เพอนรวมงานของฉนจะแสดงความรสกชนชมยนดเมอฉนสามารถสรางผลงานทประสบความส าเรจ

1 2 3 4 5

27 เพอนรวมงานของฉนมความหวงใยและปรารถนาดตอกน

1 2 3 4 5

173

ขอ ค าถาม ไมเหนดวย

อยางยง

ไมเหนดวย

รสกกลางๆ

เหนดวย

เหนดวยอยางยง

28 เพอนรวมงานของฉนยนดใหความชวยเหลอเมอฉนเกดปญหาในการท างาน

1 2 3 4 5

29 ผบงคบบญชาของฉนมความเปนกนเองกบผใตบงคบบญชา

1 2 3 4 5

30 ผบงคบบญชาของฉนมความหวงใยและปรารถนาดตอผใตบงคบบญชา

1 2 3 4 5

31 ผบงคบบญชาของฉนมความยตธรรมในการมอบหมายงาน

1 2 3 4 5

32 ระบบการประเมนผลการปฏบตงานมความสอดคลองกบผลการปฏบตงานของฉน

1 2 3 4 5

33 ฉนไดรบการประเมนผลการปฏบตงานอยางเปนธรรม

1 2 3 4 5

34 การจายคาตอบแทนมความเหมาะสมกบผลการปฏบตงานของฉน

1 2 3 4 5

35 ฉนไดรบคาตอบแทนทเสมอภาคกบเพอนตางหนวยงานทอยในระดบต าแหนงเดยวกน

1 2 3 4 5

36 ฉนรสกพงพอใจในคาตอบแทนทไดรบ เมอเปรยบเทยบกบเพอนทอยคนละองคกร แตท างานในระดบต าแหนงเดยวกน

1 2 3 4 5

สวนท 3 การสอสารของผบงคบบญชา หมายเหต: ผบงคบบญชาหมายถงผบงคบบญชาทอยเหนอกวาทาน 1 ระดบต าแหนง หรอหมายถงผบงคบบญชาโดยตรงของทาน

ขอ ค าถาม ไมเหนดวย

อยางยง

ไมเหนดวย

รสกกลางๆ

เหนดวย

เหนดวยอยางยง

1 ผบงคบบญชาของฉนมการชแจงวตถประสงคในการมอบหมายงานอยางชดเจน

1 2 3 4 5

174

ขอ ค าถาม ไมเหนดวย

อยางยง

ไมเหนดวย

รสกกลางๆ

เหนดวย

เหนดวยอยางยง

2 ผบงคบบญชาของฉนไดบอกถงความคาดหวงตองานทมอบหมาย

1 2 3 4 5

3 ผบงคบบญชาของฉนมการพดคยถงเปาหมายในแผนงานอยางตอเนอง

1 2 3 4 5

4 ฉนมสวนรวมในการก าหนดเปาหมายในแผนงานรวมกบผบงคบบญชา

1 2 3 4 5

5 ผบงคบบญชาของฉนมการชแจงเปาประสงคขององคกรใหฉนไดรบทราบ

1 2 3 4 5

6 แผนการท างานของฉนมความสอดคลองกบแผนงานขององคกร

1 2 3 4 5

7 ผบงคบบญชาของฉนมการใหค าแนะน าเพอชวยใหฉนปฏบตงานไดดยงขน

1 2 3 4 5

8 เมอพนกงานในหนวยงานท างานผดพลาด ผบงคบบญชาของฉนจะต าหนดวยถอยค าทรนแรง

1 2 3 4 5

9 ฉนสามารถเสนอความคดเหนหรอแนวทางเพอพฒนางานในหนวยงานใหดยงขนได

1 2 3 4 5

10 ผบงคบบญชาของฉนเปดโอกาสใหพนกงานไดมโอกาสชแจง เมอท างานไมตรงตามเปาหมายหรอความคาดหวง

1 2 3 4 5

11 ฉนจะไดรบค าชมจากผบงคบบญชาเมอสามารถท างานไดเปนผลส าเรจ

1 2 3 4 5

12 เมอฉนท างานผดพลาด ผบงคบบญชาจะชแนะดวยเหตผลและมขอมลประกอบ

1 2 3 4 5

13 ผบงคบบญชาของฉนมความรอบรในงานทปฏบต

1 2 3 4 5

14 ผบงคบบญชาของฉนมความสามารถในการบรหารงานเปนทยอมรบของผบรหาร

1 2 3 4 5

175

ขอ ค าถาม ไมเหนดวย

อยางยง

ไมเหนดวย

รสกกลางๆ

เหนดวย

เหนดวยอยางยง

15 ผบงคบบญชาของฉนมความกระตอรอรน คลองแคลว วองไว

1 2 3 4 5

16 ผบงคบบญชาของฉนมความรวดเรวในการตดสนใจ

1 2 3 4 5

17 ผบงคบบญชาของฉนจะรวมรบผดชอบเมอเกดความผดพลาดขนจากพนกงานในหนวยงาน

1 2 3 4 5

18 ผบงคบบญชาของฉนเปนตวอยางทดแกฉนในการท างาน

1 2 3 4 5

19 ผบงคบบญชาของฉนสามารถพดจงใจใหฉนลดทศนคตทางลบทมตองานได

1 2 3 4 5

20 ผบงคบบญชาของฉนสามารถกระตนใหฉนเกดความกระตอรอรนในการท างาน

1 2 3 4 5

21 ผบงคบบญชาของฉนจะพดใหก าลงใจเมอฉนรสกทอแทหรอผดหวง

1 2 3 4 5

22 ผบงคบบญชาของฉนจะพดใหก าลงใจเพอใหฉนเกดความมนใจในการท างาน

1 2 3 4 5

23 ผบงคบบญชาของฉนสามารถพดจงใจใหฉนเกดแรงบนดาลใจในการท างานได

1 2 3 4 5

24 ผบงคบบญชาของฉนใหเกยรตผใตบงคบบญชาเสมอ

1 2 3 4 5

176

สวนท 4 ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม

1. เพศ 1. ชาย 2. หญง

2. อาย _________ ป

3. ระยะเวลาท างานในองคกรปจจบน _________ ป _________เดอน

4. ระดบการศกษาสงสด

อนปรญญา ปวส.หรอเทยบเทา ปรญญาตร

ปรญญาโท ปรญญาเอก

5. ระดบต าแหนงงานของทาน

ปฏบตการ พนกงาน

ผจดการระดบตน ผจดการระดบกลาง

ผจดการระดบสง/ ผบรหาร อนๆ โปรดระบ…………………………

7. หนวยงานททานสงกด

การตลาด/ การขาย ทรพยากรมนษย

วศวกรรม/ วจยพฒนา ประชาสมพนธ/ สอสารองคการ

บญช/ การเงน อนๆ โปรดระบ......................... ....…..……….......

ขอขอบพระคณเปนอยางสงทไดสละเวลาอนมคาตอบแบบสอบถามฉบบนคะ

กรณาปดผนกซองกอนสงคน

167

ภาคผนวก ข

การวเคราะหความเชอมนของแบบสอบถาม

178

ตารางท ข.1 การวเคราะหความเชอมน รายขอของแบบสอบถาม เกยวกบความรกและพลงขบเคลอนองคการ ส าหรบการศกษาวจยในสวนท 1: การวเคราะหองคประกอบ เพอประเมนความเทยงตรงเชงโครงสรางของแบบวดความรกและพลงขบเคลอนองคการ

Items Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted 1 110.8647 148.377 .513 .912 2 110.6294 148.753 .559 .911 3 110.7882 147.625 .556 .911 4 111.7471 147.936 .415 .915 5 111.2235 146.499 .492 .913 6 110.9324 146.990 .609 .910 7 110.3029 149.368 .586 .911 8 110.7176 148.622 .601 .910 9 110.4294 147.178 .684 .909 10 110.6912 147.388 .620 .910 11 110.2412 150.526 .620 .911 12 110.4382 150.642 .511 .912 13 110.5265 151.218 .481 .912 14 110.4735 152.657 .460 .913 15 110.4353 153.539 .372 .914 16 110.4824 149.283 .590 .911 17 110.1794 152.165 .456 .913 18 110.3235 151.028 .495 .912 19 110.5559 149.256 .561 .911 20 110.4118 153.075 .445 .913 21 110.0412 153.804 .369 .914 22 110.7588 154.650 .277 .915 23 110.2706 153.018 .376 .914

179

ตารางท ข.1 (ตอ)

Items Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted 24 110.2382 155.356 .267 .915 25 110.5059 149.265 .533 .912 26 110.6647 150.654 .440 .913 27 110.5206 149.241 .549 .911 28 110.6382 147.954 .570 .911 30 110.5441 148.508 .523 .912

หมายเหต: N of Cases = 365 N of Items = 29 Alpha = .915

180

ตารางท ข.2 การวเคราะหความเชอมน รายขอของแบบสอบถาม เกยวกบความรกและพลงขบเคลอนองคการ ทใชส าหรบการศกษาวจยในสวนท 2: การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

Items Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted 1 100.8000 80.303 .431 .866 2 100.5333 82.326 .468 .865 3 100.3667 78.033 .620 .860 4 101.4333 78.185 .563 .862 5 101.0000 76.414 .657 .858 6 100.7000 78.562 .629 .860 7 99.9333 82.202 .497 .865 9 100.2667 81.237 .534 .863 10 100.3333 81.816 .397 .867 11 99.8333 87.799 .036 .874 12 99.9667 86.930 .126 .872 13 100.1333 83.499 .425 .866 14 100.0333 86.171 .132 .874 15 100.1000 85.541 .219 .871 16 100.1000 85.128 .257 .870 17 100.0000 85.448 .202 .872 18 100.0667 84.547 .226 .872 19 100.2667 79.306 .647 .860 20 100.1000 83.886 .417 .867 21 99.9667 83.137 .424 .866 22 100.5667 84.530 .200 .873 23 99.8667 82.809 .426 .866

181

ตารางท ข.2 (ตอ)

Items Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted 25 100.3000 81.321 .510 .864 26 100.8000 81.200 .552 .863 27 100.6667 82.575 .431 .866 28 100.6667 79.609 .553 .862 29 100.4000 81.076 .490 .864

หมายเหต: N of Cases = 30 N of Items = 27 Alpha = .871

182

ตารางท ข.3 การวเคราะหความเชอมนรายขอของแบบสอบถามเกยวกบการใหสงจงใจทไมใช ตวเงนทใชส าหรบการศกษาวจยในสวนท 2: การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

Items Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted 1 120.4615 276.738 .347 .936 2 120.1538 282.295 .025 .938 3 120.3462 277.115 .232 .937 4 120.4615 269.778 .664 .934 5 120.3077 282.702 -.001 .938 6 120.7692 272.825 .415 .936 7 120.4231 273.854 .321 .936 8 120.5385 266.978 .630 .934 9 120.6923 267.182 .581 .934 10 121.0769 267.754 .676 .934 11 120.6154 271.046 .522 .935 12 121.2308 260.265 .709 .933 13 121.3462 261.355 .599 .934 14 121.5000 261.220 .546 .935 15 121.6538 258.715 .685 .933 16 121.4615 268.178 .496 .935 17 121.1923 264.482 .558 .934 18 121.0385 263.318 .568 .934 19 121.0385 266.278 .672 .933 20 121.7692 261.785 .632 .933 21 121.2308 255.145 .780 .932 22 121.2308 259.385 .820 .932

183

ตารางท ข.3 (ตอ)

Items Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted 23 121.5000 256.580 .786 .932 24 120.7692 262.265 .617 .934 25 120.5385 282.018 .025 .938 26 120.6923 278.062 .175 .938 27 120.5769 275.774 .260 .937 28 120.4615 276.178 .243 .937 29 120.2308 273.465 .382 .936 30 120.4231 265.294 .616 .934 31 120.8846 262.666 .702 .933 32 121.0000 266.880 .637 .934 33 120.8846 266.746 .629 .934 34 121.1538 261.095 .659 .933 35 121.3077 265.262 .491 .935 36 121.1538 265.175 .617 .934

หมายเหต: N of Cases = 30 N of Items = 36 Alpha = .936

184

ตารางท ข.4 การวเคราะหความเชอมนรายขอของแบบสอบถามเกยวกบกลยทธการสอสารของผน าทใชส าหรบการศกษาวจยในสวนท 2: การศกษาอทธพลของปจจยสวนบคคล สงจงใจทไมใชตวเงน และการสอสารของผน าทมตอความรกและพลงขบเคลอนองคการของคนเกง

Items Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted 1 86.7000 118.079 .529 .927 2 86.5667 119.495 .573 .927 3 86.7333 117.168 .545 .927 4 86.6333 119.826 .416 .929 5 86.8000 118.855 .403 .929 6 86.5667 117.840 .408 .930 7 86.4333 115.495 .611 .926 8 86.3667 119.551 .236 .935 9 86.3667 120.654 .372 .929 10 86.4667 113.913 .656 .925 11 86.8667 125.844 -.001 .935 12 86.6667 121.126 .396 .929 13 86.3333 116.644 .637 .926 14 86.4333 113.771 .829 .923 15 86.3333 112.092 .899 .921 16 86.4667 112.051 .812 .922 17 86.4000 110.662 .761 .923 18 86.3333 110.851 .922 .921 19 86.9667 114.378 .588 .926 20 86.6333 114.516 .740 .924 21 86.6333 113.757 .739 .924 22 86.4333 114.944 .744 .924

185

ตารางท ข.4 (ตอ)

Items Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted 23 86.6000 113.834 .697 .924 24 86.1667 116.764 .500 .928

หมายเหต: N of Cases = 30 N of Items = 24 Alpha = .929

ประวตผเขยน

ชอ นามสกล นางสาวโชตรส ด ารงศานต ประวตการศกษา วท.บ. (จตวทยา) มหาวทยาลยเกษตรศาสตร ผลงานทางวชาการ

- น าเสนอบทความวชาการเรอง การวเคราะหองคประกอบเพอประเมนความตรงตามโครงสรางของแบบวด ความรกและพลงขบเคลอนองคการ ในงานสมมนาระดบชาตดานทรพยากรมนษยครงท 3 พ.ศ. 2553

- บทความวชาการเรอง “ความส าคญและการเสรมสรางความมงมนและพลงขบเคลอนองคกรในยคเศรษฐกจสรางสรรค ” ไดรบการอนญาตใหตพมพในวารสารพฒนบรหารศาสตร (อยระหวางด าเนนการ)

ทนการศกษา

- ไดรบทนยกเวนคาหนวยกตตลอดการศกษา จากคณะพฒนาทรพยากรมนษย สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร