Numero Demo - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l. GUIDA · Cecilia Bondi -Avvocato...

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GUIDAALLE PAGHE

PAGHE

• Retribuzione del lavoratore somministrato• Congedo parentale a oreINSERTO

• Indice 2017PROCEDURE DEL PERSONALE

• Unioni civili e coppie di fatto: tutele previdenziali• Limiti al potere direttivo del datore di lavoro• Stress lavoro-correlatoPARERE PROFESSIONALE

• Clausole sociali negli appalti: la flessibilità è nell’obbligo• I vantaggi della certificazione dei contratti di co.co.co.SCHEDE CCNL

• Centri elaborazione dati - Ced• Terziario – ConfcommercioALLEGATO

• Aliquote, detrazioni e addizionali regionali 2018

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Numero Demo - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.

Paghe Retribuzione del lavoratore somministratoEmiliana Maria Dal Bon e Cecilia Bondi 125

Congedo parentale a oreGloria Baldoni 137

Procedure del personale Unioni civili e coppie di fatto: tutele previdenzialiPaola Bernardi Locatelli 146

Limiti al potere direttivo del datore di lavoroStefano Carotti 150

Inserto Indice annuale 2017

Procedure del personale Stress lavoro-correlatoAlessio Scarcella 155

Parere professionale Clausole sociali negli appalti: la flessibilita e nell’obbligoCarlo Fossati e Marco Marzano 168

I vantaggi della certificazione dei contratti di co.co.co.Pasquale Staropoli 171

Agenda contratti Contratti collettivi 174Contratti collettivi 174

Dati tabellari Tfr e crediti di lavoro 185Tfr e crediti di lavoro 185

Schede contratti Centri elaborazione dati – Ced

Terziario – Confcommercio

Si segnala che le opinioni espresse dai Funzionari dei Ministeri e dell’Inps non sono vincolanti per l’Amministrazione di appartenenza.

Sommario

Guida alle Paghe3/2018 123


124Guida alle Paghe

3/2018

Mensile di consulenzaper le paghe

e le procedure del personale

EditriceWolters Kluwer Italia S.r.l.Via dei Missaglia n. 97 - Edificio B320142 Milano, Italiahttp://www.ipsoa.it

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Retribuzione del lavoratoresomministratoEmiliana Maria Dal Bon - Consulente del lavoroCecilia Bondi - Avvocato

Trilateralita della somministrazione

La disciplina della somministrazione di lavoro, che fino a prima del JobsAct era contenuta nelD.Lgs. n. 276/2003, è ora stata riordinata negli artt. 30-40, D.Lgs. n. 81/2015, cd. TestoUnicodei Contratti.Consci che la somministrazionenonèuncontrattodi lavoro, bensì uncontratto commerciale,non si può – in un’analisi relativa alla retribuzione del lavoratore somministrato come lapresente – prescindere dal ricordare che i soggetti che entrano in gioco sono: il sommini-stratore (l’agenzia per il lavoro); l’utilizzatore (l’impresa che si servirà materialmente dellamanodopera somministrata) e il lavoratore.

Rapporti tra i soggetti Tra questi soggetti si instaurano tre rapporti di tipo diverso, ed in particolare:• un rapporto di natura commerciale, propriamente inquadrabile e definibile come

contratto di somministrazione, che viene sottoscritto dal somministratore e dall’uti-lizzatoree checonsiste in uncontrattodi scambio tra prestazioni periodicheecontinuativee un corrispettivo economico (art. 30, D.Lgs. n. 81/2015);

• un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, nella prassidenominato contratto di prestazione, che lega il lavoratore al somministratore e cheprevede una missione, ossia un periodo durante il quale il lavoratore è messo a dispo-sizione dell’utilizzatore e opera sotto il controllo e la direzione dello stesso (art. 34, D.Lgs.n. 81/2015);

• un rapporto di fatto, privo di una effettiva qualificazione giuridica (e quindi privo anche diun’effettiva fonte normativa), che lega il lavoratore e l’utilizzatore presso il quale questopresta la propria attività lavorativa.

È probabilmente a partire da quest’ultimo aspetto che si generano la maggior parte degliequivoci circa la gestione dei rapporti legati alla somministrazione; infatti, i soggetti tra i qualisembrerebbe effettivamente esplicarsi il rapporto di lavoro (utilizzatore e lavoratore) nonsono, invece, quelli tra cui tale rapporto è giuridicamente ed effettivamente in essere(somministratore e lavoratore).

Onere della retribuzioneQuesto genera ovviamente confusione anche sotto il profilo dell’onere della retribuzione:qual è il soggetto obbligato a riconoscere la retribuzione al lavoratore? La retribuzione è laprestazione che il datore di lavoro mette sul piatto come corrispettivo della prestazionelavorativa del dipendente. Partendo da questa semplice considerazione verrebbe, quindi, dasostenere che siccome la prestazione lavorativa è resa a favore dell’utilizzatore sia quest’ul-timo il soggetto obbligato a retribuire il lavoratore, ma non è così.

Soggetto obbligato Infatti, il soggetto obbligato a corrispondere la retribuzione è sempre e solo il datore di lavoroche nel caso del rapporto trilaterale di somministrazione è e rimane il somministratore.L’agenzia per il lavoro vedrà chiuso il cerchio delle prestazioni corrispettive quando

PagheDifferenze con il dipendente diretto



l’utilizzatore, in virtù del contratto (commerciale) di somministrazione e in base alle regole iviconcordate, le riconoscerà quanto pattuito per la messa a disposizione del lavoratoresomministrato.A tal proposito, l’art. 33, c. 2,D.Lgs. n. 81/2015, sancisce che«con il contrattodi somministrazione di lavoro l'utilizzatore assume l'obbligo di (…) rimborsare al sommini-stratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore deilavoratori». Ovviamente a tale rimborso si aggiungerà l’effettivo compenso da riconoscereall’agenzia per il servizio di somministrazione: tali somme passeranno attraverso la fatturarelativa al contratto commerciale, e non avranno nulla a che vedere con la busta paga dellavoratore.

SolidarietaIn tuttociò, adognimodo,nonèneppurecompletamenteveroche l’utilizzatore restadel tuttoestraneo dall’obbligazione retributiva in quanto il Legislatore, a tutela della parte debole delrapporto che anche in questo caso di trilateralità resta il lavoratore, ha previsto un regime disolidarietà tra somministratore ed utilizzatore. In particolare, l’art. 35, c. 2, D.Lgs. n. 81/2015stabilisce che «l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ailavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto dirivalsa verso il somministratore».

Tutela del lavoratore La ratio di questa previsione normativa è chiaramente quella di garantire la tutela dellavoratore e del suo diritto a vedersi riconosciuta la retribuzione che gli spetta in virtù delcontratto di lavoro che ha sottoscritto (e che ricordiamo è l’unico rapporto a rilevanzagiuridica in cui il lavoratore è parte), indipendentemente dall’inadempimento di quantodedotto nel contratto (commerciale) di somministrazione di cui lui non è parte in sensogiuridico.Più precisamente, a norma dell’art. 1292 c.c., l’obbligazione è in solido quando piùdebitori sono obbligati tutti per la medesima prestazione, in modo che ciascuno puòessere costretto all’adempimento per la totalità e l’adempimento da parte di uno libera glialtri; oppure quando tra più creditori ciascuno ha diritto di chiedere l’adempimentodell’intera obbligazione e l’adempimento conseguito da uno di essi libera il debitoreverso tutti i creditori.Tra utilizzatore e somministratore sorge, quindi, un’obbligazione solidale di tipo pas-sivo, nella quale entrambi i soggetti possono essere costretti dal prestatore di lavoro alversamento dell’intero trattamento retributivo, previdenziale ed assistenziale: il prestatoredi lavoro ha diritto a pretendere la retribuzione e ogni altro elemento che gli spetti sia dalsuo datore di lavoro, il somministratore, che dall’utilizzatore della sua prestazione. Comespecificato dalla disposizione codicistica, l’adempimento da parte di uno dei due soggetti,libera anche l’altro, perciò il lavoratore non potrà pretendere la controprestazione daentrambi.

Obbligazioni del contratto di somministrazioneDal contratto commerciale di somministrazione deriva, così, il seguente intreccio diobbligazioni:• il somministratore è obbligato a pagare direttamente al lavoratore il trattamento econo-

mico, nonché a versare i contributi previdenziali ed assistenziali;• l’utilizzatore è obbligato a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi, previdenziali

ed assistenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;• l’utilizzatore è obbligato, in caso di inadempimento del somministratore, al paga-

mento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché al versamento deicontributi previdenziali e assistenziali, fatto salvo il suo diritto di rivalsa verso ilsomministratore.

Differenze con il dipendente diretto

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In altre parole, l’agenzia per il lavoro deve corrispondere al lavoratore la retribuzione che glispetta erogando regolarmente la sua busta paga; nel caso in cui il somministratore nonprovveda, in virtù della solidarietà tra somministratore e utilizzatore nell’obbligazione, saràl’azienda utilizzatrice a versare la retribuzione al lavoratore, predisponendo personalmente ilcedolino.Parallelamente, al termine del rapporto commerciale, l’agenzia per il lavoro fatturerà all’uti-lizzatore il costo della retribuzione e dei contributi previdenziali versati al lavoratore, più lamaggiorazione relativa al servizio fornito (normalmente il contratto di somministrazioneprevedeuna tariffa oraria applicabile adogni ora lavorata e comprensiva di ogni onere differitoo corrente, scaturente dalla prestazione lavorativa).

Inquadramento del lavoratore somministrato

Anche questo aspetto della gestione del rapporto di lavoro in somministrazione subiscealcune complicazioni derivanti dalle peculiarità del contratto di somministrazione. Il lavora-tore, infatti, viene – in pratica – inquadrato due volte secondo due discipline diverse.In primis viene inquadrato, come qualsiasi altro lavoratore, all’atto dell’assunzione e in basealla classificazione del personale prevista dal Ccnl del datore di lavoro, ossia l’agenzia per illavoro.In secundis sarà inquadrato, durante la singola missione e solo per la durata della stessa, inbase alle mansioni che è inviato a svolgere e a norma del Ccnl applicato dall’utilizzatore.

Nel rapporto di lavoro Relativamente al primo dei suddetti punti, gli artt. 27 e 28 Ccnl per i lavoratori in sommini-strazione presentano un sistema di inquadramento dei lavoratori dipendenti delle agenzie disomministrazionestrutturato inmaniera taledapotersi armonizzarecongli inquadramenti deivari Ccnl adottati dalle imprese utilizzatrici, in base ai quali il lavoratore verrà inquadratodurante la missione.Tale classificazione unica (così definita dal Ccnl) prevede una suddivisione dei lavoratori in 3grandi aree di aggregazione, in relazione ai diversi contenuti professionali posseduti.• Gruppo A: comprende i lavoratori con elevato contenuto professionale quali dirigenti,

quadri e impiegati direttivi;• Gruppo B: comprende i lavoratori di concetto, operai specializzati e/o corrispondenti alle

cosiddette categorie intermedie con contenuti professionali caratterizzati da autonomiaoperativa ma non decisionale e da un elevato livello di conoscenze teorico/pratiche;

• Gruppo C: comprende i lavoratori qualificati e d’ordine, che eseguono il lavoro sotto laguida e il controllo di altri.

Nella missione Come specificato dal c. 2, art. 28 Ccnl in parola, ciò non toglie che, ai fini dell’attribuzionedel livello di inquadramento contrattuale per ogni singola missione si dovrà far riferi-mento, seppur in coerenza con la suesposta classificazione in gruppi, ai diversi livelli/categorie di inquadramento previsti per le specifiche mansioni di cui al Ccnl delle impreseutilizzatrici.Questo significa che a seconda delle esatte mansioni che il lavoratore è inviato asvolgere presso l’utilizzatore, ai fini di quella missione e del relativo trattamentoretributivo, il lavoratore – in coerenza con l’inquadramento ottenuto in base alla classi-ficazione unica, sarà inquadrato sulla base dei livelli e delle declaratorie del Ccnlapplicato dall’utilizzatore.Ipotizzando, quindi, un lavoratore assunto dall’agenzia di somministrazione con contratto atempo indeterminato e inviato presso diversi utilizzatori in virtù di diverse missioni, ci sitroverà di fronte ad inquadramenti contrattuali che varieranno al variare della missione e delCcnl di riferimento, fermo restando la classificazione unica del lavoratore effettuata all’attodell’assunzione.




Parita di trattamento

Tutto il discorso di cui sopra diviene ancor più rilevante alla luce di uno dei principi cardinedella gestione della retribuzione del lavoratore somministrato. L’art. 35, c. 1, D.Lgs. n. 81/2015 sancisce che «per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori delsomministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche enormative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livellodell’utilizzatore».Laprevisionenormativa, chegià era presente anchenella previgentedisciplina contenuta nelD.Lgs. n. 276/2003, trova supporto anche nellaDirettiva 19 novembre2008, n. 2008/104/CE,relativa proprio al lavoro tramite agenzia interinale, che all’art. 5 prevede che «per tutta ladurata della missione presso un’impresa utilizzatrice, le condizioni di base di lavoro ed’occupazione dei lavoratori tramite agenzia interinale devono essere almeno identiche aquelle chesi applicherebbero loro se fosserodirettamente impiegati dalla stessa impresapersvolgervi il medesimo lavoro».Il D.Lgs. n. 81/2015 parla di «parità di condizioni economiche e normative», e la Direttiva siriferisce alla «parità di condizioni di base di lavoro e d’occupazione». Al di là delle diverseforme terminologiche attraverso le quali viene declinata, in cosa consiste realmente la paritàdi trattamento che deve essere garantita?

Vari aspetti Stante le parole utilizzate dal Legislatore (parità di condizioni economiche e normative)sarebbe sicuramente riduttivo e pertanto inesatto ritenere che la parità di trattamento siesplichi solo relativamente al profilo economico retributivo. Pertanto, più in generale, la paritàdi trattamento tra il lavoratore somministrato inviato in missione e il lavoratore dipendentediretto dell’utilizzatore deve essere garantita in relazione a:• la retribuzione;• l’orariodi lavoro, leoredi lavorostraordinario (e le relativemaggiorazioni), lepause, i periodi

di riposo, il lavoro notturno (e le corrispondenti indennità), le ferie e i giorni festivi;• la protezione delle donne in stato di gravidanza e in periodo di allattamento;• la protezione dei bambini e dei giovani;• la parità di trattamento fra uomini e donne;• la protezionecontroogni formadi discriminazione fondata susesso, razzaoorigineetnica,

religione o convinzioni personali, disabilità, età o tendenze sessuali.L’intenzione del Legislatore è, chiaramente, di riconoscere al lavoratore somministrato nonsolo la stessa controprestazione economica, puramente retributiva e non (paga base,attribuzioni patrimoniali accessorie di tipo retributivo e attribuzioni patrimoniali accessorienon retributive), ma di garantirgli, altresì, gli stessi diritti e le stesse possibilità riconosciutedalla legge e dai contratti collettivi, anche di secondo livello, ai lavoratori dipendenti dall’a-zienda utilizzatrice.

Come garantire la parita di trattamentoIl diritto del lavoratore somministrato alla parità di trattamento implica uno specularedovere dell’agenzia di somministrazione, in qualità di datore di lavoro tenuto al versa-mento della retribuzione, in tale senso. Sarà, infatti, preciso dovere del datore di lavorogarantire che al lavoratore somministrato siano applicate condizioni di base di lavoro e dioccupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello del-l’utilizzatore, a parità di mansioni svolte. A tale proposito si richiama l’art. 33, c. 2, D.Lgs.n. 81/2015 che prevede che «con il contratto di somministrazione di lavoro l’utilizzatoreassume l’obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativoapplicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratorida somministrare». Quindi il diritto del lavoratore somministrato alla parità di trattamentoimplica:


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• un dovere del datore di lavoro (agenzia di somministrazione) di garantire tale parità;• un dovere dell’utilizzatore di fornire al datore di lavoro tutte le informazioni necessarie per

garantire tale parità.Lo strumento che permette all’utilizzatore di comunicare al somministratore le specificheregole applicate in azienda è un modulo comunemente chiamato “prospetto informativo”nel quale l’azienda utilizzatrice è chiamata ad indicare ogni elemento economico enormativo (derivante anche da contrattazione di secondo livello o da usi e consuetudiniaziendali) che possa determinare un diverso trattamento retributivo. Pertanto, al fine digarantire un trattamento comparabile così come previsto dal legislatore, non sarà suffi-ciente la semplice indicazione – da parte dell’utilizzatore – del contratto collettivonazionale di riferimento e del livello di inquadramento, ma sarà necessario fornire unadescrizione dettagliata della mansione da svolgere e degli elementi retributivi ad essacollegati, ivi incluse le eventuali erogazioni economiche correlate ai risultati conseguitinella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all’andamento econo-mico dell’impresa.

Particolarita del trattamento retributivo

Parita di trattamento Gli elementi fissi della retribuzione del lavoratore somministrato sono declinati nelle loroparticolarità dall’art. 30 Ccnl delle agenzie per il lavoro che si apre con un richiamo al principiodella parità di trattamento («al lavoratore/trice è corrisposto un trattamento non inferiore aquello cui hanno diritto i dipendenti dell’impresa utilizzatrice inquadrati al corrispondentelivello, secondo la contrattazione collettiva applicata alla stessa»).

Retribuzione oraria Nello specifico viene stabilito che la retribuzione del lavoratore somministrato viene,come di consueto, liquidata con periodicità mensile, ma sulla base delle ore lavorate e diquelle contrattualmente dovute nel corso di ciascun mese dell’anno. A tal fine vienestabilito che il coefficiente per il divisore orario mensile deve essere calcolato moltipli-cando l’orario settimanale in vigore presso l’utilizzatore per 52, e dividendo quantoottenuto per 12.La retribuzione del lavoratore dipendente diretto dell’utilizzatore, invece, sarà calcolatasulla base del differente divisore orario mensile previsto dal Ccnl applicato dal suo datoredi lavoro.

Divisore orario mensileEmerge così un primo elemento di potenziale disparità di trattamento tra lavoratoresomministrato e lavoratore dipendente diretto dell’utilizzatore, poiché i due soggetti, aparità di mansioni, avranno sì la stessa paga base, ma la retribuzione di ciascuno di essisarà calcolata secondo un diverso divisore orario mensile, e perciò potrebbe non essereuguale in termini di lordo e ancor meno in termini di netto effettivamente percepito.Questo è ancor più vero se si considera che l’art. 30, c. 2, Ccnl stabilisce che laretribuzione del lavoratore somministrato viene erogata sulla base delle ore lavorate edi quelle contrattualmente dovute nel corso di ciascun mese dell’anno: ciò significa,banalmente, che a seconda del mese cui la retribuzione è riferita, le ore effettivamentelavorabili possono variare. Questo può determinare un diverso trattamento tra sommini-strato e dipendente diretto dell’utilizzatore, poiché nella maggior parte degli altri Ccnl,invece, la retribuzione è calcolata sempre sulla base del coefficiente orario mensile chedetermina una forfettizzazione delle ore mensili di lavoro retribuite, indipendentementedal fatto che concretamente nel singolo mese di riferimento le ore effettivamentelavorabili siano maggiori o minori.

Esempio 1 Si ipotizzi il caso di un lavoratore livello 3, Ccnl Terziario Confcommercio.




Ore lavorabili nel mese 168 – orario di lavoro tempo pieno, 40 ore settimanali dal lunedì avenerdì.

Busta pagasomministrato

Busta pagadipendente diretto

Nell’esempio di cui sopra, nonostante siano messe in atto tutte le azioni dovute pergarantire la parità di trattamento, i due lavoratori percepiscono una differenteretribuzione.


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Ciò è determinato dal fatto che il lavoratore somministrato è retribuito a ore, mentre illavoratore diretto è mensilizzato, ed in particolare ciò che incide è il divisore orario:• per il lavoratore diretto mensilizzato è quello del Ccnl Terziario, pari a 168;• per il lavoratore somministrato è quello del Ccnl per le agenzie di somministrazione, pari in

questo caso a 173,33 (40*52/12).Ferie, permessi e festivita Oltrealla retribuzionedelleore lavorate, il lavoratoresomministratohachiaramentedirittoalla

retribuzione delle ore di ferie, dei permessi (comprese riduzioni orarie ed ex festività), dellefestività, della malattia, dell’infortunio e ogni altro istituto previsto dal contratto collettivoapplicato dall’impresa utilizzatrice, secondo quanto in esso disposto, riproporzionatosecondo le modalità definite dal Ccnl delle agenzie di somministrazione. Stesso principiosi applica anche alla 13a e alle eventuali mensilità aggiuntive previste dal Ccnl applicatodall’impresa utilizzatrice.Il lavoratore somministrato matura, inoltre, ratei di Tfr come da previsioni di legge, salvocondizioni di miglior favore previste dal Ccnl delle agenzie di somministrazione.La parità del trattamento retributivo non sarebbe effettiva se al lavoratore somministrato nonvenissero riconosciute anche tutte le maggiorazioni della retribuzione oraria o le indennitàrelative alle ore di lavoro straordinario, notturno, supplementare, a turni e simili, che sonodeterminate sempre sulla base del Ccnl applicato dall’utilizzatore.

Festivita natalizieRiguardo al periodo delle festività natalizie il Ccnl delle agenzie di somministrazione contieneuna disciplina specifica, la cui ratio è chiaramente quella di scoraggiare gli utilizzatori dallaprassi di concludere le missioni con i lavoratori inviati in somministrazione a ridosso delperiodo delle feste, per poi intraprendere nuove missioni a festività concluse. Chiaramentetale prassi è usata per evitare di sostenere il costo di un lavoratore durante un periodo dipotenziale inattività aziendale.

Limiti allo “stop&go” Onde limitare le conseguenze di tale “stop&go” (per rubare un termine alla disciplina delcontratto a termine) il Ccnl delle agenzie di somministrazione prevede che:• qualora una missione di durata di almeno 2 mesi si concluda nell’arco dei 2 giorni

antecedenti il 25 dicembre e venga rinnovata entro i 14 giorni di calendario successivialla cessazione dellamissione, al lavoratore in somministrazione, a titolo dimiglior favore,vengono retribuite al 100% le festività del 1° e 6 gennaio;

• qualora unamissione venga rinnovata e cessata entro ilmese di dicembre, al lavoratore insomministrazione, a titolo di miglior favore, vengono retribuite al 50% le festività del 25 e26 dicembre. In tal caso l’eventuale retribuzione relativa alle festività del 1° e 6 gennaio siriduce al 50%;

• conesclusionedella festivitànatalizia, in casodi successionediduecontratti, dove il primotermina il giornoantecedenteunaopiù festività e il secondo inizia il primogiorno lavorativosuccessivo alla stessa/e i due contratti, ai soli fini del pagamento di tale o tali festività, siconsiderano continuativi in caso di reiterazione, da parte della stessa agenzia, dellamissione con lo stesso utilizzatore con la medesima mansione e inquadramento.

Elementi accessori della retribuzione

Indennita di disponibilita A norma dell’art. 34, c. 1, D.Lgs. n. 81/2015, al lavoratore assunto dall’agenzia di sommini-strazionemediante uncontrattodi lavoro a tempo indeterminato spetta un’indennitàmensiledi disponibilità, divisibile in quote orarie, corrispostagli dal somministratore per i periodi neiquali egli rimane in attesa di essere inviato inmissione. Lamisura dell’indennità è stabilita dalcontratto collettivo applicabile al somministratore: ex art. 32 Ccnl delle agenzie di sommini-strazione, l’indennità è pari a € 750 mensili.




Si tratta, pertanto, di un elemento che potrebbe comparire solo nella retribuzione deilavoratori assunti a tempo indeterminato e solo qualora essi vengano inviati in missionein attuazione di un contratto (commerciale) di somministrazione a tempo determinato,poiché se, invece, si trattasse di staff leasing il lavoratore non avrebbe periodi di nonlavoro, in quanto la sua assegnazione presso l’utilizzatore sarebbe a tempoindeterminato.

MOG Un’altra variabile che può incidere sul trattamento retributivo del lavoratore sommini-strato dipende dal cd. Monte Ore retribuito Garantito (MOG), regolato dall’art. 51 Ccnldelle agenzie di somministrazione. Tale disposizione prevede che, nei rapporti di lavoroa tempo determinato tra agenzia di somministrazione e lavoratore che abbiano unadurata minima di 3 mesi, nel rispetto del principio di parità di trattamento retributivo esecondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore, possaessere garantita al lavoratore una retribuzione minima pari al 25%, su base mensile,dell’orario di lavoro normale applicato presso l’azienda utilizzatrice. Tale garanziarappresenta la contropartita dell’incertezza cui il lavoratore va incontro poiché la suaattività lavorativa potrà essere richiesta con un preavviso minimo di 24 ore, nelle fasceorarie concordate, in funzione delle effettive esigenze organizzative dell’utilizzatore,come in una sorta di contratto intermittente in somministrazione. In pratica il lavoratoreviene assunto a tempo determinato dall’agenzia per essere somministrato pressol’utilizzatore solo quando quest’ultimo richiederà effettivamente la prestazione. Illavoratore, nell’ambito della fascia prevista contrattualmente e fino al limite delmonte ore stabilito contrattualmente, avrà in sostanza l’obbligo di rispondere allachiamata. Tale particolare modalità di gestione del rapporto di lavoro in seno allasomministrazione può, però, essere attivato solo quando le missioni siano pressoutilizzatori dei settori del Turismo, GDO, Logistica, Alimentare, Agricoltura, TLC eServizi alla Persona.L’istituto agisce in termini di gestione dell’orario di lavoro e si pone l’obiettivo diconsentire all’impresa utilizzatrice di conciliare le esigenze contingenti di prestazionilavorative, e allo stesso tempo garantire al lavoratore somministrato una tutela minima.Le ore di lavoro che dovessero eccedere il monte ore minimo garantito, rappresente-ranno comunque lavoro ordinario fino a concorrenza del normale orario di lavoro a tempopieno applicato nell’azienda utilizzatrice: tali ore eccedenti non sono soggette a maggio-razione e non prevedono per il lavoratore alcun obbligo di disponibilità alla chiamatadell’agenzia.

Esempio 2 Si ipotizzi il caso di un lavoratore somministrato con monte ore retribuito garantito (MOG),presso azienda utilizzatrice del settore trasportomerci, con orario a tempopieno pari a 40 oresettimanali.


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Busta paga

Nel caso in esame il somministrato ha prestato attività lavorativa oltre l’orario minimogarantito. Le ore eccedenti il monte ore garantito rappresentano comunque lavoro ordinariofino a concorrenza del normale orario di lavoro a tempo pieno applicato nell’aziendautilizzatrice.Tali ore non sono soggette a maggiorazione.Nel contratto MOG, le festività soppresse (in cedolino def. Ex fest), i rol maturati e i ratei ditredicesima e quattordicesimamensilità, devono essere erogatimensilmente in busta paga.Solo i ratei di feriematurate enongodutee il Tfr vengono liquidati alla cessazionedel rapportodi lavoro.

Premio di risultato Altro elemento accessorio e variabile che si può ritrovare nella retribuzione del lavoratoresomministrato, così come nella retribuzione di qualsiasi altro lavoratore, sono i premi dirisultato.Di premi di risultato o di produttività si è parlato moltissimo negli ultimi tempi, perché dopoanni di incertezze, rinnovi, proroghe e cambiamenti, la Legge di Stabilità per il 2016 (legge n.208/2015) ha reso strutturale nel nostro ordinamento la detassazione di premi di risultato,fissando le condizioni all’avverarsi delle quali è possibile applicare l’aliquota agevolatadel 10%.Tali condizioni, modificate poi ulteriormente dalla Legge di Stabilità per il 2017 (legge n. 297/2017) sono:• lavoratore con reddito da lavoro dipendente non superiore, nell’anno precedente a quello

di corresponsione del premio, a € 80.000;• limite di premio detassabile pari a € 3.000 (€ 4.000 in caso di coinvolgimento paritetico dei

lavoratori);• inserimentodel pianodei bonusedei criteri per lamisurazione,oggettiva, degli incrementi

di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione in un contratto collettivo di




secondo livello cheentro30giorni dalla suasottoscrizionedeveessere (telematicamente)depositato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente.

Alla luce, quindi del principio di parità di trattamento, se i contratti collettivi di secondo livelloapplicati dall’utilizzatore prevedono la corresponsione di premi di risultato, questi dovrannoessere riconosciuti anche ai lavoratori somministrati (riproporzionati alla durata della mis-sione), sulla base delle specifiche regole che tali contratti collettivi possono prevedere circal’accesso al premio.Qualora, inoltre, le condizioni di cui sopra si avverino, il premio di produttività erogatodall’utilizzatore e, in virtù della parità di trattamento, riconosciuto anche al lavoratore sommi-nistrato sarà soggetto alla disciplina della detassazione.

Welfare totalmente esenteAnormadell’art. 35, c. 3, secondoperiodo,D.Lgs. n. 81/2015 i lavoratori somministrati hannodiritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatoreaddetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato all’iscri-zione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianitàdi servizio.La previsione normativa parrebbe collocarsi perfettamente nell’alveo del principio di parità ditrattamento, riconoscendo al lavoratore somministrato gli stessi diritti dei lavoratori dipen-denti diretti dell’utilizzatore.In determinati casi, però, la parità di trattamento che si realizza tramite tale previsionelegislativa è reale sotto il profilo normativo, ma non si concretizza anche in una parità dalpunto di vista retributivo.Per capire meglio questo discorso occorre pensare a tutte quelle somme o quei serviziaggiuntivi, rispetto alla normale retribuzione, che il datore di lavoro ha la facoltà di riconoscereai propri dipendenti, ed in particolare porre l’attenzione su quelli che vengono riconosciuti allageneralità dei dipendenti e per questo soggetti ad agevolazioni fiscali.

Generalitadei dipendenti

L’articolo 51, c. 2, Tuir, stabilisce, per quanto rileva ai fini di questa trattazione, che nonconcorrono a formare il reddito da lavoro dipendente (rectius: sono totalmente esenti, anchesotto il profilo contributivo stante il noto principio di armonizzazione delle basi imponibili):• le prestazioni di servizi di trasporto collettivo riconosciute alla generalità o a categorie di

dipendenti, anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici;• l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in

conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti allageneralità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai loro familiari a carico per le finalitàdi educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto;

• le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendentio a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari a carico, dei servizi dieducazionee istruzioneanche inetàprescolare, compresi i servizi integrativi edimensaadessi connessi, nonchéper la frequenzadi ludotecheedi centri estivi e invernali e per borsedi studio a favore dei medesimi familiari;

• le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o acategorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o nonautosufficienti a carico;

• i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o dicategorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto ilrischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana;

• il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti.


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Elemento che accomuna tutti i punti sopra esposti è che l’esenzione è riconosciuta all’avve-rarsi della condizione che il datore di lavoro offra tali servizi o somme alla generalità deidipendenti o a categorie di dipendenti.In tutti questi casi, però, il lavoratore somministrato presso un’azienda che riconosca una opiù di queste prestazioni si troverà, inesorabilmente, in una situazione di disparità di tratta-mento. Questa potrà essere più precisamente definita disparità di trattamento fiscale econtributivo, poiché il lavoratore somministrato si vedrà riconoscere i medesimi servizi e lemedesime prestazioni applicate ai lavoratori dipendenti, a parità di mansioni svolte, con lasottile ma sostanziale differenza che tali prestazioni concorreranno alla formazione delreddito del lavoratore somministrato sia dal punto di vista dell’imponibile fiscale che di quellocontributivo, mentre saranno esenti per il lavoratore dipendente dall’impresa utilizzatrice.L’esenzione, infatti, è strettamente connessa al riconoscimento della prestazione allageneralità dei dipendenti o a categorie di essi e, come noto, il lavoratore somministratonon è dipendente dell’azienda utilizzatrice, bensì dell’agenzia per il lavoro. Ciò implica chel’esenzione fiscale della prestazione potrebbe essere applicata al lavoratore somministratosolose lamedesimaprestazione fosse riconosciutadall’agenziaper il lavoroallageneralitàdeisuoi dipendenti. Essendo difficilmente immaginabile (se non impossibile) che ciò accada, illavoratore somministrato si vedrà versare la somma corrispondente alla prestazione ricono-sciuta dall’impresa utilizzatrice alla generalità dei suoi dipendenti, con l’essenziale differenzache tale somma sarà netta per i dipendenti dell’utilizzatore e lorda per il lavoratore sommini-strato che su di essa sarà tenuto a pagare tanto la contribuzione Inps quanto l’imposta Irpef.

Esempio 3 Si ipotizzi il caso di un lavoratore, liv. 3, Ccnl Terziario Confcommercio.Ore lavorabili nel mese 168 – orario di lavoro tempo pieno, 40 ore settimanali dal lunedì avenerdì.

Busta pagasomministrato




Busta pagadipendente diretto

L’azienda utilizzatrice applica un contratto integrativo aziendale che prevede il riconosci-mentodel contributo asilo nido alla totalità dei suoi dipendenti: la particolarità è che i lavoratoridiretti possono beneficiare delle previsioni del Tuir che in materia prevedono l’esenzionetotale del contributo, mentre i lavoratori somministrati hanno diritto al riconoscimento delcontributo asilo in considerazione della parità di trattamento, ma su di esso si vedrannoapplicate sia la contribuzione che l’imposizione fiscale.Infatti si puònotare come lapaganettadel dipendetediretto si incrementi di un importopari alvalore del contributo asilo nido, che per questo lavoratore è esente.Diversamente per il lavoratore somministrato a parità delle condizioni iniziali, l’importo delcontributo asilo nido è soggetto alla contribuzione previdenziale e imposizione fiscale.


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Congedo parentale a oreGloria Baldoni - Consulente Lavoro e Contrattualistica, Area Consulenza, Sixtema Spa

Le modalità di fruizione del congedo orario sono disciplinate dalla contrattazione collettiva,ancheaziendale, applicata dal datoredi lavoro. Inmancanzadi taledisciplina, per previsionedilegge, i genitori lavoratori dipendenti possono fruire del congedo parentale ad ore in misurapari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensileimmediatamente precedente a quello nel corso del quale il congedo ha inizio.La validità temporale di taleprevisione, inizialmente introdotta in via sperimentale nel corsodel 2015, èstata estesa fino all’anno 2024 (D.Lgs. n. 148/2015).L’Inpsha fornito le indicazionioperativeutili allagestionedelcongedoparentalesubaseorariaper rendere concretamente applicabili le disposizioni della contrattazione collettiva o, inmancanza, della legge (circ. n. 152/2015en. 230/2016; documento tecnicoe allegato tecnicoper la compilazione delle denunce UniEMens).Tali modalità operative, tuttavia, per espressa previsione dell’Istituto rivestono caratteretransitorio, in attesa di una più ampia revisione della materia relativa alle diverse modalità difruizione del congedo parentale, nonché dei corrispondenti codici di conguaglio.Rispetto alle modalità di fruizione del congedo parentale già in uso, giornaliera o mensile,l’introduzione della modalità oraria non modifica la durata del congedo parentale e pertantorimangono invariati i limiti complessivi ed individuali previsti. Inoltre,è ammessa la possibilitàdi alternare periodi di fruizione nelle tre diverse modalità consentite: giornaliera, mensile ooraria.

Assenza del lavoratore

A fronte della domanda di fruizione del congedo parentale a ore presentata dal lavoratore, ildatore di lavoro è chiamato ad effettuare diversi adempimenti operativi che vanno dallagestione della domanda e corrispondente assenza del lavoratore, fino ai riflessi nell’elabo-razione della busta paga e della denuncia UniEMens.

Disciplina contrattuale Le modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria devono essere regolamentatedalla contrattazione collettiva di settore, anche di livello aziendale, nella quale devono esseredefiniti:• i criteri di calcolo della base oraria;• l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.In mancanza di tale regolamentazione, ciascun genitore può scegliere liberamente tra lafruizione giornaliera e quella oraria prendendo a riferimento la disciplina legale.

Disciplina legale Per legge, la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario mediogiornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente aquello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale.

Preavviso Per fruiredel congedo il genitoreè tenuto, salvocasi di oggettiva impossibilità, apreavvisare ildatore di lavoro secondo lemodalità e i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, conun termine di preavviso non inferiore a 2 giorni qualora intenda fruire del congedo su baseoraria, a fronte dei 5 giorni prescritti per il congedo a giorni.

Limiti di durata La modalità di fruizione oraria del congedo parentale, come anticipato, si aggiunge allatradizionale modalità di fruizione su base giornaliera e mensile e non modifica la durata del

PagheModalita di fruizione



congedoparentale.Rimangono, quindi, invariati i limiti complessivi ed individuali entro i quali igenitori lavoratori dipendenti possono assentarsi dal lavoro a titolo di congedo parentale.Anchei periodi di fruizione oraria del congedo parentale, rapportati su base giornalierasecondo le modalità previste, concorrono al raggiungimento dei limiti massimi di duratadel congedo, in eventuale sommatoria con i periodi di fruizione giornaliera e mensile.Il congedo parentale è riconosciuto, per ogni figlio, nei primi suoi 12 anni di vita oppure fino ai12 anni dall’ingresso in famiglia del minore adottato/affidato, per i seguenti periodi:• per la madre lavoratrice, 6 mesi, continuativi o frazionati, da fruire dopo il termine del

congedo di maternità;• per il padre lavoratore, 6 mesi, elevabili a 7 in caso di fruizione di almeno 3 mesi,

continuativi o frazionati, fruibili dalla nascita del bambino (anche mentre la madre è incongedo di maternità per lo stesso figlio);

• per la sommatoria tra entrambi i genitori, 10 mesi, elevabili a 11 se il padre usufruisce dialmeno 3 mesi di congedo, continuativi o frazionati;

• per il genitore solo, 10 mesi, continuativi o frazionati.Modalita di calcolo

dei periodiAnche in caso di congedo fruito in tutto o in parte a ore, sono integralmente confermate lemodalità di calcolo dei periodi ai fini del computo deimesi fruibili (Inps, circ. n. 134382/1982):• qualora la durata del periodo sia esattamente pari ad 1mese o ad unmultiplo di esso (es.

dal 1° al 31 gennaio; dal 18 febbraio al 17 marzo) devono essere computati 1 o più mesiinteri;

• qualora la durata del periodo sia inferiore al mese si sommano le giornate di assenza diciascunperiodofinoal raggiungimentodelle30unità, considerando lestessepari a1mesee tenendo in evidenza i giorni residui per poi sommarli successivamente ad eventualiulteriori periodi;

• per i periodi di duratasuperiore almese (manonmultipli dello stesso), si computa ilmeseoil numero di mesi inclusi nei periodi medesimi secondo il calendario comune, lasciandocome resto il numero dei giorni che non raggiungono il mese intero. Per questi ultimi siseguirà il criterio di cui al punto precedente.

Esempio • 1° periodo dal 12/4 al 28/4 = mesi 0 + gg. 17• 2° periodo dal 10/5 al 31/8 = mesi 3 + gg. 22• 3° periodo dal 9/10 al 8/11 = mesi 1 + gg. 0Totale = mesi 4 + gg. 39 = mesi 5 + gg. 9

Congedo frazionato Anche in merito al godimento frazionato del congedo parentale, l’Inps conferma integral-mente le indicazioni già fornite per effetto delle quali il periodo di congedo si intendefrazionato, con la conseguenza che non si computano i sabati e le domeniche che cadonoimmediatamente dopo o prima di un periodo di congedo, solo se interrotto dall’effettivaripresa lavorativa e nonda giorni non lavorati, anche se retribuiti (es. ferie,malattia). Pertanto,in casodi fruizionedel congedoparentale aore, con contestualepresenzadi attività lavorativanella medesima giornata, le giornate di domenica ed eventualmente di sabato, in caso disettimana corta, non sono mai considerate né ai fini del computo né ai fini dell’indennizzo.

Cumulabilitacon altre assenze

In mancanza di specifica disciplina contrattuale, la legge prevede la non cumulabilità delcongedo con permessi o riposi disciplinati dal T.U. sulla maternità (D.Lgs. n. 151/2001).Pertanto, il congedo parentale ad ore è:• compatibile con la fruizione ad ore dei 3 giorni di permesso spettanti ai lavoratori per

l’assistenza di familiari, anche seminori, con handicap in situazione di gravità (art. 33, c. 3,legge n. 104/1992) oppure spettanti al lavoratore stesso con handicap maggiorenne insituazione di gravità (art. 33, c. 6);

• incompatibile con la fruizione nella stessa giornata di ore di congedo parentale per altrofiglio; di riposi orari per allattamento (art. 39 e40, T.U.) anche se richiesti per figli differenti;di riposi orari fruiti per l’assistenza a figli disabili gravi in alternativa al prolungamento del

Modalita di fruizione

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congedoparentale (art. 33, c.1,T.U.), anchese richiesti per figli differenti.Resta fermochelacontrattazionecollettiva, anchedi livello aziendale,nel definire lemodalitàdi fruizionedelcongedo parentale, può prevedere diversi criteri di compatibilità.

Domanda telematica Il lavoratore deve presentare la domanda di congedo parentale su base oraria mediante unadelle modalità messe a disposizione dall’Inps. In particolare, i canali per la presentazionepossono essere i seguenti:• Web: il servizio è disponibile tra i servizi OnLine dedicati al Cittadino presenti sul sito

dell’Inps, mediante Pin dispositivo; in particolare, una volta effettuato l’accesso tramitePin, il cittadino dovrà selezionare le voci «Invio Domande di prestazioni a Sostegno delreddito», «Maternità», «Acquisizione domanda»;

• Contact center integrato: contattando il numero verde 803164, gratuito da rete fissa, o ilnumero 06164164 da telefono cellulare;

• Patronati: attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi.Nella fase transitoria, cheèancora inessere, ladomandadi congedoparentaleaorecontiene iseguenti elementi:• la dichiarazione relativa al fatto che il congedo sia richiesto in base alla contrattazione

collettiva di riferimento oppure in base al criterio generale di legge (art. 32, T.U.). In questosecondo caso la fruizione nella singola giornata di lavoro è necessariamente pari allametàdell’orario medio giornaliero;

• il numero di giornate di congedo parentale da fruire in modalità oraria. La proceduradell’istituto, infatti, prevede che il totale delle ore di congedo richieste sia calcolato ingiornate lavorative intere;

• il periodo all’interno del quale queste giornate intere di congedo parentale saranno fruite.La domanda è presentata in relazione al singolo mese. Ad esempio, se il lavoratore intendefruire di congedo parentale ad ore sia nel mese di gennaio che nel mese di febbraio, devepresentare due distinte domande, una per ciascun mese.

Contribuzione figurativa Leoredi congedoparentalesonocopertedacontribuzione figurativa.Pertanto, sonoprevistespecifiche modalità di valorizzazione delle coperture assicurative nella denuncia UniEMensche saranno oltre esaminate nel paragrafo dedicato alla Denuncia UniEMens.

Indennita economica Ladisciplinadelcongedoparentaleaorenonprevedemodifiche inmeritoalcalcolodell’indennitàeconomica a carico Inps, rispetto a quanto già previsto per le altre modalità di fruizione.

Denuncia UniEMens

La gestione su base oraria del congedo parentale produce rilevanti riflessi operativi anchenella composizione della denuncia dei dati retributivi e contributivi UniEMens, che i datori dilavoro trasmettono mensilmente all’Inps, comportandone un adeguamento sia ai fini delconguaglio delle relative indennità che della valorizzazione delle coperture assicurativematurate in capo lavoratore, nonché dei necessari controlli da parte dell’istituto.

Allineamentoinformazioni

Le attuali impostazioni procedurali definite dall’Inps e gli aggiornamenti introdotti nella compo-sizione della denuncia UniEMens, nell’ambito dell’attuale fase transitoria, raggiungono la finalitàdi garantire l’allineamento tra reale fruizione del congedo parentale, come risultante anche dalleregistrazioni del Lul, e la denuncia mensile trasmessa all’Inps, superando molte delle criticitàinizialmente emerse, in particolare nel caso in cui il totale delle ore di congedo parentale fruitecomplessivamente nel mese corrisponda non solo a giornate intere ma a frazioni di giornata.

Codici evento I codici evento MA0 e MB0 identificano la fruizione in modalità oraria del congedo parentale adifferenza dei preesistenti codiciMA2 eMB2, relativi alla fruizione non oraria.Comegià previstoper la fruizione giornaliera e mensile, anche per la modalità oraria, in particolare, il codice MA0riguarda i periodi di congedo parentale fruiti entro i 6mesi e 6 anni di vita del bambino, con dirittoalla relativa indennità economica. Diversamente, il codice MB0 identifica gli eventuali ulteriori




periodidi congedofruitidopo il6°annodivitadelbambinoaiquali si applica il c.2,art.35,D.Lgs.n.151/2001 (retribuzione convenzionale, integrabilità con riscatto o versamenti volontari). Taledisposizionesiapplicaancheper iperiodidicongedofruitidaigenitorioltre il periodocomplessivodi 6 mesi (anche se fruiti entro il 6° anno di vita del bambino).I codici eventoMA0 eMB0 devono essere utilizzati in UniEMens, nella Denuncia individualedei lavoratori coinvolti, fornendo informazioni sia a livello settimanale che giornaliero, neiseguenti elementi:• <CodiceEvento> di <Settimana>e di <DifferenzeAccredito>oppure di <SettAccredito>;• <CodiceEventoGiorn> di <Giorno>.

Settimana Ai fini del conto assicurativo del lavoratore, i codici MA0 e MB0 sono valorizzati in corri-spondenza delle settimane delmese che rientrano nel periodo interessato dalla fruizione delcongedo parentale a ore, come individuato anche nella domanda presentata all’Inps. Inoltre,poiché l’elemento <CodiceEvento> può essere ripetuto più volte con riferimento a diversicodici evento, possono essere valorizzati più codici (ad esempio MA0 e MA2), se la stessasettimana risulta interessata dalla fruizione del congedo parentale con diverse modalità (adesempio oraria e giornaliera).

Differenze accredito Il codiceMA0, relativo al congedo parentale fruito entro i 6 mesi e 6 anni di vita del bambino,con diritto alla relativa indennità economica, deve poi essere valorizzato anche in corrispon-denza dell’elemento <DiffAccredito> per indicare, in modo analogo a quanto avviene per lealtre modalità di fruizione del congedo parentale, l’importo dell’imponibile perso nell’interomese per effetto dell’assenza legataal congedo parentale fruito a ore. Se nel mese sonopresenti più eventi o più periodi di congedo parentale fruiti con diversemodalità (ad esempiooraria e giornaliera), saranno presenti più elementi <DiffAccredito> con il relativo codiceidentificativo dell’evento e l’importo dell’imponibile.

<SettAccredito> Il codice MB0, invece, relativo agli ulteriori periodi di congedo parentale, in quanto caratte-rizzato da accredito figurativo mediante una retribuzione convenzionale, non deve esserevalorizzato con l’importo delle differenze accreditabili figurativamente, ma con il numero disettimane da utilizzare per la determinazione della retribuzione convenzionale ai fini dell’ac-credito figurativo. In caso di lavoratori del settore sport e spettacolo, occorre compilarel’elemento <GiorniAccredito>.

Calendario giornaliero Incasodicongedoparentale fruito inmodalitàoraria, il datoredi lavorodevecompilareanche ilcalendario giornaliero, specificando il giornoesatto in cui cade il congedoe la relativa durata inore.A tale fine, agli eventi di congedoparentaleaore, identificati dai codiciMA0eMB0,èstataestesa la compilazione del calendario giornaliero mediante la valorizzazione dell’elemento<Giorno>dei <DatiRetributivi>della Denuncia individuale.

Elemento <Giorno> L’elemento<Giorno>prevede la valorizzazione, per ciascuna giornata cadente nel periodo didenuncia, delle seguenti informazioni:• <Lavorato> con valori Sì/No (S/N) per indicare l’informazione relativa all’effettivo svolgi-

mentodella prestazionedi lavoronella giornata, indipendentementedal fattoche lastessasia retribuita;

• <TipoCoperturaGiorn> con valori:– X - totalmente retribuito;– 2 -parzialmente retribuitopereventi tutelati condirittoacontribuzione figurativa, come

di norma avviene in presenza del congedo parentale a ore;– 1 - totalmente non retribuito per eventi tutelati con diritto a contribuzione figurativa;– 0 - nessuna copertura;

• <EventoGiorn> con:– <CodiceEventoGiorn> con la codifica relativa alla tipologia dell’evento presente nel

giorno, ossia MA0 e MB0 in presenza di congedo parentale a ore;


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– <NumOreEvento>con il numerodi oredell’eventoespresso in centesimi (adesempio3 ore e 30 minuti = 350);

– <InfoAggEvento> con l’indicazione puntuale del codice fiscale del figlio per il quale sista fruendo del congedo a ore.

Modalita di applicazione In presenza di eventiMA0eMB0esposti nell’elemento<Giorno>,è obbligatoria la compilazionedell’elemento <TipoApplCongedoParOre>. Tale informazione esplicita se l’applicazione delcongedo a ore avviene in presenza o in assenza di contrattazione collettiva. In particolare,l’elemento deve essere valorizzato, alternativamente, con uno dei seguenti codici:• «C» - Fruizione del congedo parentale ad ore in presenza di una regolamentazione dei

congedi a ore sulla base della contrattazione collettiva;• «N» - Fruizione del congedo parentale ad ore in assenza di una regolamentazione dei

congedi a ore sulla base della contrattazione collettiva.Disciplina contrattuale In presenza di contratto collettivo, anche aziendale, che disciplini la fruizione del congedo,

viene prevista dall’Inpsanche la compilazione dell’elemento <MonteOreGiornEquivalente>che indica ilmonteoreal quale vieneequiparata la singolagiornata lavorativa, inbaseaquantoèdispostodalla contrattazionecollettiva anchedi secondo livello. In tale elemento, il datoredilavorodevedichiarare il numerodiorechecompongono l’interagiornatadi congedoparentalecomecontrattualmente stabilite.Tale valore deve essere riproporzionato in caso di part-time.In presenza di specifica disciplina contrattuale, il dato del monte ore giornaliero potrebbequindi differenziarsi rispetto al normale orario contrattuale.In particolare, secondo quanto previsto dal documento tecnico per la compilazione delledenunce Uniemens, l’elemento <MonteOreGiornEquivalente> è stato inserito in<DenunciaIndividuale> ed in <MesePrecedente> ed è obbligatorio quando l’elemento<TipoApplCongedoParOre> è valorizzato con «C», ossia in caso di fruizione del congedoparentale ad ore in presenza di regolamentazione della contrattazione collettiva.L’elemento <MonteOreGiornEquivalente>, all’interno della denuncia Uniemens, è privo divalenza contributiva, ossia non concorre alla ricostruzione del “DM10 virtuale” nelle successivefasidicontrolloecontabilizzazionedelladenunciaUniEMens.L’informazionecontenuta inquestoelemento, insieme al numero di ore comunicato nel calendario giornaliero,mediante l’elemento<NumOreEvento>, permette alle procedure dell’Inps di totalizzare il numero di ore di congedofruite e di rapportarle a giornate intere. Tale calcolo è utile altresì al fine di gestire la fruizione delcongedo conmodalità differenziate, ossia in parte con periodi a ore, a giorni, a settimaneemesi.In proposito, diversi contratti collettivi nazionali di lavoro, oltre all’eventuale contratta-zione di secondo livello, hanno previsto la disciplina del congedo a ore, ma spessosenza definire un monte ore giornaliero specifico a questo fine e ulteriore rispetto al




normale orario contrattuale. In questi casi, si ritiene valido il riferimento al normaleorario contrattuale.Infine, contestualmenteall’inserimentodel nuovoelemento<MonteOreGiornEquivalente>,l’Inps prevede che venga meno l’utilizzo del precedente elemento<OrarioGiornMedioContrattuale>, sia in<DenunciaIndividuale>che in<MesePrecedente>.

Disciplina legale In assenza di disciplina contrattuale, è sufficiente la compilazione dell’elemento<TipoApplCongedoParOre> in quanto in questo caso i congedi possono essere fruiti esclu-sivamente in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero, nel periodo di paga imme-diatamente precedente quello di inizio del congedo parentale.In questo caso, il congedo fruito a ore viene ricondotto a giornate esclusivamente conside-rando il criterio della mezza giornata, indipendentemente dal numero di ore che la compon-gono. Pertanto, non è richiesta la compilazione dell’elemento <NumOreEvento>.

Codice fiscale bambino In tutti i casi di applicazione del congedo a ore, nell’elemento <InfoAggEvento>, occorreesporre anche il codice fiscale del figlio al quale si riferisce la fruizione del congedo a ore.L’elemento <InfoAggEvento> è stato inserito in <EventoGiorn> di <Giorno> di<DatiRetributivi> e di <DatiRetributiviMesePrecedente> di <MesePrecedente>. Il tipo diinformazione dipende dal codice esposto nell’attributo “TipoInfoAggEvento”. L’attributoobbligatorio “TipoInfoAggEvento” indica il tipo di informazione utilizzata nell’elemento<InfoAggEvento> e, nel caso del congedo parentale a ore, deve essere valorizzato con ilcodice «CF»avente la descrizione«Codice fiscale del dante causa», ossia il codice fiscale delfiglio con riferimento al quale il genitore fruisce del congedo.In caso di adozione o affida-mento, l’informazione deve essere esposta dalla data di ingresso in famiglia.Tale dato permette all’Inps di gestire emonitorare correttamente casi di fruizione di congedoparentale riferito almedesimo figlio inmodalità ripartita tra i genitori oppure per gestire casi incui i genitori fruiscano del congedo con riferimento a più figli.

Tabella Le modalità per la compilazione del calendario giornaliero e delle coperture settimanalipossono essere sintetizzate nella seguente tabella.

Evento Calendario giornalieroElemento <Giorno>

Coperture settimanaliElemento <Settimana>

MA0Periodi di congedo paren-tale a ore indennizzati,entro il massimo di coppiadi 6 mesi e fruiti entro i 6anni

- Elemento <Lavorato> = S

- Elemento <TipoCoperturaGiorn> = 2

- Elemento<CodiceEventoGiorn>=MA0

- Elemento <NumOreEvento> = Numeroore MA0 fruite nel giorno

La compilazione di <NumOreEvento> èprevista solo nel caso di presenza di con-tratto collettivo anche di natura aziendaleche disciplina la fruizione del congedo.

Se, nello stesso giorno, la fruizione delcongedo a ore è accompagnata da altraassenzaenonèprestata attività lavorativa:

- Elemento <Lavorato> = N

- Elemento <TipoCoperturaGiorn> = 2 sel’assenza è retribuita (es. ferie) oppure 1se l’assenza non è retribuita (es. sciopero)

Tipo copertura = 2 (setti-mane parzialmenteretribuite)

Con elemento<DiffAccredito>= retribu-zione persa nel mese rife-rita al totale delle ore MA0

La compilazione dell’ele-mento <Settimana> non èprevista in caso di lavora-tore del settore Sport eSpettacolo


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Evento Calendario giornalieroElemento <Giorno>

Coperture settimanaliElemento <Settimana>

MB0Periodi di congedo paren-tale a ore indennizzatioltre i 6 mesi e fruiti entroi 6 anni; tutti i periodi fruitied indennizzati fra il 6°e l’8°anno; tutti i periodi che nondannodiritto al trattamentoeconomico

- Elemento <Lavorato> = S

- Elemento <TipoCoperturaGiorn> = 2

- Elemento<CodiceEventoGiorn>=MB0

- Elemento <NumOreEvento> = Numeroore MB0 fruite nel giorno

La compilazione di <NumOreEvento> èprevista solo nel caso di presenza di con-tratto collettivo anche di natura aziendaleche disciplina la fruizione del congedo.

Se, nello stesso giorno, la fruizione delcongedo a ore è accompagnata da altraassenza e non è prestata attivitàlavorativa:- Elemento <Lavorato> = N- Elemento <TipoCoperturaGiorn> = 2 sel’assenza è retribuita (es. ferie) oppure 1se l’assenza non è retribuita (es. sciopero)

Tipo copertura = 2 (setti-mane parzialmenteretribuite)

Con elemento<SettAccredito> = duratadell’assenza espressa insettimane e rapportata incentesimi, con riferimentoalla somma delle ore MB0

Incasodi lavoratoredel set-toreSport eSpettacolonondeve essere compilatol’elemento<SettAccredito> ma<GiorniAccredito>. Perquesti lavoratori non deveessere compilato l’ele-mento <Settimana>

Conguagliodelle indennita

Nell’ambito della denuncia UniEMens, per il conguaglio dell’indennità di congedo parentalesu base oraria anticipata al lavoratore nel mese di riferimento, occorre valorizzare nell’ele-mento <Maternita>, in <MatACredAltre>:• <CausaleRecMat> con il codice causale L062 avente il significato di «indennità di

congedo parentale facoltativo fruito su base oraria»;• <ImportoRecMat> con l’importo della relativa indennità che il datore di lavoro ha anti-

cipato al lavoratore e che porta a conguaglio con riferimento all’intero mese.Arretrati e restituzioni In mancanza di apposito codice, qualora si renda necessario il recupero dell’indennità di

congedo parentale a ore relativa ai mesi pregressi oppure la restituzione di indennità giàconguagliate,trattandosi di variazioni cheassumonorilevanzacontributiva incidendosul saldodei debiti/crediti risultanti dalla denuncia, in applicazionedelle regole generali, si ritienenecessario ritrasmettere le denunce UniEMens relative ai mesi interessati. In tali denuncesi espone il codice L062e l’importo della relativa indennità, facendocosì emergere il credito afavore del datore di lavoro (Uniemens/vig) e generare il titolo di regolarizzazione dalleprocedure dell’istituto, con successiva compensazione o richiestadi rimborso sempre inbasealle regolegenerali.Viceversa, incasodi restituzione,sielimina il codiceL062e l’importodella relativa indennità oppure se ne riduce l’importo in relazione a quanto necessario,facendo così emergere il debito a carico del datore di lavoro.

Trattamento economico e busta paga

Ladisciplinadel congedoparentaleaore, comeanticipato,nonprevedemodifiche inmeritoalcalcolo dell’indennità economica a carico Inps rispetto a quanto già previsto per le altremodalità di fruizione: la basedi calcolo dell’indennità continua adessere la retribuzionemediaglobale giornaliera. L’indennità spettante al lavoratore è pari al 30% della retribuzione,calcolata con le stesse modalità del congedo di maternità,con esclusione dell’incidenzadel rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altripremi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al genitore richiedente.




• per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi;• da fruire entro il 6° anno di vita del bambino.L’indennità spetta ancheper gli ulteriori periodi di congedo parentale, fino all’8° annodi vita delbambino,acondizioneche il reddito individualedell’interessatosia inferiorea2,5volte l’importodel trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.Dagli 8 anni e 1 giorno ai 12 anni di età del bambino il congedo non è mai indennizzato.

Conguaglio Anche le modalità di esposizione del conguaglio dell’indennità di congedo parentale, fruito inmodalitàoraria,nonpresentanovariazioni rispettoalleregolegenerali.Atalefine,vieneespostoin UniEMens il codice causale L062 nella denuncia individuale, come verrà oltre illustrato.

Calcolo Con riferimento alla metodologia di calcolo dell’indennità spettante, l’Inps precisa che «nelcaso di contratto collettivo che disciplini dettagliatamente le modalità di fruizione del con-gedo, per calcolare l’importo dell’indennità si dovrà dividere il numero di ore fruite nel mesesolare per ilmonte ore indicato dal datore di lavoro. Ciò al fine di assicurare che, a prescinderedallamodalitàutilizzata (oraria, giornalieraomensile), l’indennitàgiornalieradefinita secondo iparametri di legge (art. 23 T.U. cit.), abbia lo stesso importo.La stessametodologia di calcolodovrà applicarsi anchenel casodi assenza di contrattazione collettiva chedisciplini il congedoparentale in modalità oraria». In base a tali indicazioni:• il valore della giornata Inps è calcolato secondo le consuete modalità e resta un valore

giornaliero;• occorre stabilire quante giornate di congedo sono state fruite nel mese, con la seguente

distinzione:– in presenzadi disciplina contrattuale, l’Inps indica di dividere le ore di congedoparentale

godutenelmeseper ilmonteoreacuièequiparata la giornata lavorativa, comunicatodaldatore di lavoro. Tale valore corrisponde ad 1 giorno di congedo parentale;

– in assenza di disciplina contrattuale, l’Istituto considera il dato della mezza giornatafruita e comunicata nel calendario giornaliero, indipendentemente dalla composizioneoraria della stessa;

• il valore della giornata Inps andrà poi moltiplicato per il numero dei giorni, o frazione,determinato come sopra.

Esempio 1 Si ipotizzi la presenza di contrattazione collettiva aziendale in base alla quale ilmonte ore a cuiè equiparata la giornata lavorativa è pari a 8.Le ore di congedo parentale fruite nel mese sono 6 al giorno per 10 giorni, per un totale di 60ore nel mese, da comunicare mediante codice MA0 nell’elemento <Giorno>).Il valore giornata Inps è di € 58 (già riproporzionato al 30%).Il conteggio dell’indennità mensile spettante è il seguente:• Ore di congedo parentale del mese diviso monte ore giornaliero = 60/8 = 7,5 giorni di

congedo parentale;• 7,5 giorni × € 58 (valore giornata Inps al 30%)= € 435 di indennità per congedo parentale a

ore da conguagliare con codice L062 nella denuncia UniEMens del mese.Esempio 2 Si ipotizzi l’assenza di contrattazione collettiva e la conseguente applicazione della disciplina

di legge. Inquestocaso,nonoccorredeterminare ilmonteoreal qualeèequiparata lagiornatalavorativa e devono essere considerate esclusivamente le “mezze giornate” interessatedalla fruizione del congedo.Le “mezze giornate” di congedo parentale fruite nel mese sono 10.In questo caso, nonèprevista la compilazionedell’elemento<MonteOreGiornEquivalente>,né l’esposizione del numero di ore di congedo fruite nel giorno (elemento<NumOreEvento>). Nell’elemento <Giorno> devono essere indicate esclusivamente le“mezze giornate” interessate dalla fruizione del congedo.Il valore giornata Inps è di € 58 (già riproporzionato al 30%).Il conteggio dell’indennità mensile spettante è il seguente:


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• Mezzegiornatedi congedoparentaledelmesemoltiplicatopervaloregiornata Inpsal30%riparametrato = 10;

• 10giorni ×€58 (valoregiornata Inpsal 30%)×0,5 (per riparametrare la“mezzagiornata”agiorni) = € 290 di indennità per congedo parentale a ore da conguagliare con codice L062nella denuncia UniEMens del mese.

Esempio 3 Si rappresenta la busta paga di novembre 2017 di una lavoratrice dipendente di impresa cheapplica il Ccnl Terziario distribuzione servizi. La lavoratrice è inquadrata al 5° livello conqualifica di impiegato e contratto part-time orizzontale al 75%. L’orario di lavoro è di 30 oresettimanali, articolate in 6 ore giornaliere da lunedì a venerdì. Nel mese di paga, la lavoratriceha regolarmente prestato attività lavorativa per tutte le giornate lavorative, mentre harichiesto di fruire di congedo parentale in modalità oraria con riferimento alla giornata del15 novembre 2017. Al caso descritto si applica la disciplina di legge in quanto manca unacontrattazione collettiva, sia nazionale che di secondo livello, che disciplini il congedoparentale in modalità oraria. Nello stesso mese, infine, la lavoratrice ha percepito € 500,00a titolo di premio una tantum.Per il conteggio dell’indennità spettante:• si ipotizza che la lavoratrice, in base ai criteri generali di determinazione, abbia un valore

giornata Inps di € 37,16, senza incidenza dei ratei di mensilità aggiuntive;• tale valore va riproporzionato al 30% per un importo giornaliero di € 11,148;• in presenza nel mese di unamezza giornata di congedo parentale, l’indennità spettante è

pari a € 5,57 (11,148 × 0,5).Busta paga

Descrizione calcoli• Retribuzione mensile = 1.522,50 × 75% = € 1.141,88• Retribuzioneorariamensile=1.141,88 / 132 (=176×75%=divisoremensile)=€8,65057• Retribuzione oraria contrattuale = 1.141,88 / 126 (= 168 × 75%= divisore contrattuale) =

€ 9,06250• Quantità per festività domenicale = 126 / 26 = 4,85.




Unioni civili e coppie di fatto:tutele previdenzialiPaola Bernardi Locatelli - Consulente del lavoro

Quali differenze ci sono tra unioni civili e convivenze difatto?Qual è la disciplina dell’assegno per congedomatri-moniale, nucleo familiare e assegno familiare? Qual è ilnucleo familiare di riferimento per le unioni civili? Comeviene regolamentata l’impresa familiare? Quali congedi epermessi sono previsti per assistere il coniuge disabile?Qual è la disciplina pensionistica?

Conla leggen.76/2016(c.d.LeggeCirinnà)èstato introdottonelnostroordinamento l’istitutodelleunionicivili trapersonedello stesso sesso (art. 1, c. 2-35) e sono state disciplinate leconvivenze di fatto (art. 1, c. 36-65).Le unioni civili sono definite «specifica formazione socialeai sensi degli articoli 2 e 3 della Costituzione» e sonocostituite da due persone maggiorenni dello stessosesso mediante dichiarazione di fronte all’ufficiale distato civile e alla presenza di due testimoni.Le convivenze di fatto consistono, invece, in unioni stabilitra due persone maggiorenni, legate da vincoli affettivi dicoppia e di reciproca assistenza morale e materiale, nonvincolate da rapporti di parentela, affinità o adozione, damatrimonio o da un’unione civile.Qualsiasi disposizione normativa, regolamentare o ammi-nistrativa, oltreché tutte le disposizioni del codice civileespressamente richiamate dalla legge n. 76/2016, che siriferiscono al matrimonio o ai coniugi, devono intendersiriferite anche ad ognuna delle parti dell’unione civile.Diversamente, le convivenze di fatto non sono equiparateal matrimonio (art. 1, c. 20).

Riflessi previdenziali e assistenziali

È pertanto di tutta evidenza che la legge in commentoabbia importanti riflessi anche in materia di lavoro e, inparticolare, in materia previdenziale e assistenziale.L’Inps, con ilmessaggion. 5171/2016econ lecircolari n. 66/2017en.84/2017,e l’Inail, con lacircolaren.45/2017,hannofornito le prime istruzioni in merito all’incidenza delle nuovedisposizioni normative sulla disciplina degli obblighi assicu-rativi e delle prestazioni previdenziali e assistenziali.

Di seguito esaminiamo i singoli istituti sui quali incide lalegge n. 76/2016.

Assegni

L’assegno per congedo matrimoniale è una prestazioneprevidenziale che prevede per i lavoratori dipendenti uncongedo della durata di 8 giorni da fruire entro i 30 giornisuccessivi alla data del matrimonio. La prestazione spettaora anche in caso di unione civile tra persone dello stessosesso,mentrenonspettanel casodellaconvivenzadi fatto.Comenoto, l’assegnoper il nucleo familiare (ANF)erogatodall’Inps spetta ai nuclei familiari dei lavoratori dipendenti,ai pensionati e ai titolari delle prestazioni economicheprevidenziali da lavoro dipendente (disoccupazione,Cigs, maternità), dei lavoratori assistiti dall’assicurazionecontro la tubercolosi, del personale statale in servizio e inquiescenza e dei dipendenti e pensionati degli enti pub-blici anche non territoriali.Gli assegni familiari (AF) sono, invece, erogati per il soste-gno delle famiglie di coltivatori diretti, coloni e mezzadri,piccoli coltivatori diretti, titolari dellepensioni a caricodellegestioni speciali dei lavoratori autonomi (artigiani, com-mercianti, coltivatori diretti, coloni emezzadri) il cui nucleofamiliare abbia un reddito complessivo al di sotto dei limitistabiliti annualmente dalla legge.In entrambi i casi il nucleo familiare è composto dal richie-dente, dal coniuge non legalmente ed effettivamente sepa-rato e dai figli legittimi o legittimati ed equiparati (adottivi,affiliati, legalmente riconosciuti o giudizialmente dichiarati,nati da precedentematrimonio del coniuge, affidati dai com-petenti organi a norma di legge), di età inferiore a 18 anni omaggiorenni inabili senza limiti di età, purché non coniugati.Premesso ciò, alla luce di quanto disposto con la leggen. 76/2016 e in base alle indicazioni fornite con nota del 25gennaio 2017 dal Ministero del lavoro e delle politichesociali, l’Inps ha fornito chiarimenti in merito all’individua-zione del nucleo di riferimento per le unioni civili e alladeterminazione del reddito complessivo per i nuclei fami-liari composti da genitori conviventi.

Congedi e permessi

Procedure del personale

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Nucleo di riferimento

Nel caso in cui il nucleo sia compostoda una sola delle dueparti dell’unione che sia lavoratore dipendente o titolare diprestazione previdenziale, devono essere riconosciute leprestazioni familiari per la parte dell’unione civile priva diposizione tutelata.Nel caso in cui il nucleo sia formato da persone dellostesso sesso con unione civile e figli di una delle dueparti dell’unione nati precedentemente all’unione stessa,a tali figli viene garantito in ogni caso il trattamento difamiglia su una delle due posizioni dei propri genitori, anulla rilevando la successiva unione civile contratta da unodi essi. Ove si tratti di genitori separati o naturali, privientrambi di una posizione tutelata, la successiva unionecivile di uno dei due con altro soggetto garantisce il dirittoall’ANF/AF per i figli dell’altra parte dell’unione civile.Nel caso in cui il nucleo sia formato da persone dellostesso sesso con unione civile e figli di una delle dueparti nati dopo l’unione, l’assegno potrà essere erogatodall’Istituto allorché il figlio sia stato inserito all’internodell’unione civile, anche mediante il procedimentodescritto dall’art. 252 c.c.

Effetti dello scioglimento dell’unione civile

Il diritto alle prestazioni familiari, in caso di scioglimentodell’unionecivile, sarà regolatoovepossibile inconformitàcon quanto disposto dal codice civile se compatibile edespressamente previsto. Per quanto concerne, in partico-lare, il nucleo formato da persone dello stesso sesso conunione civile e figli di unadelle dueparti nati dopo l’unione,l’Istituto ha sottoposto la questione al Ministero dellavoro.

Reddito di riferimento in caso di convivenza

Ai fini della misura dell’ANF, per la determinazione delreddito complessivo, è assimilabile ai nuclei familiariconiugali la sola situazione dei conviventi di fatto (c. 36 e37, art.1, legge n. 76/2016) che abbiano stipulato il con-tratto di convivenza di cui al citato c. 50, qualora dal suocontenuto emerga con chiarezza l’entità dell’apporto eco-nomico di ciascuno alla vita in comune.

Coadiuvanti familiari e imprese familiari

Lo status di coniuge rileva ai fini dell’individuazione deisoggetti che svolgono attività lavorativa in qualità di col-laboratori del titolare d’impresa o, se l’impresa assume

formasocietaria, di unodei titolari. Infatti, nell’ambitodellagestione previdenziale degli artigiani e della gestione deicommercianti, viene estesa l’assicurazione previdenzialeai coniugi.La suddetta equiparazione tra il coniuge ed ognuna delleparti dell’unionecivilecomporta lanecessitàdiestendere letutele previdenziali in vigore per gli esercenti attività auto-noma anche ai coadiuvanti uniti al titolare da un rapporto diunione civile, registrato ai sensi di legge e comprovato dauna dichiarazione sostitutiva della dichiarazione (art. 1, c. 9,legge n. 76/2016 e art. 7 D.P.C.M. n. 144/2016).Ne deriva che, in sede di comunicazioni di eventi che iltitolare è tenuto ad effettuare mediante il sistemaComUnica, egli potrà indicare come proprio collaboratorecolui al quale è unito civilmente, identificandolo, nelcampo relativo al rapporto di parentela, quale coniuge.Anche con riferimento al campo di applicazione dell’isti-tutodell’impresa familiare, deve intendersi che il soggettounito civilmente al titolare dell’impresa familiare deveessere equiparato al coniuge, con tutti i conseguenti dirittie obblighi di natura fiscale e previdenziale.

Convivenze di fattoLa nuova normativa estende al convivente alcune tutele,espressamente indicate, riservate al coniuge o ai familiari,ad esempio in materia penitenziaria, sanitaria, abitativa,ma non introduce alcuna equiparazione di status, néestende al convivente, per quanto di interesse, gli stessidiritti/obblighi di copertura previdenziale previsti per ilfamiliare coadiutore.Pertanto, il convivente di fatto, non avendo lo status diparente o affine entro il terzo grado rispetto al titolared’impresa, non è contemplato dalle leggi istitutive dellegestioni autonome quale prestatore di lavoro soggetto adobbligo assicurativo in qualità di collaboratore familiare.

Utili di impresa familiareUtile evidenziare, inoltre, che il c. 46, che aggiunge l’art.230 ter al codice civile, attribuisce al convivente che prestistabilmente la propria opera all’interno dell’impresa del-l’altro convivente il diritto di partecipazione agli utili del-l’impresa familiare, amenochenonsussista già tra le partiun rapporto di subordinazione o di società.Si ritiene che, alla luce del tenore letterale e dell’interpre-tazione delle disposizioni introdotte, l’eventuale attribu-zione di utili d’impresa al convivente di fatto, da parte deltitolare, ai sensi del nuovo art. 230 ter, non abbia alcunaconseguenza in ordine all’insorgenza dell’obbligo contri-butivo del convivente alle gestioni autonome,mancando inecessari requisiti soggettivi, dati dal legame di parentelao affinità rispetto al titolare.

Procedure del personaleCongedi e permessi



Congedi e permessi per assistere il coniugedisabile

Unione civileIl diritto ad usufruire di 3 giorni di permesso mensili retri-buiti, in favore di lavoratori dipendenti che prestino assi-stenza al coniuge, aparenti o adaffini entro il 2° grado - conpossibilità di estensione fino al 3° grado - riconosciuti insituazione di disabilità grave ai sensi dell’art. 3, c. 3, leggen. 104/1992 (art. 33, c. 3, legge n. 104/1992) e il congedostraordinario in favore di soggetti con disabilità grave aisensi dell’art. 3, c. 3, legge n. 104/1992, con un ordine dipriorità dei soggetti aventi diritto al beneficio che,partendo dal coniuge, degrada fino ai parenti e affini di3° grado (art. 42, c. 5, D.Lgs. n. 151/2001), viene estesaanche alle persone unite civilmente.

Coppie di fattoCon un’importante sentenza, la n. 213 del 5 luglio 2016, laCorte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzio-nale dell’art. 33, c. 3, legge n. 104/1992, nella parte in cuinon include il convivente more uxorio tra i soggetti legitti-mati a fruire del permesso mensile retribuito per l’assi-stenza alla persona con disabilità in situazione di gravità, inalternativa al coniuge, parente o affine entro il 2° grado.L’Inps ha affrontato l’argomento con la circ. n. 38/2017.Seguendo l’attuale quadro normativo, emerge chiara-mente la diversità dei diritti spettanti ai componentil’unione civile rispetto ai conviventi more uxorio:• nelle unioni civili si può usufruire di permessi ex lege

n. 104/1992 e del congedo ex art. 42, c. 5, D.Lgs.n. 151/2001;

• nelle convivenze di fatto si può usufruire soltanto deipermessi ex lege n. 104/1992.

Pensione ai superstitiAnche ai fini del riconoscimento del diritto alle prestazionipensionistiche (pensione ai superstiti, integrazione al trat-tamento minimo, maggiorazione sociale, successioneiure proprio, successione legittima, etc.) e dell’applica-zione delle disposizioni che le disciplinano, il componentedell’unione civile è equiparato al coniuge.In particolare inmateria pensionistica troverà attuazione laprevisione per cui al partner andrà il 60% della pensionedel defunto.DocumentazioneL’Inps, nelle varie circolari emanate sul tema, ha specifi-cato che le prestazioni potranno essere presentate all’i-stituto in via telematica, seguendo le procedure giàesistenti per le prestazioni di riferimento.Nella domanda il richiedente è tenuto a dichiarare sotto lapropria responsabilità, ai sensi dell’art. 46, D.P.R. n. 445/2000, lo stato di “coniuge”, “unito civilmente”, “convi-vente di fatto” ex art. 1, c. 50, legge n. 76/2016.Per quanto riguarda la qualificazionedi“unito civilmente”,dovrà farsi riferimento agli atti dell’unione civile registratinell’archivio dello stato civile. Trattandosi di dati detenutidaaltrapubblicaamministrazione, ai fini della concessionedel diritto sarà sufficiente la dichiarazione del richiedente,nella domanda, di essere coniuge/unito civilmente/convi-vente di fatto ai sensi del c. 50, art. 1, legge n. 76/2016.Il matrimonio contratto all’estero da cittadini italiani conpersona dello stesso sesso produce gli effetti dell’unionecivile regolata dalla legge italiana.Le disposizioni hanno effetto, ai fini del riconoscimentodel diritto alle prestazioni pensionistiche e previdenziali edell’applicazione delle disposizioni che le disciplinano, adecorrere dal 5 giugno 2016.

Istituto previdenziale Unioni civili Coppie di fatto

Assegno per congedo matrimoniale Sì No

ANF/AF Sì No

Coadiuvanti familiari Sì No

Impresa familiare Sì No

Permessi assistenza disabili Sì Sì

Congedo straordinario assistenza disabili Sì No

Pensione ai superstiti Sì No

Congedi e permessi


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Prestazioni Inail

Unioni civiliAll’unito civilmente sono riconosciute:• la rendita ai superstiti (art. 85, D.P.R. n. 1124/1965);• la quota integrativa alla rendita (art. 77, D.P.R. n. 1124/

1965);• la prestazione aggiuntiva alla rendita per patologie

asbesto-correlate per esposizione all’amianto (leggen. 244/2007 - finanziaria 2008);

• lo specialeassegnocontinuativomensile (leggen.248/1976);

• l’assegno una tantum (c.d. assegno funerario o asse-gno di morte ex art. 85, D.P.R. n. 1124/1965);

• la prestazionedel Fondodi sostegnoper i familiari dellevittime di gravi infortuni sul lavoro (legge n. 296/2006);

• la prestazione una tantum (legge di stabilità 2016);• qualsiasi prestazione economica Inail riconosciuta al

coniuge iure hereditatis (per esempio, i ratei di renditamaturati antemortemdall’assicurato e non riscossi dalmedesimo).

Convivenze di fattoIn assenza di una espressa disposizione normativa inmateria di equiparazione di status tra coniuge e convi-vente di fatto, quest’ultimo non può essere ritenutobeneficiario delle prestazioni economiche erogatedall’Inail.Il congedo matrimoniale spetta anche alle persone unitecivilmente, anchenel caso in cui un lavoratore ne abbia giàusatoper unprecedentematrimonioe costituiscanoun’u-nione civile.

Procedure del personaleCongedi e permessi



Limiti al potere direttivo del datoredi lavoroStefano Carotti - Consulente del lavoro

Cos’è il vincolo di subordinazione esistente tra lavoratoree datore di lavoro? Come si concretizza l’esercizio delpotere datoriale? Come deve comportarsi il lavoratore difronte a ordini intrinsecamente illegittimi o ad ordiniindirettamente illegittimi? Quali sono le possibilisanzioni disciplinari che il datore di lavoro può irrogare allavoratore?

Il rapporto di lavoro subordinato si contraddistingue peressere un rapporto a prestazioni corrispettive in cui illavoratore pone a disposizione del datore le proprie ener-gie lavorative ed in ragione di ciò quest’ultimo è tenuto aretribuire il primo.All’internodi tale sinallagma,però, il comportamentodelleparti non è completamente lasciato alla loro libera auto-determinazione, bensì, come vedremo anche in seguito,lo stesso è delimitato da una molteplicità di disposizionipromananti da altrettante tipologie di fonti (legge, con-tratto collettivo, regolamento aziendale, contratto indivi-duale, ecc.), le quali regolano lo svolgimento del rapportodi lavoro sia nella sua fase “fisiologica”, attinente all’ordi-naria prestazione lavorativa, sia in quella “patologica”,dove il verificarsi di determinati episodi potrebbe incideredirettamente sul rapporto stesso, arrivando, in taluni casi,a minarne la sussistenza.Al riguardo, va evidenziato come gli accadimenti daultimo menzionati potrebbero essere generati sia dacause esterne all’azienda (si pensi, ad esempio, alpurtroppo ricorrente tema della crisi economica), ovveroda comportamenti tenuti da una delle due parti (adesempio, in caso di inosservanza delle disposizioniimpartite dal datore, o, ancora, l’eventuale mancatorispetto da parte di quest’ultimo dei termini e delleprocedure previsti per ogni specifica ipotesi dalla con-trattazione collettiva e così via).È proprio sulle possibili conseguenze derivanti dall’atteg-giamento delle parti - con particolare riguardo ai compor-tamenti illegittimi oltreché alle violazioni procedurali daparte del datore - , che ci soffermeremo nel prosieguo.

Subordinazione

Prima però di andare ad esaminare tutte quelle ipotesi incui il comportamento datoriale potrebbe travalicare i con-fini della legittimità, occorre tratteggiare il perimetro all’in-ternodelquale la leggeconsenteproprioaldatoredi lavorodi impartire legittimamentedisposizioni vincolanti ai proprilavoratori.In tal senso, una norma di centrale importanza è rappre-sentata dall’art. 2094 c.c., secondo la cui lettera si consi-dera prestatore di lavoro subordinato chi si obbligamediante retribuzione a collaborare nell’impresa, pre-stando il proprio lavoro, sia esso manuale o intellettuale,alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.Èpropriodalladisposizionecodicisticaappenacitatachesirinvengono i tratti tipici del lavoro subordinato, idonei adistinguere quest’ultimo dal lavoro autonomo, e consi-stenti essenzialmente nella eterodirezione, ovvero ilpoteredel datoredi individuaredi volta in volta il contenutodella prestazione richiesta al lavoratore - nel rispettocomunque delle disposizioni contrattuali concernenti l’in-quadramento del dipendente - , e nel potere disciplinare, ilquale permette al datore stesso di sanzionare il dipen-dente qualora questo non si attenga alle disposizioniimpartitegli.Al fine di rendere effettive tali prerogative, lo stessocodice civile, agli artt. 2104 e 2105, prevede una serie diobblighi in capo al lavoratore, ulteriori rispetto a quelloprincipaleconsistentenellosvolgimentodellaprestazionelavorativa, che si sostanziano in comportamenti sia attivicheomissivi che il dipendenteèchiamato a tenereed il cuiinadempimento potrebbe dar luogo all’applicazione disanzioni disciplinari.In aggiunta aquantoappenadettoeachiusuradel cerchio,l’art. 2106 c.c. riconosce al datore uno specifico stru-mento di reazione all’eventuale inosservanza degli obbli-ghi cui il lavoratore è sottoposto e ai quali si è fatto cenno,consistente appunto nella facoltà di esercizio del poteredisciplinare.

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Prestazione di fatto

Ancora, appare utile ricordare che, come in ogni altro rap-porto contrattuale privatistico, anche nel rapporto di lavorosubordinato la causa del contratto (lo scambio tra presta-zione lavorativa e retribuzione) deve essere lecita, cioèconforme alla legge, all’ordine pubblico e al buon costume.Inoltre, l’oggetto (la prestazione del lavoratore) deveessere possibile, lecito, determinato o determinabile.Al riguardo, va comunque sottolineato come l’art. 2126 c.c. preveda che l’eventuale nullità o annullamento delcontratto di lavoro non producano effetti per il periodo incui il rapporto ha avuto esecuzione. Pertanto, per l’attivitàeffettivamenteprestata, il lavoratoreconserverà il dirittoalrelativo trattamento economico e normativo.Unica eccezione a quanto appena detto è rappresentatadal caso in cui la nullità derivi proprio dall’illiceità dell’og-getto o della causa. In tale ipotesi il lavoratore nonmaturaalcundiritto, fatta comunquesalva la possibilità di esperirel’azione di indebito arricchimento nei confronti del datore.Viceversa, se il lavoro è prestato con violazione di normepostea tuteladelprestatoredi lavoroquesti ha inogni casodiritto alla retribuzione.

Esercizio del potere datoriale

Come già ricordato, l’art. 2094 c.c. riconosce al datore dilavoro una serie di prerogative dalle quali derivano poteristrumentali alla corretta organizzazione e funzionamentodell’impresa.A rimarcare la centralità del ruolo datoriale, l’art. 2086 c.c.,il quale definisce il datore come il capo dell’impresa da cuidipendono gerarchicamente i suoi collaboratori.Il quadro normativo è poi arricchito da ulteriori disposizioniche prevedono obblighi accessori, ma altrettanto impor-tanti, rispetto a quelli principali (prestazione lavorativa dauna parte e retribuzione dall’altra), e che vanno a definireulteriormente i confini della subordinazione.In questo senso, si ribadisce, risultano di particolare rile-vanza le previsioni di cui agli artt. 2104, 2105 e 2106 c.c.Il primo fa riferimento alla diligenza richiesta dalla naturadella prestazione dovuta, oltre che all’osservanza delledisposizioni ricevute dall’imprenditore e dai suoi collabo-ratori dai quali il lavoratore dipende gerarchicamente.Il secondo, invece, definisceuncomportamentoomissivodel dipendente, il quale è chiamato ad astenersi dal trat-tare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza conl’imprenditore. Lo stesso non può inoltre divulgare notizieattinenti l’organizzazione e i metodi di produzionedell’impresa.

L’eventuale violazione delle citate disposizioni può darluogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, modulate inbase alla gravità della condotta posta in essere dal lavora-tore, le quali, nei casi più gravi, potrebbero comportareanche il licenziamento dello stesso.Proprio le attribuzioni più sopra richiamate rappresentano iprincipali strumenti in mano al datore per poter dirigerel’attività dei suoi sottoposti. Tuttavia, l’utilizzo del poteredatoriale non è esente da vincoli.Si sottolinea ancora una volta come, per il legittimo eser-cizio dello stesso sia necessario che il datore di lavoro siattenga alle disposizioni di legge e contrattuali, oltrechéalle indicazioni fornite dalla prassi e dalla giurisprudenza,secondo gli indirizzi consolidatisi nel tempo.Un esempio al riguardo può essere rappresentato dalpotere disciplinare, previsto, come detto, dall’art. 2106c.c., il cui utilizzo non può prescindere dall’osservanzadella procedura dettata dall’art. 7, legge n. 300/1970 (c.d. Statuto dei lavoratori), ovvero dalle previsioni del Ccnl edel regolamento aziendale, le quali individuano limiti sia dicarattere contenutistico che procedurale (ad es. terminida rispettare, comportamenti sanzionabili, entità dellesanzioni, ecc.), il cui eventuale mancato rispetto haquale principale conseguenza quella di rendere illegittimala condotta datoriale e, di conseguenza, il provvedimentoadottato in violazione delle richiamate disposizioni.Qualora, infatti, il comportamento del datore di lavorotravalichi i limiti imposti al proprio potere, quest’ultimonon può più considerarsi tale, venendomeno la posizionedi soggezione del lavoratore, la quale si giustifica soltantonel perimetro della subordinazione.

Ordini intrinsecamente illegittimi

Ordine contrastante con norme di leggeCosa succede se il datore di lavoro, ovvero un superioregerarchico intima al dipendente di compiere una determi-nata azione in violazionedi unanorma imperativa di legge?Può il lavoratore rifiutarsi o è tenuto comunque ad adem-piere alla prestazione, salvo poi eventualmente denun-ciare l’accaduto alle autorità competenti?In merito sono più volte intervenute dottrina e giurispru-denza, affermando ripetutamente che, non soltanto illavoratore può disattendere la disposizione datoriale,bensì egli è espressamente tenuto a non dare seguitoall’ordine manifestatamente illecito ricevuto.A tal riguardo va evidenziato come, in ragione dimolteplicipronunce giurisprudenziali, anche nell’ordinamento giu-slavoristico sia permeato - con le dovute proporzioni - ilprincipio penale previsto dall’art. 51 c.p., secondo il quale,

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inmateriadi esecuzionediunordine illegittimo,quandounreato è commesso per ordine dell’autorità, è punibile nonsoltanto il pubblico ufficiale che ha dato l’ordinema anchecolui che lo ha eseguito.Pertanto, il lavoratore destinatario dell’ordine illegittimodovrà obbligatoriamente astenersi dal compiere l’attivitàoggetto del comando, pena la correità con il soggettoimpartente il comando.

La Corte di Cassazione ha affermato che il rifiuto di eseguireun ordine illecito dato da un superiore è un dovere dellavoratore. Nel caso di specie, il lavoratore è stato condannatoper il reato di “fronde nell’esercizio del commercio” perché, inconcorso con un altro dipendente suo superiore gerarchico eresponsabile del punto vendita cui entrambi risultavanoaddetti, detenevano per la vendita prodotti alimentari con ladata di scadenza alterata. La Corte ha ritenuto irrilevante lacircostanza che il comportamento sia stato imposto al lavora-tore dal diretto superiore ed eseguito per il timore di ritorsionisul luogo di lavoro, dando rilevanza piuttosto al mancato rifiutodel primo di eseguire l’ordine illecito del secondo (n. 3394/2017, sez. pen.).

Il c.d. ius resistentiae riconosciuto al lavoratore, ovveroil diritto di quest’ultimo di disattendere l’ordine illegit-timo ricevuto dal superiore gerarchico (sia esso ildatore o un sottoposto di quest’ultimo), oltre ad ope-rare nella predetta ipotesi in cui l’ordine stesso abbiaad oggetto la commissione di un reato, nel diritto dellavoro è ritenuto ammissibile anche quando il comandoimpartito preveda la tenuta di una condotta che, nono-stante non sia penalmente rilevante, contrasti con i giàcitati obblighi di fedeltà e diligenza, o, ancora, che siriveli dannosa nei confronti del datore di lavoro e, diconseguenza, del lavoratore stesso.Si pensi, ad esempio, al comando impartito ad un dipen-dente di eseguire una determinata azione senza l’osser-vanza delle norme in materia di salute e sicurezza suiluoghi di lavoro o, ancora, al caso in cui il datore obblighiil lavoratoreallo svolgimentodi prestazioni di lavoro straor-dinario oltre i limiti di legge (oltre all’inosservanza alledisposizioni da ultimo menzionate, tale aspetto costitui-sce inoltre una violazione delle norme poste a tuteladell’integrità psico-fisica del lavoratore stesso).

Ordine contrastante con norme contrattualie regolamentariSeper le ipotesi più sopra descritte non ci sonodubbi circail comportamento omissivo che il lavoratore è tenuto adavere, più delicata è la situazione in merito al rifiuto diadempiereadisposizionidatoriali che,seppur in lineacon ildettato normativo, potrebbero costituire una violazionedelle previsioni dei contratti collettivi, ovvero dei regola-menti aziendali.

Al riguardo va sottolineato come, in alcuni casi, sia statoritenuto legittimo l’esercizio dello ius resistentiae nei con-fronti del datore di lavoro richiedente una prestazione alproprio lavoratore alla quale quest’ultimo non fossetenuto in quanto esulante dalla previsione del contratto.Tuttavia, come già accennato, in queste ipotesi va neces-sariamente operata un’attenta valutazione circa lalegittimità del rifiuto del lavoratore.A titolo esemplificativo, è da considerarsi inammissibile inlinea generale il rifiuto del lavoratore di svolgere mansioniche, nonostante non siano state individuate all’atto del-l’assunzione, siano comunque richieste dal datore in viadel tutto occasionale, a prescindere dal concetto di equi-valenza delle mansioni stesse.A ciò si aggiunga che, nonostante le prestazioni non sianodirettamente dedotte nel contratto di lavoro, le stessepotrebbero comunque essere riconducibili allamedesimadeclaratoria contrattuale, con la conseguenza che il rifiutodel lavoratore integra un inadempimento contrattualesanzionabile disciplinarmente dal datore di lavoro.Stessa sorte anche nel caso in cui le prestazioni richiestefacciano riferimento ad una mansione parzialmentediversa (nei limiti comunque previsti dall’art. 2103 c.c. inmateria di ius variandi) rispetto a quella originariamenteassegnata al dipendente.Situazione peraltro piuttosto frequente nelle realtàimprenditoriali di medio-piccole dimensioni dove, inragione del ridotto organico, è riscontrabile un elevatotasso di fungibilità tra dipendenti, il quale prescinde, intutto o in parte, dall’inquadramento degli stessi.Quanto appena detto è ancora più avvalorato dalle recentinovità introdotte in materia dal Jobs Act, il quale ha ope-rato una sostanziale riforma del citato art. 2103 c.c., ren-dendo più “agevole” per il datore di lavoro richiedere alproprio dipendente, prestazioni lavorative afferenti aman-sioni non necessariamente collegate all’originario inqua-dramento del lavoratore stesso.In ragione delle suesposte osservazioni, sembra oppor-tuno ribadire come in tutti questi casi, il confine tra il limiteimposto al potere direttivo del datore di lavoro ed il legit-timoesercizio dello ius resistentiaeda parte del lavoratoresia particolarmente labile, essendo necessario procederead un’oculata valutazione che tenga debitamente in con-siderazione i contrapposti interessi delle parti del rapportodi lavoro.Pertanto, laddove la condotta datoriale risulti manifesta-tamente illegittima, ben può il lavoratore rifiutarsi di ese-guire il comando ricevuto. Viceversa, in caso di dubbiocirca la legittimità dell’ordine ricevuto, in un primomomento il dipendente farebbe bene ad ottemperarvi -



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al fine di evitare di incorrere in eventuali addebiti discipli-nari - salvo poi attivarsi per far valere la propria posizione.

Ordini indirettamente illegittimi

In precedenza abbiamo analizzato i casi in cui le disposi-zioni impartite dal datore di lavoro o da un superioregerarchico del dipendente contrastino apertamente condisposizioni di leggeocontrattuali ed in ragionedi ciòsianoesse stesse manifestamente illegittime.Oltre alle ipotesi appena ricordate, possono ricompren-dersi all’interno di queste considerazioni anche quelledisposizioni che, seppure del tutto legittime, vengonoviziate “indirettamente”, in quanto adottate dal datoredi lavoro in violazione di termini, ovvero di procedureimposte dalla legge, dal contratto collettivo o dal regola-mento aziendale.Anche in questa sede risulta necessario prestare partico-lare attenzione sia agli aspetti procedurali che contenuti-stici delle richiamate norme in quanto, a seconda dellaviolazione, il regime sanzionatorio ad essa ricollegatopotrebbe essere particolarmente pesante.

Sanzioni disciplinari

Un primo esempio di quanto appena detto fa riferimentoall’esercizio del potere disciplinare, di cui si è già detto inapertura.Per tale ipotesi, si ribadisce, la norma di riferimento ècostituita dall’art. 7, legge n. 300/1970 - che, tuttavia,nella totalità dei casi viene integrata da disposizioni con-trattuali o regolamentari - , la quale procedimentalizza indettaglio laproceduradaseguirenel caso incui, appunto, ildatore intenda sanzionare disciplinarmente il propriodipendente.Infatti, per poter legittimamente procedere, il richiamatoart. 7 dello Statuto, prevede innanzitutto che le normedisciplinari devono essere preventivamente portate aconoscenza di tutti i lavoratori mediante affissione delrelativo codice in un luogo accessibile a tutti.Inoltre, il datore non può adottare alcun provvedimentosenza aver preventivamente contestato l’addebito al lavo-ratore, ciò al fine di permettere a quest’ultimo l’eserciziodel suo diritto di difesa.Una volta seguita tale procedura e rispettati i termini dilegge, ovvero i diversi termini previsti dal contratto col-lettivo, il datore potrà sanzionare disciplinarmente illavoratore.Supponendo che il dipendente abbia effettivamentetenuto una condotta illegittima e, dunque, la decisione

del datore sia in linea con quanto previsto dalla legge e dalcontratto collettivo, l’eventuale mancato rispetto dellaprocedura più sopra accennata comporta un non sottova-lutabile effetto invalidante, rendendo il provvedimentosanzionatorio datoriale privo di ogni efficacia.Oltre a quanto appena detto, la decisione del datore dilavoro potrebbe essere inficiata non già dalla violazionedella procedura, bensì dal tipo di provvedimento adottato.Quest’ultimo, infatti, deve risultare equo, graduale eproporzionale alla gravità dell’infrazione commessa dallavoratore, pena la sua illegittimità.Al riguardo, la quasi totalità dei contratti collettivi prevedenel codice disciplinare una esemplificazione delle con-dotte illegittime (la Riforma Fornero arrivava addiritturaad escludere la sanzionabilità della condotta se nonespressamente prevista dalla contrattazione collettiva),alle quali viene di norma ricollegata una determinata tipo-logia di sanzione.L’eventuale sproporzione tra violazione e sanzione (ad es.licenziamento del dipendente quando invece il Ccnl pre-vedeuna sanzionedi tipo conservativo) comporta la nullitàdel provvedimento datoriale.Una ulteriore possibile causa inficiante la determinazionedatoriale riguarda l’eventualemancato rispetto dei terminiperentori previsti tanto dalla legge quanto dalla contratta-zione collettiva (ad esempio, il numero dei giorni entro cuisanzionare disciplinarmente il lavoratore dopoavergli con-testato l’addebito ed averlo sentito a sua difesa). Taleviolazione, al pari del provvedimento non in linea con lagravità della violazione commessa più sopra descritto, hal’effetto di rendere la decisione stessa illegittima aborigine.

Licenziamento del lavoratore

Altroambito incui l’ordinedatoriale - inteso insensoampio- potrebbe essere travolto da una illegittimità “derivata”riguarda il tema dei licenziamenti.In merito occorre innanzitutto operare una fondamentaledistinzione in quanto con il Jobs Act sono state introdotteimportanti novità.Infatti, per i lavoratori assunti a tempo indeterminato indata antecedente al 7 marzo 2015, continuano a trovareapplicazione le disposizioni di cui all’art. 18, legge n. 300/1970,ovverodell’art.8, leggen.604/1966,asecondadelladimensione occupazionale del datore di lavoro (se supe-riore o meno a 15 dipendenti nell’unità produttiva, ovveropiù di 60 nell’insieme).In tali ipotesi, secondo quanto previsto dall’art. 2, leggen. 604/1966, il licenziamento deve essere comunicato in

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forma scritta al lavoratore e contenere le motivazioni cherendono necessaria l’adozione del provvedimentoespulsivo.L’eventualemancata osservanza della forma scritta vienesanzionata, aprescinderedalla dimensioneoccupazionaledell’impresa, con la dichiarazione di nullità dellicenziamento.Di conseguenza il datore di lavoro è tenuto a reinte-grare il lavoratore sul posto di lavoro e a risarcire ildanno subito da quest’ultimo, corrispondendogliun’indennità commisurata all’ultima retribuzione glo-bale di fatto maturata dal giorno del licenziamento equello dell’effettiva reintegrazione (in ogni casol’indennità risarcitoria non può essere inferiore a 5mensilità). Resta inteso che, in luogo della reintegra,il dipendente potrebbe optare per la relativa indennitàsostitutiva pari a 15 mensilità.Laddove, invece, il datoreomettadi indicare lemotivazioninella comunicazione di licenziamento, le conseguenze daciò derivanti - si ribadisce, riguardanti gli assunti a tempoindeterminatoprimadell’entrata in vigore delD.Lgs. n. 23/2015 - variano in funzione del numero di dipendenti occu-pati dall’impresa: se questa rientra nell’ambito di applica-zione dell’art. 18 dello Statuto, la violazione formale noncomporta il venir meno dell’effetto risolutore del licenzia-mento, il quale rimane pertanto idoneo ad interrompere ilrapporto di lavoro.Tuttavia, il datore è tenuto a risarcire il lavoratore conun’indennità determinata in relazione alla gravità dellaviolazione formale o procedurale commessa dal datore,la quale è in ogni caso ricompresa tra unminimo di 6 ed unmassimodi 12mensilità dell’ultima retribuzione globale difatto.Viceversa, per le imprese di più piccole dimensioni, lalegge n. 604/1966 prevede che il licenziamento intimatosenza l’osservanza dei requisiti prescritti dalla legge siainefficace. Anche in questo caso il rapporto di lavoro siinterrompe e il datore di lavoro è obbligato a riassumere ildipendente, ovvero risarcire quest’ultimo in misura com-presa tra un minimo di 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retri-buzione globale di fatto.

A differenza del regime appena descritto, per i lavoratoriassuntio trasformati a tempo indeterminatoa fardatadal7marzo 2015, la disciplina riguardante i licenziamenti ille-gittimièdettatadalD.Lgs. n. 23/2015, il quale, per l’ipotesiin cui il licenziamento venga intimato senza il rispetto dellaforma scritta prevede la medesima sanzione di cui all’art.18, leggen. 300/1970 (reintegra ed indennità risarcitoria inmisura minima di 5 mensilità dell’ultima retribuzione diriferimento per il calcolo del Tfr).Parzialmente diverso è, invece, il regime previsto in casodi licenziamento affetto da vizi formali e procedurali, per iquali il giudice dichiara estinto il rapporto alla data dellicenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamentodi una indennitàdi importopari adunamensilità dell’ultimaretribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, per ognianno di servizio prestato, in misura comunque non infe-riore a 2 e non superiore a 12 mensilità.Tale disposizione trova applicazione anche nei confrontidelle imprese che occupano meno di 15 dipendenti,ancorché l’ammontare dell’indennità risarcitoria siadimezzato e non possa in ogni caso eccedere le 6mensilità.In chiusura, restando in temadi illegittimitàdelladecisionedatoriale derivante dal mancato rispetto di disposizioni dilegge, contrattuali o regolamentari, in materia di licenzia-menti - specie di natura disciplinare -, per il datore di lavororisulta di fondamentale importanza attenersi a quantoprevisto dai codici disciplinari e dai regolamenti aziendali,anche alla luce dellemodifiche apportate dal D.Lgs. n. 23/2015.Dopo il richiamato intervento normativo, infatti, la san-zione della reintegra continua ad applicarsi - al di fuoridel licenziamento affetto da nullità - , al solo caso in cui ilprovvedimento disciplinare espulsivo non risulti sorrettoda alcuna motivazione.L’eventuale insufficienza delle ragioni addotte dal datoreviene, invece, sanzionata con un “solo” indennizzo eco-nomico (ancorché lo stesso potrebbe essere di rilevanteentità) da riconoscere al dipendente, il quale rende leconseguenze della condotta datoriale illegittima di tutt’al-tro peso rispetto al primo caso.



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2018INSERTO 3

INDICE ANNUALE 2017● INDICE DEGLI AUTORI

● INDICE ANALITICO

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INDICE DEGLI AUTORI

Baldoni GloriaGuida al conguaglio di fine anno… ................... 12, ins.

Bergamini AndreaI permessi previsti dalla legge n. 104/1992 … .. 8, ins.

Bernardi Locatelli PaolaCosto presunto dell’operaio tessile … .............. 1, 20Il lavoro a chiamata…....................................... 3, 125Ccnl GommaePlastica: calcolo del comporto… 4, 189Labustapaga in casodi donazionedel sangue… 5, 245Mod. 730/2017: operazioni di conguaglio inbusta paga ….................................................... 6, 313La trattenuta ai lavoratori per sottoscrizionevolontaria…...................................................... 8, 429L’anticipo del Tfr per l’acquisto della primacasa… .............................................................. 10, 533Calcolo dell’indennità sostitutiva del preavviso:compensi variabili e in natura… ....................... 11, 609La tassazione delle mensilità aggiuntive … ...... 12, 677

Brisciani MassimoLavoro agile: la nuova disciplina… ................... 6, 351

Carotti StefanoLa nuova Cigo multiperiodale… ....................... 1, 5I compensi da terzi in busta paga… ................. 2, 80Contratti di solidarietà e intervento del Fis… ... 4, 177Il lavoro accessorio … ....................................... 5, 266Rapporti agevolati e cessione del contratto indi-viduale di lavoro…............................................ 6, 344Quali alternative al voucher? … ........................ 7, 392Il confronto sindacale in azienda …................... 11, 618

Cenerelli AlessandroLe novità in tema di Durc on line… .................. 4, 217Fondo di tesoreria: liquidazione del Tfr e inter-vento diretto in caso di incapienza…................ 5, 277

Cerioli DimitriAlternanza scuola-lavoro…............................... 3, 145Regolarizzazione di Lul e UniEmens (parteprima)… ........................................................... 8, 432Regolarizzazione di Lul e UniEmens (parteseconda)…....................................................... 9, 489Regolarizzazione di Lul e UniEmens (parteterza)… ............................................................ 10, 543Evasione contributiva: profili penali … .............. 12, 688

Costa AndreaIl distacco transnazionale: le novità … .............. 1, 31Distacco: utilizzo delle retribuzioni convenzio-nali…................................................................ 2, 97Distacchi transnazionali: nuovo sistema dicomunicazione e controllo …............................ 4, 202Agevolazioni al rientro di “cervelli” e ricerca-tori… ................................................................ 5, 273

D’Alessandro ElviraCcnl Dirigenti Terziario: le novità del rinnovo … 1, 11Cessazione del rapporto di lavoro e diritto allaNASpI… ........................................................... 2, 101Quando il telefono cellulare è un benefit … ...... 6, 325Guarisci prima solo con il certificato… ............. 8, 447Trasferta e trasfertismo dopo la legge di bilancio2017… ............................................................. 9, 472Pagamentodelpremiosotto formadi strumentodel welfare… ................................................... 10, 558La paga dell’apprendista di primo livello… ....... 11, 601

Fossati CarloRitiro della patente ad autista e gmo… ............ 3, 160Il licenziamento individuale per scarso rendi-mento…........................................................... 6, 360

Fusco AngelaNuove procedure per la mobilità transnazionaleinfragruppo…................................................... 6, 340Lavoratori autonomidellospettacolo: contributodi malattia…..................................................... 7, 398La tassazione dei contributi restituiti dall’Inps… 9, 495Il parametro della presenza al lavoro negliaccordi sui premi di risultato…......................... 11, 633Tirocini 2017: le novità ….................................. 12, 669

Gallo BeniaminoAliquote, detrazioni e addizionali regionali2017… ............................................................. 3, all.Prestazioni previdenziali, termini di prescrizionee modalità di recupero….................................. 4, 219Appalto di logistica con consorzio di coopera-tive: responsabilità solidale… .......................... 5, 292Modello A1: quando è necessario chiederlo eprocedura per il rilascio…................................. 9, 507Durc e violazioni contrattuali: riflessi su beneficinormativi e contributivi… ................................. 11, 643La nuova contribuzione aggiuntiva alla Gestioneseparata… ....................................................... 12, 694

Autori

Indice annuale

2Guida alle Paghe

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Guidone Giovanni MariaIngresso e soggiorno di lavoratori stagionali: lenovità… ........................................................... 5, 295

La Porta BartolomeoCigs e contratti a termine … ............................. 1, 28Le integrazioni salariali del Fis … ...................... 3, 117Cig per eventi oggettivamente non evitabili … . 5, 268Rinnovo Ccnl Metalmeccanici … ...................... 6, 332Ccnl Metalmeccanica industria: calcolo dell’ele-mento perequativo … ....................................... 9, 479Separazioneedivorzio: trattamento fiscale dellesomme dovute… ............................................. 10, 539

Liali StefanoDecreto correttivo al Jobs Act e ammortizzatorisociali… ........................................................... 2, 73Ccnl Metalmeccanici: flexible benefit obbliga-tori… ................................................................ 7, 381Il Tfr durante la cassa integrazione: quando equanto paga l’Inps… ........................................ 9, 463

Lombardi SergioIngresso e soggiorno di lavoratori stagionali: lenovità… ........................................................... 5, 295

Malandrini StefanoI soggetti sindacali abilitati alla contrattazionecollettiva… ....................................................... 1, 38

Martinelli FlaviaCertificazione unica 2017: le novità… .............. 2, ins.Modello 770: novità 2017…............................. 7, ins.Guida al conguaglio di fine anno… ................... 12, ins.

Montenegro PaoloAppalto di logistica con consorzio di coopera-tive: responsabilità solidale… .......................... 5, 292Durc e violazioni contrattuali: riflessi su beneficinormativi e contributivi… ................................. 11, 643

Murolo ErnestoIl cruscotto Inail … ............................................ 1, 43Autoliquidazione Inail 2017 …........................... 2, 86L’Inps cambia l’inquadramento aziendalecon effetto retroattivo: conseguenze ai finiInail … ......................................................... 7, 403Inail: quando deve essere denunciata la varia-zione del rischio…............................................ 9, 501La copertura Inail nello smart working….......... 10, 573La nozione di “unità locale” ai fini dell’attribu-zione della P.A.T. Inail…................................... 11, 647

Nicoli SaraFruizione di permessi retribuiti per handicapgrave… ............................................................ 4, 197Lamalattia dell’apprendista nel Ccnl Terziario… 6, 336Malattia: calcolo della RMG quando il periodo diriferimento non è stato interamente lavorato… 7, 387

Paone AlessandroPersonale commerciale e app di gestione dellevisite ai clienti… ............................................... 6, 355

Piromalli MarilitaIl licenziamento individuale per scarso rendi-mento…........................................................... 6, 360

Rausei PierluigiGli scritti difensivi… ......................................... 3, 136Ispettorato nazionale del lavoro ….................... 5, 255I ricorsi contro i verbali ispettivi aventi adoggettopretese contributive o di premi… .................... 10, 550

Rotondi FrancescoL’abbandono del posto di lavoro: profili discipli-nari… ............................................................... 2, 105Il cellulare aziendale tra benefit e controllo …... 4, 222Personale commerciale e app di gestione dellevisite ai clienti… ............................................... 6, 355Obbligo di repechage: limiti al reperimento disoluzioni alternative al licenziamento… ........... 8, 451Inidoneità alla prestazione e obbligazioninascenti dal rapporto di lavoro …...................... 9, 514

Russo MaraRitiro della patente ad autista e gmo… ............ 3, 160

Salazar PaolaInidoneità alla prestazione e obbligazioninascenti dal rapporto di lavoro …...................... 9, 514

Scarcella AlessioLa fornitura al lavoratore del DPI… .................. 5, 282Le cautele nell’impiego dei videoterminalisti … 10, 563

Staropoli PasqualeAppalto e trasporto: regimi contrattuali a con-fronto… ........................................................... 1, 49Assenza ingiustificata per ottenere la NASpI … 4, 226Smart working e controllo sul lavoratore tramitegli strumenti di lavoro … ................................... 5, 297Quando è possibile utilizzare il telepass comestrumento di prova a fini disciplinari? … ........... 9, 511Autotrasporto: perché non è possibile unaco.co.co.? … ................................................ 10, 579

Indice annualeAutori



Clausole sociali negli appalti: la flessibilità è nel-l’obbligo…........................................................ 11, 653

Trevisan DalidaLa pensione anticipata: requisiti e decorrenze… 2, 93

Vedani DarioAgevolazioni contributive applicabili alle coope-rative… ............................................................ 3, 153

Accordi in deroga nelle cooperative … ............. 11, 638

Zaltieri RobertoTrasporto: retribuzione con computo analiticodell’orario… ..................................................... 5, 250Trasferta in altra provincia e iscrizione alla cassaedile… ............................................................. 8, 440Unità produttiva nelle integrazioni salariali….... 11, 629

Autori

Indice annuale

4Guida alle Paghe

3/2018


Centri elaborazione dati – CedParti stipulanti Assoced - LAIT - UGL Terziario

Data di stipula Ccnl 28 maggio 2012 – Accordi 18 luglio 2014 e 9 luglio 2015

Decorrenza e scadenza 1° luglio 2015 - 30 giugno 2018

Divisori Giornaliero: 26Orario: 168.

Mensilita 14Minimi e scatti

di anzianitaLivelli

Minimo Ind.funz.

Scattidi anzianita1.7.2016 1.3.2017 1.7.2017 1.1.2018

Q/Direzione 2.614,73 2.646,62 2.646,62 2.678,51 241,00 52,00

Q 2.376,73 2.405,71 2.405,71 2.434,70 214,00 47,00

1 2.040,20 2.065,08 2.065,08 2.089,96 — 44,00

2 1.826,55 1.848,83 1.848,83 1.871,10 — 40,00

3S 1.751,27 1.772,63 1.772,63 1.793,99 — 36,00

3 1.639,47 1.659,46 1.659,46 1.679,45 — 33,00

4 1.525,45 1.544,05 1.544,05 1.562,65 — 30,00

5 1.452,38 1.470,10 1.470,10 1.487,81 — 27,00

6 1.226,56 1.241,51 1.241,51 1.256,47 — 24,00

Una tantum Acopertura del periodo 1° aprile 2015-30 giugno 2015, ai lavoratori in forza alla sottoscrizionedell’accordo 9 luglio 2015 spetta un importo forfettario una tantum pari ad € 60 da corri-spondere con la retribuzione di settembre 2015.L’una tantum è commisurata all’anzianità di servizio maturata nel periodo suddetto conriduzione proporzionale per i casi di serviziomilitare, aspettativa, congedo parentale, sospen-sioni per mancanza di lavoro concordate e sarà riproporzionata per i lavoratori part-time.La somma forfettaria non è utile agli effetti del computo di nessun istituto contrattuale olegale né del Tfr.

Indennita varie Il Ccnl prevede l’erogazione, ricorrendone ipresupposti, delle seguenti indennità: indennitàdifunzione (quadri), di trasferta, di trasferimento, di reperibilità, di trasporto, sotterranei, dimensa, mezzi pubblici, locali rumorosi, valori e vestiario, premio di risultato.

Periodo di prova

Livelli Durata

Q/Direzione - Q - 1 180 giorni di calendario

2 - 3S 120 gg. di lavoro effettivo

3 - 4 90 gg. di lavoro effettivo

5 45 gg. di lavoro effettivo

6 30 gg. di lavoro effettivo

Orario di lavoro 40 ore settimanali (anche per i discontinui).

Schede contrattiAccordo 9 luglio 2015

Guida alle Paghe - Centri elaborazione dati – Ced3/2018 I


Lavoro straordinarioe festivo Tipologia Impiegati Operai

Straordinario: dalla 41ª alla 48ª ora settimanale 15% 15%

Straordinario: oltre la 48ª ora settimanale 20% 20%

Straordinario festivo 30% 30%

Straordinario notturno 50% 50%

Giorno di riposo settimanale con riposo compensativo 30% 30%

Base di computo. Quota oraria della normale retribuzione.

Ferie 26 giorni lavorativi (da lunedì al sabato).

Riduzione annua 56 ore (aziende fino a 15 dip.) e 72 ore (aziende oltre 15 dip.), cui si aggiungono le 4 giornateannue da godere, in gruppi di 4 o 8 ore, a titolo di ex festività.

Malattia Conservazionedel posto. 180 giorni nell’anno solare, più eventuali 120 giorni di aspettativanon retribuita.Trattamentoeconomico. Integrazionedell’indennità Inps fino a concorrenza delle seguentialiquote della retribuzione di fatto (la quota giornaliera va calcolata con i criteri adottatidall’Inps): 100%, dal 1° al 3° giorno; 75% dal 4° al 20°; 100% dal 21° giorno.

Infortunio sul lavoro Conservazionedel posto. 180 giorni nell’anno solare, più eventuali 120 giorni di aspettativanon retribuita.Trattamento economico. Trattamento integrativo, a carico dell’azienda, fino a concorrenzadelle seguenti aliquotedella retribuzionenettadi fatto: 100%per il primogiorno; 60%dal 2° al4° giorno; 75% dal 5° giorno.

Maternita Integrazionedell’indennità Inps fino al 100%del rateodella 13ªmensilità relativo al periodo diassenza obbligatoria.

Congedo matrimoniale 15 giorni di calendario.

Preavviso I diversi termini di preavviso in giorni di calendario corrispondono a diverse anzianità diservizio.

LivelliAnni di servizio/Durata

Fino a 5 Da 6 a 10 Oltre 10

Q/Direzione - Q - 1 60 giorni 90 giorni 120 giorni

2 - 3S 45 giorni 60 giorni 90 giorni

3 - 4 30 giorni 45 giorni 60 giorni


Il preavviso decorre dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese.

Apprendistatoprofessionalizzante

Qualifiche ammesse. Livv. 2°, 3°S, 3°, 4° e 5°.Limiti numerici. 3 apprendisti (aziende con meno di 3 qualificati), 1 apprendista per ogniqualificato (aziende conmenodi 10 lavoratori), 3 apprendisti ogni 2qualificati (aziendeconpiùdi 10 lavoratori).

Accordo 9 luglio 2015

Schede contratti

IIGuida alle Paghe - Centri elaborazione dati – Ced

3/2018


Terziario – ConfcommercioParti stipulanti CONFCOMMERCIO - FILCAMS-CGIL - FISASCAT-CISL - UILTUCS-UIL

Data di stipula Ccnl 18 luglio 2008Accordi 26 febbraio 2011, 30 marzo 2015, 19 ottobre 2016, 24 ottobre 2016, 26 settembre2017

Decorrenza e scadenza 1° aprile 2015 - 31 luglio 2018

Divisori Giornaliero: 26Orario: 168 (personale a 40 ore sett.), 182 (42 ore sett.), 195 (45 ore sett.).

Mensilita 14Minimi e scatti

di anzianitaTerziario

Livelli

Minimi

ContingenzaIndennita

di funzione

Terzo

elemento

Scatti

di anzianita1.8.2017 1.3.2018

1Q 1.868,86 1.896,64 540,37 260,77 2,07 25,46

1 1.683,47 1.708,49 537,52 — 2,07 24,84

2 1.456,19 1.477,83 532,54 — 2,07 22,83

3 1.244,64 1.263,14 527,90 — 2,07 21,95

4 1.076,46 1.092,46 524,22 — 2,07 20,66

5 972,51 986,97 521,94 — 2,07 20,30

6 873,14 886,12 519,76 — 2,07 19,73

7 752,67 763,78 517,51 — 2,07 19,47

Viaggiatori e piazzisti

Livelli

Minimi

Contingenza Scatti di anzianita1.8.2017 1.3.2018

Operatori di vendita 1 1.031,25 1.016,15 530,04 15,50

Operatori di vendita 2 864,17 851,49 526,11 14,46

Call center in outsourcing

Livelli

Minimi

Terzo elemento Scatti di anzianita1.8.2017 1.3.2018

Q 2.669,99 2.697,77 2,07 25,46

1 2.220,98 2.246,00 2,07 24,84

2 1.988,74 2.010,38 2,07 22,83

3 1.772,54 1.791,04 2,07 21,95

4 1.600,32 1.616,32 2,07 20,66

5 1.494,46 1.508,92 2,07 20,30

6 1.392,89 1.405,87 2,07 19,73

7 1.270,18 1.281,29 2,07 19,47

Schede contrattiAccordo 30 marzo 2015

Guida alle Paghe - Terziario – Confcommercio3/2018 I


Indennita varie Il Ccnl prevede l’erogazione, ricorrendone i presupposti, delle seguenti indennità: indennità difunzione (quadri), terzoelemento, indennitàdi cassa, indennitàdi reperibilità (sostaeparcheggie call centers), vitto e alloggio, premio aziendale, indennità di trasferta e di trasferimento.

Periodo di prova Livv. 1Qe1: 6mesi di calendario (giorni di calendario); livv. 2, 3, 4, 5: 60 gg. di lavoro effettivo;livv. 6 e 7: 45 gg. di lavoro effettivo; Op. vendita: 60 gg. di lavoro effettivo.

Orario di lavoro 40 ore settimanali, ovvero 39 o 38 con assorbimento di permessi per riduzione annua dell’orariodi lavoro ed ex festività. Regimi di orario particolari sono previsti per specifici tipi di attività.

Lavoro straordinarioe notturno Tipologia Impiegati Operai

Straordinario (fino al 48ª ora settimanale) 15% 15%

Straordinario (oltre la 48ª ora settimanale) 20% 20%

Straordinario festivo o domenicale 30% 30%

Straordinario notturno 50% 50%

Riposo settimanale con riposo compensativo 30% 30%

Festivo 30% 30%

Notturno 15% 15%

Base di computo. Quota oraria della normale retribuzione, ovvero della retribuzione di fattoper i lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigione.

Ferie 26 giorni lavorativi (da lunedì al sabato).

Riduzione annua 56ore (72per le aziendeconpiùdi 15dipendenti); per gli operatori di vendita9giornate.Pergliiscritti nel libro unico dopo il 1° marzo 2011, 50% del monte permessi decorsi 2 annidall’assunzione e 100% del monte permessi decorsi 4 anni dall’assunzione.

Ex festivita 4 giornate annue.

Malattia Conservazione del posto. 180 giorni nell’anno solare, più eventuali 120 giorni di aspettativa eulteriori 12mesi per gravi patologie.Unadisciplina specificaèprevistapergli operatori di vendita.Trattamentoeconomico. Integrazionedell’indennità Inps fino a concorrenza delle seguentialiquote della retribuzione netta di fatto (la quota giornaliera va calcolata con i criteri adottatidall’Inps): 100%,dal 1° al 3° giorno; 75%dal 4° al 20°; 100%dal 21° giorno. L’integrazionedal1° al 3° giorno è corrisposta nellamisura del 100%per i primi 2 eventimorbosi, del 66%per il3° evento e del 50% per il 4° evento, e cessa di essere corrisposta a partire dal 5° evento.Per gli operatori di vendita e per le agenzie di scommesse vige una disciplina specifica.

Infortunio sul lavoro Conservazione del posto. 180 giorni nell’anno solare.Trattamento economico. Trattamento integrativo, a carico dell’azienda, fino a concorrenzadelle seguenti aliquote della retribuzione netta di fatto: 100%per il 1° giorno; 60%dal 2° al 4°giorno; 90% dal 5° al 20° giorno; 100% dal 21° giorno. Per gli operatori di vendita vige unadisciplina specifica.

Maternita Per i primi 5 mesi di assenza, integrazione dell’indennità Inps fino al 100% della retribuzionemensile netta. Integrazione dell’indennità Inps fino al 100%del rateo della 13ª e 14ªmensilitàrelativo al periodo di assenza obbligatoria.

Congedo matrimoniale 15 giorni di calendario, con decorrenza della retribuzione di fatto.

Preavviso I diversi termini di preavviso corrispondonoadiverse anzianità di servizio. Il preavvisodecorredal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese.

Accordo 30 marzo 2015

Schede contratti

IIGuida alle Paghe - Terziario – Confcommercio

3/2018


Licenziamento

LivelliAnzianità di servizio/Durata

Fino a 5 anni Da 6 a 10 anni Oltre 10 anni

1Q - 1 60 giorni 90 giorni 120 giorni




Operatori di vendita 30 giorni 45 giorni 60 giorni

Dimissioni

LivelliAnzianità di servizio/Durata

Fino a 5 anni Da 6 a 10 anni Oltre 10 anni

1Q - 1 45 giorni 60 giorni 90 giorni




Operatori di vendita 30 giorni 45 giorni 60 giorni

Apprendistato Limiti percentuali. 100%dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio e comunque fino a 3contratti.Permessi. IRol sono riconosciuti per il 50%decorsa lametàdelladuratadel contrattoeper il 100% al termine del contratto. Part-time. L’orario non può essere inferiore al 60%dell’orario settimanale per il tempo pieno. Malattia. 60% della retribuzione lorda cui avrebbeavuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto, per i primi 3 giorni di malattia elimitatamente a 6 eventi morbosi in ragione d’anno. In caso di ricovero ospedaliero l’indennitàspetta per l’intera durata dello stesso, entro i limiti del comporto (180 giorni). Apprendistatoprofessionalizzante. Qualifiche ammesse. Livv. dal 2° al 6° (con le specifiche esclusionipreviste dal Ccnl). Durata. Livv. 2, 3, 4 e 5, 36 mesi; liv. 6, 24 mesi. Attività formativa. IlCcnl prevede durate differenziate in relazione alle attività da svolgere. Per gli operatori di venditavige una disciplina specifica.

Lavoro a termine Limiti numerici. 20% annuo dei lavoratori in forza a tempo indeterminato in ogni unitàproduttiva o comunque 4 contratti nelle unità fino a 15 dipendenti (6, tra contratto a termine edi somministrazione) e 6 contratti nelle unità da 16 a 30 dipendenti. 28%annuo dei lavoratoriin forza nell’unità (termine + somministrazione).Durata. 12mesi per i contratti di sostegno.Per il settore ortofrutticoli e per i call centers vige una disciplina specifica.

Contrattodi somministrazione

Limiti numerici. 15% dei lavoratori in forza a tempo indeterminato in ogni unità produttiva ocomunque 2 contratti nelle unità fino a 15 dipendenti (6, tra contratto a termine e di sommini-strazione) e 5 contratti nelle unità da 16 a 30 dipendenti. 28% annuo dei lavoratori in forzanell’unità complessivamente per assunzioni con contratto di somministrazione ed a termine.

Lavoro part-time Orario. Part-time settimanale, almeno 16 ore;mensile, almeno 64 ore; annuale, almeno 532ore.Nelle aziendeconpiùdi 30dipendenti, i limiti sono, rispettivamente, 18, 72e600ore.Perstudenti, lavoratori già occupati a part time in altra azienda o giovani fino a 25 anni compiuti,part-time di 8 ore al sabato o domenica. Lavoro supplementare. Fino al limite dell’orario delpersonale a tempo pieno. Percentuale di maggiorazione: 35% sulla quota oraria dellaretribuzione di fatto.

Schede contrattiAccordo 30 marzo 2015

Guida alle Paghe - Terziario – Confcommercio3/2018 III


TERZIA

RIO

-Confcommercio-C

ostodel

lavo

rodal

1°marzo

2018

1Q1

23

45

67

Minim

o1.89

6,64

1.70

8,49

1.47

7,83

1.26

3,14

1.09

2,46

986,97

886,12

763,78

Con

tinge

nza

540,37

537,52

532,54

527,90

524,22

521,94

519,76

517,51

Altro

262,84

2,07

2,07

2,07

2,07

2,07

2,07

2,07

Sca

ttid

ianz

ianità

25,46

24,84

22,83

21,95

20,66

20,30

19,73

19,47

E.d.r.-

man

cata

ades

ione

Entebilaterale

7,31

6,74

6,03

5,37

4,85

4,53

4,22

3,84

E.d.r.-

man

cata

erog

azione

pres

tazion

iass

istenz

asa

nitaria

37,00

16,00

16,00

16,00

16,00

16,00

16,00

16,00

Retrib

uzione

diretta

2.76

9,62

2.29

5,66

2.05

7,30

1.83

6,43

1.66

0,26

1.55

1,81

1.44

7,90

1.32

2,67

Exfestività

(4no

vembre)

8,88

7,36

6,59

5,89

5,32

4,97

4,64

4,24

Festività

nongo

dute

17,76

14,72

13,18

11,78

10,64

9,94

9,28

8,48

Retrib

uzione

indiretta

26,64

22,08

19,77

17,67

15,96

14,91

13,92

12,72

Retrib

uzione

differita

-Men

silitàag

giun

tive

461,60

382,61

342,88

306,07

276,71

258,63

241,32

220,44

Retribuzioneto

tale

3.25

7,86

2.70

0,35

2.41

9,95

2.16

0,17

1.95

2,93

1.82

5,35

1.70

3,14

1.55

5,83

Competen

zedifinerapporto

225,03

186,53

167,16

149,21

134,90

126,08

117,64

107,47

ContributiFo

ndodip

reviden

zaintegrativa

50,50

41,86

37,51

33,48

30,27

28,29

26,40

24,12

Con

tributiINPS

928,49

769,60

689,69

615,65

556,59

520,22

485,39

443,41

Con

tributodi

solid

arietà

5,05

4,19

3,75

3,35

3,03

2,83

2,64

2,41

Con

tributiINAIL

39,49

32,73

29,33

26,18

23,67

22,12

20,64

18,86

Contributiobblig

atori

973,03

806,52

722,77

645,18

583,29

545,17

508,67

464,68

Costomed

ioMENSILE

4.50

6,42

3.73

5,26

3.34

7,39

2.98

8,04

2.70

1,39

2.52

4,89

2.35

5,85

2.15

2,10

Costomed

ioANNUO

54.077

,04

44.823

,12

40.168

,68

35.856

,48

32.416

,68

30.298

,68

28.270

,20

25.825

,20

Costomed

ioORARIO

31,24

25,89

23,21

20,71

18,73

17,50

16,33

14,92

Voce

“Altro”-T

erzo

elem

ento

(spe

ttan

tene

ll’im

portoindicato

inasse

nzadi

contrattazione

prov

inciale)

e,pe

riq

uadri,inde

nnità

difunzione

.

Edr-Man

cata

ades

ioneEnte

bila

terale

-Spe

ttape

r14men

silitàin

caso

diom

esso

versam

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deicon

tributiall’En

tebilaterale;è

utile

aglieffettid

egliistitutileg

alie

contrattua

lierie

ntra

nella

base

dico

mpu

tode

lTfr.

Edr-Man

cata

erogaz

ioneprestaz

ionia

ssistenza

sanitaria

integrativa

-Corris

postope

r14

men

silitàin

caso

diman

cato

versam

ento

della

contrib

uzione

aiFo

ndid

iassistenzasanitaria

integrativa.

Rientra

nella

retribuzione

difatto.

Param

etri:•

Divisoregiorna

liero:2

6•Num

eroscattidi

anzian

itàmaturati:1•Num

eromed

ioan

nuofestività

nongo

dute

(coinc

iden

tico

ndo

men

ica):2

•Men

silitàco

ntrattua

li:14

•Aliquo

taInps

datore

(%):28

,98•Es

oneroInps

applicato:

0,48

•Prem

iomed

iotariffa

Inail(pe

rmille):4

•Aliquo

taFo

ndoprev

iden

zaintegrativa(%

):1,55

.

Calen

dario:•

Ore

settim

anali:40

•Giornip

erse

ttim

ana:

5•Fe

riego

dute

(ore):17

3•Fe

stività

godu

te(ore):80

•Ore

perm

essifestività

sopp

resse:

32•Ore

Rol:7

2•Ore

lavo

rate

annu

e:1.73

1.

Aliq

uota

Inpsdatore

-Settore:“

Com

mercio-T

itolarino

niscritti-

Fino

a50

dipe

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Ore

Rol-Ilv

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eco

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15dipe

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ti.

Accordo 30 marzo 2015

Schede contratti

IVGuida alle Paghe - Terziario – Confcommercio

3/2018


Durata. 36 mesi (24 mesi per il 5° liv.).Periodo di prova. Quello previsto per il livello di destinazione finale con un massimo di 2mesi.Malattia.100%della retribuzioneper unmassimodi 12gg. all’anno. Trattamentoequiparatoa quello ordinario per gli altri dipendenti in caso di ricovero.Attività formativa. Durate specificate dal Ccnl in relazione a conoscenze e abilità.

Lavoro a termine Limiti numerici. 2 contratti (aziende fino a 5 dip.) e 1 contratto ogni 2 lavoratori in forza(aziende oltre 5 dip.).

Contrattodi somministrazione

Limiti percentuali. 10% dei lavoratori a tempo indeterminato, con unminimo di 3 sommini-strati (somministrazione a tempo determinato) e 20% dei lavoratori a tempo indeterminato(somministrazione a tempo indeterminato).

Lavoro part-time Lavoro supplementare. Massimo 80 ore annue (salvo specifiche esigenze aziendali).Percentuale di maggiorazione (sulla quota oraria della retribuzione di fatto): 25%.

Lavoro intermittente Indennità di disponibilità. 25% della retribuzione normale.

Schede contrattiAccordo 9 luglio 2015

Guida alle Paghe - Centri elaborazione dati – Ced3/2018 III


CED-C

ostodel

lavo

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Q/D

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34

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1.87

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1.79

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9,45

1.56

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1.48

7,81

1.25

6,47

Altro

245,00

219,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Sca

ttid

ianz

ianità

104,00

94,00

88,00

80,00

72,00

66,00

60,00

54,00

48,00

E.d.r.-

Man

cata

ades

ione

Entebilaterale

16,00

16,00

16,00

16,00

16,00

16,00

16,00

16,00

16,00

E.d.r.-Man

cata

ades

ione

assisten

zasa

nitaria

integrativa

14,00

14,00

14,00

14,00

14,00

14,00

14,00

14,00

14,00

Retrib

uzione

diretta

3.05

7,51

2.77

7,70

2.20

7,96

1.98

1,10

1.89

5,99

1.77

5,45

1.65

2,65

1.57

1,81

1.33

4,47

Exfestività

(4no

vembre)

9,80

8,90

7,08

6,35

6,08

5,69

5,30

5,04

4,28

Festività

nongo

dute

19,60

17,80

14,16

12,70

12,16

11,38

10,60

10,08

8,56

Retrib

uzione

indiretta

29,40

26,70

21,24

19,05

18,24

17,07

15,90

15,12

12,84

Retrib

uzione

differita

-Men

silitàag

giun

tive

509,58

462,95

367,99

330,18

316,00

295,91

275,44

261,97

222,41

Retribuzioneto

tale

3.59

6,49

3.26

7,35

2.59

7,19

2.33

0,33

2.23

0,23

2.08

8,43

1.94

3,99

1.84

8,90

1.56

9,72

Competen

zedifinerapporto

248,43

225,69

179,39

160,97

154,05

144,26

134,28

127,72

108,43

Con

tributiINPS

1.02

5,00

931,19

740,20

664,14

635,62

595,20

554,04

526,94

447,37

Con

tributiINAIL

14,53

13,20

10,49

9,41

9,01

8,44

7,85

7,47

6,34

Contributiobblig

atori

1.03

9,53

944,39

750,69

673,55

644,63

603,64

561,89

534,41

453,71

Costomed

ioMENSILE

4.88

4,45

4.43

7,43

3.52

7,27

3.16

4,85

3.02

8,91

2.83

6,33

2.64

0,16

2.51

1,03

2.13

1,86

Costomed

ioANNUO

58.613

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53.249

,16

42.327

,24

37.978

,20

36.346

,92

34.035

,96

31.681

,92

30.132

,36

25.582

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Costomed

ioORARIO

33,86

30,76

24,45

21,94

21,00

19,66

18,30

17,41

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Voce

“Altro”-Ind

ennità

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NOTA

METODOLO

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Accordo 9 luglio 2015

Schede contratti

IVGuida alle Paghe - Centri elaborazione dati – Ced

3/2018


INDICE ANALITICO

Ammortizzatori socialiAssenza ingiustificata per ottenere la NASpI … 4, 226Cessazione del rapporto di lavoro e diritto allaNASpI… ........................................................... 2, 101Contratto di solidarietà e intervento del Fis … .. 4, 177Integrazioni salariali del Fis … ........................... 3, 117

AppaltoAppalti e trasporto: regimi contrattuali a con-fronto… ........................................................... 1, 49Clausole sociali…............................................. 11, 653

ApprendistatoAlternanza scuola-lavoro…............................... 3, 145Ccnl Terziario: la malattia dell’apprendista….... 6, 336La paga dell’apprendista di primo livello … ....... 11, 601

Assistenza fiscaleOperazioni di conguaglio… .............................. 12, ins.

AutotrasportoAutotrasporto: perché non è possibile unaco.co.co.? … ................................................ 10, 579

BenefitIl cellulare aziendale tra benefit e controllo …... 4, 222Il telefono cellulare come benefit … ................. 6, 325

Busta pagaCcnl Metalmeccanica industria: calcolo dell’ele-mento perequativo … ....................................... 9, 749I compensi da terzi in busta paga… ................. 2, 80La busta paga in caso di donazione di sangue… 5, 245La trattenuta ai lavoratori per sottoscrizionevolontaria…...................................................... 8, 429730/2017: operazioni di conguaglio in bustapaga… ............................................................. 6, 313Tassazione delle mensilità aggiuntive … .......... 12, 677

Certificazione unicaCertificazione unica 2017… ............................. 2, ins.

Cig/CigsCig per eventi oggettivamente non evitabili … . 5, 268Cigo multiperiodale… ...................................... 1, 5Cigs e contratti a termine … ............................. 1, 28Unità produttiva nelle integrazioni salariali ….... 11, 629

ConguaglioContributivo….................................................. 12, ins.

Fiscale… .......................................................... 12, ins.730/2017: operazioni di conguaglio in bustapaga… ............................................................. 6, 313

Contrattazione collettivaCcnl Dirigenti Terziario: le novità del rinnovo … 1, 11Ccnl Gomma Plastica: calcolo del comporto … 4, 189Ccnl Metalmeccanica industria: calcolo dell’ele-mento perequativo … ....................................... 9, 479Ccnl Metalmeccanici: flexible benefit obbliga-tori… ................................................................ 7, 381Ccnl Metalmeccanici: rinnovo… ...................... 6, 332Ccnl Terziario: la malattia dell’apprendista….... 6, 336I soggetti sindacali abilitati alla contrattazionecollettiva… ....................................................... 1, 38Schede Ccnl – Abbigliamento e confezioniAziende industriali … ........................................ 5Schede Ccnl – Autoscuole …............................ 7Schede Ccnl – Calzature Aziende industriali … . 8Schede Ccnl – Carta Aziende industriali … ....... 3Schede Ccnl – Cemento Aziende industriali … . 2Schede Ccnl – Ceramica Aziende industriali …. 6Schede Ccnl – Concerie Aziende industriali ….. 11Schede Ccnl – Igiene ambientale Aziendemuni-cipalizzate… ..................................................... 2Schede Ccnl – Igiene ambientale Aziende pri-vate… .............................................................. 12Schede Ccnl – Legno e arredamento Aziendeindustriali… ...................................................... 3Schede Ccnl – Legno e arredamento Pmi -Confapi…......................................................... 7Schede Ccnl –Metalmeccanica Aziende coope-rative… ............................................................ 9Schede Ccnl – Metalmeccanica Aziende indu-striali…............................................................. 9SchedeCcnl –Metalmeccanica Pmi - Confapi… 11SchedeCcnl –MetalmeccanicaPmi - Confimi… 1Schede Ccnl – Occhiali Aziende industriali … ... 1Schede Ccnl – Oreficeria Aziende industriali … 8Schede Ccnl – Ortofrutticoli ed Agrumari … ..... 10SchedeCcnl–Scuoleprivate–Materne–Fism… 4Schede Ccnl – Servizi assistenziali – Agidae…. 4Schede Ccnl – Servizi assistenziali – Anaste –Confsal… ......................................................... 9Schede Ccnl – Trasporto a fune….................... 12

Contratto di logisticaAppalto di logistica con consorzio di coopera-tive… ............................................................... 5, 292

Indice annualeAnalitico



Contratto di solidarietàContratto di solidarietà e intervento del Fis … .. 4, 177

Contributi previdenziali e assistenzialiConguaglio… ................................................... 12, ins.Contribuzione aggiuntiva alla Gestione sepa-rata… ............................................................... 12, 694Evasione contributiva: profili penali … .............. 12, 688Prestazioni previdenziali, termini di prescrizionee modalità di recupero….................................. 4, 219Tassazione dei contributi restituiti dall’Inps … .. 9, 495

Controllo sui lavoratoriControllo sul lavoratore tramite gli strumenti dilavoro… ........................................................... 5, 297Il cellulare aziendale tra benefit e controllo …... 4, 222Personale commerciale e app di gestione dellevisite ai clienti… ............................................... 6, 355

CooperativeAccordi in deroga… ......................................... 11, 638Agevolazioni contributive… ............................. 3, 153Appalto di logistica con consorzio di coopera-tive… ............................................................... 5, 292

Costo del lavoroCosto presunto dell’operaio tessile … .............. 1, 20

Crediti di lavoroCoefficienti di rivalutazione… .......................... 1, 66

2, 1103, 1704, 2385, 3066, 3747, 4228, 4589, 526

10, 59411, 66212, 706

DimissioniAssenza ingiustificata per ottenere la NASpI … 4, 226

DistaccoModello A1: quando è necessario chiederlo eprocedura per il rilascio…................................. 9, 507

Documento unico di regolarità contributivaDurc e violazioni contrattuali: riflessi su beneficinormativi e contributivi… ................................. 11, 643Le novità in tema di Durc on line… .................. 4, 217

Imposte sui redditiAddizionali regionali all’Irpef … ......................... 3, all.Agevolazioni Irpef per il rientro di “cervelli” ericercatori… ..................................................... 5, 273Aliquote Irpef…................................................ 3, all.Conguaglio di fine anno… ................................ 12, ins.Detrazioni Irpef …............................................. 3, all.

12, ins.Ritenuta alla fonte … ........................................ 3, all.Tassazione delle mensilità aggiuntive … .......... 12, 677

InailAutoliquidazione… ........................................... 2, 86Il cruscotto Inail … ............................................ 1, 43L’Inps cambia l’inquadramento aziendale coneffetto retroattivo: conseguenze ai fini Inail … . 7, 403La copertura Inail nello smart working….......... 10, 573La nozione di unità locale ai fini dell’attribuzionedella P.A.T. … ................................................... 11, 647Quando deve essere denunciata la variazionedel rischio … ..................................................... 9, 501

InpsModello A1: quando è necessario chiederlo eprocedura per il rilascio…................................. 9, 507Pensione anticipata: requisiti e decorrenze… .. 2, 93

IrpefAddizionali regionali …...................................... 3, all.Agevolazioni fiscali per il rientro di “cervelli” ericercatori… ..................................................... 5, 273Conguaglio… ................................................... 12, ins.

IspezioniGli scritti difensivi… ......................................... 3, 136Ispettorato nazionale del lavoro ….................... 5, 255I ricorsi contro i verbali ispettivi aventi adoggettopretese contributive o di premi… .................... 10, 550

Jobs ActDecreto correttivo al Jobs Act e ammortizzatorisociali… ........................................................... 2, 73

Lavoro a chiamataDisciplina e busta paga …................................. 3, 125

Lavoro accessorioAbolizione dei voucher… ................................. 5, 266Quali alternative al voucher? … ........................ 7, 392

Lavoro agileLa nuova disciplina… ....................................... 6, 351

Analitico

Indice annuale

6Guida alle Paghe

3/2018


Lavoro all’esteroDistacco e utilizzo delle retribuzioni convenzio-nali…................................................................ 2, 97Distacchi transnazionali: nuovo sistema dicomunicazione e controllo …............................ 4, 202Il distacco transnazionale… ............................. 1, 31

Lavoro nello spettacoloLavoratori autonomi: contributo di malattia … .. 7, 398

Libri obbligatoriRegolarizzazione di Lul e UniEmens: rettificaspontanea… .................................................... 8, 432Regolarizzazionedi Lul eUniEmens: a seguito disentenza…....................................................... 9, 489Regolarizzazione di Lul e UniEmens: concilia-zione e diffida … ............................................... 10, 543

LicenziamentoRitiro della patente ad autista e gmo … ............ 3, 160Licenziamento individuale per scarso rendi-mento…........................................................... 6, 360Obbligo di repechage: limiti al reperimento disoluzioni alternative al licenziamento… ........... 8, 451

MalattiaCalcolo della RMG quando il periodo di riferi-mento non è stato interamente lavorato… ...... 7, 387Ccnl Gomma Plastica: calcolo del comporto … 4, 189Guarisci prima solo con il certificato… ............. 8, 447

Mobilità transnazionaleMobilità transnazionale infragruppo: nuove pro-cedure… .......................................................... 6, 340

Modelli730/2017: operazioni di conguaglio in bustapaga… ............................................................. 6, 313770/2017: le novità… ....................................... 7, ins.

PermessiPermessi previsti dalla legge n. 104/1992… .... 8, ins.

PreavvisoCalcolo dell’indennità sostitutiva … .................. 11, 609

Premi di produttivitàIl parametro della presenza al lavoro negliaccordi sui premi di risultato…......................... 11, 633Pagamentodelpremiosotto formadi strumentodel welfare… ................................................... 10, 558

Rapporto di lavoroAbbandono del posto di lavoro e profili discipli-nari… ............................................................... 2, 105Inidoneità alla prestazione e obbligazioninascenti dal rapporto di lavoro …...................... 9, 514Quando è possibile utilizzare il telepass comestrumento di prova a fini disciplinari … ............. 9, 511Rapporti agevolati e cessione del contratto indi-viduale di lavoro…............................................ 6, 344

Regime fiscaleLa tassazione dei contributi restituti dall’Inps… 9, 495Separazioneedivorzio: trattamento fiscale dellesomme dovute al coniuge … ............................ 10, 539

Relazioni sindacaliIl confronto sindacale in azienda …................... 11, 618

RetribuzioneCalcolodell’indennità sostitutiva del preavviso… 11, 618La paga dell’apprendista di primo livello… ....... 11, 601

Sicurezza/Prevenzione e protezione rischiLa fornitura al lavoratore del DPI… .................. 5, 282Le cautele nell’impiego dei videoterminalisti … 10, 563

TfrCoefficienti di rivalutazione… .......................... 1, 65

2, 1093, 1694, 2375, 3056, 3737, 4218, 4579, 525

10, 59311, 66112, 705

Fondo di tesoreria… ........................................ 5, 277L’anticipo del Tfr per l’acquistodella primacasa… 10, 533Tfr durante la cassa integrazione: quando equanto paga l’Inps… ........................................ 9, 465

TirociniNovità 2017 … .................................................. 12, 669

TrasfertaModello A1: quando è necessario chiederlo eprocedura per il rilascio…................................. 9, 507Trasferta e tarsfertismo dopo la legge di bilancio2017… ............................................................. 9, 472Trasferta in altra provincia e iscrizione alla cassaedile… ............................................................. 8, 440

Indice annualeAnalitico



Stress lavoro-correlatoAlessio Scarcella - Consigliere della Corte Suprema di Cassazione

Cosa s’intende per “stress lavoro-correlato”? Quali sonole fonti normativeapplicabili?Quali sono leprincipali causedi stress e come si manifesta lo stress lavoro-correlato?Come si valuta questo particolare tipo di rischio?Quali sono gli obblighi incombenti sul datore di lavoro?Quali sanzioni sono previste in caso di mancataottemperanza degli obblighi in materia?

Lostressè la reazione avversa adeccessivepressioni o adaltro tipo di richieste; esiste, comunque, una profondadifferenza tra il concetto di “pressione”, fattore talvoltapositivo e motivante, e lo stress che insorge quando ilpesodi tale pressionediventa eccessivo. Lo stress lavoro-correlato produce effetti negativi sull’azienda in termini diimpegno del lavoratore, prestazione e produttività delpersonale, incidenti causati da errore umano, turn overdel personale ed abbandono precoce, tassi di presenza,soddisfazione per il lavoro, potenziali implicazioni legali.Tutti questi elementi rappresentano per l’azienda evidenticosti che possono essere sensibilmente ridotti appli-cando, inmaniera consapevole e partecipata, un percorsodi valutazione dello stress lavoro-correlato che non siasemplicemente una procedura dovuta al mero rispettodella normativa, ma anche una presa di coscienza dell’a-zienda e dei lavoratori sullo specifico rischio. Adottareprovvedimenti per la gestione delle cause dello stresslavoro-correlato rende possibile prevenire o, quantomeno, ridurre l’impatto che tale rischio può avere suilavoratori e sull’azienda anche in termini di produttività.Da qui, dunque, la necessità di maturare una più profondaconsapevolezzadel fenomeno,predisponendoproceduredi valutazione e modalità operative finalizzate a prevenirepatologie ricollegabili a tale situazione stressoria.

Definizioni

Si definisce stress lavoro-correlato nella medicina dellavoro la percezione di squilibrio avvertita dal lavoratorequando le richieste dell’ambiente lavorativo eccedono lecapacità individuali per fronteggiare tali richieste, por-tando inevitabilmente nel medio-lungo termine ad unvasto spettro di sintomi o disturbi che vanno dal mal di

testa, ai disturbi gastrointestinali e/opatologiedel sistemanervoso come disturbi del sonno, nevrastenia, sindromeda fatica cronica fino a casi di burn-out o collasso nervoso.È l’esito patologico di un processo che colpisce i lavoratoriche vengono sottoposti a carichi eccessivi (emotivo-rela-zionali o da elevata o scarsa o inadeguata attività) o impro-pri di lavoro. Tre sono le dimensioni:1) deterioramento dell’impegno nei confronti del lavoro;2) deterioramento delle emozioni originariamente asso-

ciate al lavoro;3) inadeguato adattamento tra persona e lavoro.Applicando la precedente definizione ad una situazionelavorativa, l’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salutesul Lavoro (European Agency for Safety and Health atWork) ha adottato la seguente definizione: «lo stresslavoro correlato viene esperito nel momento in cui lerichieste provenienti dall’ambiente lavorativo eccedonole capacità dell’individuo nel fronteggiare tali richieste».Tuttavia non tutte le manifestazioni di stress sul lavoropossono essere considerate come stress lavoro-corre-lato. Lo stress lavoro-correlato è quello causato da varifattori propri del contesto e del contenuto del lavoro.

Normativa di riferimento

La prima delle disposizioni normative che contiene unaccenno, seppur indiretto, al tema dello stress negliambienti di lavoro è l’art. 2087 cod. civ. «L’imprenditoreè tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misureche, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e latecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e lapersonalità morale dei prestatori di lavoro». La salutecostituisce un necessario aspetto della tutela dellapersonalità del lavoratore, il cui fondamento normativorisiede nel principio costituzionale desumibile anche dal-l’art. 41 Cost., teso allo sviluppo della personalità dellavoratore, subordinando perfino la libertà di iniziativaeconomica alla tutela della sicurezza e al rispetto delladignità umana e considerando la salute come diritto pri-mario del cittadino-lavoratore e interesse fondamentaledella collettività. L’importanza di una tutela ampia del

Procedure del personaleTipologie e valutazione del rischio



lavoratore dai rischi connessi a fattori di stress lavorativoviene oggi peraltro riconosciuta apertamente dallegislatore.Tra le novità introdotte dal D.Lgs. n. 81/2008 (T.U.Sicurezza), di certo un ruolo di primo piano assume ladefinizione, mutuata dall’Organizzazione Mondiale dellaSanità, del concetto di salute intesa quale «stato di com-pletobenessere fisico,mentaleesociale,nonconsistentesolo in un’assenza di malattia o d’infermità» (art. 2, c. 1,lett. o), premessaper la garanzia di una tutela dei lavoratorianche nei confronti dei rischi psicosociali.Contestualmente, con la definizione del concetto disistema di promozione della salute e sicurezza come«complesso dei soggetti istituzionali che concorrono, conla partecipazione delle parti sociali, alla realizzazione deiprogrammi di intervento finalizzati a migliorare le condi-zioni di salutee sicurezzadei lavoratori» (art. 2, c. 1, lett. p),viene introdotta una visione più ampia della prevenzionedella salute e sicurezza sul lavoro che rimanda a quelli chesono i principi della responsabilità sociale delleimprese, definita (art. 2, c. 1, lett. ff) come «integrazionevolontaria delle preoccupazioni sociali ed ecologiche delleaziende ed organizzazioni nelle loro attività commerciali enei loro rapporti con le parti interessate». Nel complessodelle attività di prevenzione, un ruolo di primo piano èassegnato allo studio dell’organizzazione del lavoro, nelrispetto dei principi ergonomici nella concezione dei postidi lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizionedei metodi di lavoro e produzione, in particolare al fine diridurre gli effetti sulla salute del lavoro monotono e diquello ripetitivo. La formazione del Responsabile del ser-vizio di prevenzione e protezione (RSPP) deve riguardareanche i rischi «di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato”. Per quanto riguarda, in particolare, la “valuta-zione dei rischi”, il T.U. Sicurezza stabilisce che essa devefare riferimento a «tutti i rischi per la sicurezza e la salutedei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi dilavoratori esposti a rischi particolari tra cui anche quellicollegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenutidell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004» (art. 28, c. 1).

Valutazione del rischio stress lavoro-correlato

Il datore di lavoro - e non anche, espressamente, il diri-gente ed il preposto - deve valutare i rischi per i lavoratoripresenti nell’azienda o nell’unità produttiva. In particolare,anche a seguito delle modifiche apportate all’art. 28, T.U.Sicurezzadal c.d. correttivo (D.Lgs.n.106/2009),egli deveeseguire tale valutazione anche nella scelta delle attrez-zature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici

impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro,deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute deilavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavora-tori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegatiallo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’ac-cordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti lelavoratrici in stato di gravidanza (D.Lgs. n. 151/2001),nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età,alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla speci-fica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa laprestazione di lavoro e i rischi derivanti dal possibile rinve-nimento di ordigni bellici inesplosi nei cantieri temporaneio mobili, interessati da attività di scavo.

Indicazioni della Commissione consultivaPer quanto concerne la valutazione dei rischi collegati allostress lavoro-correlato, il T.U.Sicurezza (art. 28, c.1-bis)haprevisto che la stessa fosse effettuata nel rispetto delleindicazioni fornite dalla Commissione consultiva perma-nente per la salute e sicurezza sul lavoro, istituita presso ilMinistero del lavoro (art. 6, c. 8, lett. m-quater).Quest’ultima ha costituito un proprio comitato a compo-sizione tripartita il quale, a seguito di ampio confronto tra ipropri componenti, ha elaborato un percorso metodolo-gico che rappresenta il livello minimo di attuazionedell’obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato per tutti i datori di lavoro pubblici e privati.Il documentopresentaelementi di fortepositività siaper lasua articolazione strutturale, semplice e lineare, sia per icontenuti che appaiono in linea con quanto previsto dallanormativa vigente e, in particolare, dall’accordo intercon-federale 9 giugno 2008. Quest’ultimo, oltre a ribadire chela valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, al paridi quanto avviene per tutti gli altri rischi, deve essereeffettuata dal datore di lavoro nell’ambito della propriaorganizzazione e secondo i criteri già delineati dal quadronormativo vigente, afferma i seguenti ulteriori passaggi:• non tutti i luoghi di lavoro sono necessariamente inte-

ressati dallo stress;• non tutte le manifestazioni di stress sono necessaria-

mente negative;• lo stress non è una malattia;• non tutte lemanifestazioni di stress sul lavoro possono

essere considerate come stress lavoro-correlato;• l’individuazione dello stress può implicare analisi di

fattori oggettivi e soggettivi;• il compito di stabilire lemisure per prevenire, eliminare

o ridurre lo stress spetta al datore di lavoro e le misuresono adottate con la partecipazione e la collaborazionedei lavoratori e/o dei loro rappresentanti;

Tipologie e valutazione del rischio


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• la gestione dei problemi di stress può essere condottasulla scorta del generale processo di valutazione deirischi;

• laddove nel luogo di lavoro non siano presentiprofessionalità adeguate, possono essere chiamatiesperti esterni.

Sulla scorta di questi passaggi fondamentali dell’accordo,e, quindi, della legge che impone la valutazione dei rischi,sono intervenuti i chiarimentiministeriali (Min. lav., circ.n. 23692/2010). In particolare, gli elementi essenziali delleindicazioni ministeriali prevedono:1) un’analisi preliminare da parte del datore di lavoro della

presenza dei fattori oggettivi di rischio (art. 4, c. 2)dando la priorità a quelli che possono essere i segnalidenotativi di problema di stress lavoro-correlato (art. 2,c.1)edegli indicatori (art. 4, c.1)dacondursi secondo lemodalità indicate negli artt. 28 e 29 T.U. Sicurezzae tenendo conto dei gruppi di lavoratori interessati(previa consultazione del RLS);

2) l’individuazione delle misure necessarie da parte deldatore di lavoro (art. 4, c. 3);

3) l’adozione delle stesse con il coinvolgimento del rap-presentante dei lavoratori per la sicurezza (art. 4, c. 5);

4) nell’ipotesi eventuale di perduranti evidenze di stress,la necessità di svolgere l’analisi percettiva (ad es., conl’utilizzo di test mirati ai singoli) e di adottare misureindividuali (art. 6, c. 1). Quest’analisi dovrà essereattivata unicamente nel caso in cui la fase preliminareriveli elementi di rischio stresse lemisuredi correzioneadottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, sirivelino inefficaci;

5) vista la logica di semplificazione presente nel T.U.Sicurezza, la possibilità per il datore di lavoro, unavolta effettuata la valutazione del rischio, di adottaredirettamente leeventualimisure individuali (art. 6, c.1),soprattutto (manonesclusivamente) nelle aziendecheoccupano pochi lavoratori.

Le indicazioni ministeriali inoltre, nel ribadire con estremachiarezza che la valutazione del rischio stress lavoro-cor-relato è parte integrante della valutazione dei rischi e chedeve essere effettuata (come per tutti gli altri fattori dirischio) dal datore di lavoro avvalendosi del RSPP con ilcoinvolgimento del medico competente, ove nominato,e previa consultazione del Rappresentante dei lavoratoriper la sicurezza (RLS/RLST), indicano un percorso logicoe metodologico inteso a permettere una corretta identifi-cazione dei fattori di rischio da stress lavoro-correlato e,conseguentemente, a consentire al datore di lavoro lapianificazione e la realizzazione di misure di eliminazioneo, quando essa non sia possibile, di riduzione al minimo di

tale fattore di rischio. A tale scopo, viene chiarito che lenecessarie attività devono essere compiute con riferi-mento a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti.La valutazione, inoltre, deve prendere in esame non sin-goli ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio permansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti arischi dello stesso tipo secondo una individuazione cheogni datore di lavoro può autonomamente effettuare inragione dell’effettiva organizzazione aziendale (potreb-bero essere, ad esempio, i turnisti, i dipendenti di undeterminato settore oppure chi svolge lamedesimaman-sione, etc).

Valutazione dei rischi preliminare e approfonditaLa valutazione si articola in due fasi: una necessaria(valutazione preliminare); l’altra eventuale, da attivarenel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementidi rischio da stress lavoro-correlato e le misure di corre-zione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro,si rivelino inefficaci.

A) Valutazione preliminare (necessaria): analisi condi-zioni oggettiveLa fase preliminare consiste nella rilevazione, da parte deldatore di lavoro, di indicatori oggettivi e verificabili, ovepossibile numericamente apprezzabili, appartenentiquanto meno a tre distinte famiglie:1) eventi sentinella quali ad esempio: indici infortuni-

stici; assenze per malattia; turn over; procedimenti esanzioni; segnalazioni del medico competente; speci-fiche e frequenti lamentale formalizzate da parte deilavoratori. I predetti eventi sonodavalutarsi anchesullabase di parametri omogenei individuati internamenteall’azienda (ad esempio. andamento nel tempo degliindici infortunistici rilevati in azienda);

2) fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio:ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi dilavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra lecompetenze dei lavoratori e i requisiti professionalirichiesti;

3) fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolonell’ambitodell’organizzazione,autonomiadecisionalee controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzionee sviluppo di carriera; comunicazione (ad esempio,incertezza in ordine alle prestazioni richieste).

In questa prima fase possono essere utilizzate liste dicontrollo applicabili anche dai soggetti aziendali della pre-venzionecheconsentanounavalutazioneoggettiva, com-plessiva e, quando possibile, parametrica dei fattori deipunti che precedono. In relazione alla valutazione deifattori di contesto e di contenuto di cui sopra (punti 2 e 3




dell’elenco) occorre sentire i lavoratori e/o iRappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS/RLST). Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibilesentire un campione rappresentativo di lavoratori. Lascelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori èrimessa al datore di lavoro anche in relazione alla meto-dologia di valutazione adottata.Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementidi rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere ilricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unica-mente tenuto adarne contonelDocumentodi valutazionedel rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio.Diversamente, nel caso in cui si rilevinoelementi di rischioda stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso adazioni correttive, si procede alla pianificazione e all’ado-zione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio,interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi,formativi, etc.). Ove gli interventi correttivi risultino ineffi-caci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definiscenella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazionesuccessiva (c.d. valutazione approfondita).

Si segnala che, nel rispondere ad un interpello (n. 5/2012),relativo alla valutazione dello stress lavoro-correlato, l’appositaCommissione per gli interpelli istituita presso il Ministero dellavoro, rispondendo al quesito del Consiglio nazionaledell’Ordine degli psicologi, ha indicato che, qualora il datore dilavoro abbia riscontrato in sede di verifica preliminare criticitàlegate allo stress lavoro-correlato in azienda, non ha l’obbligo diutilizzare strumenti propri della valutazione c.d. “approfondita”,al fine di meglio identificare le misure di correzione da adottare,ma qualora lo riterrà utile, potrà adottare tali strumenti, al fine diindividuare con maggiore precisione gli interventi da realizzare.Va sottolineato - precisa la Commissione - che tale approfondi-mento non potrà mai essere svincolato dalla adozione di misuredi correzionema dovrà “accompagnare” tale adozione - almenoin termini di misureminime (si pensi, a solo titolo di esempio, aduna attività di informazione sul tema nei riguardi di un gruppo dilavoratori risultati“a rischio”) - e che il datoredi lavoro chedecidadi operare in tal senso dovrà avere cura di identificare conpuntualità (nella documentazione relativa al DVR) tempi e modidell’applicazione degli strumenti in parola, al fine di evitare che lascelta sia fatta per procrastinare ilmomentonel quale adottare lemisure di correzione che le indicazioni impongono.

B) Valutazione approfondita (eventuale): analisi condi-zioni soggettiveLa valutazione approfondita prevede la valutazione dellapercezione soggettiva dei lavoratori, ad esempio attra-verso differenti strumenti quali questionari, focus group,interviste semistrutturate, sulle famiglie di fattori/indica-tori di cui all’elencosopra riportato.Tale fase fa riferimentoovviamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto aiquali sono state rilevate le problematiche.Nelle aziendedimaggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine

venga realizzata tramite un campione rappresentativo dilavoratori. Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratoriin luogodeipredetti strumenti di valutazioneapprofondita,il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità divalutazione (es. riunione) che garantiscano il coinvolgi-mento dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nellaverifica della loro efficacia.

Linee guida InailDal 19 maggio 2011 è disponibile sul sito dell’Inail ilManuale ad uso delle aziende, per la corretta valutazionee gestione del rischio da stress lavoro-correlato, in attua-zione delle previsioni del T.U. Sicurezza (http://www.ispesl.it/focusstresslavorocorrelato/index.asp).Il Manuale fornisce sia le linee guida per la valutazione,preliminare ed approfondita, dei fattori di rischio di stresscorrelato al lavoro, sia le bozze di modelli che i datori dilavoro possono utilizzare per la valutazione e per la rileva-zione del rischio. La valutazione preliminare è volta arilevare gli eventuali fattori di rischio, sulla base del verifi-carsi dei c.d. eventi sentinella, ossia di quegli eventi, qualiinfortuni, frequenza e ripetitività di brevi malattie, lamen-tele formali da parte dei lavoratori, ecc. che sono segnali diun probabile disagio lavorativo. La fase preliminare consi-deraaltresì l’organizzazionedel lavoro (orari, turni, carichieritmi di lavoro, corrispondenza fra mansioni eprofessionalità, conflittualità interna, ecc.) e l’ambientedi lavoro (luci, posture, etc.).La valutazione preliminare è un passaggio obbligato pertutti i datori di lavoro che debbono riportarne gli esiti,anchesenegativi, delDVRaccompagnandola, soprattuttoquando il livellodi rischio risulti non rilevante,daunpianodimonitoraggio del rischio stesso.Qualora, invece, dall’indagine preliminare emergano fat-tori di rischio si rende necessario un esame approfonditoper verificare il grado di percezione soggettiva del rischioda parte dei lavoratori e concordare quali sono gli stru-menti per prevenirlo o, perlomeno, attenuarlo.In allegato al Manuale l’Inail fornisce un modello di que-stionario da sottoporre ai lavoratori a questi fini, dalle cuirisposte si può rilevare quanto sia il loro grado di consa-pevolezza in materia, da utilizzare, soprattutto per la valu-tazione approfondita. Se dal punteggio attribuito allerisposte emerge un fattore di rischio medio occorre adot-tare azioni correttive e valutarne l’efficacia. L’inefficaciadelle misure adottate comporta la necessità di una valu-tazione approfondita che, nelle aziende cheoccupano finoa 5 dipendenti può tradursi in riunioni che assicurino ilcoinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca dellesoluzioni possibili. Importante è, infatti, in questa fase,



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chemigliori lapercezionesoggettivadei lavoratoried il lorocoinvolgimento nella soluzione dei problemi. Anche nelleaziende da 6 a 9 dipendenti può essere utile l’analisipartecipata attraverso lo strumento delle riunioni.In appendice al Manuale l’Inail propone un modello didocumento di valutazione dei rischi, che indica lemodalità adottate per la rilevazione, quali sono i soggetticoinvolti, l’esito della rilevazione e le eventuali misureadottate, nonché la programmazione degli interventi e ilpiano di monitoraggio sull’andamento del rischio.

Principali cause di stress

Alcune situazioni di stress possono essere consideratecomuni a più lavoratori come ad esempio:• ritmi lavorativi e orari di lavoro;• innovazioni rilevanti;• normative contrattuali;• performance: tipologia della performance che i compiti

lavorativi richiedono al singolo puòessere sovradimen-sionata, oppure sottodimensionata;

• interazioni individuali con il compito: modalità d’intera-zione del soggetto e del prescrittore, dei compiti lavo-rativi; a fronte di compiti uguali, alcuni necessitanod’indicazioni precise, dettate step by step; altri richie-dono solo la declarazione dell’obiettivo finale del com-pito avocando a sé l’autonomia.

Un ulteriore aspetto riguarda i cosiddetti carichi mentaliderivanti dal lavoro, vale a dire l’impegno intellettivo e lapressione dei tempi decisionali. Infine, gioca un ruolorilevante nel determinismo di molte reazioni di stress, illivello di responsabilità che il lavoro richiede al singolo.Un ulteriore motivo di stress può essere rappresentatodagli aspetti temporali della giornata di lavoro edell’attività lavorativa:• lavoro a turni, in particolare turni a rotazione;• lavoro straordinario indesiderato o numero “ecces-

sivo” di ore;• doppio lavoro;• lavoro a cottimo in alternativa alla retribuzione oraria

(ritmo di lavoro condizionato dal sistema diretribuzione);

• ritmo di lavoro accelerato, soprattutto in presenza dirichieste pressanti da parte del personale addetto allasorveglianza;

• tempo insufficiente per rispettare le scadenze dilavoro;

• programmazione dei cicli di lavoro e di riposo;• variazioni della quantità di lavoro assegnata;• interruzioni.

Indipendentemente dagli aspetti temporali, anche il con-tenuto dell’attività lavorativa può essere causa distress:• lavoro frammentario, ripetitivo, monotono che pre-

vede compiti e competenze poco variati;• autonomia, indipendenza, influsso, controllo;• utilizzo delle competenze disponibili;• opportunità di acquisire nuove competenze;• vigilanza mentale e concentrazione;• incertezza delle mansioni o delle richieste;• contraddittorietà delle mansioni o delle richieste;• risorse insufficienti in relazione all’impegno o alle

responsabilità necessari per portare a termine il lavoro(per esempio: competenze, apparecchiature, strutturaorganizzativa).

Anche i rapporti interpersonali o con tutto il gruppo dilavoro, possono influire negativamente:• possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro,

nelle pause, dopo il lavoro);• dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro;• riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro;• partecipazione ai processi decisionali;• feedback e riconoscimento da parte dei supervisori;• possibilità di ricevere un feedback dalla supervisione;• grado di rigore della supervisione;• sostegno sociale;• sostegno strumentale;• equa distribuzione del lavoro;• molestie.Inoltre, anche le condizioni dell’unità produttiva pos-sono facilitare l’insorgenza di fenomeni di stress:• dimensione dell’organizzazione;• struttura (ad esempio: struttura “orizzontale” con

pochi livelli all’interno dell’organizzazione);• posizione di staff (piuttosto che posizione di linea);• lavoro alla periferia dell’organizzazione;• prestigio relativo delle mansioni svolte;• struttura organizzativa non chiaramente definita (attri-

buzione delle responsabilità; presupposti organizzativiper conflitti di ruolo e ambiguità);

• burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedureincongrue (irrazionali);

• politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni suilicenziamenti o le promozioni).

Nonvanno infinedimenticati i fattori psicologici e socialiinsiti in alcune realtà lavorative: ad esempio i lavori checomportano la necessità di venire a contatto con la soffe-renza umana, conmalattie o infortuni (comeper esempio iservizi di polizia, di assistenza medica e d’emergenza) onei quali il personale stesso è esposto a pericoli fisici




(sommozzatori; operatori del settoredella pesca) oppureaminacce di aggressioni (personale di sorveglianza) pos-sono risultare molto gravosi sul piano emotivo ed esserefonte di stress.

Manifestazioni dello stress

Lo stress puòmanifestarsi neimodi più disparati; è impor-tante pertanto che il medico competente sappia ricono-scere determinati segnali di allarme, che possono esserecosi sintetizzati.Manifestazioniemotive: comprendono reazioni di ansia edepressione, senso di disperazione e impotenza. Sel’esposizione agli stress è intensa, frequente o di lungadurata e il lavoratore esposto è vulnerabile a tali fattori, lesue reazioni emotive verranno influenzate. Lo stato tem-poraneo di ansia e/o depressione può diventare più pro-fondo o più prolungato e superare i limiti della normasfociando nella patologia. Può aumentare la propensionedel lavoratore a considerare le proprie condizioni di lavorocome nocive e le proprie reazioni al riguardo come indica-tive di una condizione patologica.Manifestazioni cognitive: in condizioni di stress, moltilavoratori hanno difficoltà a concentrarsi, a ricordare ememorizzare, ad apprendere cose nuove, a essere crea-tivi e a prendere decisioni. Anche in questo caso, superatauna certa soglia, le suddette reazioni possono dar luogo auno stato disfunzionale sia direttamente che indiretta-mente, attraverso l’interpretazione cognitiva del contestolavorativo e delle proprie reazioni ad esso.Manifestazioni comportamentali: nei diversi ambientidi lavorosonostati individuati dei comportamenti rivelatoridi una condizione di stress cronico quali comportamenti difuga, diminuzione del rendimento, comparsa di patologie;sono queste sicuramente le manifestazioni più tipiche esu di esse occorre concentrare l’attenzione. I comporta-menti di fuga sono in grado di aggirare lo stressma non dirimuoverlo: tra tali comportamenti vanno segnalati l’as-senteismo cronico, ritardi frequenti, pause prolungate,ritardinel ritornodalle ferie, richiestacontinuadipermessi.La presenza di tali comportamenti deve essere intesa siacome indicazione di alterazione in atto, sia come manife-stazione di una condizione di rischio che deve essereapprofondita e compresa nelle sue cause. In particolaretra i comportamenti sintomatici indicativi di situazioni distress si pone in rilievo l’assenteismo causato dal deside-rio di fuga da un lavoro non soddisfacente, con l’unicorisultato di aggirare lo stress ma non di rimuoverlo. Perrilassarsi alcuni lavoratori ricorrono agli alcolici o comin-ciano a fumare (o fumano di più); altri cercano conforto nel

cibo (aumentando il rischio di obesità e di conseguentipatologie cardiovascolari e diabete), nelle droghe o cor-rono pericoli superflui sul lavoro o nel traffico.Un’altra valvola di sfogo può essere rappresentatadall’aggressività, dalla violenza o da altri tipi di comporta-mento antisociale e molte di queste reazioni possonoprovocare incidenti, malattie e morte prematura. Fra gliesiti clinici connessi al comportamento e influenzati dallostress sul lavoro figurano le principali cause di mortenell’Ue, ossia lemalattie cardiovascolari, il cancro, le affe-zioni respiratorie e le cosiddette “cause esterne” (fra lequali vengono classificati gli infortuni e i suicidi).Complessivamente circa il 75% di tutti i decessi sonostrettamente collegati a comportamenti che hanno effettisulla salute e aquello che vienedefinito lo“stile di vita”. InEuropa il 34% delle donne e il 41% degli uomini nellafascia di età compresa fra i 15 e i 34 anni sono fumatoriabituali. Uno dei molti motivi che inducono a iniziare afumare, che determinano l’aumento del consumo di pro-dotti a base di tabacco o che impediscono di smettere difumare è stato identificato nello stress legato all’attivitàlavorativa. L’elevata assunzione di alcool aumenta ilrischio di epato-carcinoma e di tumori del tratto digestivosuperiore, oltre che di infortuni e comportamenti suicidarie antisociali. Anche in questo caso, lo stress sul lavoro è,con ogni probabilità, uno dei numerosi fattori che deter-minano il consumo elevato e/o frequente di alcolici. Il ciboe, in particolare, gli alimenti ricchi di grassi, sono un’im-portante fonte di gratificazione e conforto. Alcuni lavora-tori sottoposti a stress, reagiscono mangiandoeccessivamente, con conseguente aumento di peso e/oinnalzamento dei livelli di lipidi nel sangue. Lo stresscronico nell’ambiente lavorativo può poi essere rivelatodamodificazioni nel rendimento (numero elevato di errori,ritardi nella consegna del lavoro, distruzione di strumentilavorativi). Le patologie da stress più frequentementesegnalate sono patologia di tipo allergico, ulcera peptica,cefalea, patologie del comportamento.

Obblighi del datore di lavoro

I rischi tradizionali per la sicurezza e il benessere dellavoratore, ma anche quelli immateriali, tra cui i pericolilegati allo stress lavoro-correlato: tutte eventualità nega-tive per la salute dei dipendenti che devono esserecomprese nella valutazione dei rischi che, come stabilisceil T.U. Sicurezza, è un obbligo per il datore di lavoro. Ildatore di lavoro deve effettuare la valutazione del rischiostress lavoro-correlato avvalendosi della collaborazionedel RSPP, di un medico competente e, se nominato,



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deve necessariamente tener conto della consultazionecon il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza(RLS/RLST).Le diposizioni sulla valutazione e gestione dello stresslavoro-correlato si applicano a tutti i datori di lavoro, diimprese pubbliche e private, ovvero ai soggetti titolaridel rapporto di lavoro con il dipendente, o ai soggetti suiquali ricade la responsabilità dell’organizzazione e cheesercitano i poteri decisionali e di spesa, per un tempopari alla durata del contratto.I soggetti esclusi sono quelli che non impiegano lavora-tori subordinati ed equiparabili, gli studi associati, i profes-sionisti che svolgono tirocini obbligatori, le impresefamiliari (in cui la figura del collaboratore familiare svolgeun rapporto di tipo associativo basato sui vincoli di san-gue), le attività di volontariato (sia per quanto riguarda ivolontari di organizzazioni di solidarietà sociale che per ivolontari del servizio civile), i lavoratori domestici (qualicolf e badanti).

Ministero lavoro - Commissione interpelliLa Federazione italiana metalmeccanici ha avanzato istanza diinterpello per conoscere il parere di questa Commissione seanche nel caso della valutazione del rischio stress lavoro-corre-lato, il datore di lavoro non possa delegare quest’attività aterzi, così come previsto dall’art. 17, c. 1, lett. a), T.U. Sicurezza.Al riguardo va premesso che l’art. 28, c. 1, prevede che lavalutazione dei rischi debba riguardare tutti i rischi da lavoro,«ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischiparticolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-corre-lato». Il successivo c. 1-bis dell’articolo in commento dispone, diseguito, che la relativa valutazione del rischio da stress lavoro-correlato è effettuata nel rispetto delle indicazioni fornite dallaCommissione consultiva di cui all’art. 6, T.U. Sicurezza, appro-vate da tale Organismo in data 17 novembre 2010. Il legislatorehapoi fissato il principio generale di delegabilità con l’art. 16, c. 1,il quale può incontrare eccezioni solo nei casi in cui la delega sia“espressamente esclusa”. Le deroghe tassativamente previstesegnano, pertanto, i limiti giuridici di trasferibilità delle funzioni inmateria prevenzionistica, e così, individuano gli obblighi deldatore di lavoro aventi natura strettamente personale.Tutto ciò premesso la Commissione fornisce le seguenti indica-zioni: la valutazione dello stress lavoro-correlato è parte inte-grante della valutazione del rischio e, pertanto, ad essa si applicaintegralmente la pertinente disciplina (artt. 17, 28 e 29, T.U.Sicurezza). In particolare, l’art. 17, T.U. Sicurezza individua lavalutazione dei rischi tra gli adempimenti non delegabili da partedel datore di lavoro, anche qualora il datore di lavoro decida diavvalersi di soggetti in possesso di specifiche competenze inmateria (interpello 2 maggio 2013, n. 5).

Ministero lavoro - Commissione interpelliIl Sindacato italiano lavoratori di polizia per la Cgil ha avanzatoistanza di interpello per conoscere il parere di questaCommissione in merito a tre quesiti: (omissis); 2) obbligo delDipartimento della pubblica sicurezza di dover: a) (omissis); b)effettuare la valutazione del rischio stress lavoro-correlato; c)provvedere alla formazione di tutti i lavoratori; d) (omissis).

Tutto ciò premesso la Commissione fornisce le seguenti indica-zioni. (omissis) In merito al punto b) del secondo quesito, consi-derato che - come già sopra esposto - è obbligo del datore dilavoro valutare tutti i rischi, ne consegue che tra essi deveesserci anche il rischio da stress lavoro-correlato. Le parti-colari esigenzeconnesseal servizioespletato, attualmentedisci-plinate dal D.M. n. 450/1999, non incidono sull’obbligo divalutazione di questo fattore di rischio (interpello 11 luglio2014, n. 11).

Contributo del RLS

Il RLS deve essere consultato dal datore di lavoro preven-tivamentee tempestivamente inordine alla valutazionedeirischi, alla individuazione, alla programmazione, alla realiz-zazione e alla verifica della prevenzione nell’azienda ovverounità produttiva. Deve essere consultato, altresì, sulladesignazione degli addetti al servizio di prevenzione,all’attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, all’e-vacuazione dei lavoratori. In tale ottica, peraltro, lo stessorappresentante partecipa alla riunione periodica in materiadi sicurezza e salute sul lavoro, propone iniziative inmeritoall’attività di prevenzione e, infine, avverte il responsabiledell’azienda dei rischi individuati nei luoghi di lavoro.Si segnala, con riferimento al ruolo del RLS nella preven-zione del rischio da stress lavoro-correlato, la pubblica-zione del decreto n. 6298/2016 (pubblicato sul sito web)dalla Regione Lombardia - Direzione Generale Welfare –

riguardante il documento intitolato La consultazione delrappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) nellavalutazione del rischio stress lavoro-correlato. La linea diindirizzo è stata redatta dal Laboratorio regionale stresslavoro-correlato. Il documento contenuto nel decreto n.6298/2016 propone la consultazione del RLS nella valuta-zione del rischio stress lavoro-correlato come una praticavirtuosa volontariamente adottabile dalle aziende in unalogica di miglioramento progressivo, mentre restano rife-rimento ultimo - come livellominimo di attuazione dell’ob-bligo - le disposizioni ormai ben conosciute contenute nelT.U. Sicurezza (art. 28), nell’Accordo Europeo interconfe-derale del 2008 e nelle indicazioni della Commissioneconsultiva (Min. lav., circ. 18 novembre 2010).Il documento individua come qualificanti in un percorso dimiglioramento due criteri sul ruolo dei RLS:• partecipazione effettiva dei lavoratori al percorso attra-

verso il coinvolgimento dei lavoratori stessi e dei lororappresentanti;

• centralità degli attori interni della prevenzione (SPP)anche in caso di applicazione di un metodo importatodall’esterno.




A proposito della consultazione del RLS, il documentorichiama genericamente molti articoli del T.U. Sicurezzache stabiliscono l’obbligo della consultazione, senzaperò mai specificare le modalità con cui essa debbasvolgersi. Le Linee Guida chiariscono che consultazionenon significa solamente informare, cioè dare o riceverenotizie, né tanto meno decidere insieme. Quanto aquesto secondo profilo, infatti, il datore di lavoro o ildirigente assume autonomamente le proprie decisioni eresponsabilità.L’attività di consultazione è dunque espressione di colla-borazione tra due soggetti: uno che deve decidere, l’altroche aiuta a prendere le migliori decisioni trasmettendoconoscenze utili a questo scopo. Consultare non significacomunicare decisioni già assunte o far firmare verbali dipresa visione dei documenti di valutazione. La parte deldocumento dedicata al ruolo del RLS nella valutazione egestionedellostress lavoro-correlato richiama, tra l’altro, ilcarattere di collaborazione attiva, responsabile, non nego-ziale o contrattuale del RLS al processo aziendale di pro-gettazione e innovazione dei sistemi di produzionecentrati sulle persone, sul lavoroqualificato. In particolare,il contributo delRLS, in funzionedi approfondire e valutarecon gli altri componenti procedure e modalità operative

utili per la rilevazione delle criticità connesse ai fattori dicontenuto e di contesto lavorativo. La dettagliata analisidel processosi concludeconun’utile sezionededicata allefonti informative sullo SLC.

Ruolo del RSPP

Il RSPP deve:• essere in possesso di laurea triennale nelle materie

dell’“Ingegneria della sicurezza edella protezione”odi“scienze della sicurezza e della protezione” o di “tec-nico della prevenzione e della protezione”; oppure

• svolgere un corso di formazione organizzato dai sog-getti e avente gli indirizzi e i contenuti minimi di cuiall’art. 32, T.U. Sicurezza, che comprenda la verificadell’apprendimento.

Sul tema, peraltro, si segnalano i chiarimenti forniti dalMinistero del lavoro in merito ai requisiti professionalinecessari per lo svolgimento delle funzioni di RSPP aisensi dell’art. 32, c. 5, T.U. Sicurezza (Ministero del lavoroe delle politiche sociali, Quesito 30 novembre 2010). Ariscontro del quesito proposto, premesso che la materiadella formazione non rientra fra le competenze primariedella Direzione generale per essere più propriamente

Obblighi del datore di lavoro in materia di rischio stress lavoro - correlato

Adempimento T.U. Sicurezza Obbligo delegabile

Valutazione dei rischi collegati allo stress lavoro-correlato Art. 28, c. 1, 1-bis e 2 No

Valutazione ed elaborazione del DVR in collaborazione conl’RSPP e il medico competente e con la consultazione del RLS Art. 29, c. 1 e 2 No

Revisione della valutazione dei rischi Art. 29, c. 3 No

Affidamento di compiti ai lavoratori, tenendo conto dellecapacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salutee alla sicurezza

Art. 18, c. 1, lett. c Si

Vigilanza sui lavoratori sull’osservanza delle norme vigenti,nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicu-rezza sul lavoro

Art. 18, c. 1, lett. f Si

Informazione, formazione e addestramento dei lavoratori, deidirigenti e dei preposti Art. 18, c. 1, lett. l, art. 37 Si

Aggiornamentodellemisuredi prevenzione in relazione aimuta-menti organizzativi e produttivi che hanno rilevanza ai fini dellasalute dei lavoratori

Art. 18, c. 1 lett. z Si

Convocazione della riunione periodica di prevenzione previstadall’art. 35 Art. 18, c. 1, lett. v Si

Informazione sulla natura dei rischi e l’organizzazione al SPP e almedico competente Art. 18, c. 2 Si



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attinente all’ambito delle competenze delle Regionie delle Province autonome, il Ministero ha fornito alcuneprecisazioni che tuttavia non rappresentano il parere uffi-ciale del soggetto istituzionalmente competente.In relazione ai corsi la cui frequenza è necessaria persvolgere il ruolo di RSPP, il Ministero ricorda che il c. 5dell’art. 32, prevede che il possesso di laurea in una delleclassi in esso indicate esonera dalla frequenza di specificicorsi di formazione (art. 32, c. 2, primo periodo).Per inciso, le classi di laurea richiamate dal T.U. Sicurezzae presenti nel decreto 16 marzo 2007 corrispondono aclassi di laurea triennale. Il possesso di una delle laureemenzionate, dunque, consente l’esonero dai moduli “A”e “B” del corso per RSPP restando, pertanto, obbligatoriala frequenza del modulo “C” secondo quanto previstodall’accordo sancito il 26 gennaio 2006 in sede diConferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, leRegioni e Province autonome di Trento e Bolzano.Tale corso avrà ad oggetto la prevenzione e protezione dairischi, anche di natura ergonomica e da stresslavoro-correlato, di organizzazione in azienda e di relazionisindacali. Il Ministero ricorda, infine, che i RSPP e gli ASPPsono tenuti a frequentare, con cadenza quinquennale, corsidi aggiornamento secondo gli indirizzi definiti nell’accordosuddetto.

Ministero Lavoro - Commissione interpelliIl Consiglio nazionale degli architetti pianificatori paesaggisti econservatori (CNAPPC) ha avanzato istanza di interpello persapere se «sia possibile lo svolgimento dei corsi base (moduloA, B e C) per le figure professionali di RSPP e di ASPP anche conmodalità di formazione a distanza, anche coerentemente allemodifiche recentemente apportate all’art. 98, c. 3, T.U.Sicurezza che ha introdotto la possibilità di svolgere inmodalità di formazione a distanza i corsi di aggiornamento deicoordinatori per la sicurezza».Al riguardo va premesso che l’art. 32, c. 2, T.U. Sicurezzastabilisce che «per lo svolgimento delle funzioni da parte deisoggetti di cui al comma 1, è necessario essere in possessodi un titolo di studio non inferiore al diploma di istruzionesecondaria superiore nonché di un attestato di frequenza,con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di forma-zione adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo dilavoro e relativi alle attività lavorative. Per lo svolgimentodella funzione di responsabile del servizio prevenzionee protezione, oltre ai requisiti di cui al precedente periodo,è necessario possedere un attestato di frequenza, con veri-fica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione inmateria di prevenzione e protezione dei rischi, anche dinatura ergonomica e da stress lavoro-correlato di cui all’arti-colo 28, c. 1, di organizzazione e gestione delle attivitàtecnico-amministrative e di tecniche di comunicazione inazienda e di relazioni sindacali. I corsi di cui ai periodi pre-cedenti devono rispettare in ogni caso quanto previsto dal-l’accordo sancito il 26 gennaio 2006 in sede di Conferenzapermanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le provinceautonome di Trento e di Bolzano…».

Tutto ciò premesso la Commissione fornisce le seguentiindicazioni.L’accordo sancito il 26 gennaio 2006 è stato abrogato dall’ac-cordo Stato-regioni del 7 luglio 2016, entrato in vigore il 3 set-tembre 2016. Nel suddetto accordo viene consentito l’utilizzodella modalità E-learning solo per il Modulo A (punto 6.1)secondo i criteri previsti nell’Allegato II (interpello 25 ottobre2016, n. 18).

Contributo dello psicologo

Tra i vari soggetti che possono apportare un contributodeterminante in azienda per garantire un’efficace preven-zione e valutazione del rischio da stress lavoro – correlatovi rientra anche lo psicologo.Relativamente alla posizione ricoperta, lo psicologo può:• entrare a far parte del SPP in qualità di responsabile o

addetto, previo corso abilitante secondo le norme inmateria;

• collaborare come esperto esterno all’azienda e/oal SPP.

Si ricorda, sul punto, che l’art. 6, c. 2, dell’accordo socialeEuropeo sullo stress lavoro-correlato del 2004 indica che«Laddove nel luogo di lavoro non siano presentiprofessionalità adeguate, possono essere chiamatiesperti esterni, secondo la legislazione europea e nazio-nale, gli accordi collettivi e la prassi».Per completezza va precisato che la direttiva 89/391 Ceestabilisce che qualora le competenze interne all’impresae/o allo stabilimento siano insufficienti per organizzare leattivitàdi protezioneeprevenzione (con riferimentoquindinon solo allo stress lavoro-correlato bensì a tutti i rischi), ildatore di lavoro è obbligato a fare ricorso a competenze(persone o servizi) esterne; tale obbligo è recepito attual-mente dal combinato disposto degli artt. 31 e 32, T.U.Sicurezza.L’intervento dello psicologo può quindi essere opportunoonecessario a secondadella complessità della situazione,tenutoconto che la valutazionedei rischi e l’individuazionedelle misure preventive devono essere effettuatesecondo il grado del progresso tecnico-scientifico.Relativamente alle attività, dalla lettura dei testi normativial momento vigenti si evince come, trattandosi di valuta-zioni di aspetti organizzativi, la competenza dello psico-logo può applicarsi, su richiesta del datore di lavoro:• direttamentenella valutazionedel rischiostress lavoro-

correlato, in collaborazione con le figure designate allavalutazione stessa (RSPP, addetti SPP, MC, altri);

• nella formazione dei valutatori che utilizzino metodo-logie e strumenti semplici;




• alla progettazione e gestione degli interventi correttivia seguito dei risultati della “valutazione preliminare”obbligatoria;

• maggiormente necessario è, invece, l’intervento dellopsicologo quando a fronte delmonitoraggio degli inter-venti correttivi si richiede, in base al metodo utilizzato,la “valutazione approfondita” sulle famiglie di fattoriprevistedaldocumentodellaCommissioneconsultiva.Infatti, si tratta qui di valutare la percezione soggettivadei lavoratori attraverso strumenti quali questionari,interviste semi strutturate e focus group. Il poter ricon-durre questi ultimi a specifiche attività riservate è almomento argomento in via di approfondimento;

• altra possibilità di collaborazione dello psicologo, que-sta volta con un preciso richiamo alle competenzespecifiche in ambito diagnostico, nasce dalla possibilevalutazione dei casi di singoli lavoratori che nell’ambitodella sorveglianzasanitaria facciano richiesta almedicocompetente per il rischio stress lavoro-correlato (art.41). Lo psicologo può utilmente contribuire alle attivitàdi formazione e informazione ai lavoratori in materia distress lavoro-correlato (artt. 36 e 37).

Un aspetto va sottolineato: l’effettiva tutela della salute esicurezza dei lavoratori è maggiormente garantita dal coin-volgimento dello psicologo, figura professionale con for-mazionespecifica e competenzeattribuitedalle leggi n. 56/1989 e n. 170/2003 nella materia in oggetto; allo stessotempo, anche il datoredi lavoro, in casodi ispezioni dapartedegli organi di vigilanza preposti alla verifica della valuta-zione stress lavoro-correlato, oppure in caso di conten-zioso, è agevolato nel poter dimostrare di aver messo incampo la miglior tecnologia possibile utilizzata da persone«in possesso delle conoscenze professionali necessarie»(art. 31). Per lo psicologo che intenda operare nell’ambitodella sicurezzadel lavoroe in particolaredello stress lavoro-correlato, si ribadisce infine l’importanzadiunaconoscenzaapprofondita, oltre che delle metodologie e delle tecnichepsicosociali, sia della normativa di riferimento sia dei docu-menti di indirizzo elaborati da soggetti istituzionali (adesempio, Coordinamento tecnico interregionale della pre-venzione nei luoghi di lavoro, Regioni, Inail, AgenziaEuropea per la salute e la sicurezza del lavoro, etc.).

Responsabilita del datore di lavoro: sanzionipenali

La violazione delle regole in tema di valutazione e preven-zione del fenomeno dello stress lavoro-correlato è natu-ralmente suscettibile di far sorgere molteplici profili diresponsabilità in capo al datore di lavoro.

Per quanto riguarda la rilevanza sul piano penale dell’ipo-tesi di omessa o carente effettuazione della stessavalutazione del rischio in questione (che peraltro pre-scinde da qualsiasi eventuale conseguenza negativa chepossa interessare i lavoratori ed è modellata come fatti-specie di carattere omissivo), si possono prospettare inconcreto diverse ipotesi.Il datore di lavoro, infatti, potrebbe non avere effettuatodel tutto la valutazione dei rischi lavorativi, ovveropotrebbe avere valutato i rischi e redatto il relativo docu-mento di valutazione, omettendo tuttavia di valutare lostress lavoro-correlato o, ancora, potrebbe avere effet-tuato anche tale ultima valutazione, ma in modo incom-pleto e carente e/o omettendo di individuare le misure diprevenzione e il relativo piano attuativo.Si ricorda in questa sede che l’omessa valutazione deirischi (o la mancata predisposizione del relativo docu-mento) realizza un illecito penale di tipo contravvenzionaleda parte del datore di lavoro, punito ai sensi dell’art. 55, c.1, T.U. Sicurezza, con l’applicazione della pena alternativadell’arresto (da 3 a 6 mesi) o dell’ammenda (da € 2.740 a€ 7.014,40); la pena è però solo quella dell’arresto, da 4 ad8mesi (art. 55, c.2), laddove la violazione sia commessa inaziende ove si svolgono attività (o che comunque presen-tano rischi per i lavoratori) ritenuti particolarmente rilevantinell’ottica di tutela della salute e sicurezza, espressa-mente individuate dallo stesso art. 55 [le ipotesi sonoquelle: a) delle aziende in cui è prevista obbligatoriamentel’istituzione del servizio di prevenzione e protezione all’in-terno dell’unità produttiva (art. 31, c. 6, lett. a), b), c), d), f),g); b) di aziende dove vi sia esposizione dei lavoratori airischi biologici di cui all’art. 268, c. 1, lett. c) ed); e, infine, c)nell’ipotesi di cantieri temporanei e mobili che prevedanola compresenza di più imprese e la cui entità presunta dilavoro non sia inferiore a 200 uomini-giorno].Si è inoltre sottolineato che la sanzione prevista dall’art.55, primo (o, nei casi indicati, secondo) comma deveritenersi applicabile, atteso l’espresso richiamo operatodall’art. 55, all’art. 29, c. 1, anche qualora la valutazione siastata effettuata senza la prescritta collaborazione delresponsabile del servizio di prevenzione e protezionee del medico competente (nel caso in cui sia prevista lasorveglianza sanitaria ex art. 41).Laddove l’omissione, nei termini di cui sopra, abbia riguar-dato la sola valutazione dello stress lavoro-correlato,conserva piena attualità la giurisprudenza che, prima dellemodifiche apportate al T.U. Sicurezza, si era consolidatanel senso di un’equiparazione dell’adempimento solo“parziale” del datore di lavoro alla condotta omissiva(Cass. pen. n. 10448/2003 e n. 4063/2007).



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Con riguardo, invece, alla redazione incompleta deldocumento di valutazione dei rischi, in quanto siariscontrabile una carenza riferibile alle misure di preven-zione e protezione attuate, o al programma di misure daadottare per il miglioramento o, infine, alle procedure perl’attuazione di queste ultime (con espressa individuazionedei ruoli dell’organizzazione aziendale che vi debbonoprovvedere, i quali debbono essere «in possesso di ade-guatecompetenzeepoteri») (art. 29, c. 2, lett. b, c,d), per ildatore di lavoro l’art. 55, c. 3, prevede la sanzione dell’am-mendada€2.192,00 ad€4.384,00. Se, invece, il datore dilavoro abbia adottato un documento di valutazione deirischi che non contenga la relazione con i criteri di valuta-zione adottati (art. 29, c. 2, lett a) o l’individuazione dellemansioni che eventualmente espongano i lavoratori arischi specifici che richiedano una riconosciuta capacitàprofessionale, specifica esperienza, adeguata formazionee addestramento (art. 29, c. 2, lett f), la pena previstadall’art. 55, c. 4, T.U. Sicurezza è quella dell’ammendada € 1.096 ad € 2.192.

Giurisprudenza sulla valutazione del rischioda stress lavoro-correlato

L’art. 2087 c.c. indica che l’imprenditore è tenuto adadottare nell’esercizio dell’impresa le misure che,secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tec-nica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e lapersonalità morale dei prestatori di lavoro.A questo proposito, in attesa delle prime pronunce dellaCassazione in sede penale, la Cassazione in sede civile(n. 5491/2000) afferma che l’obbligo che scaturisce dal-l’art. 2087 non può ritenersi limitato al rispetto della legi-slazione tipica della prevenzione, riguardando altresì ildivieto, per il datore di lavoro, di porre in essere, nell’am-bito aziendale, comportamenti che siano lesivi del dirittoall’integrità psicofisica del lavoratore. Inoltre il datore dilavoro è tenuto a tutelare la dignità del lavoratore che è lacondizione di onorabilità e nobiltà morale che nasce dallequalità intrinsechedi chi hadignitàesi fondapropriamentesul suo comportamento, sul suo contegno nei rapportisociali, sui propri meriti e consiste in un rispetto di sé, chesuscita edesige negli altri, in forza di tale esemplarità etica(Cass. n. 6031/1993).Devono essere sottolineati due punti dell’art. 15 (Misuregenerali di tutela) del T.U. Sicurezza. Lemisure generali ditutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghidi lavoro sono:1) (...) programmazione della prevenzione mirando ad uncomplesso che integri in modo coerente nella

prevenzione le condizioni tecnicheproduttive dell’aziendanonché l’influenza dei fattori dell’ambiente e dell’organiz-zazione del lavoro (lett. b);2) il rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazionedellavoro, nella concezione dei posti di lavoro, nella sceltadelle attrezzature e nella definizione deimetodi di lavoro eproduzione, in particolare al fine di ridurre gli effetti sullasalute del lavoro monotono e di quello ripetitivo (lett. d).A tal proposito, già la giurisprudenza di merito (PretoreMilano, 14 dicembre 1995) aveva affermato che il dannopsichico puro, anche quando non comporti un’apprezza-bile riduzione della capacità lavorativa, è comunque lesivodel diritto alla salute, da intendersi come l’insieme degliaspetti che riguardano la specifica soggettività di ognipersona, caratterizzata proprio dal suo modo di porsi e diessere, nonché dalle specifiche caratteristiche della suapersonalità; erano seguite alcune decisioni significativedella Cassazione che, da un lato, aveva affermato chepoiché nella nozione di causa violenta rientra anche lostress emotivo ricollegabile al lavoro svolto, si deve rite-nere infortunio sul lavoro quello che ha provocato lamortedi un soggetto con cardiopatia preesistente per effettodell’usuraedello stress (Cass. n. 13741/2000) e, dall’altro,che anche una condizione lavorativa stressante, nellaspecie per sott’organico, può costituire fonte diresponsabilità per il datore di lavoro e pertanto non sipuò escludere che vi sia un nesso causale, per un lavora-tore obbligato all’uso di autoveicolo, tra le condizioni distress e l’incidente stradale (Cass. n. 5/2002).Senza alcun dubbio, di fondamentale importanza sultema appaiono tre sentenze della Suprema Corte. Unaprima decisione (Cass. lav., n. 26231/2009), ha affer-mato che un infarto, anche in soggetto già sofferentedi cuore ed iperteso, può costituire infortunio sullavoro, ma occorre la prova che tale evento, normal-mente ascrivibile a causa naturale, sia stato causato oconcausato da uno sforzo, ovvero dalla necessità divincere una resistenza inconsueta o un accadimentoverificatosi nell’ambito del lavoro il quale abbia richie-sto un impegno eccedente la normale adattabilità etollerabilità. Nella fattispecie però i giudici di appellomettono in evidenza che non vi sono prove sullecircostanze in cui avvenne la morte, mentre le circo-stanze anteriori non risultano assurgere a cause sca-tenanti un vero e proprio scompenso morbigeno. Ilriferimento alle condizioni climatiche è rimasto gene-rico e l’asserita insalubrità del posto di lavoro è sfornitadi prova. Sulla base degli accertamenti in fatto, corret-tamente il giudice di appello si è uniformato alla giuri-sprudenza della Corte di Cassazione, che ha citato,




finendo per concludere che manca la prova dell’eventoanormale, il quale era l’unica possibilità di ricondurrel’infarto a infortunio sul lavoro.Una seconda decisione (Cass. lav., n. 7663/2010), cheregistra come laCorte di Appello è pervenuta allamotivataconclusione che le Poste avevano dotato l’Agenzia dellemisure di sicurezza e, specificamente, delle misure anti-rapina espressamente previste nel proprio regolamentointerno ed estese a tutti gli uffici di analoghe dimensioni edislocazioni. Dette misure erano, ad ogni modo, compati-bili con quelle di protezione previste dall’art. 2087 c.c.dovendosi avere riguardo alle caratteristiche dell’attivitàdell’impresa e delle mansioni svolte dal lavoratore,nonché alle condizioni dell’ambiente esterno a quello dilavoro, sicché vi sia una apprezzabile probabilità, oggetti-vamente valutabile, di verificazione del rischio lamentato.L’ambito di applicazione dell’art. 2087 c.c., pur se ampio,nonpuòesseredilatato finoa comprendervi ogni ipotesi didanno e non può essere esteso a tutti quei casi in cui ildanno non si sarebbe verificato in presenza di migliori ediversi accorgimenti atti ad impedirne la verificazione,perché in tal modo si perverrebbe ad un vero e proprioprincipio di responsabilità oggettiva.Non può contestarsi il convincimento del Giudice diappello, secondo cui la società aveva improntata la propriacondotta a tali principi, giacché aveva tenuto conto dellepiccole dimensioni dell’Ufficio postale in esame e, soprat-tutto, della densità criminale notoriamente tra le più bassed’Italia, nonchédella scarsa incidenza di rapine nell’Ufficioin esame.Infine, una terza decisione (Cass. lav., n. 18278/2010) laquale precisa che se pure al datore di lavoro faccia capo lafacoltà di predisporre, anche unilateralmente, sulla basedel potere di organizzazioneedi direzione chegli competeai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., norme interne diregolamentazione attinenti all’organizzazione del lavoronell’impresa, tale potere non è privo di limiti ...; ... occor-rendo a tal fine che il suo esercizio sia effettivamentefunzionale alle esigenze - tecniche, organizzative e pro-duttive - dell’azienda, e comunque non si traduca in unacondotta chepossa risultare pregiudizievole per l’integritàfisica e la personalità morale dei prestatori d’opera. Ciò inquanto, nell’equo bilanciamento dell’esigenza difunzionalità dell’impresa e di tutela delle condizioni dilavoro e del lavoratore, il legislatore ha chiaramente privi-legiato, con la disposizione di cui all’art. 41 Cost., ripresadall’art. 2087 c.c., quest’ultimo profilo; nel caso di specie,nell’ambiente unico di lavoro in cui veniva effettuatal’attività di stireria, era stato apposto un paravento dicartone che delimitava lo spazio in due zone, l’una più

ampia, entro la quale lavorava il personale e l’altra, piùangusta e priva di luce autonoma, al cui ambito vennerodestinate le lavoratrici ribelli.Il dato obiettivo emerso è, pertanto, unicamente l’appo-sizione del paravento in cartone, che non solo creavascompenso di luce ed aria nell’ambiente di lavoro - inquanto chiudeva le ribelli in una sorta di angolo del preesi-stente unico spazio - ma determinava l’ulteriore, gravescompensodinaturapsicologica, separando l’attività lavo-rativa delle une da quella delle altre dipendenti.La peculiare tipologia del lavoro svolto - attività di stiroindustriale - di evidente aggravio fisico, per le emanazionidi vapore a flusso continuativo, è stata così ulteriormenteappesantita dall’ulteriore, duplice ed ingiustificata circo-stanza dell’angustia spaziale e della separazione dal resi-duo contesto ambientale, alternativamente destinato allelavoratrici acquiescenti.Il punto nodale dell’intera vicenda è costituito dal divieto,posto in capoal datoredi lavoro, di adottareprovvedimentiche, se pur funzionali alle esigenze organizzative dell’a-zienda, si traducano in una condotta che possa risultarepregiudizievole per l’integrità fisica e la personalitàmoraledei prestatori d’opera. E tale divieto, avendo contenutoimmediatamente precettivo, prescinde dall’esistenza omeno di un intento punitivo da parte del datore di lavoro,che si appalesa quindi del tutto irrilevante, trovando ilproprio fondamento nella normativa, di rango costituzio-nale, concernente il rispetto delle condizioni di lavoro deidipendenti, oltre che nella consequenziale normativacodicistica.Nella giurisprudenza amministrativa, poi, si registraun’importante decisione (Tar Lazio, n. 35028/2010) cheapprofondisce la tematica della dimostrazionedell’eventocausativo e del nesso di causa, precisando come i ricor-renti, appartenenti al Corpo di Polizia Penitenziaria,sostengono violazione da parte della loroAmministrazione dell’art. 2087 c.c.: secondo le prospet-tazioni degli interessati l’uso continuativo dei videotermi-nali per oltre 20 ore la settimana comporta un danno dastress, che chiedono venga accertato anche tramite Ctu;sostengono di aver subito un’esposizione diretta e conti-nua, comunque superiore alle 4 ore al giorno ad ondeelettromagnetiche in grado di produrre danni irreversibilisulla vista, sul sistema nervoso, provocando alterazionianche psicosomatiche.Secondo il Tar, non può essere accolta la pretesa alrisarcimento del danno alla salute, derivante dallostress di espletare la propria attività lavorativa tutti igiorni usando i computer per più di 4 ore al giorno, inposizioni posturali e di luminosità precarie, pure



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richiesto dai ricorrenti, a causa della carenza di dimo-strazione del pregiudizio subito. I ricorrenti hanno pro-dotto la circolare del Ministero del tesoro n. 11/1989recante Problemi di sicurezza ed igiene del lavoro per ilpersonale adibito all’uso di video terminali, una ricercadell’Ispesl del 1995-1996 nonché un opuscolo dell’Inailintitolato “Il medico competente e gli addetti ai video-terminali” contenente una raccolta di norme, circolari estudi sulle conseguenze dell’esposizione a dette appa-recchiature. Ancorché tale corposo apparato documen-tale possa tornare utile ad un aggiornamento sulle

problematiche in questione, esso non appare suffi-ciente a provare il danno che ciascun ricorrentepossa avere tratto dall’adibizione a videoterminali ePC, dal momento che affronta la problematica in gene-rale; invece la prova del danno passa, secondo i prin-cipi civilistici, per la dimostrazione anzitutto dell’eventocausativo, del nesso di causa e dell’elemento sogget-tivo presente in chi tale danno avrebbe prodotto. Allostato nessuno di questi elementi appare sufficiente-mente dimostrato, con conseguente reiezione dellarelativa domanda.




Clausole sociali negli appalti:la flessibilita e nell’obbligoCarlo Fossati - Studio Legale Ichino Brugnatelli e AssociatiMarco Marzano - Studio Legale Ichino Brugnatelli e Associati

Testo unico sulle societa partecipate

Non sarebbe proficuo parlare delle procedure di«mobilità» disciplinate dal cd. «Testo unico sulle societàa partecipazione pubblica» senza aver prima brevementeripercorso le tappe e i principi cardine di questa riforma, alfine di comprenderne le chiavi di lettura.Il Testo unico di cui al D.Lgs. n. 175/2016, emanato dallegislatore delegato sulla scorta della legge n. 124/2015 alfine di attualizzare e condensare in un’unica fonte la stra-tificata normativa sviluppatasi per le società partecipate(così come individuate e descritte ex art. 2, D.Lgs. n. 175/2016), ha conosciuto un recentissimo intervento corret-tivo a opera del D.Lgs. n. 100/2017. Questa secondamanovra – invero, già astrattamente prevista dalla stessalegge n. 124/2015 –, si è resa in particolar modo necessa-ria per correggere alcune specifiche previsioni del Testounico potenzialmente contrastanti con quanto stabilitodalla Corte costituzionale nella pronuncia n. 251/2016(con la quale la Corte, investita della questione dilegittimità costituzionale circa i criteri direttivi dettati insede di delega legislativa, ne aveva rilevato la parzialecontrarietà agli artt. 117 e ss. Cost. e al riparto di compe-tenze ivi delineato).La finalità dichiarata del Testo unico è quella di fornire unaregolamentazione utile

«all’efficiente gestione delle partecipazioni pubbliche, alla tutela epromozione della concorrenza e del mercato, nonché allarazionalizzazionee riduzionedella spesapubblica» (art. 1, c.2T.U.)

e, tra gli strumenti prescelti, vi è quello di riaffidare lesocietà partecipate al modello societario delineato nelcodice civile (reagendo, così, al crescente grado dispecialità accordato a siffatte società da una tecnica legi-slativa spesso rispondente più alle contingenze delmomento che a un disegno di insieme). Il fil rouge del-l’interoprogettoèevidente: contenerenel limitedi quantostrettamente necessario gli elementi di specialità dellesocietà partecipate, applicando alle stesse,

«Per tutto quanto non derogato dalle disposizioni del presentedecreto, […] le norme sulle società contenute nel codice civile ele norme generali di diritto privato» (art. 1, c. 3, T.U.).

Per quanto qui più interessa, il principio è ulteriormenteribadito in relazione alla gestione del personale dellesocietà di cui al T.U., al quale è dedicato l’art. 19: lanorma, difatti, specifica fin dal primo comma che,

«Salvo quanto previsto dal presente decreto, ai rapporti di lavorodei dipendenti delle società a controllo pubblico si applicano ledisposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile, dalleleggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, ivi inclusequelle in materia di ammortizzatori sociali, secondo quanto pre-visto dalla normativa vigente, e dai contratti collettivi».

Mobilita del personale delle societa partecipate

Il Testo unico riserva alla gestione del rapporto dilavoro alle dipendenze delle società a partecipazionepubblica il proprio art. 19: alle procedure di mobilità –

che, con ogni probabilità, nel prossimo futuro sarannofrequenti, considerate le altre “drastiche” misure con-tenute nel decreto –, sono dedicati i commi 8 e 9 dellapredetta norma.La novella interviene su un impianto fornito, da ultimo,dalla legge di stabilità per l’anno 2014 (art. 1, c. 563 – 568,legge n. 147/2013), modificandone radicalmente alcuniistituti e confinandone i restanti a disciplina transitoria.Nel Testo unico sono trattate – direttamente o indiretta-mente – le fattispecie di seguito indicate.

Mobilita per «reinternalizzazione» di attivitaSe nell’esternalizzazione di attività da pubblico a privatoera risultato pacifico che le sorti del lavoratore seguisseroquelle del proprio posto di lavoro, nel processo inversol’applicazione dell’istituito di cui all’art. 2112 c.c. trova unforte ostacolo nel principio concorsuale che reggel’accesso agli impieghi pubblici a norma dell’art. 97Cost. (cfr. anche Corte cost. n. 167/2013 e n. 229/2013).

Parere del legale

Parere professionale

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La soluzione fornita sul punto dal D.Lgs. n. 175/2016(come modificato dall’art. 12, c. 1, lett. b), D.Lgs. n. 100/2017) è, invero, del tutto innovativa rispetto alla previ-gente disciplina ex art. 1, c. 563, legge n. 147/2013,introducendo difatti alcune ipotesi di passaggio direttodel personale dalla società partecipata alla pubblicaamministrazione.Èoraprevisto, difatti, che leP.A., inoccasionedeiprocessidi «reinternalizzazione di funzioni o servizi esternalizzati»,non possano effettuare nuove assunzioni senza averprima «riassorbito», tramite la procedura ex art. 30,D.Lgs. n. 165/2001 (quella prevista per il «Passaggiodiretto di personale tra amministrazioni diverse»), i lavo-ratori a tempo indeterminato già occupati dallamedesimaP.A. e transitati, al momento dell’esternalizzazione,presso la società partecipata.Mentre sui destinatari della procedura non sorgono parti-colari dubbi (sono «riassorbibili» solo i soggetti già dipen-denti dell’Ente che ha esternalizzato, nonché di altrepubbliche amministrazioni, essendo già stati tutti selezio-nati tramite procedura concorsuale), più controverso è ilrichiamo all’art. 30D.Lgs. n. 165/2001: posto che l’istitutonon può pacificamente trovare applicazione generalizzataalle società partecipate (cfr. Corte dei Conti, Sezione dicontrollo della Campania, delibera 19 aprile 2017 n. 56),secondo la dottrina maggioritaria il riferimento è da inten-dersi limitato alla pubblicazione sul sito istituzionaledell’Ente dei propri posti vacanti e dei requisiti d’accessorichiesti.Ciò detto, meritano altresì di essere segnalate alcunerilevanti modifiche introdotte ex D.Lgs. n. 100/2017: inmerito ai vincoli economici gravanti sull’Ente che«reinternalizza» la funzione, il T.U. ora precisa che larelativa spesa può essere altresì disposta a prescinderedai posti vacanti e dalle facoltà assunzionali disponibilidell’Amministrazione interessata, a condizione che la pre-cedenteesternalizzazionesia statacondotta in conformitàalle prescrizioni di cui all’art. 6 bis D.Lgs. n. 165/2001, e,cioè, che:• in sede di esternalizzazione della funzione sia stato

trasferito anche il personale corrispondente alla fun-zione medesima, con le correlate risorse stipendiali;

• successivamente all’esternalizzazione, l’organicodell’Amministrazione sia stato corrispondentementeridotto;

• siano state adottate le necessarie misure di riduzionedei fondi destinati alla contrattazione integrativa;

• la spesa complessiva per il personale soggetto ai vin-coli di contenimento sia stata ridotta corrispondente-mente alla spesa del personale trasferito alla società.

Mobilita tra societa partecipateViene, invece, abrogata, ex art. 28 lett. t) T.U., la disciplinache l’art. 1, c. 563/564, legge n. 147/2013 aveva riservatoper la mobilità del personale tra le diverse società a parte-cipazione pubblica.Con la legge di stabilità per il 2014, in particolare, si eraprevisto che il trasferimento di lavoratori da unasocietà partecipata all’altra potesse intervenire, aprescindere dal consenso degli stessi (ma con un’in-formativa sindacale) e nel rispetto degli atti di indirizzodi cui al c. 564 della medesima norma, con un’appli-cazione “scontata” dell’art. 2112 c.c., rilevandone soloil 1° e 3° comma.Il Testo unico, invece, si limita all’abrogazione dellanormativa previgente: ne deriva che, difettando di unaregolamentazione speciale e in forza del generale rinvioalle disposizioni di diritto “comune”, nelle ipotesi dimobilità di questo tipo troverà ora integrale applicazionela disciplina di cui all’art. 2112 c.c.Per completezza, va precisato che nell’Intesa sul D.Lgs.n. 175/2016 raggiunta in sede di Conferenza unificata si èregistrato l’impegno all’applicazione transitoria, fino al31 dicembre 2017, anche di questo istituto.

Mobilita per far fronte alle eccedenze di personaleNon sono immediatamente abrogate ma solo relegateal rango di disciplina transitoria (fino al 31 dicembre2017) le disposizioni rese dai c. 565 – 568 ter della leggen. 147/2013 per la gestione delle eccedenze di personaledellesocietàpartecipate (soloquellecheavessero rilevatoun’eccedenza di personale nonché nell’ipotesi in cui l’in-cidenza delle spese di personale ammontasse almenoal 50%).La complicata e tortuosa procedura ivi descritta contem-plava, in estrema sintesi, una preventiva fase consultativasindacale, relativa all’individuazione quantitativa e qualita-tiva degli esuberi, seguita da un tentativo di ricollocazionea cura dell’Ente controllante, esperito tanto nell’ambitodella stessa società partecipata, quanto presso altresocietà partecipate (passaggio che, dal caso, intervenivacon le modalità già viste di cui al c. 563).Con la nuova disciplina di cui al Testo unico, questa pro-cedura rimarràesperibile–alpiù– finoal31dicembre2017come disciplina transitoria. Per il periodo successivo,invece, non è previsto nulla di specifico per la fattispeciein questione: ne deriva che, nel silenzio del legislatore,ancora una volta si dovrebbe assistere a una nuovaestensione, anche per la gestione degli esuberi dellesocietà a partecipazione pubblica, della procedura exlegge n. 223/1991.

Parere professionaleParere del legale



La ricognizione straordinaria del personalein servizio

Come anticipato, a tutta la riforma fa da sfondo la consa-pevolezzadel legislatoreche lemisuredi cui al Testounicopotranno significativamente avere un impatto sulla (ecce-denza di) occupazione: a tal fine, l’art. 25 T.U. richiede allestesse società partecipate (a esclusione di quelle a pre-valentecapitaleprivatoexart.17T.U.ediquellechenei treesercizi precedenti hannoprodotto un risultato positivo) dieffettuare, entro il 30 settembre 2017, «una ricognizionedel personale in servizio, per individuare eventuali ecce-denze» (art. 25, c. 1 T.U.).Ciascunprospetto, rappresentante il personale eccedenteei relativi profili, verrà trasmessoallaRegionecompetenteperterritorio (secondo lemodalità che verranno definite in sede

di Conferenza unificata ex art. 8, c. 6, legge n. 131/2003 tra iMinisteri del lavoro, della semplificazioneedell’economia, ele Regioni), che si occuperà di formare e gestire il relativoelenco per favorire i processi dimobilità in ambito regionale.Alle Regioni sono concessi 6 mesi per ricollocare le risorseeccedenti (entro, quindi, il 30 marzo 2018), decorsi i quali ilcompito spetterà all’Anpal.Dal canto loro, le società partecipate non potranno proce-dere a nuove assunzioni fino al 30 giugno 2018, se nonattingendo al predetto elenco del personale in mobilità(salvo autorizzazione della Regione o dell’Anpal, in caso di«indispensabilità» di profili professionali diversi da quellipresenti negli elenchi).La costituzione di rapporti di lavoro in violazione deiprincipi della disciplina transitoria comporta la nullitàdegli stessi.

Parere del legale


170Guida alle Paghe

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I vantaggi della certificazionedei contratti di co.co.co.Pasquale Staropoli - Avvocato

Il ricorso alla certificazione è di per sé un vantaggio, aprescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro al qualeviene applicata.Della certificazione, vero istituto innovativo delle piùrecenti riforme inmateriadi lavoro, si apprezza l’attitudine,pressoché unica, di prestarsi alla risoluzione delle contro-versie con una funzione deflativa che non interviene acomporre le liti, ma appartiene al momento geneticodella instaurazione del rapporto di lavoro, proponendosidi risolvere in nuce le criticità di un contenzioso,prevenendole.Tali esigenze appaiono quantomai attuali in riferimentoalla nuova disciplina delle collaborazioni coordinate e con-tinuative. Questa si ottiene di nuovo per esclusione, vistoche il D.Lgs. n. 81/2015 si preoccupa innanzi tutto diabrogare la normativa del lavoro a progetto, rilasciandola definizione ancora una volta pressoché esclusivamenteall’art. 409 c.p.c.Di fatto si è creata una situazione di particolare incertezzaapplicativa, che rende opportuna, quando non addiritturanecessaria, la certificazione dei contratti di questo tipo diprestazione. Non a caso, è proprio il legislatore delegatoche al terzo comma dello stesso art. 2, si preoccupa dipromuovere la certificazione di queste fattispecie, ai fini diaccertare l’insussistenza di quei requisiti che altrimentiimporrebbero l’applicazione del regime regolatorio tipicodel lavoro subordinato, frutto della presunzione introdottadal D.Lgs. n. 81/2015.

I vantaggi della certificazione in generale

In linea di principio i vantaggi della certificazione pos-sono considerarsi connaturati a quelle finalità espliciteche la legge le riserva. L’assistenza alle parti nel pro-cedimento di certificazione assegna all’esito diquell’attività (l’atto certificatorio e il contratto certifi-cato) un grado di fede qualificato e un valore di garan-zia e di certezza che supera gli effetti ordinari dellepattuizioni contrattuali.

La certificazione reca un positivo effetto di certezza diduplice natura: valorizza la stabilizzazione della volontàdelle parti manifestata con il contratto (pacta sunt ser-vanda). Garantisce inoltre la tenuta dell’espressione divolontà culminata nel contratto di lavoro anche rispettoagli interventi esterni. Gli effetti della certificazione infattipermangono anche nei confronti dei terzi, fino a quandononsia intervenutauna sentenza a statuire il contrario (art.79,D.Lgs.n. 276/2003). Il ricorsoall’autoritàgiudiziaria persmentire il contenuto della certificazione peraltro, è limi-tato alla verifica dell’erronea qualificazione del contratto odella difformità tra il programma negoziale certificato e lasua successiva attuazione, mentre soltanto le parti con-traenti possonosollevare vizi del consenso (art. 80,D.Lgs.n. 276/2003).Risulta evidente perciò come il procedimento di certifica-zione consenta di assegnare al contratto di lavoro certifi-cato, e al rapporto sostanziale sottostante, quella fedeprivilegiata, assimilabile a quella tipica degli atti pubblici,tale da garantire certezza della regolamentazione di quelrapporto di lavoro, genuinità delle dichiarazioni e stabilitàdelle condizioni. Circostanze che, tutte, realizzano quellefinalità deflattive dichiarate dalla legge introduttiva dell’i-stituto (art. 75, D.Lgs. n. 276/2003), impedendo così dal-l’origine, attraverso la verifica della effettività della volontàdelle parti, l’insorgere di conflitti, equivoci interpretativi,dubbi, sull’effettiva natura e tipologia della prestazione dilavoro che con il procedimento di certificazione si è volutoaccertare.

Le “nuove” collaborazioni coordinatee continuative

Il D.Lgs. n. 81/2015 rappresenta per le collaborazionicoordinatee continuativeun ritorno al passato.Con l’abro-gazione esplicita del lavoro a progetto (art. 52), si ritornaalla possibilità di stipulare contratti di co.co.co. così comeconosciuti prima del D.Lgs. n. 276/2003. Quando la pre-stazione lavorativa è resa in autonomia ma con una




collaborazione continuativa di natura prevalentementepersonale, rivivono igiànoti riferimenti delle collaborazionicoordinatee continuative il cui unicoparametronormativoera (e ritorna ad essere) l’art. 409 c.p.c., con tutti i limitidell’ampiezza della formulazione e della collocazione efinalità di questa norma. È storico infatti il problema datodal fatto che l’art. 409 c.p.c., pur posto a riferimento perindividuare il raggio d’azione delle co.co.co., è, emolto piùsemplicemente, una norma che presupponendo (senzadefinirla) la qualificazione dei rapporti di collaborazionecoordinata e continuativa, ne assegna la competenzaper le relative controversie al giudice del lavoro.L’assetto normativo che ne consegue conferisce ampiorilievo all’autonomia delle parti, che possono di nuovocontrarre rapporti di lavoro di questo tipo anche a prescin-dere dalla previsione di uno specifico progetto.Il legislatore delegato ha affiancato a tale rilascio un rigo-roso meccanismo di presunzione, che come previsto dalprimo comma dell’art. 2, applica la disciplina del rapportodi lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazioneche si concretano in prestazioni esclusivamente perso-nali, continuative e le cui modalità di esecuzione sonoorganizzate dal committente anche con riferimento aitempi e al luogo di lavoro.Le nuove collaborazioni coordinate e continuative si sonopertanto presentate con un assetto normativo piuttostonebuloso: da un lato un’apparente valorizzazione dell’au-tonomia delle parti, dall’altro la presunzionedi cui all’art. 2,che a prescindere da ogni considerazione sull’effettivanatura del rapporto di lavoro, impone la disciplina di quellosubordinato, ricorrendo i requisiti che la norma prevede:prestazione continuativa ed esclusivamente personale,modalità di esecuzione organizzate dal committente.Oltre al rischio della conversione quando la prestazionenon si riveli genuina ed autonoma.Se il carattere continuativo della prestazione è di agevoleindividuazionee costituisce anzi una conditio sine qua nondella co.co.co. (perché altrimenti non si porrebbe il pro-blema del coordinamento e dell’autonomia), il carattereesclusivamente personale della prestazione impone unaprestazione del collaboratore assistita da una pur minimaorganizzazione di mezzi e/o di persone, pena la ricondu-zione alla disciplina del lavoro subordinato, in presenzadegli altri requisiti.Il vero punto nodale delle nuove norme è rappresentatodalla c.d. “eterorganizzazione” della prestazione, caratte-ristica che si colloca tra l’autonomia (fisiologica per unacollaborazioneautonoma) e laeterodeterminazione, tipicadel lavoro subordinato che, ove presente, comporterebbela conversione del rapporto.

L’eterorganizzazionedella prestazionedel committente sipone quale figura intermedia, in presenza della quale illegislatore pur non operando la conversione del rapportodi lavoro, applica presuntivamente la disciplina del lavorosubordinato al contratto di collaborazione coordinata econtinuativa.Si tratta di un requisito dai confini incerti, che di per sé nonnecessariamente è indicativo della natura del rapporto dilavoro, ma che assume tale rilievo, nelle intenzioni dellegislatore, quando unito agli atri due requisiti dellacontinuatività ed esclusività della prestazione personale.Tra le caratteristiche infatti, vi è il coordinamento conl’organizzazione aziendale, fisiologico per qualsiasirealtà, semplice o complessa che sia; la presenza delcollaboratore in azienda, che può rispondere ad esigenzedella collaborazione, così come il rispetto degli orari dilavoro aziendali, legato, ad esempio, all’esigenza di acce-dere ai luoghi per eseguire la propria prestazione.L’eterorganizzazione rileva perciò quando è espressionedi uno specifico potere del committente di determinarel’orario ed il luogo della prestazione lavorativa, diretta-mente connesso alla sua esecuzione, anche durante ilcorso del contratto di collaborazione, quale espressioneimmediata della possibilità del committente di determi-nare concretamente le modalità di svolgimento della pre-stazione lavorativa, siadal puntodi vistadella distribuzionedella sua durata, sia della determinazione del luogo dellastessa, in conformità alle esigenze proprie della organiz-zazione aziendale.

La sostanzializzazione dell’art. 409 c.p.c.

Il c.d. “Statuto del lavoro autonomo” (legge n. 81/2017)contiene fra l’altro, all’art. 15, una modifica al codice diprocedura civile che prevede l’inserimento, all’art. 409 n.3), di un periodo avente natura definitorio-sostanziale, peril quale «La collaborazione si intende coordinata quando,nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite dicomune accordo dalle parti, il collaboratore organizzaautonomamente l’attività lavorativa».La norma oltre ad assegnare questa innovativa funzionedefinitoria di diritto sostanziale ad una disposizione(ancora) residente in un codice di rito e destinata origina-riamente a tutt’altri scopi, provvede a definire con mag-giore puntualità i contenuti della prestazione dicollaborazione coordinata e continuativa genuina.Dal dettato dell’integrazione dell’art. 409 c.p.c., emerge ladistinzione operata dalla legge delle due distinte fasi con-trattuali e della relativa valutazione adesse connessa.Unaprima, rappresentata dal momento iniziale del

Parere del legale


172Guida alle Paghe

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raggiungimentodell’accordo, edunaseconda, relativa allaesecuzione concreta e realizzazione degli interessi chequell’accordo si prefigge.Si tratta di un evidente tentativo di assegnare maggiorecertezza ai confini tra autonomia e subordinazione, pas-sando per il livello intermedio della eterorganizzazione,che pur non comportando la conversione (di diritto) delrapporto di lavoro, ne realizza i contenuti (di fatto) conl’applicazione presuntiva della disciplina come dall’art. 2,D.Lgs. n. 81/2015.Riguardo a quella fase statica, del momento iniziale del-l’incontro della volontà delle parti, le modalità di coordina-mento ben possono tenere conto delle indicazioni delcommittente, ma in un rapporto paritario, di condivisione,che costituiscono il contenuto dell’accordo che si prefig-gono di realizzare. Riguardo però alla fase dinamica,durante l’esecuzione della prestazione lavorativa, l’orga-nizzazione delle modalità attraverso le quali pervenire allarealizzazione dell’oggetto del contratto, lo svolgimentodella prestazione lavorativa, deve appartenere in via esclu-siva alla determinazione autonoma del collaboratore,senza ingerenze da parte del committente.

I vantaggi della certificazione delle co.co.co.

Alla luce di quanto brevemente riassunto, emerge unquadro regolatorio delle collaborazioni coordinate e con-tinuative connotato da particolare incertezza, acuito dallapresunzione introdotta nel 2015 sulla base della indivi-duazione (fra gli altri) del requisito della eterorganizza-zione della prestazione. Si tratta di una conseguenza delpercorso tracciato dalla riforma dei contratti, dichiarata-mente tesaalla polarizzazionedelle tipologie contrattuali,finalizzata a indirizzare i rapporti di lavoro verso quellosubordinato a tempo indeterminato, ritenuto la formacomune (art. 1, D.Lgs. n. 81/2015), o in alternativa ricon-durli al lavoro autonomo “puro” ex art. 2222 c.c., rele-gando ad ipotesi eccezionali la galassia dellaparasubordinazione.

Quest’ultima, cionondimeno, risulta evidentemente sfor-nita di una tipizzazione adeguata che ne consenta unaindividuazione certa, compressa come risulta dai rischidi conversione e quelli di “applicazione della disciplina”per presunzione, del lavoro subordinato.Da qui, verosimilmente l’esigenza, parzialmente soddi-sfatta dall’integrazione contenuta dall’art. 409 c.p.c., didefinire con maggiore puntualità i connotati della collabo-razione coordinata e continuativa. La preoccupazione – el’effettività dell’esigenza – è altresì testimoniata dalla pre-visione, contenuta dal terzo comma dell’art. 2, D.Lgs. n.81/2015, con il quale il legislatore si prodiga nel raccoman-dare la certificazione, ai fini di scongiurare la presenza deirequisiti che altrimenti comporterebbero l’applicazionedella disciplina del lavoro subordinato.La circostanza è indicativa della singolarità della fattispe-cie. L’invito apparirebbeanche inutile, soprattutto alla lucedell’ormai generalizzata ricorribilità alla certificazione, chesecondo il testo normativo attualmente in vigore, puòessere adottata per qualsiasi contratto, anche non esclu-sivamente di diritto del lavoro, nell’ambito del quale siacomunque dedotta, anche indirettamente, una presta-zione di lavoro (art. 75, D.Lgs. n. 276/2003).Il fatto che il legislatore si sia preoccupato di questaulteriore previsione, conferma le difficoltà applicativeconseguenti al conflitto tra le due tendenze: autonomia(premessa) e rigore presuntivo che, accompagnato alrischio tradizionale della conversione del rapporto dilavoro, comprime di fatto l’area applicativa dellaparasubordinazione.Èevidentepertanto che la certificazione, con legaranziediponderazione, assistenza della volontà, tenuta degliaccordi “certificati” spiega, proprio in questo ambito,nel migliore dei modi quella funzione deflattiva, di risolu-zionepreventivadi controversie anchesoltantopotenziali,soccorrendo alle esigenze emergenti da una normativatanto vaga nelle posizioni definitorie quanto rigida nelleconseguenzesanzionatorieenelleapplicazionipresuntivedi regimi non voluti né ricercati dalle parti.




Contratticollettivi

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0,76

—15

,49

41.51

6,91

—14

,46

31.43

2,37

—12

,91

21.36

9,28

—11

,88

11.27

9,19

—9,30

segu

e8

CALZ

ATUREAZIENDEIN

DUSTRIALI

Elemen

todig

aran

ziaretributiva

Retribuzionein

vigore

dal

1°ap

rile

2017

Sca

ttid

ianzian

ità

Accordo

27ap

rile20

17L’Egr

sarà

pariad

€20

0pe

rl’a

nnodi

compe

tenza

2017

.L’erog

azione

avve

rràailavo

ratoriin

forzada

l1°ge

n-na

ioal

31dice

mbrede

ll’an

nodi

com-

petenza,prop

orzion

almen

terid

otto

per

dodice

simiincaso

diminor

servizione

lpe

riodo

diriferim

ento

(con

side

rand

oco

memes

eintero

lafrazione

dimes

esu

perio

rea15

giorni)e

ripropo

rziona

toin

caso

dirapp

ortipa

rt-tim

e.

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

82.13

2,75

41,31

12,24

71.98

8,50

—12

,01

61.83

0,25

—9,94

51.73

9,25

—9,19

41.67

4,50

—8,47

3S1.63

6,25

——

31.60

0,75

—7,98

2S1.55

4,25

——

21.52

1,00

—7,41

11.20

5,00

—6,89

Agenda contrattiMarzo



segu

e8

SETTORE

VARIAZIONE

ALTRIE

LEMENTIRETR

IBUTIVI

Ceram

ica

(*)Ilperiodo

nonèes

pres

samen

teindi-

cato

dalle

Parti.

Live

lloMinim

oIm

porto

A1.69

1,81

11,36

B1.54

4,29

9,39

C1.46

3,21

8,78

D1.40

3,83

8,00

E1.35

3,49

7,75

F1.31

0,22

7,23

G1.23

5,15

6,97

CHIM

ICA,G

OMMA,V

ETRO

PMIfino

a49

dipen

den

tiUnatantum

Retribuzionein

vigore

dal

1°giugno20

15Sca

ttid

ianzian

ità

Accordo

7no

vembre20

17Abrasivi

Adintegraleco

perturade

lpe

riodo

dicarenzaco

ntrattua

le,ai

solilavo

ratori

inforzaalla

data

diso

ttos

crizione

del-

l’accordo

7no

vembre20

17ve

rràco

rri-

spos

toun

impo

rto

forfetario

“un

atantum

”pa

riad

€50

,00su

ddivisibile

inqu

otemen

sili,ofrazioni,inrelazion

ealla

durata

delrap

portone

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dicarenza.

Agliap

pren

distiin

forzaalla

data

diso

ttos

crizione

dell’acco

rdo

7no

vembre20

17l’u

natantum

sarà

ero-

gatane

llamisurade

l70%

conlestes

sede

corren

ze.L’un

atantum

sarà

ridotta

prop

orzion

almen

tepe

ricasidise

rvizio

militare,

part-tim

e,so

spen

sion

ipe

rman

canzadi

lavo

roco

ncorda

tetrale

parti.

L’im

porto

èstato

quan

tificato

cons

ideran

doin

esso

anch

eiriflessi

sugliistitutidi

retribuzione

direttaed

indiretta,

diorigine

lega

leo

contrat-

tuale,

edèqu

indi

compren

sivo

degli

stes

si.È

infin

ees

clus

oda

llaba

sedi

calcolo

delTfr.

Gliim

portiev

entual-

men

tegiàco

rrispo

stia

titolodi

futuri

miglioramen

tico

ntrattua

livann

oco

nsi-

deratiatuttig

lieffettianticipazioni

del-

l’una

tantum

epe

rtan

todo

vran

noes

sere

detrattida

llastes

safin

oaco

n-co

rren

za.Taliim

portices

sano

dies

sere

corrispo

stico

nla

retribuzione

dige

n-na

io20

18.

Live

lloMinim

oEar

Importo

A1

2.34

8,18

172,00

19,63

B1

2.14

6,52

—17

,56

B2

2.01

6,48

—17

,56

C1

1.86

1,92

—12

,91

C2

1.82

1,53

—12

,91

C3

1.77

2,63

—12

,91

D1

1.73

0,50

—12

,14

D2

1.62

3,77

—12

,14

D3

1.58

7,54

—12

,14

E1

1.53

7,50

—8,78

E2

1.46

8,86

—8,78

E3

1.41

8,36

—8,78

F1.39

4,68

—7,75

Ceram

ica

Live

lloMinim

oEar

Importo

A1

2.29

7,74

77,47

19,63

B1

2.11

7,72

—17

,56

B2

1.99

6,22

—17

,56

C1

1.84

7,36

—12

,91

C2

1.80

8,63

—12

,91

C3

1.76

1,53

—12

,91

D1

1.71

8,50

—12

,14

D2

1.61

3,53

—12

,14

D3

1.57

6,80

—12

,14

E1

1.52

3,02

—8,78

E2

1.45

7,26

—8,78

E3

1.41

8,42

—8,78

F1.37

7,67

—7,75

Marzo

Agenda contratti

176Guida alle Paghe

3/2018


Plasticaegomma

Live

lloMinim

oIm

porto

Q2.28

6,05

22,72

82.20

8,62

20,14

72.02

6,30

18,59

61.82

4,28

16,53

51.70

1,64

13,94

41.61

2,55

13,43

31.55

1,64

12,14

21.50

5,15

11,88

11.37

7,78

10,33

Vetro

settoriaso

ffio

Live

lloMinim

oIm

porto

9A2.40

0,75

17,56

92.34

6,86

17,56

8A2.16

4,14

16,53

82.14

7,94

16,53

71.94

4,90

14,72

61.86

2,52

13,94

51.74

1,95

12,65

41.64

3,29

12,39

31.56

7,06

10,33

21.49

4,66

9,30

11.42

6,60

8,26

Vetro

settoridella

tras

form

azione

Live

lloMinim

oIm

porto

8A2.40

3,35

17,56

82.34

9,37

17,56

72.15

0,16

16,53

6A1.98

2,02

14,98

61.94

6,02

14,98

5A1.89

9,57

13,34

51.85

3,71

13,34

SETTORE

VARIAZIONE

ALTRIE

LEMENTIRETR

IBUTIVI

Chim

ica

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

H2.53

2,42

160,00

23,24

G2.39

4,61

—20

,66

F2.18

0,56

—18

,08

E1.96

3,04

—15

,49

D1.83

3,00

—13

,94

C1.65

3,05

—12

,91

B1.49

9,43

—11

,88

A1.39

1,38

—10

,33 se

gue8




SETTORE

VARIAZIONE

ALTRIE

LEMENTIRETR

IBUTIVI

41.73

4,15

12,91

31.65

1,78

12,39

21.53

3,97

10,33

11.42

7,73

8,26

Vetro

settorimec

canizza

tiLive

lloMinim

oIm

porto

A2

2.44

3,35

17,56

A1

2.38

9,37

17,56

B2

2.20

3,27

16,53

B1

2.15

0,15

16,53

C2

1.98

2,03

14,98

C1

1.94

6,02

14,98

D3

1.89

9,56

13,34

D2

1.85

3,71

13,34

D1

1.73

4,15

12,91

E3

1.68

5,55

12,39

E2

1.65

1,76

12,39

E1

1.53

3,97

10,33

F1.42

7,73

8,26

DIRIG

ENTIA

ZIENDEAUTOTRASPORTO

Unatantum

Retribuzionein

vigore

dal

1°gen

naio20

17Sca

ttid

ianzian

ità

Accordo

10no

vembre20

16In

relazion

ealpe

riodo

1°ge

nnaio20

16-

31dice

mbre20

16aidirig

entiin

forzaal

10no

vembre20

16,verrà

corrispo

stoun

impo

rtoun

atantum

pariad

€1.80

0,00

.La

sommaforfetariano

nèasso

rbibile.

Live

lloMinim

oIm

porto

Dirige

nte

3.80

0,00

—

IGIENEAMBIENTALE

AZIENDE

MUNICIPALIZZATE

Compen

soretributivo

aziendale

Retribuzionein

vigore

dal

1°luglio

2017

Sca

ttid

ianzian

ità

Accordo

10luglio

2016

Ailavo

ratoriatempo

inde

term

inato

ode

term

inato

dipe

nden

tida

aziend

eprive

dico

ntrattazione

di2°

livello

inforzane

lmes

edimarzo,che

nonpe

rce-

piscon

oaltritrattam

entiec

onom

iciind

i-vidu

alio

collettivioltrequ

anto

spettante

perilvigen

teCcn

lassim

ilabilia

lprese

nte

istitutoqu

anto

acaratteristiche

dico

rre-

spon

sion

e,vien

eco

rrispo

sto

unco

m-

pens

oretributivo

aziend

ale

pari

ad€15

0,in

prop

orzion

eai

mes

iin

forza

all’azien

dane

ll’an

noso

lare

prec

eden

te.

Gliimpo

rtiin

dividu

alidiC

raso

norid

ottio

increm

entatipe

reffetto

diqu

anto

prev

i-stoda

ll’art.42

,lett.G),c.

3e6Ccn

l,in

relazion

eag

liev

entidi

malattia

interve-

nuti.

Lefrazioni

dimes

edi

servizio

almen

opa

ria15

giorniso

noco

mpu

tate

Live

lloMinim

oEdr

Ind.funz.

Ind.integr.

Importo

Q3.32

4,62

10,33

135,00

50,00

39,17

82.95

8,44

10,33

—50

,00

29,05

7A2.66

5,57

10,33

—50

,00

26,04

7B2.53

4,73

10,33

—50

,00

26,04

6A2.41

1,59

10,33

—50

,00

24,65

6B2.30

0,47

10,33

—50

,00

24,65

5A2.18

6,82

10,33

—50

,00

21,83

5B2.09

3,89

10,33

—50

,00

21,83

4A2.00

3,03

10,33

—50

,00

20,92

4B1.94

2,10

10,33

—50

,00

20,92

3A1.88

0,15

10,33

—50

,00

19,11

3B1.79

2,39

10,33

—50

,00

19,11 se

gue8

Marzo

Agenda contratti

178Guida alle Paghe

3/2018


SETTORE

VARIAZIONE

ALTRIE

LEMENTIRETR

IBUTIVI

comemes

eintero.Ilco

mpe

nso-ch

eno

nèco

mpu

tabileaifin

idialcun

istituto

contrattua

leo

lega

le-è

prop

orzion

al-

men

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otto

perilavo

ratoriatempo

parzialeinrelazion

ealladu

rata

della

pre-

stazione

.Ev

entualierog

azioni

aziend

ali

compren

dono

finoaco

ncorrenzailCra.

2A1.78

5,32

10,33

—50

,00

17,66

2B1.60

6,08

10,33

—50

,00

17,66

1A1.44

5,46

10,33

—50

,00

15,24

1B1.30

0,94

10,33

—50

,00

15,24

J1.15

6,37

10,33

—50

,00

8,80

IGIENEAMBIENTALE

AZIENDE

PRIVATE

Elemen

todig

aran

ziaretributiva

Retribuzionein

vigore

dal

1°dicem

bre

2017

Sca

ttid

ianzian

ità

Ccn

l21marzo

2012

Ailavoratoria

tempo

inde

term

inatoo

determ

inato

dipe

nden

tida

aziend

eprivedi

contrattazione

di2º

livello,in

forzane

lmes

edi

marzo,c

heno

npe

r-ce

piscon

oaltritrattamen

tiec

onom

ici

individu

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collettivioltrequ

anto

spet-

tantepe

rilvige

nteCcn

lassim

ilabilial

pres

ente

istitutoqu

anto

acaratteristi-

chedi

corres

pons

ione

,viene

corrispo

-stoun

elem

ento

diga

ranziaretributiva

pariad

€15

0,in

prop

orzion

eaimes

iin

forzaall’azien

dane

ll’an

noso

lare

prec

e-de

nte.Gliimpo

rtiin

dividu

alidiEgr

sono

ridotti

oincrem

entati

pereffetto

diqu

anto

prev

isto

dall’art.

46,lett.C),

rispe

ttivam

ente

aic.

4e8Ccn

l,inrela-

zion

eag

liev

entidimalattia

interven

uti:

-ne

ll’an

noso

lare

prec

eden

te,

per

quan

toattie

nealla

fattispe

ciea);-

nel-

l’ann

oso

lare

inco

rso,pe

rqua

ntoattie

neallafattispe

cieb).L

efrazioni

dimes

edi

servizio

almen

opa

ria15

giorni

sono

compu

tate

come

mes

eintero.

L’elem

ento

diga

ranzia-che

nonèco

m-

putabile

aifin

idi

alcu

nistitutoco

ntrat-

tuale

olega

le-è

prop

orzion

almen

terid

otto

perilavoratoria

tempo

parziale

inrelazion

ealladu

rata

della

pres

tazion

e.Ev

entualie

roga

zion

iazien

dalico

mpren

-do

nofin

oaco

ncorrenzal’E

gr.

Live

lloMinim

oEdrco

nf.

Ind.funz.

Ind.integr.

Importo

Q3.31

4,10

10,33

135,00

30,00

39,17

82.94

9,10

10,33

—30

,00

34,86

7A2.65

7,15

10,33

—30

,00

31,25

7B2.52

6,78

10,33

—30

,00

31,25

6A2.40

3,99

10,33

—30

,00

27,11

6B2.29

3,23

10,33

—30

,00

27,11

5A2.17

9,95

10,33

—30

,00

24,02

5B2.08

7,30

10,33

—30

,00

24,02

4A1.99

6,67

10,33

—30

,00

20,92

4B1.93

5,98

10,33

—30

,00

20,92

3A1.87

4,19

10,33

—30

,00

19,11

3B1.78

6,73

10,33

—30

,00

19,11

2A1.77

9,66

10,33

—30

,00

17,66

2B1.60

1,01

10,33

—30

,00

17,66

1A1.44

0,91

10,33

—30

,00

15,24

1B1.27

3,48

10,33

—30

,00

15,24

J1.15

2,73

10,33

—30

,00

10,20

METALM

ECCANICAPMIC

ONFA

PI

Assistenza

integrativa

Retribuzionein

vigore

dal

1°nove

mbre

2017

Sca

ttid

ianzian

ità

Accordo

3luglio

2017

Metalmec

canica

Dal1°

marzo

2018

leaziend

eattiv

eran

noa

bene

ficiode

ilavo

ratori“fle

xiblebe

nefits”

perun

costomassimodi

€15

0,da

utiliz-

zare

entroil31

dice

mbrede

ll’an

nosu

c-ce

ssivo,

non

ripropo

rziona

bile

per

ilavo

ratoripa

rt-tim

e(*).Son

ode

stinatari

delb

eneficio

tuttiilavo

ratorino

nin

prov

ain

forzaal

1°ge

nnaiodi

ogni

anno

osu

c-ce

ssivam

ente

assu

ntie

ntro

il31

dice

m-

bredi

ciascu

nan

no:

-con

contrattoatempo

inde

term

inato;

Live

lloMinim

oInd.funz.

Superm.c

oll.

Elem

retr.

Importo

9Q2.49

5,24

69,72

—59

,39

45,96

92.49

5,24

——

59,39

45,96

8Q2.24

3,72

49,06

—59

,39

40,95

82.24

3,72

——

59,39

40,95

72.06

3,22

——

—36

,41

61.92

3,15

——

—32

,43 se

gue8




SETTORE

VARIAZIONE

ALTRIE

LEMENTIRETR

IBUTIVI

-con

contrattoatempo

determ

inatoch

eab

bian

omaturato3mes

idi

anzian

itàdi

servizio(anc

heno

nco

nsec

utivi)ne

lcorso

diciascu

nan

no.S

onoes

clus

iilavo

ratoriin

aspe

ttativano

nretribuita

nell’an

nodirife-

rimen

to.I

lavo

ratoripo

sson

ode

stinarele

somme,

dian

noin

anno

,alF

onda

pioal

Fond

osanitario

.(*)A

des

empio,be

niese

rviziper

finalità

died

ucazione

,istruzion

e,ric

reazione

eassi-

sten

zaso

cialeesanitaria

,serviziallape

r-so

naocu

lto.

51.79

3,68

——

—29

,64

41.67

4,46

——

—26

,75

31.60

4,89

——

—25

,05

21.44

6,45

——

—21

,59

11.30

9,74

—5,16

—18

,49

Orefice

ria

Live

lloMinim

oInd.funz.

Superm.c

oll.

Elem.retrib.

Importo

9Q2.49

5,24

69,72

—59

,39

45,96

92.49

5,24

——

59,39

45,96

8Q2.24

3,72

32,75

—59

,39

40,95

82.24

3,72

——

59,39

40,95

72.06

3,22

——

—36

,41

61.92

3,15

——

—32

,43

51.79

3,68

——

—29

,64

41.67

4,46

——

—26

,75

31.60

4,89

——

—25

,05

21.44

6,45

——

—21

,59

11.30

9,74

—5,16

—18

,49

TERZIARIO

CONFC

OMMERCIO

Aumen

tominim

itab

ellari

Retribuzionein

vigore

dal

1°marzo

2018

Sca

ttid

ianzian

ità

Accordo

26se

ttem

bre20

17Terziario

Live

lloIm

porto

Live

lloMinim

oContingen

zaInd.funz.

Terzo

elem

.Im

porto

1Q27

,78

1Q1.89

6,64

540,37

260,77

2,07

25,46

125

,02

11.70

8,49

537,52

—2,07

24,84

221

,64

21.47

7,83

532,54

—2,07

22,83

318

,50

31.26

3,14

527,90

—2,07

21,95

416

,00

41.09

2,46

524,22

—2,07

20,66

514

,46

598

6,97

521,94

—2,07

20,30

612

,98

688

6,12

519,76

—2,07

19,73

711

,11

776

3,78

517,51

—2,07

19,47

Op.

dive

ndita

115

,10

Op.

dive

ndita

11.03

1,25

530,04

——

15,50

Op.

dive

ndita

212

,68

Op.

dive

ndita

286

4,17

526,11

——

14,46

Callc

enterin

outsourcing

Live

lloIm

porto

Live

lloMinim

oTerzo

elem

ento

Importo

Q27

,78

Q2.69

7,77

2,07

25,46

125

,02

12.24

6,00

2,07

24,84

221

,64

22.01

0,38

2,07

22,83

318

,50

31.79

1,04

2,07

21,95

416

,00

41.61

6,32

2,07

20,66

514

,46

51.50

8,92

2,07

20,30

612

,98

61.40

5,87

2,07

19,73

711

,11

71.28

1,29

2,07

19,47

Marzo

Agenda contratti

180Guida alle Paghe

3/2018


segu

e8

SETTORE

VARIAZIONE

ALTRIE

LEMENTIRETR

IBUTIVI

TESSILIM

ODAAZIENDEARTIG

IANE

Unatantum

Retribuzionein

vigore

dal

1°gen

naio20

18Sca

ttid

ianzian

ità

Abbiglia

men

toAiso

lilavo

ratori

inforzaalla

data

diso

ttos

crizione

dell’acco

rdo14

dice

m-

bre

2017

,aco

perturade

lpe

riodo

dicarenza

contrattua

le(*),

spetta

unim

portoforfettario

unatantum

,sud

di-

visibile

inqu

ote

men

silio

frazioni

inrelazion

ealla

durata

delrapp

orto

nel

perio

dointeressato.

Laprim

atran

che,

paria€60

,vaco

rrispo

staco

nla

retri-

buzion

edimarzo

2018

.Agliapp

rend

isti

inforzaalla

data

diso

ttos

crizione

del-

l’accordo

14dice

mbre20

17l’u

natan-

tum

vien

eco

rrispo

stane

llamisurade

l70

%co

nla

stes

sade

corren

za.L’un

atantum

èstata

quan

tificata

cons

ide-

rand

oines

saan

cheirifles

sisu

gliis

tituti

diretribuzione

direttaed

indiretta,lega

lioco

ntrattua

li,ed

èqu

indico

mpren

siva

deglis

tessie

dèes

clus

ada

llaba

sedi

calcolode

lTfr.G

liim

portis

onorid

otti

prop

orzion

almen

tene

icasid

iservizio

militare,asse

nzafaco

ltativ

apo

st-par-

tum,p

art-tim

eeso

spen

sion

idallavo

roco

ncorda

te.G

liim

portieve

ntua

lmen

tegiàco

rrispo

stia

titolodifuturimigliora-

men

tico

ntrattua

livann

oco

nsideratia

tuttiglie

ffettian

ticipazionide

gliim

porti

diun

atantum

epe

rtan

todo

vran

noes

sere

detrattida

llastes

safin

oaco

n-co

rren

za.Taliim

portices

sano

dies

sere

corrispo

stico

nla

retribuzione

dige

n-na

io20

18.

(*)Ilperiodo

nonèes

pres

samen

teindi-

cato

dalle

Parti.

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

6S1.75

9,12

20,66

15,49

61.64

6,80

—12

,91

51.50

9,01

—10

,85

41.39

5,22

—9,30

31.33

8,03

—8,26

21.28

0,12

—7,75

11.21

0,77

—7,23

Calza

ture

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

6S1.75

7,53

20,66

15,49

61.65

8,75

—12

,91

51.51

6,22

—10

,85

41.40

3,20

—9,30

31.34

6,05

—8,26

21.28

8,87

—7,75

11.21

5,63

—7,23

Lava

nderie

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

6S1.76

1,29

20,66

15,49

61.66

1,36

—12

,91

51.51

1,55

—10

,85

41.39

5,33

—9,30

31.33

8,16

—8,26

21.28

2,61

—7,75

11.21

3,30

—7,23

Lavo

razionia

man

o/T

essili

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

6S1.75

6,63

20,66

15,49

61.63

8,92

—12

,91

51.50

1,11

—10

,85

41.38

7,34

—9,30

31.33

0,20

—8,26

21.27

2,27

—7,75

11.20

2,93

—7,23

Occhiali

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

6Q1.70

8,62

20,66

21,69

61.70

8,62

—21

,69




SETTORE

VARIAZIONE

ALTRIE

LEMENTIRETR

IBUTIVI

51.54

7,37

—18

,59

41.44

6,17

—16

,53

31.35

8,45

—14

,46

21.30

9,78

—13

,43

11.25

5,74

—12

,39

Pelliecu

oio

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

6S1.75

9,12

20,66

15,49

61.64

6,80

—12

,91

51.50

9,01

—10

,85

41.39

5,22

—9,30

31.33

8,03

—8,26

21.28

0,12

—7,75

11.21

0,77

—7,23

Tes

sili

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

6S1.75

7,53

20,66

15,49

61.65

8,75

—12

,91

51.51

6,22

—10

,85

41.40

3,20

—9,30

31.34

6,05

—8,26

21.28

8,87

—7,75

11.21

5,63

—7,23

TESSILIA

BBIG

LIAMENTO

CALZ

ATUREPMI

Unatantum

Retribuzionein

vigore

dal

1°gen

naio20

18Sca

ttid

ianzian

ità

Accordo

7no

vembre20

17Tes

siliab

biglia

men

tomoda

Adintegraleco

perturade

lpe

riodo

dicarenzaco

ntrattua

le,ai

solilavo

ratori

inforzaalla

data

diso

ttos

crizione

del-

l’accordo

7no

vembre20

17ve

rràco

rri-

spos

toun

impo

rto

forfetario

una

tantum

pari

ad€

50,00,

sudd

ivisibile

inqu

otemen

sili,ofrazioni,inrelazion

ealla

durata

delrap

portone

lperiodo

dicarenza.Le

mod

alità

dico

rres

pons

ione

sono

lese

guen

ti.Agliapp

rend

istiinforzaallada

tadiso

t-toscrizione

dell’acco

rdo

7no

vembre

2017

l’una

tantum

sarà

erog

atane

llamisura

del

70%

con

lastes

sade

corren

za.

L’un

atantum

sarà

ridotta

prop

orzion

al-

men

tepe

ricasi

dise

rvizio

militare,

part-tim

e,so

spen

sion

ipe

rman

canza

dilavo

roco

ncorda

tetrale

parti.

L’im

portoèstatoqu

antificatoco

nside-

rand

oin

esso

anch

eiriflessisu

gli

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

82.12

4,12

51,65

12,91

72.00

6,94

—11

,88

61.88

1,13

—10

,33

51.76

2,50

—9,81

41.66

8,71

—8,26

3bis

1.63

1,29

——

31.59

3,91

—7,75

2bis

1.54

8,38

——

21.51

0,24

—7,23

11.20

9,93

—6,71

Calza

ture

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

82.13

4,28

51,65

12,91

71.98

2,97

—11

,88 se

gue8

Marzo

Agenda contratti

182Guida alle Paghe

3/2018


SETTORE

VARIAZIONE

ALTRIE

LEMENTIRETR

IBUTIVI

istitutidi

retribuzione

direttaed

indi-

retta,

dioriginelega

leoco

ntrattua

le,

edèqu

indico

mpren

sivo

deglistessi.È

infin

ees

clus

oda

llaba

sedi

calcolo

delT

fr.

Gliim

portieve

ntua

lmen

tegiàco

rrispo

-stia

titolodi

futurimiglioramen

tico

n-trattualivann

oco

nsideratia

tuttigli

effettian

ticipazioni

dell’un

atantum

epe

rtan

todo

vran

noes

sere

detrattida

llastes

safin

oaco

ncorrenza.

Taliim

porti

cessan

odi

esse

reco

rrispo

stico

nla

retribuzione

dige

nnaio20

18.

61.83

0,91

—10

,33

51.73

9,97

—9,81

41.66

8,98

—8,26

3bis

1.63

1,29

——

31.59

3,90

—7,75

2bis

1.54

8,41

——

21.51

0,23

—7,23

11.20

9,50

—6,71

Pelliecu

oio

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

6Q2.02

4,88

51,65

10,33

62.02

4,88

—10

,33

51.83

3,98

—9,81

4S1.71

5,19

——

41.66

9,54

—8,26

31.60

2,46

—7,75

21.51

8,73

—7,23

11.21

0,26

—6,71

Occhiali

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

6Q2.07

1,91

51,65

10,33

62.07

1,91

—10

,33

51.88

9,46

—9,81

4S1.75

0,04

——

41.67

3,86

—8,26

31.59

9,01

—7,75

21.51

0,68

—7,23

11.20

9,18

—6,71

Gioca

ttoli

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

7Q2.08

0,02

51,65

11,88

72.08

0,02

—11

,88

61.92

2,74

—10

,33

51.82

6,93

—9,81

4S1.72

5,72

——

41.68

3,97

—8,26

31.61

0,61

—7,75

21.52

6,33

—7,23

11.22

3,42

—6,71

segu

e8




SETTORE

VARIAZIONE

ALTRIE

LEMENTIRETR

IBUTIVI

Pen

ne,

spaz

zole

epen

nelli

Live

lloMinim

oInd.funz.

Importo

82.08

2,44

51,65

12,91

71.90

5,37

—11

,88

61.80

9,39

—10

,33

51.71

9,95

—9,81

41.66

5,94

—8,26

31.58

6,69

—7,75

21.50

0,73

—7,23

11.21

0,08

—6,71

AMMIN

ISTRATORID

ICONDOMIN

IOSACI–

Accordo

28ge

nnaio20

16

Reg

ioni/Live

lliAumen

tominim

itab

ellari

Retribuzionein

vigore

dal

1°marzo

2018

Q1°

2°3°

4°5°

6°7°

8°Op.A

Op.B

Q1°

2°3°

4°5°

6°7°

8°Op.A

Op.B

Lombardia

3329

2624

2119

1817

1516

1526

1322

9420

8018

6917

0715

9614

9014

0412

8213

7212

94Liguria

3430

2723

2119

1817

1516

1526

0422

8620

7318

6217

0215

9114

8514

0012

7813

6812

90Trentino

3329

2723

2120

1817

1516

1626

0322

8520

7318

6217

0215

9214

8614

0012

7813

6812

91La

zio

3429

2623

2120

1817

1516

1526

0022

8220

7018

6017

0015

9014

8413

9912

7713

6712

89Toscan

a34

2926

2321

2018

1715

1615

2597

2280

2068

1858

1698

1589

1483

1398

1276

1366

1288

EmiliaRomag

na

3429

2624

2119

1817

1516

1525

8222

6720

5718

4916

9015

8114

7613

9212

7013

5912

82Friuli

3429

2723

2120

1817

1516

1525

7522

6120

5218

4416

8615

7814

7313

8912

6813

5612

79Valle

d’A

osta

eUmbria

3329

2623

2120

1817

1516

1525

6722

5520

4618

3916

8115

7414

7013

8612

6513

5212

76

Piemonte

3430

2723

2120

1816

1517

1525

6022

4920

4118

3416

7715

7114

6713

8312

6313

5012

74Ven

eto

3330

2624

2120

1816

1516

1525

3522

2820

2218

1816

6315

5814

5513

7212

5213

3812

63March

e34

3027

2421

2018

1715

1615

2508

2204

2001

1799

1646

1543

1441

1360

1241

1324

1250

Abruzzo

3430

2624

2120

1816

1516

1524

8021

8019

7917

8016

2915

2814

2813

4712

2913

1012

38Sicilia

3429

2723

2119

1817

1516

1624

8021

8019

8017

8016

3015

2814

2813

4812

3013

1112

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Marzo

Agenda contratti

184Guida alle Paghe

3/2018


Tfr e crediti di lavoro

Trattamento di fine rapporto

Mese Periodo Indice Istat Delta % indice Rateo 1,575% deltaindice

Incrementocoefficiente Tfr

Ottobre 2014 dal 15.10 al 14.11 107,20 0,093371 1,250 0,070028 1,320028Novembre dal 15.11 al 14.12 107,00 - 0,093371 1,375 - 0,070028 1,375000Dicembre dal 15.12 al 14.1 107,00 - 0,093371 1,500 - 0,070028 1,500000Gennaio 2015 dal 15.1 al 14.2 106,50 - 0,467290 0,125 - 0,350467 0,125000Febbraio dal 15.2 al 14.3 106,80 - 0,186916 0,250 - 0,140187 0,250000Marzo dal 15.3 al 14.4 107,00 0,00 0,375 0,00 0,375000Aprile dal 15.4 al 14.5 107,10 0,093458 0,500 0,070093 0,570093Maggio dal 15.5 al 14.6 107,20 0,186916 0,625 0,140187 0,765187Giugno dal 15.6 al 14.7 107,30 0,280374 0,750 0,210280 0,960280Luglio dal 15.7 al 14.8 107,20 0,186916 0,875 0,140187 1,015187Agosto dal 15.8 al 14.9 107,40 0,373832 1,000 0,280374 1,280374Settembre dal 15.9 al 14.10 107,00 0,00 1,125 0,00 1,125000Ottobre dal 15.10 al 14.11 107,20 0,186916 1,250 0,140187 1,390187Novembre dal 15.11 al 14.12 107,00 0,00 1,375 0,00 1,375000Dicembre dal 15.12 al 14.1 107,00 0,00 1,500 0,00 1,500000Gennaio 2016 dal 15.1 al 14.2 99,70 - 0,206822 0,125 - 0,155117 0,125000Febbraio dal 15.2 al 14.3 99,50 - 0,407009 0,250 - 0,305257 0,250000Marzo dal 15.3 al 14.4 99,60 - 0,306916 0,375 - 0,230187 0,375000Aprile dal 15.4 al 14.5 99,60 - 0,306916 0,500 - 0,230187 0,500000Maggio dal 15.5 al 14.6 99,70 - 0,206822 0,625 - 0,155117 0,625000Giugno dal 15.6 al 14.7 99,90 - 0,006636 0,750 - 0,004977 0,750000Luglio dal 15.7 al 14.8 100,00 0,093458 0,875 0,070093 0,945093Agosto dal 15.8 al 14.9 100,20 0,293645 1,000 0,220234 1,220234Settembre dal 15.9 al 14.10 100,00 0,093458 1,125 0,070093 1,195093Ottobre dal 15.10 al 14.11 100,00 0,093458 1,250 0,070093 1,320093Novembre dal 15.11 al 14.12 100,00 0,093458 1,375 0,070093 1,445093Dicembre dal 15.12 al 14.1 100,30 0,393738 1,500 0,295304 1,795304Gennaio 2017 dal 15.1 al 14.2 100,60 0,299103 0,125 0,224327 0,349327Febbraio dal 15.2 al 14.3 101,00 0,697906 0,250 0,523430 0,773430Marzo dal 15.3 al 14.4 101,00 0,697906 0,375 0,523430 0,898430Aprile dal 15.4 al 14.5 101,30 0,997009 0,500 0,747757 1,247757Maggio dal 15.5 al 14.6 101,10 0,797607 0,625 0,598205 1,223205Giugno dal 15.6 al 14.7 101,00 0,697906 0,750 0,523430 1,273430Luglio dal 15.7 al 14.8 101,00 0,697906 0,875 0,523430 1,398430Agosto dal 15.8 al 14.9 101,40 1,096710 1,000 0,822532 1,822532Settembre dal 15.9 al 14.10 101,10 0,797607 1,125 0,598205 1,723205Ottobre dal 15.10 al 14.11 100,90 0,598205 1,250 0,448654 1,698654Novembre dal 15.11 al 14.12 100,80 0,498504 1,375 0,373878 1,748878Dicembre dal 15.12 al 14.1 101,10 0,797607 1,500 0,598205 2,098205Legenda(Indice) Aumentomensile dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e di impiegati accertato dall'Istat. A partire da gennaio 2016 l'Istat avvia lapubblicazione della nuova serie degli indici nazionali FOI con base di riferimento 2015 = 100 (la base di riferimento precedente era il 2010). Ilcoefficientedi raccordoallanuovabaseèpari a1,071. (Diff.% indice).Differenzapercentualedel valoremensiledell'indice Istat rispettoaldicembredell'anno precedente. (Rateo 1,5%) Percentuale di rivalutazione in misura fissa pari all'1,5% annuo, rapportato a mese. (75%Diff. % indice) 75%della Differenza percentuale del valore mensile dell'indice Istat rispetto al dicembre dell'anno precedente. (Coefficiente) Incremento totale dirivalutazione del Tfr: Rateo 1,5% + 75% Diff. % indice.

Dati tabellariDicembre



Crediti di lavoroMese

di maturazionedel credito

IndiceIstat

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1.1.1998

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del credito

IndiceIstat

Coeff. riv.ante

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1.1.1998Gennaio 2009 134,2 1,260094 1,107793 Luglio 107,2 1,382024 1,010057Febbraio 134,5 1,262911 1,105322 Agosto 107,6 1,387181 1,006302Marzo 134,5 1,262911 1,105322 Settembre 107,2 1,382024 1,010057Aprile 134,8 1,265728 1,102862 Ottobre 107,1 1,380735 1,011000Maggio 135,1 1,268545 1,100413 Novembre 106,8 1,376868 1,013840Giugno 135,3 1,270423 1,098787 Dicembre 107,1 1,380735 1,011000Luglio 135,3 1,270423 1,098787 Gennaio 2014 107,3 1,383314 1,009116Agosto 135,8 1,275117 1,094741 Febbraio 107,2 1,382024 1,010057Settembre 135,4 1,271362 1,097975 Marzo 107,2 1,382024 1,010057Ottobre 135,5 1,272300 1,097165 Aprile 107,4 1,384603 1,008176Novembre 135,6 1,273239 1,096356 Maggio 107,3 1,383314 1,009116Dicembre 135,8 1,275117 1,094741 Giugno 107,4 1,384603 1,008176Gennaio 2010 136,0 1,276995 1,093131 Luglio 107,3 1,383314 1,009116Febbraio 136,2 1,278873 1,091526 Agosto 107,5 1,385892 1,007238Marzo 136,5 1,281690 1,089127 Settembre 107,1 1,380735 1,011000Aprile 137,0 1,286385 1,085152 Ottobre 107,2 1,382024 1,010057Maggio 137,1 1,287324 1,084361 Novembre 107,0 1,379446 1,011945Giugno 137,1 1,287324 1,084361 Dicembre 107,0 1,379446 1,011945Luglio 137,6 1,292019 1,080420 Gennaio 2015 106,5 1,373000 1,016696Agosto 137,9 1,294836 1,078070 Febbraio 106,8 1,376868 1,013840Settembre 137,5 1,291080 1,081206 Marzo 107,0 1,379446 1,011945Ottobre 137,8 1,293897 1,078852 Aprile 107,1 1,380735 1,011000Novembre 137,9 1,294836 1,078070 Maggio 107,2 1,382024 1,010057Dicembre 138,4 1,299531 1,074175 Giugno 107,3 1,383314 1,009116Gennaio 2011 101,2 1,304672 1,069942 Luglio 107,2 1,382024 1,010057Febbraio 101,5 1,308540 1,066779 Agosto 107,4 1,384603 1,008176Marzo 101,9 1,313697 1,062592 Settembre 107,0 1,379446 1,011945Aprile 102,4 1,320143 1,057403 Ottobre 107,2 1,382024 1,010057Maggio 102,5 1,321432 1,056372 Novembre 107,0 1,379446 1,011945Giugno 102,6 1,322721 1,055342 Dicembre 107,0 1,379446 1,011945Luglio 102,9 1,326589 1,052265 Gennaio 2016 99,7 1,376593 1,014042Agosto 103,2 1,330456 1,049206 Febbraio 99,5 1,373832 1,016080Settembre 103,2 1,330456 1,049206 Marzo 99,6 1,375212 1,015060Ottobre 103,6 1,335613 1,045155 Aprile 99,6 1,375212 1,015060Novembre 103,7 1,336902 1,044148 Maggio 99,7 1,376593 1,014042Dicembre 104,0 1,340770 1,041136 Giugno 99,9 1,379354 1,012012Gennaio 2012 104,4 1,345927 1,037147 Luglio 100,0 1,380735 1,011000Febbraio 104,8 1,351084 1,033188 Agosto 100,2 1,383497 1,008982Marzo 105,2 1,356240 1,029260 Settembre 100,0 1,380735 1,011000Aprile 105,7 1,362686 1,024391 Ottobre 100,0 1,380735 1,011000Maggio 105,6 1,361397 1,025361 Novembre 100,0 1,380735 1,011000Giugno 105,8 1,363976 1,023422 Dicembre 100,3 1,384877 1,007976Luglio 105,9 1,365265 1,022456 Gennaio 2017 100,6 1,389020 1,004970Agosto 106,4 1,371711 1,017651 Febbraio 101,0 1,394543 1,000990Settembre 106,4 1,371711 1,017651 Marzo 101,0 1,394543 1,000990Ottobre 106,4 1,371711 1,017651 Aprile 101,3 1,398685 0,998026Novembre 106,2 1,369132 1,019568 Maggio 101,1 1,395923 1,000000Dicembre 106,5 1,373000 1,016696 Giugno 101,0 1,394543 1,000990Gennaio 2013 106,7 1,375578 1,014790 Luglio 101,0 1,394543 1,000990Febbraio 106,7 1,375578 1,014790 Agosto 101,4 1,400066 0,997041Marzo 106,9 1,378157 1,012891 Settembre 101,1 1,395923 1,000000Aprile 106,9 1,378157 1,012891 Ottobre 100,9 1,393162 1,001982Maggio 106,9 1,378157 1,012891 Novembre 100,8 1,391781 1,002976Giugno 107,1 1,380735 1,011000 Dicembre 101,1 1,395923 1,000000

Dicembre

Dati tabellari

186Guida alle Paghe

3/2018


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