İnsan Kaynakları ve İtibar Yönetimi Oturumu Birol SAYLAN
Transcript of İnsan Kaynakları ve İtibar Yönetimi Oturumu Birol SAYLAN
İnsan Kaynakları ve İtibar Yönetimi Oturumu Birol SAYLAN
Birol Saylan İstanbul, 18.10.2012
İNSAN KAYNAKLARI VE
İTİBAR YÖNETİMİ
İşverenin itibarına İnsan Kaynakları Yönetimin
yapabileceği katkılar.
• Kavramsal Yapı
• Pratik Uygulamalar - Limak
BUGÜN ANLATACAKLARIM
B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü
İtibar yönetimi şirketin kendini algıladığı, konumlandırdığı ya da
konumlandırmak istediği yer ile şirket dışındaki unsurların onu nasıl
gördüğü arasındaki farkın yönetilmesidir.
İtibar yönetimi; örgüt çalışanları ile müşteriler, yatırımcılar, hissedarlar ve
benzeri grupların örgüte ilişkin düşünce, bilgi ve duygusal
tepkilerinin kontrol edilmesi ve yönlendirilmesi faaliyetlerini
kapsamaktadır.
KAVRAMSAL YAPI
B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü
İtibar yönetimi ve İK’nın ilişkisi
kurumsal stratejiden bağımsızdır.
Bir başka bir ifadeyle İnsan Kaynakları Yönetimi, itibar
yönetimi üzerine şirketin kurumsal bir yaklaşımı olmasa bile
katkı sağlayabilir.
Nasıl ?
KAVRAMSAL YAPI
B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü
Nasıl sorusunun cevabı, itibarın temel unsurlarının içerisindedir:
Kişilik (şahsiyet) : Örgütün gerçekte ne olduğu yani karakterini ve değerler sistemini ifade eder, bir anlamda kurumun ruhudur.
Kimlik : Örgütün kendisiyle ilgili düşünceleridir ve iç paydaşlar tarafından nasıl algılandığını ifade eder. İtibarı güçlendirmek
amacıyla girişilen kurumsal iletişim faaliyetlerini kapsar.
İmaj : Dış paydaşların örgütle ilgili algılamalarıdır.
KAVRAMSAL YAPI
B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü
Öyleyse,
İtibar yönetimi açısından İnsan
Kaynakları yönetimine düşen
en büyük pay;
Sağlıklı <iletişim> kanallarını
kurmak ve
Şirket içerisinde hakim
<güven> ortamının
yaratılmasına katkı sağlamaktır.
B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü
KAVRAMSAL YAPI
İnsan Kaynakları olarak şirket
içerisindeki yerimiz:
<< Çift Taraflı Göz >>
B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü
KAVRAMSAL YAPI
Kültür Algı
Yapılan bazı araştırmalar göstermektedir ki;
Şirketlerin %70’i işe başvuran aday ile ilgili kararını vermeden
önce kişinin sosyal medya ve benzeri mecralarda yarattığı
<<itibara>> bakmaktadır. İlginç olan ise, bunun tersinde (yani
adayın şirket ile ilgili kararında) bu oranın sadece %7 olmasıdır.
Eskiden GBT vardı şimdi GFT var.
BİR EK
B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü
Microsoft ve Cross-Tab Market Research tarafından 2010 yılında yapılan bir araştırma.
Görüşüm;
Adayların şirketin başarılarını algılaması ve bunun şirket itibarına
kattığı değer, şirket çalışanlarının aynı başarıları algılamalarına göre
çok daha yukarı seviyededir.
Dolayısıyla, <<etik ilkelere>> dayalı finansal ve ticari başarıların
tek başlarına şirket itibarına katkısı çok yüksektir.
EK ’ E EK
B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü
Limak İnsan Kaynakları Yönetimi olarak temel felsefemiz;
Sürpriz Yönetimi ©
PRATİK UYGULAMALAR
B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü
İçeriye bakış Dışarıya bakış
PRATİK UYGULAMALAR
B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü
TEŞEKKÜR EDERİZ Birol Saylan
B İ R O L S A Y L A N / L İ M A K H O L D İ N G İ N S A N K A Y N A K L A R I D İ R E K T Ö R L Ü Ğ Ü