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NOVITA’ INTRODOTTE DAL JOBS ACT

D.Lgs 23/2015

CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI

In vigore dal 7 marzo 2015

Per assunzioni e conversioni di contratti effettuati dopo il 7 marzo 2015; per “nuovi” e “vecchi” assunti a

tempo indeterminato nelle aziende fino a 15 dipendenti e per lavoratori interessati dai cambi di appalto

dal 7 marzo 2015.

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Il sistema sanzionatorio delle tutele introduce un “nuovo sistema a tutele crescenti” in caso di licenziamento

illegittimo e riguarda le seguenti categorie di lavoratori: operai, impiegati, quadri.

I licenziamenti possono essere di varie tipologie e a seconda dei casi è prevista una reintegra accompagnata da

un’indennità economica che varierà sul numero di mensilità corrisposte; tutte comunque saranno commisurate

all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI si possono verificare nei casi di: licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in

forma orale; licenziamento per disabilità fisica o psichica del lavoratore, licenziamento in concomitanza di

matrimonio, licenziamento nei periodi protetti da maternità, licenziamento disciplinare illegittimo, vizi formali e

procedurali.

Per quanto riguarda invece i LICENZIAMENTI COLLETTIVI o i LICENZIAMENTI SU AZIENDE FINO A 15 DIPENDENTI, c’è

una distinzione tra gli assunti a tempo indeterminato prima del 07/03/2015 per i quali vige ancora l’articolo 18 e gli

assunti a tempo indeterminato dopo il 07/03/2015 per i quali sono previste le tutele crescenti. Anche per queste due

tipologie di licenziamento è prevista una reintegra accompagnata da un’indennità economica che varierà sul numero

di mensilità corrisposte in base ai casi di: licenziamento intimato in forma orale, licenziamento in violazione dei

criteri di scelta, licenziamento discriminatorio, licenziamento disciplinare ed economico, licenziamento per violazioni

formali o procedurali.

Ci sono poi ulteriori novità per la CONCILIAZIONE FACOLTATIVA per gli assunti a tempo indeterminato dopo il

07/03/2015. Dovrà essere corrisposta:

- Una mensilità della retribuzione per ogni anno di servizio, non inferiore a 2 anni e non superiore a 18

mensilità, per le aziende sopra i 15 dipendenti.

- Mezza mensilità della retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di uno fino ad un massimo di 6

mensilità, per le aziende fino a 15 dipendenti.

L’indennità sarà esente da contribuzione fiscale e contributiva; la conciliazione dovrà avvenire presso sedi

protette e commissioni certificate, inoltre ci sarà la decadenza del diritto di impugnare il licenziamento nel

futuro.

D.Lgs 81/2015

TIPOLOGIE CONTRATTUALI E MANSIONI

Sono entrati in vigore il 25 giugno 2015 con il CODICE SEMPLIFICATO DEI CONTRATTI abrogando tutta la normativa

di riferimento delle tipologie contrattuali; viene abrogato il LAVORO RIPARTITO (job-sharing); viene legalizzato il

DEMANSIONAMENTO che può applicarsi in due forme. Svolgendo mansioni appartenenti al livello di inquadramento

inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali; il

lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo. Oppure, secondo

caso, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di

inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione e

all’acquisizione di una diversa professionalità. Il lavoratore potrà farsi assistere dal sindacato, avvocato o consulente

del lavoro; c’è l’obbligo di forma scritta pena l’inefficacia.

Vengono definiti i CONTRATTI COLLETTIVI per i quali si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o

aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che

prevedano discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari

esigenze produttive e organizzative del relativo settore; i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA o RSU.

Ci sono novità sulle COLLABORAZIONI con superamento del contratto a progetto, non potranno più essere stipulati

contratti di co.co.pro. ma torneranno in vita le vecchie co.co.co. ovvero collaborazioni che si concretino in una

prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale.

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Vengono introdotte le collaborazioni “etero organizzate” che saranno prestazioni esclusivamente personali e

potranno anche essere continuative, ovvero non occasionali, ma che perdurano nel tempo comportando un

impegno costante del lavoratore nei confronti del committente e si ritengono “organizzate” proprio perché sarà il

committente a stabilire tempi e luoghi di lavoro.

“Collaborazioni genuine” sono collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle ASSOCIZIONI E SOCIETA’

SPORTIVE DILETTANTISTICHE affiliate alle federazioni sportive nazionali e agli enti di promozione sportiva.

TEMPO DETERMINATO con durata massima 36 mesi tra stesso datore e lavoratore, proroghe ne sono previste al

massimo 5 (indipendentemente dal numero dei rinnovi) nell’arco dei 36 mesi; è prevista una sanzione in caso di una

sesta proroga che eventualmente trasformerà il contratto in tempo indeterminato. Ci può essere anche il cumulo

con missioni in somministrazioni di 36 mesi a tempo determinato “diretto” e “indiretto” ma solo per mansioni di pari

livello e categoria legale.

Contratto in deroga uno solo con durata massima di 12 mesi da stipularsi presso il datore di lavoro.

Limiti quantitativi di assunzioni a tempo determinato: non in misura maggiore del 20% rispetto al numero di

lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione, salvo diversa disposizione dei

CONTRATTI COLLETTIVI.

PART-TIME: è stato abrogato il D.Lgs 61/2000, la disciplina è interamente demandata ai CONTRATTI COLLETTIVI di

qualunque livello. La trasformazione da tempo pieno a tempo parziale deve avvenire con accordo scritto delle parti.

Il lavoratore può rifiutarsi di trasformare il proprio contratto da tempo pieno in part-time e viceversa e il rifiuto non

costituisce motivo di licenziamento. Ci sono tutta una serie di diritti e priorità che consentono la trasformazione da

tempo pieno a part-time tipo: gravi patologie sia del lavoratore che di un familiare convivente, assistenza a persona

con totale o permanente inabilità lavorativa o figlio portatore di handicap fino a 13 anni. Inoltre il lavoratore può

richiedere, per una sola volta, la trasformazione del rapporto da tempo pieno in part-time in luogo del congedo

parentale purché la riduzione d’orario non sia superiore al 50%.

Per i lavoratori a part-time che svolgono prestazioni supplementari oltre l’orario concordato dalle parti, anche in

relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi, possono essere disciplinate dal contratto collettivo o anche non

disciplinate dal contratto collettivo. In quest’ultimo caso possono essere richieste dal datore di lavoro in misura non

superiore al 25% delle ore settimanali concordate; il lavoratore viene retribuito con una maggiorazione del 15% della

retribuzione oraria globale e può rifiutarsi di svolgere il lavoro supplementare solo se giustificato da esigenze

lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

APPRENDISTATO: si può applicare per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria

superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. Può anche essere apprendistato professionalizzante,

per chi percepisce sia l’indennità di mobilità che il trattamento di disoccupazione, o apprendistato di alta formazione

e ricerca.

SOMMINISTRAZIONE, STAFF LEASING, SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO, LAVORO A CHIAMATA,

VOUCHER, ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE.

D.Lgs 148/2015

AMMORTIZZATORI SOCIALI

In vigore dal 24 settembre 2015

BENEFICIARI: Sono destinatari dei trattamenti di integrazione salariale I LAVORATORI SUBORDINATI, esclusi dirigenti

e lavoratori a domicilio, con almeno 90 giorni di anzianità di effettivo lavoro alla data di presentazione della

domanda di concessione.

IL TRATTAMENTO ECONOMICO: La misura del trattamento integrativo è pari all’80% della retribuzione globale

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- € 914,96 al netto dei contributi previdenziali e al lordo delle trattenute fiscali, se la retribuzione mensile per

il calcolo del trattamento, comprensiva delle mensilità aggiuntive, è pari o inferiore a € 2.102,24;

- € 1.099,7 al netto dei contributi previdenziali e al lordo delle trattenute fiscali, quando la retribuzione mensile per il calcolo del trattamento, comprensiva delle mensilità aggiuntive, è superiore a € 2.102,24.

Il trattamento sostituisce l’indennità di malattia ed eventuale integrazione del datore di lavoro

- Quantificazione ed erogazione delle prestazioni accessorie non sono state modificate dal decreto.

- L’integrazione non è dovuta per le festività non retribuite e per le assenze senza retribuzione.

- E’ riconosciuto eventuale diritto agli ANF.

- Le quote di TFR sono a carico del datore di lavoro (caso particolare “causale contratto di solidarietà”).

- I periodi di integrazione salariale sono riconosciuti ai fini del diritto della pensione anticipata o di vecchiaia e

il contributo figurativo.

- E’ previsto un contributo addizionale carico ditta nel caso di fruizione del trattamento.

DURATA MASSIMA COMPLESSIVA: Per ciascuna unità produttiva la durata massima complessiva del trattamento ordinario e di quello straordinario non può essere superiore a 24 mesi in un quinquennio mobile, che può arrivare a 36 mesi in alcuni casi di utilizzo della integrazione straordinaria per contratto di solidarietà. MODALITA’ DI EROGAZIONE: Il pagamento del trattamento viene effettuato dall’impresa e rimborsato/conguagliato

dall’Inps. In caso di difficoltà finanziarie dell’azienda è possibile il pagamento diretto da parte dell’Ente stesso.

CONDIZIONALITA’ E POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO:

- Il lavoratore che svolge attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate.

- Il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale se non comunica preventivamente all’INPS lo svolgimento dell’attività lavorativa.

- I lavoratori con una sospensione o riduzione superiore al 50% dell’orario di lavoro nell’arco di un anno devono stipulare un patto di servizio con i CpI.

INTEGRAZIONI SALARIALI ORDINARIE

Le imprese destinatarie del trattamento di integrazione salariale ordinaria sono le imprese industriali

manifatturiere, e le altre indicate nell’art. 10 del decreto.

Il trattamento ordinario è corrisposto in caso di:

- Situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali.

- Situazioni temporanee di mercato. Le integrazioni salariali ordinarie hanno una durata massima di 13 settimane continuative, prorogabile trimestralmente fino a un massimo di 52 settimane. Se fruite 52 settimane consecutive di trattamento ordinario, è possibile richiedere un nuovo intervento ordinario dopo un periodo di almeno 52 settimane di normale attività lavorativa. Il trattamento ordinario relativo a più periodi non consecutivi non può superare complessivamente la durata di 52 settimane in un biennio mobile. L’impresa deve comunicare, preventivamente, alla RSA/RSU o alle OO.SS., le cause di sospensione/riduzione

dell’orario di lavoro, l’entità, la durata prevedibile ed il numero dei lavoratori interessati.

INTEGRAZIONI SALARIALI STRAORDINARIE

Destinatarie dell’intervento straordinario sono le imprese industriali e le imprese artigiane con influsso gestionale

prevalente da imprese in crisi, che abbiano occupato nel semestre precedente mediamente più di 15 dipendenti

(inclusi apprendisti e dirigenti).

Il trattamento straordinario può essere richiesto quando la sospensione/riduzione dell’attività lavorativa sia

determinata da una delle seguenti causali:

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- Riorganizzazione aziendale, il programma deve contenere un piano di interventi, le indicazioni sugli

investimenti e sull’eventuale attività di formazione dei lavoratori, prevedendo recupero occupazionale.

Durata massima di 24 mesi anche continuativi in un quinquennio mobile.

- Crisi aziendale, il programma deve contenere un piano di risanamento con gli interventi correttivi e gli obiettivi raggiungibili per la continuazione dell’attività aziendale e la salvaguardia occupazionale. Durata massima di 12 mesi anche continuativi.

- Contratto di solidarietà, contratti collettivi aziendali possono stabilire una riduzione dell'orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego. La riduzione massima media oraria è pari al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà. La riduzione massima complessiva dell’orario di lavoro per ciascun lavoratore è pari al 70% nell’arco dell’intero periodo del contratto di solidarietà. Gli accordi collettivi devono specificare le modalità attraverso le quali l’impresa può modificare in aumento l’orario in caso di temporanee esigenze di maggior lavoro. Durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile, che può raggiungere i 36 mesi anche continuativi.

FONDI DI SOLIDARIETA’ BILATERALI

I datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (compresi gli apprendisti) di tutti i settori che

non rientrano nell’ambito di applicazione dei trattamenti di integrazione salariale devono aderire ai fondi di

solidarietà bilaterali costituiti sulla base di accordi e contratti collettivi ed istituiti presso l’Inps con decreto

ministeriale.

Il fondo deve assicurare ai lavoratori una tutela in caso di sospensione/riduzione dell’attività lavorativa

attraverso l’assegno ordinario (di importo pari almeno all’integrazione salariale per un periodo non inferiore a

13 settimane in un biennio mobile e per una durata massima a seconda della causale invocata), assicurare

prestazioni integrative rispetto alla Naspi o ai trattamenti di integrazione salariale, prevedere assegno ordinario

per il sostegno al reddito in caso di agevolazioni all’esodo di lavoratori prossimi alla pensione, finanziare

programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale.

FONDI DI SOLIDARIETA’ BILATERALI ALTERNATIVI

Nei settori dell’artigianato e della somministrazioni, i fondi di solidarietà bilaterali alternativi, in mancanza di

adeguamento nel 2015 alle disposizioni del decreto, i datori con mediamente più di 5 dipendenti confluiscono

dal 2016 nel fondo di integrazione salariale.

I suddetti fondi devono assicurare almeno un assegno di durata e misura pari all’assegno ordinario o un assegno

di solidarietà (eventualmente limitando il periodo massimo, di 12 mesi, in un biennio mobile, prevedendo in ogni

caso un periodo massimo non inferiore a 26 settimane in un biennio mobile).

FONDI DI INTEGRAZIONE SALARIALE

Dal 2016 i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti, che non rientrano nell'ambito di

applicazione delle integrazioni salariali e che non hanno costituito fondi di solidarietà bilaterali o bilaterali

alternativi, sono soggetti alla disciplina del fondo di integrazione salariale. Se occupano mediamente più di 5

dipendenti (compresi apprendisti), il fondo garantisce l’assegno di solidarietà per gli eventi di sospensione o

riduzione del lavoro verificatisi a decorrere dal 1 luglio 2016. Se occupano più di 15 dipendenti, il fondo

garantisce l’ulteriore prestazione, per una durata massima di 26 settimane in un biennio mobile, dell’assegno

ordinario in relazione alle causali di riduzione/sospensione attività lavorativa previste per il trattamento

ordinario (escluse intemperie) e straordinario (solo causali per riorganizzazione e crisi aziendale). Le prestazioni

sono erogate nei limiti delle risorse finanziarie del fondo ed in misura (variabile dal 2017 al 2021) in base

all'ammontare dei contributi ordinari dovuti dal medesimo datore di lavoro, tenuto conto delle prestazioni già

deliberate a qualunque titolo a favore dello stesso.

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I trattamenti di integrazione salariale erogati dal fondo sono autorizzati dalla struttura territoriale INPS

competente.

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ ESPANSIVA

Se i contratti collettivi aziendali, stipulati ai sensi del D.Lgs 81/2015 art.51, prevedono una riduzione stabile

dell'orario di lavoro, con riduzione della retribuzione, e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di

nuovo personale, ai datori di lavoro è concesso, per ogni mensilità di retribuzione del nuovo assunto, un

contributo a carico INPS pari, per i primi 12 mesi, al 15% della retribuzione lorda prevista dal CCNL applicabile;

ridotto, per ciascuno dei due anni successivi, rispettivamente, al 10% e al 5%.

Non possono beneficiare delle agevolazioni i datori di lavoro che, nei 12 mesi precedenti, abbiano proceduto a

riduzioni di personale o a sospensioni di lavoro in regime di cassa integrazione guadagni straordinaria.

D.Lgs 151/2015

SEMPLIFICAZIONE PROCEDURE E CONTROLLI A DISTANZA

In vigore dal 24 settembre 2015

SEMPLIFICAZIONI

Il decreto legislativo contiene misure volte alla razionalizzazione e semplificazione in materia di adempimenti a

carico di imprese e cittadini in materia di lavoro. Ecco alcune delle principali novità contenute:

- Deposito contratti di secondo livello, la stipula di contratti territoriali o aziendali saranno riconosciuti previo

deposito telematico in DTL la quale li trasmette alle amministrazioni e Enti interessati.

- Libro unico del lavoro sarà tenuto in modalità telematica presso il ministero del lavoro.

- Comunicazioni telematiche, tutte le comunicazioni in materia di rapporti di lavoro si effettueranno solo

telematicamente.

- Nuova maxisanzione per il lavoro nero, vengono introdotti 3 scaglioni di “sanzioni crescenti” in base alla

soglia di giornate lavorate in nero e nuove sanzioni anche in caso di lavoratori stranieri senza permesso di

soggiorno o di minori in età non lavorativa.

- Revoca del provvedimento di sospensione attività, sono modificati gli importi in denaro per revocare un

provvedimento

- Cessione dei riposi e delle ferie, si tratta di una gratuita cessione di riposi e ferie (maturate) tra i lavoratori

dipendenti dello stesso datore di lavoro al fine di assistere minori che necessitano di cure costanti per le loro

particolari condizioni di salute. I contratti collettivi stabiliscono condizioni e modalità dell’istituto.

- Nuova procedura per dimissioni volontarie e risoluzione consensuale, avverranno, pena l’inefficacia, in

modalità telematica avvalendosi di moduli ad hoc predisposti dal Ministero del Lavoro.

CONTROLLI A DISTANZA

E’ stato rivisto l’articolo in materia di controlli a distanza e il testo cambia nel seguente modo:

gli IMPIANTI AUDIO VISIVI E GLI ALTRI STRUMENTI dai quali derivi anche la POSSIBILITA’ DI CONTROLLI A

DISTANZA dell’attività dei lavoratori, possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative,

produttive, di sicurezza sul lavoro o tutela del patrimonio aziendale, solo previo ACCORDO con RSA/RSU oppure

con ACCORDO con OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo

serve AUTORIZZAZIONE DELLA DTL oppure del MINISTERO DEL LAVORO.

Nella riformulazione di questo articolo, è inoltre previsto, che non serve né l’accordo, né l’autorizzazione, se si

tratta di STRUMENTI UTILIZZATI DAL LAVORATORE PER RENDERE LA PROPRIA PRESTAZIONE LAVORATIVA

OPPURE SE SI TRATTA DI STRUMENTI DI REGISTRAZIONE ACCESSI E PRESENZE.