Noções Básicas de Contabilidade Apresentado por R Gómez

Graduado em Administração de Empresa

Especializado em Gestão Empresarial

Com habilidades em: Administração geral, supervisão geral, gerência, direção, acessória empresarial, processos empresariais, gestão estratégica, qualidade organizacional, custos, gestão financeira, gestão de pessoas, gestão de serviços, logística, produção, marketing, inovação, recrutamento de pessoas, Recursos Humano (RH), gestão do conhecimento, relações de comércio exterior, aplicação da psicologia positiva, palestra motivacional e comportamental.

Noções Básicas de Contabilidade

CONTABILIDADE

Conceitos e Objetivos Contabilidade é, objetivamente, um sistema de

informação e avaliação destinado a prover seus usuários com

demonstrações e análises de natureza econômica,

financeira, física e de produtividade, com relação à entidade

objeto de contabilização.

Ciência Social que tem por objeto o estudo do

Patrimônio a partir da utilização de métodos especialmente

desenvolvidos para coletar, registrar, acumular, resumir e

analisar todos os fatos que afetam a situação patrimonial de

uma pessoa.

OBJETO

Patrimônio Conjunto de bens, direitos e de obrigações para com terceiros, pertencente a uma pessoa física, a um conjunto de pessoas, como ocorre nas sociedades informais, ou a uma sociedade ou instituição de qualquer natureza.

Definição de bens Bens: São todos os objetos de propriedade da

empresa, avaliadas monetariamente.

I- Materiais ou Tangíveis

Ex: caixa, mercadoria, veicula, imóvel,

instalações, terrenos, etc.

II- Imateriais ou intangíveis

Ex: direitos autorais, marcas e patentes, direto

de exploração mineral.

Direitos e obrigações Direitos: Valores de propriedade da empresa se

encontram em poder de terceiros.

Ex: contas a receber, duplicatas a receber ( ou

clientes), títulos a receber, despesas antecipadas.

Obrigações: Valores de propriedade de terceiros

que se encontram em poder da empresa.

Ex: Contas a pagar, duplicatas a pagar ( ou

fornecedores), títulos a pagar, impostos a recolher (ou

pagar).

EQUAÇÃO FUNDAMENTAL (BENS + DIREITOS) – OBRIGAÇÕES = PATRIMÔNIO LÍQUIDO

ATIVO – PASSIVO = PATRIMÔNIO LÍQUIDO

Contas

Conceito: Título representativo da formação, composição, variação e

situação de um patrimônio.

Despesa e Receita

Despesa: Variações patrimoniais negativas.

Sacrifício patrimonial intencional.

Produz efeito sobre o patrimônio por meio da redução de um

ativo ou aumento do passível exigível.

As despesas diminuem a situação líquida.

Receita: Variações patrimoniais positivas.

Produz efeito sobre o patrimônio por meio do aumento de um

ativo ou redução do passível exigível.

A receita aumenta a situação líquida.

DEPARTAMENTO PESSOAL

CONCEITO HISTÓRICO A expressão “Departamento de Pessoal” tem

um caráter histórico, vindo desde a época da

escravidão, onde os senhores designavam pessoas

(conhecidos como capitães), para cuidar dos escravos

a quem viam como máquinas, meros equipamentos

dos quais extraiam o máximo deles.

Com a evolução dos tempos vieram as empresas,

no entanto, não existia legislação trabalhista, logo os

trabalhadores trabalhavam em regime de escravidão e os

“patrões” tinham em mente que precisavam pagar apenas

um valor que fosse o “suficiente”, no entendimento deles,

para o sustento da família do trabalhador. Nessa fase o

chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas controlar

em uma espécie de ficha ou escrita do pessoal, o valor que

o trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia

de sua saída e também dar ordens, ou

seja, um feitor. Sendo assim a administração tinha apenas

uma função contábil.

A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as

empresa sofrem um impacto perante a legislação

trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do Trabalho,

estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui

a Carteira Profissional; cria proteção ao Trabalho da Mulher

e do menor; etc. A partir daí, o chefe de pessoal deixa de

ser somente um feitor e contador e passa a ter uma função

também de recrutador, muito embora contratasse o

1º interessado, tendo apenas que observar as leis

vigentes.

Em 1.943 aprovada a CLT pelo Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º

de maio de 1.943, em vigor desde 10 de novembro de 1.943,

Legislação esta que continua vigorando até os dias de hoje, a

nossa CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Após a

Revolução de 1964, a fase de legalização foi revitalizada, no

governo do Marechal Castello Branco efetua uma ampla

reforma na legislação trabalhista brasileira, atingindo

vigorosamente os empregadores. Havia então a necessidade

não só de um chefe de depto de Pessoal, mas sim de um

profissional conhecedor da área capaz de orientar o

empregador em face da lei, evitando gastos com

indenizações adicionais.

Até hoje ainda temos empresas que mantêm o

Departamento Pessoal, no entanto as empresas vêem

percebendo que já não é mais possível tratar a sua

organização apenas como uma máquina, visando apenas o

lucro, que seus colaboradores tem sentimentos e que

somente altos salários não satisfazem, que é necessário

investir em qualidade de vida, ou seja, as empresas estão

percebendo a necessidade de trazer cada vez mais o

colaborador para perto da empresa, fazendo investimentos,

não visando apenas o retorno imediato e sim uma

motivação para o trabalhador o que seguramente vai

retornar para empresa, pois um funcionário motivado

certamente produz mais.

Para isso sai o Depto Pessoal e entra Recursos Humanos,

onde o responsável não tão somente elabora a folha de

pagamento, mas também se responsabiliza por projetos

voltados ao bem estar do funcionário, programas de

motivação, investimento em treinamento de funcionários,

dentre outras atribuições voltadas a área humana da

empresa.

“

Há três coisas que nunca voltam atrás: a flecha lançada, a palavra

pronunciada e a oportunidade perdida.”. Provérbio chinês

CONCEITO DE EMPREGADO Para que um colaborador seja considerado

empregado é necessário que o mesmo preencha cinco

requisitos básicos:

Continuidade – O colaborador prestará serviço de forma

continua, em horário preestabelecido pelo empregador;

Subordinação – O colaborador “deve” obedecer às ordens

de seu empregador ou representante legal;

Onerosidade – Vem do ônus, ou seja, o colaborador

prestará serviço ao empregador mediante pagamento de um

salário;

Pessoalidade – Apenas o funcionário poderá em relação

ao empregador prestar o serviço contratado, ainda que

seu irmão ou primo, seja qualificado.

Alteridade – O colaborador presta serviço por conta, sem

assumir qualquer risco em relação à dificuldade financeira

da empresa, ou seja, pode até ter participação nos lucros

e resultados, mas nunca nos prejuízos.

ADMISSÃO Após o candidato ter passado pela fase de

seleção, responsabilidade esta do departamento de

recrutamento e seleção ou eventualmente quando a

empresa for pequena pelo supervisor de Recursos

Humanos e o supervisor da área, dará início ao

procedimento para contratação do candidato.

Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos:

a) Carteira de Trabalho;

b) Cédula de identidade;

c) Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos) ;

d) Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou

mais);

e) C.P.F;

f) Atestado de Saúde Ocupacional (Admissional);

h) Fotos 3 x 4;

i) Certidão de Casamento;

j) Certidão de Nascimento dos filhos até de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do salário família e dedução do Imposto de Renda;

O salário-família é um benefício que a Previdência

Social oferece ao trabalhador que tem filhos de até 14 anos

de idade e recebe salário não superior a R$789,30.

O valor do salário-família será de R$ 27,24, por filho de até

14 anos.

Observação: Para continuidade do recebimento do Salário

Família, todos os anos, nos meses de Maio e Novembro,

devem ser apresentados novamente os seguintes

documentos:

a) Mês de Maio: Xerocópia da Caderneta de Vacinação dos

filhos menores de 7 anos ;

b) Meses de Maio e Novembro: Comprovante de

Frequência Escolar dos filhos a partir de 7 anos.

Retenção dos Documentos de identificação pessoal –

Impossibilidade

O Departamento Pessoal ou RH – Recursos

Humanos, não pode reter nenhum tipo de documento de

identificação pessoal do empregado, ainda que este seja

apresentado em forma de fotocópia. A empresa,

necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco)

dias para extrair os dados necessários e devolvê-los aos

empregados. A retenção dos referidos documentos

constitui infrações penais, puníveis com pena de

prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa

(Lei nº 5.553/68).

Atestado de gravidez, esterilização e

antecedentes – Proibição É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória

para efeito de admissão de empregado, manutenção do

contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor,

estado civil, situação familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII-CF)

Desta forma constitui crime, a empresa que:

a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado,

declaração ou qualquer outro procedimento relativo à

esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;

b) Induzir ou instigar à esterilização genética;

c) Promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de

serviços e de aconselhamentos ou planejamento familiar,

realizada através de instituições públicas ou privadas,

submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS.

A não observação do disposto supracitado,

acarretará a detenção de dois anos, multa do empregador,

de seu representante legal, bem como multa administrativa

de dez vezes o valor do maior salário pago pelo

empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, e a

proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a

instituições financeiras.

A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o

empregado optar pela:

a) Readmissão com ressarcimento integral de todo o

período de afastamento, mediante pagamento das

remunerações devidas, corrigidas monetariamente,

acrescidos de juros legais;

b) Percepção em dobro da remuneração do período de

afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos

juros legais (Lei nº 9.029, de 13.04/1995).

REGISTRO DO EMPREGADO Art. 41 CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

(Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU 25-10-89)

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que

interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10-

89, DOU 25-10-89).

O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à empresa. “NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”. Não se deve

confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS.

O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que

utilize meio magnético ou ótico (neste caso necessário fazer um memorial descritivo e

protocolado junto a DRT).

O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:

a) Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e

Previdência Social – CTPS;

b) Data de admissão, e quando o funcionário for desligado

a data da demissão;

c) Remuneração e forma de pagamento;

d) Local e horário de trabalho

e) Concessão de férias;

f) Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do

PIS/ PASEP;

g) Acidente de trabalho e doença profissional, quando

tiverem ocorrido.

h) O registro de empregado deverá estar sempre

atualizado e numerado seqüencialmente

por estabelecimento.

Documentos a serem preenchidos pela empresa

Carteira de Trabalho: Para registrar o empregado, serão

necessárias as seguintes anotações na carteira de

trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48

horas:

Preencher na página contrato de trabalho: Anotar os dados

da empresa, cargo, data de admissão e remuneração

específica. Caso o candidato tenha registro de outra

empresa, verificar se foi dada a baixa desse registro

anterior, caso não o tenha feito, informar ao candidato.

Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa,

desde que, seja em horários diferentes.

Obrigações na admissão Além do registro e anotações na carteira, o Depto

Pessoal, deverá efetuar:

a) Contrato de experiência / trabalho;

b) Declaração de dependentes para imposto de renda; c)

Ficha de salário família;

d) Opção de vale transporte ;

e) Acordo de prorrogação de horas;

f) Termo de responsabilidade (concessão de salário família)

g) Acordo de compensação de horas se for o caso.

h) Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego.

PRINCIPAIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO

Inicialmente temos como ponto principal efetuarmos um

cálculo básico da folha de pagamento, que se divide em duas

partes, a saber: Proventos e Descontos.

Existem vários tipos de remuneração, neste módulotrataremos

dos seguintes:

MENSALISTAS, HORISTAS E COMISSIONADOS.

Informações Básicas para calcular o

valor devido ao funcionário Salário - O salário base será aquele definido pelo

empregador no ato da contratação, existem vários tipos

de salário, como: por mês (mensalista), por hora (horista),

por comissão (comissionado), entre outros.

Remuneração: Entende-se como remuneração o salário acrescido dos adicionais, como por exemplo: Horas Extras, Adicional de Periculosidade, Adicional de Insalubridade e

Outros...

Jornada Mensal (JM): É a quantidade de horas trabalhas por mês pelo colaborador, como padrão esta jornada é de 220 horas por mês, podendo variar conforme a profissão a que

pertence, como por exemplo: Telefonista que trabalha 36 horas semanais, logo, 180 horas por mês. Neste curso iremos efetuar os cálculos das folhas dos tipos de salários mais comuns, mensalista e horistas.

Jornada Diária (JD): Para encontrarmos a quantidade de horas que o colaborador trabalha por dia, iremos dividir a Jornada Mensal por 30, logo, teremos a seguinte fórmula:

JD = JM / 30

Ex. : Para uma jornada Mensal de 220 horas

JD = 220 / 30

JD = 7.3333 (diário)

Proventos Adicional Noturno, Adicional de Periculosidade

Horas Extras, Adicional de Salário Família, Insalubridade e

outros...

Salário: Valor devido e pago diretamente pelo empregadora

todo funcionário pelo serviço prestado. Existem vários tipos

de salários sendo que os mais comuns são:

Mensalista: Funcionário mensalista, é aquele que no

momento da contratação tem seu salário definido por

mês. Para calcularmos a folha de um funcionário

mensalista, além do salário mensal, precisaremos de

mais duas informações básicas, a saber:

a) Salário Dia (SD)

b) Salário Hora (SH)

A partir do momento que tivermos estas informações,

será possível calcularmos saldo de salário, faltas, horas extras,

atrasos, etc...

Encontrando o Salário Dia (SD):

Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte

fórmula: SD = Salário Mensal (SM) / 30 (dias padrão no mês)

Ex.: SD => SM / 30

SD => 1500,00 / 30 => SD = 50,00

Encontrando o Salário Hora (SH):

Para encontrarmos o salário hora utilizaremos a seguinte

fórmula:

SH = Salário Mensal (SM) / Jornada Mensal (HM)

Ex.: SH => SM / JM

SH => 1500,00 / 220 => SH = 6,82

Para encontrarmos o valor que será devido ao

mensalista como saldo de salário faremos o seguinte

cálculo:

Salário Mensal / 30 x Dias Trabalhados (DT)

Observação: Funcionário contratado como mensalista não

recebe o dia 31, logo a divisão será sempre por 30 e a

contagem de dias também será até o dia 30, inclusive no

mês de fevereiro.

Admitindo-se que um funcionário foi admitido no dia 05/Jan

teremos o seguinte :

Saldo de Salário = (SM / 30) x DT

Saldo de Salário = 1000,00 / 30 x 26

Saldo de Salário = 866,67

Comissionado Funcionário contratado com um percentual sobre o valor das

vendas. Em alguns casos os funcionários comissionados podem

ter também uma remuneração fixa. Neste caso para calcular a

parte fixa segue-se o exemplo citado no cálculo do mensalista. Ao

funcionário

que recebe comissão será devido o DSR sobre a mesma, para

efetuar o cálculo do DSR, devemos proceder da seguinte forma:

DSR: (Descanso Semanal Remunerado)

DSR Comissão = Valor da Comissão / DU (dias úteis) x (DSR)

Domingos e Feriados.

Ex: Funcionário teve uma comissão de R$ 1.500,00 em um mês

de 25 dias

úteis e 5 feriados Logo:

DSR Comissão = (1.500,00 / 25) x 5 DSR

DSR Comissão = 60 x 5 DSR

DSR Comissão = R$ 300,00

Adicional de Insalubridade O adicional de Insalubridade é devido aos funcionários,

cuja atividade profissional esteja exposta a agentes nocivos a

sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão

da natureza, da intensidade do agente e do efeito. (Norma

Regulamentadora nº 7) NR-7 Existem três Graus de

Insalubridade:

Grau Mínimo – 10% do salário mínimo vigente;

Grau Médio – 20% do salário mínimo vigente;

Grau Máximo – 40% do salário mínimo vigente;

A definição da existência da insalubridade e o grau da mesma,

serão definidos por laudo técnico, através da área de

segurança do trabalho, em que o valor devido será

proporcional à quantidade de dias trabalhados.

Adicional de Periculosidade

O adicional de periculosidade é devido aos funcionários,

que na forma da regulamentação aprovada pelo

Ministério do Trabalho, no exercício de suas atividades

estejam em contato permanente com inflamáveis,

eletricidade ou explosivos em condições de risco. O

empregado que laborar em condições de periculosidade

receberá um adicional de

30% sobre o salário que percebe, esse percentual não

será devido sobre participação nos

lucros ou premiações, este será proporcional à

quantidade de dias trabalhados no mês.

Caso o funcionário trabalhe em ambiente insalubre e

periculoso só terá direito a um

dos adicionais, ou seja, aquele que for maior.

Salário família O Salário Família é o valor fixado pela Previdência

Social (INSS), proporcional aos dias trabalhados nos meses

de Admissão e Demissão. Faz jus ao Salário Família, o

funcionário cujo salário mensal, mais os adicionais, não

atinjam o limite estipulado, e esteja com a documentação

exigida por lei em dia com o departamento pessoal ou RH,

será devido uma quota para cada filho, válida até 14

(quatorze anos) ou os filhos inválidos de qualquer idade.

Importante: O valor do salário família é pago pelo INSS

Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas

Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas,

correspondem ao desconto em folha de pagamento do

funcionário, referente período que o mesmo esteve ausente da

empresa. Os dias correspondentes às faltas, serão computados

para efeito de férias e 13º salário e deverão ser lançados em

dias. Já os atrasos e saídas antecipadas, deverão ser lançados

em horas e não serão computados para efeito de férias e 13º

salário.

INSS O INSS é a contribuição devida a Previdência

Social, por todo empregado inclusive o doméstico, os

percentuais variam conforme o salário de contribuição,

limitado a um teto máximo, podendo ser de 8%, 9% e 11%

(em tabela definida pelo o INSS).

Observação: Devido a CPMF as alíquotas vigentes

(atualmente) são de 7,65%, 8,65%, 9% ou 11%. A redução

da alíquotas devem ser aplicadas para salário-de

contribuição de até 03 salários Mínimos.

FÉRIAS INDIVIDUAIS / PROPORCIONAIS

Férias individuais:

Conforme o Capitulo IV das Férias Anuais, Do Direito

a Férias e da sua Duração, da CLT.

Artigo 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao

gozo de um período de férias, sem prejuízo da

remuneração. Art. 130 - Após cada período de 12 (doze)

meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado

terá direito a férias, na seguinte proporção:

Dias de Faltas Dias de Direito

Dias de Faltas Dias de Direito

Até 5 30 dias corridos

De 06 até 14 24 dias corridos

De 15 até 23 18 dias corridos

De 24 ate 32 12 dias corridos

Acima de 32 00 dias corridos

É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. As férias serão concedidas pela empresa, em

um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à

data em que o empregado tiver adquirido o direito.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO

NATALINA

Todos os empregados, urbanos, rurais ou domésticos,

bem como os trabalhadores avulsos têm direito ao recebimento

do 13º salário, independentemente da remuneração que

fizer jus.

O 13º Salário é pago, convencionalmente, em duas parcelas,

sendo a 1ª entre os meses de Fevereiro e Novembro, de cada

ano e a 2ª até o dia 20 de Dezembro. Contudo, o empregado

pode receber a 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias,

desde que a solicite ao empregador durante o mês de janeiro

do correspondente ano, ou seja, até o dia 31 deste mês (Lei nº

4.749/65, Artigo 2º, § 2º/ e Decreto nº 57155/65, art 4º).

Lembrando que o adiantamento da 1ª parcela,

por ocasião das férias, somente é possível quando

estas são gozadas entre os meses de fevereiro e

novembro (Artigo 2º, caput,Lei nº4.749/65).

Observação: É importante observar o documento

coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional

que pode conter prazos diferentes aos aqui descritos,

desde que estes sejam mais benéficos ao funcionário.

Contagem de Avos Decreto 57155 de 3 de Novembro de 1965 :

Artigo1º O pagamento da gratificação salarial,

instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962,

com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de

agosto de 1965, será efetuado pelo empregador até o

dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base

a remuneração devida nesse mês, de acordo com o

tempo de serviço do empregado no ano em curso.

Parágrafo único - A gratificação corresponderá a

1/12 (um doze avos) da remuneração devida em

dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente,

sendo que a fração igual ou superior a 15(quinze) dias

de trabalho, será considerado como mês integral.

RESCISÃO Os tipos de rescisões mais comuns são: Demissão, Pedido de Demissão e Término de Contrato

Aos funcionários que tiverem contrato firmado com a empresa, por um período igual ou superior a um ano, o recibo de quitação só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato, ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho, independente do

desligamento ter sido ou não a pedido do empregado.

No recibo de quitação ou Termo de Rescisão, qualquer que seja o motivo de desligamento, deve ter especificado a natureza de cada parcela paga ao empregado e seu respectivo valor, sendo válido somente a quitação das parcelas discriminadas.

Demissão Demissão é quando o desligamento do funcionário

ocorre por iniciativa do empregador, podendo ser por justa

causa ou sem justa causa.

Demissão por justa causa Conforme preceitua o Artigo 482 da CLT, o

funcionário pode ser demitido por justa causa pelos

seguintes motivos:

Artigo 482

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;(*)

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço

contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas

condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de

outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas

praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,

salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para

dispensa de empregado a prática, devidamente

comprovada em inquérito administrativo, de atos

atentatórios contra a segurança nacional. (Parágrafo

incluído pelo Decreto-Lei n.º 3 , de 27-01- 66, DOU 27-01-

66) .

Nos casos do item f (embriaguez habitual ou em serviço), cada vez mais o RH tem encaminhado o funcionário para tratamento, por interpretarem o alcoolismo como doença e não um motivo para demissão.

O termo “justa causa” designa um ato ilícito cometido pelo empregado, seja pela violação objetiva de uma obrigação legal ou contratual ou até mesmo por sua simples

omissão.

A caracterização da “justa causa” deve respeitar o disposto no Artigo 482 da CLT. Todavia, compete ao Empregador observar certas cautelas que podem se apresentar como limitadores da justa causa, como por exemplo: a reação do empregador deve ser imediata,

dentro de um tempo razoável para apuração dos fatos, sob pena de caracterizar o perdão tácito ao ilícito cometido pelo empregado.

Improbidade: São atitudes “que revelam claramente

desonestidade, abuso, fraude ou má-fé” (Russomano,

Comentários à CLT, art 482).

Incontinência de conduta ou mau procedimento: Valentin

Carrion (Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho,

Artigo482), em referência a Dorval Lacerda (em sua

obra Falta Grave) diz que “incontinência estaria restrita ao

campo do abuso ou desvio da sexualidade, quando afetar o

nível de moralidade média da sociedade, revestindo ofensa

ao pudor...”, enquanto que, “no mau procedimento, o

empregado pretende causar um prejuízo, real ou potencial,

dolosamente, por má-fé;”.

Negociação habitual: A prática habitual do empregado em exercer qualquer atividade que não seja a inerente ao seu contrato de trabalho, pode caracterizar-se como concorrência

efetiva ou provocar prejuízo ao próprio trabalho ou de seus colegas.

Condenação Criminal: A simples condenação criminal do empregado impossibilita o cumprimento do contrato de trabalho.

Desídia: A constante prática de atos que evidenciam a negligência do trabalhador para com as suas obrigações contratuais, como ausências constantes e não justificadas, excessivos atrasos no cumprimento do horário de trabalho ou excesso de erros em seus afazeres, caracterizam a desídia.

Embriaguez habitual ou em serviço: Embriaguez habitual,

seja alcoólica ou por qualquer outro tipo de tóxico, pode

transformar o empregado numa pessoa incapaz de

cumprir com suas funções, vulnerável a acidentes do

trabalho, além de problemas de convívio com os demais

funcionários.

Violação de Segredo da Empresa: Caracteriza-se pela

divulgação de fatos ou

informações que possam causar prejuízos à Empresa.

Indisciplina ou insubordinação: O não cumprimento ao

regulamento do Empregador constituí ato de indisciplina, e

por sua vez, o não atendimento às ordens do Empregador

ou de seu preposto, constituí ato de insubordinação.

Abandono de Emprego: A jurisprudência fixou em 30 dias a ausência injustificada do empregado. Todavia, esse prazo poderá ser menor, se ficar provado a intenção do empregado em abandonar o emprego.

Ato lesivo da honra e boa fama: Salvo a legítima defesa, atitudes que ofendam, agridam ou desrespeitem os colegas de trabalho ou o empregador constituem motivo de

justa rescisão. Atos lesivos contra o empregador, mesmo que praticados fora do ambiente de trabalhado, constitui justo motivo para rescisão.

Jogos de azar: Toda e qualquer prática constante de jogos de azar poderá constituir-se em motivo para justa causa.

O funcionário desligado por justa causa, terá os seguintes direitos a receber:

a) Saldo de Salário

b) Férias Vencidas (se houver)

c) 1/3 de férias

Demissão sem justa causa Demissão sem justa causa, é o desligamento do funcionário por iniciativa do empregador, sem que este tenha dado o motivo justo para a rescisão.

Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência

mínima de:

II -30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso remunerado e alterado pela Lei

n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51)

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração

desse período no seu tempo de serviço.

Logo, para dispensa sem justa causa, podemos ter dois tipos de aviso prévio, o trabalhado ou indenizado.

Aviso prévio trabalhado No caso do aviso prévio trabalhado, da data em que o empregador comunicar o funcionário o contrato será reincidido após 30 dias.

Conforme o Art. 488 da CLT, durante o curso do aviso, o horário de trabalho normal do funcionário será reduzido em duas horas diárias ou caso seja vontade do funcionário poderá faltar 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral.

Aviso prévio indenizado No caso do empregador, dispensar o funcionário do cumprimento do aviso prévio de 30 dias, será devido ao empregado a remuneração integral, acrescida do reflexo de horas extras, adicional noturno e comissões, e ainda os dias de aviso indenizado, deverão contar para tempo de serviço, férias e 13º salário.

EXERCÍCIO DE REFLEXÃO Salário Faça os cálculos abaixo e descubra qual o salário mensal desse trabalhador:

01 – José é Mensalista na empresa, com jornada mensal de 240 horas. Quanto José receberá por hora e quantas horas terá que trabalhar por dia, sendo que trabalhou mais 10 horas extra com acréscimo de 120%?

Jornada Mensal (JM) = 240 horas / 30

Jornada Diária (JD) =

Salário Hora (SH) =

Salário Dia (SD) = 144,00

10 Horas Extras a 120% de acréscimo

Salário Hora Extra (SHE) =

Salário Mensal (SM) =

José é Mensalista na empresa, com jornada mensal de 225

horas; porém José só trabalhou 215 horas durante o mês,

quanto José receberá por hora, quantas horas terá que

trabalhar por dia e quanto José receberá no final do mês?

02 - Mensalista

Jornada Mensal (JM) = 225 horas / 30

Jornada Diária (JD) =

Salário Dia (SD) = 155,00

Salário hora (SH) =

Salário Mensal (SM) =