ALCALDIA MA' DE BOGOTÁ .ADM. SERVICIO CIVIL DISTRITAL 31-07-2019 12:03:48

Cite Esto Nr:2019EE1903 0 1 FoI:4 Anex:O

ORIGEN: Sd:409 . SUBDIRECCION TECNICA JURIDICA/OJEDA SALINAS

STJ — DESTINO: ASUNTO: RESPUESTA AL RADICADO 2019ER1386/ CONSULTA SOBRE

OBS: N/A

Bogotá D.C.,

ASUNTO: Respuesta al radicado 2019ER1386 / Consulta sobre concertación de compromisos funcionales.

Con el presente damos atenta respuesta a su consulta contenida en el escrito del asunto, haciendo para el efecto transcripción de los aspectos fácticos planteados y las normas que sustentan la respuesta, así:

ENTORNO FÁCTICO

1. ¿Un evaluador puede incluir para concertar como compromisos laborales la función: "Desempeñar las demás funciones relacionadas con la naturaleza del cargo y el área de desempeño?

2. ¿Puede o debe quedar finalmente como como (sic.) compromiso laboral a un empleado público la función: 'Desempeñar las demás funciones relacionas con la naturaleza del cargo y el área de desempeño"?

ENTORNO JURÍDICO

Constitución Política de Colombia de 1991, en lo relacionado con las funciones del empleo, determinó:

"ARTICULO 122. No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento y para proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente."...

Ley 909 de 2005, "Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones", en relación con la evaluación de desempeño estipuló:

(...)

ARTÍCULO 19.- El empleo público

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1. El empleo público es el núcleo básico de la estructura de la función pública objeto de esta ley. Por empleo se entiende el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que se asignan a una persona y las competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado.

2. El diseño de cada empleo debe contener:

a) La descripción del contenido funcional del empleo, de tal manera que permita identificar con claridad las responsabilidades exigibles a quien sea su titular;

b) El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo, incluyendo los requisitos de estudio y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio. En todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias funcionales del contenido del empleo;

c) La duración del empleo siempre que se trate de empleos temporales."

(...)

Artículo 38. Evaluación del desempeño. El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales. ( ... )"

(...)

ARTÍCULO 40. Instrumentos de evaluación. De acuerdo con los criterios establecidos en esta ley y en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, las entidades desarrollarán sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para aprobación de esta Comisión.

Es responsabilidad del jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación acorde con los criterios legalmente establecidos. No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable.

La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas.

(Subraya fuera de texto)

Decreto 1083 de 2015 "Por medio del cual se expide el Decreto Unico Reglamentario del Sector de Función Pública", en lo relación con evaluación de desempeño determinó:

"ARTÍCULO 2.2.3.8. Contenido del Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales. El manual específico de funciones y de competencias laborales deberá contener como mínimo:

1. Identificación y ubicación del empleo.

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2. Contenido funcional: que comprende el propósito y la descripción de funciones esenciales del empleo.

3. Conocimientos básicos o esenciales.

4. Requisitos de formación académica y experiencia.

Artículo 2.2.4.5 Competencias funcionales. Las competencias funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de aquel, conforme a los siguientes parámetros:

1. Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones.

2. Los conocimientos básicos que correspondan a cada criterio de desempeño de un empleo.

3. Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del empleado para evidenciar su competencia.

4. Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los empleados.

Artículo 2.2.8.1.1. Definición. La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales do los empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio.

Artículo 2.2.8.1.2 Características de la evaluación del desempeño laboral. Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser:

1. Objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas; y

2. Referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempeña sus funciones.

Artículo 2.2.8.1.3. Parámetros de la evaluación del desempeño laboral. El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos a partir de los planes anuales de gestión del área respectiva, de las metas institucionales y de la evaluación que sobre el área realicen las oficinas de control interno o quienes hagan sus veces, de los comportamientos y competencias laborales, habilidades y actitudes del empleado, enmarcados dentro de la cultura y los valores institucionales.

Para el efecto, los instrumentos de evaluación deberán permitir evidenciar la correspondencia entre el desempeño individual y el desempeño institucional.

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Artículo 2.2.8.1.7. Responsables de evaluar. En el sistema tipo de calificación que diseñe la Comisión Nacional del Servicio Civil, se determinará el o los empleados responsables de evaluar el desempeño de los empleados de carrera, dentro de los cuales, en todo caso, habrá un empleado de libre nombramiento y remoción.

Cuando la función de evaluar se asigne a más de un empleado deberá determinarse quién tendrá la responsabilidad de notificar la calificación y resolver los recursos que sobre esta se interpongan.

(Subraya fuera de texto)

Al respecto, sobre la asignación de funciones adicionales a las establecidas para el cargo, es importante citar el pronunciamiento de la Corte Constitucional en Sentencia T — 105 del 18 de febrero del 2002, la cual refirió:

"( ... ) Considera la Sala del caso, llamarla atención sobre la forma impropia como usualmente dentro de la administración pública se asignan funciones de un cargo, a través del mecanismo denominado "asignación de funciones" mecanismo o instituto que no existe jurídicamente como entidad jurídica autónoma dentro de las normas que rigen la administración del personal civil al servicio del Estado.

¿De dónde proviene dicho uso? Pues, no de otro diferente al acudir o echar mano (como en el común de la gente se diría) por parte de la administración pública, de la última función que se relaciona para cada cargo dentro de los Manuales de Funciones y Requisitos de las entidades estatales, al señalar que el empleado cumplirá, además de las expresamente señaladas: "Las demás funciones que se le asignen por e/jefe inmediato".

Se considera del caso precisar, que dicha función de amplio contenido no puede ser ilimitada, sino que debe referirse siempre y en todos los casos a un marco funcional y concreto, esto es, que dichas funciones deben hacer referencia a las funciones propias del cargo que se desempeña por el funcionario a quien se asignan. No es procedente su descontextualización, de tal manera que el jefe inmediato sí puede asignar otras funciones diferentes a las expresamente contempladas en el respectivo Manual de Funciones y Requisitos de la entidad, de acuerdo a las necesidades del servicio, a los fines y objetivos propios de cada entidad, pero, dentro del contexto de las funciones propias del funcionario y acordes al cargo que ejerce y para el cual ha sido nombrado.

No es procedente utilizar esta función para asignar "todas y cada una de las funciones correspondientes a otro cargo" diferente al que se desempeña por el funcionario, pues, esto equivale a asignar un "cargo por su denominación específica", bajo el ropaje de la asignación de funciones que como se dijo no es una figura jurídica autónoma, como el encargo, el traslado, etc.; costumbre que a ultranza se viene realizando en diferentes entidades del Estado, en forma impropia cuando para ello existe en la norma tividad la figura jurídica del "encargo'

Acuerdo de la Comisión Nacional del Servicio Civil No. CNSC -20181000006176 del 10-10-2018, "Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba", en relación con la evaluación de desempeño acordó:

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"ARTICULO 1°. FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Es una herramienta de gestión objetiva y permanente, encaminada a valorar las contribuciones individuales y el comportamiento del evaluado, midiendo el impacto positivo o negativo en el logro de las metas institucionales. Esta evaluación de tipo individual permite así mismo medir el desempeño institucional.

ARTICULO 2°. FASES. El proceso de Evaluación del Desempeño Laboral para el periodo anual y el período de prueba se desarrollará de acuerdo con las siguientes fases:

PRIMERA Concertación de Compromisos SEGUNDA Seguimiento TERCERA Evaluaciones parciales CUARTA Calificación definitiva

ARTICULO Y. CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS. Los compromisos deberán ser concertados por el evaluador y el evaluado dentro de los quince (15) días hábiles siguientes del inicio del período de evaluación anual o de la posesión del servidor en período de prueba, según corresponda.

ARTICULO 21°. ANEXO TÉCNICO. Las condiciones técnicas de la evaluación del desempeño laboral se encuentran contenidas en el documento denominado: Anexo técnico sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos de carrera administrativa y en período de prueba", el cual hace parte del presente acuerdo.

Anexo técnico del sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos de carrera administrativa y en período de prueba, del Acuerdo de la Comisión Nacional del Servicio Civil No. CNSC - 20181000006176 del 10-10-2018, "Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba", en lo pertinente a la evaluación de desempeño estableció:

III. FASES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

El proceso de Evaluación del Desempeño Laboral se desarrollará de acuerdo con las siguientes fases: i) Concertación de compromisos, u) Seguimiento, iii) Evaluaciones parciales y iv) Calificación definitiva.

> Concertación de compromisos. En la primera fase, evaluado y evaluador deberán concertar los compromisos, teniendo en cuenta los siguientes insumos:

Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales vigente en la entidad, dentro del que se encuentran definidos el propósito del empleo, las funciones, competencias y conocimientos esenciales.

. Planes institucionales o metas por áreas, dependencias, grupos internos de trabajo y procesos o indicadores de gestión.

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• El resultado de la evaluación de áreas o dependencias expedida por la oficina de Control Interno o quien haga sus veces en la entidad del año inmediatamente anterior.

. El resultado de la última calificación definitiva del desempeño laboral.

• Los compromisos de mejoramiento individual del período de evaluación inmediatamente anterior, cuando haya lugar a ello.

Los compromisos a concertar son:

i) Funcionales: Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos y verificados, que deberá cumplir el servidor en el período de evaluación respectivo, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas en la fase de concertación.

u) Comportamentales: Son las competencias comportamentales definidas por el evaluador y evaluado. Estas pueden ser comunes a los servidores públicos y por nivel jerárquico; las comunes hacen referencia a las competencias que debe acreditar todo servidor público, independientemente de la función, jerarquía y modalidad laboral; y por nivel jerárquico las establecidas para cada uno de los niveles propios de los empleos (Directivo, Asesor, Profesional, Técnico y Asistencial).

Compromisos funcionales. El número de compromisos a concertar para el período anual no deberá ser superior a cinco (5) y para el período de prueba máximo podrán ser tres (3).

A cada uno se le asignará un porcentaje de cumplimiento del 100% en números enteros.

Para la concertación de estos compromisos evaluado y evaluador partirán de la siguiente estructura:

Verbo + obleto + condición de resultado (oportunidad y calidad)

Así mismo, se precisa que los compromisos tienen que ser medibles y realizables. Estos tendrán un peso porcentual del 85% de la calificación total.

(Subraya fuera de texto)

CONSIDERACIONES JURÍDICAS Y RESPUESTA A LA CONSULTA

Los antecedentes expuestos nos dan a conocer el entorno legal del caso objeto de consulta y con fundamento en ello se considera lo siguiente:

La Constitución Política de Colombia de 1991, definió claramente que no habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento, por lo cual la entidad debe tener el respectivo Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales.

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Conforme a lo establecido en la Ley 909 de 2004, como en el Decreto Nacional 1083 de 2015, regularon en lo relacionado con la evaluación del desempeño de los empleados públicos de carrera administrativa.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.2.5.5.52. del Decreto 1083 de 2015, y el criterio expuesto por la Corte Constitucional', para la asignación de funciones, el jefe inmediato por necesidades del servicio y/o cumplimiento de los fines propios de la entidad, podrá asignar funciones adicionales a las expresamente contempladas para el cargo en el manual de funciones; no obstante, dicha discrecionalidad está limitada, en tanto que su aplicación no podrá desvirtuar la naturaleza jurídica definida por la ley para cada uno de los niveles jerárquicos de los empleos.

La Comisión Nacional del Servicio Civil en cumplimiento de lo expuesto, expidió el Acuerdo 6176 de 2018, a través del cual estableció el sistema tipo de evaluación de desempeño laboral de los empleados públicos de carrera administrativa y en periodo de prueba, el cual debe ser acatado, tal como se dispuso en el inciso final el artículo 40 de la Ley 909 de 2004, por las entidades públicas a las que se les aplica esta mientras desarrollaban su propio instrumento evaluativo.

El acuerdo 6176 de 2018 de la Comisión Nacional del Servicio Civil yen su anexo técnico, precisó que el proceso de la Evaluación de Desempeño Laboral es una herramienta de gestión objetiva, los compromisos deberán ser concertados por el evaluador y el evaluado y para la concertación de estos compromisos evaluado y evaluador partirán de la estructura Verbo + objeto + condición de resultado (oportunidad y calidad)"

Así las cosas, se responde a sus interrogantes

¿Un evaluador puede incluir para concertar como compromisos laborales la función: "Desempeñar las demás funciones relacionadas con la naturaleza del cargo y el área de desempeño?

2. ¿Puede o debe quedar finalmente como como (sic.) compromiso laboral a un empleado público la función: "Desempeñar las demás funciones relacionas con la naturaleza del cargo y el área de desempeño"?

RESPUESTA: Teniendo en cuenta las normas citadas y pronunciamiento de la Corte Constitucional, se prevé que no habrá empleo público sin funciones, debiendo estar definidas en un manual específico de funciones, previamente asignadas y que el jefe de la entidad, podrá asignar por necesidades del servicio otras funciones a un empleado sin que se desvirtúen los objetivos de la institución y la finalidad para la cual se creó el empleo.

De acuerdo con la Ley 909 de 2004 y Decreto 1083 de 2015, no se puede concertar un compromiso laboral que señale "Desempeñar las demás funciones relacionadas con la naturaleza del cargo y el área de desempeño", teniendo en cuenta que no está siendo objetivo, no presenta hechos concretos, demostrables por el evaluado durante el tiempo que el empleado desempeña las funciones, adicional como compromiso no es medible ni realizable y no cumple la estructura "Verbo + objeto + condición de resultado (oportunidad y calidad )2.

1 Corte Constitucional en Sentencia T - 105 de 2002 - 2 H. FASES DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL - Del Anexo técnico del sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de los empleados públicos de carrera administrativa y en período de prueba, del Acuerdo de la Comisión Nacional del Servicio Civil No. CNSC -20181000006176 del 10-10-2018,

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El presente concepto se emite en los términos del artículo 28 de la Ley 1755 de 2015 "Salvo disposición legal en contrario, los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución".

"Sea esta la oportunidad para reiterar nuestra invitación a consultar los conceptos más relevantes emitidos por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, en temas de Gestión del Empleo Público y del Talento Humano, entre otros. Para el efecto, podrá ingresar a la página: wvvw.seniiciocivil.qov.co con clic en "PAO" y acceder luego, al icono de "CONCEPTOS."

Atentamente.

NOHEMI ELIFELET OJEDA SALINAS Subdirectora Técnico Jurídica del Servicio Civil Distrital

ACCIÓN NOMBRE CARGO - FECHA Proyectado por: Juver Chaparro Castiblanco Profesional Especializado 31/07/2019 Revisado por: Nohemi Elifelet Ojeda Salinas Subdirectora Técnico Jurídica Declaramos que hemos revisado el presente documento y lo encontramos ajustado a las normas y disposiciones legales, y por lo tanto, lo presentamos para firma de la Subdirectora Técnico Jurídica del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DASCD).

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