1 | Nieuwsbericht Transitievergoeding

Nieuwsbericht – juli 2015

Met ingang van 1 juli 2015 geldt een nieuw stelsel van ontslagvergoedingen, de zogenoemde transitievergoeding. Deze vergoeding vervangt de huidige ontbindingsvergoeding (kantonrechtersformule) en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. Recht op transitievergoeding Het recht op een transitievergoeding bestaat als: 1. De totale duur van het dienstverband ten minste 24 maanden heeft

bedragen; 2. De arbeidsovereenkomst voor de werknemer onvrijwillig is geëindigd. De regeling omtrent de transitievergoeding geldt in beginsel voor iedere werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 onvrijwillig is geëindigd. Bij de berekening van de totale duur worden opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van ten hoogste zes maanden bij elkaar

Transitievergoeding

2 | Nieuwsbericht Transitievergoeding

opgeteld. Dit geldt niet alleen voor arbeids-overeenkomsten tussen dezelfde partijen, maar ook voor arbeidsovereenkomsten met werkgevers ‘die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn’ (opvolgend werkgeverschap).

De arbeidsovereenkomst geldt voor de werknemer als onvrijwillig geëindigd wanneer:

• De arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is opgezegd, ontbonden of niet voortgezet; of

• De arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is opgezegd, ontbonden of niet voortgezet, als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Hoogte transitievergoeding De transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer bij u in dienst is geweest:

• De werknemer krijgt per gewerkt dienstjaar 1/3 maandsalaris als vergoeding. • Heeft de werknemer 10 jaar of langer bij u gewerkt? Dan krijgt hij vanaf het

10e dienstjaar een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per dienstjaar. • Is de werknemer 50 jaar of ouder? En heeft hij 10 jaar of langer bij u

gewerkt? Dan krijgt hij vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt weer niet als u minder dan 25 werknemers in dienst heeft.

De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 bruto, tenzij uw werknemer meer dan € 75.000 bruto verdient. In dat geval is de vergoeding maximaal één bruto jaarsalaris. Voor bedrijven met minder dan 25 medewerkers geldt er een overgangstermijn. U mag tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als u personeel gedwongen moet ontslaan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Dan mag u bij de berekening van de omvang van de verschuldigde transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband, gerekend vanaf 1 mei 2013. Berekening De transitievergoeding wordt berekend op basis van de duur van het dienstverband en de hoogte van het loon. In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is aangegeven wat onder loon moet worden verstaan:

• Het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Is er sprake van een wisselend arbeidspatroon (bijvoorbeeld oproep- of min/max-contracten), dan wordt het loon berekend over het gemiddelde over de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Bij een contract van minder dan twaalf maanden wordt het loon berekend over het gemiddelde gedurende de duur van het contract. Dezelfde berekeningsperiode geldt ook ingeval van stukloon of provisie;

• 1/12e van het vakantiegeld en de vaste eindejaarsuitkering waar de Werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract;

3 | Nieuwsbericht Transitievergoeding

• 1/12e van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden

voorafgaand aan het einde van het contract. Het betreft looncomponenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. De ploegentoeslag en de overwerkvergoeding zijn aangewezen als vaste looncomponent. Hierbij is niet van belang of ze structureel zijn;

• 1/36e van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt. Variabele looncomponenten zijn componenten die afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer (bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen). Niet overeengekomen variabele looncomponenten, zoals bijvoorbeeld een gratificatie, tellen niet mee.

Als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan 12 maanden (bij opvolgend werkgeverschap), dan wel 36 maanden, vindt de berekening van bovenstaande looncomponenten naar rato plaats. De bovenstaande opsomming kan nog steeds onduidelijkheid opleveren. In de Regeling looncomponenten en arbeidsduur is daarom vastgesteld wat onder vaste en variabele looncomponenten moet worden verstaan. Looncomponenten die niet in deze regeling zijn opgenomen worden niet meegenomen in de berekening van de transitievergoeding. Daarnaast is in deze regeling bepaald dat perioden waarin de werknemer met een wisselende arbeidsduur niet heeft gewerkt vanwege verlof, staking of ziekte, niet meetellen voor de berekening van de wisselende arbeidsduur. Doet zich bijvoorbeeld een ziekteperiode voor van 6 weken, dan wordt de periode van 12 maanden verlengd met een maand omdat deze ziekteperiode naar beneden wordt afgerond op hele maanden. Is dit niet mogelijk omdat het contract niet lang genoeg geduurd heeft, dan vindt berekening naar rato plaats. Geen transitievergoeding Er hoeft geen transitievergoeding te worden betaald: • als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

van uw werknemer; • als uw werknemer onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur per week werkt; • als uw werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft; • bij uw faillissement, uw surseance van betaling of als u in de

schuldsanering zit. Transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen Op de transitievergoeding mogen transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. Transitiekosten zijn gericht op de transitie van-werk-naar-werk en houden verband met het (dreigende) einde van de arbeidsovereenkomst. Inzetbaarheidskosten staan los van het einde van de arbeidsovereenkomst en de

4 | Nieuwsbericht Transitievergoeding

eigen functie en zijn gericht op de versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Voor beide typen kosten geldt dat de werknemer schriftelijk dient in te stemmen met het in mindering brengen van dergelijke gespecialiseerde kosten voordat deze kosten zijn gemaakt. U zult als werkgever daarom met de werknemer vooraf in overleg moeten treden en de gemaakte afspraken schriftelijk vast moeten leggen. Overgangsregeling Er zijn ernstige bezwaren geuit tegen het feit dat de regeling aangaande de transitievergoeding direct in werking treedt en geen overgangsbepalingen kent. Die kritiek kwam vooral uit branches waar veel met seizoenwerkers wordt gewerkt zoals de horeca, recreatie en tuinbouwsector. Met de overgangsregeling wordt beoogd de ongewenste effecten van het gebrek aan overgangsrecht bij de transitievergoeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tegen te gaan. Anderzijds beoogt de minister voortzetting van het dienstverband en het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te stimuleren. De overgangsregeling bestaat uit (1) een uitstelmogelijkheid en (2) overgangsrecht. 1. Uitstelmogelijkheid Als een werkgever een (baan)garantie biedt dat de werknemer binnen zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst weer in dienst kan treden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, is de werkgever niet meteen een transitievergoeding verschuldigd. Deze nieuwe arbeidsovereenkomst dient wel vóór het einde van de huidige, aflopende arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan en moet tussentijds kunnen worden opgezegd. De werknemer heeft de zekerheid dat het dienstverband wordt voortgezet. De transitievergoeding is dan pas verschuldigd bij het einde van de nieuwe arbeidsovereenkomst indien aan de voorwaarden is voldaan (een onvrijwillig einde voor de werknemer en een totale duur van het dienstverband van ten minste 24 maanden). Wanneer de werkgever geen baangarantie biedt, is hij uiteraard wel een transitievergoeding verschuldigd (mits aan alle voorwaarden daarvoor is voldaan). 2. Overgangsrecht Als een werknemer binnen maximaal zes maanden na het aflopen van het tijdelijke contract een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden die ingaat op of na 1 juli 2015, telt de periode tussen 1 juli 2012 en 1 juli 2015 alleen mee als tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met een periode van maximaal drie maanden. De werknemer verliest door deze regel mogelijk een deel van zijn arbeidsverleden, maar in ruil daarvoor krijgt hij dus de zekerheid van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze maatregel dient als stimulans voor het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

5 | Nieuwsbericht Transitievergoeding

Ketenregeling De zogenoemde ‘ketenbepaling’ die regelt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten een werkgever mag afsluiten alvorens er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, wijzigt per 1 juli 2015. Tot 1 juli 2015 mag u drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten die de duur van 36 maanden niet mogen overschrijden. De keten wordt onderbroken na een onderbreking tussen de arbeidsovereenkomsten van langer dan drie maanden. Volgens de nieuwe regeling mag u straks drie tijdelijke overeenkomsten afsluiten gedurende een periode van 24 maanden. De keten wordt in de nieuwe regeling pas onderbroken na een onderbreking van langer dan zes maanden.

www.216.nl

© 2015 216 Accountants BV is ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 58870482. Alle rechten voorbehouden.

Mocht je na het lezen van dit nieuwsbericht nog vragen en/of opmerkingen hebben, neem dan vrijblijvend contact op met één van onze adviseurs.

Telefoon: 088-9955216

Twitter: @216mkb

Email: info@216.nl

Over 216 Accountants

Per 1 april is KPMG MKB zelfstandig verder gegaan als 216 Accountants. Een verzelfstandiging die het mogelijk maakt te groeien, te vernieuwen en niet alleen vooruit, maar ook vérder te kijken. Voor ons als accountants én voor jou als ondernemer. 216 Accountants vormt graag het verlengstuk van jouw onderneming. Je kunt bij ons terecht voor advies, accountancy, fiscaliteit en salaris. Met 150 medewerkers verdeeld over 11 kantoren zijn we altijd in de buurt. Je bent van harte welkom.