Nieuwe Tijd - januari 2011
-
Upload
acv-openbare-diensten -
Category
Documents
-
view
219 -
download
1
description
Transcript of Nieuwe Tijd - januari 2011
nieuwetijdmagazine voor openbare diensten
maandblad van ACV Openbare Diensten - januar i 2011v.u.: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel
Lonen topkader Zorgbedrijf geschorst wegens buitensporig
Krachtlijnen goedgekeurd door het algemeen congres
ACV-Openbare Diensten bouwt aan morgen
In dit nummer
2
onderwerp
Bus intore la dolupti dunt.
Ant ra senit ommoluptatio volo
tores eos asi ab ium ut mod etur
re verum quid moles aperorum
fugiatus alic to expello reperiat
quate ne premporis aut andundes
accum sandentur repero tem
harchil idemolo qui officab id
elibusa
vervoer
Vlaamse overheid
CAO III hoger onderwijs
afgesloten en nieuwe plannen
voor 2011
Lokale & regionale besturen
Kunnen kerntaken van een
lokaal bestuur uitbesteed of
geprivatiseerd worden?
Lonen topkader Zorgbedrijf
geschorst wegens buitensporig!
Verzelfstandiging kan, maar
met behoud van het openbaar
karakter!
Nieuwe rechtspositi
vlaamse overheid
Edito
Conventie 2011-2012 gewenst
Korte berichten
Focus
ACV-Openbare Diensten bouwt
aan morgen
Krachtlijnen goedgekeurd door
het algemeen congres
focus
16 2105
COLOFON redactie Luc Hamelinck | Amélie Janssens | Chris Herreman | Joris Lermytte | Thomas Vael | Ilse Heylen | Marc Saeneneindredactie Amélie Janssens vormgeving Gevaert Graphics druk Corelio Printing | www.corelio.be
03
04
05
16
17 20
21
23
FederaalVzw Sociale Dienst van
de Programmatorische
federale overheidsdienst
Wetenschapsbeleid
VervoerOnze chauffeurs ondersteunden
de krachtlijnen
Congreskrachtlijnen
rond openbare
vervoersmaatschappijen en hun
privé-exploitanten
PensioenenAmbtenarenpensioenen niet de
hoogste!
Perequatie: de resultaten
vervoer
Lokale & regionale besturenKunnen kerntaken van een
lokaal bestuur uitbesteed of
geprivatiseerd worden?
Lonen topkader Zorgbedrijf
geschorst wegens buitensporig!
Verzelfstandiging kan, maar
met behoud van het openbaar
karakter!
Nieuwe rechtspositieregeling
voor bepaalde groepen OCMW-
personeel vanaf 1 januari.
Rode kaken in OCMW Zelzate
vlaamse overheid
EditoConventie 2011-2012 gewenst
Korte berichten
FocusACV-Openbare Diensten bouwt
aan morgen
Krachtlijnen goedgekeurd door
het algemeen congres
Vlaamse overheidCAO III hoger onderwijs
afgesloten en nieuwe plannen
voor 2011
focus
edito 3
vervoer
Conventie 2011-2012 gewenst
Kortom, de overheden als
werkgever zullen kleur moeten bekennen…
De regeringen in ons land hebben met de vakbonden afgesproken om 2-jaarlijks te onderhandelen over nieuwe sociale akkoorden voor het personeel. Die besprekin-gen gebeuren zowel voor de ganse overheidssector, als op sectoraal niveau.
Er zijn wel enkele problemen: Op politiek vlak beweegt er weinig zolang er geen nieuwe federale regering is. En budgettair staan overheden voor moeilijke jaren met zware bespa-ringen. Beide zullen de onderhandelingen er niet gemakkelijk op maken. In gemeenschappelijk vakbondsfront is een eisencahier opgesteld. Echt moeilijk was dat niet. Want voor de onderhandelingsronde 2009-2010 is er geen algemeen akkoord bereikt. Door de voortdurende politieke problemen zijn we eigenlijk zelfs niet aan onderhandelen toe gekomen. We kunnen dus grotendeels op vroegere eisen terugvallen. Realistisch We zijn nochtans realistisch. We weten maar al te goed dat regeringen op alle niveaus besparingen zullen beslissen. Dat beperkt uiteraard de onderhande-lingsmarge. Om daar mee rekening te houden, hebben we als vakbonden in ons eisencahier heel bewust voorrang gegeven aan kwalitatieve kwesties. Voor het onderwijs in Vlaanderen heeft dat z’n vruchten afgeworpen. Waarom zou dat dan niet kunnen voor het geheel van de openbare sector? Kortom, de overheden als werkgever zullen kleur moeten bekennen: zien zij mee het belang in van een akkoord voor het personeel, of leven ze met oogkleppen die hun zicht beperken tot hun eigen agenda met de staatshervorming en besparingen? De problemen die moeten worden aangepakt zijn er te over. Hoe zorgt men ervoor dat de vaste tewerkstelling in de toekomst wordt aangezwengeld? Hoe inspelen op de nood aan een meer leeftijdsbewust personeelsbeleid, wetende dat de komende jaren erg veel mensen in de openbare sector op pensioen gaan? Het belang van een goede combinatie tussen arbeid en gezin is hoe langer hoe belangrijker; hoe de mogelijkheden op dit punt actualiseren en verbeteren? Sociale verbeteringen rond borstvoedingsverlof, ouderschaps-verlof en moederschapsverlof moeten nog worden ingevoerd in de overheidssector. Er zijn meer inspanningen nodig rond vorming van het personeel. We hoeven wellicht niemand te overtuigen van het belang van een betaalbare hospitalisatieverzekering. Hoe ook zal de overheid als werkgever haar verantwoordelijkheid op nemen door komaf te maken met de regelmatig opduikende problemen rond pesten op het werk? Voeg bij dat alles nog een reeks hangende problemen rond pensioenen en het belang om de syndicale premie te verhogen en de besprekingstafel voor een sociaal akkoord in de openbare sector ligt goed gevuld. Hoog tijd dus om de hand aan de ploeg te slaan!
Luc Hamelinck, Voorzitter
ACV-Openbare Diensten wenst alle leden een gelukkig, gezond en voorspoedig 2011!
De Nieuwe Tijd is klaar voor de toekomst!
Je zal het ongetwijfeld gemerkt hebben: deze Nieuwe Tijd is opgefrist. We hebben onze vormgeving in een nieuw jasje gestoken om, net als ACV-Openbare Diensten zelf, klaar te zijn voor morgen. In ons vernieuwde maandblad blijf je natuurlijk alle vertrouwde elementen terug vinden: een grote hap actualiteit, nieuws uit de sectoren, informatie rond pensioenen, enzovoort. Onze nieuwe lay-out maakt het aangenamer voor u om ons ledenmagazine te doorbladeren. We wensen u alvast veel leesplezier!Vergeet ook niet dat je iedere maand de Nieuwe Tijd ook elektronisch kan raadplegen op onze website: www.acv-openbarediensten.be
algemeen
4
eerst en vooral wensen wij u namens acv-openbare diensten Gent-eeklo een gezond en gelukkig 2011! dit jaar zal voor het personeel van de ocmW’s een heel be-langrijk jaar zijn.
We staan voor de lokale onderhandelingen van de nieuwe ‘Rechtspo-
sitieregeling voor het OCMW personeel’. Voor alle duidelijkheid het
ACV heeft hierover een protocol van NIET-AKKOORD getekend!
Echter heeft de Vlaamse Regering de nieuwe Rechtspositieregeling
doorgevoerd! De plaatselijke onderhandelingen zullen dit voorjaar
van start gaan. Wij ontvingen reeds heel veel vragen, bemerkingen,...
vandaar dat wij:
● Info-avonden organiseren over de gevolgen van de nieuwe
Rechtspositieregeling voor de diverse personeelsgroepen bin-
nen het OCMW (toepassingsgebied, overgangsbepalingen voor
de personeelsleden (statutair/contractueel) die in dienst zijn
voor 01/01/2011 en die na die datum in dienst komen, ons stand-
punt i.v.m. tijdelijke contracten, verlof,…).
Hieronder vindt u de 8 locaties waar u terecht kan, maak gerust
uw keuze!
● Later voorzien we opvolg momenten om u zo te informeren over
de lopende lokale onderhandelingen (planning wordt u bezorgd
op de info-avonden).
Uiteraard kan u - op onze website www.acv-lrb-gent.be rubriek
‘OCMW’ - algemene informatie terug vinden. Naar mate dat de lokale
onderhandelingen opgestart worden, zal u op onze website alsook
per OCMW-bestuur informatie terug vinden.
Wenst u rechtstreeks informatie te ontvangen over onder andere
het dossier ‘Rechtspositieregeling OCMW’, stuur dan een mailtje naar
[email protected] met de melding ‘Info OCMW’.
InfO-AVOnDen
Rechtspostieregeling OCMW in het Gewest Gent-eeklo
InfO-AVOnDenPersoneel OCMW’s Gent-eeklo ‘nieuwe Rechtspositieregeling’uit de Rust- en Verzorgingstehuizen, Lokale Dienstencentra, Serviceflats, Thuisverpleging, Thuiszorg, Dagverzorgingscentra, Centra voor kortverblijf
Dinsdag 1 februari 2011 ACV – Zaal Cafetaria om 19.30 u.Poel 7 – 9000 GENT
Donderdag 3 februari 2011Parochiaal Centrum De Kring om 19.30 u.Kerkstraat 56 – 9060 ZELZATE
Dinsdag 8 februari 2011 Floracentrum om 19.30 u.Theaterstraat 39 – 9050 GENTBRUGGE
Donderdag 10 februari 2011 Bibliotheek (vergaderzaal in de bibliotheekkelder) om 19.30 u. Gentpoortstraat 1 – 9800 DEINZE
Dinsdag 15 februari 2011 Parochiaal Centrum Evergem om 19.30 u.Bibliotheekstraat 1 – 9940 EVERGEM
Donderdag 17 februari 2011ACV-Dienstencentrum Lochristi om 19.30 u.Dorp-West 10 – 9080 LOCHRISTI
Dinsdag 22 februari 2011 ACV – Zaal Cafetaria om 19.30 u.Poel 7 – 9000 GENT
Donderdag 24 februari 2011 ACV-Dienstencentrum Maldegem om 19.30 u.Mevrouw Courtmanslaan 75 – 9990 MALDEGEM
focus 5
ACV-Openbare Diensten bouwt aan morgenop 8 en 9 december 2010 verzamelden ongeveer 500 afgevaardigden van acv-openbare diensten in Gent voor het vijfjaarlijks congres. in het kader van het thema ‘op zoek naar een aantrekkelijke werkgever’ stippelden ze de krachtlijnen uit voor de komende 5 jaar.
● Tewerkstelling
● Als militant aan de slag
Deze thema’s, en de krachtlijnen, werden
vooraf al ruim besproken tijdens enkele voor-
bereidende seminaries en provinciale con-
gressen. Dit alles werd overzichtelijk uitge-
schreven en gebundeld in het congresboek
‘Op zoek naar een aantrekkelijke werkgever’.
Op de tweede congresdag werden de kracht-
lijnen telkens kort voorgesteld, waarna het
congres kon stemmen. Op sommige krachtlij-
nen kwamen amendementen binnen, en ook
deze werden voorgesteld en gestemd.
ACV-Openbare Diensten is verheugd te kun-
nen zeggen dat alle krachtlijnen zijn goedge-
sectorcongressenOp de eerste dag gebeurde dit per sector.
Onze vier sectoren bekeken elk met hun
militanten wat de uitdagingen zijn voor de
toekomst, en probeerden er een syndicaal
antwoord op te formuleren. De sector van de
lokale en regionale besturen sprak over pri-
vatisering en commercialisering; de sector
federale overheid, gemeenschappen
en gewesten had het over leef-
tijdsbewust personeelsbeleid;
de bijzondere korpsen bekeek
hoe ze moeten omgaan met
hervormingen; en bij de sec-
tor vervoer ging men na wat de
voorwaarden zijn voor kwalitatief en
betrouwbaar openbaar vervoer.
De verantwoordelijken van de sectoren en
hun medewerkers hadden elk een gevarieerd
en kwaliteitsvol programma opgesteld, met
gastsprekers, panelgesprekken en de nodige
interactie met het publiek. De sectorcongres-
sen waren dan ook een succes.
Op woensdagavond was er ruimte voor een
rustig diner. Wie zin had, kon ook z’n beste
danspasjes tonen op de muziek van Smash-
dance, een zeer gesmaakte coverband.
algemeen congresTijdens het algemeen congres op donderdag,
kwamen de afgevaardigden uit de vier sec-
toren opnieuw samen, om als een groep de
krachtlijnen van de centrale mee te bepalen.
Die krachtlijnen zijn opgesteld aan de hand
van 7 thema’s:
● Algemene uitgangspunten
● Op zoek naar een job
● Arbeidsvoorwaarden
● Loopbanen
● Welzijn op het werk
keurd door het congres.
Daarnaast was er op het algemeen congres
ook ruimte voor een andere blik op de toe-
komst. Trendwatcher Nina De Man kwam
langs om ons een beeld te schetsen van de
toekomst las werknemer. En er was ook tijd
om enkele awards uit te reiken aan werkge-
vers uit de openbare sector die mooie inspan-
ningen leveren voor het personeel. Vielen
onder meer in de prijzen: UZ Gent, Stad Genk,
Stad Kortrijk, OCMW Maldegem, PDOS.
Het was een geslaagde tweedaagse!
Op de volgende bladzijden vindt u de kracht-
lijnen die goedgekeurd werden door het al-
gemeen congres.
Op zoek naar een aantrekkelijke
werkgever
focus
6
3 Om te kunnen spreken van een aantrek-
kelijke werkgever, hanteren we volgende
elementen:
● Er moeten aantrekkelijke arbeidsvoor-
waarden zijn
● Er moet een uitgebouwd en transparant
personeelsbeleid zijn waarover duidelijk
wordt gecommuniceerd
● De mogelijkheden tot combinatie van ar-
beid en persoonlijk leven moeten beant-
woorden aan de verwachtingen van het
personeel
● De vastheid van tewerkstelling moet ge-
waarborgd zijn
● Er moeten goede loopbaanmogelijkhe-
den zijn
● Een geheel van schikkingen garanderen
het welbevinden op het werk
● Er zijn bevredigende resultaten op het
vlak van diversiteit
● Er is een optimale en controleerbare per-
soneelsbezetting
● Het sociaal overleg moet z’n volle rol kun-
nen spelen
● Het woon – werkverkeer moet de nodige
aandacht krijgen
● Er moeten goede eindeloopbaanregelin-
gen zijn
● Er moet een aantrekkelijk pensioenstelsel
zijn dat een voldoende hoge levensstan-
daard waarborgt.
Personeelsbeleid mag niet iets zijn van goede
intenties op papier. het moet in praktijk wor-
den waar gemaakt. Daarom is de arbeids-
tevredenheid van het personeel onze finale
toetssteen voor de aantrekkelijkheid van een
werkgever.
Hoe pakken we dit aan?
● Om de personeelssituatie in kaart te bren-
gen voorzien we voor iedere werkgever
in een sociale scorekaart die omschrijft
wanneer we kunnen spreken van een vol-
waardig personeelsbeleid. Op basis daar-
van zullen we via onze afgevaardigden
de evolutie rond het personeelsbeleid
opvolgen en begeleiden.
● ACV-Openbare Diensten zal ieder jaar op
een globale manier een specifieke ‘dag
van het personeel’ organiseren, waarmee
we willen bijdragen tot een beter imago
voor het personeel en ons syndicaal wil-
len profileren op het terrein.
4 Omdat arbeidstevredenheid zo’n belang-
rijk gegeven is zorgen we ervoor dat in ie-
dere sector met een goede regelmaat en
met de nodige garanties op de kwaliteit,
een werktevredenheidsenquête wordt
georganiseerd bij het personeel.
Wij engageren ons om op basis van die en-
quête:
● beter in te spelen op de verwachtingen
van het personeel, de problemen aan te
pakken en op te lossen, en het personeel-
beleid op basis daarvan aan te sturen
● een benchmarking1 van het personeels-
beleid te realiseren.
5 Na het congres zullen de verschillende
deelsectoren de cruciale elementen in
onze syndicale strategie rond het perso-
neel voor de komende 5 jaren omschrijven.
6 Uit onderzoek blijkt dat er voor de secto-
ren binnen ACV-Openbare Diensten, zich
volgende problemen meer stellen dan
normaal:
● Voor openbare diensten: toename stress /
pesten op het werk / ongelijke scholings-
kansen / belastende reistijden / beperkte
autonomie en routinematige jobs
enkele uitgangspunten1 We stellen vast dat in onze sectoren:
● Slechts 1 op 3 werkgevers actief werk ma-
ken van een volwaardig personeelsbeleid
en 1 op 3 aanzetten in die zin geven
● Het overblijvend derde van de werkge-
vers zelfs geen aanzet hebben voor een
uitgebouwd personeelsbeleid.
● De communicatie inzake personeelsbe-
leid naar het personeel schiet tekort en
rol van de HR-dienst moet nauwkeuriger
worden omschreven.
Die situatie kan moeilijk als bevredigend
worden beschouwd. Ook binnen openbare
diensten is een degelijk personeelsbeleid
noodzakelijk.
ACV – Openbare Diensten wil ervoor zorgen
dat tegen het einde van de congresperiode
2010-2015:
● minstens overal een aanzet is gegeven
voor een uitgebouwd personeelsbeleid
● en dat men in minstens 1 op 2 van de
situaties kan spreken van een behoorlijk
HR-beleid.
2 Als vakbond willen we op een ruime ma-
nier kunnen optreden in het belang van
het personeel. Daarom willen we sterker
het geheel aan initiatieven die het perso-
neel aanbelangen mee kunnen aanstu-
ren.
Hoe pakken we dit aan?
Voor iedere groep willen we de initiatieven
ivm. met het personeelsbeleid stelselmatig
in kaart kunnen brengen, om op die manier
onze afgevaardigden die worden geconfron-
teerd met nieuwe initiatieven beter te kun-
nen ondersteunen (via nieuwsbrief, website,
affiches op de werkvloer, informatie in speci-
fiek tijdschrift).
Werkgevers zouden verplicht moeten zijn om
deze informatie te verstrekken, naar analogie
met wat in sommige sectoren gebeurt rond
sociaal economische informatie.
Krachtlijnen!Goedgekeurd door het Algemeen Congres op 9 december 2010
1 Benchmarking bestaat uit het onderzoek en de analyse op
basis van de vergelijking van praktijken bij anderen (bedrijven,
openbare diensten) om er de beste werkmethodes uit te halen.
Het is een continu proces waardoor performantieindicatoren en
doelstellingen kunnen ontwikkeld worden.
focus 7
In functiebeschrijvingen, evaluatiesyste-
men en bij de uitbouw van loopbanen
dient rekening gehouden met de gecer-
tificeerde competenties die men verwerft
(door ervaring, opleiding …).
De regelingen die in de openbare sector
worden uitgewerkt op het vlak van de
erkenning en certificering van verworven
competenties, mogen niet worden ver-
engd tot specifieke regelingen die enkel
gelden binnen de betrokken overheid
of tot knelpuntfuncties, maar moet een
nieuw breed toepasselijk principe zijn.
De in aanmerking neming van eerder ver-
worven en gecertificeerde competenties
moet ook een positieve stimulans zijn in het
kader van de mobiliteit van het personeel.
9 De aanpak met betrekking tot diversiteit
richt zich op dit ogenblik tot:
● De tewerkstelling van personen met een
arbeidshandicap
● De tewerkstelling van allochtonen
● De tewerkstelling van vrouwen in hoger
functies
ACV-Openbare Diensten wil de aanpak vanuit
diversiteit verruimen met initiatieven die de te-
werkstelling van kortgeschoolden bevorderen.
De openbare werkgever moet zich ook kun-
nen positioneren als een werkgever met een
sociale visie en met aandacht voor de soci-
ale tewerkstelling. Jobs voor kortgeschoolden
mogen niet bezet worden door hoger ge-
schoolden.
Totnogtoe bestaan er geen globale afspraken
rond doelstellingen met betrekking tot diver-
siteit. Daarom stelt ACV-Openbare Diensten
volgende doelstellingen voorop als minimum
te bereiken tegen 2015 (= einde congrespe-
riode):
● Personen met een arbeidshandicap: mini-
mum 3%
● Tewerkstelling van allochtonen: mini-
mum 5%
● Aandeel vrouwen in hogere functies: mi-
nimum 33%
● Tewerkstelling van laag gekwalificeerden:
minimum 5%
De verschillende sectoren zullen de initiatie-
ven nemen om die doelstellingen te realiseren.
10 We stellen vast dat we geen globaal beeld
hebben over de resultaten van diversi-
teitsplannen en dat die plannen maar
weinig worden opgevolgd via het sociaal
overleg. Daarenboven is het zo dat de
diversiteitsplannen eerder worden uitge-
werkt in het kader van de vorming, trai-
ning en opleiding en vaak niet specifiek
gericht zijn op kansengroepen.
ACV-Openbare Diensten wil hierin verande-
ring brengen:
● Op het niveau van iedere werkgever
moet er, in syndicaal overleg, een diver-
siteitsplan worden uitgewerkt met con-
crete acties. De realisatie van die plannen
moet ook worden geëvalueerd.
● We organiseren via onze afgevaardigden
sensibilisering over de problematiek en
● Voor de zorgsector: emotionele belasting
in het werk / hoge werkdruk
● Voor de sector vervoer, waar er de meeste
problemen op het vlak van de werkzaam-
heid zijn: onvoldoende leermogelijkhe-
den / routinematige werk / werkdruk
ACV-Openbare Diensten zal in de loop van de
komende congresperiode een aantal acties
ondernemen om deze problemen aan te pak-
ken en de kwaliteit van het werk in de secto-
ren te verbeteren.
Het is van belang om erover te waken dat de
specificiteit van openbare diensten waarmee
ze verschillen van de privé sector, te behou-
den: de absolute voorrang van het algemeen
belang en de gelijke toegang voor iedereen
tot kwalitatieve diensten.
op zoek naar een job 7 In de verschillende sectoren moet men
zich voldoende aantrekkelijk weten te
positioneren op de arbeidsmarkt om per-
soneelsleden te kunnen aantrekken en te
behouden.
8 ACV-Openbare Diensten ondersteunt
het principe van werken met eerder ver-
worven en gecertificeerde competenties
(EVC).
De EVC’s vergen een duidelijk uitgewerkt
kader, om de objectiviteit te waarborgen.
ACV-Openbare diensten wil daarom ko-
men tot een algemeen systeem voor het
testen en certifiëren van competenties,
erkend door alle werkgevers.
Jobs voor kortgeschoolden mogen niet bezet worden door
hoger geschoolden.
focus
8
kingen, het recht krijgen om een examen of
proef af te leggen om zo automatisch vastbe-
noemd te worden.
ACV-Openbare Diensten wil speciaal voor de
lokale sector de financieringsregeling op ba-
sis van gesubsidieerde tewerkstelling grondig
bijsturen. De betrokkenen moeten een nor-
male arbeidsrelatie krijgen en de middelen
die nu gebruikt worden voor de financiering
van die gesubsidieerde tewerkstelling moe-
ten rechtstreeks toegewezen worden voor
de lokale tewerkstelling. Hierbij moet een fi-
nanciële constructie worden uitgewerkt, die
ervoor zorgt dat het mogelijk is een einde te
stellen aan de huidige regeling van vrijstel-
ling van patronale bijdragen voor deze perso-
neelsgroep.
12 ACV-Openbare Diensten wil de komende
jaren de invoering van interim arbeid in
de overheidssector verder tegengaan,
omdat dit anders zou leiden tot:
● Een groter aandeel precaire tewerkstel-
ling
● Het omzeilen van normale wervingspro-
cedures
● Toenemende politisering bij aanwervin-
gen
● Hogere personeelskosten, terwijl de situ-
aties waarvoor interim arbeid wordt voor-
zien, al overeen komen met de gevallen
waarin vandaag contractuelen kunnen
worden aangeworven.
We stellen als alternatief voor dat wordt voor-
zien in een pool van personeelsleden die kun-
nen instaan voor tijdelijke vervangingen.
13 Voor nieuwe werknemers moet er een
goed onthaal zijn, zodat ze voldoende de
verwachtingen van hun werkgever ken-
nen en weten wat hun rechten zijn.
arbeidsvoorwaarden 14 Verschillende overheden hebben een
raamstatuut uitgewerkt of evolueren wel-
licht in die richting.
Op zich voelen we ons goed bij de trend
om te werken op basis van raamstatuten
per grote sector.
Binnen de verschillende entiteiten van
een sector beschikt men dan over de
nodige autonomie om aan ‘finetuning’ te
doen, bijvoorbeeld op het vlak van eva-
luatieregelingen. Zo’n raamstatuut moet
uiteraard wel reële garanties bieden en
mag geen lege doos zijn.
Voor de lokale besturen in Wallonië is
ACV-Openbare Diensten zelfs uitdrukke-
lijk vragende partij om tot zo’n raamsta-
tuut te komen. Nu wordt de lokale auto-
nomie er zodanig ver doorgetrokken dat
er omzeggens geen samenhang binnen
die sector is, wat de werknemers noch de
burger dient.
15 De afgelopen jaren is heel wat gesleuteld
aan het loon- en loopbaanbeleid.
ACV-Openbare Diensten wil ervoor zorgen
dat er goede loonsvoorwaarden zijn om:
● Talent – competenties te kunnen aantrek-
ken
● Reeds aanwezig talent – competenties te
behouden.
doen aan evaluatie van de resultaten van
die diversiteitsplannen.
● Bij de congresvoorbereiding zouden we
ook moeten kunnen uitklaren welke ini-
tiatieven we kunnen ondernemen om de
tewerkstelling van kortgeschoolden te
bewerkstelligen.
11 Openbare Diensten geeft prioriteit aan
de statutaire aanwerving in openbare
diensten voor permanente opdrachten.
Tussen de sectoren onderling zijn er erg
grote verschillen in verhouding tussen
vast en precair personeel.
We stellen vast dat in sommige sectoren
het aandeel tijdelijke tewerkstellingsvor-
men de afgelopen jaren is toegenomen.
ACV-Openbare Diensten wil die tendens
ombuigen.
Daarom hebben we de ambitie om het
aandeel vast personeel op te trekken,
globaal en voor de verschillende niveaus.
ACV-Openbare Diensten wil dat personeelsle-
den die na een zekere periode als contractu-
eel zijn tewerkgesteld in een overheidsdienst
volgens sectoraal te onderhandelen schik-
ACV-Openbare Diensten wil de komende jaren de
invoering van interim arbeid in de overheidssector verder
tegengaan
9focus
bedraagt deze nog 7%. Er moet blijvend
werk gemaakt worden van de afbouw
van de gender-loonkloof. In vergelijking
met andere Europese landen is de gen-
der-loonkloof in België eerder beperkt,
wat niet wil zeggen dat er geen blijvende
inspanningen moeten gedaan worden
om die kloof te verkleinen en op termijn
volledig te laten verdwijnen.
17 Loon naar werken is een principe waar
werknemers veel belang aan hechten.
Ook moet de loonevolutie in de openbare
sector mee zijn met de algemene evolutie
van loonsverhogingen. Binnen de secto-
ren moet men daarom beschikken over
een goed verloningssysteem.
In onze syndicale strategie die we in de ver-
schillende sectoren tijdens de komende con-
gresperiode hanteren, voorzien we volgende
prioriteiten:
● We willen de evolutie naar een volwaar-
dige eindejaarspremie vervolledigen;
ons doel daarbij is te komen tot een be-
drag dat voor overeen komt met een 13°
maand.
● Voor de sectoren waar het vakantiegeld
nog niet op 92% van de maandwedde is
gebracht, willen we die ontwikkeling rea-
liseren.
● Een deel van de onderhandelingsenve-
loppe op het niveau van de sectoren,
gebruiken we voor de uitbouw van een
aanvullend sectoraal pensioen voor con-
tractuelen (zie ook verder - SZ-rechten).
● We willen dat onregelmatige prestaties
en nachturen worden opgewaardeerd.
18 De loonspanning (het procentuele ver-
schil tussen de laagste en de hoogste
lonen) is de jongste jaren ongeveer gelijk
gebleven. We moeten ervoor zorgen dat
er een gezonde, leefbare loonspanning
behouden blijft, waarbij de hoogste lo-
nen niet de pan uit rijzen en de laagste
lonen gunstig mee evolueren met de
markt.
19 De verhoging van het minimumloon blijft
een uitstekende techniek om ervoor te
zorgen dat het loon van zwakkere werk-
nemers de algemene loonsstijging volgt.
ACV-Openbare Diensten stelt zich daar-
om als doel het intersectorieel minimum-
loon in de openbare sector minstens te
laten evolueren met de algemene stijging
van de lonen en dat de aanvang van geen
enkele weddenschaal onder het mini-
mumloon ligt.
Ook personeelsleden in lagere niveaus
hebben recht op een voltijdse betrek-
king; jobs mogen niet exclusief in deel-
tijds verband worden aangeboden.
20Als vakbond zijn we tegen de invoering
van prestatiebeloning, waardoor een
deel van het loon afhankelijk wordt van
de eigen of teamgebonden prestaties, of
andere vormen van loonflexibiliteit.
Zo’n voorstellen vormen zeker in een pe-
riode van budgettaire krapte, werkelijk
niet de prioriteit in de aanpak naar het
personeel toe; ze leiden daarenboven tot
allerlei vormen van wedijver en spannin-
gen onder het personeel. Vaak ligt bij zo’n
systemen ook een vooropgesteld budget
vast waaraan men zich moet houden,
waardoor er bij aanvang reeds een soort
Met dat doel zal ACV-Openbare Diensten, in
de loop van het jaar voorafgaand aan de on-
derhandelingen over een algemene sociale
programmatie, een onderzoek doen over de
evoluties die hierover van belang zijn.
Het is van belang dat om de 5 jaar in de sec-
toren wordt nagegaan of de principes die
aan de basis liggen van het loonbeleid nog
voldoende beantwoorden aan de verwach-
tingen.
16 Het loonbeleid op het niveau van de sec-
toren moet beantwoorden aan volgende
elementen:
● Volle transparantie over het loonbeleid is
onontbeerlijk
● Het moet gebaseerd zijn op de indeling
van de verschillende generieke functies
● Het moet voorzien in doorgroeimogelijk-
heden binnen de functies en van de ene
functie naar de andere
● Het verschil tussen de functies onderling
moet billijk blijven en de interne consis-
tentie moet gewaarborgd zijn
● Er moet rekening worden gehouden met
de belastende omstandigheden waarin
het werk wordt verricht (ploegenwerk;
vuil werk; gevaarlijk werk; …) en de cor-
recte toepassing ervan moet regelmatig
worden geëvalueerd
● Aan de functies moet een weddenschaal
worden gekoppeld die competenties, er-
varing of anciënniteit valoriseert
● Ten laste neming van woon-werk verkeer
minstens voor het openbaar vervoer,
hospitalisatieverzekering en maaltijdche-
ques beschouwen we als algemeen gang-
bare complementen die ertoe kunnen
bijdragen dat er aantrekkelijke arbeids-
voorwaarden zijn en zouden dus voor
iedereen moeten geregeld zijn, maar we
beschouwen ze niet als echte hefbomen
in het loonbeleid als zodanig.
● De gender-loonkloof voor statutairen is
quasi onbestaande, voor contractanten
focus
10
vastbenoemden is eigenlijk de beste ma-
nier om hiertoe te komen.
Daarnaast moet het ACV ijveren voor een
solidaire en betaalbare regeling van hos-
pitalisatieverzekering voor iedereen.
Daarenboven moet voor gepensioneer-
den gezorgd worden voor een dekking
ten laste van de werkgever.
Voor de contractuelen zal ACV-Openbare
Diensten streven naar een aanvullende
ziekteuitkering ten laste van de werkge-
ver, voor de periodes dat zij ten laste ko-
men van de mutualiteit, zodat het loon-
verlies na de periode van gewaarborgd
loon bij ziekte wordt beperkt naar analo-
gie met de situatie van het statutair per-
soneel.
ACV-Openbare Diensten beklemtoont de
specificiteit van het stelsel van de over-
heidspensioenen en zal die blijven ver-
dedigen. Het pensioenstelsel is een vorm
van uitgesteld loon dat moet worden ge-
vrijwaard en versterkt.
Voor alle contractuele personeelsleden
in de openbare sector, wil ACV-Openbare
Diensten dat zij kunnen genieten van een
sectoraal pensioenfonds. Tegen het einde
van de congresperiode willen we in alle
sectoren ten minste de interprofessionele
ACV-doelstelling realiseren, om te komen
tot een aanvullend pensioenvoordeel ten
beloop van minstens 3% van het loon.
loopbanen23 In de verschillende sectoren zijn er de
afgelopen jaren functionele loopbanen
ingevoerd.
De eraan gekoppelde loopbanen moeten
zo zijn opgebouwd dat men kan rekenen
op de toekenning van hogere loonscha-
len.
De opbouw van die loopbanen moet,
zowel voor statutairen als contractuelen,
eenvoudig en transparant zijn; dat ver-
kleint de kansen op willekeur of favori-
tisme. In praktijk stellen we nochtans vast
dat een groot deel van het personeel niet
overtuigd is van het eerlijk verloop van
de interne selectieprocedures bij bevor-
deringen.
Personeelsleden moeten kunnen rekenen op:
● Voldoende mogelijkheden op promotie
en interne selecties moeten eerlijk en
transparant verlopen.
● Mogelijkheden tot functieverandering als
men dat wenst
● Reële mogelijkheden om, zo nodig na het
volgen van de nodige vormingen, op te
klimmen van het ene niveau naar het an-
dere op basis van de erkenning van ver-
worven competenties
● Bij een eventuele overstap naar een an-
dere overheid, de valorisatie in de loop-
baanontwikkeling van de anciënniteit die
men in die functie verworven heeft bij
een andere overheid.
● Billijke en onpartijdige beroepsmogelijk-
heden.
24Vorming en opleiding vormen in de toe-
komst cruciale hefbomen voor een goed
personeelsbeleid.
‘gedwongen verdeling’ is. Ten slotte is er
het risico dat beloningsverschillen hier-
door gebaseerd worden op verschillen
tussen personen.
21 Een aantrekkelijke werkgever zou moeten
zorgen dat een antwoord wordt geboden
aan gezinsondersteunende behoeften
van personeelsleden.
De werkgever moet zelf geen gezinson-
dersteunende diensten organiseren (bijv.
dienst zieke kinderen, kinderopvang, …).
Want, hoe sympathiek ook die dienstver-
lening kan overkomen, als ze worden ge-
organiseerd door de werkgever zelf dan
verhoogt ze de afhankelijkheid van de
werknemer tegenover de werkgever en
versterkt ze de kloof tussen werknemers
in kleine of grote entiteiten, tussen werk-
nemers bij sterke en zwakke werkgevers.
Diensten als kinderopvang organiseren, is
ten andere een overheidstaak.
Dit neemt niet weg dat werkgevers uiter-
aard wel moeten kunnen tussenkomen in
financiering van de kosten voor de zo’n
gezinsondersteunende diensten. Dit kan
uiteraard ook gebeuren via de sociale
diensten.
22 Werknemers en gepensioneerden moe-
ten kunnen genieten van een volwaar-
dige SZ-bescherming. Zorgen voor meer
focus 11
job te beoordelen en samen doelstellin-
gen te bepalen.
● Evaluaties moeten van toepassing zijn op
alle personeelsleden (niet alleen op be-
paalde groepen of categorieën).
● Evaluaties moeten leiden tot een klare
eindconclusie; systemen die louter uit-
monden in algemene bevindingen waar
men uiteindelijk alle kanten mee uit kan,
bieden geen voldoening. Personeelsle-
den moeten weten waar ze aan toe zijn.
● De regelingen moeten het mogelijk ma-
ken klare afspraken te maken voor de
toekomst zodat die mee als refertebasis
kunnen dienen voor latere evaluatiege-
sprekken.
● Evaluaties moeten kunnen gebeuren in
een opbouwende sfeer. Niet alleen de be-
kwaamheid van betrokkene, maar ook de
loopbaanontwikkeling, vorming en oplei-
ding moeten aan bod kunnen komen.
● Naast de betrokkenheid van minstens de
direct leidinggevende, moet er mogelijk-
heid zijn op een beroep.
● Als uit de evaluatie een ondermaatse
prestatie blijkt, is het nodig te voorzien
in een specifieke begeleiding of te onder-
zoeken op welke manier de oorzaken van
de dysfuncties kunnen worden wegge-
nomen, vooraleer andere opties kunnen
genomen worden.
● Er moet met regelmatige tussenpozen
een doorlichting zijn van de ervaringen
van het personeel in verband met het
proces van evaluatie. We beschouwen het
als een pijnpunt mocht daaruit blijken dat
meer dan een kwart van het personeel de
regeling in praktijk als niet rechtvaardig
zou beschouwen; in dat geval moet de
regeling uiteraard worden bijgestuurd.
● Er moet voorzien worden in een goede
omkadering van het evaluatieproces
(vorming evaluatoren, de manier van om-
gaan met functioneringsgesprekken, …).
● De evaluatieprocedure moet worden
losgekoppeld van de tucht- en bevorde-
ringsprocedures
26 In praktijk hebben we niet altijd goede
ervaringen met functieclassificaties.
Nieuwe initiatieven roepen vaak vragen
op.
Een functieclassificatiesysteem zou moe-
ten uitgaan van het gelijkheidsprincipe.
Om beter te kunnen waken over het goed
verloop van het proces van de functie-
classificaties zal ACV-Openbare Diensten
een charter uitwerken waaraan de pro-
cedures van functieclassificatie kunnen
worden getoetst.
27 Loopbaanbegeleiding kan personeels-
leden bijstaan in de uitbouw van hun
loopbaan. Loopbaanbegeleiding beant-
woordt aan een reële behoefte en draagt
bij tot het welzijn van werknemers op het
werk.
Elke werknemer moet faciliteiten krijgen
om bijstand te krijgen van een erkend
loopbaanbegeleidingscentrum.
28 Er moet tijdig gezorgd worden voor de
overdracht van kennis en know how van
personeelsleden die op pensioen gaan.
29.ACV-Openbare Diensten verwerpt de
eventuele optrekking van de algemene
wettelijke pensioenleeftijd. Ook de mo-
gelijkheid tot vervroegde pensionering
dient behouden.
Om de activiteitsgraad te verbeteren,
is het van cruciaal belang dat werkom-
standigheden en de werkorganisatie zo
worden aangepast dat het voor mensen
In alle sectoren moet men daarom minstens:
● 1,9% van de loonmassa besteden aan
vorming en opleiding (= Europese doel-
stelling)
● In ieder niveau minstens 1 op 2 werkne-
mers jaarlijks moeten genieten van een
vorming of opleiding (= Europese doel-
stelling)
ACV-Openbare Diensten vreest vast dat per-
soneelsleden zonder permanente opleiding
en vorming op termijn niet of onvoldoende
meer mee zullen kunnen met de evoluties.
Vorming moet gegarandeerd worden aan alle
personeelsleden van alle niveaus; het moet
gaan om kwalitatieve vorming die nuttig is
voor het werk of voor de loopbaan. Ze moet
gedecentraliseerd worden aangeboden, zo-
dat er een goede toegankelijkheid is. Het
opleidingstraject van werknemers zou voor
iedereen moeten worden uitgeklaard.
Om aan permanente opleiding en vorming
een structurele verankering te geven, stelt
ACV-Openbare Diensten voor om de moge-
lijkheid in te voeren dat werknemers na drie
jaar een vormingskrediet van een maand
opbouwen. Op die manier zou men dit vor-
mingskrediet kunnen gebruiken om, met
loonbehoud, externe opleidingen of vor-
mingen te volgen die kunnen bijdragen tot
de versterking van de bekwaamheid van het
personeelslid.
25 Systemen van formele evaluatie vormen
een vast onderdeel in de verschillende
personeelsregelingen.
Het is begrijpelijk en best aanvaardbaar
dat er over de concrete regelingen in de
sectoren, instellingen diensten en bedrij-
ven, verschillen in die regelingen zijn.
ACV - Openbare Diensten wil dat over die
verschillen heen, volgende principes worden
bewaakt:
● Evaluaties moeten als opzet hebben het
functioneren van het personeelslid in z’n
evaluaties moeten kunnen gebeuren in
een opbouwende sfeer.
focus
12
len we de mogelijkheden op mobiliteit
verbeteren en bewerkstellingen.
In zo’n situaties gaan we ervan uit dat de
betrokken personeelsleden daadwerke-
lijk overstappen naar de andere dienst
en dus opteren voor het er toepasselijke
personeelsstatuut.
32 Over de sectoren heen zijn er grote ver-
schillen in mogelijkheden tot deeltijds
werken.
Voor de duidelijkheid van de rechten van
het personeelsleden zal ACV-Openbare
Diensten streven naar meer samenhang
in de reglementaire mogelijkheden.
ACV-Openbare Diensten zal een forum
opzetten waar bestaande en vernieuwen-
de initiatieven aan bod kunnen komen
in verband met de combinatie tussen
arbeid en gezin. We willen daarbij zorgen
voor de nodige uitwisseling van ervarin-
gen, zodat er van elkaar kan geleerd wor-
den en inspiratie kan worden opgedaan.
We willen alle werknemers, zonder tijdsbe-
perking, het recht garanderen om op vrijwil-
lige basis :
● Te werken op 4/5e basis
● Halftijds te werken
● Z’n loopbaan volledig te onderbreken om
redenen van kinderlast, voor vorming, voor
de opvang van zieke gezinsleden of voor
palliatieve begeleiding van familieleden.
De werknemer moet het recht hebben bij
deeltijds werken, op eigen vraag, om minder
werkdagen per week te presteren.
ACV-Openbare Diensten eist de herinvoering
van de verplichting tot vervangende tewerk-
stelling in de openbare sector in het kader
van de loopbaanonderbreking.
33 Als op regelmatige basis overuren dienen
gepresteerd door het personeel dan is
dat niet alleen een dure aanpak voor de
werkgever, maar duidt dat eveneens op
een slechte organisatie van het werk en
laat dat een duidelijk tekort aan perso-
neel vermoeden. Overuren moeten een
uitzondering zijn; als er teveel overuren
zijn, moet worden overgegaan naar meer
tewerkstelling.
ACV-Openbare Diensten zal die situaties
in kaart brengen, in de openbaarheid
brengen en gepaste oplossingen bewerk-
stellingen.
34 Werknemers in centrale administraties
hebben meer dan werknemers in andere
sectoren de last van woon-werk verkeer.
haalbaar is om langer aan de slag te kun-
nen blijven.
Op het niveau van de verschillende
werkgevers zal ACV-Openbare Diensten
daarom de uitwerking van een meer
leeftijdsbewust personeelsbeleid op de
agenda plaatsen. Hierbij dient rekening
gehouden met de zware fysieke en men-
tale belasting van sommige beroepen.
De regels over de cumulatie van een over-
levingspensioen met een activiteit als
werknemer moeten worden aangepast,
omdat de huidige grenzen de mensen in
feite verplichten om hun beroepsactivi-
teit af te bouwen.
Welzijn & welbevinden op het werk30 Om bij te dragen tot de kwaliteit van het
werk en het welbevinden van het perso-
neel, moet louter routinematig werk wor-
den ingeperkt, moeten personeelsleden
zoveel als mogelijk afwisselend werk met
een interessante inhoud kunnen doen en
de psychosociale belasting van het werk
moet worden onderzocht. Men moet er-
voor zorgen dat er een open overleg- en
communicatiecultuur is binnen de orga-
nisatie, met de nodige aandacht voor de
inter-persoonlijke verhoudingen en de
manier waarop leiding gegeven wordt.
31 De komende jaren zullen we zeker gecon-
fronteerd worden met nieuwe herstruc-
tureringen in tal van diensten en instellin-
gen. Die moeten goed worden overlegd,
gecommuniceerd en begeleid. Ook moet
aan alle betrokken personeelsleden ver-
dere tewerkstelling kunnen verzekerd
worden binnen de overheidssector.
Zowel om herstructureringen op te van-
gen, als om in te spelen op persoonlijke
verwachtingen van personeelsleden, wil-
focus 13
maatwerk, afgestemd op de concrete si-
tuatie, de regel zou moeten zijn.
Normaal zouden de PBW materies overal
maandelijks moeten worden besproken.
We stellen vast dat dit in praktijk lang
niet de regel is. Daarom stellen we ons als
minimaal tussentijds doel dat tegen het
einde van de congresperiode op het ni-
veau van alle werkgevers PBW minstens 4
maal per jaar aan bod komen in het soci-
aal overleg, vertrekkend van de concrete
problemen die in de betrokken situatie
het meest van belang zijn.
Wij zullen onze afgevaardigden hiervoor
praktijkgerichte informatie, vorming en
begeleiding aanbieden.
ACV-Openbare Diensten zal ieder jaar rond
een PBW-thema een specifieke actie opzet-
ten. Voor de komende congresperiode zal dat
actieprogramma in ieder geval volgende on-
derdelen omvatten:
● In 2011 zorgen we ervoor dat bij ieder
werkgever een risicoanalyse is uitge-
voerd; dat is immers de basis voor de uit-
bouw van de PBW-aanpak
● In 2012 moet er bij iedere werkgever een
PBW actieplan bestaan, uitgewerkt op ba-
sis van de concrete situatie (geen eenvou-
dige ‘copy paste’ van een algemeen model)
● Vanaf 2013 verzekeren we de opvolging
van de opties genomen in de jaaractie-
plannen.
● Specifieke acties om het aantal arbeids-
ongevallen terug te dringen, in die sec-
toren waar het aantal arbeidsongevallen
duidelijk hoger ligt dan gemiddeld
38 Grensoverschrijdend gedrag op het werk
kan niet. We stellen nochtans vast dat
er zich in de openbare sector meer pro-
blemen stellen van grensoverschrijdend
gedrag (OSG & pesten op het werk) dan
elders. Werkgevers moeten de gepaste
maatregelen nemen om zo’n situaties te
voorkomen.
Als leden / personeelsleden zo’n situaties
van grensoverschrijdend gedrag signa-
leren aan onze afgevaardigden, dan ver-
wijzen we de betrokkenen naar de ver-
trouwenspersoon of preventieadviseur
psychosociale belasting. Wij zullen onze
afgevaardigden hiervoor de nodige prak-
tijkgerichte informatie, vorming en bege-
leiding geven.
Dit neemt niet weg dat de huidige wetge-
ving in verband met pesten op het werk
tekort schiet om effectief tot oplossingen
te komen voor de problemen op het ter-
rein en ze zou moeten worden verbeterd.
Werkgevers moeten ook afdoende maat-
regelen nemen om paal en perk te stellen
aan de problemen van agressie tegen-
over het personeel.
Tewerkstelling 39 ACV-Openbare Diensten zet zich af te-
gen de populistische aanpak als zouden
er teveel mensen worden tewerkgesteld
in de openbare sector (in ruime zin van
het woord). De tewerkstelling benaderen
op basis van cijfers is veel te kort door de
bocht.
De openbare sector heeft de afgelopen
decennia haar taken zien uitbreiden om
te kunnen voldoen aan de maatschap-
pelijke verwachtingen; over de langere
termijn genomen had dit uiteraard een
stijging van het aantal personeelsleden
als logisch gevolg. De afgelopen 10 jaar
stellen we nochtans globaal een vermin-
dering van de tewerkstelling in de open-
bare sector vast, zeker uitgedrukt in vol-
tijdse eenheden.
Tegelijk stellen zich vandaag op het vlak
van de tewerkstelling een aantal duide-
lijke knelpunten waaraan een oplossing
zou moeten worden geboden.
Om deze verloren tijd te beperken moet
het werk (bijvoorbeeld door interdepar-
tementaal bruikbare kantoren) zo wor-
den georganiseerd dat werknemers per
dag niet meer dan een uur moeten beste-
den aan woon-werk verkeer.
35 ACV-Openbare Diensten zal ervoor zor-
gen dat de begeleidende elementen van
belang bij projecten van telewerken in-
derdaad gegarandeerd worden en meer
in het bijzonder:
● Het vrijwillig karakter om aan telewerken
te doen
● De behoorlijke technische ondersteuning
ten laste van de werkgever
● De in achtneming van de principes van
gezondheid en welzijn
● De beperking in de tijd, met het oog op
het voldoende onderhouden van de con-
tacten met collega’s en de dienst
● Het vrijwaren van de privacy
● De ten laste neming door de werkgever
van de kosten die telewerk meebrengt
voor de werknemer.
36 Sociale diensten moeten op een auto-
nome manier kunnen werken en paritair
worden beheerd. Gepensioneerden moe-
ten net als actieven gebruik kunnen ma-
ken van sociale diensten.
37 ACV-Openbare Diensten wil de hefboom
die de wetgeving ‘welzijn op het werk’
biedt om te werken aan goed personeels-
beleid en verbetering van de arbeids-
omstandigheden van het personeel, ten
volle benutten.
Materies die te maken hebben met pre-
ventie, bescherming en welzijn op het
werk zijn in praktijk te veel een kwestie
van ‘papier’. Het globaal preventieplan en
jaaractieplan zijn in te veel gevallen alge-
mene standaarddocumenten gemaakt
door een externe preventiedienst, terwijl
Werkgevers moeten ook afdoende maatregelen nemen om paal en perk te stellen aan
de problemen van agressie tegenover het personeel.
focus
14
vlak van de sociale tewerkstelling. Ook
vandaag moet de overheid als werkgever
z’n rol spelen om ervoor te zorgen dat
een antwoord wordt gegeven op die so-
ciale problematiek om de maatschappe-
lijke ongelijkheden te verminderen. Het is
wel te verstaan dat sociale tewerkstelling
niet mag leiden tot het afstoten van nor-
male tewerkstelling, of in de plaats van
normale tewerkstelling mag komen.
als militant aan de slag42 Sociaal overleg vormt een essentieel ele-
ment om tot goed personeelsbeleid en
dus tot een betere werking van de dien-
sten te komen.
Sociaal overleg moet op een construc-
tieve basis en in alle openheid kunnen
worden gevoerd.
Partijen moeten verantwoordelijk om-
springen met het sociaal overleg.
ACV-Openbare Diensten wil verder bou-
wen aan een cultuur die het mogelijk maakt
van personeelsproblemen zoveel mogelijk
op te lossen via het sociaal overleg.
Als er dan toch sociale conflicten zijn,
wil ACV-Openbare Diensten een sociale
bemiddelaar kunnen inschakelen om als-
nog de problemen te voorkomen.
43 Als vakorganisatie is het onze job om zelf
initiatieven te nemen ten opzichte van de
werkgevers. We moeten alert blijven bij
wat er gebeurt op de werkvloer, en we
moeten ten allen tijden betrokken blijven
en een constructieve en participatieve
houding aannemen.
In de entiteiten waar onze afgevaardig-
den moeilijk tot initiatieven komen, willen
we hen aanmoedigen om initiatieven te
nemen en we willen als centrale proactief
optreden. ACV-Openbare Diensten zal
daarom in de komende congresperiode
voor het geheel van de sectoren binnen de
centrale, een aantal thema’s op de agenda
van het sociaal overleg plaatsen, telkens
ondersteund met een promotiecampagne.
44 ACV-Openbare Diensten houdt vast aan
het systeem van 2-jaarlijkse onderhande-
lingen over sociale akkoorden; ze vormen
de belangrijkste hefboom om in de secto-
ren de personeelskwesties op de agenda
te plaatsen en aan te pakken.
Voorstellen over legislatuurakkoorden
vinden we geen goede zaak, omdat ze
geen rekening houden met de normale
syndicale dynamiek.
De onderhandelingen over de 2-jaarlijkse
conventies moeten sneller worden opge-
start, zodat die ook voor de overheidssector,
zowel op het algemene vlak als in de ver-
schillende sectoren worden afgerond in de
eerste maanden volgend op de totstandko-
ming van het interprofessioneel akkoord.
De akkoorden afgesloten in de overheids-
sector moeten meer rechtstreekse uit-
voerbare kracht krijgen, zodat ze afdwing-
baar zijn. Het zijn vandaag weliswaar
politieke engagementen, maar ze worden
al te vaak slechts met veel vertraging om-
gezet in reglementering. Dit leidt tot on-
begrip, ongenoegen, rechtsonzekerheid
en tot onnodige sociale spanningen.
Het verloop van het overleg voor een
aantal specifieke sectoren, zoals de zorg-
sector of de brandweer, dient zeker ge-
stroomlijnd, precies om het overleg beter
te laten verlopen en allerlei verwikkelin-
gen rond de uitvoering van gemaakte af-
spraken te voorkomen.
ACV-Openbare Diensten onderkent dat
er de komende jaren zeker heel wat ver-
schuivingen op het vlak van de tewerk-
stelling zullen zijn.
Het is belangrijk dat men ook hier niet
vervalt in simpele ‘vervangingsregels’,
maar dat men een beeld vormt van de
werkelijke noden binnen de verschil-
lende diensten, met de nodige aandacht
voor kennisoverdracht. Die evolutie moet
voldoende worden begeleid.
Waar er zich problemen op het vlak van de
personeelsbezetting stellen, willen we die
aanpakken door:
● Het aanpassen van de werkprocessen,
zodat deze vlot en optimaal kunnen ver-
lopen
● Het gebruik van werklastmetingen.
De syndicale betrokkenheid moet daarbij in
ieder geval gegarandeerd zijn.
40 ACV-Openbare Diensten zal privatiserin-
gen en uitbestedingen stelselmatig be-
kampen.
Om dat te doen zullen we telkens eisen
dat een maatschappelijke kosten baten
analyse wordt gedaan en moet de over-
heid alternatieven ontwikkelen. Er moet
een stand zaken worden gemaakt van de
uitbestede taken, projecten van private
publieke samenwerking en die situaties
moeten worden geëvalueerd; er moet
transparantie komen over de budgetten
die eraan worden besteed.
41 De openbare sector heeft in het verleden
een rol als gangmaker gespeeld op het
focus 15
rol als plaatselijke vertegenwoordiger van
het personeel op het terrein op te nemen.
Om dit aan te pakken:
● Wil ACV-Openbare Diensten tegen het
einde van de congresperiode ervoor
zorgen dat we op het niveau van iedere
werkgever of basisentiteit van een zekere
omvang, beschikken over een militanten-
kern.
● Zal ACV-Openbare Diensten de kernwer-
king versterken en een specifieke oplei-
ding (coaching kernwerking) voor onze
afgevaardigden opzetten
● Om de aansturing van onze syndicale
aanpak te versterken zal de centrale een
specifieke communicatie en begeleiding
uitbouwen via de voorzitters van de mili-
tantenkernen.
● ACV-Openbare Diensten zal voor iedere
deelsector zorgen voor een uitgebouwde
de overheid op een goede manier te kunnen
uitoefenen. Bovendien leggen burgers te-
recht ook steeds meer nadruk op een kwali-
teitsvolle dienstverlening door de overheid.
De rol van Europa wordt steeds belangrijker,
ook in sociale wetgeving. Zo opteerde het
Europees Parlement enkele weken terug voor
een uitbreiding van het moederschapsverlof
tot 20 weken. Het toont aan dat de publieke
sector ook daar volop mee het debat moet
aangaan. Door het overlegmodel dat in België
reeds zijn waarde heeft bewezen, nu ook zijn
ingang te doen vinden op Europees niveau,
zetten we een belangrijke stap in die richting.
Doelstelling van het Europese Comité is dan
ook om het belang van sociaal overleg in de
publieke sector te verdedigen en het overleg
verder te ontwikkelen, zowel op Europees als
nationaal vlak.
vorm van nieuwsbrieven om leden en mi-
litanten beter te informeren.
● Zal ACV-Openbare Diensten waken over
de bescherming van de afgevaardigden.
47 Ieder gewest moet voorzien in een ac-
tieve gepensioneerdenwerking.
48 ACV-Openbare Diensten verzet zich uit-
drukkelijk tegen initiatieven die de uitoe-
fening van de syndicale actiemogelijkhe-
den beknotten.
49 ACV-Openbare Diensten zal zorgen voor
een versterking van de zichtbaarheid van
onze aanwezigheid op het terrein en ster-
kere profilering in de media.
50 ACV-Openbare Diensten zal initiatieven
ontwikkelen die de solidariteit tussen
werknemers versterken.
Een dergelijk Europees comité bestond al lan-
ger voor andere sectoren, waaronder ook de
lokale sector en de zorg.
45 De invoering van nieuwe beheerstechnie-
ken (beheerscontracten, management-
plannen, …) mag geen voorwendsel zijn
om het sociaal overleg te ontlopen. Som-
mige mogelijkheden zoals het gebruik
van economische en financiële informatie
en sociale balansen, moeten daarom wor-
den veralgemeend in de openbare sector.
46 Aanwezigheid op de werkvloer is essenti-
eel voor de werking van onze organisatie.
Daarom willen we onze propagandisti-
sche output naar het terrein versterken.
Dat houdt in de eerste plaats in dat er
overal afgevaardigden zijn, die actief op
de werkvloer vorm geven aan onze syndi-
cale uitbouw.
ACV-Openbare Diensten zal zorgen voor
de nodige propagandistische middelen
om onze organisatie beter bekend te ma-
ken en om afgevaardigden toe te laten hun
Na 12 jaar onderhandelen is eindelijk een
doorbraak bereikt in de sociale dialoog voor
de publieke sector in Europa. Op 17 decem-
ber werd het Europese Comité voor de sociale
dialoog in centrale overheidsadministraties
opgestart. In België gaat het om de federale
overheid, maar ook over de gemeenschap-
pen en de gewesten. Op dit moment maken 9
landen deel uit van het Comité: Spanje, Italië,
Verenigd Koninkrijk, België, Frankrijk, Luxem-
burg, Griekenland, Roemenië en Tsjechië.
Al deze overheden staan voor dezelfde uitda-
gingen. Er is de budgettaire druk door de cri-
sis. De vergrijzing en de bijhorende uitstroom
van mensen moet op een adequate manier
worden begeleid. Tegelijkertijd moeten ook
nog voldoende gekwalificeerde mensen kun-
nen worden aangetrokken om de taken van
Aanwezigheid op de werkvloer is essentieel voor de werking van
onze organisatie.
europese sociale dialoog voor de publieke sector
vlaamse overheid
16perspectief van de huidige evolutie op de ar-
beidsmarkt valt dit sterk te betreuren.
De opvolging van de verdere ontwikkelingen
in het hoger onderwijs en de volgende nog af
te sluiten CAO’s, zullen hiermee in alle geval
rekening moeten houden. Het terugdringen
van de werkdruk zal hiervoor een essentieel
onderdeel zijn.
Voor wat de onderzoekers betreft, zal het
noodzakelijk zijn om de arbeidsomstandighe-
den in de onmiddellijke toekomst voldoende
aantrekkelijk te maken, om onze achterstand
inzake innovatie en onderzoek t.a.v. andere
landen in de wereld te kunnen inhalen, naast
de noodzakelijke bijkomende financiële in-
vesteringen van de overheid en de private
sector.
Planning 2011In het voorjaar worden besprekingen ge-
voerd over een nieuw onderwijsdecreet XXI
en worden de informele gesprekken opge-
start over een nieuw syndicaal statuut op alle
onderwijsniveaus.
In het najaar volgen er dan besprekingen
m.b.t. de tweede pensioenpeiler en de loop-
baan van de onderzoekers.
En vanaf januari worden de onderhandelin-
gen i.v.m. de integratie van de academise-
rende opleidingen van de hogescholen in de
universiteiten verder gezet.
Kwalitatieve maatregelenHet gaat o.a. over de aanpak van de werkdruk
binnen de verschillende instellingen, algeme-
ne loopbaanaspecten zoals de harmonisering
van de salarisschalen, het opstarten van de
discussie over een tweede pensioenpeiler en
het toekennen van een lerarenkaart voor die
personeelsleden in het hoger onderwijs die
hier vandaag nog geen gebruik kunnen van
maken.
loopbaan onderzoekersDeze CAO voorziet ook in de aanpak van de
loopbanen van onderzoekers. Hiertoe wer-
den afspraken gemaakt voor het uitwerken
van de uitbouw van onderzoekscarrières voor
het geheel van de Vlaamse kennisinstellin-
gen, met bijzondere aandacht voor de inter-
nationale en intersectorale mobiliteit.
syndicaal statuut Er zal een voorstel worden gedaan om de per-
soneelsleden die aangesloten zijn bij een re-
presentatieve vakorganisatie en die vandaag
geen recht hebben op een vakbondspremie,
een vakbondspremie, gelijk aan de premie
die door de federale overheid wordt uitge-
keerd, toe te kennen vanaf dit jaar.
In de loop van dit jaar worden de bespre-
kingen aangevat over een nieuw syndicaal
statuut voor het gehele Vlaamse onderwijs.
Hierin zal ook een regeling m.b.t. de bescher-
ming van de personeelsvertegenwoordigers
worden opgenomen.
BemerkingenVoornoemde CAO is in een weinig gunstig
klimaat tot stand gekomen, zonder de nood-
zakelijke financiële inspanning vanwege
de politieke overheid. Daarom omvat deze
conventie te weinig maatregelen om een
loopbaan in het hoger onderwijs voldoende
aantrekkelijk te houden in de toekomst. In het
Chris Herremanin december vorig jaar werd cao iii afgesloten voor het hoger onderwijs voor 2010 en 2011. op vlaams niveau was dit de eerste, zij het één met lou-ter kwalitatieve maatregelen.
CAO III hoger onderwijs afgesloten en nieuwe plannen voor 2011
In de loop van dit jaar worden de besprekingen
aangevat over een nieuw syndicaal statuut
voor het gehele Vlaamse onderwijs.
lokale & regionale besturen 17
lonen topkader Zorgbedrijf geschorst wegens buitensporig!Kirsten Casteleyn
Het Zorgbedrijf werd in 2009 opgericht als openbare “dochteronderneming” van het OCMW van Antwerpen. Er zijn 4000 personeelsleden tewerkgesteld in 19 rusthuizen, 38 dienstencentra, thuiszorg, …
Sinds het ontstaan van het Zorgbedrijf ligt ACV-Openbare Diensten in discussie over de arbeidsvoorwaarden met de OCMW – voorzitter Monica de Coninck en algemeen directeur Johan de Muynck. ACV-Openbare Diensten diende begin 2010 klacht in bij de gouverneur betreffende de nadelige arbeidsvoorwaarden van het personeel en de rijkelijke verloning van het topkader.
Recent schorste de gouverneur de beslissing over de hoge lonen van het topkader. In haar besluit maakt ze brandhout van de argumenten van het Zorgbedrijf om zulke hoge lonen uit te betalen. Het Zorgbedrijf verantwoordde de lonen door ze te vergelijken met die van grote niet-beursgenoteerde bedrijven. Volgens de gouverneur gaat die vergelijking niet op, want het Zorgbedrijf is een openbare instelling. Het OCMW draait als moederbedrijf op voor alle ver-liezen. In die zin loopt elke vergelijking met een privé- bedrijf mank, aldus de gouverneur.De salarissen, die de raad van beheer voor haar directeurs heeft goedgekeurd, zijn exube-rant en buiten proportie. Het zuinigheidsbeginsel is hierdoor duidelijk geschonden. Bijkomend tilt de gouverneur ook zwaar aan het verschil in wedde van 20.000 euro tussen de mannelijke regiodirecteur en zijn vrouwelijke collega’s in een gelijkaardige functie. Dit is in strijd met de wetgeving ter bestrijding van de discriminatie tussen man en vrouw. Het Zorgbedrijf is ook in overtreding met de syndicale wetgeving, want er vond geen over-leg met de vakbonden plaats. Het schorsingsbesluit van de gouverneur ontplofte in Antwerpen als een bom. Het gaf aanleiding voor de Antwerpse burgemeester Patrick Janssens om een speciale gemeente-raadscommissie over dit thema bijeen te roepen. De commissie besloot, na een lang zinvol debat, om de controle en eindverantwoordelijkheid op alle autonome bedrijven bij het college van burgemeester en schepenen te leggen. Het college zal in de toekomst de richt-lijnen uittekenen waarbinnen autonome bedrijven mogen verlonen. Dit moet de ‘tot op vandaag scheef getrokken situatie’ rechttrekken.
De gouverneur behandelt nog steeds onze klacht betreffende de volledige rechtspositiere-geling voor de personeelsleden. Wij verwachten dat de gouverneur ook de beslissing van de rechtspositieregeling zal schorsen.
Ondertussen proberen wij het Zorgbedrijf tot juiste inzichten te brengen, maar ze houden vast aan hun gelijk. Een schorsingsbesluit van de gouverneur heeft hen tot vandaag ook niet tot bezinning gebracht. Daarom nomineerden wij het Zorgbedrijf tijdens ons congres als onaantrekkelijke werk-gever. Of toch een werkgever die enige vitaminen ( in de vorm van groene appelen) nodig heeft om de energie te vinden opnieuw het juiste pad te bewandelen. We hebben intus-sen de ‘appeltrofee’ overhandigd samen met enkele militanten, onze nationaal secretaris
Vinciane Mortier en onze voorzitter Luc Hamelinck.
Kunnen kerntaken van een lokaal bestuur uitbesteed of geprivatiseerd worden?Skender Baleci
met deze vraag confronteerden we de afgevaardigden in onze werk-groep op het sectorcongres van december. Kan een rijbewijs of een identiteitskaart bijvoorbeeld niet door een privé-instantie worden afgeleverd? Wat is de meerwaarde van een openbare dienstverlening? Waarom nog “vast benoemen”?
Om de discussie wat op gang te trekken, lie-
ten we de OCMW-secretaris van het OCMW
van Roeselare, Geert Sintobin, eerst enkele
ideeën spuien. En of hij erin lukte !
Geert Sintobin zette vraagtekens bij enkele
zekerheden als het openbare karakter van be-
paalde dienstverlening en de vast benoeming.
Zijn belangrijkste boodschap kwam duidelijk
over: we moeten onze dienstverlening effici-
ent, effectief en kostenbewust uitvoeren. Dat
is de enige manier om outsourcing en uitver-
koop tegen te gaan. Ideologische benaderin-
gen van een openbaar bestuur zijn niet langer
op hun plaats; ook in de openbare diensten
heeft de laatste jaren de economische wetma-
tigheid de bovenhand gehaald.
Wij moeten aantonen aan de burger dat zijn
belastingsgeld, waarmee onze lonen betaald
worden, goed besteed is. Er is veel druk op de
openbare diensten.
Ook in die moeilijke omgeving blijft het van-
zelfsprekend en meer dan ooit onze taak om als
vakbond de evolutie waakzaam op te volgen.
Onze twee uitgangspunten blijven in welke
omgeving dan ook steeds overeind. Wij gaan
voor de beste tewerkstellingvorm onder de
best mogelijke arbeidsvoorwaarden.
Ideologische benaderingen van een
openbaar bestuur zijn niet langer op hun plaats.
lokale & regionale besturen
18
lijke rechtspositieregeling moeten worden
overgenomen.
Personeel van bijzondere dienstenEen derde groep is het volledig personeelsbe-
stand van OCMW-instellingen die verzorging,
verpleging of specifieke diensten aanbieden
of die in concurrentie staan met private orga-
nisaties. Men noemt die groep het personeel
van de bijzondere diensten. Het kan hier gaan
over het personeel van ROB’s, RVT’s, thuis-
verpleging, thuiszorg, dienstencentra, ser-
viceflats, dagverzorgingscentra, centra voor
kortverblijf, revalidatiecentra, psychiatrische
verzorgingstehuizen, kinderdagverblijven,
diensten BKO, diensten opvoedingsonder-
steuning, diensten voor onthaalouders, instel-
lingen voor gehandicapten en voor bijzonde-
re jeugdbijstand, dienstenchequebedrijven
en projecten in de sociale economie. Op deze
groep is de nieuwe rechtspositieregeling van
toepassing. De minimale voorwaarden moe-
ten gerespecteerd worden. In het bijzonder
moet men zicht houden aan de beperking
van het aantal feest- en verlofdagen. Wat dat
laatste betreft behoudt wie reeds voor 1 janu-
ari in dienst was wel de verworven rechten.
Toelagen en vergoedingenHet onderdeel toelagen en vergoedingen ver-
toont grote gelijkenissen met dat voor het ge-
meentepersoneel. Het OCMW-personeel heeft
onder dezelfde voorwaarden als het gemeen-
tepersoneel recht op de verplichte toelagen.
Het gaat om de haard- en standplaatstoelage,
het vakantiegeld en de basis van de eindejaars-
toelage. Bijzondere toelagen waarvoor het
OCMW financiering ontvangt zoals de attrac-
tiviteitstoelage, bijslagen voor onregelmatige
prestaties, moeten toegekend worden, maar
kunnen niet gecumuleerd worden met andere
regelingen. Facultatieve toelagen die betrek-
king hebben op bijzondere werkomstandig-
heden kunnen enkel worden ingevoerd bij
het OCMW indien ze onder dezelfde omstan-
digheden worden toegekend bij de gemeente
of wanneer er specifieke omstandigheden
zijn bij het OCMW die niet voorkomen bij de
gemeente. Deze bepalingen gelden voor de
gevarentoelage, de permanentietoelage en de
mandaattoelage. De waarnemingstoelage en
de toelage voor opdrachtouderschap kunnen
enkel worden ingevoerd indien ze bestaan bij
de gemeente. Voor de functionerings- en ma-
nagementtoelage moet de gemeente worden
gevolgd. Voor onkostenvergoedingen en de
hospitalisatieverzekering geldt eveneens de
gemeentelijke regeling. Voor maaltijdcheques
moet men minstens het minimum toekennen,
behalve aan het gesubsidieerd gezondheids-
personeel.
verloven en afwezighedenDe regels over verloven en afwezigheden
uit de OCMW-rechtspositieregeling gelden
enkel voor het personeel van bijzondere
diensten. Het andere OCMW-personeel volgt
verplicht de verlofregeling de gemeente. De
regels over verplichte verloven zoals beval-
lingsverlof, opvangverlof, ziekteverlof, dis-
ponibiliteit en omstandigheidverlof moeten
worden overgenomen van de gemeente. Een
uitzondering hierop is het vakantieverlof. De
rechtspositieregeling beperkt het aantal va-
kantiedagen tot 26 en het aantal feestdagen
tot 11. Overgangsbepalingen zorgen er ech-
ter voor dat wie voor 1 januari 2011 van een
gunstiger vakantieverlof- en feestdagenrege-
ling genoot, die gunstiger regeling behoudt.
Niet verplichte verloven als het verlof voor
deeltijdse prestaties, het verlof voor opdracht
en het onbetaald verlof zijn door het OCMW
vrij in te vullen. Dienstvrijstellingen voor
borstvoeding en verkiezingen moeten wor-
den overgenomen van de gemeente. Andere
dienstvrijstellingen mogen nooit gunstiger
zijn dan die bij de gemeente.
Gemeenschappelijke gradenMen onderscheidt drie groepen OCMW-perso-
neel. De eerste groep is het personeel met een
functie die ook bestaat bij de gemeente. Men
spreekt over ‘de gemeenschappelijke graden’.
Het gaat doorgaans over wie zich bezig houdt
met de interne werking van de organisatie.
Voorbeelden van dergelijke diensten zijn: het
secretariaat, de personeelsdienst, de dienst
financiën, de diensten ICT en communicatie,
staffuncties, logistieke en technische dien-
sten. Voor deze groep blijft de rechtspositie-
regeling van de gemeente van toepassing en
verandert er dus niets, met uitzondering van
de mogelijkheid van het bestuur om in som-
mige gevallen een mandaatstelsel te voorzien.
specifiek personeelDe tweede groep personeel oefent een func-
tie uit die specifiek is voor het OCMW en dus
niet bestaat bij de gemeente. Men noemt
deze groep ‘het specifiek personeel’. Het gaat
om het personeel van de sociale dienst en de
individuele en collectieve hulpverlening van
het OCMW. Bijvoorbeeld het personeel dat
instaat voor de toekenning van het leefloon,
het verschaffen van andere vormen van fi-
nanciële of materiële steun, budgetbegelei-
ding, juridische bijstand, hulp bij huisvesting,
toeleiding naar tewerkstelling en opleiding.
Aan deze groep worden de secretaris en de
financieel beheerder van het OCMW toe-
gevoegd. Deze groep valt onder de nieuwe
rechtspositieregeling van het OCMW. De
minimale voorwaarden uit de rechtspositie-
regeling voor het OCMW-personeel moeten
gerespecteerd worden. Belangrijk is dat voor
deze groep de bepalingen in verband met
verloven en afwezigheden uit de gemeente-
nieuwe rechtspositieregeling voor bepaalde groepen OCMW-personeel vanaf 1 januari.
Joris Lermytteop 1 januari trad het nieuwe rechtspositiebesluit voor ocmW-personeel in werking. de regelingen over het aantal vakantiedagen en feestdagen zijn vanaf nu dan ook van toepassing. Besturen hebben de tijd tot 1 juli 2011 om hun rechtspositieregelingen in overeenstemming te brengen met het besluit op de rechtspositieregeling. We herhalen dat we omwille van de in-perking van het vakantieverlof en de feestdagen niet akkoord zijn gegaan met deze nieuwe regeling.
19lokale & regionale besturen
Tijdens een volgende discussie stellen de mi-
litanten dat een autonoom gemeentebedrijf
kan zorgen voor een betere werking, maar
geen middel mag zijn om te ontsnappen aan
verdere statutarisering en niet mag leiden tot
de afbouw aan de bestaande arbeidsvoor-
waarden. Het AGBN is een voorbeeld, maar
niet overal gaat men uit van dezelfde goede
bedoelingen bij verzelfstandiging.
De militanten schaarden zich vervolgens una-
niem achter de stelling dat ‘openbaar beter
is en we daarom openbare diensten moeten
verkiezen boven private diensten’.
Over de stelling dat ‘het onderscheid open-
bare dienst-privé niet meer van deze tijd is en
iedereen werknemer is zodat iedereen van de-
zelfde beroepsgroep onder dezelfde arbeids-
voorwaarden moet vallen’ waren de menin-
gen verdeeld. Openbaar kan niet vergeleken
worden met de privé. Binnen de openbare
diensten is er ook heel wat sociale tewerkstel-
ling. Die moet behouden blijven. Deze men-
sen krijgen op deze manier meer kansen.
We moeten terugkeren naar de uitbouw van
de openbare diensten en een inkrimping kan
niet. Daarvoor zijn politieke bereidheid en een
lange termijnvisie nodig!
Dienstverlening moet openbaar blijven zodat
ze kwalitatief, toegankelijk en voor iedereen
betaalbaar blijft.
De gegarandeerde arbeidsvoorwaarden, het
loonniveau en de werkzekerheid in de open-
bare diensten zijn ook belangrijk.
Het thema werd in werkgroepen verder uit-
diept. Eén ervan was de werkgroep “onder-
steunende diensten”. Daarmee bedoelen we
vooral de technische diensten van stad of
gemeente.
Een aantal van deze diensten hebben auto-
nomie gekregen tegenover de gemeente,
bijvoorbeeld door ze onder te brengen in
een autonoom gemeentebedrijf (AGB). Om
ons een mening te kunnen vormen over de
voor en nadelen van die werkingsvorm - in
het bijzonder voor het personeel - nodigden
we Martin Denayer, Algemeen Directeur Au-
tonoom Gemeentebedrijf Dienstenbedrijf
Ninove (AGBN) uit voor een toelichting. Het
autonoom gemeentebedrijf Ninove heeft
de technische dienst onder haar goede. Die
dienst ressorteerde vroeger rechtstreeks on-
der de stad.
De heer Denayer licht een aantal redenen
toe om te kiezen voor verzelfstandiging in de
vorm van een AGB.
1 Duidelijkheid en efficiëntere dienstverle-
ning voor de burgers.
2 Betere samenwerking met derden.
3 Beter personeelsbeleid door maatwerk.
4 Efficiënter financieel beheer, kostenbe-
wustzijn en BTW-recuperatie.
5 Grotere betrokkenheid van alle politieke
fracties via de Raad van Bestuur.
Hij staat in het bijzonder stil bij de uitbouw
van een modern en motiverend personeels-
beleid.
Benigne Pietershet thema van ons sectorcongres was privatisering, commercialisering en vermarkting van openbare diensten. We brachten ook een positieve boodschap door de waarde van het openbare karakter van diensten te benadrukken. Privatisering ligt soms op de loer en als acv-openbare diensten willen we ons ook sterk maken dat openbare diensten heel be-langrijk zijn. het behoud ervan is dan ook een must.
Verzelfstandiging kan, maar met behoud van het openbaar karakter!
Rode kaken in OCMW ZelzateVlak voor Kerstmis was het in ZELZATE syndicaal hoogtij! De OCMW-raad van 21/12/2010 - met een aantal delegaties op kop - zorgde ervoor dat het personeel voor de maand december 2010 geen loon zou ontvangen! Door onze onmiddellijke tussenkomst op 23/12/2010 kwam de OCMW raad opnieuw samen en werd de uitbetaling van het loon toch gegarandeerd!De politieke delegaties die dit hadden beslist in de OCMW raad van 21/12/2010, kregen ‘rode’ kaken toen ze tijdens de OCMW-raad van 23/12/2010 er zich probeerden uit te praten (dit over een beslissing die ze eerder zelf hadden genomen)! Echter tevergeefs! Wat een triestig politiek schouw-spel op kap van het personeel!Voor ons als ACV-Openbare Diensten is dit onaanvaardbaar! Misschien moeten een aantal delegatie leden in de OCMW-raad voorafgaandelijk hun standpunten goed voorbereiden en dan pas beslissingen nemen!
federale overheid
20
er moesten vele plooien worden
gladgestreken want de morele schade bleek
vrij aanzienlijk
Alles bij elkaar komen er zeker wijzigingen in
de werking van de sociale dienst. Tussen het
bestuur en het management van de perso-
neelsdienst zal het moeten ‘klicken’. Het ma-
nagement zal moeten leren samenwerken
met vakbonden. Dat is niet hetzelfde als de
planning opleggen aan de vakbonden. Van
onze kant staan we open voor samenwerking.
Uiteindelijk wordt de structuur van de v.z.w.
Sociale Dienst versterkt en aangepast vanuit
de dienst Personeel en Organisatie. Dit brengt
voor de begunstigden van de v.z.w. Sociale
Dienst wellicht tijdelijk enkele ongemakken
met zich mee omdat onder andere de wacht-
tijden langer lijken voor de afhandeling van
hun dossier. Elke verandering brengt immers
groeipijnen met zich mee.
Het ACV - Openbare Diensten was er als de
pinken bij om deze situatie van nabij op te
volgen en zal blijven waken opdat de belan-
gen van de personeelsleden en de begun-
stigden van de v.z.w. Sociale Dienst niet in het
gedrang komen.
De Raad van
Bestuur van de
betrokken v.z.w.
alsook de leden
van het dagelijks
bureau en in het
bijzonder de
Voorzitter ervan kunnen dit alvast als een op-
steker beschouwen, meer zelfs, als een heuse
verdienste.
Recentelijk heeft de stafdirecteur Personeel
en Organisatie van Belspo, die tevens in de
hoedanigheid van vertegenwoordiger van de
Minister bevoegd voor het Wetenschapsbe-
leid deel uitmaakt van de Raad van Bestuur,
gemeend om de v.z.w. Sociale Dienst van de
POD Wetenschapsbeleid, die een essentiële
aanvulling biedt op arbeidsvoorwaarden van
de personeelsleden, verder te ontwikkelen
en uit te breiden ten voordele van de perso-
neelsleden.
Een lovenswaardig initiatief dat echter zon-
der veel voorafgaandelijke communicatie en
overleg werd aangepakt met alle gevolgen
van dien.
Zo werd er prompt een administratief ver-
antwoordelijke-coördinator binnen de v.z.w.
Sociale Dienst gedropt en tevens zou een
studententeam van de ULB een “analyse” (oor-
spronkelijk werd dit “diagnose” genoemd, wat
doet denken aan “een zieke man”…) maken en
eventueel aanbevelingen doen tot verbetering.
commotieHet hoeft geen betoog dat dit op zijn zachtst
gezegd voor enige commotie zorgde binnen
de dagelijkse leiding en de Raad van Bestuur
van de v.z.w. Sociale Dienst.
Met de secretarissen van de betrokken vak-
bonden werd onderling overleg gepleegd
over deze manier van aanpak die volgens hen
weinig elegant overkwam.
Intussen zijn er reeds twee bijeenkomsten
geweest van de Raad van Bestuur waarop
de kwestie ten gronde werd besproken en
uitgeklaard. Er moesten vele plooien worden
gladgestreken want de morele schade bleek
vrij aanzienlijk.
Naar verluidt wilde de stafdirecteur Personeel
Geert Dewulfsinds jaar en dag heeft de v.z.w. sociale dienst van de Programmatorische federale overheidsdienst Wetenschapsbeleid zonder veel op te vallen ge-functioneerd. Waar er geen theoretisch model of een uitgestippelde werk-wijze voorhanden was werden de problemen pragmatisch aangepakt en met gezond verstand en met respect voor alle menselijke factoren opgelost.
Vzw Sociale Dienst van de Programmatorische federale overheidsdienst Wetenschapsbeleid
en Organisatie de v.z.w. Sociale Dienst “ver-
sterken” en dit met de beste bedoelingen. Op
vraag van de maatschappelijk assistenten zou
er ook nog een bijkomend niveau A perso-
neelslid worden gezocht.
Samen met de vakorganisaties werd de func-
tieomschrijving van de betrokken adminis-
tratief en operationeel verantwoordelijke-
coördinator opgesteld en besproken met de
leden van de Raad van Bestuur. Het is immers
deze laatste die het nodige personeel (en dus
bepaalde functieprofielen) vraagt aan de Mi-
nister die de personeelsleden ter beschikking
stelt van de v.z.w. Sociale Dienst.
sagiers betekenen. De evoluties op vlak van
privatisering mogen in geen geval leiden tot
sociale dumping.
Efficiënter openbaar vervoer mag niet verkre-
gen worden op de rug van het personeel, ook
bij de onderaannemingen van de openbare
vervoersmaatschappijen! Vanzelfsprekend
kan er zelfs in deze tijden van besparingen
niet geraakt worden aan de arbeidsvoorwaar-
den en moet behoud van de werkgelegen-
heid in onze bedrijven gegarandeerd blijven.
Om in de toekomst te kunnen spreken van de
openbare vervoerssector als ‘een aantrekke-
lijke werkgever’, moeten veel aspecten van de
arbeid kwalitatief verbeteren. De combinatie
tussen werk en privé staat onder druk door de
grotere werkdruk en flexibiliteit die gevraagd
wordt. Verbetering kan door gezinsondersteu-
nende maatregelen, kinderopvang en gunsti-
ge woon-werkregelingen. Persoonsgebonden
en gezinsvriendelijke dienstregelingen moe-
ten mogelijk worden.
Het personeelsbestand moet een afspiegeling
van de samenleving zijn. De inspanningen om
bij de openbaarvervoerbedrijven meer men-
sen van allochtone origine aan werk te helpen,
moeten worden voortgezet. Er moeten meer
vrouwen worden aangetrokken door rekening
te houden met hun specifieke noden. Een be-
ter sanitair onderweg is ongetwijfeld een eer-
ste stap in de goede richting.
De opleidingsmogelijkheden voor álle perso-
neelsgroepen moeten worden verruimd. Wij
denken hierbij aan opleidingen en vormingen
die de vaak zware arbeidsomstandigheden
draaglijker kunnen maken. Problemen her-
kennen én erkennen is vaak al een groot deel
van de oplossing.
Ten slotte moeten ook passagiers meer res-
pect tonen voor de chauffeurs. De agressie te-
gen hen neemt toe. Geen enkel incident mag
worden geminimaliseerd.
Bovenstaande thema’s vormen tijdens de vol-
gende congresperiode onze syndicale leidraad.
Rond ondermeer deze thema’s zullen wij infor-
meren, sensibiliseren, standpunten formule-
ren,…met andere woorden syndicaal actief zijn!
Uiteraard vergeten wij niet dat ook de dagda-
gelijkse problemen van onze werknemers onze
aandacht verdienen, dat wij ons moeten voor-
bereiden op de besprekingen rond de sociale
programmatie 2011-2012 en last but not least:
de aanloop naar de sociale verkiezingen 2012
moet worden ingezet!
De samenleving heeft duidelijk behoefte aan
een aantrekkelijk, efficiënt, duurzaam en be-
taalbaar stads- en streekvervoer. En ja, goed
openbaar vervoer kost geld. Maar slecht
openbaar vervoer kost nauwelijks minder. Wij
pleiten voor een radicale keuze voor openbaar
vervoer!
Meer kwaliteit trekt meer passagiers. Er kan
dus nooit te veel geïnvesteerd worden in een
degelijke infrastructuur en een uitgebouwd
netwerk. We benadrukken in deze tijden van
krappe openbare budgetten meer dan ooit
slimme ingrepen. Willen we dat de overstap
van privé naar openbaar vervoer (de ‘modal
shift’) gemaakt wordt, dan moeten bus, tram
en metro sneller en stipter zijn dan de wagen.
Hier knelt het schoentje in ons dichtgeslibde
land. Fundamentele beleidskeuzes ter be-
vordering van doorstroming van openbaar
vervoer zijn noodzakelijk. Iedereen profiteert
hiervan: de reiziger die stipt en snel ter be-
stemming is, de vervoersmaatschappij die
meer passagiers en inkomsten aantrekt, en de
chauffeur die zijn of haar taak minder gestres-
seerd kan uitvoeren.
Liberalisering van het stads- en streekvervoer
leidt tot verdere privatisering van de sector.
Het publieke karakter van onze openbaar-
vervoermaatschappijen moet gewaarborgd
blijven. Uitbesteden van technische taken en
van onderhoud leidt in de meeste gevallen
niet tot besparingen, en investeren via een
PPS-constructie draait vaak duurder uit dan
voorzien. Efficiëntiewinst voor de maatschap-
pijen mag geen efficiëntieverlies voor de pas-
Thomas vaelop het congres van acv-openbare diensten tekende de sector vervoer de weg naar een kwaliteitsvol stad- en streekvervoer uit. vlaams minister van mobiliteit hilde crevits, de directeur-Generaal van de lijn en de adjunct directeur-Generaal van de mivB waren aanwezig op 8 december. Ze hadden onze congresnota aandachtig doorgenomen, en gingen mee in debat over de inhoud. dit getuigt van respect voor onze visie en toont ook aan dat we als acv wegen op het debat. onze voornaamste krachtlijnen zetten we hier-onder op een rij.
Congreskrachtlijnen rond openbare vervoersmaatschappijen en hun privé-exploitanten in het Belgisch stad- en streekvervoer.
21vervoer
De inspanningen om bij de openbaarvervoerbedrijven meer mensen van allochtone origine aan werk te helpen,
moeten worden voortgezet.
vervoer
22
te vaak verplicht om toch uit te rijden als onze
werkgever dat vraagt, ook al zijn we bij ma-
nier van spreken net terug van een dienst de
dag ervoor. De kantjes worden er steeds af-
gelopen om toch maar zo rendabel mogelijk
te zijn. Onze chauffeurs moeten tegen deze
praktijken beschermd worden, want men
speelt met hun veiligheid én met de veilig-
heid van de passagiers.’
François, chauffeur bij De Lijn Antwerpen,
begon met een persiflage op de dagelijkse
verkeersberichten, die duidelijk maken dat
ons land op een algemene verkeersinfarct
afstevent. ‘Zonder gepaste maatregelen kan
een personeelsinfarct hier ook het gevolg
van worden. De werkdruk voor de chauffeur
wordt immers altijd maar zwaarder en het zijn
letterlijk sterke
schouders die er blijven in slagen om job te
doen zoals het hoort: de reiziger op een com-
fortabele en veilige manier vervoeren en hem
of haar op een vriendelijke manier te woord
staan.’
Mostafa van MIVB benadrukte het belang
van een degelijk en volgehouden diversiteits-
beleid in onze sector, hetwelk moet gedragen
worden door álle betrokkenen. Diversiteit
moet meer zijn dan een marketingbood-
schap!
Fabien (SRWT-TEC) ten slotte verwoordde het
algemeen aanvoelen dat elke vorm van fysie-
ke EN verbale agressie moet vermeden wor-
den. De feiten bewijzen dat een combinatie
van maatregelen wel degelijk effect hebben.
Wij danken onze militanten voor hun zeer
interessante tussenkomsten, en nemen hun
argumentaties zeker mee in onze syndicale
werking.
André, militant bij MIVB, had het over de pro-
blematiek van rij- en rusttijden: ‘We hebben
op bepaalde Brusselse lijnen te maken met
een chronische vertraging. Weten dat je zo’n
rit moet doen geeft al stress vanaf de dag
ervoor, en na zo’n rit ben je helemaal opge-
draaid.’
Bruno van SRWT-TEC getuigde over de zware
arbeidsomstandigheden onderweg, onder
andere door het gebrek aan sanitaire voorzie-
ningen en het niet rustig kunnen eten. Perso-
nen die als chauffeur beginnen, onderschat-
ten al te vaak deze lastige werksituaties.
Kurt, chauffeur bij een pachter van De Lijn,
bevestigde dat onze bijkomende aandacht
voor de privé-exploitanten zeker geen over-
bodige luxe is. Een voorbeeld werd gegeven
van het verschil in rij- en rusttijdenregeling:
‘Mijn collega’s en ikzelf voelen ons al te vaak
de melkkoeien van De Lijn. We voelen ons al
Thomas Vaelop het sectorcongres kregen onze militanten het slotwoord. hun getuige-nissen bevestigden dat verhoogde aandacht rond onze krachtlijnen zeker nodig is.
Onze chauffeurs ondersteunden de krachtlijnen
De kantjes worden er steeds afgelopen om
toch maar zo rendabel mogelijk te zijn.
pensioenen 23
ambtenarenpensioenen niet de hoogste!
Pensioenatlas:
Joris Lermyttede Belgische Pensioenatlas 2010 brengt onze pensioenen in kaart. in 2007 ontvingen 1,9 miljoen gepensioneerden één of meer Belgische pensioenen. het gemiddelde wettelijke pensioen bedroeg 1220 euro. achter dat cijfer gaat een enorme diversiteit schuil. Wat opvalt zijn de vele ongelijkheden.
leeftijdGepensioneerden tussen de 60 en 65 jaar ont-
vangen gemiddeld 1537 euro tegenover 1252
voor wie vijf jaar ouder is. Dat gegeven kan
verklaard worden doordat wie een langere
loopbaan heeft meestal voor de leeftijd van
65 jaar met pensioen kan gaan én die langere
loopbaan uiteraard ook een hoger pensioen
oplevert. Wie slechts een korte loopbaan
heeft kan pas met pensioen vanaf 65 jaar én
wordt op basis van die kortere loopbaan een
lager pensioen uitgekeerd. 85-plussers treffen
maandelijks gemiddeld slechts 1160 euro op
hun afrekening aan. Hun pensioenen werden
berekend op historisch lagere of zelfs forfai-
taire lonen die slecht gedeeltelijk werden
aangepast aan de stijging van de welvaart.
Een gevolg van die lage oude pensioenen is
dat meer dan de helft van de gepensioneer-
den met een IGO ouder is dan 75 jaar.
leefsituatieDe omvang van het pensioeninkomen van
koppels die beiden een pensioen ontvangen
soort pensioenEen gemiddeld rustpensioen bedraagt zo’n
1290 euro per maand. Wie enkel een over-
levingspensioen geniet, ontvangt gemid-
deld 1018 euro per maand. 12 procent van
de gepensioneerden is in dat laatste geval.
Het pensioeninkomen van de 18 procent ge-
pensioneerden die zowel een rustpensioen
als een overlevingspensioen ontvangen be-
draagt maandelijks gemiddeld 1232 euro. De
overlevingspensioenen gaan overigens voor
97 procent naar vrouwen. Vijf procent van de
gepensioneerden moeten rond komen met
een inkomensgarantie voor ouderen (IGO) en
ontvangen gemiddeld 742 euro per maand.
De begunstigden van een IGO zijn in 70 pro-
cent van de gevallen vrouwen.
GeslachtMannen ontvangen gemiddeld een rustpen-
sioen van 1479 euro per maand en vrouwen
gemiddeld slechts ongeveer twee derde
daarvan of 956 euro. Dat terwijl vrouwen 53%
van de pensioengerechtigden uitmaken. Het
werknemerspensioen van vrouwen bedraagt
gemiddeld net niet de helft van dat van man-
nen. Bij ambtenaren is de ongelijkheid tussen
de geslachten het kleinst. Vrouwelijke gepen-
sioneerde ambtenaren ontvangen gemid-
deld 2022 euro, tegenover 2374 euro voor
hun mannelijke ex-collega’s. De verschillen
tussen de geslachten zijn op de eerste plaats
het gevolg van kortere loopbanen en lagere
lonen van vrouwen. Op de tweede plaats
speelt dat vrouwen nauwelijks gezinspensi-
oenen ontvangen. De kleinere kloof bij de
ambtenarenpensioenen is het gevolg van het
feit dat eerste fenomeen zich er veel minder
en het tweede helemaal niet voordoet.
bedraagt maandelijks gemiddeld 2373 euro.
Indien één partner geen inkomen heeft be-
draagt het pensioen van de andere partner ge-
middeld slechts 1512 euro. Een alleenstaande
gepensioneerde moet dan weer zien rond te
komen met gemiddeld 1380 euro per maand.
Om dat bedrag te kunnen vergelijken met het
pensioeninkomen van koppels moet rekening
gehouden worden met de schaalvoordelen
van het samenleven: als koppel deelt men im-
mers veel kosten als huishuur of verwarming.
Het gemiddeld pensioeninkomen van kop-
pels correspondeert met een inkomen van
1591 euro voor een alleenstaande. Gezien
alleenstaanden gemiddeld slechts 1380 euro
ontvangen zijn koppels dus beter af.
PensioenstelselZowat twee derde van de rustgepensio-
neerden ontvangt een zuiver pensioen. Dat
wil zeggen dat ze een pensioen ontvan-
gen uit één stelsel. Bij 49 procent is dat een
werknemerspensioen, dat gemiddeld 1030
euro bedraagt. 7 procent ontvangt een zui-
ver zelfstandigenpensioen dat gemiddeld
569 euro bedraagt. De lage pensioenen van
zelfstandigen, in verhouding tot die van de
werknemers vinden ondermeer hun oor-
sprong in het feit dat de pensioenbijdragen
van zelfstandigen geplafonneerd zijn. De 18
procent gepensioneerden met een zuiver
ambtenarenpensioen ontvangen gemiddeld
2227 euro. Wie een gemengd pensioen heeft
Bij ambtenaren is de ongelijkheid tussen
de geslachten het kleinst.
lees verder p. 24
pensioenen
24
de tweede pijler levert vrouwen gemiddeld
53 euro op terwijl het gemiddeld pensioen
van mannen met 295 euro toeneemt. Verder
vallen de ongelijkheden tussen de verschil-
lende pensioenstelsels op. De ambtenaren
lijken op het eerste zicht de hoogste pensi-
oenen te hebben. Wanneer we kijken naar
de nettopensioenen komen we tot andere
conclusies. Omwille van de lagere belastin-
gen op de aanvullende pensioenen houden
voormalige werknemers met een aanvullend
pensioen een hoger nettopensioen over dan
voormalige ambtenaren. Van een bruto pensi-
oeninkomen van 1968 euro houden de alleen-
staande werknemers 1701 euro over. Alleen-
staande ambtenaren ontvangen gemiddeld
1593 of meer dan 100 euro minder, terwijl
hun brutopensioen ruim 260 euro hoger lag.
Het zijn met name de mannelijke werknemers
met een aanvullend pensioen die het groot-
ste pensioeninkomen genereren. Mannelijke
werknemers met een aanvullend pensioen
ontvangen gemiddeld ruim 160 euro per
maand meer op hun bankrekening dan man-
nelijke ambtenaren. Zowel het wettelijk als
aanvullend pensioengedeelte van vrouwelijke
werknemers valt een pak lager uit. Vrouwen
met een ambtenarenpensioen zijn dan ook
beter af: de genderongelijkheid binnen dat
stelsel is veel kleiner. Globaal zijn het echter
zeker niet de ambtenaren die gaan lopen met
het hoogste pensioeninkomen!
ontvangt gemiddeld 1314 euro per maand.
Opvallend ten slotte is de oververtegenwoor-
diging van de vrouwen in de groep met die
een gemengd pensioen heeft. De helft van de
vrouwen ontvangt een gemengd pensioen.
Tweede pijlerVijfendertig procent van de rustgepensio-
neerde werknemers kunnen aanspraak maken
op een aanvullend pensioenvoordeel opge-
bouwd via de werkgever. In die groep zijn
vrouwen en oudere gepensioneerden onder-
vertegenwoordigd. Daarenboven stijgt de toe-
gang tot de tweede pijler naarmate men een
hoger wettelijk pensioen geniet. Die zelfde on-
gelijkheid herhaalt zich voor de omvang van
de aanvullende pensioenen: mannen, jongere
gepensioneerden en zij die een hoog wettelijk
pensioen hebben kunnen rekenen op hoge
aanvullende pensioenen. De bestaande onge-
lijkheden in het wettelijk pensioenstelsel wor-
den als het ware uitvergroot door de tweede
pensioenpijler. Overigens is er een grote groep
rechthebbenden met slechts een zeer beperkt
aanvullend pensioen: de helft van de vrouwen
en één derde van de mannen ontvangen min-
der dan 100 euro per maand.
PensioeninkomenBij het samenvoegen van de pensioeninkom-
sten uit de eerste en de tweede pensioenpei-
ler komen de voorgaande ongelijkheden op-
nieuw naar voor. Opvallend is de ongelijkheid
tussen mannen en vrouwen. De toegang tot
Perequatie: de resultatenJoris Lermytte
Deze maand verhogen de ambtenarenpensioenen ten gevolge van de perequatie. In de vorige editie lichtten we het perequtieme-chanisme toe. Dit keer krijgt u van ons de perequatiepercentages.
De hiernaast vermelde percentages zullen in de lente herzien worden in functie van de meest recente gegevens van de PDOS en de opmerkingen van de vakbonden. Hierdoor valt nog een verhoging te verwachten van de percentages in de korf van de federale overheid, het leger, de politie en de lokale besturen. Bij de eersten kan die verhoging zorgen voor een toevoeging 0,4%. Op basis van de huidige gegevens zorgt de perequatie gemid-deld voor een verhoging van de pensioenen met 0,37%. De ge-middelde stijging in 2009 bedroeg 0,56%. Samen is dat 0,94% voor een periode van 4 jaar. Die beperkte stijging zorgt er voor dat de pensioenen gelijke tred houden met de lonen in de over-heidssector.
2011
1. Federale overheid 0,2822%
2. Brussels Hoofdstedelijk Gewest 1,0321%
3. Vlaamse Gemeenschap 1,3515%
4. Waals Gewest 0,0638%
5. Franse Gemeenschap 1,2032%
6. Duitstalige Gemeenschap 0,2886%
7. Onderwijs Vlaamse Gemeenschap 0,3621%
8. Onderwijs Franse Gemeenschap 0,7572%
9. Lokale besturen van het Vlaams Gewest 0,1077%
10. Lokale besturen van het Waals Gewest 0,2432%
11. Lokale besturen van het Brussels Hoofstedelijk Gewest 0,6429%
12. Leger 0,0000%
13. Geïntegreerde politie 0,0000%
14.Autonome overheidsbedrijven 0,3150%
15. N.M.B.S Holding, Infrabel en de N.M.B.S 1,7053%
Gemiddelde gewogen naar aantal gepensioneerden* 0,3699%
* gewogen op basis van het aantal gepensioneerden in 2009, NMBS niet opgenomen