Nieuwe Tijd - januari 2011

24
nieuwe tijd magazine voor openbare diensten maandblad van ACV Openbare Diensten - januari 2011 v.u.: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel Lonen topkader Zorgbedrijf geschorst wegens buitensporig Krachtlijnen goedgekeurd door het algemeen congres ACV- Openbare Diensten bouwt aan morgen

description

Het ledenblad van ACV-Openbare Diensten

Transcript of Nieuwe Tijd - januari 2011

Page 1: Nieuwe Tijd - januari 2011

nieuwetijdmagazine voor openbare diensten

maandblad van ACV Openbare Diensten - januar i 2011v.u.: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel

Lonen topkader Zorgbedrijf geschorst wegens buitensporig

Krachtlijnen goedgekeurd door het algemeen congres

ACV-Openbare Diensten bouwt aan morgen

Page 2: Nieuwe Tijd - januari 2011

In dit nummer

2

onderwerp

Bus intore la dolupti dunt.

Ant ra senit ommoluptatio volo

tores eos asi ab ium ut mod etur

re verum quid moles aperorum

fugiatus alic to expello reperiat

quate ne premporis aut andundes

accum sandentur repero tem

harchil idemolo qui officab id

elibusa

vervoer

Vlaamse overheid

CAO III hoger onderwijs

afgesloten en nieuwe plannen

voor 2011

Lokale & regionale besturen

Kunnen kerntaken van een

lokaal bestuur uitbesteed of

geprivatiseerd worden?

Lonen topkader Zorgbedrijf

geschorst wegens buitensporig!

Verzelfstandiging kan, maar

met behoud van het openbaar

karakter!

Nieuwe rechtspositi

vlaamse overheid

Edito

Conventie 2011-2012 gewenst

Korte berichten

Focus

ACV-Openbare Diensten bouwt

aan morgen

Krachtlijnen goedgekeurd door

het algemeen congres

focus

16 2105

COLOFON redactie Luc Hamelinck | Amélie Janssens | Chris Herreman | Joris Lermytte | Thomas Vael | Ilse Heylen | Marc Saeneneindredactie Amélie Janssens vormgeving Gevaert Graphics druk Corelio Printing | www.corelio.be

03

04

05

16

17 20

21

23

FederaalVzw Sociale Dienst van

de Programmatorische

federale overheidsdienst

Wetenschapsbeleid

VervoerOnze chauffeurs ondersteunden

de krachtlijnen

Congreskrachtlijnen

rond openbare

vervoersmaatschappijen en hun

privé-exploitanten

PensioenenAmbtenarenpensioenen niet de

hoogste!

Perequatie: de resultaten

vervoer

Lokale & regionale besturenKunnen kerntaken van een

lokaal bestuur uitbesteed of

geprivatiseerd worden?

Lonen topkader Zorgbedrijf

geschorst wegens buitensporig!

Verzelfstandiging kan, maar

met behoud van het openbaar

karakter!

Nieuwe rechtspositieregeling

voor bepaalde groepen OCMW-

personeel vanaf 1 januari.

Rode kaken in OCMW Zelzate

vlaamse overheid

EditoConventie 2011-2012 gewenst

Korte berichten

FocusACV-Openbare Diensten bouwt

aan morgen

Krachtlijnen goedgekeurd door

het algemeen congres

Vlaamse overheidCAO III hoger onderwijs

afgesloten en nieuwe plannen

voor 2011

focus

Page 3: Nieuwe Tijd - januari 2011

edito 3

vervoer

Conventie 2011-2012 gewenst

Kortom, de overheden als

werkgever zullen kleur moeten bekennen…

De regeringen in ons land hebben met de vakbonden afgesproken om 2-jaarlijks te onderhandelen over nieuwe sociale akkoorden voor het personeel. Die besprekin-gen gebeuren zowel voor de ganse overheidssector, als op sectoraal niveau.

Er zijn wel enkele problemen: Op politiek vlak beweegt er weinig zolang er geen nieuwe federale regering is. En budgettair staan overheden voor moeilijke jaren met zware bespa-ringen. Beide zullen de onderhandelingen er niet gemakkelijk op maken. In gemeenschappelijk vakbondsfront is een eisencahier opgesteld. Echt moeilijk was dat niet. Want voor de onderhandelingsronde 2009-2010 is er geen algemeen akkoord bereikt. Door de voortdurende politieke problemen zijn we eigenlijk zelfs niet aan onderhandelen toe gekomen. We kunnen dus grotendeels op vroegere eisen terugvallen. Realistisch We zijn nochtans realistisch. We weten maar al te goed dat regeringen op alle niveaus besparingen zullen beslissen. Dat beperkt uiteraard de onderhande-lingsmarge. Om daar mee rekening te houden, hebben we als vakbonden in ons eisencahier heel bewust voorrang gegeven aan kwalitatieve kwesties. Voor het onderwijs in Vlaanderen heeft dat z’n vruchten afgeworpen. Waarom zou dat dan niet kunnen voor het geheel van de openbare sector? Kortom, de overheden als werkgever zullen kleur moeten bekennen: zien zij mee het belang in van een akkoord voor het personeel, of leven ze met oogkleppen die hun zicht beperken tot hun eigen agenda met de staatshervorming en besparingen? De problemen die moeten worden aangepakt zijn er te over. Hoe zorgt men ervoor dat de vaste tewerkstelling in de toekomst wordt aangezwengeld? Hoe inspelen op de nood aan een meer leeftijdsbewust personeelsbeleid, wetende dat de komende jaren erg veel mensen in de openbare sector op pensioen gaan? Het belang van een goede combinatie tussen arbeid en gezin is hoe langer hoe belangrijker; hoe de mogelijkheden op dit punt actualiseren en verbeteren? Sociale verbeteringen rond borstvoedingsverlof, ouderschaps-verlof en moederschapsverlof moeten nog worden ingevoerd in de overheidssector. Er zijn meer inspanningen nodig rond vorming van het personeel. We hoeven wellicht niemand te overtuigen van het belang van een betaalbare hospitalisatieverzekering. Hoe ook zal de overheid als werkgever haar verantwoordelijkheid op nemen door komaf te maken met de regelmatig opduikende problemen rond pesten op het werk? Voeg bij dat alles nog een reeks hangende problemen rond pensioenen en het belang om de syndicale premie te verhogen en de besprekingstafel voor een sociaal akkoord in de openbare sector ligt goed gevuld. Hoog tijd dus om de hand aan de ploeg te slaan!

Luc Hamelinck, Voorzitter

ACV-Openbare Diensten wenst alle leden een gelukkig, gezond en voorspoedig 2011!

De Nieuwe Tijd is klaar voor de toekomst!

Je zal het ongetwijfeld gemerkt hebben: deze Nieuwe Tijd is opgefrist. We hebben onze vormgeving in een nieuw jasje gestoken om, net als ACV-Openbare Diensten zelf, klaar te zijn voor morgen. In ons vernieuwde maandblad blijf je natuurlijk alle vertrouwde elementen terug vinden: een grote hap actualiteit, nieuws uit de sectoren, informatie rond pensioenen, enzovoort. Onze nieuwe lay-out maakt het aangenamer voor u om ons ledenmagazine te doorbladeren. We wensen u alvast veel leesplezier!Vergeet ook niet dat je iedere maand de Nieuwe Tijd ook elektronisch kan raadplegen op onze website: www.acv-openbarediensten.be

Page 4: Nieuwe Tijd - januari 2011

algemeen

4

eerst en vooral wensen wij u namens acv-openbare diensten Gent-eeklo een gezond en gelukkig 2011! dit jaar zal voor het personeel van de ocmW’s een heel be-langrijk jaar zijn.

We staan voor de lokale onderhandelingen van de nieuwe ‘Rechtspo-

sitieregeling voor het OCMW personeel’. Voor alle duidelijkheid het

ACV heeft hierover een protocol van NIET-AKKOORD getekend!

Echter heeft de Vlaamse Regering de nieuwe Rechtspositieregeling

doorgevoerd! De plaatselijke onderhandelingen zullen dit voorjaar

van start gaan. Wij ontvingen reeds heel veel vragen, bemerkingen,...

vandaar dat wij:

● Info-avonden organiseren over de gevolgen van de nieuwe

Rechtspositieregeling voor de diverse personeelsgroepen bin-

nen het OCMW (toepassingsgebied, overgangsbepalingen voor

de personeelsleden (statutair/contractueel) die in dienst zijn

voor 01/01/2011 en die na die datum in dienst komen, ons stand-

punt i.v.m. tijdelijke contracten, verlof,…).

Hieronder vindt u de 8 locaties waar u terecht kan, maak gerust

uw keuze!

● Later voorzien we opvolg momenten om u zo te informeren over

de lopende lokale onderhandelingen (planning wordt u bezorgd

op de info-avonden).

Uiteraard kan u - op onze website www.acv-lrb-gent.be rubriek

‘OCMW’ - algemene informatie terug vinden. Naar mate dat de lokale

onderhandelingen opgestart worden, zal u op onze website alsook

per OCMW-bestuur informatie terug vinden.

Wenst u rechtstreeks informatie te ontvangen over onder andere

het dossier ‘Rechtspositieregeling OCMW’, stuur dan een mailtje naar

[email protected] met de melding ‘Info OCMW’.

InfO-AVOnDen

Rechtspostieregeling OCMW in het Gewest Gent-eeklo

InfO-AVOnDenPersoneel OCMW’s Gent-eeklo ‘nieuwe Rechtspositieregeling’uit de Rust- en Verzorgingstehuizen, Lokale Dienstencentra, Serviceflats, Thuisverpleging, Thuiszorg, Dagverzorgingscentra, Centra voor kortverblijf

Dinsdag 1 februari 2011 ACV – Zaal Cafetaria om 19.30 u.Poel 7 – 9000 GENT

Donderdag 3 februari 2011Parochiaal Centrum De Kring om 19.30 u.Kerkstraat 56 – 9060 ZELZATE

Dinsdag 8 februari 2011 Floracentrum om 19.30 u.Theaterstraat 39 – 9050 GENTBRUGGE

Donderdag 10 februari 2011 Bibliotheek (vergaderzaal in de bibliotheekkelder) om 19.30 u. Gentpoortstraat 1 – 9800 DEINZE

Dinsdag 15 februari 2011 Parochiaal Centrum Evergem om 19.30 u.Bibliotheekstraat 1 – 9940 EVERGEM

Donderdag 17 februari 2011ACV-Dienstencentrum Lochristi om 19.30 u.Dorp-West 10 – 9080 LOCHRISTI

Dinsdag 22 februari 2011 ACV – Zaal Cafetaria om 19.30 u.Poel 7 – 9000 GENT

Donderdag 24 februari 2011 ACV-Dienstencentrum Maldegem om 19.30 u.Mevrouw Courtmanslaan 75 – 9990 MALDEGEM

Page 5: Nieuwe Tijd - januari 2011

focus 5

ACV-Openbare Diensten bouwt aan morgenop 8 en 9 december 2010 verzamelden ongeveer 500 afgevaardigden van acv-openbare diensten in Gent voor het vijfjaarlijks congres. in het kader van het thema ‘op zoek naar een aantrekkelijke werkgever’ stippelden ze de krachtlijnen uit voor de komende 5 jaar.

● Tewerkstelling

● Als militant aan de slag

Deze thema’s, en de krachtlijnen, werden

vooraf al ruim besproken tijdens enkele voor-

bereidende seminaries en provinciale con-

gressen. Dit alles werd overzichtelijk uitge-

schreven en gebundeld in het congresboek

‘Op zoek naar een aantrekkelijke werkgever’.

Op de tweede congresdag werden de kracht-

lijnen telkens kort voorgesteld, waarna het

congres kon stemmen. Op sommige krachtlij-

nen kwamen amendementen binnen, en ook

deze werden voorgesteld en gestemd.

ACV-Openbare Diensten is verheugd te kun-

nen zeggen dat alle krachtlijnen zijn goedge-

sectorcongressenOp de eerste dag gebeurde dit per sector.

Onze vier sectoren bekeken elk met hun

militanten wat de uitdagingen zijn voor de

toekomst, en probeerden er een syndicaal

antwoord op te formuleren. De sector van de

lokale en regionale besturen sprak over pri-

vatisering en commercialisering; de sector

federale overheid, gemeenschappen

en gewesten had het over leef-

tijdsbewust personeelsbeleid;

de bijzondere korpsen bekeek

hoe ze moeten omgaan met

hervormingen; en bij de sec-

tor vervoer ging men na wat de

voorwaarden zijn voor kwalitatief en

betrouwbaar openbaar vervoer.

De verantwoordelijken van de sectoren en

hun medewerkers hadden elk een gevarieerd

en kwaliteitsvol programma opgesteld, met

gastsprekers, panelgesprekken en de nodige

interactie met het publiek. De sectorcongres-

sen waren dan ook een succes.

Op woensdagavond was er ruimte voor een

rustig diner. Wie zin had, kon ook z’n beste

danspasjes tonen op de muziek van Smash-

dance, een zeer gesmaakte coverband.

algemeen congresTijdens het algemeen congres op donderdag,

kwamen de afgevaardigden uit de vier sec-

toren opnieuw samen, om als een groep de

krachtlijnen van de centrale mee te bepalen.

Die krachtlijnen zijn opgesteld aan de hand

van 7 thema’s:

● Algemene uitgangspunten

● Op zoek naar een job

● Arbeidsvoorwaarden

● Loopbanen

● Welzijn op het werk

keurd door het congres.

Daarnaast was er op het algemeen congres

ook ruimte voor een andere blik op de toe-

komst. Trendwatcher Nina De Man kwam

langs om ons een beeld te schetsen van de

toekomst las werknemer. En er was ook tijd

om enkele awards uit te reiken aan werkge-

vers uit de openbare sector die mooie inspan-

ningen leveren voor het personeel. Vielen

onder meer in de prijzen: UZ Gent, Stad Genk,

Stad Kortrijk, OCMW Maldegem, PDOS.

Het was een geslaagde tweedaagse!

Op de volgende bladzijden vindt u de kracht-

lijnen die goedgekeurd werden door het al-

gemeen congres.

Op zoek naar een aantrekkelijke

werkgever

Page 6: Nieuwe Tijd - januari 2011

focus

6

3 Om te kunnen spreken van een aantrek-

kelijke werkgever, hanteren we volgende

elementen:

● Er moeten aantrekkelijke arbeidsvoor-

waarden zijn

● Er moet een uitgebouwd en transparant

personeelsbeleid zijn waarover duidelijk

wordt gecommuniceerd

● De mogelijkheden tot combinatie van ar-

beid en persoonlijk leven moeten beant-

woorden aan de verwachtingen van het

personeel

● De vastheid van tewerkstelling moet ge-

waarborgd zijn

● Er moeten goede loopbaanmogelijkhe-

den zijn

● Een geheel van schikkingen garanderen

het welbevinden op het werk

● Er zijn bevredigende resultaten op het

vlak van diversiteit

● Er is een optimale en controleerbare per-

soneelsbezetting

● Het sociaal overleg moet z’n volle rol kun-

nen spelen

● Het woon – werkverkeer moet de nodige

aandacht krijgen

● Er moeten goede eindeloopbaanregelin-

gen zijn

● Er moet een aantrekkelijk pensioenstelsel

zijn dat een voldoende hoge levensstan-

daard waarborgt.

Personeelsbeleid mag niet iets zijn van goede

intenties op papier. het moet in praktijk wor-

den waar gemaakt. Daarom is de arbeids-

tevredenheid van het personeel onze finale

toetssteen voor de aantrekkelijkheid van een

werkgever.

Hoe pakken we dit aan?

● Om de personeelssituatie in kaart te bren-

gen voorzien we voor iedere werkgever

in een sociale scorekaart die omschrijft

wanneer we kunnen spreken van een vol-

waardig personeelsbeleid. Op basis daar-

van zullen we via onze afgevaardigden

de evolutie rond het personeelsbeleid

opvolgen en begeleiden.

● ACV-Openbare Diensten zal ieder jaar op

een globale manier een specifieke ‘dag

van het personeel’ organiseren, waarmee

we willen bijdragen tot een beter imago

voor het personeel en ons syndicaal wil-

len profileren op het terrein.

4 Omdat arbeidstevredenheid zo’n belang-

rijk gegeven is zorgen we ervoor dat in ie-

dere sector met een goede regelmaat en

met de nodige garanties op de kwaliteit,

een werktevredenheidsenquête wordt

georganiseerd bij het personeel.

Wij engageren ons om op basis van die en-

quête:

● beter in te spelen op de verwachtingen

van het personeel, de problemen aan te

pakken en op te lossen, en het personeel-

beleid op basis daarvan aan te sturen

● een benchmarking1 van het personeels-

beleid te realiseren.

5 Na het congres zullen de verschillende

deelsectoren de cruciale elementen in

onze syndicale strategie rond het perso-

neel voor de komende 5 jaren omschrijven.

6 Uit onderzoek blijkt dat er voor de secto-

ren binnen ACV-Openbare Diensten, zich

volgende problemen meer stellen dan

normaal:

● Voor openbare diensten: toename stress /

pesten op het werk / ongelijke scholings-

kansen / belastende reistijden / beperkte

autonomie en routinematige jobs

enkele uitgangspunten1 We stellen vast dat in onze sectoren:

● Slechts 1 op 3 werkgevers actief werk ma-

ken van een volwaardig personeelsbeleid

en 1 op 3 aanzetten in die zin geven

● Het overblijvend derde van de werkge-

vers zelfs geen aanzet hebben voor een

uitgebouwd personeelsbeleid.

● De communicatie inzake personeelsbe-

leid naar het personeel schiet tekort en

rol van de HR-dienst moet nauwkeuriger

worden omschreven.

Die situatie kan moeilijk als bevredigend

worden beschouwd. Ook binnen openbare

diensten is een degelijk personeelsbeleid

noodzakelijk.

ACV – Openbare Diensten wil ervoor zorgen

dat tegen het einde van de congresperiode

2010-2015:

● minstens overal een aanzet is gegeven

voor een uitgebouwd personeelsbeleid

● en dat men in minstens 1 op 2 van de

situaties kan spreken van een behoorlijk

HR-beleid.

2 Als vakbond willen we op een ruime ma-

nier kunnen optreden in het belang van

het personeel. Daarom willen we sterker

het geheel aan initiatieven die het perso-

neel aanbelangen mee kunnen aanstu-

ren.

Hoe pakken we dit aan?

Voor iedere groep willen we de initiatieven

ivm. met het personeelsbeleid stelselmatig

in kaart kunnen brengen, om op die manier

onze afgevaardigden die worden geconfron-

teerd met nieuwe initiatieven beter te kun-

nen ondersteunen (via nieuwsbrief, website,

affiches op de werkvloer, informatie in speci-

fiek tijdschrift).

Werkgevers zouden verplicht moeten zijn om

deze informatie te verstrekken, naar analogie

met wat in sommige sectoren gebeurt rond

sociaal economische informatie.

Krachtlijnen!Goedgekeurd door het Algemeen Congres op 9 december 2010

1 Benchmarking bestaat uit het onderzoek en de analyse op

basis van de vergelijking van praktijken bij anderen (bedrijven,

openbare diensten) om er de beste werkmethodes uit te halen.

Het is een continu proces waardoor performantieindicatoren en

doelstellingen kunnen ontwikkeld worden.

Page 7: Nieuwe Tijd - januari 2011

focus 7

In functiebeschrijvingen, evaluatiesyste-

men en bij de uitbouw van loopbanen

dient rekening gehouden met de gecer-

tificeerde competenties die men verwerft

(door ervaring, opleiding …).

De regelingen die in de openbare sector

worden uitgewerkt op het vlak van de

erkenning en certificering van verworven

competenties, mogen niet worden ver-

engd tot specifieke regelingen die enkel

gelden binnen de betrokken overheid

of tot knelpuntfuncties, maar moet een

nieuw breed toepasselijk principe zijn.

De in aanmerking neming van eerder ver-

worven en gecertificeerde competenties

moet ook een positieve stimulans zijn in het

kader van de mobiliteit van het personeel.

9 De aanpak met betrekking tot diversiteit

richt zich op dit ogenblik tot:

● De tewerkstelling van personen met een

arbeidshandicap

● De tewerkstelling van allochtonen

● De tewerkstelling van vrouwen in hoger

functies

ACV-Openbare Diensten wil de aanpak vanuit

diversiteit verruimen met initiatieven die de te-

werkstelling van kortgeschoolden bevorderen.

De openbare werkgever moet zich ook kun-

nen positioneren als een werkgever met een

sociale visie en met aandacht voor de soci-

ale tewerkstelling. Jobs voor kortgeschoolden

mogen niet bezet worden door hoger ge-

schoolden.

Totnogtoe bestaan er geen globale afspraken

rond doelstellingen met betrekking tot diver-

siteit. Daarom stelt ACV-Openbare Diensten

volgende doelstellingen voorop als minimum

te bereiken tegen 2015 (= einde congrespe-

riode):

● Personen met een arbeidshandicap: mini-

mum 3%

● Tewerkstelling van allochtonen: mini-

mum 5%

● Aandeel vrouwen in hogere functies: mi-

nimum 33%

● Tewerkstelling van laag gekwalificeerden:

minimum 5%

De verschillende sectoren zullen de initiatie-

ven nemen om die doelstellingen te realiseren.

10 We stellen vast dat we geen globaal beeld

hebben over de resultaten van diversi-

teitsplannen en dat die plannen maar

weinig worden opgevolgd via het sociaal

overleg. Daarenboven is het zo dat de

diversiteitsplannen eerder worden uitge-

werkt in het kader van de vorming, trai-

ning en opleiding en vaak niet specifiek

gericht zijn op kansengroepen.

ACV-Openbare Diensten wil hierin verande-

ring brengen:

● Op het niveau van iedere werkgever

moet er, in syndicaal overleg, een diver-

siteitsplan worden uitgewerkt met con-

crete acties. De realisatie van die plannen

moet ook worden geëvalueerd.

● We organiseren via onze afgevaardigden

sensibilisering over de problematiek en

● Voor de zorgsector: emotionele belasting

in het werk / hoge werkdruk

● Voor de sector vervoer, waar er de meeste

problemen op het vlak van de werkzaam-

heid zijn: onvoldoende leermogelijkhe-

den / routinematige werk / werkdruk

ACV-Openbare Diensten zal in de loop van de

komende congresperiode een aantal acties

ondernemen om deze problemen aan te pak-

ken en de kwaliteit van het werk in de secto-

ren te verbeteren.

Het is van belang om erover te waken dat de

specificiteit van openbare diensten waarmee

ze verschillen van de privé sector, te behou-

den: de absolute voorrang van het algemeen

belang en de gelijke toegang voor iedereen

tot kwalitatieve diensten.

op zoek naar een job 7 In de verschillende sectoren moet men

zich voldoende aantrekkelijk weten te

positioneren op de arbeidsmarkt om per-

soneelsleden te kunnen aantrekken en te

behouden.

8 ACV-Openbare Diensten ondersteunt

het principe van werken met eerder ver-

worven en gecertificeerde competenties

(EVC).

De EVC’s vergen een duidelijk uitgewerkt

kader, om de objectiviteit te waarborgen.

ACV-Openbare diensten wil daarom ko-

men tot een algemeen systeem voor het

testen en certifiëren van competenties,

erkend door alle werkgevers.

Jobs voor kortgeschoolden mogen niet bezet worden door

hoger geschoolden.

Page 8: Nieuwe Tijd - januari 2011

focus

8

kingen, het recht krijgen om een examen of

proef af te leggen om zo automatisch vastbe-

noemd te worden.

ACV-Openbare Diensten wil speciaal voor de

lokale sector de financieringsregeling op ba-

sis van gesubsidieerde tewerkstelling grondig

bijsturen. De betrokkenen moeten een nor-

male arbeidsrelatie krijgen en de middelen

die nu gebruikt worden voor de financiering

van die gesubsidieerde tewerkstelling moe-

ten rechtstreeks toegewezen worden voor

de lokale tewerkstelling. Hierbij moet een fi-

nanciële constructie worden uitgewerkt, die

ervoor zorgt dat het mogelijk is een einde te

stellen aan de huidige regeling van vrijstel-

ling van patronale bijdragen voor deze perso-

neelsgroep.

12 ACV-Openbare Diensten wil de komende

jaren de invoering van interim arbeid in

de overheidssector verder tegengaan,

omdat dit anders zou leiden tot:

● Een groter aandeel precaire tewerkstel-

ling

● Het omzeilen van normale wervingspro-

cedures

● Toenemende politisering bij aanwervin-

gen

● Hogere personeelskosten, terwijl de situ-

aties waarvoor interim arbeid wordt voor-

zien, al overeen komen met de gevallen

waarin vandaag contractuelen kunnen

worden aangeworven.

We stellen als alternatief voor dat wordt voor-

zien in een pool van personeelsleden die kun-

nen instaan voor tijdelijke vervangingen.

13 Voor nieuwe werknemers moet er een

goed onthaal zijn, zodat ze voldoende de

verwachtingen van hun werkgever ken-

nen en weten wat hun rechten zijn.

arbeidsvoorwaarden 14 Verschillende overheden hebben een

raamstatuut uitgewerkt of evolueren wel-

licht in die richting.

Op zich voelen we ons goed bij de trend

om te werken op basis van raamstatuten

per grote sector.

Binnen de verschillende entiteiten van

een sector beschikt men dan over de

nodige autonomie om aan ‘finetuning’ te

doen, bijvoorbeeld op het vlak van eva-

luatieregelingen. Zo’n raamstatuut moet

uiteraard wel reële garanties bieden en

mag geen lege doos zijn.

Voor de lokale besturen in Wallonië is

ACV-Openbare Diensten zelfs uitdrukke-

lijk vragende partij om tot zo’n raamsta-

tuut te komen. Nu wordt de lokale auto-

nomie er zodanig ver doorgetrokken dat

er omzeggens geen samenhang binnen

die sector is, wat de werknemers noch de

burger dient.

15 De afgelopen jaren is heel wat gesleuteld

aan het loon- en loopbaanbeleid.

ACV-Openbare Diensten wil ervoor zorgen

dat er goede loonsvoorwaarden zijn om:

● Talent – competenties te kunnen aantrek-

ken

● Reeds aanwezig talent – competenties te

behouden.

doen aan evaluatie van de resultaten van

die diversiteitsplannen.

● Bij de congresvoorbereiding zouden we

ook moeten kunnen uitklaren welke ini-

tiatieven we kunnen ondernemen om de

tewerkstelling van kortgeschoolden te

bewerkstelligen.

11 Openbare Diensten geeft prioriteit aan

de statutaire aanwerving in openbare

diensten voor permanente opdrachten.

Tussen de sectoren onderling zijn er erg

grote verschillen in verhouding tussen

vast en precair personeel.

We stellen vast dat in sommige sectoren

het aandeel tijdelijke tewerkstellingsvor-

men de afgelopen jaren is toegenomen.

ACV-Openbare Diensten wil die tendens

ombuigen.

Daarom hebben we de ambitie om het

aandeel vast personeel op te trekken,

globaal en voor de verschillende niveaus.

ACV-Openbare Diensten wil dat personeelsle-

den die na een zekere periode als contractu-

eel zijn tewerkgesteld in een overheidsdienst

volgens sectoraal te onderhandelen schik-

ACV-Openbare Diensten wil de komende jaren de

invoering van interim arbeid in de overheidssector verder

tegengaan

Page 9: Nieuwe Tijd - januari 2011

9focus

bedraagt deze nog 7%. Er moet blijvend

werk gemaakt worden van de afbouw

van de gender-loonkloof. In vergelijking

met andere Europese landen is de gen-

der-loonkloof in België eerder beperkt,

wat niet wil zeggen dat er geen blijvende

inspanningen moeten gedaan worden

om die kloof te verkleinen en op termijn

volledig te laten verdwijnen.

17 Loon naar werken is een principe waar

werknemers veel belang aan hechten.

Ook moet de loonevolutie in de openbare

sector mee zijn met de algemene evolutie

van loonsverhogingen. Binnen de secto-

ren moet men daarom beschikken over

een goed verloningssysteem.

In onze syndicale strategie die we in de ver-

schillende sectoren tijdens de komende con-

gresperiode hanteren, voorzien we volgende

prioriteiten:

● We willen de evolutie naar een volwaar-

dige eindejaarspremie vervolledigen;

ons doel daarbij is te komen tot een be-

drag dat voor overeen komt met een 13°

maand.

● Voor de sectoren waar het vakantiegeld

nog niet op 92% van de maandwedde is

gebracht, willen we die ontwikkeling rea-

liseren.

● Een deel van de onderhandelingsenve-

loppe op het niveau van de sectoren,

gebruiken we voor de uitbouw van een

aanvullend sectoraal pensioen voor con-

tractuelen (zie ook verder - SZ-rechten).

● We willen dat onregelmatige prestaties

en nachturen worden opgewaardeerd.

18 De loonspanning (het procentuele ver-

schil tussen de laagste en de hoogste

lonen) is de jongste jaren ongeveer gelijk

gebleven. We moeten ervoor zorgen dat

er een gezonde, leefbare loonspanning

behouden blijft, waarbij de hoogste lo-

nen niet de pan uit rijzen en de laagste

lonen gunstig mee evolueren met de

markt.

19 De verhoging van het minimumloon blijft

een uitstekende techniek om ervoor te

zorgen dat het loon van zwakkere werk-

nemers de algemene loonsstijging volgt.

ACV-Openbare Diensten stelt zich daar-

om als doel het intersectorieel minimum-

loon in de openbare sector minstens te

laten evolueren met de algemene stijging

van de lonen en dat de aanvang van geen

enkele weddenschaal onder het mini-

mumloon ligt.

Ook personeelsleden in lagere niveaus

hebben recht op een voltijdse betrek-

king; jobs mogen niet exclusief in deel-

tijds verband worden aangeboden.

20Als vakbond zijn we tegen de invoering

van prestatiebeloning, waardoor een

deel van het loon afhankelijk wordt van

de eigen of teamgebonden prestaties, of

andere vormen van loonflexibiliteit.

Zo’n voorstellen vormen zeker in een pe-

riode van budgettaire krapte, werkelijk

niet de prioriteit in de aanpak naar het

personeel toe; ze leiden daarenboven tot

allerlei vormen van wedijver en spannin-

gen onder het personeel. Vaak ligt bij zo’n

systemen ook een vooropgesteld budget

vast waaraan men zich moet houden,

waardoor er bij aanvang reeds een soort

Met dat doel zal ACV-Openbare Diensten, in

de loop van het jaar voorafgaand aan de on-

derhandelingen over een algemene sociale

programmatie, een onderzoek doen over de

evoluties die hierover van belang zijn.

Het is van belang dat om de 5 jaar in de sec-

toren wordt nagegaan of de principes die

aan de basis liggen van het loonbeleid nog

voldoende beantwoorden aan de verwach-

tingen.

16 Het loonbeleid op het niveau van de sec-

toren moet beantwoorden aan volgende

elementen:

● Volle transparantie over het loonbeleid is

onontbeerlijk

● Het moet gebaseerd zijn op de indeling

van de verschillende generieke functies

● Het moet voorzien in doorgroeimogelijk-

heden binnen de functies en van de ene

functie naar de andere

● Het verschil tussen de functies onderling

moet billijk blijven en de interne consis-

tentie moet gewaarborgd zijn

● Er moet rekening worden gehouden met

de belastende omstandigheden waarin

het werk wordt verricht (ploegenwerk;

vuil werk; gevaarlijk werk; …) en de cor-

recte toepassing ervan moet regelmatig

worden geëvalueerd

● Aan de functies moet een weddenschaal

worden gekoppeld die competenties, er-

varing of anciënniteit valoriseert

● Ten laste neming van woon-werk verkeer

minstens voor het openbaar vervoer,

hospitalisatieverzekering en maaltijdche-

ques beschouwen we als algemeen gang-

bare complementen die ertoe kunnen

bijdragen dat er aantrekkelijke arbeids-

voorwaarden zijn en zouden dus voor

iedereen moeten geregeld zijn, maar we

beschouwen ze niet als echte hefbomen

in het loonbeleid als zodanig.

● De gender-loonkloof voor statutairen is

quasi onbestaande, voor contractanten

Page 10: Nieuwe Tijd - januari 2011

focus

10

vastbenoemden is eigenlijk de beste ma-

nier om hiertoe te komen.

Daarnaast moet het ACV ijveren voor een

solidaire en betaalbare regeling van hos-

pitalisatieverzekering voor iedereen.

Daarenboven moet voor gepensioneer-

den gezorgd worden voor een dekking

ten laste van de werkgever.

Voor de contractuelen zal ACV-Openbare

Diensten streven naar een aanvullende

ziekteuitkering ten laste van de werkge-

ver, voor de periodes dat zij ten laste ko-

men van de mutualiteit, zodat het loon-

verlies na de periode van gewaarborgd

loon bij ziekte wordt beperkt naar analo-

gie met de situatie van het statutair per-

soneel.

ACV-Openbare Diensten beklemtoont de

specificiteit van het stelsel van de over-

heidspensioenen en zal die blijven ver-

dedigen. Het pensioenstelsel is een vorm

van uitgesteld loon dat moet worden ge-

vrijwaard en versterkt.

Voor alle contractuele personeelsleden

in de openbare sector, wil ACV-Openbare

Diensten dat zij kunnen genieten van een

sectoraal pensioenfonds. Tegen het einde

van de congresperiode willen we in alle

sectoren ten minste de interprofessionele

ACV-doelstelling realiseren, om te komen

tot een aanvullend pensioenvoordeel ten

beloop van minstens 3% van het loon.

loopbanen23 In de verschillende sectoren zijn er de

afgelopen jaren functionele loopbanen

ingevoerd.

De eraan gekoppelde loopbanen moeten

zo zijn opgebouwd dat men kan rekenen

op de toekenning van hogere loonscha-

len.

De opbouw van die loopbanen moet,

zowel voor statutairen als contractuelen,

eenvoudig en transparant zijn; dat ver-

kleint de kansen op willekeur of favori-

tisme. In praktijk stellen we nochtans vast

dat een groot deel van het personeel niet

overtuigd is van het eerlijk verloop van

de interne selectieprocedures bij bevor-

deringen.

Personeelsleden moeten kunnen rekenen op:

● Voldoende mogelijkheden op promotie

en interne selecties moeten eerlijk en

transparant verlopen.

● Mogelijkheden tot functieverandering als

men dat wenst

● Reële mogelijkheden om, zo nodig na het

volgen van de nodige vormingen, op te

klimmen van het ene niveau naar het an-

dere op basis van de erkenning van ver-

worven competenties

● Bij een eventuele overstap naar een an-

dere overheid, de valorisatie in de loop-

baanontwikkeling van de anciënniteit die

men in die functie verworven heeft bij

een andere overheid.

● Billijke en onpartijdige beroepsmogelijk-

heden.

24Vorming en opleiding vormen in de toe-

komst cruciale hefbomen voor een goed

personeelsbeleid.

‘gedwongen verdeling’ is. Ten slotte is er

het risico dat beloningsverschillen hier-

door gebaseerd worden op verschillen

tussen personen.

21 Een aantrekkelijke werkgever zou moeten

zorgen dat een antwoord wordt geboden

aan gezinsondersteunende behoeften

van personeelsleden.

De werkgever moet zelf geen gezinson-

dersteunende diensten organiseren (bijv.

dienst zieke kinderen, kinderopvang, …).

Want, hoe sympathiek ook die dienstver-

lening kan overkomen, als ze worden ge-

organiseerd door de werkgever zelf dan

verhoogt ze de afhankelijkheid van de

werknemer tegenover de werkgever en

versterkt ze de kloof tussen werknemers

in kleine of grote entiteiten, tussen werk-

nemers bij sterke en zwakke werkgevers.

Diensten als kinderopvang organiseren, is

ten andere een overheidstaak.

Dit neemt niet weg dat werkgevers uiter-

aard wel moeten kunnen tussenkomen in

financiering van de kosten voor de zo’n

gezinsondersteunende diensten. Dit kan

uiteraard ook gebeuren via de sociale

diensten.

22 Werknemers en gepensioneerden moe-

ten kunnen genieten van een volwaar-

dige SZ-bescherming. Zorgen voor meer

Page 11: Nieuwe Tijd - januari 2011

focus 11

job te beoordelen en samen doelstellin-

gen te bepalen.

● Evaluaties moeten van toepassing zijn op

alle personeelsleden (niet alleen op be-

paalde groepen of categorieën).

● Evaluaties moeten leiden tot een klare

eindconclusie; systemen die louter uit-

monden in algemene bevindingen waar

men uiteindelijk alle kanten mee uit kan,

bieden geen voldoening. Personeelsle-

den moeten weten waar ze aan toe zijn.

● De regelingen moeten het mogelijk ma-

ken klare afspraken te maken voor de

toekomst zodat die mee als refertebasis

kunnen dienen voor latere evaluatiege-

sprekken.

● Evaluaties moeten kunnen gebeuren in

een opbouwende sfeer. Niet alleen de be-

kwaamheid van betrokkene, maar ook de

loopbaanontwikkeling, vorming en oplei-

ding moeten aan bod kunnen komen.

● Naast de betrokkenheid van minstens de

direct leidinggevende, moet er mogelijk-

heid zijn op een beroep.

● Als uit de evaluatie een ondermaatse

prestatie blijkt, is het nodig te voorzien

in een specifieke begeleiding of te onder-

zoeken op welke manier de oorzaken van

de dysfuncties kunnen worden wegge-

nomen, vooraleer andere opties kunnen

genomen worden.

● Er moet met regelmatige tussenpozen

een doorlichting zijn van de ervaringen

van het personeel in verband met het

proces van evaluatie. We beschouwen het

als een pijnpunt mocht daaruit blijken dat

meer dan een kwart van het personeel de

regeling in praktijk als niet rechtvaardig

zou beschouwen; in dat geval moet de

regeling uiteraard worden bijgestuurd.

● Er moet voorzien worden in een goede

omkadering van het evaluatieproces

(vorming evaluatoren, de manier van om-

gaan met functioneringsgesprekken, …).

● De evaluatieprocedure moet worden

losgekoppeld van de tucht- en bevorde-

ringsprocedures

26 In praktijk hebben we niet altijd goede

ervaringen met functieclassificaties.

Nieuwe initiatieven roepen vaak vragen

op.

Een functieclassificatiesysteem zou moe-

ten uitgaan van het gelijkheidsprincipe.

Om beter te kunnen waken over het goed

verloop van het proces van de functie-

classificaties zal ACV-Openbare Diensten

een charter uitwerken waaraan de pro-

cedures van functieclassificatie kunnen

worden getoetst.

27 Loopbaanbegeleiding kan personeels-

leden bijstaan in de uitbouw van hun

loopbaan. Loopbaanbegeleiding beant-

woordt aan een reële behoefte en draagt

bij tot het welzijn van werknemers op het

werk.

Elke werknemer moet faciliteiten krijgen

om bijstand te krijgen van een erkend

loopbaanbegeleidingscentrum.

28 Er moet tijdig gezorgd worden voor de

overdracht van kennis en know how van

personeelsleden die op pensioen gaan.

29.ACV-Openbare Diensten verwerpt de

eventuele optrekking van de algemene

wettelijke pensioenleeftijd. Ook de mo-

gelijkheid tot vervroegde pensionering

dient behouden.

Om de activiteitsgraad te verbeteren,

is het van cruciaal belang dat werkom-

standigheden en de werkorganisatie zo

worden aangepast dat het voor mensen

In alle sectoren moet men daarom minstens:

● 1,9% van de loonmassa besteden aan

vorming en opleiding (= Europese doel-

stelling)

● In ieder niveau minstens 1 op 2 werkne-

mers jaarlijks moeten genieten van een

vorming of opleiding (= Europese doel-

stelling)

ACV-Openbare Diensten vreest vast dat per-

soneelsleden zonder permanente opleiding

en vorming op termijn niet of onvoldoende

meer mee zullen kunnen met de evoluties.

Vorming moet gegarandeerd worden aan alle

personeelsleden van alle niveaus; het moet

gaan om kwalitatieve vorming die nuttig is

voor het werk of voor de loopbaan. Ze moet

gedecentraliseerd worden aangeboden, zo-

dat er een goede toegankelijkheid is. Het

opleidingstraject van werknemers zou voor

iedereen moeten worden uitgeklaard.

Om aan permanente opleiding en vorming

een structurele verankering te geven, stelt

ACV-Openbare Diensten voor om de moge-

lijkheid in te voeren dat werknemers na drie

jaar een vormingskrediet van een maand

opbouwen. Op die manier zou men dit vor-

mingskrediet kunnen gebruiken om, met

loonbehoud, externe opleidingen of vor-

mingen te volgen die kunnen bijdragen tot

de versterking van de bekwaamheid van het

personeelslid.

25 Systemen van formele evaluatie vormen

een vast onderdeel in de verschillende

personeelsregelingen.

Het is begrijpelijk en best aanvaardbaar

dat er over de concrete regelingen in de

sectoren, instellingen diensten en bedrij-

ven, verschillen in die regelingen zijn.

ACV - Openbare Diensten wil dat over die

verschillen heen, volgende principes worden

bewaakt:

● Evaluaties moeten als opzet hebben het

functioneren van het personeelslid in z’n

evaluaties moeten kunnen gebeuren in

een opbouwende sfeer.

Page 12: Nieuwe Tijd - januari 2011

focus

12

len we de mogelijkheden op mobiliteit

verbeteren en bewerkstellingen.

In zo’n situaties gaan we ervan uit dat de

betrokken personeelsleden daadwerke-

lijk overstappen naar de andere dienst

en dus opteren voor het er toepasselijke

personeelsstatuut.

32 Over de sectoren heen zijn er grote ver-

schillen in mogelijkheden tot deeltijds

werken.

Voor de duidelijkheid van de rechten van

het personeelsleden zal ACV-Openbare

Diensten streven naar meer samenhang

in de reglementaire mogelijkheden.

ACV-Openbare Diensten zal een forum

opzetten waar bestaande en vernieuwen-

de initiatieven aan bod kunnen komen

in verband met de combinatie tussen

arbeid en gezin. We willen daarbij zorgen

voor de nodige uitwisseling van ervarin-

gen, zodat er van elkaar kan geleerd wor-

den en inspiratie kan worden opgedaan.

We willen alle werknemers, zonder tijdsbe-

perking, het recht garanderen om op vrijwil-

lige basis :

● Te werken op 4/5e basis

● Halftijds te werken

● Z’n loopbaan volledig te onderbreken om

redenen van kinderlast, voor vorming, voor

de opvang van zieke gezinsleden of voor

palliatieve begeleiding van familieleden.

De werknemer moet het recht hebben bij

deeltijds werken, op eigen vraag, om minder

werkdagen per week te presteren.

ACV-Openbare Diensten eist de herinvoering

van de verplichting tot vervangende tewerk-

stelling in de openbare sector in het kader

van de loopbaanonderbreking.

33 Als op regelmatige basis overuren dienen

gepresteerd door het personeel dan is

dat niet alleen een dure aanpak voor de

werkgever, maar duidt dat eveneens op

een slechte organisatie van het werk en

laat dat een duidelijk tekort aan perso-

neel vermoeden. Overuren moeten een

uitzondering zijn; als er teveel overuren

zijn, moet worden overgegaan naar meer

tewerkstelling.

ACV-Openbare Diensten zal die situaties

in kaart brengen, in de openbaarheid

brengen en gepaste oplossingen bewerk-

stellingen.

34 Werknemers in centrale administraties

hebben meer dan werknemers in andere

sectoren de last van woon-werk verkeer.

haalbaar is om langer aan de slag te kun-

nen blijven.

Op het niveau van de verschillende

werkgevers zal ACV-Openbare Diensten

daarom de uitwerking van een meer

leeftijdsbewust personeelsbeleid op de

agenda plaatsen. Hierbij dient rekening

gehouden met de zware fysieke en men-

tale belasting van sommige beroepen.

De regels over de cumulatie van een over-

levingspensioen met een activiteit als

werknemer moeten worden aangepast,

omdat de huidige grenzen de mensen in

feite verplichten om hun beroepsactivi-

teit af te bouwen.

Welzijn & welbevinden op het werk30 Om bij te dragen tot de kwaliteit van het

werk en het welbevinden van het perso-

neel, moet louter routinematig werk wor-

den ingeperkt, moeten personeelsleden

zoveel als mogelijk afwisselend werk met

een interessante inhoud kunnen doen en

de psychosociale belasting van het werk

moet worden onderzocht. Men moet er-

voor zorgen dat er een open overleg- en

communicatiecultuur is binnen de orga-

nisatie, met de nodige aandacht voor de

inter-persoonlijke verhoudingen en de

manier waarop leiding gegeven wordt.

31 De komende jaren zullen we zeker gecon-

fronteerd worden met nieuwe herstruc-

tureringen in tal van diensten en instellin-

gen. Die moeten goed worden overlegd,

gecommuniceerd en begeleid. Ook moet

aan alle betrokken personeelsleden ver-

dere tewerkstelling kunnen verzekerd

worden binnen de overheidssector.

Zowel om herstructureringen op te van-

gen, als om in te spelen op persoonlijke

verwachtingen van personeelsleden, wil-

Page 13: Nieuwe Tijd - januari 2011

focus 13

maatwerk, afgestemd op de concrete si-

tuatie, de regel zou moeten zijn.

Normaal zouden de PBW materies overal

maandelijks moeten worden besproken.

We stellen vast dat dit in praktijk lang

niet de regel is. Daarom stellen we ons als

minimaal tussentijds doel dat tegen het

einde van de congresperiode op het ni-

veau van alle werkgevers PBW minstens 4

maal per jaar aan bod komen in het soci-

aal overleg, vertrekkend van de concrete

problemen die in de betrokken situatie

het meest van belang zijn.

Wij zullen onze afgevaardigden hiervoor

praktijkgerichte informatie, vorming en

begeleiding aanbieden.

ACV-Openbare Diensten zal ieder jaar rond

een PBW-thema een specifieke actie opzet-

ten. Voor de komende congresperiode zal dat

actieprogramma in ieder geval volgende on-

derdelen omvatten:

● In 2011 zorgen we ervoor dat bij ieder

werkgever een risicoanalyse is uitge-

voerd; dat is immers de basis voor de uit-

bouw van de PBW-aanpak

● In 2012 moet er bij iedere werkgever een

PBW actieplan bestaan, uitgewerkt op ba-

sis van de concrete situatie (geen eenvou-

dige ‘copy paste’ van een algemeen model)

● Vanaf 2013 verzekeren we de opvolging

van de opties genomen in de jaaractie-

plannen.

● Specifieke acties om het aantal arbeids-

ongevallen terug te dringen, in die sec-

toren waar het aantal arbeidsongevallen

duidelijk hoger ligt dan gemiddeld

38 Grensoverschrijdend gedrag op het werk

kan niet. We stellen nochtans vast dat

er zich in de openbare sector meer pro-

blemen stellen van grensoverschrijdend

gedrag (OSG & pesten op het werk) dan

elders. Werkgevers moeten de gepaste

maatregelen nemen om zo’n situaties te

voorkomen.

Als leden / personeelsleden zo’n situaties

van grensoverschrijdend gedrag signa-

leren aan onze afgevaardigden, dan ver-

wijzen we de betrokkenen naar de ver-

trouwenspersoon of preventieadviseur

psychosociale belasting. Wij zullen onze

afgevaardigden hiervoor de nodige prak-

tijkgerichte informatie, vorming en bege-

leiding geven.

Dit neemt niet weg dat de huidige wetge-

ving in verband met pesten op het werk

tekort schiet om effectief tot oplossingen

te komen voor de problemen op het ter-

rein en ze zou moeten worden verbeterd.

Werkgevers moeten ook afdoende maat-

regelen nemen om paal en perk te stellen

aan de problemen van agressie tegen-

over het personeel.

Tewerkstelling 39 ACV-Openbare Diensten zet zich af te-

gen de populistische aanpak als zouden

er teveel mensen worden tewerkgesteld

in de openbare sector (in ruime zin van

het woord). De tewerkstelling benaderen

op basis van cijfers is veel te kort door de

bocht.

De openbare sector heeft de afgelopen

decennia haar taken zien uitbreiden om

te kunnen voldoen aan de maatschap-

pelijke verwachtingen; over de langere

termijn genomen had dit uiteraard een

stijging van het aantal personeelsleden

als logisch gevolg. De afgelopen 10 jaar

stellen we nochtans globaal een vermin-

dering van de tewerkstelling in de open-

bare sector vast, zeker uitgedrukt in vol-

tijdse eenheden.

Tegelijk stellen zich vandaag op het vlak

van de tewerkstelling een aantal duide-

lijke knelpunten waaraan een oplossing

zou moeten worden geboden.

Om deze verloren tijd te beperken moet

het werk (bijvoorbeeld door interdepar-

tementaal bruikbare kantoren) zo wor-

den georganiseerd dat werknemers per

dag niet meer dan een uur moeten beste-

den aan woon-werk verkeer.

35 ACV-Openbare Diensten zal ervoor zor-

gen dat de begeleidende elementen van

belang bij projecten van telewerken in-

derdaad gegarandeerd worden en meer

in het bijzonder:

● Het vrijwillig karakter om aan telewerken

te doen

● De behoorlijke technische ondersteuning

ten laste van de werkgever

● De in achtneming van de principes van

gezondheid en welzijn

● De beperking in de tijd, met het oog op

het voldoende onderhouden van de con-

tacten met collega’s en de dienst

● Het vrijwaren van de privacy

● De ten laste neming door de werkgever

van de kosten die telewerk meebrengt

voor de werknemer.

36 Sociale diensten moeten op een auto-

nome manier kunnen werken en paritair

worden beheerd. Gepensioneerden moe-

ten net als actieven gebruik kunnen ma-

ken van sociale diensten.

37 ACV-Openbare Diensten wil de hefboom

die de wetgeving ‘welzijn op het werk’

biedt om te werken aan goed personeels-

beleid en verbetering van de arbeids-

omstandigheden van het personeel, ten

volle benutten.

Materies die te maken hebben met pre-

ventie, bescherming en welzijn op het

werk zijn in praktijk te veel een kwestie

van ‘papier’. Het globaal preventieplan en

jaaractieplan zijn in te veel gevallen alge-

mene standaarddocumenten gemaakt

door een externe preventiedienst, terwijl

Werkgevers moeten ook afdoende maatregelen nemen om paal en perk te stellen aan

de problemen van agressie tegenover het personeel.

Page 14: Nieuwe Tijd - januari 2011

focus

14

vlak van de sociale tewerkstelling. Ook

vandaag moet de overheid als werkgever

z’n rol spelen om ervoor te zorgen dat

een antwoord wordt gegeven op die so-

ciale problematiek om de maatschappe-

lijke ongelijkheden te verminderen. Het is

wel te verstaan dat sociale tewerkstelling

niet mag leiden tot het afstoten van nor-

male tewerkstelling, of in de plaats van

normale tewerkstelling mag komen.

als militant aan de slag42 Sociaal overleg vormt een essentieel ele-

ment om tot goed personeelsbeleid en

dus tot een betere werking van de dien-

sten te komen.

Sociaal overleg moet op een construc-

tieve basis en in alle openheid kunnen

worden gevoerd.

Partijen moeten verantwoordelijk om-

springen met het sociaal overleg.

ACV-Openbare Diensten wil verder bou-

wen aan een cultuur die het mogelijk maakt

van personeelsproblemen zoveel mogelijk

op te lossen via het sociaal overleg.

Als er dan toch sociale conflicten zijn,

wil ACV-Openbare Diensten een sociale

bemiddelaar kunnen inschakelen om als-

nog de problemen te voorkomen.

43 Als vakorganisatie is het onze job om zelf

initiatieven te nemen ten opzichte van de

werkgevers. We moeten alert blijven bij

wat er gebeurt op de werkvloer, en we

moeten ten allen tijden betrokken blijven

en een constructieve en participatieve

houding aannemen.

In de entiteiten waar onze afgevaardig-

den moeilijk tot initiatieven komen, willen

we hen aanmoedigen om initiatieven te

nemen en we willen als centrale proactief

optreden. ACV-Openbare Diensten zal

daarom in de komende congresperiode

voor het geheel van de sectoren binnen de

centrale, een aantal thema’s op de agenda

van het sociaal overleg plaatsen, telkens

ondersteund met een promotiecampagne.

44 ACV-Openbare Diensten houdt vast aan

het systeem van 2-jaarlijkse onderhande-

lingen over sociale akkoorden; ze vormen

de belangrijkste hefboom om in de secto-

ren de personeelskwesties op de agenda

te plaatsen en aan te pakken.

Voorstellen over legislatuurakkoorden

vinden we geen goede zaak, omdat ze

geen rekening houden met de normale

syndicale dynamiek.

De onderhandelingen over de 2-jaarlijkse

conventies moeten sneller worden opge-

start, zodat die ook voor de overheidssector,

zowel op het algemene vlak als in de ver-

schillende sectoren worden afgerond in de

eerste maanden volgend op de totstandko-

ming van het interprofessioneel akkoord.

De akkoorden afgesloten in de overheids-

sector moeten meer rechtstreekse uit-

voerbare kracht krijgen, zodat ze afdwing-

baar zijn. Het zijn vandaag weliswaar

politieke engagementen, maar ze worden

al te vaak slechts met veel vertraging om-

gezet in reglementering. Dit leidt tot on-

begrip, ongenoegen, rechtsonzekerheid

en tot onnodige sociale spanningen.

Het verloop van het overleg voor een

aantal specifieke sectoren, zoals de zorg-

sector of de brandweer, dient zeker ge-

stroomlijnd, precies om het overleg beter

te laten verlopen en allerlei verwikkelin-

gen rond de uitvoering van gemaakte af-

spraken te voorkomen.

ACV-Openbare Diensten onderkent dat

er de komende jaren zeker heel wat ver-

schuivingen op het vlak van de tewerk-

stelling zullen zijn.

Het is belangrijk dat men ook hier niet

vervalt in simpele ‘vervangingsregels’,

maar dat men een beeld vormt van de

werkelijke noden binnen de verschil-

lende diensten, met de nodige aandacht

voor kennisoverdracht. Die evolutie moet

voldoende worden begeleid.

Waar er zich problemen op het vlak van de

personeelsbezetting stellen, willen we die

aanpakken door:

● Het aanpassen van de werkprocessen,

zodat deze vlot en optimaal kunnen ver-

lopen

● Het gebruik van werklastmetingen.

De syndicale betrokkenheid moet daarbij in

ieder geval gegarandeerd zijn.

40 ACV-Openbare Diensten zal privatiserin-

gen en uitbestedingen stelselmatig be-

kampen.

Om dat te doen zullen we telkens eisen

dat een maatschappelijke kosten baten

analyse wordt gedaan en moet de over-

heid alternatieven ontwikkelen. Er moet

een stand zaken worden gemaakt van de

uitbestede taken, projecten van private

publieke samenwerking en die situaties

moeten worden geëvalueerd; er moet

transparantie komen over de budgetten

die eraan worden besteed.

41 De openbare sector heeft in het verleden

een rol als gangmaker gespeeld op het

Page 15: Nieuwe Tijd - januari 2011

focus 15

rol als plaatselijke vertegenwoordiger van

het personeel op het terrein op te nemen.

Om dit aan te pakken:

● Wil ACV-Openbare Diensten tegen het

einde van de congresperiode ervoor

zorgen dat we op het niveau van iedere

werkgever of basisentiteit van een zekere

omvang, beschikken over een militanten-

kern.

● Zal ACV-Openbare Diensten de kernwer-

king versterken en een specifieke oplei-

ding (coaching kernwerking) voor onze

afgevaardigden opzetten

● Om de aansturing van onze syndicale

aanpak te versterken zal de centrale een

specifieke communicatie en begeleiding

uitbouwen via de voorzitters van de mili-

tantenkernen.

● ACV-Openbare Diensten zal voor iedere

deelsector zorgen voor een uitgebouwde

de overheid op een goede manier te kunnen

uitoefenen. Bovendien leggen burgers te-

recht ook steeds meer nadruk op een kwali-

teitsvolle dienstverlening door de overheid.

De rol van Europa wordt steeds belangrijker,

ook in sociale wetgeving. Zo opteerde het

Europees Parlement enkele weken terug voor

een uitbreiding van het moederschapsverlof

tot 20 weken. Het toont aan dat de publieke

sector ook daar volop mee het debat moet

aangaan. Door het overlegmodel dat in België

reeds zijn waarde heeft bewezen, nu ook zijn

ingang te doen vinden op Europees niveau,

zetten we een belangrijke stap in die richting.

Doelstelling van het Europese Comité is dan

ook om het belang van sociaal overleg in de

publieke sector te verdedigen en het overleg

verder te ontwikkelen, zowel op Europees als

nationaal vlak.

vorm van nieuwsbrieven om leden en mi-

litanten beter te informeren.

● Zal ACV-Openbare Diensten waken over

de bescherming van de afgevaardigden.

47 Ieder gewest moet voorzien in een ac-

tieve gepensioneerdenwerking.

48 ACV-Openbare Diensten verzet zich uit-

drukkelijk tegen initiatieven die de uitoe-

fening van de syndicale actiemogelijkhe-

den beknotten.

49 ACV-Openbare Diensten zal zorgen voor

een versterking van de zichtbaarheid van

onze aanwezigheid op het terrein en ster-

kere profilering in de media.

50 ACV-Openbare Diensten zal initiatieven

ontwikkelen die de solidariteit tussen

werknemers versterken.

Een dergelijk Europees comité bestond al lan-

ger voor andere sectoren, waaronder ook de

lokale sector en de zorg.

45 De invoering van nieuwe beheerstechnie-

ken (beheerscontracten, management-

plannen, …) mag geen voorwendsel zijn

om het sociaal overleg te ontlopen. Som-

mige mogelijkheden zoals het gebruik

van economische en financiële informatie

en sociale balansen, moeten daarom wor-

den veralgemeend in de openbare sector.

46 Aanwezigheid op de werkvloer is essenti-

eel voor de werking van onze organisatie.

Daarom willen we onze propagandisti-

sche output naar het terrein versterken.

Dat houdt in de eerste plaats in dat er

overal afgevaardigden zijn, die actief op

de werkvloer vorm geven aan onze syndi-

cale uitbouw.

ACV-Openbare Diensten zal zorgen voor

de nodige propagandistische middelen

om onze organisatie beter bekend te ma-

ken en om afgevaardigden toe te laten hun

Na 12 jaar onderhandelen is eindelijk een

doorbraak bereikt in de sociale dialoog voor

de publieke sector in Europa. Op 17 decem-

ber werd het Europese Comité voor de sociale

dialoog in centrale overheidsadministraties

opgestart. In België gaat het om de federale

overheid, maar ook over de gemeenschap-

pen en de gewesten. Op dit moment maken 9

landen deel uit van het Comité: Spanje, Italië,

Verenigd Koninkrijk, België, Frankrijk, Luxem-

burg, Griekenland, Roemenië en Tsjechië.

Al deze overheden staan voor dezelfde uitda-

gingen. Er is de budgettaire druk door de cri-

sis. De vergrijzing en de bijhorende uitstroom

van mensen moet op een adequate manier

worden begeleid. Tegelijkertijd moeten ook

nog voldoende gekwalificeerde mensen kun-

nen worden aangetrokken om de taken van

Aanwezigheid op de werkvloer is essentieel voor de werking van

onze organisatie.

europese sociale dialoog voor de publieke sector

Page 16: Nieuwe Tijd - januari 2011

vlaamse overheid

16perspectief van de huidige evolutie op de ar-

beidsmarkt valt dit sterk te betreuren.

De opvolging van de verdere ontwikkelingen

in het hoger onderwijs en de volgende nog af

te sluiten CAO’s, zullen hiermee in alle geval

rekening moeten houden. Het terugdringen

van de werkdruk zal hiervoor een essentieel

onderdeel zijn.

Voor wat de onderzoekers betreft, zal het

noodzakelijk zijn om de arbeidsomstandighe-

den in de onmiddellijke toekomst voldoende

aantrekkelijk te maken, om onze achterstand

inzake innovatie en onderzoek t.a.v. andere

landen in de wereld te kunnen inhalen, naast

de noodzakelijke bijkomende financiële in-

vesteringen van de overheid en de private

sector.

Planning 2011In het voorjaar worden besprekingen ge-

voerd over een nieuw onderwijsdecreet XXI

en worden de informele gesprekken opge-

start over een nieuw syndicaal statuut op alle

onderwijsniveaus.

In het najaar volgen er dan besprekingen

m.b.t. de tweede pensioenpeiler en de loop-

baan van de onderzoekers.

En vanaf januari worden de onderhandelin-

gen i.v.m. de integratie van de academise-

rende opleidingen van de hogescholen in de

universiteiten verder gezet.

Kwalitatieve maatregelenHet gaat o.a. over de aanpak van de werkdruk

binnen de verschillende instellingen, algeme-

ne loopbaanaspecten zoals de harmonisering

van de salarisschalen, het opstarten van de

discussie over een tweede pensioenpeiler en

het toekennen van een lerarenkaart voor die

personeelsleden in het hoger onderwijs die

hier vandaag nog geen gebruik kunnen van

maken.

loopbaan onderzoekersDeze CAO voorziet ook in de aanpak van de

loopbanen van onderzoekers. Hiertoe wer-

den afspraken gemaakt voor het uitwerken

van de uitbouw van onderzoekscarrières voor

het geheel van de Vlaamse kennisinstellin-

gen, met bijzondere aandacht voor de inter-

nationale en intersectorale mobiliteit.

syndicaal statuut Er zal een voorstel worden gedaan om de per-

soneelsleden die aangesloten zijn bij een re-

presentatieve vakorganisatie en die vandaag

geen recht hebben op een vakbondspremie,

een vakbondspremie, gelijk aan de premie

die door de federale overheid wordt uitge-

keerd, toe te kennen vanaf dit jaar.

In de loop van dit jaar worden de bespre-

kingen aangevat over een nieuw syndicaal

statuut voor het gehele Vlaamse onderwijs.

Hierin zal ook een regeling m.b.t. de bescher-

ming van de personeelsvertegenwoordigers

worden opgenomen.

BemerkingenVoornoemde CAO is in een weinig gunstig

klimaat tot stand gekomen, zonder de nood-

zakelijke financiële inspanning vanwege

de politieke overheid. Daarom omvat deze

conventie te weinig maatregelen om een

loopbaan in het hoger onderwijs voldoende

aantrekkelijk te houden in de toekomst. In het

Chris Herremanin december vorig jaar werd cao iii afgesloten voor het hoger onderwijs voor 2010 en 2011. op vlaams niveau was dit de eerste, zij het één met lou-ter kwalitatieve maatregelen.

CAO III hoger onderwijs afgesloten en nieuwe plannen voor 2011

In de loop van dit jaar worden de besprekingen

aangevat over een nieuw syndicaal statuut

voor het gehele Vlaamse onderwijs.

Page 17: Nieuwe Tijd - januari 2011

lokale & regionale besturen 17

lonen topkader Zorgbedrijf geschorst wegens buitensporig!Kirsten Casteleyn

Het Zorgbedrijf werd in 2009 opgericht als openbare “dochteronderneming” van het OCMW van Antwerpen. Er zijn 4000 personeelsleden tewerkgesteld in 19 rusthuizen, 38 dienstencentra, thuiszorg, …

Sinds het ontstaan van het Zorgbedrijf ligt ACV-Openbare Diensten in discussie over de arbeidsvoorwaarden met de OCMW – voorzitter Monica de Coninck en algemeen directeur Johan de Muynck. ACV-Openbare Diensten diende begin 2010 klacht in bij de gouverneur betreffende de nadelige arbeidsvoorwaarden van het personeel en de rijkelijke verloning van het topkader.

Recent schorste de gouverneur de beslissing over de hoge lonen van het topkader. In haar besluit maakt ze brandhout van de argumenten van het Zorgbedrijf om zulke hoge lonen uit te betalen. Het Zorgbedrijf verantwoordde de lonen door ze te vergelijken met die van grote niet-beursgenoteerde bedrijven. Volgens de gouverneur gaat die vergelijking niet op, want het Zorgbedrijf is een openbare instelling. Het OCMW draait als moederbedrijf op voor alle ver-liezen. In die zin loopt elke vergelijking met een privé- bedrijf mank, aldus de gouverneur.De salarissen, die de raad van beheer voor haar directeurs heeft goedgekeurd, zijn exube-rant en buiten proportie. Het zuinigheidsbeginsel is hierdoor duidelijk geschonden. Bijkomend tilt de gouverneur ook zwaar aan het verschil in wedde van 20.000 euro tussen de mannelijke regiodirecteur en zijn vrouwelijke collega’s in een gelijkaardige functie. Dit is in strijd met de wetgeving ter bestrijding van de discriminatie tussen man en vrouw. Het Zorgbedrijf is ook in overtreding met de syndicale wetgeving, want er vond geen over-leg met de vakbonden plaats. Het schorsingsbesluit van de gouverneur ontplofte in Antwerpen als een bom. Het gaf aanleiding voor de Antwerpse burgemeester Patrick Janssens om een speciale gemeente-raadscommissie over dit thema bijeen te roepen. De commissie besloot, na een lang zinvol debat, om de controle en eindverantwoordelijkheid op alle autonome bedrijven bij het college van burgemeester en schepenen te leggen. Het college zal in de toekomst de richt-lijnen uittekenen waarbinnen autonome bedrijven mogen verlonen. Dit moet de ‘tot op vandaag scheef getrokken situatie’ rechttrekken.

De gouverneur behandelt nog steeds onze klacht betreffende de volledige rechtspositiere-geling voor de personeelsleden. Wij verwachten dat de gouverneur ook de beslissing van de rechtspositieregeling zal schorsen.

Ondertussen proberen wij het Zorgbedrijf tot juiste inzichten te brengen, maar ze houden vast aan hun gelijk. Een schorsingsbesluit van de gouverneur heeft hen tot vandaag ook niet tot bezinning gebracht. Daarom nomineerden wij het Zorgbedrijf tijdens ons congres als onaantrekkelijke werk-gever. Of toch een werkgever die enige vitaminen ( in de vorm van groene appelen) nodig heeft om de energie te vinden opnieuw het juiste pad te bewandelen. We hebben intus-sen de ‘appeltrofee’ overhandigd samen met enkele militanten, onze nationaal secretaris

Vinciane Mortier en onze voorzitter Luc Hamelinck.

Kunnen kerntaken van een lokaal bestuur uitbesteed of geprivatiseerd worden?Skender Baleci

met deze vraag confronteerden we de afgevaardigden in onze werk-groep op het sectorcongres van december. Kan een rijbewijs of een identiteitskaart bijvoorbeeld niet door een privé-instantie worden afgeleverd? Wat is de meerwaarde van een openbare dienstverlening? Waarom nog “vast benoemen”?

Om de discussie wat op gang te trekken, lie-

ten we de OCMW-secretaris van het OCMW

van Roeselare, Geert Sintobin, eerst enkele

ideeën spuien. En of hij erin lukte !

Geert Sintobin zette vraagtekens bij enkele

zekerheden als het openbare karakter van be-

paalde dienstverlening en de vast benoeming.

Zijn belangrijkste boodschap kwam duidelijk

over: we moeten onze dienstverlening effici-

ent, effectief en kostenbewust uitvoeren. Dat

is de enige manier om outsourcing en uitver-

koop tegen te gaan. Ideologische benaderin-

gen van een openbaar bestuur zijn niet langer

op hun plaats; ook in de openbare diensten

heeft de laatste jaren de economische wetma-

tigheid de bovenhand gehaald.

Wij moeten aantonen aan de burger dat zijn

belastingsgeld, waarmee onze lonen betaald

worden, goed besteed is. Er is veel druk op de

openbare diensten.

Ook in die moeilijke omgeving blijft het van-

zelfsprekend en meer dan ooit onze taak om als

vakbond de evolutie waakzaam op te volgen.

Onze twee uitgangspunten blijven in welke

omgeving dan ook steeds overeind. Wij gaan

voor de beste tewerkstellingvorm onder de

best mogelijke arbeidsvoorwaarden.

Ideologische benaderingen van een

openbaar bestuur zijn niet langer op hun plaats.

Page 18: Nieuwe Tijd - januari 2011

lokale & regionale besturen

18

lijke rechtspositieregeling moeten worden

overgenomen.

Personeel van bijzondere dienstenEen derde groep is het volledig personeelsbe-

stand van OCMW-instellingen die verzorging,

verpleging of specifieke diensten aanbieden

of die in concurrentie staan met private orga-

nisaties. Men noemt die groep het personeel

van de bijzondere diensten. Het kan hier gaan

over het personeel van ROB’s, RVT’s, thuis-

verpleging, thuiszorg, dienstencentra, ser-

viceflats, dagverzorgingscentra, centra voor

kortverblijf, revalidatiecentra, psychiatrische

verzorgingstehuizen, kinderdagverblijven,

diensten BKO, diensten opvoedingsonder-

steuning, diensten voor onthaalouders, instel-

lingen voor gehandicapten en voor bijzonde-

re jeugdbijstand, dienstenchequebedrijven

en projecten in de sociale economie. Op deze

groep is de nieuwe rechtspositieregeling van

toepassing. De minimale voorwaarden moe-

ten gerespecteerd worden. In het bijzonder

moet men zicht houden aan de beperking

van het aantal feest- en verlofdagen. Wat dat

laatste betreft behoudt wie reeds voor 1 janu-

ari in dienst was wel de verworven rechten.

Toelagen en vergoedingenHet onderdeel toelagen en vergoedingen ver-

toont grote gelijkenissen met dat voor het ge-

meentepersoneel. Het OCMW-personeel heeft

onder dezelfde voorwaarden als het gemeen-

tepersoneel recht op de verplichte toelagen.

Het gaat om de haard- en standplaatstoelage,

het vakantiegeld en de basis van de eindejaars-

toelage. Bijzondere toelagen waarvoor het

OCMW financiering ontvangt zoals de attrac-

tiviteitstoelage, bijslagen voor onregelmatige

prestaties, moeten toegekend worden, maar

kunnen niet gecumuleerd worden met andere

regelingen. Facultatieve toelagen die betrek-

king hebben op bijzondere werkomstandig-

heden kunnen enkel worden ingevoerd bij

het OCMW indien ze onder dezelfde omstan-

digheden worden toegekend bij de gemeente

of wanneer er specifieke omstandigheden

zijn bij het OCMW die niet voorkomen bij de

gemeente. Deze bepalingen gelden voor de

gevarentoelage, de permanentietoelage en de

mandaattoelage. De waarnemingstoelage en

de toelage voor opdrachtouderschap kunnen

enkel worden ingevoerd indien ze bestaan bij

de gemeente. Voor de functionerings- en ma-

nagementtoelage moet de gemeente worden

gevolgd. Voor onkostenvergoedingen en de

hospitalisatieverzekering geldt eveneens de

gemeentelijke regeling. Voor maaltijdcheques

moet men minstens het minimum toekennen,

behalve aan het gesubsidieerd gezondheids-

personeel.

verloven en afwezighedenDe regels over verloven en afwezigheden

uit de OCMW-rechtspositieregeling gelden

enkel voor het personeel van bijzondere

diensten. Het andere OCMW-personeel volgt

verplicht de verlofregeling de gemeente. De

regels over verplichte verloven zoals beval-

lingsverlof, opvangverlof, ziekteverlof, dis-

ponibiliteit en omstandigheidverlof moeten

worden overgenomen van de gemeente. Een

uitzondering hierop is het vakantieverlof. De

rechtspositieregeling beperkt het aantal va-

kantiedagen tot 26 en het aantal feestdagen

tot 11. Overgangsbepalingen zorgen er ech-

ter voor dat wie voor 1 januari 2011 van een

gunstiger vakantieverlof- en feestdagenrege-

ling genoot, die gunstiger regeling behoudt.

Niet verplichte verloven als het verlof voor

deeltijdse prestaties, het verlof voor opdracht

en het onbetaald verlof zijn door het OCMW

vrij in te vullen. Dienstvrijstellingen voor

borstvoeding en verkiezingen moeten wor-

den overgenomen van de gemeente. Andere

dienstvrijstellingen mogen nooit gunstiger

zijn dan die bij de gemeente.

Gemeenschappelijke gradenMen onderscheidt drie groepen OCMW-perso-

neel. De eerste groep is het personeel met een

functie die ook bestaat bij de gemeente. Men

spreekt over ‘de gemeenschappelijke graden’.

Het gaat doorgaans over wie zich bezig houdt

met de interne werking van de organisatie.

Voorbeelden van dergelijke diensten zijn: het

secretariaat, de personeelsdienst, de dienst

financiën, de diensten ICT en communicatie,

staffuncties, logistieke en technische dien-

sten. Voor deze groep blijft de rechtspositie-

regeling van de gemeente van toepassing en

verandert er dus niets, met uitzondering van

de mogelijkheid van het bestuur om in som-

mige gevallen een mandaatstelsel te voorzien.

specifiek personeelDe tweede groep personeel oefent een func-

tie uit die specifiek is voor het OCMW en dus

niet bestaat bij de gemeente. Men noemt

deze groep ‘het specifiek personeel’. Het gaat

om het personeel van de sociale dienst en de

individuele en collectieve hulpverlening van

het OCMW. Bijvoorbeeld het personeel dat

instaat voor de toekenning van het leefloon,

het verschaffen van andere vormen van fi-

nanciële of materiële steun, budgetbegelei-

ding, juridische bijstand, hulp bij huisvesting,

toeleiding naar tewerkstelling en opleiding.

Aan deze groep worden de secretaris en de

financieel beheerder van het OCMW toe-

gevoegd. Deze groep valt onder de nieuwe

rechtspositieregeling van het OCMW. De

minimale voorwaarden uit de rechtspositie-

regeling voor het OCMW-personeel moeten

gerespecteerd worden. Belangrijk is dat voor

deze groep de bepalingen in verband met

verloven en afwezigheden uit de gemeente-

nieuwe rechtspositieregeling voor bepaalde groepen OCMW-personeel vanaf 1 januari.

Joris Lermytteop 1 januari trad het nieuwe rechtspositiebesluit voor ocmW-personeel in werking. de regelingen over het aantal vakantiedagen en feestdagen zijn vanaf nu dan ook van toepassing. Besturen hebben de tijd tot 1 juli 2011 om hun rechtspositieregelingen in overeenstemming te brengen met het besluit op de rechtspositieregeling. We herhalen dat we omwille van de in-perking van het vakantieverlof en de feestdagen niet akkoord zijn gegaan met deze nieuwe regeling.

Page 19: Nieuwe Tijd - januari 2011

19lokale & regionale besturen

Tijdens een volgende discussie stellen de mi-

litanten dat een autonoom gemeentebedrijf

kan zorgen voor een betere werking, maar

geen middel mag zijn om te ontsnappen aan

verdere statutarisering en niet mag leiden tot

de afbouw aan de bestaande arbeidsvoor-

waarden. Het AGBN is een voorbeeld, maar

niet overal gaat men uit van dezelfde goede

bedoelingen bij verzelfstandiging.

De militanten schaarden zich vervolgens una-

niem achter de stelling dat ‘openbaar beter

is en we daarom openbare diensten moeten

verkiezen boven private diensten’.

Over de stelling dat ‘het onderscheid open-

bare dienst-privé niet meer van deze tijd is en

iedereen werknemer is zodat iedereen van de-

zelfde beroepsgroep onder dezelfde arbeids-

voorwaarden moet vallen’ waren de menin-

gen verdeeld. Openbaar kan niet vergeleken

worden met de privé. Binnen de openbare

diensten is er ook heel wat sociale tewerkstel-

ling. Die moet behouden blijven. Deze men-

sen krijgen op deze manier meer kansen.

We moeten terugkeren naar de uitbouw van

de openbare diensten en een inkrimping kan

niet. Daarvoor zijn politieke bereidheid en een

lange termijnvisie nodig!

Dienstverlening moet openbaar blijven zodat

ze kwalitatief, toegankelijk en voor iedereen

betaalbaar blijft.

De gegarandeerde arbeidsvoorwaarden, het

loonniveau en de werkzekerheid in de open-

bare diensten zijn ook belangrijk.

Het thema werd in werkgroepen verder uit-

diept. Eén ervan was de werkgroep “onder-

steunende diensten”. Daarmee bedoelen we

vooral de technische diensten van stad of

gemeente.

Een aantal van deze diensten hebben auto-

nomie gekregen tegenover de gemeente,

bijvoorbeeld door ze onder te brengen in

een autonoom gemeentebedrijf (AGB). Om

ons een mening te kunnen vormen over de

voor en nadelen van die werkingsvorm - in

het bijzonder voor het personeel - nodigden

we Martin Denayer, Algemeen Directeur Au-

tonoom Gemeentebedrijf Dienstenbedrijf

Ninove (AGBN) uit voor een toelichting. Het

autonoom gemeentebedrijf Ninove heeft

de technische dienst onder haar goede. Die

dienst ressorteerde vroeger rechtstreeks on-

der de stad.

De heer Denayer licht een aantal redenen

toe om te kiezen voor verzelfstandiging in de

vorm van een AGB.

1 Duidelijkheid en efficiëntere dienstverle-

ning voor de burgers.

2 Betere samenwerking met derden.

3 Beter personeelsbeleid door maatwerk.

4 Efficiënter financieel beheer, kostenbe-

wustzijn en BTW-recuperatie.

5 Grotere betrokkenheid van alle politieke

fracties via de Raad van Bestuur.

Hij staat in het bijzonder stil bij de uitbouw

van een modern en motiverend personeels-

beleid.

Benigne Pietershet thema van ons sectorcongres was privatisering, commercialisering en vermarkting van openbare diensten. We brachten ook een positieve boodschap door de waarde van het openbare karakter van diensten te benadrukken. Privatisering ligt soms op de loer en als acv-openbare diensten willen we ons ook sterk maken dat openbare diensten heel be-langrijk zijn. het behoud ervan is dan ook een must.

Verzelfstandiging kan, maar met behoud van het openbaar karakter!

Rode kaken in OCMW ZelzateVlak voor Kerstmis was het in ZELZATE syndicaal hoogtij! De OCMW-raad van 21/12/2010 - met een aantal delegaties op kop - zorgde ervoor dat het personeel voor de maand december 2010 geen loon zou ontvangen! Door onze onmiddellijke tussenkomst op 23/12/2010 kwam de OCMW raad opnieuw samen en werd de uitbetaling van het loon toch gegarandeerd!De politieke delegaties die dit hadden beslist in de OCMW raad van 21/12/2010, kregen ‘rode’ kaken toen ze tijdens de OCMW-raad van 23/12/2010 er zich probeerden uit te praten (dit over een beslissing die ze eerder zelf hadden genomen)! Echter tevergeefs! Wat een triestig politiek schouw-spel op kap van het personeel!Voor ons als ACV-Openbare Diensten is dit onaanvaardbaar! Misschien moeten een aantal delegatie leden in de OCMW-raad voorafgaandelijk hun standpunten goed voorbereiden en dan pas beslissingen nemen!

Page 20: Nieuwe Tijd - januari 2011

federale overheid

20

er moesten vele plooien worden

gladgestreken want de morele schade bleek

vrij aanzienlijk

Alles bij elkaar komen er zeker wijzigingen in

de werking van de sociale dienst. Tussen het

bestuur en het management van de perso-

neelsdienst zal het moeten ‘klicken’. Het ma-

nagement zal moeten leren samenwerken

met vakbonden. Dat is niet hetzelfde als de

planning opleggen aan de vakbonden. Van

onze kant staan we open voor samenwerking.

Uiteindelijk wordt de structuur van de v.z.w.

Sociale Dienst versterkt en aangepast vanuit

de dienst Personeel en Organisatie. Dit brengt

voor de begunstigden van de v.z.w. Sociale

Dienst wellicht tijdelijk enkele ongemakken

met zich mee omdat onder andere de wacht-

tijden langer lijken voor de afhandeling van

hun dossier. Elke verandering brengt immers

groeipijnen met zich mee.

Het ACV - Openbare Diensten was er als de

pinken bij om deze situatie van nabij op te

volgen en zal blijven waken opdat de belan-

gen van de personeelsleden en de begun-

stigden van de v.z.w. Sociale Dienst niet in het

gedrang komen.

De Raad van

Bestuur van de

betrokken v.z.w.

alsook de leden

van het dagelijks

bureau en in het

bijzonder de

Voorzitter ervan kunnen dit alvast als een op-

steker beschouwen, meer zelfs, als een heuse

verdienste.

Recentelijk heeft de stafdirecteur Personeel

en Organisatie van Belspo, die tevens in de

hoedanigheid van vertegenwoordiger van de

Minister bevoegd voor het Wetenschapsbe-

leid deel uitmaakt van de Raad van Bestuur,

gemeend om de v.z.w. Sociale Dienst van de

POD Wetenschapsbeleid, die een essentiële

aanvulling biedt op arbeidsvoorwaarden van

de personeelsleden, verder te ontwikkelen

en uit te breiden ten voordele van de perso-

neelsleden.

Een lovenswaardig initiatief dat echter zon-

der veel voorafgaandelijke communicatie en

overleg werd aangepakt met alle gevolgen

van dien.

Zo werd er prompt een administratief ver-

antwoordelijke-coördinator binnen de v.z.w.

Sociale Dienst gedropt en tevens zou een

studententeam van de ULB een “analyse” (oor-

spronkelijk werd dit “diagnose” genoemd, wat

doet denken aan “een zieke man”…) maken en

eventueel aanbevelingen doen tot verbetering.

commotieHet hoeft geen betoog dat dit op zijn zachtst

gezegd voor enige commotie zorgde binnen

de dagelijkse leiding en de Raad van Bestuur

van de v.z.w. Sociale Dienst.

Met de secretarissen van de betrokken vak-

bonden werd onderling overleg gepleegd

over deze manier van aanpak die volgens hen

weinig elegant overkwam.

Intussen zijn er reeds twee bijeenkomsten

geweest van de Raad van Bestuur waarop

de kwestie ten gronde werd besproken en

uitgeklaard. Er moesten vele plooien worden

gladgestreken want de morele schade bleek

vrij aanzienlijk.

Naar verluidt wilde de stafdirecteur Personeel

Geert Dewulfsinds jaar en dag heeft de v.z.w. sociale dienst van de Programmatorische federale overheidsdienst Wetenschapsbeleid zonder veel op te vallen ge-functioneerd. Waar er geen theoretisch model of een uitgestippelde werk-wijze voorhanden was werden de problemen pragmatisch aangepakt en met gezond verstand en met respect voor alle menselijke factoren opgelost.

Vzw Sociale Dienst van de Programmatorische federale overheidsdienst Wetenschapsbeleid

en Organisatie de v.z.w. Sociale Dienst “ver-

sterken” en dit met de beste bedoelingen. Op

vraag van de maatschappelijk assistenten zou

er ook nog een bijkomend niveau A perso-

neelslid worden gezocht.

Samen met de vakorganisaties werd de func-

tieomschrijving van de betrokken adminis-

tratief en operationeel verantwoordelijke-

coördinator opgesteld en besproken met de

leden van de Raad van Bestuur. Het is immers

deze laatste die het nodige personeel (en dus

bepaalde functieprofielen) vraagt aan de Mi-

nister die de personeelsleden ter beschikking

stelt van de v.z.w. Sociale Dienst.

Page 21: Nieuwe Tijd - januari 2011

sagiers betekenen. De evoluties op vlak van

privatisering mogen in geen geval leiden tot

sociale dumping.

Efficiënter openbaar vervoer mag niet verkre-

gen worden op de rug van het personeel, ook

bij de onderaannemingen van de openbare

vervoersmaatschappijen! Vanzelfsprekend

kan er zelfs in deze tijden van besparingen

niet geraakt worden aan de arbeidsvoorwaar-

den en moet behoud van de werkgelegen-

heid in onze bedrijven gegarandeerd blijven.

Om in de toekomst te kunnen spreken van de

openbare vervoerssector als ‘een aantrekke-

lijke werkgever’, moeten veel aspecten van de

arbeid kwalitatief verbeteren. De combinatie

tussen werk en privé staat onder druk door de

grotere werkdruk en flexibiliteit die gevraagd

wordt. Verbetering kan door gezinsondersteu-

nende maatregelen, kinderopvang en gunsti-

ge woon-werkregelingen. Persoonsgebonden

en gezinsvriendelijke dienstregelingen moe-

ten mogelijk worden.

Het personeelsbestand moet een afspiegeling

van de samenleving zijn. De inspanningen om

bij de openbaarvervoerbedrijven meer men-

sen van allochtone origine aan werk te helpen,

moeten worden voortgezet. Er moeten meer

vrouwen worden aangetrokken door rekening

te houden met hun specifieke noden. Een be-

ter sanitair onderweg is ongetwijfeld een eer-

ste stap in de goede richting.

De opleidingsmogelijkheden voor álle perso-

neelsgroepen moeten worden verruimd. Wij

denken hierbij aan opleidingen en vormingen

die de vaak zware arbeidsomstandigheden

draaglijker kunnen maken. Problemen her-

kennen én erkennen is vaak al een groot deel

van de oplossing.

Ten slotte moeten ook passagiers meer res-

pect tonen voor de chauffeurs. De agressie te-

gen hen neemt toe. Geen enkel incident mag

worden geminimaliseerd.

Bovenstaande thema’s vormen tijdens de vol-

gende congresperiode onze syndicale leidraad.

Rond ondermeer deze thema’s zullen wij infor-

meren, sensibiliseren, standpunten formule-

ren,…met andere woorden syndicaal actief zijn!

Uiteraard vergeten wij niet dat ook de dagda-

gelijkse problemen van onze werknemers onze

aandacht verdienen, dat wij ons moeten voor-

bereiden op de besprekingen rond de sociale

programmatie 2011-2012 en last but not least:

de aanloop naar de sociale verkiezingen 2012

moet worden ingezet!

De samenleving heeft duidelijk behoefte aan

een aantrekkelijk, efficiënt, duurzaam en be-

taalbaar stads- en streekvervoer. En ja, goed

openbaar vervoer kost geld. Maar slecht

openbaar vervoer kost nauwelijks minder. Wij

pleiten voor een radicale keuze voor openbaar

vervoer!

Meer kwaliteit trekt meer passagiers. Er kan

dus nooit te veel geïnvesteerd worden in een

degelijke infrastructuur en een uitgebouwd

netwerk. We benadrukken in deze tijden van

krappe openbare budgetten meer dan ooit

slimme ingrepen. Willen we dat de overstap

van privé naar openbaar vervoer (de ‘modal

shift’) gemaakt wordt, dan moeten bus, tram

en metro sneller en stipter zijn dan de wagen.

Hier knelt het schoentje in ons dichtgeslibde

land. Fundamentele beleidskeuzes ter be-

vordering van doorstroming van openbaar

vervoer zijn noodzakelijk. Iedereen profiteert

hiervan: de reiziger die stipt en snel ter be-

stemming is, de vervoersmaatschappij die

meer passagiers en inkomsten aantrekt, en de

chauffeur die zijn of haar taak minder gestres-

seerd kan uitvoeren.

Liberalisering van het stads- en streekvervoer

leidt tot verdere privatisering van de sector.

Het publieke karakter van onze openbaar-

vervoermaatschappijen moet gewaarborgd

blijven. Uitbesteden van technische taken en

van onderhoud leidt in de meeste gevallen

niet tot besparingen, en investeren via een

PPS-constructie draait vaak duurder uit dan

voorzien. Efficiëntiewinst voor de maatschap-

pijen mag geen efficiëntieverlies voor de pas-

Thomas vaelop het congres van acv-openbare diensten tekende de sector vervoer de weg naar een kwaliteitsvol stad- en streekvervoer uit. vlaams minister van mobiliteit hilde crevits, de directeur-Generaal van de lijn en de adjunct directeur-Generaal van de mivB waren aanwezig op 8 december. Ze hadden onze congresnota aandachtig doorgenomen, en gingen mee in debat over de inhoud. dit getuigt van respect voor onze visie en toont ook aan dat we als acv wegen op het debat. onze voornaamste krachtlijnen zetten we hier-onder op een rij.

Congreskrachtlijnen rond openbare vervoersmaatschappijen en hun privé-exploitanten in het Belgisch stad- en streekvervoer.

21vervoer

De inspanningen om bij de openbaarvervoerbedrijven meer mensen van allochtone origine aan werk te helpen,

moeten worden voortgezet.

Page 22: Nieuwe Tijd - januari 2011

vervoer

22

te vaak verplicht om toch uit te rijden als onze

werkgever dat vraagt, ook al zijn we bij ma-

nier van spreken net terug van een dienst de

dag ervoor. De kantjes worden er steeds af-

gelopen om toch maar zo rendabel mogelijk

te zijn. Onze chauffeurs moeten tegen deze

praktijken beschermd worden, want men

speelt met hun veiligheid én met de veilig-

heid van de passagiers.’

François, chauffeur bij De Lijn Antwerpen,

begon met een persiflage op de dagelijkse

verkeersberichten, die duidelijk maken dat

ons land op een algemene verkeersinfarct

afstevent. ‘Zonder gepaste maatregelen kan

een personeelsinfarct hier ook het gevolg

van worden. De werkdruk voor de chauffeur

wordt immers altijd maar zwaarder en het zijn

letterlijk sterke

schouders die er blijven in slagen om job te

doen zoals het hoort: de reiziger op een com-

fortabele en veilige manier vervoeren en hem

of haar op een vriendelijke manier te woord

staan.’

Mostafa van MIVB benadrukte het belang

van een degelijk en volgehouden diversiteits-

beleid in onze sector, hetwelk moet gedragen

worden door álle betrokkenen. Diversiteit

moet meer zijn dan een marketingbood-

schap!

Fabien (SRWT-TEC) ten slotte verwoordde het

algemeen aanvoelen dat elke vorm van fysie-

ke EN verbale agressie moet vermeden wor-

den. De feiten bewijzen dat een combinatie

van maatregelen wel degelijk effect hebben.

Wij danken onze militanten voor hun zeer

interessante tussenkomsten, en nemen hun

argumentaties zeker mee in onze syndicale

werking.

André, militant bij MIVB, had het over de pro-

blematiek van rij- en rusttijden: ‘We hebben

op bepaalde Brusselse lijnen te maken met

een chronische vertraging. Weten dat je zo’n

rit moet doen geeft al stress vanaf de dag

ervoor, en na zo’n rit ben je helemaal opge-

draaid.’

Bruno van SRWT-TEC getuigde over de zware

arbeidsomstandigheden onderweg, onder

andere door het gebrek aan sanitaire voorzie-

ningen en het niet rustig kunnen eten. Perso-

nen die als chauffeur beginnen, onderschat-

ten al te vaak deze lastige werksituaties.

Kurt, chauffeur bij een pachter van De Lijn,

bevestigde dat onze bijkomende aandacht

voor de privé-exploitanten zeker geen over-

bodige luxe is. Een voorbeeld werd gegeven

van het verschil in rij- en rusttijdenregeling:

‘Mijn collega’s en ikzelf voelen ons al te vaak

de melkkoeien van De Lijn. We voelen ons al

Thomas Vaelop het sectorcongres kregen onze militanten het slotwoord. hun getuige-nissen bevestigden dat verhoogde aandacht rond onze krachtlijnen zeker nodig is.

Onze chauffeurs ondersteunden de krachtlijnen

De kantjes worden er steeds afgelopen om

toch maar zo rendabel mogelijk te zijn.

Page 23: Nieuwe Tijd - januari 2011

pensioenen 23

ambtenarenpensioenen niet de hoogste!

Pensioenatlas:

Joris Lermyttede Belgische Pensioenatlas 2010 brengt onze pensioenen in kaart. in 2007 ontvingen 1,9 miljoen gepensioneerden één of meer Belgische pensioenen. het gemiddelde wettelijke pensioen bedroeg 1220 euro. achter dat cijfer gaat een enorme diversiteit schuil. Wat opvalt zijn de vele ongelijkheden.

leeftijdGepensioneerden tussen de 60 en 65 jaar ont-

vangen gemiddeld 1537 euro tegenover 1252

voor wie vijf jaar ouder is. Dat gegeven kan

verklaard worden doordat wie een langere

loopbaan heeft meestal voor de leeftijd van

65 jaar met pensioen kan gaan én die langere

loopbaan uiteraard ook een hoger pensioen

oplevert. Wie slechts een korte loopbaan

heeft kan pas met pensioen vanaf 65 jaar én

wordt op basis van die kortere loopbaan een

lager pensioen uitgekeerd. 85-plussers treffen

maandelijks gemiddeld slechts 1160 euro op

hun afrekening aan. Hun pensioenen werden

berekend op historisch lagere of zelfs forfai-

taire lonen die slecht gedeeltelijk werden

aangepast aan de stijging van de welvaart.

Een gevolg van die lage oude pensioenen is

dat meer dan de helft van de gepensioneer-

den met een IGO ouder is dan 75 jaar.

leefsituatieDe omvang van het pensioeninkomen van

koppels die beiden een pensioen ontvangen

soort pensioenEen gemiddeld rustpensioen bedraagt zo’n

1290 euro per maand. Wie enkel een over-

levingspensioen geniet, ontvangt gemid-

deld 1018 euro per maand. 12 procent van

de gepensioneerden is in dat laatste geval.

Het pensioeninkomen van de 18 procent ge-

pensioneerden die zowel een rustpensioen

als een overlevingspensioen ontvangen be-

draagt maandelijks gemiddeld 1232 euro. De

overlevingspensioenen gaan overigens voor

97 procent naar vrouwen. Vijf procent van de

gepensioneerden moeten rond komen met

een inkomensgarantie voor ouderen (IGO) en

ontvangen gemiddeld 742 euro per maand.

De begunstigden van een IGO zijn in 70 pro-

cent van de gevallen vrouwen.

GeslachtMannen ontvangen gemiddeld een rustpen-

sioen van 1479 euro per maand en vrouwen

gemiddeld slechts ongeveer twee derde

daarvan of 956 euro. Dat terwijl vrouwen 53%

van de pensioengerechtigden uitmaken. Het

werknemerspensioen van vrouwen bedraagt

gemiddeld net niet de helft van dat van man-

nen. Bij ambtenaren is de ongelijkheid tussen

de geslachten het kleinst. Vrouwelijke gepen-

sioneerde ambtenaren ontvangen gemid-

deld 2022 euro, tegenover 2374 euro voor

hun mannelijke ex-collega’s. De verschillen

tussen de geslachten zijn op de eerste plaats

het gevolg van kortere loopbanen en lagere

lonen van vrouwen. Op de tweede plaats

speelt dat vrouwen nauwelijks gezinspensi-

oenen ontvangen. De kleinere kloof bij de

ambtenarenpensioenen is het gevolg van het

feit dat eerste fenomeen zich er veel minder

en het tweede helemaal niet voordoet.

bedraagt maandelijks gemiddeld 2373 euro.

Indien één partner geen inkomen heeft be-

draagt het pensioen van de andere partner ge-

middeld slechts 1512 euro. Een alleenstaande

gepensioneerde moet dan weer zien rond te

komen met gemiddeld 1380 euro per maand.

Om dat bedrag te kunnen vergelijken met het

pensioeninkomen van koppels moet rekening

gehouden worden met de schaalvoordelen

van het samenleven: als koppel deelt men im-

mers veel kosten als huishuur of verwarming.

Het gemiddeld pensioeninkomen van kop-

pels correspondeert met een inkomen van

1591 euro voor een alleenstaande. Gezien

alleenstaanden gemiddeld slechts 1380 euro

ontvangen zijn koppels dus beter af.

PensioenstelselZowat twee derde van de rustgepensio-

neerden ontvangt een zuiver pensioen. Dat

wil zeggen dat ze een pensioen ontvan-

gen uit één stelsel. Bij 49 procent is dat een

werknemerspensioen, dat gemiddeld 1030

euro bedraagt. 7 procent ontvangt een zui-

ver zelfstandigenpensioen dat gemiddeld

569 euro bedraagt. De lage pensioenen van

zelfstandigen, in verhouding tot die van de

werknemers vinden ondermeer hun oor-

sprong in het feit dat de pensioenbijdragen

van zelfstandigen geplafonneerd zijn. De 18

procent gepensioneerden met een zuiver

ambtenarenpensioen ontvangen gemiddeld

2227 euro. Wie een gemengd pensioen heeft

Bij ambtenaren is de ongelijkheid tussen

de geslachten het kleinst.

lees verder p. 24

Page 24: Nieuwe Tijd - januari 2011

pensioenen

24

de tweede pijler levert vrouwen gemiddeld

53 euro op terwijl het gemiddeld pensioen

van mannen met 295 euro toeneemt. Verder

vallen de ongelijkheden tussen de verschil-

lende pensioenstelsels op. De ambtenaren

lijken op het eerste zicht de hoogste pensi-

oenen te hebben. Wanneer we kijken naar

de nettopensioenen komen we tot andere

conclusies. Omwille van de lagere belastin-

gen op de aanvullende pensioenen houden

voormalige werknemers met een aanvullend

pensioen een hoger nettopensioen over dan

voormalige ambtenaren. Van een bruto pensi-

oeninkomen van 1968 euro houden de alleen-

staande werknemers 1701 euro over. Alleen-

staande ambtenaren ontvangen gemiddeld

1593 of meer dan 100 euro minder, terwijl

hun brutopensioen ruim 260 euro hoger lag.

Het zijn met name de mannelijke werknemers

met een aanvullend pensioen die het groot-

ste pensioeninkomen genereren. Mannelijke

werknemers met een aanvullend pensioen

ontvangen gemiddeld ruim 160 euro per

maand meer op hun bankrekening dan man-

nelijke ambtenaren. Zowel het wettelijk als

aanvullend pensioengedeelte van vrouwelijke

werknemers valt een pak lager uit. Vrouwen

met een ambtenarenpensioen zijn dan ook

beter af: de genderongelijkheid binnen dat

stelsel is veel kleiner. Globaal zijn het echter

zeker niet de ambtenaren die gaan lopen met

het hoogste pensioeninkomen!

ontvangt gemiddeld 1314 euro per maand.

Opvallend ten slotte is de oververtegenwoor-

diging van de vrouwen in de groep met die

een gemengd pensioen heeft. De helft van de

vrouwen ontvangt een gemengd pensioen.

Tweede pijlerVijfendertig procent van de rustgepensio-

neerde werknemers kunnen aanspraak maken

op een aanvullend pensioenvoordeel opge-

bouwd via de werkgever. In die groep zijn

vrouwen en oudere gepensioneerden onder-

vertegenwoordigd. Daarenboven stijgt de toe-

gang tot de tweede pijler naarmate men een

hoger wettelijk pensioen geniet. Die zelfde on-

gelijkheid herhaalt zich voor de omvang van

de aanvullende pensioenen: mannen, jongere

gepensioneerden en zij die een hoog wettelijk

pensioen hebben kunnen rekenen op hoge

aanvullende pensioenen. De bestaande onge-

lijkheden in het wettelijk pensioenstelsel wor-

den als het ware uitvergroot door de tweede

pensioenpijler. Overigens is er een grote groep

rechthebbenden met slechts een zeer beperkt

aanvullend pensioen: de helft van de vrouwen

en één derde van de mannen ontvangen min-

der dan 100 euro per maand.

PensioeninkomenBij het samenvoegen van de pensioeninkom-

sten uit de eerste en de tweede pensioenpei-

ler komen de voorgaande ongelijkheden op-

nieuw naar voor. Opvallend is de ongelijkheid

tussen mannen en vrouwen. De toegang tot

Perequatie: de resultatenJoris Lermytte

Deze maand verhogen de ambtenarenpensioenen ten gevolge van de perequatie. In de vorige editie lichtten we het perequtieme-chanisme toe. Dit keer krijgt u van ons de perequatiepercentages.

De hiernaast vermelde percentages zullen in de lente herzien worden in functie van de meest recente gegevens van de PDOS en de opmerkingen van de vakbonden. Hierdoor valt nog een verhoging te verwachten van de percentages in de korf van de federale overheid, het leger, de politie en de lokale besturen. Bij de eersten kan die verhoging zorgen voor een toevoeging 0,4%. Op basis van de huidige gegevens zorgt de perequatie gemid-deld voor een verhoging van de pensioenen met 0,37%. De ge-middelde stijging in 2009 bedroeg 0,56%. Samen is dat 0,94% voor een periode van 4 jaar. Die beperkte stijging zorgt er voor dat de pensioenen gelijke tred houden met de lonen in de over-heidssector.

2011

1. Federale overheid 0,2822%

2. Brussels Hoofdstedelijk Gewest 1,0321%

3. Vlaamse Gemeenschap 1,3515%

4. Waals Gewest 0,0638%

5. Franse Gemeenschap 1,2032%

6. Duitstalige Gemeenschap 0,2886%

7. Onderwijs Vlaamse Gemeenschap 0,3621%

8. Onderwijs Franse Gemeenschap 0,7572%

9. Lokale besturen van het Vlaams Gewest 0,1077%

10. Lokale besturen van het Waals Gewest 0,2432%

11. Lokale besturen van het Brussels Hoofstedelijk Gewest 0,6429%

12. Leger 0,0000%

13. Geïntegreerde politie 0,0000%

14.Autonome overheidsbedrijven 0,3150%

15. N.M.B.S Holding, Infrabel en de N.M.B.S 1,7053%

Gemiddelde gewogen naar aantal gepensioneerden* 0,3699%

* gewogen op basis van het aantal gepensioneerden in 2009, NMBS niet opgenomen