© L

E &

TRA

N. A

ll rig

hts

rese

rved

.

NGƯỜI LAO ĐỘNG TỰ Ý NGHỈ VIỆC NHIỀU NGÀY: DOANH NGHIỆP LÀM GÌ? [Trang 2]

CẬP NHẬT PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TỪ 01/05/2020 ĐẾN 14/06/2020 [Page 7]

Powered by Le & Tran

02.2020

© LE & TRAN. All rights reserved. F i g h t i n g f o r J u s t i c e

Sa thải: Nên hay không?

Điều 126.3 Bộ luật Lao động 2012 quy định một trong những trường hợp doanh nghiệp được quyền sa thải người lao động là: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.” Theo đó, có ba điều kiện mà doanh nghiệp phải lưu ý trước khi xem xét sa thải:

(1) Thời gian bỏ việc: 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc;

(2) Bỏ việc mà không có sự chấp thuận của doanh nghiệp;

(3) Bỏ việc không có lý do chính đáng. “Lý do chính đáng” được hiểu là:

• Do thiên tai, hỏa hoạn;

• Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;

• Các trường hợp khác mà doanh nghiệp cho phép và được quy định trong nội quy lao động.

Trên thực tế, để việc xử lý kỷ luật sa thải người lao động được công nhận hợp pháp là không hề dễ dàng, đặc biệt là vấn đề chứng minh lý do nghỉ việc của người lao động là “không chính đáng” và việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là hợp tình hợp lý và đúng trình tự theo quy định của pháp luật.

Trong một vụ tranh chấp được giải quyết bởi Tòa án Nhân dân Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, tại Bản án số 02/2018/LĐ-PT1 ngày 08/5/2018, Tòa án Nhân dân Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu tuyên hủy quyết định kỷ luật sa thải của doanh nghiệp với lý do: (1) mức độ vi phạm của người lao động là chưa đến mức sa thải, trong đó có một phần lỗi của doanh nghiệp vì quy trình giải quyết chế độ nghỉ phép của doanh nghiệp không chặt chẽ và (2) doanh nghiệp đã vi phạm trình tự thủ tục kỷ luật lao động đối với người lao động. Cụ thể, Tòa án Nhân dân Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nhận định:

1 Xem nội dung Bản án số 02/2018/LĐ-PT tại ĐÂY.

2

QUAN ĐIỂM PHÁP LÝ

NGƯỜI LAO ĐỘNG TỰ Ý NGHỈ VIỆC NHIỀU NGÀY: DOANH NGHIỆP LÀM GÌ?

NG

ƯỜ

I LA

O Đ

ỘN

G T

Ự Ý

NG

HỈ V

IỆC

NH

IỀU

NG

ÀY:

DO

AN

H N

GH

IỆP

LÀM

GÌ?

© LE & TRAN. All rights reserved. F i g h t i n g f o r J u s t i c e

“[…] tại phiên tòa phúc thẩm ông N đại diện Công ty H thừa nhận, Công ty H không quy định quy trình tiếp nhận đơn xin nghỉ phép của Bộ phận Nhân sự đối với người lao động là phải lập biên bản giao nhận. Do đó xét về mặt khách quan thì Công ty H cũng không có căn cứ để loại trừ trách nhiệm của Bộ phận Nhân sự cũng như việc Bộ phận Nhân sự không nhận được đơn xin nghỉ phép của bà H là hoàn toàn thuộc về lỗi của bà H. Từ đó cho thấy việc quy trình giải quyết chế độ nghỉ phép của người sử dụng lao động (Công ty H) với người lao động (bà H) là không chặt chẽ, tạo kẽ hở cho quá trình xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động (Công ty H) đối với người lao động (bà H) với lý do “người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc... mà không có lý do chính đáng và không được chấp nhận” được quy định tại Điều 26.9 trong Nội quy lao động của chính Công ty H.”

[…] mặc dù bà H nghỉ phép khi chưa có văn bản xác nhận của Công ty H đồng ý cho bà H nghỉ phép là thuộc về lỗi chủ quan do cẩu thả của bà H, tuy nhiên Công ty H không thể phủ nhận việc để duy trì hoạt động kinh doanh của Bộ phận Tiếp thị quốc tế khi bà H nghỉ phép, thì bà H buộc phải thông báo việc nghỉ phép của mình trước 14 ngày cho cấp trên quản lý trực tiếp của bà H, để lên kế hoạch sắp xếp lịch công tác cho Bộ phận Tiếp thị kinh doanh quốc tế. Do đó mức độ lỗi của bà H là chủ quan do cẩu thả về thủ tục xin nghỉ phép, chứ bà H không có ý thức hoặc cố tình coi thường tổ chức kỷ luật, nội quy, quy chế của Công ty H, nên xét về mặt tổng thể khách quan thì mức độ vi phạm của bà H là chưa đến mức phải bị kỷ luật lao động ở mức kỷ luật cao nhất là sa thải.

Quá trình họp xét kỷ luật bà H thì bà L cũng có “Bản tường trình” thừa nhận có làm thủ tục nghỉ phép giúp bà H nhưng không được Công ty H lưu ý, mà vẫn tiến hành xét kỷ luật lao động bà H khi không có biên bản họp xét kỷ luật lao động của tập thể người lao động tại Bộ phận Tiếp thị quốc tế, do đó các yếu tố khách quan, chủ quan và mức độ vi phạm kỷ luật của bà H cũng không được Công ty H xem xét một cách thấu tình đạt lý, dẫn đến việc Công ty H kỷ luật bà H ở mức kỷ luật cao nhất là sa thải là chưa thỏa đáng, không khách quan, toàn diện và đầy đủ.”

Mặc dù vậy, việc sa thải người lao động là vẫn có thể thực hiện được với điều kiện doanh nghiệp phải có nội quy lao động quy định chặt chẽ và quá trình xử lý kỷ luật của doanh nghiệp phải tuân thủ đầy đủ các yêu cầu luật định. Điển hình như vụ tranh chấp do Tòa án Nhân dân Tỉnh Bình Dương giải quyết tại Bản án số 30/2018/LĐ-PT2 ngày 27/11/2018, mặc dù người lao động cung cấp các giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội với lý do là “bị rối loạn tiêu hóa, viêm họng hay viêm phế quản, chăm con ốm...”, nhưng Tòa án vẫn công nhận quyết định sa thải của doanh nghiệp là hợp pháp sau khi doanh nghiệp chứng minh đã tuân thủ chặt chẽ quy trình xử lý kỷ luật theo luật định: từ việc doanh nghiệp có quy định quy trình nghỉ phép và căn cứ sa thải một cách chặt chẽ trong nội quy lao động đến việc lập biên bản ghi nhận việc người lao động tự ý nghỉ việc không thông báo, 03 lần doanh nghiệp gửi thư mời họp có báo phát đến địa chỉ của người lao động, thành phần họp xử lý kỷ

2 Xem nội dung Bản án số 30/2018/LĐ-PT tại ĐÂY.

3NG

ƯỜ

I LA

O Đ

ỘN

G T

Ự Ý

NG

HỈ V

IỆC

NH

IỀU

NG

ÀY:

DO

AN

H N

GH

IỆP

LÀM

GÌ?

© LE & TRAN. All rights reserved. F i g h t i n g f o r J u s t i c e

4

luật có đại diện người lao động của công ty và Công đoàn cơ sở cấp trên để đảm bảo khách quan, người chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và người ký quyết định sa thải có đầy đủ thẩm quyền, và công ty cũng đã gửi quyết định sa thải cho người lao động theo đúng quy định.

Như vậy, doanh nghiệp hoàn toàn có thể sa thải người lao động. Tuy nhiên, rủi ro cho doanh nghiệp là quyết định sa thải có thể bị xem là trái pháp luật nếu quy trình xử lý kỷ luật có sai sót dù là rất nhỏ. Điều 33.3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật tương tự như trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo đó, doanh nghiệp phải:

Nhận người lao động trở lại làm việc;

Trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc;

Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương do sa thải trái pháp luật;

Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động;

Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì doanh nghiệp phải bồi thường thêm cho người lao động theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Được hay không?

“Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng” không phải là một trong các căn cứ trực tiếp cho phép doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có thể xem xét căn cứ chấm dứt là “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” quy định tại Điều 38.1.(a), Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, điều kiện để thực hiện là doanh nghiệp phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do doanh nghiệp ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Xem thêm các bình luận của chúng tôi về vấn đề này tại ĐÂY.

Bộ luật Lao động 2019 (sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) cho phép doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động “tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên”. Tuy nhiên, điều kiện về thời gian người lao động tự ý bỏ việc phải là “liên tục”, đây là điểm khác biệt so với trường hợp sa thải là cho phép cộng dồn số ngày người lao động tự ý bỏ

NG

ƯỜ

I LA

O Đ

ỘN

G T

Ự Ý

NG

HỈ V

IỆC

NH

IỀU

NG

ÀY:

DO

AN

H N

GH

IỆP

LÀM

GÌ?

© LE & TRAN. All rights reserved. F i g h t i n g f o r J u s t i c e

việc trong thời hạn một tháng hoặc một năm. Hiện tại, vẫn chưa có quy định hướng dẫn chi tiết việc thi hành Bộ luật Lao động 2019 về vấn đề này.

Giải pháp thay thế?

Doanh nghiệp có thể xem hành vi tự ý bỏ việc của người lao động động là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động. Theo đó, doanh nghiệp nên:

(1) Lập biên bản ghi nhận việc người lao động không đến làm việc (có chữ ký xác nhận của ít nhất hai người làm chứng);

(2) Gửi văn bản thông báo bằng bưu điện (có báo phát) đến địa chỉ của người lao động về việc tự ý bỏ việc và yêu cầu người lao động quay lại làm việc;

Lưu ý:

• Văn bản thông báo không được có bất kỳ nội dung nào thể hiện hoặc có thể diễn giải rằng doanh nghiệp sẽ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động không quay trở lại làm việc;

• Trong trường hợp thư không gửi đi được (ví dụ như sai địa chỉ, người lao động từ chối nhận thư hoặc vì các lý do khác), doanh nghiệp cần yêu cầu bưu điện có văn bản xác nhận lý do thư không gửi đi được;

• Trong trường hợp thư gửi thành công, doanh nghiệp yêu cầu bưu điện cung cấp báo phát có chữ ký và họ tên của người nhận; và

• Doanh nghiệp lưu giữ: (1) bản sao văn bản thông báo đã gửi cho người lao động, (2) tất cả các phiếu gửi thư có đầy đủ chữ ký của người gửi và nhân viên bưu cục (và con dấu bưu cục – nếu có), (3) tất cả phiếu báo phát hoặc văn bản xác nhận lý do thư không gửi đi được do bưu điện cung cấp, và (4) bản gốc thư bị hoàn (bao gồm cả bì thư) do bưu điện gửi trả.

(3) Không trả lương cho người lao động trong thời gian người lao động không làm việc;

(4) Không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động cho những tháng người lao động không làm việc từ 14 ngày làm việc trở lên;

(5) Sau khi gửi thông báo mà người lao động vẫn không đến làm việc, doanh nghiệp ban hành văn bản xác nhận hợp đồng lao động kết thúc do người lao động đơn

NG

ƯỜ

I LA

O Đ

ỘN

G T

Ự Ý

NG

HỈ V

IỆC

NH

IỀU

NG

ÀY:

DO

AN

H N

GH

IỆP

LÀM

GÌ?

5

© LE & TRAN. All rights reserved. F i g h t i n g f o r J u s t i c e

phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và tiến hành giải quyết các quyền lợi có liên quan của người lao động theo quy định pháp luật;

Lưu ý:

• Chỉ ban hành văn bản sau khi hết khoảng thời hạn luật định người lao động phải thông báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn); và

• Nội dung văn bản thể hiện lý do hợp đồng lao động chấm dứt là do người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật. Không được có bất kỳ nội dung nào thể hiện hoặc có thể diễn giải rằng doanh nghiệp là bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

(6) Người quản lý hoặc các cá nhân phụ trách của doanh nghiệp không nên trao đổi mang tính cá nhân với người lao động qua điện thoại, tin nhắn, thư điện tử, các kênh giao tiếp trực tuyến khác. Trong trường hợp người lao động liên hệ riêng người quản lý hoặc các cá nhân phụ trách thì các cá nhân đó không nên trả lời và doanh nghiệp nên tham vấn ý kiến của luật sư để có cách xử lý phù hợp và không gây rủi ro cho doanh nghiệp.

NG

ƯỜ

I LA

O Đ

ỘN

G T

Ự Ý

NG

HỈ V

IỆC

NH

IỀU

NG

ÀY:

DO

AN

H N

GH

IỆP

LÀM

GÌ?

6

© LE & TRAN. All rights reserved. F i g h t i n g f o r J u s t i c e

CẬP NHẬT PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TỪ 01/05/2020 ĐẾN 14/06/2020

1 – TÌNH HÌNH THỰC THI PHÁP LUẬT

STT

Cơ quan ban hành

Loại văn bản

Số hiệu Ngày ban hành

Ngày hiệu lực/ Ngày áp dụng

Trích yếu

1 Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh

và Xã hội(“BLĐTBXH”)

Kết luận Thanh tra

51/KL-TTr52/KL-TTr53/KL-TTr54/KL-TTr58/KL-TTr59/KL-TTr60/KL-TTr62/KL-TTr

09/04/2020 09/04/2020 Kết luận thanh tra việc chấp hành các quy định của pháp luật về hoạt động huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động tại một số đơn vị.

Xem nội dung tại đây.

2 – VĂN BẢN PHÁP LUẬT

STT Cơ quan ban hành

Loại văn bản

Số hiệu Ngày ban hành

Ngày hiệu lực/ Ngày áp dụng

Trích yếu

1 Chính phủ Nghị định 61/2020/NĐ-CP

29/05/2020 15/07/2020 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 3 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp.

Xem nội dung tại đây.

2 Chính phủ Nghị định 58/2020/NĐ-CP

27/05/2020 15/07/2020 Quy định mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Xem nội dung tại đây.

7

© LE & TRAN. All rights reserved. F i g h t i n g f o r J u s t i c e

3 – VĂN BẢN CHỈ ĐẠO, ĐIỀU HÀNH

STT Cơ quan ban hành

Loại văn bản

Số hiệu Ngày ban hành

Ngày hiệu lực/ Ngày áp dụng

Trích yếu

1 Sở Lao động – Thương

binh và Xã hội Thành phố Hồ

Chí Minh

Công văn 13413/SLĐTBXH-

VLATLĐ

29/05/2020 29/05/2020 Hỗ trợ cho người nước ngoài là nhà đầu tư, chuyên gia kỹ thuật, lao động tay nghề cao, nhà quản lý doanh nghiệp nhập cảnh vào thành phố Hồ Chí Minh để làm việc.

Xem nội dung tại đây.

2 Chính phủ Nghị quyết 79/NQ-CP 25/05/2020 25/05/2020 Danh sách các nước có công dân được cấp thị thực điện tử; danh sách các cửa khẩu quốc tế cho phép người nước ngoài nhập cảnh, xuất cảnh bằng thị thực điện tử.

Xem nội dung tại đây.

3 Bảo hiểm Xã hội Việt Nam

Công văn 1391/BHXH-BT

06/05/2020 06/05/2020 Thực hiện một số nội dung theo Nghị quyết số 42/NQ-CP và Quyết định số 15/2020/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.

Xem nội dung tại đây.

4 BLĐTBXH Công văn 1511/LĐTBXH-

BHXH

04/05/2020 04/05/2020 Hướng dẫn việc tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất

Xem nội dung tại đây.

5 Bảo hiểm Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh

Công văn 906/BHXH-QLT

28/4/2020 28/4/2020 Thủ tục xác nhận danh sách người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ không hưởng lương do doanh nghiệp gặp khó khăn bởi đại dịch Covid-19.

Xem nội dung tại đây.

8

© LE & TRAN. All rights reserved. F i g h t i n g f o r J u s t i c e

4 – DỰ THẢO

STT Cơ quan soạn thảo

Loại văn bản

Lần dự thảo

Ngày bắt đầu lấy ý

kiến

Ngày kết thúc lấy ý kiến

Trích yếu

1 BLĐTBXH Thông tư 1 11/06/2020 11/08/2020 Quy định Danh mục sản phẩm, hàng hóa có khả năng gây mất an toàn thuộc trách nhiệm quản lý nhà nước của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Xem nội dung tại đây.

2 BLĐTBXH Nghị định 1 03/06/2020 03/08/2020 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động.

Xem nội dung tại đây.

3 BLĐTBXH Nghị định 1 27/05/2020 27/07/2020 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về quản lý lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Xem nội dung tại đây.

4 BLĐTBXH Nghị định 1 27/05/2020 27/07/2020 Quy định về lao động là người giúp việc gia đình theo khoản 2 Điều 161 của Bộ luật Lao động.

Xem nội dung tại đây.

5 BLĐTBXH Nghị định 1 13/05/2020 13/07/2020 Quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

Xem nội dung tại đây.

9

© LE & TRAN. All rights reserved. F i g h t i n g f o r J u s t i c e

6 BLĐTBXH Nghị định 1 04/05/2020 04/07/2020 Quy định về tuổi nghỉ hưu và điều kiện hưởng lương hưu

Xem nội dung tại đây.

7 BLĐTBXH Nghị định 1 04/05/2020 04/07/2020 Quy định về danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công

Xem nội dung tại đây.

8 BLĐTBXH Nghị định 1 04/05/2020 04/07/2020 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động

Xem nội dung tại đây.

9 BLĐTBXH Nghị định 1 29/04/2020 29/06/2020 Quy định về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Xem nội dung tại đây.

10 BLĐTBXH Nghị định 1 27/04/2020 27/06/2020 Quy định việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Xem nội dung tại đây.

10

© LE & TRAN. All rights reserved. F i g h t i n g f o r J u s t i c e

11 BLĐTBXH Nghị định 1 06/04/2020 06/06/2020 Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Xem nội dung tại đây.

12 BLĐTBXH Thông tư 1 06/04/2020 06/06/2020 Thống kê và công bố tình hình tai nạn lao động và sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng.

Xem nội dung tại đây.

13 Bộ Y tế Thông tư 1 06/05/2020 04/07/2020 Hướng dẫn thực hiện bảo hiểm y tế.

Xem nội dung tại đây.

The contents of this document do not constitute legal advice and do not necessarily reflect the opinions of our Firm or any of our attorneys or consultants. The document provides general information, which may or may not be correct, complete or current at the time of reading. The contents are not intended to be used as a substitute for specific legal advice or opinions. Please seek appropriate legal advice or other professional counselling for any specific issues you may have. We expressly disclaim all liabilities relating to actions taken or not taken based on any or all content of this document.

The Copyright to this document is exclusively owned by LE & TRAN. No part of this material may be reproduced, distributed, or transmitted in any form or by any means, including photocopying, recording, or other electronic or mechanical methods, without the prior written permission of LE & TRAN. We reserve all rights and will take prompt legal action (criminal, civil and commercial proceedings) under all relevant Vietnamese and International laws against any and all infringement(s) by individuals or organizations.

11