Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 115

KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC

NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐÔI

THE STUDY OF EMPLOYEE COMMITMENT TO MILITARY PETROLEUM

CORPORATION

Đỗ Xuân Khánh1, Lê Kim Long2

Ngày nhận bài: 28/01/2015; Ngày phản biện thông qua: 31/3/2015; Ngày duyệt đăng: 15/9/2015

TÓM TẮTBài viết nghiên cứu các nhân tố ảnh hương đến sự gắn kết của người lao đông đối với doanh nghiệp tại Tổng Công

ty Xăng dầu Quân đôi. Mô hình nghiên cứu trong bài viết đã kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004), Mowday và công sự (1979). Phương pháp đánh giá đô tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi qui cho thấy “Đánh giá nhân viên”, “Xác định công việc”, "Đào tạo, Đãi ngô và lương thương’’, "Tuyển dụng’’ là các nhân tố quan trọng tác đông cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sơ kết quả nghiên cứu, môt số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao sự gắn kết của người lao đông đối với doanh nghiệp.

Từ khóa: sự gắn kết, Tổng Công ty Xăng dầu Quân đôi

ABSTRACTThe paper examines the factors affecting emplyee commitment to enterprise at Military Petroleum Corporation. The

model employs the modified scale of Sigh (2004), Mowday et al. (1979). The scale reliability test – Cronbach’s Alpha and exploratory factor analysis (EFA) are performed to screen and extract the qualified factors. The regression results indicate that "Staff Evaluation’’, "Work Definition’’, "Training, Compensation and Wages’’, "Recruiting’’ are the important factors that have significant and positive impacts on employee commitment to the company. Based on the findings, several measures are recommened to enhance and promote employee commitment to the enterprise.

Keywords: commitment, military petroleum corporation

1 Đỗ Xuân Khánh: Cao học Quản trị kinh doanh 2011 – Trường Đại học Nha Trang2 TS. Lê Kim Long: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang

I. ĐẶT VẤN ĐỀSự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đã dẫn

hướng cho sự thành công của các tổ chức và cũng chính các nhân viên trung thành, tự hào, yêu mến tổ chức sẽ giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu kinh doanh to lớn bằng viêc làm thỏa mãn khách hàng, duy trì năng suất và hiêu quả công viêc nhằm đạt được các mục tiêu tài chính. Là doanh nghiêp Nhà nước, Tổng Công ty Xăng dầu Quân đôi có tổng số lao đông trong năm 2013 là 970 người, tăng 10,86% so với năm 2012. Mặt khác, lao đông trong Tổng Công ty chiếm 2/3 là nam giới và lao đông chủ yếu làm viêc trực tiếp tại các kho, trạm xăng dầu, các phân xưởng cơ khí, nữ chiếm tỷ trọng nhỏ

và chủ yếu làm viêc ở bô phận gián tiếp. Thu nhập bình quân của người lao đông tại Tổng Công ty năm 2012 là 4,7 triêu đồng, năm 2013 là 5,3 triêu đồng, mức trung bình so với các doanh nghiêp tương đương. Mặc dù trong những năm qua Tổng Công ty luôn chú trọng tới viêc đào tạo, nâng cao trình đô chuyên môn nghiêp vụ cho cán bô, nhân viên, người lao đông; đông viên khuyến khích người lao đông có trình đô về làm viêc. Nhưng nhìn chung, lực lượng lao đông phổ thông, trình đô sơ cấp vẫn chiếm tỷ lê lớn, năm 2012 là 48%, năm 2013 là 49%, tình trạng nhân viên chuyển viêc, bỏ viêc nhiều, mặc dù số bổ sung mới cũng nhiều. Điều này phần nào ảnh hưởng đến hiêu quả sản xuất kinh doanh và công tác quản ly,

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2015

116 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

điều hành của Tổng Công ty [8]. Lãnh đạo Tổng Công ty luôn kỳ vọng sẽ hoàn thiên hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo dựng được môt đôi ngũ nhân viên có năng lực đầy nhiêt huyết gắn bó lâu dài và đóng góp tích cực cho Tổng Công ty. Nhưng từ trước đến nay, Tổng Công ty Xăng dầu Quân đôi chưa có bất kỳ nghiên cứu chính thức nào về vấn đề này. Xuất phát từ những vấn đề trên, viêc nghiên cứu: "Nghiên cứu sư gắn kết của nhân viên đối với Tổng Công ty Xăng dâu Quân đội’’ là hết sức cần thiết nhằm giúp ban lãnh đạo Tổng Công ty có được những đánh giá đầy đủ hơn về những vấn đề này, đồng thời bổ sung các thực tiễn về sự gắn kết của nhân viên đối với môt doanh nghiêp Nhà nước trong nền kinh tế thị trường,…

II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1. Đối tượng nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của nhân

viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đôi.

2. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiên. Có nghiên cứu chỉ ra rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200, có nghiên cứu khác cho rằng để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liêu với kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho môt biến quan sát [7]. Gần với quan điểm này là y kiến cho rằng thông thường thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Nghiên cứu lấy số lượng điều tra với số lượng 340 mẫu là đạt yêu cầu vì đại diên cho 970 lao đông toàn Công ty năm 2013, chiếm 30% tổng thể [8].2.2. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiên thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bô thông qua phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức thông qua phương pháp định lượng. Nghiên cứu sơ bô được thực hiên bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo. Nghiên cứu chính thức được thực hiên bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Dùng kỹ thuật thu thập thông tin bằng cách gửi bản câu hỏi nhân viên tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đôi.

Thông tin thu thập được sẽ được xử ly bằng phần mềm SPSS. Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp đánh giá đô tin cậy dựa vào hê số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá

EFA, phân tích hồi quy bôi được sử dụng để kiểm định mô hình.

3. Cơ sở lý thuyếtMowday và công sự (1979) đưa ra định nghĩa:

"Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong môt tổ chức nhất định’’ [10]. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niêm này nói đến mối quan hê tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành đông thiết thực trong công viêc.

Ritzer và Trice (1969) chứng minh mối quan hê tích cực giữa chính sách đãi ngô và sự gắn kết của nhân viên. Bên cạnh đó, môt số nghiên cứu khác cho thấy hoạch định nghề nghiêp và cơ hôi thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức. Theo Bartlett (2001), hoạt đông đào tạo cũng có mối liên hê tích cực với sự gắn bó của người lao đông. Meyer và Smith (2000) nghiên cứu mối quan hê giữa sự gắn kết và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển nghề nghiêp, đánh giá năng lực thực hiên công viêc và đãi ngô. Kết quả cho thấy ngoại trừ hoạt đông đào tạo thì 3 thực tiễn còn lại có tác đông đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên [1].

Trong thực tiễn của Viêt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) [2] thông qua số liêu sơ cấp của các cuôc điều tra tại 86 doanh nghiêp ở Viêt Nam chỉ ra yếu tố ảnh hưởng đến mức đô gắn kết: (1) công viêc, (2) cơ hôi đào tạo, thăng tiến, (3) môi trường, không khí làm viêc, (4) thu nhập. Kết quả cũng chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến mức gắn bó của nhân viên là môi trường không khí làm viêc, yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến mức gắn bó của nhân viên chính là cơ hôi đào tạo, thăng tiến.

Phạm Thế Anh (2009) chỉ ra mức đô gắn kết của người lao đông đối với với doanh nghiêp tại công ty cổ phần Đông Á [1], cho thấy: (1) cơ hôi phát triển nghề nghiêp, (2) chế đô đãi ngô lương thưởng và (3) hê thống bản mô tả công viêc là 3 nhân tố quan trọng tác đông cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiêp. Trên cơ sở nghiên cứu, môt số giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao đông với doanh nghiêp.

4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứuTrong những nghiên cứu của Singh (2004) [9],

Mowday và công sự (1979) [10] đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức đô gắn bó của nhân viên

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 117

đối với công ty: (1) Môi trường và điều kiên làm viêc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hôi thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Y thức sở hữu, (6) Giờ giấc làm viêc linh đông, (7) Mối quan hê với cấp trên, (8) Sự cân bằng cuôc sống và công viêc. Dựa trên cơ sở các ly thuyết nổi tiếng trên, nghiên cứu của Trần Kim Dung [2], Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang [4], Phạm Thế Anh [1],

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên [5], Trần Kim Dung - Abraham Morris [3], tình hình nhân sự thực tế tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đôi và viêc thu thập lấy y kiến của nhân viên, cán bô, lãnh đạo Tổng Công ty; tác giả quyết định điều chỉnh và đề xuất môt số nhân tố cơ bản tác đông đến sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng Công ty để xây dựng nên mô hình nghiên cứu (hình 1).

Hình 1. Mô hình đề xuất

Căn cứ vào cơ sở ly thuyết và kết quả nghiên cứu thực nghiêm đã được trình bày ở trên, nghiên cứu này đề nghị các giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H1: Cảm nhận của nhân viên về hê thống tuyển dụng có mối quan hê cùng chiều với mức đô gắn kết (xem [1]).

Giả thuyết H2: Cảm nhận của nhân viên về hoạt đông phân tích công viêc có mối quan hê cùng chiều với mức đô gắn kết [4]).

Giả thuyết H3: Cảm nhận của nhân viên về hoạt đông đào tạo có mối quan hê cùng chiều với mức đô gắn kết [5]).

Giả thuyết H4: Cảm nhận của nhân viên về công tác đánh giá nhân viên có mối quan hê cùng chiều với mức đô gắn kết (xem [7]).

Giả thuyết H5: Cảm nhận của nhân viên về hoạt đông đãi ngô lương thưởng có mối quan hê cùng chiều với mức đô gắn kết [4]).

Giả thuyết H6: Cảm nhận của nhân viên về viêc hoạch định nghề nghiêp và cơ hôi thăng tiến có mối quan hê cùng chiều với mức đô gắn kết (xem [1]).

Giả thuyết H7: Cảm nhận của nhân viên về khả năng thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các

hoạt đông chung có mối quan hê cùng chiều với mức đô gắn kết (xem [5]).

III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN1. Đánh giá thang đo

- Kết quả phân tích Cronbach alphaTổng công biến của mô hình được đưa vào

phân tích Cronbach Alpha. Nếu biến quan sát có hê số tương quan giữa biến và tổng < 0,3 sẽ bị loại khỏi phân tích. Mỗi thành phần các khái niêm nghiên cứu (yếu tố ảnh hưởng) phải có hê số Cronbach Alpha > 0,6; đồng thời Alpha nếu loại mục hỏi (biến quan sát) phải có giá trị của từng biến nhỏ hơn hê số Cronbach Alpha. Qua sự phân tích Cronbach Alpha đối với các thang đo lường, các thành phần đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức đô gắn kết của nhân viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đôi như trên ta có các biến TD3, DT6, DG4, LTT1 có hê số Alpha nếu loại bỏ biến này nhỏ hơn hê số Croback Alpha của thang đo nên bị loại, còn lại các biến đo lường các thành phần khác đều được sử dụng cho các phân tích tiếp theo vì đảm bảo đô tin cậy về mặt thống kê.

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2015

118 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

- Kết quả phân tích nhân tố (EFA)+ EFA biến đôc lậpPhân tích EFA đã sử dụng phương pháp trích

nhân tố Principal Axis Factoring với phép quay Varimax cho đối tượng áp dụng là các thang đo lường đa hướng (các biến tác đông). Với chỉ báo được sử dụng ở quan sát ban đầu, kết quả chọn lọc được biến quan sát có hê số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (> 0,5). Đồng thời, kiểm định Bartlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (mức y nghĩa sig = 0,000 < 0,05) với hê số KMO = 0,840 (0,5 < KMO < 1), hê số trích tại eigenvalue là 1,178 chứng tỏ phân tích EFA cho viêc nhóm các biến quan sát này lại với nhau là thích hợp. Kết quả EFA cho thấy tổng phương sai trích là 74,01% tức là khả năng sử dụng yếu tố này để giải thích cho biến quan sát là 74,01% (> 50%). Riêng biến Hoạch định nghề nghiêp và cơ hôi thăng tiến được tách ra làm 2 phần: Hoạch định nghề nghiêp; Thăng tiến

+ EFA biến phụ thuôcThang đo Trung thành: Chỉ số KMO trong thang

đo này có KMO = 0,500, mức y nghĩa sig = 0,000 < 0,05, hê số trích tại eigenvalue là 1,737 chứng tỏ phân tích EFA cho viêc nhóm các biến quan sát này lại với nhau là thích hợp. Kết quả EFA cho thấy tổng phương sai trích là 86,86%, tức là khả năng

sử dụng yếu tố này để giải thích cho biến quan sát là 86,86% (> 50%).

Thang đo Tự hào: Chỉ số KMO trong thang đo này có KMO = 0,556, mức y nghĩa sig = 0,000 < 0,05, hê số trích tại eigenvalue là 1,977 chứng tỏ phân tích EFA cho viêc nhóm các biến quan sát này lại với nhau là thích hợp. Kết quả EFA cho thấy tổng phương sai trích là 65,91%, tức là khả năng sử dụng yếu tố này để giải thích cho biến quan sát là 65,91% (> 50%).

Thang đo Cố gắng: Chỉ số KMO trong thang đo này có KMO = 0,758, mức y nghĩa sig = 0,000 < 0,05, hê số trích tại eigenvalue là 2,758 chứng tỏ phân tích EFA cho viêc nhóm các biến quan sát này lại với nhau là thích hợp. Kết quả EFA cho thấy tổng phương sai trích là 84,92%, tức là khả năng sử dụng yếu tố này để giải thích cho biến quan sát là 84,92% (> 50%).

2. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu+ Mô hình Lòng trung thànhKết quả phân tích hồi quy cho thấy, hê số tương

quan bôi (R) bằng 0,696; hê số bình phương tương quan bôi (R2) là 0,485 và bình phương hê số tương quan bôi hiêu chỉnh (Hê số R2 điều chỉnh) bằng 0,472; có nghĩa là 47,2% sự biến thiên của Lòng trung thành của nhân viên có thể được giải thích từ mối liên hê tuyến tính giữa các yếu tố.

Bảng 1. Phân tích hệ số hồi qui Lòng trung thành

Mô hình Hệ số R Hệ số R 2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Trị số thống kê Durbin-Watson

1 0,696 0,485 0,472 0,726 1,426

Mô hình Tổng bình phương

Bậc tự do (df) Bình phương trung bình Thống kê F Mức ý nghĩa

1 Hồi quy 164,271 8 20,534 38,899 0,000a

Phần dư 174,729 331 0,528Tổng 339,000 339

Mô hìnhHệ số chưa chuẩn hóa Hệ số

chuẩn hóa t Mức ý nghĩa (Sig.)

Đa cộng tuyến

Hệ số B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF

1 (Constant) 3,114E-16 0,039 0,000 1,000DG 0,451 0,039 0,451 11,430 0,000 1,000 1,000CV 0,205 0,039 0,205 5,194 0,000 1,000 1,000DT 0,457 0,039 0,457 11,585 0,000 1,000 1,000DN 0,106 0,039 0,106 2,677 0,008 1,000 1,000TD 0,088 0,039 0,088 2,228 0,027 1,000 1,000TT 0,024 0,039 0,024 0,621 0,535 1,000 1,000TH 0,102 0,039 0,102 2,589 0,010 1,000 1,000NN 0,015 0,039 0,015 0,380 0,704 1,000 1,000

(Nguồn: tính toán từ dữ liệu điều tra)

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 119

Kết quả hồi quy cho thấy, có 6 nhân tố quan trọng là: (1) Đánh giá nhân viên; (2) Xác định công viêc; (3) Đào tạo; (4) Đãi ngô và lương thưởng; (5) Tuyển dụng; (6) Thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt đông của doanh nghiêp có quan hê tuyến tính với Lòng trung thành của nhân viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đôi (Sig < 0,05).

+ Mô hình Lòng tự hàoKết quả phân tích hồi quy cho thấy, hê số tương

quan bôi (R) bằng 0,707; hê số bình phương tương quan bôi (R2) là 0,500 và bình phương hê số tương quan bôi hiêu chỉnh (Hê số R2 điều chỉnh) bằng 0,488; có nghĩa là 48,8% sự biến thiên của Tự hào của nhân viên có thể được giải thích từ mối liên hê tuyến tính giữa các yếu tố.

Bảng 2. Phân tích hệ số hồi qui Lòng tự hào

Mô hình Hệ số R Hệ số R 2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Trị số thống kê Durbin-Watson

1 0,707 0,500 0,488 0,715 1,798

Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do (df) Bình phương trung bình Thống kê F Mức ý nghĩa

1 Hồi quy 169,465 8 21,183 41,358 0,000a

Phần dư 169,535 331 0,512

Tổng 339,000 339

Mô hìnhHệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa

t Mức ý nghĩa (Sig.)

Đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF

1 (Constant) 1,316E-16 0,039 0,000 1,000

DG 0,411 0,039 0,411 10,577 0,000 1,000 1,000

CV 0,315 0,039 0,315 8,094 0,000 1,000 1,000

DT 0,212 0,039 0,212 5,457 0,000 1,000 1,000

DN 0,118 0,039 0,118 3,045 0,003 1,000 1,000

TD 0,385 0,039 0,385 9,893 0,000 1,000 1,000

TT 0,042 0,039 0,042 1,075 0,283 1,000 1,000

TH 0,018 0,039 0,018 0,466 0,641 1,000 1,000

NN 0,151 0,039 0,151 3,897 0,000 1,000 1,000(Nguồn: tính toán từ dữ liệu điều tra)

Kết quả hồi quy cho thấy, có 6 nhân tố quan trọng là: (1) Đánh giá nhân viên; (2) Xác định công viêc; (3) Đào tạo; (4) Đãi ngô và lương thưởng; (5) Tuyển dụng; (6) Hoạch định nghề nghiêp và cơ hôi thăng tiến có quan hê tuyến tính với Tự hào của nhân viên đối với Tổng công ty xăng dầu quân đôi (Sig < 0,05).

+ Mô hình Sự cố gắngKết quả phân tích hồi quy cho thấy, hê số tương quan bôi (R) bằng 0,696; hê số bình phương tương quan bôi

(R2) là 0,485 và bình phương hê số tương quan bôi hiêu chỉnh (Hê số R2 điều chỉnh) bằng 0,472; có nghĩa là 47,2% sự biến thiên của Lòng trung thành của nhân viên có thể được giải thích từ mối liên hê tuyến tính giữa các yếu tố.

Bảng 3. Phân tích hệ số hồi qui Sự cố gắng

Mô hình Hệ số R Hệ số R 2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Trị số thống kê Durbin-Watson

1 0,666a 0,444 0,431 0,754 1,838

Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do (df) Bình phương trung bình Thống kê F Mức ý nghĩa

1 Hồi quy 150,537 8 18,817 33,049 0,000a

Phần dư 188,463 331 0,569

Tổng 339,000 339

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2015

120 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Kết quả hồi quy cho thấy, có 8 nhân tố quan trọng là: (1) Đánh giá nhân viên; (2) Xác định công viêc; (3) Đào tạo; (4) Đãi ngô và lương thưởng; (5) Tuyển dụng; (6) Thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt đông của doanh nghiêp; (7) Hoạch định nghề nghiêp; (8) Thăng tiến có quan hê tuyến tính với Sự cố gắng của nhân viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đôi (Sig < 0,05).

Sau khi phân tích hồi quy, tác giả đã tiến hành kiểm tra các giả thuyết của mô hình hồi quy tuyến tính, đặc biêt là giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư, đa công tuyến và phương sai thay đổi, các giả thuyết này không bị vi phạm. Do đó, kết quả phân tích hồi qui tuyến tính có y nghĩa thống kê và đảm bảo đô tin cậy.

IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Nghiên cứu đo lường mức đô gắn kết của nhân

viên đối với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đôi thông qua Lòng trung thành, Sự cố gắng, Lòng tự hào. Kết quả ước lượng mô hình hồi qui cho thấy Đánh giá nhân viên, Xác định công viêc, Đào tạo, Đãi ngô và lương thưởng, Tuyển dụng là các nhân tố quan trọng tác đông cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiêp. Các yếu tố này là các yếu tố mà Tổng công ty xăng dầu quân đôi nên chú y quan tâm nhằm hoàn thiên và nâng cao sự gắn kết của người lao đông đối với doanh nghiêp. Kết quả nghiên cứu làm cơ sở đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao mức gắn kết của nhân viên với doanh nghiêp.

Thứ nhất, Công ty cần chú trọng công tác đánh giá nhân viên. Thường xuyên theo dõi, đánh giá viêc thực hiên công viêc của nhân viên, chỉ dẫn cho nhân viên thấy được những thành công, những sai sót và hướng dẫn kịp thời chỉnh sửa và hoàn thiên. Làm được điều này sẽ kích thích và nâng cao tinh thần làm viêc của nhân viên. Lãnh đạo thể hiên lòng biết ơn

đối với đóng góp cao hơn và vượt xa mức trung bình của nhân viên, cụ thể và chắc chắn rằng sự khen ngợi được đi kèm với môt thành tích và phần thưởng thích đáng.

Thứ hai, Công ty cần tăng cường phối hợp giữa các bô phận để xây dựng, hoàn thiên viêc xác định công viêc môt cách hê thống, bài bản. Bên cạnh đó, Công ty cần tham khảo y kiến chuyên gia và nhân viên làm viêc lâu năm trong xây dựng và hoàn thiên bản mô tả công viêc để đảm bảo tính chính xác, hợp ly. Với viêc xác định công viêc, qui định các nhiêm vụ, quyền hạn môt cách đầy đủ, rõ ràng giúp người lao đông hiểu rõ nôi dung công viêc cũng như làm cơ sở để họ tích cực, chủ đông và nỗ lực phấn đấu cho công viêc.

Thứ ba, Công ty cần hoàn thiên công tác Đào tạo, Đãi ngô và lương thưởng vì nhân tố này ảnh hưởng đến lợi ích thực tế của người lao đông và ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của họ. Công ty cần đảm bảo mức thu nhập của người lao đông, nhất là bô phận sản xuất, đáp ứng được mức sống trung bình hiên nay. Chế đô đãi ngô cần được xây dựng tiêu chí rõ ràng, gắn với năng lực và kết quả công viêc của từng cá nhân, bô phận của toàn Công ty. Điều này vừa đảm bảo tính công bằng trong đãi ngô, vừa tọa sự tin tưởng, khích lê nhân viên làm viêc, thúc đẩy sự gắn bó lợi ích giữa cá nhân và tập thể.

Thứ tư, Công ty cần hoàn thiên công tác Tuyển dụng. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo cần có sự chỉ đạo sát sao đến các phòng chức năng, bô phận sản xuất, thực hiên đánh giá, rà soát lại định hướng, qui hoạch phát triển cho từng bô phận. Viêc này giúp công ty tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho từng bô phận cụ thể.

Mô hìnhHệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa

tMức ý nghĩa (Sig.)

Đa cộng tuyến

Hệ số B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF

1 (Constant) -7,273E-17 0,041 0,000 1,000DG 0,517 0,041 0,517 12,621 0,000 1,000 1,000CV 0,122 0,041 0,122 2,988 0,003 1,000 1,000DT 0,234 0,041 0,234 5,708 0,000 1,000 1,000DN 0,172 0,041 0,172 4,189 0,000 1,000 1,000TD 0,191 0,041 0,191 4,669 0,000 1,000 1,000TT 0,081 0,041 0,081 1,974 0,049 1,000 1,000TH 0,124 0,041 0,124 3,031 0,003 1,000 1,000NN 0,137 0,041 0,137 3,339 0,001 1,000 1.000

(Nguồn: tính toán từ dữ liệu điều tra)

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 121

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt1. Phạm Thế Anh (2009), Thưc tiễn quản trị nguồn nhân lưc đối với sư gắn kết của nhân viên trong điều kiện Công ty cổ phần

Đông Á, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang.2. Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp

nhỏ và vừa, hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TPHCM 11/2005.3. Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sư thỏa man công việc trong bối cảnh Việt

Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005, TP. Hồ Chí Minh.4. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Anh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lanh đạo đến kết quả

làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh.

5. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – Trường hợp Công ty cổ phần Beton 6, luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

6. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dung trong kinh tế-xa hội, NXB Thống kê, Hà Nội.7. Trần Thị Thu Trang (2006), Anh hưởng của phong cách lanh đạo mới về chất đến sư thỏa man và lòng trung thành của nhân

viên đối với tổ chức, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.8. Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội (2014), Báo cáo tổng kết công tác 05 năm tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội. Tiếng Anh9. K. Sigh (2004), Impact of HR Practices on Perceived Firm Performance in India, Asia Pacific Journal of Human Resources,

42, 301.10. R. T. Mowday, R. M. Steer, L. W. Porter (1979), The Measurement of Organizational Commitment, Vocational Behavior

14, 224.