NEGOVALNI TIM IN KOMUNIKACIJA V ZDRAVSTVENI NEGI
119
UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ZDRAVSTVENE VEDE NEGOVALNI TIM IN KOMUNIKACIJA V ZDRAVSTVENI NEGI (Magistrsko delo) Maribor, 2012 Ignac Balažic
Transcript of NEGOVALNI TIM IN KOMUNIKACIJA V ZDRAVSTVENI NEGI
UNIVERZA V MARIBORU
FAKULTETA ZA ZDRAVSTVENE VEDE
NEGOVALNI TIM IN KOMUNIKACIJA
V ZDRAVSTVENI NEGI
(Magistrsko delo)
Maribor, 2012 Ignac Balažic
UNIVERZA V MARIBORU
FAKULTETA ZA ZDRAVSTVENE VEDE
Mentor: doc. dr. Majda Pajnkihar, univ. dipl. org.
i
ZAHVALA
Iskreno se zahvaljujem mentorici doc. dr. Majda Pajnkihar, univ. dipl. org. izrekam
iskreno spoštovanje in zahvalo za strokovno pomoč, predloge, nasvete, prijaznost ter
usklajevanje pri mojem magistrskem delu.
Zahvalil bi se rad svoji družini, ki so v času študija bili ob meni, mi nudili podporo v
težkih trenutkih in se veselili uspehov z menoj.
Zahvala velja tudi vsem sodelavcem in zaposlenim v Psihiatrični bolnišnici Ormož.
ii
POVZETEK
V magistrskem delu smo predstavili psihodinamične elemente komuniciranja
posameznika in dinamiko negovalnega tima. Opisane so določene komunikacijske
veščine, ki so potrebne za uspešno medsebojno sodelovanje. Namen je ugotoviti ali
se medicinske sestre v psihiatrični zdravstveni negi zavedajo pomena komunikacije
za profesionalno delo v zdravstveni negi. Prav tako je namen ugotoviti, kako
medicinske sestre in zdravstveni tehniki ocenjujejo komunikacijo na oddelku.
Raziskovalna metodologija. V raziskavi je uporabljena kvantitativna metodologija.
Za analizo podatkov smo uporabili deskriptivno statistično metodo s frekvenčno
distribucijo in grafičnim prikazom. Rezultati ankete so obdelani s pomočjo
računalniških programov Microsoft Office Word 2010 in Microsoft Office Excel
2010 ter PASW Statistics 18.
Rezultati raziskave. Iz rezultatov ankete je razvidno, da komunikacija vpliva na
medosebne odnose v negovalnem timu. Negovalni timi ocenjujejo, da med
negovalnimi timi poteka slaba komunikacija. Prav tako so rezultati ankete pokazali,
da 29 (69 %) anketirancev meni, da so najpogostejše ovire za komunikacijo
pomanjkanje časa, preobremenjenost in neučinkovit pretok informacij. Medicinske
sestre so izpostavljene različnim stresnim dejavnikom na delovnem mestu.
Sklep. Iz raziskave je razvidno, da ima komunikacija osrednjo vlogo pri timski
obravnavi pacienta med člani negovalnih timov ter osrednjo vlogo pri timski
obravnavi pacienta. Potrebno je pripraviti izboljšave, glede na izpostavljene ovire, ki
jih kažejo rezultati raziskave. Stres na delovnem mestu ima velik vpliv na člane
negovalnih timov in negativno vpliva na komunikacijo.
Ključne besede. Medicinska sestra, zdravstveni tehnik, komunikacija, izgorevanje,
stres, preobremenjenost, organizacija.
iii
ABSTRACT
In master's degree thesis we have presented psychodynamic elements of
communication of an individual and the dynamic of a nursing team. We have
described certain communication skills, indispensable for efficient collaboration
between team members. Aim of the thesis is to determine whether nurses in
psychiatric health care are aware of the importance of communication for working
professionally in health care. Furthermore, to ascertain nurses’ views, on the
communication at a hospital ward.
Research methodology. Our research is based on the quantitative methodology. To
analyse the results descriptive statistical method, with calculations of frequency
distribution and graphic display, was used. Results of the questionnaire were
analysed using computer programs Microsoft Office Word 2010, Microsoft Office
Excel 2010 and PASW Statistics 18.
Results. Results of the questionnaire showed that communication has an enormous
effect on interpersonal relations in nursing teams. Members of nursing teams are
convinced that communication between them is of poor quality. According to data,
acquired with the questionnaire, 29 (69%) participants believe that lack of time, work
overload and inefficient information exchange are the most frequent obstacles for
successful communication. At workplace nurses are exposed to many different stress
factors.
Conclusion. Results of our study suggest that communication between medical team
members is the crucial factor in a group treatment of patients. Communication in
nursing teams would benefit from professionally prepared manuals with guidelines
how to handle obstacles presented in this study. Stress at workplace has an enormous
effect on members of nursing teams and communication between them.
Key words. Nurse, communication, occupational burnout, stress, work overload,
organization
iv
KAZALO
ZAHVALA ................................................................................................................... i
POVZETEK ............................................................................................................... ii
ABSTRACT ............................................................................................................... iii
KAZALO ................................................................................................................... iv
SEZNAM GRAFIKONOV ....................................................................................... vi
1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA ........................................................... 1
2 NAMEN IN CILJI MAGISTRSKEGA DELA .................................................... 7
2.1 Namen magistrskega dela ................................................................................... 7
2.2 Cilji magistrskega dela ....................................................................................... 7
3 KOMUNIKACIJA IN NEGOVALNI TIM .......................................................... 8
3.1 Komuniciranje v organizaciji ............................................................................. 8
3.1.1 Komuniciranje v procesu zdravstvene nege .............................................. 10
3.1.2 Komunikacija v timu psihiatrične zdravstvene nege ................................. 11
3.1.3 Prenos informacij v zdravstveni negi......................................................... 13
3.1.4 Zakon o pacientovih pravicah in duševnem zdravju ................................. 14
3.2 Negovalni tim ................................................................................................... 19
3.2.1 Komunikacija v negovalnem timu ............................................................. 20
3.2.3 Značilnosti vedenja v timu ......................................................................... 24
3.2.4 Stil vodenja v zdravstveni negi .................................................................. 26
3.2.5 Učinkovito vodenje .................................................................................... 28
3.3 Izgorevanje pri medicinskih sestrah ................................................................. 31
3.3.1 Stres in posledice pri članih negovalnega tima .......................................... 35
3.3.2 Supervizija v zdravstveni negi ................................................................... 37
3.4 Managment v zdravstveni negi ......................................................................... 40
4 METODOLOGIJA RAZISKOVANJA .............................................................. 43
4.1 Raziskovalna vprašanja in hipoteza ................................................................. 43
4.2 Metodologija .................................................................................................... 43
4.2.1 Raziskovalne metode ........................................................................... 43
v
4.2.2 Raziskovalni vzorec ............................................................................. 44
4.2.3 Postopek zbiranja podatkov ................................................................. 44
5 REZULTATI RAZISKAVE ................................................................................ 45
6 INTERPRETACIJA IN RAZPRAVA ................................................................ 89
7 SKLEP .................................................................................................................... 95
LITERATURA ......................................................................................................... 97
PRILOGE ................................................................................................................... 1
vi
SEZNAM GRAFIKONOV
Graf 1: Spol anketirancev........................................................................................... 45
Graf 2: Starost anketirancev ...................................................................................... 46
Graf 3: Delovna doba ................................................................................................. 47
Graf 4: Izobrazba anketirancev .................................................................................. 49
Graf 5: Mnenje anketirancev o komunikaciji ............................................................ 50
Graf 6: Sodelovanje v negovalnem timu .................................................................... 51
Graf 7: Upoštevanje mnenja v negovalnem timu ....................................................... 52
Graf 8: Timski sestanki na oddelku ........................................................................... 53
Graf 9: Moje sodelovanje k doprinosu dela v negovalnem timu ............................... 54
Graf 10: Vloga in odgovornost anketirancev na oddelku .......................................... 56
Graf 11: Mnenje anketirancev o njihovem znanju ..................................................... 57
Graf 12: Čas za izpolnjevanje negovalne dokumentacije .......................................... 59
Graf 13: Počutje anketirancev na delovnem mestu .................................................... 60
Graf 14: Starost anketirancev glede na sproščeno počutje na delovnem mestu ........ 61
Graf 15: Sodelovanje pri delu v timu ......................................................................... 62
Graf 16: Možnost pogovora o stresni situaciji .......................................................... 63
Graf 17: Mnenje anketirancev o kvalitetni komunikaciji .......................................... 64
Graf 18: Pridobitev informacij ................................................................................... 65
Graf 19: Pogovor o dilemah v negovalnem timu ....................................................... 66
Graf 20: Predlagane rešitve, ki nastajajo v konfliktih situacijah ............................... 67
Graf 21: Mnenje, ali si vodja vzame dovolj časa za pogovor z anketiranci ............... 68
Graf 22: Značilnosti vodij .......................................................................................... 69
Graf 23: Možnost pomoči pri premagovanju stresnih situacij ................................... 73
Graf 24: Zadovoljstvo z delom in plačilom za opravljeno delo ................................. 74
Graf 25: Zadovoljstvo z delom in plačo glede na spol............................................... 75
Graf 26: Ocena dela ................................................................................................... 77
Graf 27: Odnosi na delovnem mestu .......................................................................... 78
Graf 28: Kritiziranje dela ........................................................................................... 79
Graf 29: Občutki simptomov pri delu, kot so slabost, glavobol, povišan srčni
utrip, izguba volje do dela ter težave s koncentracijo ................................................ 80
vii
Graf 30: Komunikacija povečuje zadovoljstvo .......................................................... 83
Graf 31: Pobudniki konfliktov ................................................................................... 84
Graf 32: Mnenje anketirancev, če imajo dovolj časa, če so preobremenjeni in
kakšen kje pretok informacij ...................................................................................... 86
Graf 33: Vpliv spola na mnenje, da so pomanjkanje časa, preobremenjenost in
neučinkovit pretok informacij najpogostejše ovire za uspešno komunikacijo........... 87
1
1 UVOD
Človek je bio-psiho-socialno bitje, ki se v komunikacijskem procesu odziva na svoj
individualen, edinstven način, zato je komunikacijska klima v negovalnem timu
odvisna izključno od ljudi, ki ga sestavljajo in njihove profesionalnosti. Prava
umetnost zdravstvene nege se izraža na človeški ravni kot neposredno povezovanje
medicinske sestre in pacienta. Bistvena sestavina zdravstvene nege je odnos med
medicinsko sestro in pacientom v smislu »biti s pacientom«. Vzpostavljanje in
vzdrževanje medsebojnega odnosa v času obravnave zahteva razumevanje pacienta v
vseh razsežnostih njegovega doživljanja, spoštovanja, komunikacijo, spodbujanje
zaupanja in neprestano izmenjavo informacij med medicinsko sestro in pacientom ter
negovalnim timom.
Naša mnenja, misli, izrečena stališča in nagnjenja so izid mnogih komunikacijskih
dejanj: na eni strani raznih oblik govornega in drugega neposrednega komuniciranja,
na drugi strani pisnega in drugega posrednega komuniciranja.
Komuniciranje zahteva sodelovanje. V organizaciji ni dejavnosti, ki bi potekala brez
komuniciranja. V konkretnem primeru komuniciramo, da bi informirali sodelavce,
svojce pacientov, paciente, da bi pridobili informacije, katere so koristne za njih
(Možina, 2004, str. 20).
V nasprotju z običajno komunikacijo, katere cilj je zadovoljevanje potreb vseh
sodelujočih, je pri terapevtski komunikaciji na prvem mestu zadovoljevanje potreb
pacientov. Na začetku srečanja s pacientom je cilj vzpostavitev odnosa in ustvarjanje
varnega, neogrožujočega okolja. Dokazan je pozitiven učinek terapevtske
komunikacije na vsakdanje življenje, zdravje, dobro počutje ljudi. Učinkovito
negovalno komuniciranje povečuje samo učinkovitost, soočenje, ugodno rešitev
konfliktnih dogodkov in stresnih situacij. S komunikacijo zmanjšujemo čustvene
napetosti, vznemirjanje, pomagamo reševati in obvladovati probleme, konfliktna in
krizna stanja. Negovalno komuniciranje lahko zajema komaj opazne geste, kot je na
2
primer spontan dotik, pogovor o osebnih problemih, podporna sporočila in izjave
(Ule, 2006, str. 15).
Komuniciranja se ni mogoče vzdržati, torej »nekomunicirati«. Značilnost vsakega
vedenja, torej tudi komuniciranja, je, da se vedenja ni mogoče vzdržati, da ni mogoče
se »nevesti«. Ljudje, ki se med seboj kakorkoli zaznavajo, komunicirajo med seboj –
na blizu ali daleč, neposredno ali posredno – najsi to hočejo ali ne. Tudi
»nekomuniciranje« je seveda komuniciranje: molk je lahko nadvse zgovoren.
Obrnjen hrbet in zatisnjena ušesa pomenijo odklanjanje, ko z drugo osebo nočemo
komunicirati. Nenehno spremljamo vedenje ljudi okrog sebe, opazujemo in si
opaženo razlagamo; vsako dejanje in »nedejanje« ima svoj pomen (Možina, 2004,
str. 15-18).
Učinkovita komunikacija med dvema osebama je tista, pri kateri si prejemnik razlaga
sporočilo pošiljatelja enako, kot je le–ta želel, da bi si. Učinkovita komunikacija je
torej odvisna od učinkovitega pošiljanja in od učinkovitega prejemanja sporočil.
Prav gotovo so vzroki različni, eden izmed njih je preobremenjenost medicinskih
sester in zdravstvenih tehnikov v zdravstveni negi. Veliko medicinskih sester je
preobremenjenih pri njihovem delu in so pod stresom, saj prav zadovoljstvo in
posledično dobri medsebojni odnosi, kakor tudi sodelovanje pri delu prispevajo k
ustrezni zdravstveni negi (Skoberne, 2001, str. 241-245).
Medicinske sestre bi morale obvladati obveščanje, sporazumevanje in govorniško-
retorično spretnost, saj so resnične in popolne informacije v zdravstvenemu sistemu
ključnega pomena. Z njimi pacientom rešujemo življenje in omogočamo, da živijo
kakovostneje. Vprašanje je, ali se zavedamo, koliko časa lahko prihranimo in koliko
napakam se lahko izognemo s prenosom primerno podanih informacij.
Dober vodja pri sodelavcih najde najboljše lastnosti, pripravljen je dvigati moralo,
ima vedno odprta vrata, obiskuje »podrejene« in se seznanja z njimi, je dober
poslušalec, je do vseh enak ne glede na status, ne beži pred težavami, je vztrajen,
strpen, pripravljen pomagati, zaupa v podrejene, vidi celoto in se ne spušča v
3
podrobnosti, prevzame nase odgovornost in ne išče krivca v sodelavcih, informacije
posreduje drugim, ceni ideje, spore rešuje tako, da ljudje niso prizadeti (Kosi, 2002,
str. 44).
V slovenskem prostoru so bile opravljene številne raziskave med medicinskimi
sestrami in zdravniki (Ovijač, Škrabl, Kobilšek, & Pahor, 2006, str. 218-
234).Raziskave so pokazale, da so za kakovost dela v zdravstvu največjega pomena
zadovoljen zdravstveni delavec in dobri medsebojni odnosi. Nezadovoljni delavci ne
morejo ustrezno poskrbeti za paciente in kakovostno zdravstveno nego. Uvajanje
različnih elektronskih načinov komuniciranja vpliva na vodenje, povezovanje z
inovativnim središčem. Vendar se z elektronskim komuniciranjem izgublja osebna
komunikacija in to neverbalna, zato je leta pomanjkljiva in manj kakovostna.
Prednost pa je v izboljšanju kakovosti sporočila in informacije – urejenost pisne
komunikacije (Engsba & Soandnhu, 2007, str. 218-324).
Zupančičeva (2001) je v svoji raziskavi ugotovila, da so medicinske sestre
zadovoljne z delovno situacijo, celo bolj zadovoljne kot splošna delovna populacija v
Sloveniji. Povezala je starost z zadovoljstvom pri delu in prišla so spznanja, da je
najvišje zadovoljstvo med 18. in 24. letom starosti, nato upade in se ponovno dvigne
po 34. letu starosti, vrh pa doseže med 45. in 54. letom starosti, nato pa spet upade.
Najpomembnejši dejavniki za zadovoljstvo v zdravstveni negi so: medsebojni
odnosi, varne zaposlitve, pomoč drugim, uresničevanje svojih sposobnosti,
samostojnost in pripadnost svoji delovni skupini (Zupančič, 2001, str. 15-18).
Komunikacijo v negovalnem timu je raziskovala Milanovičeva (2007) in ugotovila,
da se medicinske sestre in zdravstveni tehniki pogovarjajo o problemih o delu, kar je
povezano z osebo, ki je v timu tistega dne prisotna. Opredeljuje pomanjkanje
zaupanja in neiskrene odnose v negovalnem timu. Medicinske sestra in zdravstveni
tehniki opravljajo svoj poklic z veseljem, saj jim prinaša osebno zadovoljstvo in jim
pomeni materialno in socialno varnost. Delovnih sestankov je premalo, saj so leti
izvedeni samo ob prisotnosti velikih problemov, člani negovalnih timov čutijo
izkoriščanja pri posameznih članih, ni zaupanja, odnosi so neiskreni, redko se
4
obravnavajo konfliktne situacije, odnos do pacientov in kodeks etike medicinskih
sester in zdravstvenih tehnikov (Milanovič, 2007, str. 35).
Medicinske sestre so pri svojem delu izpostavljene precejšnjemu stresu, zato je
pomembno, da se znajo nanj ustrezno odzvati. Nenehni stres vodi v proces
izgorelosti. Vzpostavili bi naj ustrezne odnose, sprotno reševali konflikte in
nesoglasja s sodelavci, pacienti, njihovimi svojci (ne preblizu, niti predaleč).
Vseskozi se moramo zavedati, da bo samo osebno, zadovoljno in psihično
stabilna medicinska sestra sposobna opravljati svoje delo dovolj dobro in
kvalitetno, v zadovoljstvo pacientov in sebe. Ljudji, ki vstopajo v naše življenje
ne moremo izbirati po svojem okusu in simpatijah, zato se moramo pri delu z
njimi še posebej potruditi, da smo strpni. Ljudje imajo čustva in so občutljivi.
Čim bolj bomo poznali sebe in različnost drugih ljudi, tem bolj se bomo približali
in zadovoljili njihove psihološke potrebe. Če nam to uspe, nimamo problemov s
prilagajanjem in komunikacija postane preprosta (Turk & Harej, 2003, str. 34).
Dandanes je komunikacija omejena le na najnujnejše in beseda izgublja svojo
osnovno funkcijo. Premalo je časa za medsebojne stike, vedno manj se pogovarjamo,
nihče se ne zmeni za naše težave ali prošnje, nihče nam ne posveča nobene
pozornosti več. Za rešitev teh problemov je potrebna samo beseda, kot edini nosilec
sporazumevanja in zbliževanja. Zato je pomembno, da poskušamo dati besedi
ponovno težo, kajti živa govorjena beseda je nekaj neponovljivega, enkratnega. Čim
bolj bo prepričljiva, tem bolj bo učinkovita. Izgovorjenega praktično ne moremo
popraviti, lahko pa damo pacientu moč, voljo in energijo, hkrati pa mu vse to lahko z
eno samo besedo odvzamemo (Dermol Hvala, 2001, str. 46).
Strokovna komunikacija poteka med člani zdravstvenega in negovalnega tima.
Pomeni izmenjavo strokovnih informacij o procesu zdravljenja in procesu
zdravstvene nege pacienta. Znotraj negovalnega tima se odvijajo formalne in
neformalne oblike komunikacije. Med formalne oblike komunikacije sodijo redni
sestanki negovalnega tima, ki so nujno potrebni za učinkovito delovanje skupine.
5
Sestanke skliče in vodi vodja negovalnega tima. Pomembno je, da vodja zna voditi
sestanek in ima znanje ter veščine s področja komunikacije.
Zelo pomembno je, da vodja zna poslušati, razumeti in tudi z neverbalnim
izražanjem pokazati pozornost do drugih in sprejemljivost različnih mnenj. Prav tako
mora vsakemu članu negovalnega tima omogočiti izražanje mnenj, predlogov in dati
možnost vplivati oziroma odločati v okviru medosebne komunikacije. Na takšen
način se člani negovalnega tima čutijo kot del procesa, kar zelo ugodno vpliva na
motiviranost za delo (Koren, 2009, str. 83).
Konflikti v timu se pojavljajo na štirih ravneh, in sicer:
Notranji konflikti nastanejo pri posamezniku zaradi osebnih dilem, neskladij
med osebnimi in poklicnimi pričakovanji, v primeru dvojnega vodenja in
kadar se od posameznika pričakuje nemoralno ali neetično delo. Notranji
konflikti timu ne škodijo toliko časa, dokler ne začne posameznik negativno
vplivati na motivacijo ostalih.
Medosebni konflikti nastanejo zaradi nestrinjanj, neusklajenosti in
nerazdružljivosti ciljev dveh ali več članov tima zaradi razlik v osebnostnih
lastnostih, ambicijah in načinu komuniciranja. Uspešno rešeni medosebni
konflikti so priložnost za razvoj dobrih odnosov in rast tima, nerešeni pa
vodijo v razdor.
Konflikti znotraj tima so posledica nesoglasij, notranjih trenj, strokovnih
razhajanj in različnih ciljev med skupinami ali dvema stranema znotraj tima.
Ali bodo konflikti uspešno rešeni, je v veliki meri odvisno od vodij tima ter
pripravljenosti za popuščanje med obema vpletenima stranema. Običajno
velja, da zmaga argument moči (večine) ali moč argumenta.
Konflikti med timi znotraj organizacije običajno nastanejo zaradi prevlade,
nadvlade enega tima ali pri delitvi virov (kadrov, prostorov, opreme, dopusta,
denarnih sredstev) in drugih materialnih ali moralnih koristi v organizaciji
(Česen, 2003, str. 78).
6
Povzamemo lahko, da se od medicinskih sester pričakuje veliko znanj s področja
komunikacije. V primeru, da medicinska sestra vseh teh zahtev intuitivno ne zazna,
ali se jih ni nikjer naučila, ji to predstavlja večji napor na delovnem mestu,
posledično se poveča tudi stres.
Opažam, da so sodelavci bolj nestrpni, nezadovoljni skozi pogovor in opazovanje.
Ključnega pomena je zaupanje v sodelavce, kajti skrivanje informacij in nezaupanje
pred podrejenimi nam nakazuje, da gremo proti krizi v medsebojnih odnosih.
7
2 NAMEN IN CILJI MAGISTRSKEGA DELA
2.1 Namen magistrskega dela
Namen naloge je ugotoviti, ali se medicinske sestre v psihiatrični zdravstveni negi
zavedajo pomena komunikacije za profesionalno delo v zdravstveni negi. Prav tako
je namen ugotoviti, kako medicinske sestre in zdravstveni tehniki ocenjujejo
komunikacijo na oddelku.
2.2 Cilji magistrskega dela
Cilji v teoretičnem delu:
Pregled in analiza literature s področja komunikacije in vloge negovalnega
tima.
Opredeliti vsebinske izraze in pojme, ki se nanašajo na temo magistrskega
dela.
Pregled in analiza literature glede zadovoljstva in informiranja v zdravstveni
negi.
Cilji empirične raziskave:
Ugotoviti značilnosti komunikacije v negovalnem timu z vidika tako
pozitivnih kot negativnih odzivov.
Ugotoviti, ali je članom v negovalnem timu zagotovljeno primerno okolje za
komuniciranje.
Poiskati predloge za izboljšanje komunikacije med medicinskimi sestrami v
zdravstvene negi.
8
3 KOMUNIKACIJA IN NEGOVALNI TIM
Medicinska sestra, kot profesionalka z različnimi komunikacijskimi sposobnostmi,
naj bi obvladala različne načine komuniciranja in le-te znala prilagajati posamezniku.
Prav tako naj bi obvladala najpomembnejše veščine za učinkovito komuniciranje v
negovalnem timu. Med te veščine prav gotovo sodijo izmenjava običajnih, kakor tudi
strokovnih informacij, obvladovanje in reševanje konfliktov, komuniciranje v
manjših in večjih skupinah oziroma timih ter poučevanje. Profesionalna
komunikacija in ustrezni medsebojni odnosi so tisti, ki medicinski sestri omogočajo,
da pomaga pacientu, kakor tudi sodelavcu, če je njegova integriteta porušena
(Železnik, 2006, str. 37).
3.1 Komuniciranje v organizaciji
Komuniciranje ni le še ena izmed mnogih veščin, ki jih bolj ali manj obvlada vsakdo,
kdor deluje v organizaciji. Strokovno znanje in osebna nadarjenost nista dovolj, saj
ne zagotavljata složnega sodelovanja. Profesionalno komuniciranje je temeljno tkivo,
ki povezuje udeležence v organizaciji in med organizacijami. Prav tako je
pomembno, da se medicinska sestra nauči, kako s pomočjo komunikacije pacienta
vključiti v proces zdravljenja (Hedberg, Cederborg, & Johanson, 2007, str. 214).
Zraven tega se komuniciranja ni mogoče vzdržati, torej »nekomunicirati«. Značilnost
vsakega vedenja, torej tudi komuniciranja, je, da se vedenja ni mogoče vzdržati, da ni
mogoče se »nevesti«. Ljudje, ki se med seboj kakorkoli zaznavajo, komunicirajo
med seboj – na blizu ali daleč, neposredno ali posredno – najsi to hočejo ali ne. Tudi
»nekomuniciranje« je seveda komuniciranje: molk je lahko nadvse zgovoren
(Možina, 2004, str. 21).
Težave zaradi neuspešne komunikacije so:
Sogovornik se ne odzove na pomemben stavek ali izjavo, ker ni prepoznal
9
pomembnosti povedanega ali pa se ne znajde in ne ve, kako bi ustrezno
reagiral. Če obidemo ali preslišimo kaj pomembnega, kar je rekel sogovornik,
to zanj pomeni komunikacijski signal, ob katerem bo najverjetneje reagiral,
ne da bi se tega točno zavedal. Tako se lahko nenamerno spremeni tema
pogovora.
Sogovornik bo morda začutil, da s pogovorom o temi, ob kateri je drugi
sogovornik obmolknil, nekaj ni prav. Nemara je zbudil dvome in sumničenje.
Zato je boljši neobvezujoč odgovor kot pa nikakršen. Na primer »na
vprašanje nisem pripravljen«, »ne morem odgovoriti takoj«, »odgovorim
lahko le približno«.
Če ni odgovora na zastavljeno vprašanje, lahko to drugi udeleženec v
komuniciranju razume tudi kot previdnost, zadržanost, izogibanje
odgovornosti. Če pošiljatelj sporočila, pisma, ponudbe ali podobnega ne dobi
odgovora, ki ga je pričakoval, si lahko molk razlaga po svoje (Možina, 2004,
str. 21).
Pomembno je tudi komuniciranje v delovni organizaciji ali skupini. Kjer je takega
komuniciranja dovolj, zaposleni bolje razumejo cilje organizacije in njihov pomen za
njihovo blagostanje in so se zato pripravljeni bolj angažirati za te cilje. Bolj
učinkovito komuniciranje od zgoraj navzdol bo stimuliralo zaposlene za
premišljevanje o skupnih problemih in iskanje rešitev in tako bodo ohrabreni za
podajanje idej navzgor, brez strahu ali skrbi, da bodo obravnavane kot nepotrebne.
Namen internega komuniciranja je identifikacija zaposlenih z organizacijo,
socializacija zaposlenih, informiranje in izobraževanje, reševanje problemov,
prepričevanje in navduševanje, doseganje motivacije in razvijanje pozitivnih
medsebojnih odnosov med zaposlenimi (Možina, 2004, str. 23).
Veliko časa preživimo v službi, kjer smo obdani s sodelavci, pacienti, svojci s
katerimi se je potrebno pogovarjati, usklajevati različna mnenja, reševati probleme in
konflikte, spodbujati nemotivirane posameznike in sodelovati v komunikaciji v
pisanem spektru medsebojnih odnosov. Vodili naj bi z vzgledom, da cenimo
sodelavce in skupaj z njimi strmimo k nenehnim izboljšavam pri vseh dejavnostih
zdravstvene nege. Ključnega pomena za uspešno vodenje je zaupanje v sodelavce,
10
kajti skrivanje informacij in nezaupanje pred podrejenimi je prvi znak, da gremo
proti krizi v medsebojnih odnosih.
3.1.1 Komuniciranje v procesu zdravstvene nege
Komunikacija je pomembna komponenta dela medicinske sestre. Če je vodena
učinkovito na vseh nivojih v organizaciji, lahko to pomaga, da se medicinska sestra
počuti kot del negovalnega tima. V zdravstveni negi komunikacija poteka med
zaposlenimi v zdravstvu, s pacientom, njegovimi svojci in študenti. Tudi
komunikacija pri kliničnih vajah, ki se mora vzpostaviti med študenti zdravstvene
nege in pedagoško medicinsko sestro, mora biti primerna, če želimo doseči namen
vaj (Henderson, Heel, & Twentyman, 2007, str. 91).
Komunikacijska strategija vključuje besedni raport ob predaji izmene med
medicinskimi sestrami, prav tako več disciplinarni timski sestanki za reševanje
problemov in uporaba uveljavljenih poti kot so redni kontakti z elektronsko pošto in
oddelčne komunikacijske knjige (Stapleton, Henderso, Creed, Cooke, & Patterson,
2007, str. 811).
Komunikacijo v zdravstveni negi bi glede na njen namen, različne vsebine in
uporabnike lahko opredelili na več ravneh:
Strokovna komunikacija zajema izmenjavo strokovnih informacij glede:
Procesa zdravljenja in procesa zdravstvene nege. Poteka med člani tima
zdravstvene nege in med člani zdravstvenega tima.
Komunikacija s pacienti in s svojci: poteka med pacienti, svojci in
zdravstvenim osebjem. Njen namen ni zgolj posredovanje informacij
pacientom in svojcem ali zbiranje podatkov o njem, pač pa spodbuja aktivno
sodelovanje pacientov in njegovih svojcev ob analizi posredovanih vsebin,
kritično razmišljanje, zavzemanje ali spreminjanje stališč in spremembo v
ravnanju ali vedenju.
11
Komunikacija v organizacijski enoti: pomeni pretok informacij v vseh smereh
organizirane enote, poteka med zdravstvenim osebjem, med zdravstvenimi
delavci in ostalimi delavci v zdravstvu. Pomembna je za obstoj, ohranjanje in
razvijanje organizacijske enote, ki jo lahko razumemo tudi kot delovni okvir
jedrnim strokovnim vsebinam (Urbančič, 1998, str. 155-166).
S profesionalno komunikacijo želimo vplivati na hierarhične odnose znotraj
zdravstva in zdravstvene nege in jih vsakodnevno izboljševati, dograjevati z lastnim
vzgledom ter dejanji, ki vplivajo na razvijanje pozitivne komunikacije in
medsebojnih odnosov, tako znotraj kot zunaj zdravstvenega sistema.
3.1.2 Komunikacija v timu psihiatrične zdravstvene nege
Izvor besede empatija sega v leto 1880, ko je nemški psiholog Theodor Lipps skoval
izraz »einfuhlung«, kar v prevodu pomeni »vživljanje« oziroma vživljanje v čustva
drugih. Empatija je pomembna komunikacijska spretnosti, ki se pogosto napačno
razume in izkorišča. Učinkovita empatična komunikacija poveča terapevtsko
učinkovitost pri pacientu. Ustrezna uporaba empatije kot komunikacijske spretnosti
olajšuje klinični razgovor, povečuje učinkovitost zbiranja informacij in daje občutek
spoštovanja pacientu (Hardee, 2003, str. 51).
Empatija in sočutje sta bistvena dejavnika podpornega komuniciranja. Empatija je
sposobnost, da se ena oseba postavi in vživi v čustva druge osebe, na ta način jo
lahko razume in sočustvuje z njo. Vživljanje v trpljenje drugih je lahko boleče. Če
oseba pomaga drugi in zmanjša njeno bolečino, lahko občuti zadovoljstvo. Vsi se ne
odzivamo empatično, velikokrat lahko opazimo brezbrižnost in celo privoščljivost.
Empatijo (Ule, 2005) opredeli na tri načine:
kognitivno (sposobnost menjave perspektive, presoje, prevzemanje mnenja
drugega);
12
čustveno (sočutje, doživljanje občutkov in čustev drugih);
etično (prevzemanje odgovornosti za dobrobit drugih).
Empatija se razlikuje od sočutja po tem, de ne čutimo samo občutkov in čustev
drugega, ampak ta čustva in občutke tudi razumemo. Kadar smo empatični, ni nujno,
da občutimo tudi sočutje. Empatičnost pomeni razumevanje ravnanja drugih, s
katerimi ni nujno, da se strinjamo (Ule, 2005, str. 347).
Za medicinsko sestro je empatično vedenje zelo pomembno, saj se ukvarja s skrbjo
za druge, kar je bistveni dejavnik zdravstvene nege. Skrb je proces, ki ga razdeli na
faze:
prepoznati potrebo po skrbi (dovzetnost za težave drugih),
prevzeti odgovornost (prepoznati težave drugih in prevzeti odgovornost);
udejanjiti skrb (rešiti problem);
biti deležen skrbi (odzivnost interakcijskega partnerja, ki je bil deležen skrbi)
(Ule, 2005, str. 348).
V nasprotju z običajno komunikacijo, katere cilj je zadovoljevanje potreb vseh
sodelujočih, je pri terapevtski komunikaciji na prvem mestu zadovoljevanje
pacientovih potreb. Na začetku srečanja s pacientom je cilj vzpostavitev odnosa in
ustvarjanje varnega, ne ugrožujočega okolja. Dokazan je pozitiven učinek
terapevtske komunikacije na vsakdanje življenje, zdravje, dobro počutje ljudi.
Učinkovito negovalno komuniciranje povečuje samo učinkovitost, soočenje, ugodno
rešitev konfliktnih dogodkov in stresnih situacij. S komunikacijo zmanjšujemo
čustvene napetosti, vznemirjanje, pomagamo reševati in obvladovati probleme,
konfliktna in krizna stanja. Negovalno komuniciranje lahko zajema komaj opazne
geste, kot je na primer spontan dotik, pogovor o osebnih problemih, podporna
sporočila in izjave (Ule, 2006, str. 15).
Ljudje, ki delamo s psihiatričnimi pacienti, moramo imeti poleg strokovne
usposobljenosti tudi določene osebnostne lastnosti. Pri vodenju negovalnega tima je
zraven dela s pacienti še organizacija dela na oddelku, pri katerem je potrebno,
13
dinamičnost in sposobnost hitrega odločanja. Velikemu številu problemov, ki jih
imajo pacienti kljub uporabi sodobnih psihiatričnih sestrskih intervencij, nismo kos.
Znanje in razumevanje njihove narave bomo povečali z nenehnim preučevanjem in
razvijanjem novih načinov učinkovite zdravstvene nege.
3.1.3 Prenos informacij v zdravstveni negi
Medicinske sestre bi morale obvladati obveščanje, sporazumevanje in govorniško -
retorično spretnost, saj so resnično in popolne informacije v zdravstvenemu sistemu
ključnega pomena. Z njimi pacientom rešujemo življenje in omogočamo, da živijo
kakovostneje. Se zavedamo, koliko časa lahko prihranimo in koliko napakam se
lahko izognemo s prenosom primerno podanih informacij? Komuniciranje je v raznih
oblikah tako razširjeno in tako zelo povezano z našim življenjem, da ga jemljemo kot
nekaj samoumevnega in danega. Zato se običajno ne zavedamo izrednega pomena, ki
ga ima komuniciranje v vsakdanjem družbenem in delovnem življenju in ki se kaže v
tem, da je človekovo obnašanje skoraj vedno rezultat ali funkcija določene oblike
komuniciranja (Možina, 2004, str. 20).
Prenesti informacijo iz misli ene osebe v misel druge osebe ali drugih oseb, kot to
zahtevajo informiranje, dogovarjanje, vplivanje ipd. Uspešno je tisto komuniciranje,
ki doseže zastavljeni cilj (Možina, 2004, str. 52).
Komunikacijski oziroma informacijski sistem sestavljajo: zbiranje in izbiranje
informacij, obdelava informacij, pošiljanje, sporočanje, analiza, sprejem,
skladiščenje in uporaba informacij. Poznamo besedno in nebesedno komuniciranje.
Prvo sestoji iz govornega in pisnega načina komuniciranja. Slednje pa iz govorice
telesa, osebnih predmetov, obleke, prostora, časa, vonja in otipa. Ocenjeno je, da
govorica telesa, obraz in kretnje predstavljajo 55 % sestavin v komuniciranju, intonacija
govora 38 % in samo 7 % je v pomenu besed (Možina, 2004, str. 55-56).
Ko se bomo zavedali moči govora in ko bo možno izobraževanje o komunikaciji, ko
se bomo pripravljeni še dodatno in kontinuirano izobraževati v retoriki, bomo
14
naredili ključni korak v zdravstveni negi, korak, ki bo povečal zadovoljstvo in
posledično odpravil oz. omilil stres na delovnem mestu, pacientom pa omogočil
kakovostnejšo obravnavo.
3.1.4 Zakon o pacientovih pravicah in duševnem zdravju
Medicinska sestra je samostojna izvajalka ali sodelavka pri različnih oblikah
individualnega ali skupinskega dela s pacienti, je njihova sogovornica in njihov
nadomestni drugi, jaz če je to potrebno. Sposobnost odločanja o sebi je tako
imenovana privolitvena sposobnost zakona o pacientovih pravicah in predvideva
poseben režim uveljavljanja pravic v okoliščinah, ko pacientu ni možno priznati
sposobnosti odločanja o sebi, pacient s težavami v duševnem zdravju. Pri teh
pacientih nastopijo težave okrog privolitve v zdravstveno oskrbo že zaradi sprejema v
bolnišnico, uživanja hrane, dajanja zdravil, tekočin, osebne higiene, kajenja,
spoštovanja reda na oddelku in največ zaradi oviranja (kemičnega in fizičnega),
kakor tudi drugih vsakdanjih opravil v zdravstveni negi (Pirc Muser, 2009, str. 58).
Za doseganje kakovostne in varne zdravstvene oskrbe je pacient v skladu s 54.
členom Zakona o pacientovih pravicah dolžan:
dejavno sodelovati pri varovanju, krepitvi in povrnitvi lastnega zdravja;
v času bolezni ravnati v skladu s prejetimi strokovnimi navodili in z načrti
zdravljenja, v katere je ustno oziroma pisno privolil;
podati pristojnemu zdravniku in drugim zdravstvenim delavcem oziroma
zdravstvenim sodelavcem vse potrebne in resnične informacije v zvezi s
svojim zdravstvenim stanjem, ki so mu znane in so pomembne za nadaljnjo
zdravstveno oskrbo, zlasti podatke o svojih sedanjih in preteklih poškodbah
ter boleznih in njihovem zdravljenju, boleznih v rodbini, morebitnih alergijah
in zdravilih, ki jih uživa;
15
obvestiti zdravstvene delavce in druge zdravstvene sodelavce o nenadnih
spremembah zdravstvenega stanja, ki se pojavijo med zdravljenjem;
biti obziren in spoštljiv do zasebnosti in drugih pravic drugih pacientov ter
zdravstvenih delavcev in drugih zdravstvenih sodelavcev;
spoštovati objavljene urnike, hišni red in predpisane organizacijske postopke
izvajalcev zdravstvenih storitev;
pravočasno obvestiti izvajalca zdravstvenih storitev o morebitnem izostanku
na pregled ali zdravljenje (Korošec, Novak, & Brulc, 2009, str. 261)
54. člen ZPacP opisuje oziroma navaja pacientove dolžnosti. Izvrševanje teh
dolžnosti je očitno usmerjeno k večji kakovosti in varnosti zdravstvene obravnave
pacientov. Z vidika kaznovalnega prava, vključno s kazenskim, pa ne more biti
odveč poudariti, da gre za norme, katerih kršitev v zakonu ni sankcionirana in ki za
pacienta ne morejo imeti negativnih posledic (Korošec et al., 2009, str. 262).
Z vidika pravne varnosti zdravstvenega delavca ali sodelavca je v primerih kršitve
opisanih dolžnosti koristno pacientovo nesodelovanje pisno zabeležiti, po možnosti
ob pritegnitvi verodostojne priče (Korošec et al., 2009, str. 262).
Splošne določbe
Glavni namen zakona temelji na enakopravni, primerni, kakovostni in varni
zdravstveni oskrbi, ki temelji na zaupanju in spoštovanju med pacientom in
medicinsko sestro ter drugimi sodelavci.
Ta zakon določa pravice, ki jih ima pacient oz. pacientka (v nadaljnjem
besedilu: pacient) kot uporabnik oz. uporabnica (v nadaljnjem besedilu:
uporabnik) zdravstvenih storitev pri vseh izvajalcih oz izvajalkah (v
nadaljnjem besedilu: izvajalci) zdravstvenih storitev, postopke uveljavljanja
teh pravic, kadar so te kršene, in s temi pravicami povezane dolžnosti.
16
Namen tega zakona je omogočiti enakopravno, primerno, kakovostno in
varno zdravstveno oskrbo, katera temelji na zaupanju in spoštovanju med
pacientom in zdravnikom oz. zdravnico (v nadaljnjem besedilu: zdravnik) ali
drugim zdravstvenim delavcem oz. delavko (v nadaljnjem besedilu:
zdravstveni delavec) ter zdravstvenimi sodelavcem oz. sodelavko (v
nadaljnjem besedilu: zdravstveni sodelavec).
Pravice iz zdravstvenega zavarovanja in način njihovega uveljavljanja določa
poseben zakon (Pirc Muser, 2009, str. 24).
Avgusta 2008 je v Sloveniji začel veljati Zakon o pacientovih pravicah (v
nadaljevanju ZPacP). Malo znano ali pa celo prezrto je dejstvo, da zakon v 54. členu
opisuje tudi pacientove dolžnosti v sedmih alinejah.
V času nastajanja zakona so se pojavljale ideje, da bi se imenoval Zakon o
pacientovih pravicah in dolžnostih in da bi bilo dodano posebno poglavje o
dolžnostih. Ideja je bila sprejeta le delno, t.j, v besedilu 54. člena. Problem je, da se
ne ve točno, katere naj bi bile pacientove dolžnosti, in tudi to, da bi bile določbe bolj
programske (deklaracijske) narave glede na to, da pravo »sankcioniranje« ni možno.
ZPacP opredeljuje splošne pravice, ki jih imajo pacienti kot uporabniki zdravstvenih
storitev tako pri javnih, kot pri zasebnih izvajalcev zdravstvenih storitev, postopke
uveljavljanja teh pravic (kadar so kršene) in z njimi povezane dolžnosti (Korošec,
Novak, & Brulc, 2009, str. 29).
Kaj prinaša Zakon o pacientovih pravicah?
Zakon torej opredeljuje pravice pacienta kot uporabnika zdravstvenih storitev v
javnem in zasebnem sektorju. S pojmom pacient je opredeljen tudi vsak iskalec ali
uporabnik preventivnih zdravstvenih storitev, to je nosečnica, otroci na pediatričnih
sistematskih pregledih.
17
Zakon prinaša naslednje pravice:
Pravico do dostopa do zdravstvene oskrbe in zagotavljanje preventivnih
storitev.
Pravico do nujne medicinske pomoči ima naravno absolutno pravico, saj je ni
mogoče pogojevati še zlasti ne s plačilom ali z napotnico.
Pravico do enakopravnega dostopa in obravnave pri zdravstveni oskrbi.
Zakon nudi otrokom posebno varstvo pri zdravstveni oskrbi, saj jim
zagotavlja stalno spremstvo enega od staršev.
Pravico do proste izbire zdravnika in izvajalca zdravstvenih storitev. Zakon
daje pacientu prosto izbiro, ne le zdravnika, ampak tudi zdravstvenega
zavoda, ne glede na kraj bivališča.
Pravico do primerne, kakovostne in varne zdravstvene oskrbe. Zakon za vse
predpisuje standard primernosti, kakovosti in varnosti.
Pravico do spoštovanja pacientovega časa. Nujna medicinska pomoč se
pacientu nudi takoj. Izvajalci so dolžni zagotoviti možnost telefonskega
naročanja ali preko elektronske pošte. Podatke vseh čakalnih seznamih
zdravstvenih storitev Slovenije bo zbiral Inštitut za varovanje zdravja v obliki
nacionalnega čakalnega seznama.
Pravico o obveščenosti in sodelovanja. Pacient ima pravico do obveščenosti o
svojem zdravstvenem stanju, posledicah bolezni, o vrsti, načinu izvedbe,
verjetnosti uspeha, o stranskih učinkih, o posledicah opustitve zdravljenja, o
načinih zdravljenja, ki v Sloveniji niso dosegljiva. Za večje medicinske
posege mora pacient prejeti pojasnila.
Pravico do samostojnega odločanja o zdravljenju. Pacient lahko samostojno
odloča o svojem zdravju in tudi privolitev lahko kadarkoli prekliče, pacient
lahko tudi zavrne nujno medicinsko pomoč, razen kadar bi ogrozilo to
zdravje drugih. Ko otrok ni sposoben odločanja o zdravljenju, privolitev
podajo njegovi starši ali skrbniki.
Pravico do upoštevanja v naprej izražene volje. Pacient ima pravico določiti
svojega zdravstvenega pooblaščenca, ki bo lahko za čas njegove
nesposobnosti odločanja o sebi odločal o pacientovi oskrbi.
18
Pravico do preprečevanja in lajšanja trpljenja. Pacient ima pravico, da se
odpravijo ali ublažijo bolečine in trpljenje, povezano z njegovo boleznijo ali s
poškodbo.
Pravico do drugega mnenja. Pacient si lahko kadar koli pridobi drugo mnenje
o svojih bolezni ali diagnozi.
Pravico do seznanitve z zdravstveno dokumentacijo. Pacient ima pravico
vpogleda, prepisa in kopiranja svoje zdravstvene dokumentacije, katero mu
mora tudi izvajalec obrazložiti.
Pravico do varstva zasebnosti in varstva osebnih podatkov. Pacient ima
pravico, da ga v čakalnici ne kličejo z osebnim imenom, spoštovati
pacientova verska prepričanja in varstvo osebnih podatkov ter poklicne
skrivnosti.
Pravico do obravnave kršitev pacientovih pravic. Za prvo in drugo obravnavo
kršitve pravic se ne zahteva plačila, če pacient s svojo zahtevo ne uspe, krije
samo svoje stroške.
Pravico do brezplačne pomoči pri uresničevanju pacientovih pravic. Pacient
se lahko obrne na zastopnika pacientovih pravic, ki mu lahko svetuje, pomaga
ga celo zastopa pri uresničevanju pravic, mu daje osnovne informacije, nudi
strokovno pomoč. Delo zastopnika je za pacienta ves čas brezplačno in
zaupno (Korošec, Novak, & Brulc, 2009, str. 260-264).
Vsebina zakona o duševnem zdravju
Duševno zdravje zajema vedenje, mišljenje, govor, čustvovanje in razpoloženje
osebe, njegov odnos do sebe, drugih in sveta okoli nas ter duševno motnjo, če ta
obstaja.
Zakon o duševnem zdravju je bil sprejet spomladi 2008 tako je bila zapolnjena velika
in dolgoletna zakonska praznina, ki opredeljuje status ljudi z duševno motnjo, zlasti
pa postopek sprejema in zdravljenja brez njihove privolitve. Določa sistem
zdravstvene in socialno zdravstvene skrbi na področju duševnega zdravja, nosilce
dejavnosti, pravice med zdravljenjem na oddelkih pod posebnim nadzorom
19
psihiatrične bolnišnice, obravnavo v varovanem oddelku Socialnovarstvenega
zavoda ter v nadzorovani in skupnostni obravnavi. Zakon prinaša tudi nove izraze,
kot so koordinator nadzorovane obravnave, to je posameznik, ki ga za spremljanje in
koordiniranje nadzorovane obravnave posamezne osebe na predlog psihiatrične
bolnišnice s sklepom določi sodišče (Uradni list, RS, št. 15/2008).
Smo mnenja, da je Zakon o duševnem zdravju procesen, saj bolj kot področje
duševnega zdravja ureja prisilne elemente boja za duševno zdravje, in to le v
primerih, ko posameznik ne more izraziti svoje svobodne volje.
3.2 Negovalni tim
Negovalni tim je enota dveh ali več ljudi, ki medsebojno vplivajo eden na drugega in
delajo koordinirano za dosego zastavljenih ciljev. Samo delo pa je opravljeno v
negovalnem timu uspešno v predvidenem času in s smotrno rabo razpoložljivih
sredstev za opravljanje dela (Možina, 2004, str. 34).
Dobri medsebojni odnosi so pogoj za zadovoljstvo zaposlenih, osnova za uspešnost
učinkovitost ter kakovost timskega dela. Običajno si sodelavcev ne moremo izbirati,
lahko pa vsak posameznik ustvarjalno prispeva k izboljšanju medosebnih odnosov.
Pomembno je, da se vsi zaposleni zavedajo potrebe po razvijanju medsebojnih
komunikacijskih veščin, saj je komunikacija edini inštrument za reševaje problemov
in konfliktov v timu (Drev, 2009, str. 42)
Prednosti timskega dela so opisane kot:
večja motiviranost in medsebojno spodbujanje;
kohezija odnosov oz. tesna povezanost med člani tima in visoka stopnja
komunikacije;
sinergijski učinki, kar pomeni sistematično reševanje problemov, učenje na
podlagi izkušenj, uvajanje novih pristopov reševanja problemov;
20
boljša organizacija dela, s čimer se delo obogati, organizacija delovnega
procesa pa se razvije precej višje kot pri klasičnem konceptu organiziranja;
večja kreativnost in ustvarjanje skupnega novega znanja; osebno in skupno
zadovoljstvo, posameznik v timu je deležen podpore tudi ostalih članov (Lahe
& Kaučič, 2006, str. 149-150).
Vedeti moramo tudi za pomanjkljivosti tima:
nevarnost skupnega mišljenja;
nevarnost prevlade posameznega člana;
prelaganje odgovornosti na druge;
pritiski za strinjanje;
konkurenca med člani prevladuje nad reševanjem problemov;
prekrivajoča se komunikacija oz. nepripravljenost slišati probleme;
verovanje v čarobne učinke tima;
delo v timu zahteva več časa;
za odločitve so potrebni kompromisi, ki lahko odločitve odmaknejo od
optimalnih (Lahe & Kaučič, 2006, str. 151-155).
Zdravstvenim delavcem bi morali zagotoviti možnost pogovora o svojih občutkih.
Najprimernejše okolje za te pogovore je zdravstveni tim. Če ni možnosti za te
pogovore, je velika nevarnost izgorevanja na delovnem mestu. Namen sodelovanja v
skupini je, da se naučimo skupnega opravljanja nalog, da bolje spoznamo delo, da se
obogatimo z idejami drugih, in tako postanemo pri delu uspešni.
3.2.1 Komunikacija v negovalnem timu
Neposredna komunikacija med člani negovalnega tima omogoča posredovanje
strokovnih informacij in hkrati tudi takojšnje ter skupno reševanje problemov v zvezi
z delom. Zaželeno je, da so vsi udeleženci sestanka aktivno vključeni. Poslušanje in
spodbujanje izražanja s strani vodje sta temeljna pogoja medosebne komunikacije.
21
Redni strokovni sestanki so temeljni element timskega dela in pogoj za delovanje
tima (Koren, 2009, str. 65).
Komunikacija med člani negovalnega tima je bolj učinkovita in kontinuirana, kar
vpliva tudi na kakovost medosebnih odnosov, doživljanje osebne varnosti,
samospoštovanje in spoštovanje drugih. K temu svoj delež prispeva tudi neformalna
komunikacija med osebjem (Koren, 2009, str. 65).
Medosebna komunikacija označuje interakcijo neke osebe z drugo. Komunikacija je
osnova za nudenje zdravstvene oskrbe ne glede na mesto posameznika v zdravstveni
ureditvi in ne glede na zdravstveno disciplino. To pomeni, da uspešna komunikacija
vodi do boljših in višje postavljenih standardov nudenja zdravstvene oskrbe
(Rungapadiachy, 2003, str. 348).
Strokovna komunikacija poteka med člani zdravstvenega in negovalnega tima.
Pomeni izmenjavo strokovnih informacij o procesu zdravljenja in procesu
zdravstvene nege pacienta. Znotraj negovalnega tima se odvijajo formalne in
neformalne oblike komunikacije. Med formalne oblike komunikacije sodijo redni
sestanki negovalnega tima, ki so nujno potrebni za učinkovito delovanje skupine.
Sestanke skliče in vodi vodja negovalnega tima. Pomembno je, da vodja zna voditi
sestanek in ima znanje ter veščine s področja komunikacije.
Zelo pomembno je, da vodja zna poslušati, razumeti in tudi z neverbalnim
izražanjem izražati pozornost do drugih in sprejemljivost različnih mnenj. Prav tako
mora vsakemu članu negovalnega tima omogočiti izražanje mnenj, predlogov in dati
možnost vplivati oziroma odločati v okviru medosebne komunikacije. Na takšen
način se člani negovalnega tima čutijo kot del procesa, kar zelo ugodno vpliva na
motiviranost za delo (Koren, 2009, str. 66).
Veliko raziskav je pokazalo, da je informiranje delavcev praviloma nesistematično in
da ni zagotovljena pravočasnost, jasnost in razumljivost informacij, le to je
objektivni dejavnik informiranosti.
22
Subjektivni dejavniki pa so:
Medsebojni odnosi, ki imajo v procesu komuniciranja izjemno pomembno
vlogo. Medsebojni odnosi so v korelaciji z informiranostjo. Čim bolj so ljudje
informirani, tem manj je možen vpliv dvoma in večje je medsebojno
vplivanje.
Zainteresiranost za delo izhaja iz motivacije. Motivacija je tesno povezana s
človekovimi aktivnostmi in delom. Zainteresiranost za delo pogojuje
zadovoljstvo na delovnem mestu, poveča se delovna storilnost, večje je
sodelovanje pri reševanju problemov in motenj v komunikacijah.
Samostojnost pri delu je odvisna od znanja in obveščenosti. Znanje je pogoj
za razumevanje novih informacij, nove informacije pa ga hkrati dopolnjujejo.
Skupno reševanje problemov, ki jih običajno, zaradi zapletenosti le teh, ne bi
zmogel reševati posameznik sam.
Možnost odločanja in soodločanja, kar je odvisno od ustrezne organizacijske
strukture (Možina, Bernik, Merkač, & Svetic, 2000, str. 9-41).
Vseskozi naj bi bili odprti za spremembe in premagovanje konfliktov in problemov,
in ne da iščemo krivce, ker smo to obdobje že prerasli. Med izvajalci zdravstvene
nege naj vlada medsebojna odvisnost in sodelovanje, kjer se čuti poklicna pripadnost
ter kjer vlada enakopravnost vseh članov negovalnega tima. Potrebno bi bilo
vzpostaviti več medsebojnega zaupanja, lojalnosti in zdrave tekmovalnosti, in to v
procesu partnerskega odnosa, ki temelji na vzajemnosti in pomoči – ne pa ene vrste
šikaniranju. Tako bi vzpostavili boljši pretok informacij, idej, s tem pa izboljšali
komunikacijo.
3.2.2 Timski sistem delitve dela
Timsko delo je eden od načinov za soočanje z delovnimi izzivi v organizaciji.
Najučinkovitejše je takrat, ko se ga lotimo sistematično, in v okoliščinah, ko je to
potrebno. V organizacijah pogosto zamenjujejo skupinsko in timsko delo.
23
Komunikacija je med člani skupine skoraj nepomembna, ker so člani med seboj
neodvisni. Pri timskem delu pa je prav uspešna in iskrena komunikacija ključ za
produktivno sodelovanje. Pomembno je, da se v proces komunikacije aktivno in
enakovredno vključujejo vsi člani tima. Izvajanje uspešnega timskega dela v
organizaciji ni uspešno samo po sebi, ampak zahteva precej truda. Razlikovati
moramo med skupino in timom. Vsak tim je skupina, vsaka skupina pa ni tim. Pri
timskem delu je potrebno upoštevati tri sestavine, in sicer: posameznika, nalogo in
skupino. Med vsemi tremi dejavniki pa je potrebno vzdrževati ustrezno ravnovesje in
ravnotežje, saj v nasprotnem primeru ključne prednosti timskega dela razvodenijo
(Lahe & Kaučič, 2006, str. 149-150).
Timsko delo se izvaja pod vodstvom izkušene medicinske sestre, tim pa sestavljajo
po izobrazbi različni negovalni kadri; poleg vodje še druge medicinske sestre,
zdravstveni tehniki, študenti. Namen timskega dela je izvajanje k bolniku usmerjene
zdravstvene nege. Timu je dodeljena določena skupina bolnikov. Vsak tim prevzame
odgovornost in je zadolžen za ocenjevanje, načrtovanje, delitev in vrednotenje
zdravstvene nege pacientov. Delo je načrtovano individualno za vsakega varovanca
posebej, ob upoštevanju njegovih specifičnih potreb in želja (Grbec, 1989, str. 123 ).
Člani v negovalnem timu uspešneje zadovoljujejo svoje osebne in skupne potrebe in
se medsebojno spodbujajo, posamezniki tima so v tesni povezanosti in imajo razvito
visoko stopnjo komunikacije. Sinergijski učinki so sistematično reševanje
problemov, zbiranje dobrih idej, učenje na podlagi izkušenj, neposreden prenos
znanj, uvajanje novih pristopov reševanja problemov. Večja kreativnost se ustvarja s
tem, ker se več strokovnjakov z različnimi znanjem dopolnjuje in ustvarjajo novo
skupno znanje. Posameznik v timu ni osamljen, ker je deležen podpore ostalih
članov, lažje najde svojo identiteto ter skupno zadovoljstvo (Kaučič & Pagan, 2006,
str. 145-151).
Osnova timskega dela so tudi vsakodnevni timski sestanki, ki jih pacienti ali drugi
zdravstveni delavci (zdravniki) lahko občutijo kot slabost sistema. Z
organizacijskega sta1išča je vodenje oddelka, kjer je uveden timski model dela, lažje.
Vodje timov prevzamejo del vodstvenih nalog vodilne medicinske sestre oddelka ter
24
nadzirajo in skrbijo za izvajanje delegiranih nalog. Komunikacija o pomembnih
odločitvah je lažja, ker se vodilna medicinska sestra posvetuje in dogovarja z ožjim
krogom vodij timov, ki informacije in zahteve prenašajo na raven timov.
Odgovornost za kakovostno zdravstveno nego in izvedbo delegiranih nalog ter
spoštovanje strokovnih usmeritev je prvenstveno dodeljena vodjem timov, zato je
tudi nadzor lažji (Šmitek, 2000, str. 177-184).
Pri opravljanju našega dela je vsekakor potrebno imeti dovolj znanja, izkušenj,
empatičnosti in intuicije, katere nam ne manjka za našo rast v negovalnem timu in s
tem višanje kvalitete del, izboljševanje medsebojnih odnosov s ciljem zadovoljenega
pacienta skozi proces zdravljenja.
3.2.3 Značilnosti vedenja v timu
Kot temelj oblikovanja in vodenja predstavlja specifično delovno klimo ali vzdušje,
ki temelji na tem, da ima vsak član tima rad delo, ki ga opravlja skupaj oz. z drugimi.
Zunanjo podobo timske vneme za izpolnjevanje ciljev sestavljajo skupna tekmovalna
vnema, močne družbene vezi in zaupanje v sposobnost drugih. Te prvine dodatno
potrjujejo pomen timov, ki delajo hitro, so vedno v žarišču, so prijazni, samozavestni
in vedri. V takih timih so ljudje pripravljeni slediti skupnemu motivacijskemu
vzorcu. So tekmovalni in nepristranski pri razdeljevanju vlog ustreznim članom, za
katere se po svojih nadarjenosti najbolj usposobljeni. Čutijo globoko potrebo po
pripadnosti, druge ljudi imajo radi zaradi njih samih in so zato med seboj bolj
usklajeni, lažje rešujejo spore in si med seboj pomagajo. Raje kot zagotavljanje moči,
ki je samoljubno dejanje, uveljavljajo moč za uresničevanje interesov tima. V timu
delijo zavezanost skupinskim ciljem (Goleman, 2001, str. 235-239).
Kultura je značilni duh organizacije in skupek prepričanj njenih članov in se kaže na
primer v vrednotah in normah, sprejetih v organizaciji glede tega, kako naj se ljudje
vedejo, kako med seboj komunicirajo in kakšne delovne odnose naj razvijajo. Če pa
25
gledamo z vidika tima, je kultura sistem skupnih vrednot in načinov razmišljanja ter
ravnanja, ki je skupen ljudem v določenem timu. Kultura se prenaša na zaposlene na
različne načine, kot so struktura organizacije, zgodbe, običaji in navade, obredi,
materialni simboli, jezik, gesla in drugo. Delovne skupine in time je mogoče po
zgradbi razvrstiti na enokulturne in multikulturne, ne glede na raven znotraj
organizacije, na kateri so oblikovani. Prednost multikulturnih timov pred
enokulturnimi je predvsem v njihovi večji inovativnosti. Člani v takšnih timih se
namreč ponašajo z različnimi stališči in pogledi na odločanje. Ker multikulturni timi
odsevajo zgradbo družbe, v kateri obstajajo, so bolj učinkoviti pri prepoznavanju
potreb in želja uporabnikov. Ti timi izpolnjujejo tudi socialno odgovornost
organizacij, ker zagotavljajo enake možnosti socialnim skupinam. Slabost
multikulturnih timov se pojavi, kadar si člani tima med seboj ne zaupajo in je zato
onemogočeno sodelovanje med njimi. Nezaupanje lahko nadalje povzroči nizko
raven komunikacije med podskupinami ali posameznimi člani celotne skupine ter
ustvari konflikt ali dezorganizacijo (Lahe & Kaučič, 2006, str. 151).
Bistvena gradnika timskega dela sta kultura in klima. Kultura je na splošno skupek
dosežkov, vrednot človeške družbe kot rezultat človekovega delovanja in ustvarjanja;
dejavnost, ki obsega področje človekovega umskega, zlasti umetniškega delovanja in
ustvarjanja; lastnost človeka glede na obvladanje, uporabljanje splošno veljavnih
načel, norm, pravil pri vedenju in ravnanju. Z vidika tima je kultura sistem skupnih
vrednot in načinov razmišljanja ter ravnanja, ki je skupen ljudem v določenem timu.
Klima je skupno ime za način vedenja ljudi in zaznavanje medsebojnih odnosov, ki
ima zaznavno posledico. Ta posledica za organizacijo ni nenormalna in je
sprejemljiva. Za vse je običajno, tudi za tiste, ki se tej klimi še niso prilagodili. Klima
v timu označuje medsebojne odnose med člani in vpliva na učinkovitost timskega
dela. Z njo označuje vzdušje pri timskem delu in jo spoznavamo po obnašanju ljudi
(Kaučič & Pagan, 2006, str. 145-146).
26
Vsekakor bi dajali pacientu v procesu komunikacije na njegovi poti v duševno
zdravje največ kar zmoremo, ne glede na to, kakšno vlogo nam je izbral v tem
položaju.
3.2.4 Stil vodenja v zdravstveni negi
Stil vodenja je relativno trajen vzorec vplivanja na ljudi z namenom vzajemnega
doseganja postavljenih ciljev. To značilno ravnanje predstavlja zbir za posameznega
vodjo specifičnih ravnanj in vodstvenega obnašanja. Pri tem vodja uporablja različne
vzvode in inštrumente ter s tem oblikuje celovito in zanj značilno obliko stila
vodenja. Stil vodenja sodelavci zaznavajo celostno subjektivno, in s tem oblikujejo o
njem osebno vrednostno sodbo (Kovač, Mayer, & Jesenko, 2004, str. 20-22).
Različni načini vodenja so primerni za različne delovne sredine in za različne
situacije. Kateri način vodenja bo uporabljal posamezni vodja, je odvisno od njegove
osebnosti. Stil vodenja se razlikuje od načina vodenja. Način vodenja izhaja iz
osnovne ideje, da je mogoče iz ljudi izvabiti čim boljše delo. Stil vodenja pa se
nanaša na določen vzorec vedenja, ki ga uporablja vodja, ko dela z ljudmi, seveda če
ga ti kot takega sprejemajo. Stil vodenja, ki se uporablja v konkretni situaciji, ni
odvisen samo od načina obnašanja vodje, čeprav se v njem zrcali, ampak tudi od
naloge in sprejemljivosti v kolektivu (Bezjak, 2006, str. 79).
V praksi zasledimo številne opredelitve in razčlenitve posameznih stilov vodenja.
Nekateri so si med seboj podobni oziroma se prepletajo drug z drugim.
V nadaljevanju so opisani stili vodenja:
Demokratični stil vodenja
Za demokratični stil vodenja je značilno, da vodja v odločanje vključuje tudi svoje
podrejene sodelavce, čeprav je končna odločitev odvisna od posameznega vodje.
Bistveno je, da vodja odločitev ne sprejema sam, temveč s pomočjo aktivnega
sodelovanja sodelavcev, s čimer želi povečati učinkovitost poslovanja. Vodja torej ni
več tisti, ki le ukazuje. Namesto tega bolj koordinira, usmerja in organizira.
27
Komunikacija med vodjem in sodelavci postane dvosmerna, saj ima vsak član
pravico, da vodjo sprašuje tudi, zakaj, in pričakuje odgovor. Prav tako ima pravico,
da daje pobude in predloge, in tudi v tem primeru dobi povratno informacijo. Na ta
način se poveča tudi motivacija zaposlenih. Demokratičnega oziroma
participativnega stila vodenja ne moremo pojmovati kot zrcalne slike avtokratičnega,
saj ne gre le za prijazen odnos do sodelavcev ali soodločanja, temveč za usmeritev
vodje k oblikovanju skupine kot tima, kar zahteva delovanje v smeri skupinske
dinamike (Bezjak, 2006, str. 78).
Liberalni stil vodenja
Značilnost liberalnega stila vodenja je v minimiziranju vključevanja vodje v
odločanje. S tem je ljudem omogočeno, da odločajo sami. Za ta stil je značilno, da se
vodja čim manj vpleta v delo drugih. Sodelavcem pušča proste roke, zato ti
samostojno rešujejo probleme in izbirajo način izvajanja nalog, njegova naloga pa je
koordiniranje. Liberalni stil je popolno nasprotje avtokratskemu in je njegova druga
skrajnost. Je tako imenovani sistem individualne svobode. Zanj je značilno, da
vodenja pravzaprav ni. Vodja sicer obstaja, opravlja le nekatere naloge, pobuda in
odgovornost pa sta prepuščeni sodelavcem. Vsakdo dela, kolikor more, zna in hoče.
Sodelavcem so po lastni presoji prepuščeni izbiranje nalog, količina in tempo dela.
Skupina ni homogena, temveč je skupek posameznikov. Ta oblika se obnese le tam,
kjer imajo posamezniki visoko delovno moralo, kjer je motiv za delo lastna osebna
rast ali kjer posameznike druži skupni cilj (npr. raziskovalni inštitut). Vendar pridejo
tu do veljave čisto naravne človekove slabosti, kot so nagnjenje k lagodnosti,
samovolji, notranja protislovja ipd., kar predstavlja nevarnost nereda ali celo anarhije
(Kovač, Mayer, & Jesenko, 2004, str. 24).
Avtokratični stil vodenja
Ta stil vodenja je povezan z velikimi organizacijami. V majhnih organizacijah bolj
prevladuje patriarhalni stil vodenja. Izvajanje procesa vodenja poteka prek
hierarhične strukture in linijskega sistema. Pri tem stilu vodenja ne obstaja
neposreden osebni kontakt med vodjem in vodenimi kot pri prejšnjih dveh tipih
(Kovač, Mayer, & Jesenko, 2004).
Glede na osebnost vodje ločimo štiri sloge vodenja:
28
Birokratski slog je zvrst zadržanega vodstvenega sloga. Značilnosti birokrata
so: upošteva pravila in postopke, je zanesljiv in trden, vzdržuje čvrsto
formalno organizacijo, je racionalen, natančen, se obvlada in je vljuden.
Razvijalski slog je zvrst socialno usmerjenega vodstvenega načina.
Značilnosti razvijalca so: razvija in spodbuja druge, zna poslušati, vzdržuje
široke komunikacije, razume druge in jih podpira, dobro dela in sodeluje z
drugimi, svojim sodelavcem zaupa, oni pa njemu.
Dobrohotni avtokratski slog je ugodnejša zvrst k nalogam usmerjenega
vodstvenega sloga. Značilno za dobrohotnega avtokrata je, da je odločen in
spodbuden, da je delaven, da izpolnjuje svoje obveznosti in zna delo
dokončati ter da je usmerjen k doseganju visokih proizvodnih rezultatov.
Izvrševalski slog je združevalni - integracijski slog vodenja. Značilno za
izvrševalca je, da uporablja skupinsko delo pri odločanju, da prepričuje ljudi,
naj se sami zavežejo za določene cilje, da spodbuja sodelavce k večji
učinkovitosti in usklajuje delo drugih (Možina, Bernik, Merkač, & Svetic,
2000, str. 29-30).
Uspešnega negovalnega tima ni brez uspešnega timskega dela. Zelo pomembno je
zaupanje med delavci. Vsekakor je potrebno ceniti individualnost, navdušenje in
sodelovanje ter z dobro obveščenostjo spodbujati sodelavce in spreminjati zavest.
Samo napadalnost in tekmovalnost pa naj bi nadomeščali s sodelovanjem in
spoštovanjem človekovih vrednot, kjer naj bi dolžnost postajala zadovoljstvo.
3.2.5 Učinkovito vodenje
V timskem delu se pojavljajo tudi konflikti, pomembno je, da jih rešujemo. Nekateri
ljudje se konfliktov bojijo. Počutijo se nelagodno, utesnjeno in najraje zavzamejo
stališče: mir za vsako ceno. S tem nezadovoljstvo raste, nato čez nekaj časa, ko se
pojavi kak manjši problem, vse podre, ponavadi nesorazmerno s tem problemom.
Občutki nezadovoljstva se prenesejo na druge ljudi izven negovalnega tima (doma:
29
mož se jezi na ženo). Včasih pride zaradi nerazrešenih konfliktov do splošnega
nezadovoljstva in kritizerstva v negovalnem timu.
Asertivnost opredelimo kot prepričljivo komunikacijsko vedenje, kot srednjo pot
med skrajnostmi v komunikacijskem vedenju. Opredelimo jo lahko tudi kot odločno,
samozavestno, pošteno in spoštljivo komunikacijo hkrati (Small, 2010, str. 52).
Asertivno komunikacijo lahko definiramo kot delovanje v svoje dobro, pri tem pa ne
škodimo drugim. Asertivna oseba se izraža jasno, samozavestno in odkrito. Potreba
po asertivni delovni sili je najbrž največja prav na področju zdravstva. Koncept nege
in pomoči predpostavlja, da oseba, ki neguje ali nudi pomoč, varuje zdravje in dobro
počutje pacienta. Mnogo pacientov ne pozna svojih pravic, zato oseba, ki nudi
pomoč, mora zagotoviti, da se pacient zaveda svojih pravic. Če nima razvitih
asertivnih lastnosti, pa je malo verjetno, da bo znala ustrezno varovati zdravje in
dobro počutje pacienta ali klienta.
Neasertivna oseba v pacientih ne vzbuja zaupanja, pravzaprav lahko vzbuja celo
nezaupanje (Rungapadiachy, 2003, str. 204).
Asertivnost ne pomeni zavračanje drugih, ampak naredimo tako, kot se nam zdi, da
je za nas najbolje, pri tem nam ni neprijetno in ne kršimo pravic drugih.
Na podlagi tega razumevanja obstaja več tipov asertivnosti:
neposredna in temeljna asertivnost (neposredno in jasno izražanje svojega
mnenja);
posredna asertivnost (ne odgovorimo z jasnim »ne«, vendar damo jasno čutiti
zavrnitev);
empatična asertivnost (razumemo drugo osebo, ampak ne moremo popustiti
pri določeni zahtevi);
asertivnost odstopanja (odstopanje med tem, kar je dogovorjeno, in tem, kar
se dejansko počne);
asertivnost s hvalo (osebi se zahvalimo, vendar kljub temu odklonimo);
30
kompromisna asertivnost (sam ne morem pomagati, vem pa, kdo lahko)
(Rungapadiachy, 2003).
Asertivna komunikacija pomeni, da odreagiramo prilagojeno v določeni situaciji,
spoštujemo svoje potrebe in potrebe drugih. Imamo več manevrskega prostora v
komunikaciji z drugimi (Rungapadiachy, 2003, str. 307).
Brajša (1994) v nadaljevanju opisuje možnosti reševanja konfliktov:
Pozicijsko fiksirana komunikacija »jaz in ti« je toga komplementarna
komunikacija. Eden posluša, drugi govori, vlogi in pozicija sta fiksirani in
sogovorniki se tega morajo držati. Tudi v tem tipu komunikacije ni pomembno, o
čem se govori, ampak kdo govori.
Skrita komunikacija »jaz nad tabo« je pravzaprav skrito dirigiranje. Tu
prevladuje teza ti si prvi, odločam pa jaz. To je prebrisana komunikacija.
Komunikacija »tako jaz kot ti« je komunikacija, v kateri se partnerja medosebno,
svobodno in izmenoma dopolnjujeta. V tej komunikaciji prevladuje vsebina
komunikacije, odnosi med partnerjema se med komuniciranjem fleksibilno
prilagajajo, odvisno pač od komunikacijske vsebine in konteksta.
Sporočila »jaz« izražajo lastna opažanja, izkušnje, čustva, doživljaje, misli,
potrebe, želje, ideje, pričakovanja, bojazni, stališča, fantazije in interese. Ta
sporočila, ki se vedno nanašajo na nas same spodbujajo tudi sogovornika k rabi
sporočila »jaz«. Mnogi se izogibajo jaz sporočilom, ker se ne želijo niti razkriti,
izpostaviti, niti približati sogovorniku, mnogi pa zato, ker ne želijo, da bi se drugi
njim razkrili.
Sporočila »ti« ponujajo pripravljene rešitve in uporabljamo jih pri žaljenju,
napadanju, obsojanju, etiketiranju, obtoževanju, ocenjevanju in kaznovanju.
Vedno se nanašajo na druge. Spodbujajo obrambne mehanizme ter onemogočajo
komunikacijo jaz, in s tem ni iskrene in odkrite komunikacije.
»Mi« sporočila krepijo lastno pozicijo in prikrivajo lastno mišljenje in želje. Z
njimi skušamo vplivati na druge in zmanjšujemo ter zavračamo lastno
odgovornost pri vsebini komunikacije.
31
S »ti«, »mi« in z brezosebnimi sporočili napadamo druge, oddaljujemo sebe,
bodisi popolnoma izključujemo sebe iz komuniciranja z drugimi. Samo s
sporočili »jaz« lahko razvijamo resnični osebni stik in dialog, in se tako
približamo sogovorniku (Brajša, 1994, str. 70-77).
Vseskozi je potrebno medčloveško zaupanje, odprtost, sprejemanje in solidarnost.
Prevladovalo naj bi skupno reševanje problemov in ne le izmenjavanje mnenj.
Pomembno vlogo ima partnerstvo neformalne strukture in pravila. Ceniti je potrebno
individualnost, navdušenje in sodelovanje ter dobra obveščenost s spodbudo
sodelavcev in spreminjati zavest ter spoštovanje človekovih vrednot.
3.3 Izgorevanje pri medicinskih sestrah
Izgorelost je leta 1982 prvi opisala Moslach, ki pravi, da gre v tem primeru za pojav
telesne in čustvene uvelosti, kar vodi do negativnega odnosa do samega sebe, do
lastnega poklica, pa tudi do izgube sposobnosti prisluhniti sočloveku. Pomen glagola
»to burn out« je večplasten. Ker je poklic medicinske sestre stresen in izčrpajoč, smo
izvajalci te dejavnosti v skupini z višjo stopnjo umrljivosti od povprečja. Glavni
vzroki so trije: obremenjenost, neprimerni odnosi nadrejenih in sodelavci.
Medicinske sestre v veliki meri navajajo, da nimajo podpore pri sodelavcih, ko se
srečujejo s problemi. Od medsebojnih odnosov je v veliki meri odvisno delovno
okolje. Zdravstvena nega je nizko vrednoteno delo. Razlogov je več, temeljna sta
dva. Zdravstvena nega je delo, ki ga v glavnem opravljajo ženske, žensko delo pa je
po tradiciji manj vredno kot moško. Druga razlaga je ta, da zdravstvena nega dolgo
ni bila priznana, dokler ni pridobila statusa profesije (Maslach & Leiter, 2002, str.
61-69).
Sindrom izgorevanja je negativna reakcija na stres in je odvisen od posameznikove
sposobnosti obvladovanja stresa. Lahko tudi rečemo, da je oblika stalnega,
kroničnega profesionalnega stresa. Christina Moslach je leta 1982 pojav opredelila
kot telesno in čustveno izčrpanost, ki vodi do negativnega odnosa do samega sebe,
32
do lastnega poklica in do izgube zmožnosti prisluhniti sočloveku (Rakovec & Felser,
2006, str. 143).
Dejavnike, ki vplivajo na pojav psihofizičnega izgorevanja, razdelimo v tri skupine.
Dejavniki osebnosti (osebnostne poteze in lastnosti, ideali in pričakovanja,
motivacija, pripravljenost na poklic).
Dejavniki, ki so povezani z delom (narava dela, organizacija dela, način
vodenja in komunikacija med zaposlenimi).
Dejavniki, ki so odsev širšega družbenega ozračja in razmer (cenjenost dela,
plačilo za delo) (Rakovec & Felser, 2006, str. 144-145).
Posledice psihofizičnega izgorevanja
Posledice izgorevanja se lahko pokažejo na različnih področjih. Najpogosteje se
pojavijo spremembe v odnosu do dela in vedenju na delovnem mestu, vidne pa so
tudi spremembe na psihičnem in telesnem področju.
Najpogostejše posledice so:
nezadovoljstvo na delovnem mestu in izguba interesa za delo,
nižja delovna učinkovitost zaposlenih in posledično slabša oskrba in
nesodelovanje bolnikov;
negativen odnos do samega sebe in do lastnega poklica;
zmanjšana sposobnost kritičnega mišljenja, reševanja problemov in
odločanja;
povečano pojavljanje strokovnih napak pri delu;
izogibanje kontaktom s pacienti, s sodelavci in zljudmi nasploh;
neetičen odnos do pacientov, svojcev in sodelavcev (nižja stopnja empatije,
nerazumevanje potreb in zahtev bolnikov, razdražljivost, agresivnost,
aroganca, cinizem);
večja obolevnost, odsotnost z dela in hitrejše upokojevanje (glavoboli,
prebavne motnje, nespečnost, občutki utrujenosti, pobitosti, nemoči in
neuspeha, poseganje po alkoholu, narkotikih, kajenje itd.) (Rakovec & Felser,
2006, str. 146-148)
33
Izgorelost se razvija počasi in v več fazah, včasih označenih kot alarm, odpor ali
izčrpanost. V fazi alarma uporablja oseba mehanizme samoobrambe pri vsakdanjih
stresnih opravkih in vzdrževanju delovne ravni. Ko se pojavita zagrenjenost in
konflikt, oseba preide v fazo odpora in postaja cinična, stroga in beži od ljudi. Če ji
ni uspelo uporabiti pozitivno delujočih mehanizmov, prihaja v fazo izčrpanosti in
čuti njene skrajne simptome. V delovnem okolju pa so znaki ogroženosti povezani s
fluktuacijo kadra, z odsotnostjo z dela, z zamujanjem in z nizko delovno moralo. V
enoti, v kateri je izčrpanost premagala delavce, je zdravstvena nega bolnikov lahko
hladna in nezadostna (Magnusson & Gooding, 2000, str. 67).
Delodajalci bi morali biti zavzeti za preprečevanje stresa in izgorelosti. Če ne iz
humanističnih razlogov, pa iz kapitalskih.
Današnje delovno mesto je lahko zelo hladen, negostoljuben in nadvse zahteven
prostor. Ljudje so čustveno, telesno in duhovno izčrpani. V zadnjem stoletju in pol je
razvoj delovnega mesta napredoval proti idealu skupnosti in stran od poniževalnega
izkoriščanja v tovarnah in rudnikih. Zdaj so sadovi teh naporov v nevarnosti. Zamisel
delovnega prostora kot učinkovitega stroja se vrača in ogroža ideal delovnega mesta
kot zdravega in varnega okolja, v katerem lahko človek z delom, ki ga resnično
izpolnjuje, razvije vse svoje zmožnosti in za katero je tudi pošteno plačan
(Stankovič, 2004, str. 18).
Izgorevanje prizadene ljudi v različnih poklicih, toda tisti, ki delajo v poklicih, kjer
skrbijo za druge, so posebej ranljivi. Te osebe delajo v čustveno zahtevnih in zelo
stresnih situacijah, v katerih imajo dnevno opravke s problemi in z bolečinami drugih
ljudi. Ni vzajemnega ravnovesja v dajanju: profesionalec – v našem primeru
medicinska sestra daje, stranka – bolnik, pa jemlje. To lahko terja svoj davek. Po
naravi poklica so medicinske sestre osredotočene na potrebe ljudi, redko pa vedo,
kako identificirati in zadovoljiti lastne potrebe. V večji nevarnosti so še posebno tiste
medicinske sestre, pri katerih je stres rezultat obremenitve doma in v službi. Od
žensk v mnogih kulturah pričakujejo, da so sočutne, razumevajoče in dovzetne.
Medicinske sestre trpijo tudi zato, ker jim družba do nedavnega ni omogočala
nadgradnje svoje izobrazbe. To je postala pomanjkljivost pri obravnavanju celotnega
34
področja zdravstvene nege, občutki nemoči in nebogljenosti so pri marsikateri
medicinski sestri prispevali h krončni izgorelosti (Magnusson & Gooding, 2000, str.
126-127).
Dejavniki tveganja
Kar nekaj raziskav se ukvarja z vzroki izgorevanja medicinskih sester. Med
dejavnike tveganja lahko štejemo vse tiste zahteve in pritiske na medicinsko sestro,
ki v njej povečajo občutek, da nečesa ne zmore.
Dejavniki tveganja so identificirani kot:
dnevno soočanje s smrtjo;
obremenjenost z velikim številom bolnikov ter nezmožnost kakovostne
zdravstvene nege zaradi omejenih finančnih sredstev ali zmanjšanega števila
osebja;
nezmožnost izvajanja prakse na osnovi standardov zaradi povečanega števila
ur na delu (npr. nadurno delo);
zahteva, da se dolžnosti opravijo v krajšem času, pomanjkanje pozitivnih
pogojev v delovnem okolju bolj kot prisotnost negativnih pogojev (npr.
pomanjkanje podpore nadrejene osebe oz. neprimerno ravnanje, pomanjkanje
priložnosti za izobraževanje in strokovno rast);
rutinsko in monotono delo;
pomanjkanje pohvale s strani bolnikov, nenehno spreminjanje tehničnih
pripomočkov in postopkov;
pomanjkanje materiala;
slabo sodelovanje v timu;
nezaznavanje potreb medicinskih sester,
več nujnih primerov hkrati (Magnusson & Gooding, 2000, str. 67-68).
Človek preživi velik del življenja na delovnem mestu, v določeni sredini, zato je
od vzdušja oz. klime odvisna njegova motiviranost in zavzetost za delo.
Zaposleni bodo manj izgoreli, če bodo okoliščine ugodne, stimulativne, nudile
35
dovolj nadzora, če bomo imeli s sodelavci in nadrejenimi pristne stike, imeli
dovolj spoštovanja pri delu in sprotno reševali probleme in konflikte, ki nastajajo
vsakodnevno pri našem delu. Truditi se moramo, da vzpostavimo med
zaposlenimi pozitiven odnos, da se oblikuje prijateljsko vzdušje, da se sodelavci
med seboj dobro razumemo in smo zadovoljni s svojim delom, ki ga opravljamo.
3.3.1 Stres in posledice pri članih negovalnega tima
Visoka tehnologija se hitro spreminja in tudi zaposleni so se sposobni naučiti novih,
zahtevanih znanj za tekoče opravljanje svojega dela. Lahko rečemo, da so zato
razmere v današnjem poslovnem svetu idealne za razvijanje stresa. Visoka
tehnologija, zahteve delovnega okolja, organizacija in upravljanje dela, hrup in
vročina, finančno stanje podjetja, medsebojni odnosi, skrb za ohranitev delovnega
mesta, neenaka porazdelitev dela v podjetju, nezadostno nagrajevanje, pomanjkanje
poštenosti, različnih pritiskov v obliki groženj s strani strank in vodstva zagotovo
pripomorejo k stresu. Delavci ne morejo izpolniti zahtev, postavljenih s strani
organizacij, in pri njih se največkrat pojavljajo stres, izgorevanje in druge bolezni.
Stres na delovnem mestu organizaciji povzroča visoke stroške: povečujejo se
izostanki zaposlenih, produktivnost je manjša, povečujejo se stroški in konkurenca.
Stres ne vpliva samo na posameznike in organizacijo, ampak tudi na državo. Družba
nosi stroške za zdravljenje tistih, ki so zboleli zaradi stresa, za pokojnine tistih, ki so
se predčasno upokojili, za dodatke za invalidnost zaradi nezgod, do katerih prihaja
tudi zaradi stresa. Zraven tega stres pogosto ljudi razdraži, kar dodatno vpliva na
kakovost življenja. Stres povzroča neskladnost med nami in našim delom,
nasprotujočimi zahtevami med našimi vlogami na delovnem mestu in zunaj njega ter
neustrezno stopnjo nadzora nad našim delom in življenjem (Teržon, 2002, str. 19).
Raziskovalci so ugotovili, da lahko delovne okoliščine zmanjšajo priložnosti za
izgorevanje na delovnem mestu. Dokazali so, da imata močna mreža podpore in
realne dosegljive možnosti za poklicno napredovanje pozitiven učinek. Primeri
36
vključujejo formalno in neformalno podporo skupinam, ki članom osebja pomagajo,
da se ubranijo negativnih čustev, izpopolnjevanje na delovnem mestu, razvoj
strokovnih sposobnosti, možnost napredovanja ter tekmovalna plačilna lestvica.
Ostale pogosto ugotovljene pozitivne okoliščine so prilagodljiv urnik, jasna
opredelitev odgovornosti in sposobni vodilni delavci. Medicinska sestra mora včasih
sama ukrepati: raziskati mora možnosti rasti in učenja ob delu, postavljanja
dosegljivih osebnih in strokovnih ciljev, urjenja v učinkovitem upravljanju s časom
in ločevanje delovnega in prostega. Sindrom izgorelosti je drag za delavce, za
njihove delodajalce in bolnike. Osebe, ki zapustijo poklic, izgubijo pridobljeno
izobrazbo. Delovna organizacija izgubi delavca. Pacienti ostanejo brez kakovostne
zdravstvene nege. Prisluhniti je potrebno svojemu telesu in umu in se zavedati
nevarnih signalov ter si priznati svoja čustva. Izgorelost, če je diagnosticirana, lahko
zmanjšamo s pazljivim načrtovanjem, z ukrepanjem in z ocenjevanjem svojega
osebnega in strokovnega življenja (Kaučič M. , 2002, str. 101-102).
Ljudje se na neprijetne simptome, ki so posledica stresa, dokaj hitro odzovejo in
posegajo po stvareh, ki so jim najbližje. V zdravstvu so najbližja različna
pomirjevala, vendar to ni rešitev, ker so ta sredstva sama po sebi stresorji. Kadar je
stres premočan in je že globoko načel naše telesno in duševno zdravje, je potrebno
poiskati strokovnjaka za pomoč. Najučinkovitejša pot k premagovanju stresa je
spreminjanje neustreznega načina življenja. Tu gre za prehrambene navade, nikotin,
alkohol, droge, sprememba okolja, počitek, izkoriščanje prostega časa, rekreacije
(Kaučič, 2002, str. 103).
Pri delu z ljudmi pozornost in zaznavanje zelo pomembno vplivata tudi na to, kako
se na delovnem mestu doživlja stres ali občutke izgorevanja in na sposobnosti
spoprijemanja s tem problemom. Večina človeškega zaznavanja informacij se dogaja
v socialnem okolju. Stres na delovnem mestu nastane zaradi nasprotujočih si
informacij, izgorevanje pa takrat, ko se pojavi neskladje med zahtevami delovnih
procesov in naravo človeka, posameznika in delom, ki ga opravlja. Za medicinsko
sestro je v odnosu do bolnikov zelo pomembna sposobnost vživljanja ali empatije, ki
pomeni zmožnost, da si zna predstavljati, kaj pacienti ali svojci občutijo, kako se v
določenih situacijah počutijo. Vsak človek ima tudi niz določenih vrednot, ki igrajo
37
pomembno vlogo v njegovem splošnem in profesionalnem obnašanju in verovanja,
ki predstavljajo dejstva v obliki predpostavk in izjav o naravi stvari. Na človekovo
vedenje pomembno vplivajo tudi stališča, ki so odvisna od verovanj in sistema
vrednot, vplivajo na čustva in spoznanja tekom pridobivanja izkušenj. Na
izobraževanje in stališča o zdravju pomembno vpliva socialni vidik zdravstvene
nege, ki pravi, da se zaradi stališč do zdravja ali bolezni obnašamo v skladu z našimi
načeli in s prepričanji in ne v nasprotju s samim seboj. Stališča so vrednostne
subjektivne izkušnje, ki se nanašajo na vprašanje ali objekt ter vključujejo sodbo.
Pojmujemo jih kot skupek odzivov na afektivnem področju kot vrednostne občutke,
na vedenjskem kot premišljene akcije in na kognitivnem področju kot mnenja in
prepričanja (Payne & Walker, 2002, str. 16).
Moji občutki, da si člani tima znajo prisluhniti in si pomagati, mi dajejo vsakodnevno
motivacijo pri vodenju in zaupanju v timu. Moram povedati, da se učim vsak dan
znova. Kljub občasnemu nihanju je motivacije dovolj, da nadaljujem po začrtani
poti.
3.3.2 Supervizija v zdravstveni negi
S pomočjo supervizije lahko medicinske sestre izpopolnijo svoje poklicne vloge in
dosežejo večjo kakovost dela. Pogoj za učinkovito delo niso samo profesionalno
znanje in spretnosti, temveč tudi zmožnosti nadzorovanja in obvladovanja čustev, ki
lahko vodijo v sindrom izgorevanja zdravstvenih delavcev.
Beseda supervizija ima več pomenov, kot so npr. nadzor, nadzorovanje - v primerih,
ko je delovanje oziroma učinek nekoga opazovan. Predstavljena je tudi kot
mentorstvo, svetovanje itn. Torej ni nič nenavadnega, če se vprašamo, kaj supervizija
sploh je. Supervizija usposablja medicinske sestre, da postanejo boljši praktiki in jih
vzpodbuja k raziskovanju tistih področij v njih samih, ki bi jih lahko pri delu zavrla.
Supervizijski proces je lahko pot, da se tega medicinska sestra sama zave. S pomočjo
supervizorja pogleda v lastno notranjost in razišče svoja lastna čustva. To omogoča
38
identifikacijo obojega: lastnih moči in slabosti. Ko medicinska sestra pomanjkljivosti
odstrani, razširi osebno razumevanje in je mnogo bolj učinkovita pri delu s pacienti.
Naloga supervizije je vzpodbuditi učenje s pomočjo refleksije, na način, ki nas bo
povezal ne samo z novim znanjem in tehničnimi sposobnostmi, temveč tudi z našimi
čustvi in intuitivnimi odgovori.
S pomočjo supervizije medicinske sestre lahko izpopolnijo svoje poklicne vloge in
dosežejo večjo kakovost dela. Prvi pogoj za učinkovito delo niso samo profesionalno
znanje in spretnosti, temveč tudi zmožnost nadzorovanja in obvladanja čustev
nekoristnosti in nezmožnosti obrambe, ki v skrajni obliki vodijo v sindrom
izgorevanja (Skoberne, 2001, str. 241-245).
Supervizija kot spodbuda k razvoju in osebnostni ter poklicni rasti poudarja možnost
vsakega posameznika, da na sebi lasten način odkriva svoje vzorce delovanja,
mišljenja in čustvovanja, ter s tem svojo edinstvenost in vlogo v okolici. Gre za
logičen in razumski pristop ter za iskanje celostne podobe, ki vključuje tudi osebno
zaznavanje in doživljanje (Šilak, 2008, str. 7-8).
V zdravstveni negi je supervizija način vzdrževanja in razvijanja kakovostne
zdravstvene nege, ki negovalnemu osebju omogoča njihov osebni in poklicni razvoj.
Izboljša odnos do bolnikov, hkrati pa izboljšuje odločitve zdravstvenih delavcev, saj
so pri delu preverjani, a tudi bolj samozavestni. Pozitivne posledice se kažejo pri
strokovnem delu, upoštevanju pravic bolnikov, zmanjšuje in sprošča stres na
delovnem mestu.
Začetniki v zdravstveni negi potrebujejo več nadzora in pri njih je poudarjeno v
superviziji predvsem učenje izkušenih; potrebovali bodo več podpore. Vrednost
supervizije v negovalnem timu pomaga iskati ustrezne rešitve problemov, ki se zato
ne ponotranjijo, ampak postanejo last negovalnih timov, kateri opravljajo
obremenjujoče in psihično naporno delo z ljudmi, le ti pa tako skupaj lažje najdejo
učinkovito pot soočenja s stresom. Samo življenje postavlja delavce v zdravstveni
negi v mnoga izkustva, probleme.
Z znanjem in ozaveščenostjo medicinska sestra zmanjšuje možnost prekomerne
identifikacije s pacientom. Če vemo, zakaj so žalostne ali jezne, lažje napravimo
39
korak nazaj in sprejmemo širši pogled na bolnikove probleme. Zaradi tega se potem
lažje vživimo v pacienta in smo učinkovitejše v negovalnih postopkih. To filozofijo
podpirata tudi Simons in Brooker (1986) z opisom cilja supervizije: »Olajšati
medicinski sestri razvijanje različnih pogledov na njeno delo s pacientom,
vzpodbuditi večjo ozaveščenost in gradnjo na njenih lastnih močeh, terapevtskih
spretnostih in spretnostih obvladovanja težavnih situacij«. Nasproti temu so bili
mnogi preventivni postopki, kot so npr. sprostitvene tehnike in joga, neučinkoviti,
kar klinični superviziji daje možnost, da se uveljavi na področju zdravstvene nege.
Seveda od supervizije tudi ne smemo preveč pričakovati,
kajti zavedati se moramo lastnih meja (Skoberne, 2001, str. 241-246)
Vsi bi morali skrbeti za svoje duševno zdravje, saj ni človeka, ki bi bil sposoben
razumeti ali dovoljevati nobenega drugega stališča razen svojega. Duševno zdravje
pomeni stabilno osebnost, brez kakih globokih strahov, brez tega, da bi človeka
zmedle kakršne koli materialne in ekonomske okoliščine. Da pri delu ne bi pregoreli
je prav, da se naučimo pravilno sprostiti med delom, dnevno, tedensko ali med
dopustom ali v fazah počivanja. Delujemo v smeri doseganja popolne telesne in
duševne sprostitve, kar nas pripelje do duševnega miru. Med najbolj poznanimi
sprostitvenimi tehnikami sta ravno supervizija in avtogeni trening. Vodstva
zdravstvenih ustanov, ki bi želela izboljšati svoje zdravstvene storitve, bi morala
vključiti supervizijo v svoje delovno okolje v korist zaposlenih in organizacije.
40
3.4 Managment v zdravstveni negi
Management se je razvijal skozi stoletja človeške zgodovine, pravi razcvet pa je
dosegel v ZDA po drugi svetovni vojni ter se v drugi polovici 20. stoletja prenesel
tudi na vse ostale celine. Če je bil management v začetku rezerviran za industrijo, je
bila predvsem v ZDA že kmalu spoznana potreba po celovitem obvladovanju tudi
neprofitnih organizacij. Prve strokovne prispevke in modele so povzeli po
organizaciji bolnišnic. Temu razvoju je nujno sledil tudi razvoj managementa
zdravstvene nege, ki je predvsem v zahodnem svetu dosegel zavidljivo raven.
Slovenija je po več kazalcih primerljiva z razvitim svetom, kamor si seveda želimo.
To pomeni, da se bomo soočili z enakimi ali podobnimi vprašanji v zdravstveni negi,
med drugim tudi s pomanjkanjem medicinskih sester. Ali bomo dovolj pozorni na
opozorilne znake iz tujine in dogajanja na svetovnem trgu delovne sile in ravnali
preventivno, ali bomo čakali, da pride do akutnih posledic? Vprašanje je namenjeno
tako slovenski zdravstveni politiki kot tudi managerjem zdravstvene nege (Požun,
2001, str. 229-230).
V procesu managmenta se v organizaciji izvajajo štiri glavne funkcije: planiranje,
organiziranje, vodenje in nadzor. Planiranje pomeni opredeljevanje ciljev
organizacije in določanje poti za njihovo realizacijo, zato preko procesov planiranja
organizacija išče, vrednoti in izbira zanjo optimalne cilje, nato pa plan sprejme in ga
izvaja v praksi.
Za uspešno izvajanje zastavljenih ciljev je potrebna ustrezna organizacija dela;
organiziranje lahko na kratko opredelimo kot proces ustvarjanja medsebojnih
odnosov in razmerij med zaposlenimi, ki bodo omogočali uspešno izvajanje planov
in doseganje organizacijskih ciljev. Učinkovita organizacija pomeni učinkovito
usklajevanje človeških in materialnih virov, zato je uspeh organizacije v veliki meri
odvisen od tega, ali znajo managerji ustrezno oz. optimalno uporabljati razpoložljive
vire. Izvrševanje plana je potrebno usmerjati in voditi. Vodenje vsebuje medsebojno
izmenjavanje mnenj in motiviranje zaposlenih, da bi izvajali predvidene naloge in
dosegli pričakovane rezultate. Managment vodi posameznik, ki jih po potrebi
41
združuje v skupine, če so te potrebne za doseganje planiranih. Proces vodenja
sestavljajo tudi svetovanje, reševanje nasprotij, ocenjevanje in spodbujanje.
V procesu nadzora ali kontroliranja posameznik, skupina ali organizacija zavestno
pregledujejo dosežene rezultate in po potrebi ustrezno ukrepajo, največkrat so pri
tem angažirani managerji (Kovač, 2002, str. 780-781).
Schermerhorn (2002) navaja pet splošnih vrst spretnosti oz. znanj za uspeh
managerja:
Komunikacija: zmožnost podajanja idej in ugotovitev tako v govorni kot v
pisni obliki (sposobnost pisnega izražanja, ustnih predstavitev, prejemanja in
dajanja ustreznih odzivov ter obvladovanje sodobnih komunikacijskih
kanalov).
Skupinsko delo: zmožnost učinkovitega delovanja kot vodja ali član delovne
skupine (vodenje, pogajanje, reševanje konfliktov in sklepanje kompromisa).
Smoobvladovanje (self-managment): zmožnost vrednotenja in obvladovanje
samega sebe (vključuje poslovno etiko, fleksibilnost in toleranco, dopuščanje
dvomov in različnih mnenj…).
Kritično razmišljanje: zmožnost zbiranja in analiziranja informacij za
kreativno reševanje problemov (sposobnost reševanja problemov, oblikovanja
mnenj in odločitev, zbiranje informacij in njihovo podajanje ter kreativnost.
Profesionalnost: zmožnost ohranjanja pozitivne drže, samozaupanja v vseh
situacijah (vedenja, samoiniciativnost…) (Schermerhorn & Insenhart, 2003,
str. 435).
Managerji zdravstvene nege nimajo položaja, preko katerega bi lahko zastopali
interese ustanove, pacientov in zaposlenih v zdravstveni negi. Položaj managmenta v
zdravstveni negi je bil v preteklosti trdnejši kot danes. Managerske zdravstvene nege
so imele jasno vizijo, ki so jo znale uveljaviti v praksi.
Managment zdravstvene nege mora v sistemu zdravstvene nege pridobiti večji vpliv
in moč pri strateških odločitvah. Managerji so ključni za uveljavljanje sprememb na
področju zdravstvene nege, in s tem tudi na področju zdravstvenega varstva, kar
42
potrjujejo različni avtorji v svojih raziskavah in strokovnih člankih (Mlakar, 2008,
str. 35-38).
V naših razmerah vodenje in upravljanje večinoma ne predstavljata profesionalnega
strokovnega dela, marveč funkcijo, povezano z določenim hierarhičnim položajem,
ki najpogosteje izhaja iz družbeno politične aktivnosti in strokovne uspešnosti. V
redkih primerih so osnovni kriteriji osebnost kandidata, sposobnosti in znanja za
vodenje, ki so obenem tudi osnovni pogoj za ustrezno vrednotenje tako
kompleksnega pojava, kot je ustvarjalnost, uspešnost. V redkih primerih so osnovni
kriteriji osebnost kandidata, sposobnosti in znanja za vodenje, ki so obenem tudi
osnovni pogoj za ustrezno vrednotenje tako kompleksnega pojava, kot je
ustvarjalnost. Mednarodna sestrska organizacija (International Council of Nurses -
ICN) je spoznala pomen in potrebo po znanju s področja managementa tudi pri
medicinskih sestrah, saj le-te lahko tako uspešneje in učinkoviteje vodijo službe
zdravstvene nege in s tem pripomorejo k doseganju zastavljenih ciljev zdravstvene
institucije (na primer pozitivno zdravje prebivalstva, prihranki ... ). Medicinske sestre
bodo z novim znanjem in sodobnimi pristopi uspešneje in učinkoviteje obvladovale
področje zdravstvene nege. To tudi pomeni, da bodo znale bolje in konkretneje
utemeljiti pomembnost, potrebnost in nujnost zdravstvene nege. Vedno pogosteje se
namreč srečujemo z negativnimi mnenji zdravstvenih strokovnjakov o zdravstveni
negi, češ da je ta nekoristna in nepomembna in da jo lahko izvaja tudi kak drug
profil. Stroka zdravstvene nege mora biti sposobna to zanikati, sicer jo bo doletela
podobna usoda kot v mnogih deželah, kjer so bile mnoge pozicije zdravstvene nege
eliminirane (Savič, 2010, str. 292-293).
Osnovna zmota v bolnišnici je, da sta oglasna deska in interni časopis že interno
komuniciranje. Zato je potrebno v organizacijo vzpostaviti sisteme interne
komunikacije in ne zgolj informiranja.
43
4 METODOLOGIJA RAZISKOVANJA
4.1 Raziskovalna vprašanja in hipoteza
Ali negovalni tim pozna pomen komunikacije za profesionalno delo?
Katere so po mnenju negovalnega tima največje ovire pri komunikaciji?
Ali komunikacija vpliva na medsebojne odnose v negovalnem timu?
H1: Pomanjkanje časa, preobremenjenost in neučinkovit pretok informacij so
najpogostejše ovire za uspešno komunikacijo.
4.2 Metodologija
Raziskava je temeljila na kvantitativni metodologiji.
4.2.1 Raziskovalne metode
V raziskavi so opravljene naslednje metode:
analiza domače in tuje literature s področja komunikacije, vrste komunikacij,
posebnosti komuniciranja s populacijo različnih starostnih kategorij, napak
pri komuniciranju in medosebnih odnosih;
oblikovanje anketnega vprašalnika;
pridobitev soglasja za sodelovanje v raziskavi s strani respodentov;
pridobitev soglasja za izvedbo ankete s strani institucije;
izvedba anketiranja;
statistična obdelava podatkov;
interpretiranje rezultatov;
analiza rezultatov je bila narejena s pomočjo SPSS statističnega paketa,
hipotezo bomo potrdili ali ovrgli z Hi kvadratom in korelacijo.
44
V raziskavi je uporabljena kvantitativna metodologija. Za analizo podatkov smo
uporabili deskriptivno statistično metodo s frekvenčno distribucijo in grafičnim
prikazom. Rezultati ankete so obdelani s pomočjo računalniških programov
Microsoft Office Word 2010 in Microsoft Office Excel 2010 ter PASW Statistics 18.
4.2.2 Raziskovalni vzorec
Raziskava je bila omejena na člane negovalnega tima ene od psihiatričnih bolnišnic.
Raziskavo smo izvedli pri celotnem številu zaposlenih, to je 52 izvajalcev
zdravstvene nege, vendar jih je bilo 10 odsotnih. Raziskovalni vzorec je zajemal 42
anketirancev v raziskavi.
4.2.3 Postopek zbiranja podatkov
Za izvedbo raziskave smo uporabili strukturiran vprašalnik sestavljen iz več sklopov
vprašanj. Vsi anketiranci so bili seznanjeni z namenom raziskave in možnostjo
odklonitve sodelovanja.
Uporabili smo metodo anketiranja, s katero smo ugotavljali profesionalno
komunikacijo pri medicinskih sestrah in zdravstvenih tehnikih. Vzorec je
reprezentativen za institucijo po spolu, starosti in stopnji izobrazbe v negovalnem
timu.
45
5 REZULTATI RAZISKAVE
Graf 1: Spol anketirancev
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid moški 9 21,4 21,4 21,4
ženski 33 78,6 78,6 100,0
Total 42 100,0 100,0
V raziskavi je sodelovalo 9 moških (21,4 %) in 33 žensk (78,6 %). Prikazan graf
izpričuje dejstva, da v zdravstvu v negovalnih timih prevladuje ženski spol.
N Valid 42
Missing 0
46
Graf 2: Starost anketirancev
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid do 25 let 2 4,8 4,8 4,8
nad 55 let 1 2,4 2,4 7,1
od 26 do 35 let 15 35,7 35,7 42,9
od 36 do 45 let 14 33,3 33,3 76,2
od 46 do 55 let 10 23,8 23,8 100,0
Total 42 100,0 100,0
Starostna struktura zaposlenih obsega razpon od 1 do 10 let. Negovalni tim
predstavljajo osebe, ki so dopolnile več kot 55 let (2,4 %). Kar pomeni da je samo
ena oseba toliko stara. Največ je zaposlenih od starosti 26 do 35 let – to je 15
anketiranih oseb (35,7 %). Sledijo anketiranci od 36 do 45 let. Teh je 14 (33,3 %).
Nekoliko manj je anketirancev, ki so stari od 46 do 55 let, teh je 10 (23,8 %).
Anketiranci do 25 let so v manjšem obsegu, saj sta samo 2 (4,8 %).
4,8%
47
Graf 3: Delovna doba
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 do 5 let 5 11,9 11,9 11,9
nad 30 let 4 9,5 9,5 21,4
od 11 do 20 let 15 35,7 35,7 57,1
od 21 do 30 let 12 28,6 28,6 85,7
od 6 do 10 let 6 14,3 14,3 100,0
Total 42 100,0 100,0
Delovne izkušnje so pomemben činitelj delovne uspešnosti in medsebojnega
sodelovanja v negovalnih timih. Timi, ki so bili zajeti v raziskavo so tudi po
delovnem stažu zelo heterogeni, saj je anketirancev, ki imajo 1 do 5 let delovne dobe,
samo 5, (11,9 %). Od 6 do 10 let delovnih izkušenj je bilo zajetih 6 anketirancev
(14,3 %). Anketiranci, ki imajo 21 do 30 let delovne dobe so obsežnejši, saj jih je 12
(28,6 %). Največ anketirancev je v razponu 11 do 20 let, teh je 15 (35,7 %). Nad 30
48
let so bili zajeti samo 4 anketiranci (9,5 %). Iz grafa je razvidno, da je najobsežnejša
skupina od 11 do 20 let delovne dobe, kar pomeni, da se v timih poznajo zanimive
delovne izkušnje, preudarnost ter modrost, ki jo potrjujejo tisti anketiranci, ki jih je
bilo najmanj. V timih imajo ugoden položaj anketiranci, ki šele nabirajo delovne
izkušnja, saj so v manjšini in lahko svoje znanje bogatijo ob anketirancih, ki so
izkušenejši.
49
Graf 4: Izobrazba anketirancev
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Srednja šola 28 66,7 66,7 66,7
Visoka strokovna šola 12 28,6 28,6 95,2
Višja šola 2 4,8 4,8 100,0
Total 42 100,0 100,0
Izobrazba je pomemben vidik in mejnik v načinu odločanja in moči delovanja
strokovnega tima. Strokovni timi, ki so bili zajeti v raziskavi potrjujejo dejstvo, da je
še vedno največ članov negovalnih timov s srednjo šolo. Teh je 28 (66,7 %). Sledijo
jim anketiranci z visoko strokovno šolo, katerih je v raziskavi bilo obravnavanih 12
(28,65 %); ter samo 2 z višjo šolo (4,8 %). Izobrazbena struktura je grajena torej na
principu medsebojnega izobraževanja, saj anketiranci z višjo in visoko šolo lahko z
novimi strokovnimi spoznanji bogatijo tiste, ki imajo srednjo šolo in se tekoče
permanentno izobražujejo v skladu z osebno in službeno odgovornostjo.
50
Graf 5: Mnenje anketirancev o komunikaciji
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Nikoli 3 7,1 7,1 7,1
Pogosto 11 26,2 26,2 33,3
Včasih 21 50,0 50,0 83,3
Vedno 7 16,7 16,7 100,0
Total 42 100,0 100,0
Komunikacije je osnova, na kateri se gradi medsebojno sodelovanje in strokovno
delovanje v negovalnih timih. Od vrste in načina komunikacije je odvisno počutje
zaposlenih, predvsem pa pacientov, ki so jim leti zaupani. V negovalnih timih, ki so
bili anketirani, je zaznati zelo raznoliko mnenje o verbalni, neverbalni in pisni
komunikaciji. 21 anketirancev (50 %) meni, da je dovolj verbalne, neverbalne in
pisne komunikacije. Drugih 50 % pa si delijo tisti, ki menijo da je dovolj pogosto,
teh je 11 (26,2 %). Da je komunikacije vedno prisotna, meni 7 anketirancev (16,7
%). Samo 3 anketiranci (7,1 %) menijo, da komunikacije ni dovolj.. Glede na
dejstvo, da so anketiranci odgovarjali na različne vrste komunikacije, rezultat
izpričuje dejstvo, da je komunikacija prisotna, da pa bi se verjetno v nekaterih
situacijah lahko leta okrepila.
51
Graf 6: Sodelovanje v negovalnem timu
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Da 21 50,0 50,0 50,0
Ne 9 21,4 21,4 71,4
Občasno 12 28,6 28,6 100,0
Total 42 100,0 100,0
Na vprašanje št. 6 je odgovarjalo 42 anketirancev. S svojim sodelovanjem je
zadovoljnih 21 anketirancev (50 %), dobro sodeluje 12 anketirancev (28,6 %), kar 9
pa jih meni, da ne sodelujejo dobro v negovalnem timu. 9 anketirancev (21,4 %)
spodbudi k razmišljanju o nesodelovanju.
Dobro sodelovanje je pogoj za varno in odgovorno delo, zato bi veljalo posvetiti več
pozornosti članom negovalnih timov, ki s svojim delom ne opredeljujejo dobrega
sodelovanja in skladnosti. Posledica tega je verjetno izražena v nekoliko neizraženi
vzajemnosti negovalnega tima.
52
Graf 7: Upoštevanje mnenja v negovalnem timu
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Nikoli 2 4,8 4,8 4,8
Pogosto 10 23,8 23,8 28,6
Včasih 27 64,3 64,3 92,9
vedno 3 7,1 7,1 100,0
Total 42 100,0 100,0
Individualna mnenja v negovalnih timih so pogosto predmet medsebojnega
strokovnega usklajevanja in iskanja ustreznih rešitev. Od ustreznosti mnenja je
odvisno, kako tim sodeluje in kako si zaupa. Ker so mnenja različna, jih je potrebno
na različne načini, z različnimi tehnikami usklajevati. V anketi je bilo zajetih 42
anketirancev in samo 2 menita, da se njuno mnenje ne upošteva nikoli. Nizek %
anketirancev priča o tem, da se v timih mnenja upoštevajo. Tako meni 10
anketirancev (23,8 %), saj trdijo, da je njihovo mnenje pogosto upoštevano. Največ
je anketirancev, ki menijo, da se njihovo mnenje upošteva včasih, teh je 27 (64,3 %).
Trije anketiranci (7,1 %) svoja mnenja izražajo tako, da jih negovalni tim vselej
upošteva, 3 anketiranci (7,1 %) ponuja možnost za razmislek, kako oblikovati
mnenje, da ga v negovalnem timu izraziš uspešno.
53
Graf 8: Timski sestanki na oddelku
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Pogosto 19 45,2 45,2 45,2
Včasih 22 52,4 52,4 97,6
Vedno 1 2,4 2,4 100,0
Total 42 100,0 100,0
Vsebina timskih sestankov predstavljajo problemi zdravstvene nege in strokovnega
delovanja znotraj negovalnih timov. Timski sestanki so mesto, kjer delavci
zdravstveno negovalne nege usklajujejo strokovne poglede, delovne izkušnje ter
najuspešnejše rešitve za strokovno delovanje na oddelkih. Anketiranci menijo, da so
timski sestanki dovolj pogosto. Teh anketirancev je 19 (45,2 %). Največ jih je menja,
da jih je dovolj samo včasih, teh je 22 (52,4 %). Samo 1 meni (2,4 %), da je timskih
sestankov dovolj. 2,4 % tako izraženih mnenj je nizko in izraža mišljenje, ki je
verjetno nekritično in ne vključuje želje po širšem, jasnejšem in obsežnejšem
razpravljanju o strokovnih nalogah v timu.
54
Graf 9: Moje sodelovanje k doprinosu dela v negovalnem timu
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Pogosto 11 26,2 26,2 26,2
Redko 13 31,0 31,0 57,1
Včasih 17 40,5 40,5 97,6
Vedno 1 2,4 2,4 100,0
Total 42 100,0 100,0
Negovalni tim je skupnost strokovnih delavcev, ki imajo v negovalnih timih različne
zadolžitve, kar pogojuje tudi različne statuse. Ob dejstvu, da pa so vsi pomembni in
da samo usklajeno delovanje ter medsebojno zaupanje pelje do željenih ciljev;
pomembno je, ali se sodelavci spoštujejo in cenijo ali pa opravljajo svoje delo kot del
obvezne zadolžitve. Mnenja anketirancev v negovalnih timih izražajo posebnost, saj
samo 1 anketiranec (2,4 %) meni, da ga sodelavci cenijo, ko daje svoj doprinos v
negovalnih timih. 1 anketiranec (2,4 %) je izredno nizek odstotek in ne potrjuje
želenega stanja negovalnih timih. Anketiranci, ki menijo, da jih sodelavci cenijo, ko
dajejo svoj doprinos v negovalnem timu so številčno še vedno dokaj nizko, saj jih
55
samo 11 (26,2 %). Temu sledijo anketiranci, ki menijo, da jih redko cenijo; teh je 13
(31 %). Še zanimivejši pa je podatek 17 anketirancev (40,5 %), kateri menijo, da jih
sodelavci cenijo samo včasih.
Osebno mnenje anketirancev o vlogi in pomenu, ki ga imajo v negovalnem timu,
pomembno vpliva na koherentnost in ustvarjalnost negovalnih timov.
56
Graf 10: Vloga in odgovornost anketirancev na oddelku
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Da 35 83,3 83,3 83,3
Ne 7 16,7 16,7 100,0
Total 42 100,0 100,0
Vloga in odgovornost sta osnovni značilnosti članov negovalnih timov, saj
poudarjata težnjo, da je delo v negovalnih timih usklajeno s standardi in z etično
odgovornostjo posameznika. Vlogo in odgovornosti na oddelku razume 35
anketirancev (83,3 %). 7 anketirancev (16,7 %) svoje vloge in odgovornosti na
oddelku ne razumejo. Vlogo in odgovornost na oddelku bi veljalo opredeliti ne samo
za posameznike, ki svojo vlogo in odgovornost razumejo, ampak tudi za tiste, ki je
ne razumejo. Vodje negovalnih timov bi naj jasneje v preprosti govorici, vendar
dovolj strokovno, predstavili vsem članom tima njihove naloge in dolžnosti, saj bi
tako še petina anketirancev razumela svojo vlogo in odgovornost.
57
Graf 11: Mnenje anketirancev o njihovem znanju
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Pogosto 17 40,5 40,5 40,5
V nekaterih primerih
mi znanja primanjkuje
7 16,7 16,7 57,1
včasih 6 14,3 14,3 71,4
Vedno 12 28,6 28,6 100,0
Total 42 100,0 100,0
Znanje pomeni pot, ki vodi k uspehu in zadovoljstvu v negovalnih timih.
Anketiranci, ki menijo, da imajo dovolj znanja, zelo enostavno in nepoglobljeno
spremljajo stroko. Razsežnost strokovnega dela v negovalnih timih je tako
nepredvidljiva, da zahteva permanentno izobraževanje. 12 anketirancev (28,6 %), ki
meni, da imajo vedno dovolj znanj v negovalnem timu so primer zdravstvenih
delavcev, ki veliko vlagajo v samoizobraževanje in dopuščajo drugim možnost, da
jih izobražujejo ali pa so zadovoljni vedno z znanjem, ki ga posedujejo ne glede na
to, ali je dovolj obsežno ali ne. 6 anketirancev (14,3 %) pa je v nasprotju zgoraj
58
zapisanim. Ti menijo, da imajo samo včasih dovolj znanja. 7 anketirancev (16,7 %)
pa zelo kritično ocenjuje, da jim v nekaterih primerih znanja primanjkuje.
Najobsežnejša je skupina anketirancev, ki jim znanja pogosto manjka, teh je 17 (40,5
%).
59
Graf 12: Čas za izpolnjevanje negovalne dokumentacije
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Nikoli 1 2,4 2,4 2,4
Pogosto 28 66,7 66,7 69,0
Včasih 8 19,0 19,0 88,1
Vedno 5 11,9 11,9 100,0
Total 42 100,0 100,0
Zdravstvena nega zahteva natančno in skrbno izpolnjeno dokumentacijo, saj izraža
natančnost zdravstvenega procesa. Čas opredeljuje zahteva po natančnosti zapisa. 28
anketirancev (66,7 %) meni, da imajo pogosto dovolj časa, da izpolnijo
dokumentacijo zdravstvene nege; 8 anketirancev (18 %) meni, da imajo samo včasih
dovolj časa za tovrstno dejavnost. 5 anketirancev (11,9 %) lahko vedno natančno in
dosledno izpolni dokumentacijo; samo 1 anketiranec (2,4 %) pa meni, da nima nikoli
dovolj časa, da bi natančno izpolnil dokumentacijo zdravstvene nege. Ker samo 1
anketiranec ne opravi dejavnosti ustrezno, vsi ostali pa lahko to storijo pogosto,
včasih ali vedno, bi veljalo razmislit, ali je dokumentacija zdravstvene nege
preobširna, prezahtevna in ali je mogoče vodenje zdravstvene dokumentacije zapisati
bolj pregledno in ekonomično.
60
Graf 13: Počutje anketirancev na delovnem mestu
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Pogosto 20 47,6 47,6 47,6
Včasih 14 33,3 33,3 81,0
Vedno 6 14,3 14,3 95,2
Zelo redko 2 4,8 4,8 100,0
Total 42 100,0 100,0
Delovno mesto ter opravljanje del in nalog so pogosto vzrok slabemu ali dobremu
počutju oz. sproščenosti pri svojem delu. Sproščenost vnaša v negovalne time
vedrino in delovni elan in pomeni za negovalne time pozitivne delovne izzive.
Raziskava potrjuje, da je 20 anketirancev (47,6 %) pogosto zelo sproščenih pri
svojem delu, 14 anketirancev (33,3 %) je včasih sproščenih; 6 anketirancev (14,3 %)
se počutijo vedno sproščeni; samo 2 anketiranca (4,8 %) sta zelo redko sproščena.
61
Graf 14: Starost anketirancev glede na sproščeno počutje na delovnem mestu
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Pearson Chi-Square 16,335a 12 ,176
Likelihood Ratio 16,252 12 ,180
N of Valid Cases 42
Starost anketirancev ne vpliva na sproščeno počutje, saj ni statističnega vpliva (p=
0,176).
Rezultat temelji na majhnem vzorcu, potrebovali bi večji vzorec za objektivne
rezultate.
62
Graf 15: Sodelovanje pri delu v timu
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Pogosto 9 21,4 21,4 21,4
Včasih 20 47,6 47,6 69,0
Vedno 13 31,0 31,0 100,0
Total 42 100,0 100,0
Negovalni timi so skupine strokovnih delavcev, ki svoje delo združujejo, plemenitijo
in bogatijo drug z drugim. Ker pa se člani razlikujejo po starosti, po spolu, izkušnjah,
znanju, je pomembno, s katerim članom negovalnega tima posameznik opravlja delo
na oddelku. To trditev potrjuje 13 anketirancev (31 %), 20 anketirancev (47,6 %) pa
meni, da je samo včasih pomembno s katerim članom tima opravljajo delo na
oddelku. 9 anketirancev (21,4 %) je menja, da je pogosto pomembno, s katerim
članom negovalnega tima opravljajo delo. Ker so negovalni timi skupine strokovnih
sodelavcev, morajo svoje delo zagotavljati z domišljenim in preudarnim načinom
sodelovanja, ki zahteva medsebojne socialne interakcije. Rezultat ankete kaže, da
nekateri lažje, nekateri brez težav, nekateri pa se občasno težje vključujejo v socialno
63
mrežo posameznih negovalnih timov. Socialno sožitje je pomemben člen v uspešnem
delu negovalnih timov.
Graf 16: Možnost pogovora v stresni situaciji
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Nikoli 7 16,7 16,7 16,7
Pogosto 9 21,4 21,4 38,1
Včasih 23 54,8 54,8 92,9
Vedno 3 7,1 7,1 100,0
Total 42 100,0 100,0
Vključene v negovalnih timih pogosto spremlja stres in stresna situacija. Samo 3
anketiranci (7,1 %) imajo vedno možnost, da se pogovorijo o stresni situaciji, ki jo
doživijo na oddelku. 7 anketirancev (16,7 %) te možnosti nima nikoli; 9 anketirancev
(21,4 %) jo ima pogosto; 23 anketirancev (54,8 %) pa ima to možnost včasih.
Anketiranci, ki nimajo nikoli možnosti, da se pogovorijo o stresni situaciji na
delovnem mestu, občutijo nelagodje, ki pogosto vodi v izgorelost.
64
Graf 17: Mnenje anketirancev o kakovosti kvalitetne komunikacije
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Pogosto 18 42,9 42,9 42,9
Včasih 22 52,4 52,4 95,2
Vedno 2 4,8 4,8 100,0
Total 42 100,0 100,0
Različni profili zaposlenih v zdravstvu zahtevajo ustrezno komunikacijo med
zdravstvenimi in negovalnimi timi, saj le tako ostane zdravstvena stroka strokovna,
etična in družbeno priznana. Komunikacija zahteva medsebojno usklajeno delovanje
zdravstvenih in negovalnih timov ne glede na položaj in status, ki ga posameznik
zavzema. Anketiranci menijo, da je vedno dovolj kvalitetna komunikacija med
zdravstvenim in negovalnim timom samo v 2 primerih (4,8 %). Da je komunikacija
samo včasih kvalitetna, trdi 22 anketirancev (52,4 %); 18 anketirancev (42,9 %) pa
meni, da je pogosto dovolj kvalitetna.
65
Graf 18: Pridobivanje informacij
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Izjemoma 13 31,0 31,0 31,0
Pogosto 24 57,1 57,1 88,1
Vedno 5 11,9 11,9 100,0
Total 42 100,0 100,0
Povratne informacije zdravstvenih timov pomenijo potrditev oz. pojasnitev
posameznih strokovnih situacij in reševanje leteh. Informacije pomenijo sodelovalno
moč, ki je potrebna za strokovno opredeljevanje, ravnanje in poseganje v posamezne
sfere strokovnosti. Za uspešno delo negovalnih timov so izjemnega pomena.
Anketirancev, kateri menijo, da dobijo vedno dovolj povratnih informacij
zdravstvenega tima, je zelo malo, samo 5 (11,9 %), 24 anketirancev (57,1 %) te
informacije dobi pogosto; izjemoma pa 13 anketirancev (31 %). Želja članov
negovalnih timov verjetno presega izražen rezultat ankete. Glede na raznolikost
negovalnih in zdravstvenih timov je mogoče, da posamezni člani želijo in nujno
potrebujejo povratne informacije. Brez teh so v strokovnih odločitvah in delovanjih
posamezniki neodločni in šibki.
66
Graf 19: Pogovor o dilemah v negovalnem timu
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Da 23 54,8 54,8 54,8
Ne 3 7,1 7,1 61,9
Redko 16 38,1 38,1 100,0
Total 42 100,0 100,0
Delovno okolje pogojuje dileme in stiske, ki zaznamujejo sleherno delovno sredino.
Samo od komunikacije je odvisno, ali bodo dileme postale problemi ali rešitev.
Pogovor, je možnost, da posamezniki izpričajo dileme v sredine, kjer združujejo
strokovno delo s praktično dejavnostjo. O dilemah se redko ne pogovarjajo 3
anketiranci (7,1 %); redko se pogovarja 16 anketirancev (38,1 %); 23 anketirancev
(54,8 %) pa se pogovarja o dilemah. Več kot polovica anketirancev torej razvija
strokovni dialog in rešuje težave ter dileme po poti aktivnega pogovora.
67
Graf 20: Predlagane rešitve, ki nastajajo v konfliktih situacijah
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Odvisno od vsebine, ki je
povzročila konflikt
8 19,0 19,0 19,0
Pogosto 11 26,2 26,2 45,2
Včasih 18 42,9 42,9 88,1
Vedno 5 11,9 11,9 100,0
Total 42 100,0 100,0
Konflikti v negovalnem timu zahtevajo predloge za uspešno rešitev. Predlogi za
reševanje problemov in konfliktov povezujejo negovalne time, saj jih vodijo k
doseganju skupnih ciljev. Sestava negovalnih timov omogoča uspešno reševanje
konfliktnih situacij, če se člani posameznih timov aktivno vključujejo s
konstruktivnimi predlogi. 5 anketirancev (11,9 %) vedno predlaga uspešno rešitev; 8
anketirancev (19 %) se odloča soodvisno od vsebine, ki je povzročila konflikt; 11
anketirancev (26,2 %) pogosto predlaga rešitev; 18 anketirancev (42,9 %) pa se za to
možnost odločitev včasih.
68
Graf 21: Čas vodje vzame za pogovor z anketiranci
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Nikoli 4 9,5 9,5 9,5
Pogosto 12 28,6 28,6 38,1
Včasih 19 45,2 45,2 83,3
Vedno 7 16,7 16,7 100,0
Total 42 100,0 100,0
Vodenje negovalnih timov je zahtevna in odgovorna naloga. Zahteva medsebojno
dogovarjanje, zaupanje in čas, ki ga naklonijo vodje zaposlenim v negovalnih timih.
Organizacijske, strokovne in osebne lastnosti zaznamujejo vodje in 4 anketiranci (9,5
%) nikoli niso deležni pogovora z vodjo. 7 anketirancev (16,7 %) se vedno pogovarja
z vodjem; 12 anketirancev (28,6 %) pogosto komunicira z vodjem; 19 anketirancev
(45,2 %) pa se pogovarja včasih.
69
Graf 22: Značilnosti vodij
Moji vodji poslušajo podrejene.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Delno se strinjam 26 61,9 61,9 61,9
Popolnoma se strinjam 5 11,9 11,9 73,8
Se ne strinjam 11 26,2 26,2 100,0
Total 42 100,0 100,0
26
3 1
4 3 5 6
27
18 19
11
33
14
20 20
0
5
10
15
20
25
30
35
Štev
ilo a
nke
tira
nce
v
Trditve
se ne strinjam
delno se strinjam
popolnoma se strinjam
Se ne strinjam Delno se strinjam Popolnoma se strinjam
70
Do vodja imam spoštljiv odnos.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Delno se strinjam 6 14,3 14,3 14,3
Popolnoma se strinjam 33 78,6 78,6 92,9
Se ne strinjam 3 7,1 7,1 100,0
Total 42 100,0 100,0
Vodja negovalnega tima zaupa vašemu delu.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Delno se strinjam 27 64,3 64,3 64,3
Popolnoma se strinjam 14 33,3 33,3 97,6
Se ne strinjam 1 2,4 2,4 100,0
Total 42 100,0 100,0
Vodja nas spodbuja k sprejemanju večje odgovornosti za svoje delo.
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Delno se strinjam 18 42,9 42,9 42,9
Popolnoma se strinjam 20 47,6 47,6 90,5
Se ne strinjam 4 9,5 9,5 100,0
Total 42 100,0 100,0
71
Zaželenost timskega dela
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Delno se strinjam 19 45,2 45,2 45,2
Popolnoma se strinjam 20 47,6 47,6 92,9
Se ne strinjam 3 7,1 7,1 100,0
Total 42 100,0 100,0
Delovno okolje in delovna mesta so statusno urejena. Negovalni timi v svoji
hierarhiji postavljajo v vlogo vodilnega in tistega, ki naj bi poslušal podrejene, vodje
negovalnih timov. Poslušanje pomeni dojemanje, razumevanje in oblikovanje osebne
trditve oz. mnenja o govorjeni vsebini. Vodje pogosto ne poslušajo podrejenih, tako
meni 11 anketirancev (26,2 %); 26 anketirancev (61,9 %) se s to trditvijo delno
strinja, 5 anketirancev (11,9 %) pa se popolnoma strinja.
Delovno klimo oblikuje odnos med zaposlenimi. Spoštljiv odnos je cenjen in
spoštovan. 6 anketirancev (14,3 %) se delno strinja, da imajo vodje spoštljiv odnos, 3
anketiranci (7,1 %) se ne strinjajo, 33 anketirancev (78,6 %) pa se popolnoma strinja
s trditvijo. Rezultat potrjuje dejstvo, da prevladuje v negovalnih timih spoštljiv
odnos.
Odnosi in spoštovanje oblikujejo zaupanje. Samo 1 anketiranec (2,4 %) ima občutek,
da vodja negovalnega tima ne zaupa njegovemu delu, 14 anketirancev (33,3%) se
popolnoma strinja, da vodja negovalnega tima zaupa njihovem delu. Velika večina –
27 anketirancev (64,3 %) pa se s to trditvijo delno strinja. Spodbujanje k sprejemanju
večje odgovornosti za svoje delo je statusna vloga vodje negovalnega tima. S tem se
popolnoma strinja 20 anketirancev (47,6 %); 18 anketirancev (42,9 %) se delno
strinja; 4 anketiranci (9,5 %) pa se s to trditvijo ne strinjajo.
72
Skupinsko delo je plod dobro zamišljenih strokovnih odločitev, saj zmanjšuje
delovni napor in povečuje delovno uspešnost. V delovnih kolektivih je lahko
zaželeno, s čimer se strinja 20 anketirancev (47,6 %); 19 anketirancev (49,2 %) se
delno strinja; 3 anketiranci (7,1 %) se ne strinjajo.
73
Graf 23: Možnost pomoči pri premagovanju stresnih situacij
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Da 9 21,4 21,4 21,4
Na posebno pobudo in
prošnjo
17 40,5 40,5 61,9
Ne 16 38,1 38,1 100,0
Total 42 100,0 100,0
Stres in stresne situacije povzročajo vsestransko obremenitev za posameznika v
negovalnem timu. Strokovni nasvet in pomoč pogosto pripomoreta k omiljenju
osebnih in poklicnih stisk, ki jih doživljajo člani negovalnih timov. Strokovno pomoč
in nasvet nudi vodja negovalnega tima, glavna medicinska sestra, zdravnik in
psiholog. To možnost ima samo 9 anketirancev (21,4 %); 16 anketirancev (38,1 %)
te možnosti nima; 17 anketirancev (40,5 %) pa je te možnosti deležna na posebno
pobudo in prošnjo.
74
Graf 24: Zadovoljstvo z delom in plačilom za opravljeno delo
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Da 16 38,1 38,1 38,1
Ne 18 42,9 42,9 81,0
Za delo ki ga opravim sem
le delno nagrajen/na
8 19,0 19,0 100,0
Total 42 100,0 100,0
Zadovoljstvo je merilo uspešnosti delovne klime, komunikacije in medsebojnega
razumevanja. Delo lahko osrečuje, kar meni 16 anketirancev (38,1 %); 18
anketirancev (42,9 %) ni zadovoljnih; 8 anketirancev (19 %) pa trdi, da so za delo, ki
ga opravijo, le delno nagrajeni. Rezultat izraža dejstvo, da 26 anketirancev (61,9 %)
izraža negativno mnenje in so nezadovoljni. Pogosto so nezadovoljni neuspešni
ljudje.
75
Graf 25: Zadovoljstvo z delom in plačo glede na spol
Spol * Ste zadovoljni s svojim delom in plačo? Crosstabulation
23. Ste zadovoljni s svojim delom in
plačo?
Total Da Ne
Za delo ki ga
opravim sem
le delno
nagrajen/na
Spol moški Count 2 3 4 9
% within Spol 22,2 % 33,3 % 44,4 % 100,0 %
% within 23. Ste
zadovoljni s svojim delom
in plačo?
12,5 % 16,7 % 50,0 % 21,4 %
% of Total 4,8 % 7,1 % 9,5 % 21,4 %
ženski Count 14 15 4 33
% within Spol 42,4 % 45,5 % 12,1 % 100,0 %
% within 23. Ste
zadovoljni s svojim delom
in plačo?
87,5 % 83,3 % 50,0 % 78,6 %
% of Total 33,3 % 35,7 % 9,5 % 78,6 %
Total Count 16 18 8 42
% within Spol 38,1 % 42,9 % 19,0 % 100,0 %
% within 23. Ste
zadovoljni s svojim delom
in plačo?
100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 %
% of Total 38,1 % 42,9 % 19,0 % 100,0 %
76
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Pearson Chi-Square 4,879a 2 ,087
Likelihood Ratio 4,278 2 ,118
N of Valid Cases 42
Spol ne vpliva na zadovoljstvo z delom in plačo, saj je statistični vpliv (p = 0,087).
Za bolj zanesljive rezultate bi potrebovali večji vzorec.
77
Graf 26: Ocena dela
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Nezahtevno 1 2,4 2,4 2,4
Zahtevno 32 76,2 76,2 78,6
Zelo zahtevno 9 21,4 21,4 100,0
Total 42 100,0 100,0
Delo v negovalnih timih predstavlja organizirano, povezano, medsebojno vzajemno
in strokovno dejavnost. Ta dejavnost je lahko zahtevna, tako meni 32 anketirancev
(76,2 %), 9 anketirancev (21,4 %) trdi, da je to delo zelo zahtevno, samo 1
anketiranec (2,4 %), je mnenja da njegovo delo nezahtevno.
Osebna strokovna in etična odgovornost zaznamujejo delo v negovalnih timih in obe
trditvi, da je to delo zahtevno in zelo zahtevno slednje potrjujeta.
78
Graf 27: Odnosi na delovnem mestu
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Dobri 8 19,0 19,0 19,0
Slabi 14 33,3 33,3 52,4
Ustrezni 19 45,2 45,2 97,6
Zelo slabi 1 2,4 2,4 100,0
Total 42 100,0 100,0
Negovalni tim v delovnem okolju razvija in spleta osebne in strokovne odnose.
Profesionalni odnos v delovnem okolju je temeljni pogoj za ustrezne odnose v
negovalnih timih. To potrjuje rezultat ankete, saj 19 anketirancev (45,2 %) meni, da
so odnosi ustrezni. 8 anketirancev (19 %) meni, da so dobri; 14 anketirancev (33,3
%) trdi nasprotno, da so odnosi, slabi in samo 1 anketiranec (2,4 %) ocenjuje odnose
kot zelo slabe.
79
Graf 28: Kritika dela
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Nikoli 4 9,5 9,5 9,5
Pogosto se mi dogaja 7 16,7 16,7 26,2
Redko 31 73,8 73,8 100,0
Total 42 100,0 100,0
Ocenjevanje je pedagoška kategorija, ki temelji na priznavanju potrjevanja in
evalviranju opravljenega dela. Rezultat je lahko podkrepljen s pohvalo ali kritiko. 4
anketiranci (9,5 %) pri svojem delu niso nikoli kritizirani; 7 anketirancev (16,7 %)
kritiko občuti pogosto; 31 anketirancev (73,8 %) pa je redko kritiziranih. Vodje
negovalnih timov se zavedajo, da je zaslužena pohvala in kritična presoja dela v
negovalnem timu ustrezna pot in motivacija za strokovno in osebno rast zaposlenih.
80
Graf 29: Občutki simptomov pri delu kot so slabost, glavobol, povišan srčni
utrip, izguba volje do dela ter težave s koncentracijo
Slabost
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 34 81,0 81,0 81,0
2 2 4,8 4,8 85,7
3 4 9,5 9,5 95,2
4 2 4,8 4,8 100,0
Total 42 100,0 100,0
Glavobol
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 20 47,6 47,6 47,6
2 9 21,4 21,4 69,0
3 10 23,8 23,8 92,9
34
4
12
8
0
20 18
30
12
0
18
18
33
12
5
16
10
33
28
15
22
14
18 20
10
0
5
10
15
20
25
30
35
40
1 2 3 4 5
Šte
vilo
an
keti
ran
cev
Težave
slabost
glavobol
razbijanje srca
izguba volje do dela
težava s koncentracijo
81
4 3 7,1 7,1 100,0
Total 42 100,0 100,0
Povišan srčni utrip
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 18 42,9 42,9 42,9
2 9 21,4 21,4 64,3
3 11 26,2 26,2 90,5
4 3 7,1 7,1 97,6
5 1 2,4 2,4 100,0
Total 42 100,0 100,0
Izguba volje do dela
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 16 38,1 38,1 38,1
2 5 11,9 11,9 50,0
3 11 26,2 26,2 76,2
4 7 16,7 16,7 92,9
5 3 7,1 7,1 100,0
Total 42 100,0 100,0
Težave s koncentracijo
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
82
Valid 1 22 52,4 52,4 52,4
2 7 16,7 16,7 69,0
3 6 14,3 14,3 83,3
4 5 11,9 11,9 95,2
5 2 4,8 4,8 100,0
Total 42 100,0 100,0
Nezadovoljstvo, neurejeni odnosi, nespoštovanje, slaba samopodoba povzročajo
pogosto občutek simptomov, kot so slabost, glavobol,… Dolgotrajno izpostavljanje v
stresnih situacijah na delovnem mestu povzroča v kar 34 primerih anketirancev (81
%); glavobol v 20 primerih (47,6 %); 18 razbijanje srca (42,9 %), izguba volje do
dela se izraža v 16 primerih (38,1 %) in težave s koncentracijo v 22 primerih (52,4
%). Izraženi odstotki napovedujejo pot, ki pelje v izgorevanje, in posledično
izgorelost na delovnem mestu.
83
Graf 30: Komunikacija povečuje zadovoljstvo
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Da 37 88,1 88,1 88,1
Ne 2 4,8 4,8 92,9
odvisno od trenutne delovne
zadolžitve
3 7,1 7,1 100,0
Total 42 100,0 100,0
Komunikacija je pomemben vir sodelovanja ne samo na strokovni, ampak tudi na
osebni ravni. Tista komunikacija, ki vključuje spoštovanje, zaupanje, možnost
dogovarjanja, pogajanja in sprejemanja različnih mnenj, povečuje zadovoljstvo pri
delu. Tako meni 37 anketirancev (88,1 %). 2 anketiranca (4,8 %) trdita, da ustrezna
komunikacija ne povečuje zadovoljstva pri delu; 3 anketiranci (7,1 %) pa
ugotavljajo, da je ustrezna komunikacija, ki povečuje zadovoljstva, odvisna od
trenutne delovne zadolžitve.
84
Graf 31: Pobudniki konfliktov
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Diplomirana medicinska
sestra, zdravstvenik
17 40,5 40,5 40,5
Medicinska sestra 12 28,6 28,6 69,0
Zdravnik 12 28,6 28,6 97,6
Zdravstveni tehnik 1 2,4 2,4 100,0
Total 42 100,0 100,0
Zdravstveni timi so strukturno in strokovno zelo različni. Razlikuje se po spolu,
strokovnem nazivu in zadolžitvami, ki jih opravljajo v negovalnih timih. Medsebojno
dogovarjanje in delo ter usklajevanje med posameznimi člani lahko ob
neupoštevanju, nerazumevanju ali zaničevanju pripelje do konfliktov. 17
anketirancev (40,5 %) menijo, da je največkrat pobudnik konfliktov diplomirana
medicinska sestra ali zdravstvenik. Medicinska sestra in zdravnik sta redkeje
85
pobudnika konfliktov. V obeh primerih tako meni 12 anketirancev (28,6 %); samo v
1 primeru (2,4 %) naj bi bil pobudnik konfliktov zdravstveni tehnik.
Izkušnje anketirancev izražajo dejstvo, da so diplomirane medicinske sestre in
zdravstveniki zadolženi za prenos del in nalog na medicinske sestre, kar v nekaterih
primerih povzroča nezadovoljstvo in nerazumevanje, zakaj namreč ravno oni morajo
sprejeti nadzor in naloge. Sodelovanje v negovalnem timu zahteva pripadnost, enotni
delovni doktrini in vodi k spoštovanju medsebojne odgovornosti za dobro opravljeno
delo. Osebni odzivi na prilagajanje v klimo v negovalnih timih zahtevajo toleranten
odnos, oblikovano samopodobo in samospoštovanje.
86
Graf 32: Preobremenjenost in pretok informacij
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Da 29 69,0 69,0 69,0
Ne 13 31,0 31,0 100,0
Total 42 100,0 100,0
Poti komunikacije so različne; od oddajnika do sprejemnika teče zanimiva pot, ki je
neučinkovita, kadar pretok informacij onemogočajo ovire. Preobremenjenost,
pomanjkanje časa slabo, jezikovno izražanje, nerazumljivo opisovanje dogodkov,
podcenjevanje sodelujočih v komunikaciji so najpogostejše ovire za uspešno
komunikacijo. Tako meni 29 anketirancev (69 %); 13 anketirancev (31 %) trditvi ne
verjame.
87
Graf 33: Vpliv spola na mnenje, da so pomanjkanje časa, preobremenjenost in
neučinkovit pretok informacij najpogostejše ovire za uspešno komunikacijo
Spol * Pomanjkanje časa, preobremenjenost in neučinkovit pretok informacij so
najpogostejše ovire za uspešno komunikacijo. Crosstabulation
Pomanjkanje časa,
preobremenjenost in neučinkovit
pretok informacij so najpogostejše
ovire za uspešno komunikacijo.
Total Da Ne
Spol moški Count 6 3 9
% within Spol 66,7 % 33,3 % 100,0 %
% within Pomanjkanje
časa, preobremenjenost in
neučinkovit pretok informacij
so najpogostejše ovire za
uspešno komunikacijo.
20,7 % 23,1 % 21,4 %
% of Total 14,3 % 7,1 % 21,4 %
ženski Count 23 10 33
% within Spol 69,7 % 30,3 % 100,0 %
% within Pomanjkanje
časa, preobremenjenost in
neučinkovit pretok informacij
so najpogostejše ovire za
uspešno komunikacijo.
79,3 % 76,9 % 78,6 %
% of Total 54,8 % 23,8 % 78,6 %
Total Count 29 13 42
% within Spol 69,0 % 31,0 % 100,0 %
% within Pomanjkanje
časa, preobremenjenost in
neučinkovit pretok informacij
so najpogostejše ovire za
uspešno komunikacijo.
100,0 % 100,0 % 100,0 %
88
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square ,030a 1 ,862
Continuity Correctionb ,000 1 1,000
Likelihood Ratio ,030 1 ,862
Fisher's Exact Test 1,000 ,579
N of Valid Cases 42
Spol ne vpliva na mnenje, da so pomanjkanje časa, preobremenjenost in neučinkovit
pretok informacij najpogostejše ovire za uspešno komunikacijo, saj ni statističnega
vpliva (p = 0,862).
Za bolj zanesljivi statistični test bi potrebovali večji vzorec.
89
6 INTERPRETACIJA IN RAZPRAVA
V večji meri lahko komuniciranje med sodelavci pojasnimo s pozitivnimi trditvami o
komuniciranju v timu, kar potrjuje spoznanje, da je za učinkovito delovanje
negovalnega tima pogoj medsebojno komuniciranje vseh članov (Adrinek, 2004, str.
9).
Kakovost delovanja v negovalnem timu je določena s kakovostjo komuniciranja med
ljudmi, ki v svoji organizaciji preko dela in povezanosti dosegajo individualne in
skupne cilje. V organizaciji moramo vzpostavljati usklajenost horizontalnih in
vertikalnih komunikacij, kar nam omogoča, da negativne značilnosti vertikalnega
komuniciranja ublažimo s horizontalnim komuniciranjem. Komunikacija lahko
poteka posredno ali neposredno. Žal so najbolj pogoste posredne informacije, kar
pogosto vodi v nesporazum. Samo direkten feedback, izražen z besedami, ustvarja v
človeških odnosih vzdušje zaupanja in odkritosti. Organizacija mora razvijati
komunikacijsko klimo, kjer bodo sporočila jasna in neposredna, in s tem omogočati
uresničevanje timske ustvarjalnosti in razvoj posameznika.
V raziskavo so bili vključeni tako moški kakor tudi ženske v negovalnem timu.
Prevladuje ženska populacija; 33 medicinskih sester (78,6 %) in samo 9 (21,4 %)
zdravstvenih tehnikov. Iz tega je razvidno, da v psihiatrični bolnišnici, v večini
timov, prevladujejo ženske. Glede starostne strukture anketiranih ugotavljamo, da
prevladuje skupina starih od 26 do 45 let. Po izobrazbi prevladuje skupina s srednjo
šolo; 28 anketirancev (66,7 %), delež z višjo šolo predstavljata 2 (4,8 %) in z visoko
šolo je bilo vključenih 12 (28,6 %) anketirancev.
Profesionalna komunikacija in ustrezni medsebojni odnosi so tisti, ki medicinski
sestri omogočajo, da pomaga pacientu, kakor tudi sodelavcu, če je njegova integriteta
porušena (Železnik, 2006, str. 37).
Ali negovalni tim pozna pomen komunikacije za profesionalno delo?
Negovalni tim pozna pomen komunikacije za profesionalno delo.
90
Rezultati ankete so pokazali, da anketiranci menijo, da je vedno dovolj kvalitetna
komunikacija med zdravstvenim in negovalnim timom samo v 2 (4,8 %) primerih.
Da je komunikacija samo včasih kvalitetna trdi 22 (52,4 %) anketirancev. 18 (42,9
%) anketirancev je mnenja, da je komunikacija pogosto dovolj kvalitetna.
Zaznavamo da je, komunikacija osnova, na kateri se gradi medsebojno sodelovanje
in strokovno delovanje v negovalnih timih. Od vrste in načina komunikacije je
odvisno počutje zaposlenih, predvsem pa pacientov, ki so jim leti zaupani. V
negovalnih timih, ki so bili anketirani, je zaznati zelo raznoliko mnenje o verbalni,
neverbalni in pisni komunikaciji. 21 (55 %) anketirancev meni, da je dovolj verbalne,
neverbalne in pisne komunikacije. Drugih 50 % pa si delijo tisti, ki menijo, da je
dovolj pogosto, teh je 11 (26,2 %). Da je komunikacije vedno, meni 7 (16,7 %)
anketirancev. Da pa komunikacije, ni nikoli dovolj, menijo samo 3 (7,1 %)
anketiranci.
Glede na dejstvo, da je so anketiranci odgovarjali na različne vrste komunikacije,
rezultat izpričuje dejstvo, da je komunikacija prisotna, da pa bi jo, bilo verjetno v
nekaterih situacijah možno še okrepiti. Pomemben člen v poklicnem sodelovanju in
delu je tudi ustrezna komunikacija, ki obsega nadrejene, sodelavce, neposredno pa
tudi prijatelje in družino. Dobra informacija je vir dobrega sodelovanja. Rezultati
kažejo na klimo v negovalnem timu. Kaže se uravnoteženje med potrebo po
povezanosti in potrebo po svobodnosti v negovalnih timih.
V timskem delu se pojavljajo tudi konflikti. Konflikt opredeljujemo kot spopad
nezdružljivih teženj in učinkov, nestrinjanje, spor ali boj, zlasti še dolgotrajnejši boj.
Beseda konflikt vsebuje neko resnost, napetost. Čeprav konflikti ne morejo biti
povsem zatrti v medčloveških odnosih, nekatere lahko preprečimo, še zlasti, če
poznamo veščine in metode za to.
Komunikacija med člani negovalnega tima je bolj učinkovita in kontinuirana, kar
vpliva tudi na kakovost medosebnih odnosov, doživljanje osebne varnosti,
samospoštovanje in spoštovanje drugih. K temu svoj delež prispeva tudi neformalna
komunikacija med osebjem (Koren, 2009, str. 65).
91
Vidmarjeva (2005) je raziskovala komunikacijsko kulturo med medicinskimi
sestrami v Zdravstvenem domu Maribor. Ugotovila je, da medicinske sestre najboljše
komunicirajo med sodelavci v negovalnem timu, slabše pa z nadrejenimi in
zdravniki. Zaradi slabše komunikacije in ovir, kot so pomanjkanje časa,
preobremenjenost z delom, prihaja med njimi do konfliktov in stresov, ki jih rešujejo
s strategijo soočanja.
Katere so po mnenju negovalnega tima največje ovire pri komunikaciji?
Najpogostejše ovire za komunikacijo so pomanjkanje časa, preobremenjenost in
neučinkovit pretok informacij.
Kombinacija osebnega dojemanja in čutenja pripadnosti negovalnemu timu, kar
zaposleni doživljajo različno, sodi v ovire pri komunikaciji.
Salvage V. Šmitek (2006) ocenjuje, da odnosi med medicinskimi sestrami in
zdravniki, kot najpogostejšimi sodelavci v zdravstvu, nikoli niso bili idealni, v čemer
botruje razlika v moči, izobrazbi, plači, statusu in pričakovanju. Medsebojno
sodelovanje in sodelovanje med medicinskimi sestrami in zdravniki je vir stalnih
težav v komunikaciji.
Kot pravi Pagon (2006) v svoji raziskavi, da prizadenemo največkrat tistega, s
katerim najtesneje sodelujemo. Zato svetuje, da bi se izobraževali na področju
čustvene inteligentnosti in predvsem z uvedbo supervizijskih delavnic, katere
omogočajo razrešitev konfliktnih situacij.
Nezadovoljstvo s komunikacijo izražajo anketiranci s časovno noto, saj so mnenja,
da imajo premalo časa za naloženo delo in pogovore, ter slabši pretok informacij in
preobremenjenost z delom, kar jih vodi v stres ter izgorelost.
Delovno mesto ter opravljanje del in nalog so pogosto vzrok slabemu ali dobremu
počutju oz. sproščenosti pri svojem delu. Sproščenost vnaša v negovalne time
vedrino in delovni elan, kar pomeni za negovalne time pozitivne delovne izzive.
Raziskava potrjuje, da je polovica 20 (47,6 %) anketirancev pogosto zelo sproščenih
pri svojem delu; 14 (33,3 %) anketirancev je včasih sproščenih; 6 (14,3 %)
92
anketirancev se vedno počuti sproščene; zelo redko pa sta sproščena samo 2 (4,8 %)
anketiranca.
Negovalni timi so skupine strokovnih delavcev, ki svoje delo združujejo, plemenitijo
in bogatijo drug z drugim. Ker pa se člani razlikujejo po starosti, po spolu, izkušnjah,
znanju je pomembno s katerim članom negovalnega tima posameznik opravlja delo
na oddelku. To trditev potrjuje 13 (31 %) anketirancev. 20 (47,6 %) anketirancev
meni, da je samo včasih pomembno s katerim članom tima opravljajo delo na
oddelku. 9 (21,4 %) anketirancev se strinjajo, da je pogosto pomembno, s katerim
članom negovalnega tima opravljajo delo. Ker so negovalni timi skupine strokovnih
sodelavcev, morajo svoje delo zagotavljati z domišljenim in preudarnim načinom
sodelovanja, kar zahteva medsebojne socialne interakcije. Rezultat ankete kaže, da
nekateri lažje, nekateri brez težav, nekateri pa občasno težje vključujejo v socialno
mrežo posamezne člane negovalnega tima. Socialno sožitje je pomemben člen v
uspešnem delu negovalnih timov. Rezultat je izraz čustveno obremenilnega dela.
Zaslediti je precej motivacijskih in čustvenih značilnosti posameznikov takrat, ko gre
za kombinacijo osebnega in strokovnega dela.
Povratne informacije zdravstvenih timov pomenijo potrditev oz. pojasnitev
posameznih strokovnih situacij in reševanje le teh. Informacije pomenijo sodelovalno
moč, ki je potrebna za strokovno opredeljevanje, ravnanje in poseganje v posamezne
sfere strokovnosti. Za uspešno delo negovalnih timov so izjemnega pomena. Zelo
malo, samo 5 (11,9 %) anketirancev, dobi vedno dovolj povratnih informacij
zdravstvenega tima; 24 (57,1 %) anketirancev te informacije dobi pogosto, izjemoma
pa 13 (31 %) anketirancev.
Želja članov negovalnih timov verjetno presega izražen rezultat ankete. Glede na
raznolikost negovalnih in zdravstvenih timov je mogoče, da posamezni člani želijo in
nujno rabijo povratne informacije. Brez teh so v strokovnih odločitvah in delovanjih
posamezniki neodločni in šibki.
V slovenskem prostoru so bile opravljene številne raziskave med medicinskimi
sestrami in zdravniki (Ovijač, Škrabl, Kobilšek, & Pahor, 2006, str. 218-234).
Ugotovile so, da so za kakovost dela v zdravstvu največjega pomena zadovoljen
93
zdravstveni delavec in dobri medsebojni odnosi. Nezadovoljni delavci ne morejo
ustrezno poskrbeti za paciente in kakovostno zdravstveno nego (Engsba &
Soandnhu, 2007, str. 285-321).
Komunikacijo v negovalnem timu je raziskovala Milanovičeva (2007) in ugotovila,
da se medicinske sestre in zdravstveni tehniki pogovarjajo o problemih na delu, vlada
pomanjkanje zaupanja in vse preveč je neiskrenih odnosov med člani negovalnega
tima. Zaposleni imajo občutek izkoriščanosti, vendar avtorica ugotavlja, da
medicinske sestre in zdravstveni tehniki opravljajo svoj poklic z veseljem, saj jim
prinaša posebno zadovoljstvo in materialno ter socialno varnost.
Ali komunikacija vpliva na medsebojne odnose v negovalnem timu?
Komunikacija vpliva na medsebojne odnose v negovalnem timu.
Samo od komunikacije je odvisno, ali bodo dileme postale problemi ali rešitev.
Pogovor, da je možnost, da posamezniki izpričajo dileme v sredine, kjer združujejo
strokovno delo s praktično dejavnostjo. O dilemah se nikoli ne pogovarjajo 3 (7,1 %)
anketiranci. Redko se pogovarja 16 (38,1 %) anketirancev. 23 (54,8 %) anketirancev
pa se nikoli ne pogovarja o dilemah. Več kot polovica anketirancev torej razvija
strokovni dialog ter rešuje težave in dileme po poti aktivnega pogovora.
Negovalni tim v delovnem okolju razvija in spleta osebne in strokovne odnose.
Profesionalni odnos v delovnem okolju je temeljni pogoj za ustrezne odnose v
negovalnih timih. To potrjuje rezultat ankete, saj 19 (45,2 %) anketirancev meni, da
so odnosi ustrezni. 8 (19 %) anketirancev je mnenja, da so odnosi dobri; 14 (33,3 %)
anketirancev trdi nasprotno, da so odnosi slabi; in samo 1 (2,4 %) anketiranec
ocenjuje odnose kot zelo slabe.
Zdravstveni timi so strukturno in strokovno zelo različni. Razlikuje se po spolu,
strokovnem nazivu in zadolžitvami, ki jih opravljajo v negovalnih timih. Mujdrica
(2002) pravi, da medsebojno dogovarjanje in delo, ter usklajevanje med
posameznimi člani lahko ob neupoštevanju, nerazumevanju ali zaničevanju pripelje
do konfliktov. 17 (40,5 %) anketirancev meni, da je največkrat pobudnik konfliktov
94
diplomirana medicinska sestra ali zdravstvenik. Medicinska sestra in zdravnik sta
redkeje pobudnika konfliktov. V obeh primerih 12 (28,6 %) anketirancev tako trdi in
samo v 1 (2,4 %) primeru naj bi bil pobudnik zdravstveni tehnik.
Izkušnje anketirancev izražajo dejstvo, da so diplomirane medicinske sestre in
zdravstveniki zadolženi za prenos del in nalog na medicinske sestre, kar v nekaterih
primerih povzroča nezadovoljstvo in nerazumevanje, zakaj ravno oni morajo sprejeti
nadzor in naloge. Sodelovanje v negovalnem timu zahteva pripadnost enotni delovni
doktrini in spoštovanju medsebojne odgovornosti za dobro opravljeno delo. Osebni
odzivi na prilagajanje v klimo v negovalnih timih zahtevajo toleranten odnos,
oblikovano samopodobo in samospoštovanje. Delo v negovalnem timu prinaša
konfliktne situacije. Rezultati zrcalijo dejstvo, da je za reševanje konfliktnih situacij
potrebno sodelovanje vseh udeležencev.
Rezultati nakazujejo dejstvo, da je individualna motivacijo premajhna in bo potrebno
leto dograditi z različnimi moralnimi, strokovno pravnimi nameni, s strokovno
literaturo, seminarji, v pogovorih med seboj in supervizijo.
H: Pomanjkanje časa, preobremenjenost in neučinkovit pretok informacij so
najpogostejše ovire za uspešno komunikacijo.
Hipoteza je potrjena, saj 29 (69 %) anketirancev potrjuje trditev, da so pomanjkanje
časa, preobremenjenost in neučinkovit pretok informacij najpogostejše ovire za
uspešno komunikacijo. Medtem ko je 13 (31 %) anketirancev mnenja, da
pomanjkanje časa, preobremenjenost in neučinkovit pretok informacij niso
najpogostejše ovire za uspešno komunikacijo. Glede na nizek odstotek potrjene
trditve, lahko hipotezo potrdimo.
Namen raziskave je bil dosežen, saj smo ugotovili, kakšna je dejanska komunikacija
v negovalnih timih, in podali smernice za izboljšanje lete. Ravno tako skozi stres in
izgorelost in preventivo tega. Prisoten proces izgorevanja. To pomeni, da stres, ki ga
doživlja negovalni kader pri vsakodnevnem delu s težkimi pacienti, vpliva na
njihovo psihofizično kondicijo.
95
7 SKLEP
Raziskava vodi k cilju, da bomo v bodoče lahko oblikovali dobra izhodišča za
kvalitetno zdravstveno nego in predvsem za dobro komunikacijo. Tisto, kar je
članom negovalnega tima pomembno, je, da si z njimi v vseh situacijah, da jih
vzpodbujamo, da opazimo, ko nekaj naredijo dobro, da jih opozorimo, kje so napake,
da jim omogočiš, da predlagajo rešitve v konfrontaciji z drugimi. S tem bi bila
zadovoljena potreba po samopotrjevanju in potreba po pripadnosti skupini.
Z izmenjavo stališč, občutkov in izkušenj drug drugega bogatimo, se učimo, si
lajšamo stiske in omogočamo spremembe.
Edina prava pot k uspehu je, da se med seboj pogovarjamo, poslušamo, si
priznavamo različnosti, se spoštujemo, in s tem zagotovimo kvalitetno zdravstveno
nego. V bodoče si želim več informacij od ljudi izven oddelka, predvsem pozitivne
vzpodbude bi bile dobrodošle. Menimo, da je bilo uvedenih nekaj pozitivnih
sprememb, vendar imamo občutek, da tega niso opazili.
Člani tima znajo prisluhniti in pomagati, nam dajejo vsakodnevno motivacijo pri
vodenju in zaupanju v timu. Vedno znova ugotavljamo, da se učimo vsak dan znova.
Kljub občasnemu nihanju je motivacije dovolj, da nadaljujemo po začrtani poti.
Zavedamo se, da so vse misli izziv in hkrati želja vseh zaposlenih v Psihiatrični
bolnišnici Ormož, saj je le tako mogoče doseči najvišjo raven zdravstvene nege
psihiatričnih pacientov v njihovo in naše dobro.
Življenje postavlja delavce zdravstvene nege v mnoga izkustva, probleme, a tudi
rešitve. Le pot do teh je dolga, zapletena, včasih neprijetna. Tuja vprašanja tako
internalizirajo kot svoja, dojemajo jih kot svoje vrednote. Navzven delujejo skrajno
močno, skrajno avtonomno, objektivno pa v bistvu ves čas nosijo v sebi vgrajene
komande, vzorce obnašanja.
Negovalnim timom je mogoče pomagati strokovno s supervizijo. Vrednost
supervizije je v tem, da pomaga iskati ustrezne rešitve problemov, ki se zato ne
96
ponotranijo, ampak postanejo last negovalnih timov, kateri opravljajo
obremenjujoče in psihično naporno delo z ljudmi; leti pa tako skupaj lažje najdejo
učinkovito pot soočanja s stresom.
Supervizija je torej pot reševanja in razbremenjevanja posameznika ali skupine.
Zdravstveni tehniki in medicinske sestre zagotovo skrbijo za dobro počutje in nego
pacientov. Ob tem pa ne smejo pozabiti nase.
Vodstveni in vodilni delavci bi morali zagotavljati zaposlenim ustrezne delovne
pogoje in sredstva, možnost strokovnega izobraževanja, primerno nagrajevanje za
opravljeno delo, dovolj počitka, priznanje za dobro delo in prizadevnost ter smotrno
izrabo dopusta za počitek. Če bi bili zagotovljeni vsi zapisani pogoji, bi bilo
zaposlenim v zdravstveni negi lažje prebroditi poklicno krizo, naveličanost in
utrujenost ob rutinskem delu.
Pri poklicu medicinske sestre in zdravstvenega tehnika bi bilo potrebno v ta namen
spoštovati znani rek, da ne moremo pomagati drugim, če ne znamo najprej ali vsaj
vzporedno pomagati sebi. Da bo medicinska sestra in zdravstveni tehnik lahko
izpolnil svoje poslanstvo – pomagati drugim, mora torej najprej poskrbeti zase.
Truditi se je potrebno za čim boljšo izrabo prostega časa izven službe, naj bi se
družili z ljudmi drugih poklicev, s čimer se izognemo nadaljevanju strokovnih
pogovorov. Sami morajo najti svojo mero, kdaj, koliko in kako se ukvarjati s stroko
izven delovnega časa, kako uskladiti in zadovoljiti potrebo po znanju, ambicijah ter
denarju. Zaznali in prepoznali naj bi svoje potrebe izven strokovnosti poklicnega
področja. Opazili naj bi in zaščitili svoje čustvene potrebe. Vzpostaviti je potrebno
ustrezne odnose s sodelavci, pacienti, njihovimi svojci (ne preblizu in preveč
domače, niti predaleč in odmaknjeno). Zavedati se je treba, da bodo samo osebno
zadovoljni in psihično stabilni ljudje zmogli svoje delo opravljati dovolj dobro in
kvalitetno, v zadovoljstvo pacientov in sebe.
97
LITERATURA
Adrinek, M. (2004). Komuniciranje v projektnih timih. Ljubljana, Ljubljana:
Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakukteta Ljubljana.
Balažic, J., Korošec, D., Brulc, U., Ivanc, B., Kralj, P., Pirc Musar, N., in drugi.
(2009). Zakon o pacientovih pravicah (ZPaP) s komentarjem. Ljubljana: GV
založba.
Bezjak, M. (2006). Zaposleni največji kapital 21. stoletja. Maribor: Založba Pro-
Andy.
Brajša, P. (1994). Managerska komunikologija - komuniciranje, problemi in konflikti
v podjetju. Ljubljana: Zbirka Manager.
Brajša, P. (1996). Sedem skrivnosti uspešnega managmenta. Ljubljana: Gospodarski
vestnik.
Česen, M. (2003). Management javne zdravstvene službe. Ljubljana: Center za
tehnološko usposabljanje.
Day, G., Minichiello, V., & Madisin, J. (2007). Self-reported perception of
Registered Nurses working. Journal of Nursing Managment, str. 403-413.
Dermol Hvala, H. (2001). Pomen govorjene besede pri delu zdravstvenih delavcev.
Obzornik zdravstvene nege, str. 45-49.
Drev, D. (2009). Medosebni odnosi v timu - razlika med teorijo in prakso. Vojnik:
psihiatrična bolnišnica Vojnik.
Engsba, M., & Soandnhu. (2007). Emerging e-communication technologien and their
usage in project-based organization. Managment 2, str. 285-321.
Goleman, D. (2001). Čustvena intelegenca na delovnem mestu. Ljubljana: Mladinska
knjiga.
Grbec, V. (1989). Timsko delo v procesu zdravstvene nege. Zdravstveni obzornik,
str. 123-127.
Hardee T J. An Overview of Empathy. The Permanente Journal. 2003. Dostopno na:
http://xnet.kp.org/permanentejournal/fall03/cpc.pdf, 26.11.2011.
Hedberg, B., Cederborg, A., & Johanson, M. (2007). Care-planning meetings with
stroke survivors. Journal of Nursing Managment, str. 21.
98
Henderson, A., Heel, A., & Twentyman, M. (2007). Enabling Student Through
strategic Partnerships between a health-care organizations instituions. Journal
of Nursing Managment 15, str. 91.
Kaučič, B., & Pagan, M. (2006). Dejavniki uspešnega timskega dela v zdravstveni
negi. Zbornik predavan in posterjev 1. simpozija zdrav. in babiške nege za
mednarodno udeležbo, str. 145-151.
Kaučič, M. (2002). Proces izgorevanja pri članih negovalnega tima. Obzornik
zdravstvene nege, str. 101 - 103.
Koren, M. (2009). Komunikacija med medicinskimi sestrami in starši zdravljenih
otrok. Kranj: Fakulteta za organizacijske vede.
Korošec, D., Novak, B., & Brulc, U. (2009). Zakon o pacientovih pravicah s
komentarji. Ljubljana: GV založba.
Kosi, T. (2002). Poslovno komuniciranje. Interno gradivo za višješolski program
komercialistov. Celje, str. 44.
Kovač, B. (2002). Novi izzivi managmenta in slovenski managerji. Radovljica:
Didakta.
Kovač, J., Mayer, J., & Jesenko, M. (2004). Stili in značilnosti uspešnega vodenja.
Krajn: Moderna organizacija.
Lahe, M., & Kaučič, B. (2006). Timsko delo v očeh študentov zdravstvene nege,
kateri dejavniki vplivajo na njegovo uspešnost. Obzornik zdravstvene nege,
str. 149-155.
Magnusson, A., & Gooding, S. (2000). Varovanje zdravja negovalnega tima in
varnost pri delu. Maribor: Koloborativni center SZO za primarno zdravstveno
nego LEMON.
Maslach, C., & Leiter, M. (2002). Resnica o izgorevanju na delovnem mestu.
Ljubljana: Educy.
Milanovič, S. (2007). Komunikacija v negovalnem timu. Univerza na Primorskem:
Visoka šola za zdravstvo.
Mlakar. (2008). Položaj in vloga managmentav zdravstveni in babiški negi v zadnjih
desetih letih. Ljubljana.
Možina. (2004). Poslovno komuniciranje evropske razsežnosti. Maribor: Obzorja,
založništev in izobraževanje.
99
Možina, S., Bernik, J., Merkač, M., & Svetic, A. (2000). Osnove managmenta.
Portorož: Visoka strokovna šola za podjetništvo.
Mujdrica, A. (2002). Vpliv konfliktov na delovanje organizacije. Ljubljana:
Ekonomska fakultata.
Ovijač, D., Škrabl, N., Kobilšek, M., & Pahor, C. &. (2006). Sodelovanje med
medicinskimi sestrami in zdravniki v zdravstvenem timu. str. 218-234.
Payne, S., & Walker, J. (2002). Psihologija v zdravstveni negi. Eudcy 16.
Pirc Muser, N. (2009). Zakon o pacientovih pravicah. Ljubljana: GV založba.
Požun, P. (2001). Slovenski managment zdravstvene nege v izzivih sodobnega časa.
Obzornik Zdravstvene Nege, str. 229-230.
Rakovec, & Felser. (2006). Pojav izgorevanja med zdravstvenim osebjem. Obzornik
Zdravstvene Nege .
Rungapadiachy, D. M. (2003). Medosebna komunikacija v zdravstvu: teorija in
praksa. Ljubljana: Educy.
Savič, S. (2010). Teoretične in praktične osnove zdravstvene nege: izbrana poglavja.
Jesenice: Visoka šola za zdravstveno nego Jesenice.
Schermerhorn, & Insenhart. (2003). Conamunication for Diverse Settings.
California: sage publication Inc.
Skoberne, M. (2001). Supervizija v zdravstveni negi. Obzor. Zdrav. N, str. 241-245.
Small, B. (2010). What abaut me, What do I want? Oxford: Trafford Publishing.
Stankovič, T. (2004). Izgorevanje na delovnem mestu. Edupool.
Stapleton, P., Henderso, A., Creed, D., Cooke, M., & Patterson, A. (2007). Boosting
morale and improving performance in the nursing seting. Journal of Nursinh
Managment 15.
Šilak, M. (2008). Stališča negovalnega tima o potrebah supervizije v kliničnem
okolju. Maribor, Slovenija: Univerza v Mariboru, Fakulteta za zdravstvene
vede.
Škerbinek, M. (1992). Profesionalna komunikacija medicinske sestre. Zdravstveni
obzornik, str. 31.
Šmitek, J. (2000). Sistem delitve dela v bolnišnici zdravstvene nege. Obzornik
zdravstvene nege, str. 177-178.
100
Turk, S., & Harej, R. (10 in 11. 11 2003). Kvaliteta obravnavin pomen pozitivnega
vzdušja v dializnem centru. (Turk, & S., Izvajalci) Nova Gorica, Slovenija.
Ule. (2005). Psihologija komuniciranja. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
Ule, M. (2006). Spregledana razmerja, vloga negovalnega komuniciranja v
zdravstvu. Društvo medicinskih sester, str. 15.
Urbančič, K. (1998). Komunikacija s starši prezgodaj rojenega otroka v enoti
intenzivne nege in terapije. Obzornik zdravstvene nege, str. 155-156.
Waters, K. (1996). Team nursing Europen. European Nurse, str. 173-178.
Zakon o duševnem zdravju. 2008. Dostopno na: http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r07/pre
dpis ZAKON 2157.html, 23.11.2011.
Zupančič, R. (2001). Zadovoljstvo medicinskih sester na delovnem mestu. Zbornik
člankov, str. 15-189.
Železnik, D. (2006). Pomen komunikacije in etike v zdravstveni negi. Maribor.
1
PRILOGE
Priloga 1: Anketni vprašalnik
Pozdravljeni!
Sem Ignac Balažic, študent Univerze v Mariboru na Fakulteti za zdravstvene vede.
Pripravljam magistrsko delo z naslovom »Negovalni tim in komunikacija v
zdravstveni negi«. Ker je narava in zahtevnost teme takšna, da zahteva vsebina tudi
anketiranje, Vas vljudno prosim, da odgovorite na naslednja vprašanja ter dopolnite,
kjer je to potrebno. Z anketo želim ugotoviti, kako so zaposleni zadovoljni s
komunikacijo, njene prednosti in slabosti, vodenjem in preobremenjenostjo v
negovalnem timu.
Anketa je anonimna, rezultati pa bodo uporabljeni za prikaz celovite slike
negovalnega tima. To je Vaša priložnost, da izrazite resnično mnenje, in tako
prispevate k naporom za izboljšanje stanja v negovalnih in zdravstvenih timih.
Za pomoč in sodelovanje se iskreno zahvaljujem.
Ignac Balažic
1. Spol
a. Moški
b. Ženski
2. Starost v letih
a. do 25 let
b. od 26 do 35 let
c. od 36 do 45 let
d. od 46 do 55 let
e. nad 55 let
2
3. Delovna doba
a. 1 do 5 let
b. od 6 do 10 let
c. od 11 do 20 let
d. od 21 do 30 let
e. nad 30 let
4. Vaša trenutna izobrazba
a. Srednja šola
b. Višja šola
c. Visoka strokovna šola
d. Magisterij
e. Doktorat
5. Menite, da je pri vašem delu dovolj verbalne, neverbalne in pisne
komunikacije?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
d. Nikoli
6. Ali mislite, da dobro sodelujete v negovalnem timu?
a. Da
b. Ne
c. Občasno
7. Ali se upošteva vaše mnenje v negovalnem timu?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
d. Nikoli
3
8. Ali je na oddelku dovolj timskih sestankov?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
9. Ali vas sodelavci cenijo, ko dajete svoj doprinos v negovalnem timu?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
d. Redko
10. Ali vam je vaša vloga in odgovornost na oddelku razumljiva?
a. Da
b. Ne
c. Včasih potrebujem dodatno vzpodbudo oz.opozorilo.
11. Menite, da imate dovolj znanja o negovalnem in zdravstvenem timu?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
d. V nekaterih primerih mi znanja primanjkuje.
12. Ali imate dovolj časa, da natančno izpolnite dokumentacijo zdravstvene
nege?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
d. Nikoli
4
13. Se počutite sproščeni pri svojem delu?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
d. Zelo redko
14. Ali je za vas pomembno, s katerim članom negovalnega tima opravljate
delo na oddelku?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
15. Ali imate možnosti, da se pogovorite o stresni situaciji, ki jo doživite pri
svojem delu na oddelku?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
d. Nikoli
16. Menite, da je dovolj kvalitetna komunikacija med zdravstvenim in
negovalnim timom?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
17. Ali dobite dovolj informacij in povratnih informacij zdravstvenega tima?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Izjemoma
5
18. Se kdaj v negovalnem timu pogovarjate o dilemah, ki jih srečujete vsak
dan pri svojem delu?
a. Da
b. Ne
c. Redko
19. Ko pride do konfliktne situacije v negovalnem timu, ali predlagate
kakšen predlog za uspešno rešitev?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
d. Odvisno od vsebine, ki je povzročila konflikt
20. Ali si vodja vzame dovolj časa za pogovor z vami?
a. Vedno
b. Pogosto
c. Včasih
d. Nikoli
21. Kako ste zadovoljni v negovalnem timu v posameznem segmentu?
Se ne strinjam Delno se strinjam Popolnoma se strinjam
Moji vodji poslušajo podrejene.
Do vodja imam spoštljiv odnos.
Imam občutek, da vodja negovalnega
tima zaupa vašemu delu.
Vodja nas spodbuja k sprejemanju
večje odgovornosti za mojemu delo.
Skupinsko delo je zaželeno.
6
22. Ali imate možnost strokovnega nasveta in pomoči po stresnih situacijah,
ki jih doživite pri svojem delu?
a. Da
b. Ne
c. Na posebno pobudo in prošnjo.
23. Ste zadovoljni s svojim delom in plačilom za opravljeno delo?
a. Da
b. Ne
c. Za delo, ki ga opravim, sem le delno nagrajen/na.
24. Ali ocenjujete svoje delo kot zahtevno?
a. Zahtevno
b. Nezahtevno
c. Zelo zahtevno
25. Kako bi opisali vaše odnose v vašem delovnem okolju?
a. Dobri
b. Slabi
c. Zelo slabi
d. Ustrezni
26. Se vam pogosto dogaja, da kritizirajo vaše delo?
a. Redko
b. Nikoli
c. Vedno
7
27. Ali pri svojem delu občutite enega ali več od naštetih simptomov?
Prosim, če jih označite po lestvici od 1 do 5. Izberi eno okence v vsaki vrstici.
1 2 3 4 5
Slabost
Glavobol
Povišan srčni utrip
Izguba volje do dela
Težave s koncentracijo
28. Menite, da ustrezna komunikacija povečuje zadovoljstvo pri delu?
a. Da
b. Ne
c. Odvisno od trenutne delovne zadolžitve.
29. Kdo je po vašem mnenju največkrat pobudnik konfliktov?
a. Zdravstveni tehnik
b. Višja medicinska sestra
c. Diplomirana medicinska sestra, zdravstvenik
d. Zdravnik
30. Pomanjkanje časa, preobremenjenost in neučinkovit pretok informacij
so najpogostejše ovire za uspešno komunikacijo?
a. Da
b. Ne
8
Priloga 2: Soglasje zdravstvene institucije za izvedbo raziskave
9
Priloga 3: Potrdilo lektorja o lektoriranju
10
Priloga 4: Fotokopija diplome lektorja
