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Pró-Reitoria de Planejamento e Desenvolvimento Diretoria de Projetos Especiais
Projeto - “Vez do Mestre”
Motivação de Equipe
O grande Desafio dos Recursos Humanos
Por:
Maria Christina de Moraes Lopes da Silva
Orientador:
Profº: Antônio Fernando Vieira Ney
Junho 2003
UUUNNNIIIVVVEEERRRSSSIIIDDDAAADDDEEE CCCÂÂÂNNNDDDIIIDDDOOO MMMEEENNNDDDEEESSS
Pró-Reitoria de Planejamento e Desenvolvimento Diretoria de Projetos Especiais
Projeto - “Vez do Mestre”
Motivação de Equipe : O grande Desafio dos Recursos
Humanos
Apresentação de monografia à
Universidade Cândido Mendes como
condição prévia para a conclusão do
Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em
Gestão de Recursos Humanos.
Por:
Maria Christina de Moraes Lopes da Silva
Junho 2003
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, em especial pela família que me deu
, o que contribuiu definitivamente para que hoje eu seja a
Profissional que sou.
RESUMO
Este trabalho foi gerado a partir de uma série de
reflexões e leituras que não apenas me instigaram ,mas ,
sobretudo , me impulsionaram a resolver uma nova questão
com a qual eu acabara de me deparar: Uma Nova equipe de
trabalho desmotivada e despreparada para os novos rumos do
Mercado.
Trata-se aqui do que leva tantas pessoas ao estado
de letargia profissional e propõe-se alguns indicativos de
como curar este “mal” que acomete tantas organizações nos
dias atuais.
Através de alguma das práticas propostas pude
concretamente ver especificamente ,no meu trabalho
cotidiano , que há de fato uma luz no fim do túnel , mesmo
que ela não seja tão intensa ou fulgurante como desejamos.
SUMÁRIO
Introdução
1. A Cultura Organizacional .......................03
2. Clima Organizacional .......................06
3. Motivação.......................................14
4. O desafio aos Profissionais de RH...............24
Referências Bibliográficas ........................33
Bibliografia........................................35
Anexos
INTRODUÇÃO
”Senhor , conceda-me a Serenidade
para aceitar as coisa imutáveis, Coragem para modificar as
coisas que puder e Sabedoria para distingui-las.”
Autor desconhecido
A vida , felizmente ,nos impinge a experimentação
de realidades que nunca fizeram parte do nosso universo
fazendo-nos sair da nossa zona de conforto para encontrar
(ou tentar)soluções tangíveis para uma dada situação.
O presente trabalho foi construído a partir de
muitas reflexões e leituras na busca de respostas a
perguntas que passaram a ruminar dentro de mim desde que
aceitei o “desafio” da gerência de um setor sobre o qual
pouco conhecia e que era tido na empresa como área
“problemática e complexa”.
O Curso de Gestão de Recursos Humanos não me
forneceu soluções prontas . Forneceu-me muito mais que
isso: uma visão crítica do problema em questão e
instrumentos que permitissem reforçar a minha fé de que
nada é tão definitivamente ruim que não possa ser mudado e
que o investimento no Homem é a resposta mais óbvia que um
Gestor de RH possa encontrar.
Dentro de uma estrutura organizacional não é
possível cultivarmos a crença de que o lugar de trabalho
deva ser motivo de descontentamento do qual, se
pudéssemos, estaríamos a léguas de distância .Ao
contrário. Segundo LEVERING ( 1986) um bom lugar para se
trabalhar deve possibilitar , entre outras coisas, que as
pessoas tenham outros compromissos em sua vidas, como a
família, hobbies, etc.
Nesta visão não é justo que o trabalho seja a
única coisa na vida das pessoas. O trabalho deve ser onde
o cliente interno promova a sua auto-descoberta troque
experiências com seus pares ,e encontre satisfação pessoal
na superação de desafios .
Este trabalho de monografia tem o objetivo de
apontar alguns caminhos que o profissional de RH pode
tomar visando a tornar a organização onde ele atua um
lugar onde todos possam desfrutar de bem estar,
respeitando-se as diferenças individuais e a complexidade
da Natureza humana para tornar e manter a sua Organização
viva e atuante no Mercado.
1. A CULTURA ORGANIZACIONAL
“A cultura representa o universo
simbólico da organização e proporciona um
referencial de padrões de desempenho entre
os funcionários, influenciando a
pontualidade e a preocupação com a
qualidade e o serviço do cliente.”
(CHIAVENATO, 2000, P. 139)
O Terceiro Milênio trouxe uma grande expectativa
e um enorme desafio para o mercado: as empresas que
desejarem sobreviver, e de maneira competitiva, precisam
apresentar diferenciais em seus serviços . Também tem
sido enorme o desgaste e o sacrifício impingido ao
trabalhador moderno. Por este motivo, algumas
organizações, através do Departamento de Recursos Humanos,
buscam manter os colaboradores motivados através de ações
que ajudam a consolidar a própria cultura organizacional.
Parece-nos ,portanto , que a grande resposta para
o enigma – sobreviver e manter-se competitivo - é apostar
no potencial humano.
Através de investimentos em treinamento de
pessoal, elas esperam um retorno, que aliado ao
gerenciamento administrativo e programas de qualidade, tem
tudo para dar bons frutos e resultados.
A busca por profissionais talentosos e motivados
tem sido uma das grandes preocupações das empresas na
atualidade. Sem profissionais talentosos de nada adianta
estratégia, tecnologia ou idéias inovadoras. Então, cada
vez mais surge a necessidade de um novo perfil
profissional. As empresas estão à procura de pessoas
honestas, criativas, motivadas, eficientes, ousadas e
compreensivas. Pessoas portadoras de habilidades
interpessoais, com coragem para lidar com desafios e com
as constantes e progressivas mudanças do mundo moderno
globalizado.
Segundo Chiavenato a cultura está intimamente
ligada a todos os aspectos da Organização. Ela é criada e
consolidada ao longo da história da organização e conecta
diretamente todo o passado da instituição com suas
premências atuais e com seus planos para o futuro.
Assim tudo o que constitui uma organização (
crenças, costumes, modo de agir) a distingue das demais
fazendo-a , paradoxalmente , singular num mundo
globalizado. E é nesse contexto que o profissional de RH
tem que atuar.
Ainda segundo Chiavenato apenas o colaborador
que sente seu valor reconhecido em seu local de trabalho,
e se identifica com a instituição onde atua, será capaz de
respeitar e valorizar a Cultura Organizacional de seu
ambiente de trabalho tornando-se comprometido com a busca
de resultados e com a busca da excelência.
As pessoas de uma empresa não são apenas
colaboradores, mas sim seres humanos que têm percepções
,opiniões próprias. É o que há de mais importante dentro
de qualquer empresa.
Vinícius Marineli ( pós graduado em TI com MBA em
Gestão de Pessoas ) nos diz :
”Precisamos saber motivá-las" .
Precisamos garantir que nossos
profissionais estejam satisfeitos com sua
carreira. E tenham a certeza disso:
aumento salarial não garante satisfação
profissional.” (Internet).
“O Problema da deterioração cultural
de uma empresa é a conseqüência direta da
pouca atenção que e a alta gerencia dedica
a este fator. Hipnotizados por lucros e
resultados , muitos executivos deixam de
considerar que os números vêm depois dos
comportamentos e esquecem de que lidar com
o fator humano pode fazer toda a diferença
nessas horas.” ( José Antônio Rosa –
Internet)
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
É patente , até aos olhares menos atentos , que as
exigências do mercado vêm mudando consideravelmente e com
uma freqüência cada vez maior. Os novos tempos exigem
auto-desenvolvimento, e para tanto é imprescindível uma
elevada eficácia no domínio de competências como pensar,
aprender e criar. Também é fundamental que cada um dos
colaboradores vincule sua competência específica com o
todo da organização . É obviamente necessário que se
desenvolvam especialidades no quadro humano da empresa,
mas essas especialidades precisam ser conectadas com o
todo maior. Pessoas devem ser treinadas para conectar-se,
e não para ficar estanques, isoladas em seus universos
pessoais.
Além disso, a força humana só é aproveitada em
todo seu potencial de forma contínua, a cada momento, à
medida em que cada colaborador passa por uma 1”oxigenação
contínua”.
Nesse sentido, é vital que haja dentro
organização, uma preparação dos colaboradores paras as
mudanças presentes e futuras bem como uma preparação das
1 Oxigenação contínua : treinamento, ajuste contínuo de cada cliente interno aos novos tempos . (termo apresentado por Alberto Pirró Ruggiero
pessoas para atuar nessas novas condições. Cada
colaborador precisa contínua e sistematicamente ajustar
suas habilidades, competências e talentos às novas
condições trazidas pelas mudanças. Em tempos de velozes e
abruptas mudanças , talvez, o auto-desenvolvimento seja a
única forma de assegurar que as competências de cada
colaborador estejam ajustadas às necessidades da nova
realidade.
Portanto , potencializar a força humana é
fundamental nestes novos tempos para produzir uma equipe
em sintonia com os atuais desafios de demandas presentes e
futuras. Significa também planejar criteriosamente o
enriquecimento dos “ talentos ” da organização com
qualificações ainda não desenvolvidas internamente.
No capítulo onde tratamos de Cultura
Organizacional, afirmamos que as empresas mantêm sua
singularidade mesmo dentro de mundo globalizado e esta
realidade parece-nos incontestável.
As organizações, apesar de distintas, têm , no
entanto , muitas similitudes que nos permitiriam tecer
algumas hipóteses:
1. Por que organizações que têm tudo para serem bem
sucedidas fracassam?
2. Por que o inverso também acontece?
in A força dos talentos contribuindo para a composição e competência da equipe – Internet )
3. Por que empresas que possuem várias filiais
apresentam resultados às vezes tão diversos de uma
filial para a outra?
Partindo de um olhar mais crítico e com a agudez
de pensamento que um gerente de RH deve ter, devemos
buscar argumentos consistentes que respondam a essas e
outras perguntas. No caso da questão três, por exemplo ,
seria por demais ingênuo atribuir somente ao perfil do
cliente a responsabilidade por performances distintas e
resultados divergentes.
Mauro Benucci ( Pós-Graduado em RH na Gestão de
Negócios e Mestrando com Dissertação pré-qualificada sobre
clima organizacional) nos propõe uma solução que nos
parece bastante plausível para estes questionamentos:
“Nestes casos, o que identifico é que o
clima organizacional favorável é o
principal aliado para um grupo desempenhar
suas funções e alcançar seus objetivos
individuais e os da empresa. ”( Internet)
As empresas cada vez mais lutam para seduzir seus
clientes . No entanto elas se esquecem de uma máxima: Se
não houver envolvimento do Cliente interno primeiro, não
haverá como conquistar o Cliente Externo. É uma relação de
causa e efeito.
Eduardo Corceli - Analista de Treinamento do Grupo
EMPREZA RH- com as palavras de Cássia Baldiotti
Vendemiatti – consultora de RH - contribui sensivelmente
para o entendimento desta questão:
“Os objetivos empresariais só serão
alcançados com o trabalho de pessoas
motivadas e satisfeitas. E , para alcançar
os objetivos organizacionais é necessário
que haja espaço para que funcionários
possam alcançar seus objetivos
individuais. Conquistar a satisfação dos
clientes é, antes de mais nada, conquistar
as pessoas que cuidam dele. Colocando os
colaboradores em primeiro lugar,
automaticamente eles colocarão o cliente
em primeiro lugar. Muitas organizações que
pretendem encantar o cliente procuram, em
primeiro lugar, motivar e encantar seus
funcionários, e o restante ficará por
conta deles.”(Internet)
De fato , não faz sentido prometer serviço
excelente antes de os funcionários da empresa estarem
prontos para fornecê-lo. É tarefa hercúlea obter esforços
e resultados de uma equipe sem nada fazer por ela.
Infelizmente tem sido este o desenho de algumas
organizações que se aplicam com esmero na tarefa de
alcançar o cliente externo e contraditoriamente
negligenciam os cuidados dos seus clientes internos.
Estes últimos não podem, em hipótese alguma , estar
desencantados! Se esperamos que um clima organizacional
favorável seja realizado somente pela hierarquia da
empresa e pelos "outros", estamos totalmente enganados.
Para que o referido clima possa surgir e permanecer tem
que existir a participação de todos, rigorosamente todos.
Como gestores de RH compete-nos, então , antes de
qualquer tentativa de implantação de estratégias de
atuação, conhecer bem, e muito bem, o Clima
Organizacional que a empresa vem respirando. Mas como?
Normalmente realiza-se a pesquisa de clima .No
entanto, é sine qua non que neste processo todos os
funcionários sejam informados de todos os detalhes do
processo, pois um erro ou uma má interpretação do mesmo
pode colocar em risco toda a credibilidade do processo. É
preciso entender que a pesquisa não é utilizada para
identificar problemas com pessoas, mas sim com o sistema.
Esta pesquisa é , no geral , aplicada através de
um questionário com perguntas fechadas e alternativas bem
direcionadas e objetivas. Desta forma, a resposta é clara
e pode ser pontualmente trabalhada mais tarde.
Dentre as precauções a serem adotadas é
importante que sejam firmados compromissos por todos os
principais envolvidos: diretoria, funcionários e o
coordenador do processo de Pesquisa de Clima
Organizacional. Outro cuidado a ser tomado é relacionado à
confiabilidade das respostas, o anonimato de todos os
colaboradores e a não exposição de pessoas ou de pequenos
grupos . Os dados devem ser apresentados apenas
estatisticamente e eles darão amplos subsídios para a
elaboração das ações estratégicas.
As empresas costumam aplicar essas pesquisas a
cada dois anos, já que nesse período é possível planejar
e aplicar as novas estratégias de administração de
Recursos Humanos de acordo com as necessidades
explicitadas pelos colaboradores e, ainda, avaliar o
trabalho realizado. Com o resultado sente-se quais são as
prioridades para não errar o alvo com a certeza que
qualquer atitude que for de encontro às necessidades do
seu cliente interno, o deixará feliz, “encantado” e
motivado .
Eduardo Corceli, já citado anteriormente , propõe
práticas de Endomarketing2 em qualquer organização e em
qualquer momento dizendo:
”Teoricamente e na prática ( vale a
pena experimentar...), funcionário
encantado produz feliz!”
Finaliza ele deixando seu recado aos Profissionais
de Pessoas:
“Ainda é tempo de arregaçar as mangas
e redesenhar seu Planejamento Estratégico
em RH, incluindo, ou melhor, começando por
seus Clientes Internos! ” (Internet)
A empresa deve ter consciência de que a prática da
comunicação, de forma constante e coerente pelos líderes e
gestores, é um bom início para atender de forma
estruturada e ágil às necessidades levantadas pelos
2 Endomarketing (marketing interno através de ações que envolvem a satisfação dos funcionários)
funcionários. Além disso, ações dessa ordem ajudam na
consolidação da cultura organizacional, ressaltando a
missão, os valores, os objetivos da empresa e garantem um
ambiente de trabalho saudável. Mais. A organização deve
manter um processo de avaliação de desempenho interligado
aos planos de reconhecimento e de treinamento para todas
as áreas, independente da hierarquia.
Uma outra técnica que pode ser utilizada para
motivar seus funcionários e parceiros é ressaltar a
importância do desenvolvimento da afetividade nas relações
interpessoais, proporcionando o melhor entrosamento das
equipes.
Cabe-nos , dentro desta nossa função de “Gestores
de Gente ” buscar e ouvir diversas correntes do pensamento
sobre a tese do Clima Organizacional. Alberto Carlos
Paschoaletto3 nos fala:
“Não haverá ousadia e inovações em
nossas organizações, sem o
desenvolvimento dos nossos colaboradores
para o convívio num ambiente crítico e de
liberdade incondicional(Gestão
participativa) e completa ausência do medo
de errar. Vamos incentivar nossos
funcionários a obterem sucesso,
primeiramente pela eliminação do medo do
fracasso.”
3 Alberto Carlos Paschoaletto é Consultor de RH da Recursus
Comercialização de Serviços Ltda.
Continuando, ele propõe:
”Considero, como profissional de
Recursos Humanos, `conservadores e
ultrapassados’ os atuais programas de
incentivos à produtividade e aos lucros ou
resultados, pois exaltam e remuneram os
acertos e consequentemente os lucros.
Porém, exatamente na época do prejuízo,
das crises e da necessidade de assumir
desafios, quando sentimos a necessidade de
ousar e criar novas soluções, todos são
incentivados ao silêncio, quanto menos
ações e riscos ficam fora das evidências.”
Assim, os colaboradores de nossas organizações são
levados ao pensamento de que em momentos de crises,
justamente na época em que deveríamos estar vendendo
motivação inspiradora para todos os colaboradores das
organizações, passamos estes momentos vendendo mensagens
de crise e inibição de talentos. Tudo isso, numa época em
que "supostamente" nossos esforços de Recursos Humanos
seriam focados para a criação de incentivos para a
criatividade e deflagração de um ambiente de estímulo à
ousadia e inovação em nossos colaboradores. É nesta última
que está toda a resposta para nossas empresas em crise.
3. MOTIVAÇÃO
Como já apontado na introdução deste trabalho de
monografia , uma seqüência de questões começaram a rondar–
me desde passei a “gerir” um dado setor de minha empresa.
A minha total inconformação com o “clima ” ( e tudo mais
que dele decorre ) que lá encontrei me fizeram buscar ,
obstinadamente , respostas , ou pelo menos , indicativos
de como solucionar aquela questão tão delicada . Sem bem
saber por onde começar, e por ser de formação acadêmica
originariamente na área de línguas , resolvi recorrer
inicialmente ao dicionário já que a etimologia , como
ciência, poderia apontar caminhos sobre o que era , a meu
ver, a “origem” do meu mais novo desafio: A MOTIVAÇÃO DA
MINHA NOVA EQUIPE DE TRABALHO.
I) MOTIVAÇÃO
[DE MOTIVAR + -ÇÃO.]
S. f. 1. Ato ou efeito de motivar. 2. Exposição de motivos ou causas. 3. V. móbil (2).
4. Conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os
quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo
II) MOTIVO
[DO LAT. MOTIVU, 'QUE MOVE'.]
Adj. 1. Que pode fazer mover; motor. 2. Que causa ou determina alguma coisa. S. m. 3. Causa, razão: 2 4. Fim, intuito, escopo. 5. V. móbil (2). 6. Mús. Fragmento melódico, harmônico ou
rítmico predominante no desenvolvimento de um trecho musical: & &
7. Ornato isolado ou repetido que aparece na decoração de alguma coisa.
u Motivo condutor. 1. Leitmotiv. u Motivo de força maior. 1. Razão muito forte, muito poderosa.
( Aurélio Século XXI versão 3.0 )
Ali parecia repousar boa parte do que me
intrigava: “Conjunto de fatores psicológicos (conscientes
ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou
afetiva, os quais agem entre si e (que) determinam a
conduta de um indivíduo.”
Como alguém uma vez me disse que “problemas são
soluções dissimuladas”, resolvi buscar mais. O que deixa
“desencantadas” pessoas potencialmente capazes? e mais:
Como fazê-las sair deste estado de letargia e
desencantamento que as acometeu? (Desta última questão
trataremos no próximo capítulo.)
A motivação é uma das grandes forças
impulsionadoras do comportamento humano. É ela quem irá
determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional
obtidos. Na empresa, está diretamente relacionada com
sentimento de pertença, produtividade e valoração
atribuídos interna (pelo próprio sujeito) e externamente
(pela empresa, chefia, colegas, sociedade, etc.).
É necessário ter a consciência que um ambiente sem
motivação – onde as necessidades humanas não são
respeitadas – leva à passividade , à falta de interesse,
ao desestímulo para aprender, etc.
E o que entendemos por necessidades humanas? Para
Maslow as necessidades são de ordem Fisiológicas
,Sociais e de Segurança envolvendo também as Relações de
Auto-estima e Realização pessoal.
Já para Herzberg motivação está vinculada a
Atividades Relacionadas ao trabalho concernentes à
Realização , ao Reconhecimento, ao trabalho em si, à
Responsabilidade ,ao Progresso, ao Crescimento, à Sensação
de competência , às Condições de trabalho e Salário, a
Status e finalmente à Segurança.
Se se espera compromisso e motivação em relação ao
trabalho, as pessoas precisarão ter oportunidades de
satisfazer metas pessoais, ter sensação de autonomia,
autoridade e influência sobre os processos de tomada de
decisões, em um ambiente ÉTICO.
Muitas vezes considerada um " mero detalhe", a
participação de um profissional motivado é fator
determinante de eficácia e eficiência, pois ele será um
operador de equipamentos, o executor dos procedimentos e o
responsável pelo cumprimento das metas.
A percepção da importância das pessoas como tal e
não como um número dentro da empresa, permitirá que o novo
século venha embalado pela redescoberta do homem.
O nosso mundo do trabalho hoje não comporta um
profissional alienado em paradigmas . Ele perde cada vez
mais espaço para o colaborador consciente e flexível.
Pode-se então pensar que a solução está em simplesmente
trocar um pelo outro e o problema estará resolvido.
Ocorre, porém, que ambos os aspectos estão presentes em
qualquer ser humano, apenas sendo manifestados em
circunstâncias diferentes.
Esta nova era adota uma visão humanista, que
valoriza, observa e prestigia ambientes de qualidade, boas
relações e o bem-estar coletivo. Estamos falando da era da
valorização e reconhecimento do potencial humano, a era
dos que pensam, dos que sentem; do momento de perceber que
as pessoas são dotadas de inteligência e potenciais que
afloram ou que muitas vezes, necessitam ser incentivados
para aflorar ou até mesmo serem resgatados; a era de se
compreender que pessoas possuem necessidades,
expectativas, ideais profissionais e pessoais e que
precisam e devem ser cuidados e atendidos.
Quando a organização trabalha simplesmente em
função de metas numéricas (retorno sobre investimentos,
volume de vendas, etc.), a motivação das pessoas tende a
ser algo extremamente sujeito a altos e baixos. É como se
qualquer evento circunstancial (mau humor do chefe, um
problema na produção, etc.) tivesse força de afetar seu
nível de motivação.
Quando as pessoas trabalham para um propósito
nobre, quando vêem significado no que fazem, a motivação
tem uma base muito mais sólida e é naturalmente de longo
prazo.
Mas afinal , qual será o fator que impulsiona as
pessoas? Será que todas são movidas pela mesma força
propulsora?
Somos intrinsecamente diferentes. Assim, devemos
nos motivar por coisas diferentes. Um pensamento
largamente recorrente em nossa sociedade é que se obtém o
melhor de cada pessoa colocando-a em um grande desafio.
O ser humano é um grande lutador. Grandes forças
aparecem por grandes ideais, por grandes lutas. No entanto
não há como negar esta verdade irrefutável: As pessoas são
diferentes. Sempre diferentes. Deve haver quem não se
motive por desafios. Quem não queira ser o melhor.
A estas costumamos , comumente , rotular de
“pouco arrojados” , ou o que é pior ,de perdedores ,ou
fracassados . Na nossa pouca modesta supomos que as
pessoas que não se motivam por desafios passaram por
experiências de vida que as fizeram descrer de seu próprio
potencial. Aprenderam a querer pouco, a achar que não
poderiam lutar, quanto mais vencer. Aprenderam a se
render. Aprenderam a pensar que o adversário é sempre mais
forte e que se pudéssemos mostrá-las seu potencial,
mostrar a elas que todos podemos ser vencedores, quem sabe
as teríamos de volta “à vida” ?
É verdade que à medida que vamos crescendo e o
tempo vai passando , as experiências sociais repressivas e
castradoras vão gerando seus efeitos. Frases como: “Não
faça isso”, “Não faça aquilo”, “Agora não pode”, “Só
quando eu mandar”, etc., etc. podem contaminar a alegria
da vida. No entanto estaremos profundamente enganados se
quisermos compreender o mundo e as pessoas única e
exclusivamente sob nossa “sábia” ótica.
Algumas pessoas são realmente incógnitas. Não
sabemos como se motivam, o que as leva a fazer as coisas,
por que trabalham ou pelo que vivem . Ainda que haja um
grande contingente de pessoas que adore um desafio, que dá
o melhor de si para vencer grandes batalhas, deve haver um
grande contingente que é diferente, que se motiva por
outras coisas. E a gente sabe muito pouco a respeito
destas pessoas. Ainda que muitos queiram ser os melhores,
deve haver milhares de pessoas para os quais fazer
comparações entre melhores e piores seja inapropriado , e
até mesmo anti-ético . Gente que nem pensa nesses termos.
Que não vê graça no desafio, na competição. Gente
diferente. Nem melhor, nem pior, apenas diferente.
Mais ainda, as empresas precisam estar atentas se
suas políticas internas favorecem a promoção e o fluxo
natural de motivação das pessoas, ou se essas boicotam
esse mesmo processo. Portanto, o papel da organização é de
suma importância na obtenção de um bom nível de motivação
entre seus colaboradores.
“É necessário que haja uma razão
para haver motivação. Portanto, filosofia,
metas e objetivos bem claros contribuem
significativamente para o seu
desenvolvimento e otimização de
resultados. Funcionário motivado e
produtivo é aquele que está no lugar
certo, ou seja que ocupa uma função capaz
de explorar e estimular suas
potencialidades, bem como fornecer-lhe
reconhecimento (através de um salário
compatível, planos de crescimento,
benefícios e, é claro, aliado a um
reconhecimento genuíno por parte da
empresa que ressalve o seu valor)” (Carla
Woyciekoski - Psicóloga In Motivação na
empresa - Uma questão pessoal ou
institucional? - Internet)
Com muita facilidade vivemos analisando o
comportamento das pessoas no ambiente de trabalho.
Criticamos a falta de engajamento, morosidade, falta de
iniciativa, resistência a mudanças, falta de
comprometimento, passividade sobre as razões deste estado
de coisas. Estamos visceralmente enganados em atribuir
passividade, hostilidade , recusa em aceitar
responsabilidades à natureza humana.
“Esta energia4 tão fundamental sofre
severa influência de fatores externos ao
sujeito, alheios à sua vontade. Entre esses
fatores, estão uma série de práticas e
políticas de administração que podem colocar
essa força para escanteio, para fora do jogo.
São controles muito estritos que ameaçam o
sentido de autonomia e a dignidade individual
de cada um, é a remuneração injusta, as
cobranças excessivas, a instabilidade em
relação ao futuro, os critérios injustos de
reconhecimento e promoção, os favorecimentos
de todos os tipos, o ambiente de trabalho
poluído por desconfianças generalizadas, a
excessiva competição interna, os estilos de
liderança ineptos ou inadequados, as falhas
de comunicação, a recusa de direitos básicos
de justiça... . A lista é longa.”
Poderíamos enumerar ainda outros itens que minam
o fator motivacional dos colaboradores de uma empresa:
1. Constantes alterações de planos e projetos
2. Falta de perspectiva e desenvolvimento profissional
3. Sub-aproveitamento das potencialidades
4 energia =motivação - Rodrigo Paiva de Castro Psicólogo, e professor de Psicologia
Organizacional. Atua como consultor em RH.
4. Excesso de burocracia e formalidades
Com alguma freqüência equipes inteiras são
“convidadas” (para não dizer compelidas) a participar de
eventos ou treinamentos planejados pela alta cúpula da
organização ou pelos gestores de RH. E por que isso
acontece?
Quando algo na empresa vai mal, quando o “clima”
anda pesado surgem logo soluções mirabolantes para se
resgatar o “moral” da equipe. Será que é assim que se
resolvem as coisas?
Passada a “maravilhosa” palestra, tudo volta ao
que era antes. Depois do passeio ao mundo da fantasia, a
volta à realidade. Obviamente, não adianta nada. Fica
somente o quadro desolador: o administrador/gerente e seu
palestrante com cara de "bobos", com cara de quem vem
falar amenidades em meio à guerra.
Concluímos então que não há o que dizer às
pessoas que as faça esquecer as injustiças de que são
vítimas. Não há o que dizer às pessoas que as faça
acreditar em algo que a prática cotidiana de seu trabalho
nega. Não há o que dizer para produzir mais que um
contentamento momentâneo.
PROCÒPIO (2001)identifica a “falta de foco do
investimento nas reais necessidades e problemas, “a falta
de comprometimento da alta direção para com o
investimento” e a “falta de vínculo do investimento com o
planejamento estratégico da empresa” como fatores
responsáveis pelo fracasso e até mesmo desvalorização dos
treinamentos oferecidos nas organizações. Igualmente isto
se aplica quando a questão é MOTIVAÇÃO
Concluímos ,portanto , que a vida da empresa deva
ser fundamentada em ações coerentes, e objetivos que visem
o bem comum dos indivíduos e da Organização. Tentar
resgatar a motivação de um time sem atacar o cerne do
problema será mera pirotecnia. Problemas se combatem com
ações.
4. O DESAFIO AOS PROFISSIONAIS DE RH
“Ressuscitar é mais difícil do
que nascer.”
Wagner Siqueira
“Uma jornada de milhares de
quilômetros começa e termina com um passo.”
Lao Tse( Tao te Ching )
Recuperar o nível de empenho, dedicação e
compromisso no trabalho de quem já foi um excelente
profissional é um dos mais delicados desafios gerenciais.
Mais cedo ou mais tarde o gerente de RH se
deparará com um colaborador que já há algum tempo "empurra
o trabalho com a barriga", “faz cera”, vai na onda da
aceitabilidade, executa apenas o necessário para continuar
integrando a folha de pagamentos. Muitas vezes pode ter
sido até um empregado de desempenho excelente, mas que,
por diferentes motivos, perdeu o interesse no que faz.
Infelizmente, esses empregados não são apenas um
peso morto inserido na força de trabalho, mas também
significam desperdício inútil de recursos. Com o
potencial, competências e experiências de que dispõem, são
pessoas que deveriam estar oferecendo importantes
contribuições à organização a que pertencem, mas se tornam
verdadeiros usurpadores das capacidades de seus colegas e
dos recursos organizacionais.
Muitas são as origens desses desvios no desempenho
funcional: um fracasso, ainda que pequeno, uma informação
que leve a uma visão negativa de si mesmo, uma crítica mal
colocada por alguém, um problema que parece intransponível
etc. Por certo podemos considerar que o que agora fazem
não mais lhes agrega significado e desafio, enseja
autonomia, perspectivas de crescimento e progresso,
sentimento de auto-realização no trabalho. Pode ser também
que o empregado esteja apenas em busca de um pouco mais de
atenção de seu supervisor, que ignora por completo os
subordinados que realizam um bom trabalho.
Assim, não é raro presenciar um funcionário de
elevada performance deixando uma organização em favor de
nova empresa, devido aos fatores motivacionais não vividos
na empresa. Muitas vezes, os funcionários que se submetem
a esta troca, não pensam nos salários. Inclusive, aceitam
salários e benefícios inferiores, apostando na capacidade
de ascensão na nova empresa contratante e pela motivação
que esta proporciona.
Não há receitas mágicas para recobrar o nível de
motivação.
A mentalidade advinda desta “nova era” vem
trazendo relevante mudança que podemos perceber até mesmo
na forma de como as pessoas são reconhecidas em algumas
organizações. Esta forma de reconhecimento deve objetivar,
não uma troca de nome, de título ou até mesmo uma massagem
no ego, mas sim de destacar cada dia mais a importância da
colaboração de cada indivíduo para a melhoria da
qualidade, na construção de organizações com bases de
crenças e valores sólidos, em um ambiente participativo,
motivador onde o ser humano seja o verdadeiro centro, e
que realmente encontre-se e encontre espaço para suas
realizações.
As empresas que vêm adotando tal estilo de gestão,
na verdade estão buscando acreditar no ser humano, em seu
potencial, que trará o devido sucesso e a excelência
esperada. Muitas delas já fazem parte do ranking das
melhores destacando-se na gestão de pessoas e não,
somente, de recursos.
Essas mudanças são , a nosso ver ,o princípio de
uma nova consciência de que somente com as pessoas é
possível fazer mais, melhor e quando necessário de forma
diferente.
Através da adoção dessas práticas que valorizam
seus colaboradores e cuidam para sedimentar as mudanças
que estão ocorrendo no campo das relações humanas, muitos
executivos estão apostando nesta nova realidade de gestão,
como sendo o verdadeiro diferencial competitivo.
Sendo assim, as organizações devem preocupar-se
não em punir aqueles que não aderem naturalmente a um novo
programa ou idéia e sim em criar as condições para que,
frente a essa mudança, as pessoas estejam aptas a
apresentar seus medos, dúvidas e inseguranças; discuti-los
e sentir-se apoiadas pelos colegas e finalmente superar-se
em busca do objetivo comum. O ser humano deve ser o
primeiro ponto a ser trabalhado na busca pela melhoria
contínua da qualidade.
Essa é a premissa fundamental que justifica a
presente ação do profissional de Recursos Humanos. O resto
torna-se acessório. Assim, para tal Profissional, é
salutar e essencial compreender a questão de que o
acessório segue o principal e não o seu inverso .(A
recíproca neste caso não é verdadeira). Eis o desafio:
Gerir estrategicamente as pessoas da organização,
principalmente nas crises visto que a administração
financeira quase sempre, nestes momentos, impõe-se sobre o
estratégico, com suas propostas de redução de despesas e
cortes.
Nos momento de crise, a administração de Recursos
Humanos costumeiramente passa a ser “a bola da vez”. Porém
precisamos ressaltar o seguinte: Nestas ocasiões, onde
impera o medo e as incertezas, torna-se vital capacitar os
gestores da área de Recursos Humanos da organização para
uma visão estratégica: É preciso integrar todas as pessoas
da organização ao seu planejamento estratégico, de forma
todos abracem o espírito de cumplicidade e participação
comprometida. É primordial estimular o contato entre os
membros da equipe e avaliar o clima, através de
questionários de percepção e avaliação individual sobre
visão, missão e posicionamento da empresa, dando a todos
os empregados e também ao empregador um feedback 360
graus5.
Normalmente, ocorre o oposto e assistimos a queda
e ruptura de anos de trabalho de uma gestão de Recursos
Humanos - planos de carreira/benefícios ou melhor, os
fatores de Herzberg e Maslow, já antes mencionados. Tudo
isto, justificado pela busca dos resultados ou pela
sobrevivência.
Como já afirmamos, não há receitas mágicas para
recobrar o nível de motivação de um . No entanto a nossa
assertiva repousa nesta máxima: O ser humano deve ser o
primeiro ponto a ser trabalhado na busca pela melhoria
contínua da qualidade. Seguindo este princípio norteador
sugerimos que o RH, como ferramenta de gestão, proponha um
conjunto de atividades realizadas em diversos subgrupos,
com o intuito de revitalizar a equipe e prepará-la para as
mudanças que estão por vir. Isto irá energizar equipes de
trabalho desmotivadas.
Nestas as atividades devem ser trabalhadas muito
fortemente os aspectos de comunicação, relacionamentos
interpessoais, planejamento, liderança, confiança,
sincronia, sintonia e outros aspectos relevantes do
comportamento humano dentro das organizações.
A realização de atividades vivenciais que buscam o
reequilíbrio e a reenergização das pessoas anteriormente à
implementação de qualquer novo projeto, costuma apresentar
bons resultados e a repercussão , para alguns grupos, é
5 Feedback 360 graus : Oportunidade de ouvir e ser ouvido
quase que imediata.( Em outros grupos há uma natural
resistência , o que retarda um pouco a visualização de
resultados - os colaboradores têm mapas mentais formados
pelas experiências do passado (antigos gerentes,
diretores, normas e procedimentos do passado que se
fixaram na forma de agir das pessoas)
Os envolvidos tendem a comentar o desempenho uns
dos outros e de seus grupos nos dias subseqüentes às
atividades. Cria-se, também, um forte sentimento de
pertencer àquele grupo, uma identidade necessária para que
o time subsista. Foi aplicando experimentos deste gênero,
que iniciei , naturalmente após uma pesquisa de Clima, os
trabalhos com a minha nova equipe. Hoje, com segurança,
acredito que nada mais há de verdadeiro que o ser humano
deve ser tratado como tal, não como número ou "mero
funcionário". Trabalhar as pessoas e seus anseios quando
se deseja quebrar paradigmas, inserir novas culturas ou
novos métodos é fundamental para se aumentar a eficiência
dos programas a serem implementados pela empresa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por certo não é tarefa fácil para o novo
profissional de RH conectar-se com as atuais e constantes
mudanças da sociedade, com a quantidade de informações com
as quais todos nós temos que interagir e em conseqüência
as novas exigências do mercado globalizado. Isto exigirá
dele conhecimento técnico e humano ,seriedade, coerência
,dinamismo e muito ,muito bom humor.
O departamento de recursos humanos é tão
importante dentro de uma organização porque tem a
responsabilidade integrar o perfil da empresa à sociedade,
valorizando-a e colaborando para seu sucesso e para o
desenvolvimento dos indivíduos, sem contudo, perder os
objetivos de lucro e competitividade.
É preciso que os profissionais de Recursos
Humanos aprendam a legislar pela justiça social e pela
liberdade do homem fazendo com que todos os envolvidos na
equipe de trabalho sejam iguais e se relacionem num
ambiente participativo e transparente.
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