Családbarát intézkedések vállalati gyakorlata

Munkahelyi esélyegyenlőség-Vállalati felelősségvállalás

III. ESÉLYKONFERENCIA

2013. május 30.

Családbarát intézkedések vállalati gyakorlata

Munkahelyi esélyegyenlőség –vállalati felelősségvállalás

III. ESÉLYKONFERENCIA

2013. május 30.

Családbarát intézkedések vállalati gyakorlatavállalati gyakorlata

Családbarát intézkedések vállalati gyakorlata

Munkahelyi esélyegyenlőség –vállalati felelősségvállalás

III. ESÉLYKONFERENCIA

2013. május 30.

mtd Tanácsadói Közösség

„Szeretettel üdvözlöm a „Munkahelyi esélyegyenlőség- vállalati felelősségvállalás” III. Esélykonferencia minden tisztelt résztvevőjét. Mindazokat, akiket nem csupán vonz a főtéma, a családbarát intézkedések vállalati gyakorlata, hanem tevőlegesen is szeretnék elősegíteni a magyar családok kedvezőbb létfeltételeinek megteremtését. A családok egészségéhez, a munka és magánélet egyensúlyához minden magyar munkaadó hozzájárulhat a maga bármely szerény, de határozott és eltökélt intézkedésével, amelynek módozataira igyekszünk közösen rátalálni. Örömmel tapasztalom, hogy egyre jobban jellemzi a munkavállalókat az a törekvés, hogy biztosítsák az időt dolgozóiknak a családtagokkal együtt töltött aktív pihenésre és az egészség megőrzését szolgáló tevékenységekre. Mindnyájan tudjuk, hogy ez sokszorosan kamatozó, jó befektetés!Jó munkát, hasznos javaslatokat kívánva,üdvözlettel: Bagdy Emőke”

Családbarát intézkedések vállalati gyakorlata

4

Tartalom

Köszönetnyilvánítás

Köszöntő

program

Előadók

A szervező

Sokszínűségi spirál

Meghívó képzésekre

Benchmark Klub

Benchmark Kutatás

Sokszínű Szervezet TOp 10 díj

Jó gyakorlatok

Szakértőnk tollából

Eszköztár

Jegyzet

7

9

10

12

26

28

29

32

35

39

51

64

66

71

7

Köszönetnyilvánítás

Ezúton fejezem ki köszönetemet az alábbi támogatóknak, hogy hozzájárultak a III. Esélykonferencia színvonalas és sikeres megvalósításához, lehetővé téve számunk-ra a mun kahelyi esélyegyenlőség, sokszínűség, a családbarát vállalati intézkedések te-rén jó gyakorlatot felmutató, társadalmilag felelős szervezetek bemutatását, a szakmai tapasztalatcserét. Köszönjük továbbá partnereinknek és mindenkinek, akik az ötletek ki-dolgozásában, a szervezésben és a konferencia megrendezésében segítették munkánkat.

A rendezvény Arany fokozatú támogatója:

A rendezvény Ezüst fokozatú támogatói:

A rendezvény Bronz fokozatú támogatói:

További támogató:

Médiatámogatók:

Németh Judit ügyvezető

Budapest, 2013. május 30.

9

Kedves partnerünk!

Társadalmi vállalkozásunkban 2008 óta dolgozunk azon, hogy megismerjük a hazai munkahe-lyi esélyegyenlőségi jó gyakorlatokat és választ kapjunk arra, milyen kérdések foglalkoztatják a vállalatok vezetőit, képviselőit a sokszínűség felé vezető úton. Látva a családbarát vállalati intézkedések növekvő aktualitását, Benchmark Kutatásunk és mai konferenciánk is a munka-magánélet egyensúlyának kérdéskörére épül. Az elmúlt két év során az egyre nehezedő piaci környezet ellenére új képzéseket vezettünk be, új tagok, és külső szakértők csatlakoztak csapatunkhoz. Bővítettük képzési kínálatun-kat a munkajog és a pályázatírás terén, továbbá FAT akkreditált képzőintézmény lettünk. Újragondoltuk a működésünket és üzleti stratégiánkat.Továbbra is fontosnak tartjuk az esélyegyenlőség, sokszínűség terén felmutatott válla-lati jó gyakorlatok széleskörű megosztását, amelyet nemcsak mai konferenciánk, hanem a szeptemberben induló Sokszínűségi Benchmark Klubunk szervezése során is szem előtt tar-tunk. Különösen akkor, amikor a mai napon második alkalommal van lehetőségünk díjazni a Sokszínű Szervezet TOp 10 vállalatokat, amelyeknek aktív közreműködésére különösen szá-mítunk a Klub életében is.A 10 élenjáró vállalatot, amelyek az idei évben Sokszínű és Családbarát Szervezet TOp 10 díjat kapnak, az mtd Benchmark Kutatásból kinyert Sokszínűségi, és Családbarát Index segít-ségével határoztuk meg, és a konferencia során bemutatjuk, hogy a magyarországi átlaghoz, illetve a legjobb gyakorlatokhoz képest, hol tartanak az esélyegyenlőség, sokszínűség terén. Ezen felül díjazásra kerülnek a MUNKA-MAgÁN ÉLETKÉp 2013. pályázatunkra beérkezett, a munka-magánélet támogatását célzó vállalati intézkedéseket bemutató vállalatok is. ígérjük, ma sem fognak unatkozni, lesznek vélemények ütköztetésére épülő közös előadá-sok, felső vezetői élettapasztalatok munka-magánélet egyensúlyáról, állami és civil szerve-zetek képviselői beszélgetnek majd a családbarát munkahelyek feladatairól, lesz fotókiállítás, coaching, és playback színházzal kísért díjátadó gála.

Németh JuditÜgyvezető

Budapest, 2013. május 30.

Köszöntő

10

9:00-9:15 Megnyitó Fülöp Attila (EMMI)

9:15-9:45 A hazai vállalatok esélyegyenlőségi tevé-kenysége a III. mtd Benchmark kutatásának eredményei alapján

Előadó:dr. Tardos Katalin (mtd Tanácsadói Közösség)

9:45-10:15 Nemzetközi kitekintés – A CISCO System International munka-magánélet összhangját elősegítő vállalati jó gyakorlata a III. mtd Benchmark Kutatásának tükrében

Előadók:dankó Viktória (CISCO International) dr. Tardos Katalin (mtd Tanácsadói Közösség)

10:15-11:15 Családbarát munkahely – szintek és felfogások Előadók:dr. Máthé zsuzsanna (EMMI)Keveházi Kata (Jól-lét Közhasznú Alapítvány)

11:15-11:35 kv szünet

11:35-12:40 Betekintés a munka-magánélet aktuális kérdéseibe „World Cafe” módszerrel (a szekció témák bemutatása)

Nyitó előadás: Márton-Koczó Ildikó (coach)

12:40-13:40 ebéd

13:40-14:40 Workshop 1.Munka-magánélet egyensúlya – a munkajog versus CSR

Nyitó előadás:„5 perc hírnév”: dr. Kun Attila (mtd Tanácsadói Közösség)

Kerekasztal beszélgetés résztvevői: dr. Révész Bálint (K&H Bank), Simon Szilvia (dORSUM), Kelemen Enikő (TESCO), Szabó Szilvia (Tailor Marketing)

Moderátor: Nagy Andrea (JAM, HR Cafe)

Workshop 2.Employer branding – a családbarát munkaadói márka és az Y generáció

Nyitó előadás:„5 perc hírnév”: Károlyi László (Legrand)

Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Tarczali patrícia (Nestlé), pusztai Krisztina (Citibank), Sziber Éva (AON-Hewitt), dr. Bajner Mária (pTE)

Moderátor: Sélei Annamária (HR Essence)

14:50-15:50 Workshop 3.Egyéni, vezetői, társadalmi felelősség – az üzletileg előnyös ötlettől a megvalósításig

Nyitó előadás:„5 perc hírnév” stílusban: györgy László (CISCO)

Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Nyilas Orsolya (Vodafone), Fluck Benedek (MVM), Havasi Judit (Common purpose), gáspár Ferenc (Mcdonald’s)

Moderátor: győri zsuzsanna (KÖVET)

Workshop 4.Atipikus foglalkoztatás – még vezetői pozíció-ban is lehetséges?

Nyitó előadás: „5 perc hírnév” stílus-ban: gyurácz Németh Iván (M27 Absolvo Consulting)

Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Friedl zsuzsanna (UpC), dr. Bárdos Krisztina(IFKA), Fekete Judit (Microsoft), dr. Nagy Beáta (Corvinus), Tóth Adrienn (Távmunka Szövetség)

Moderátor: pajor Mariann (OHE)

15:50-16:10 kv szünet

16:10-17:10 Workshop 5.Apakép – új szerepek, változó igények a munkahelyen

Nyitó előadás: „5 perc hírnév” stílusban:Hajna Csongor (provident)

Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Kovács Krisztina (Hp), Balázs Tibor (SEEd), dobrosi Tamás (Nyírségvíz), Takács Judit (MTA)

Moderátor: Márton-Koczó Ildikó (coach)

Workshop 6.Családbarát szolgáltatások munkaadóknak - bölcsődék, óvodák, családi napközik, és egyéb szolgáltatók mátrixában

Nyitó előadás: „5 perc hírnév” stílusban: Molnár Emese (Chinoin/Sanofi )

Kerekasztal beszélgetés résztvevői: Szüle Mária (BOSCH), Kiss Katalin (Magyar Telekom), Sárdi gabriella (EgIS), dr. Tardos Katalin (mtd)

Moderátor: Ternovszky Csilla (proLabora)

17:15-17:35 A szekcióbeszélgetések összefoglalása

17:40-19:00 Sokszínű Szervezet TOp10 díjátadó gála a „M1M Akciócsoport” playback színháza közreműködésével

Konferenciaprogram

Munkahelyi esélyegyenlőség – Vállalati felelősségvállalás III. ESÉLYKONFERENCIA + díJÁTAdÓ gÁLA

KULT 13 – 2013. május 30. Családbarát intézkedések vállalati gyakorlata A konferencia védnöke: dr. Bagdy Emőke

A konferencia háziasszonya: Márton-Koczó Ildikó

A rangos előadók és a gazdag program mellett, családbarát vállalati intézkedéseket bemutató fotókiállítás várja a rendezvény résztvevőit! A konferencia teljes időtarta-ma alatt az mtd Tanácsadói Közösség coach-jai sokszínűségi témákban nyújtanak vendégeink részére támogatást. A szakmai konferenciát díjátadó gálával koronáz-zuk, amelynek során a szervezeti sokszínűség, és a családbarát vállalati intézkedések terén kimagasló eredményeket elért vállalatokat fogjuk a Sokszínű Szervezet TOp 10 díjjal elismerni. A gála hangulatát a „Még Egy Mesét Akciócsoport” playback színháza fogja tovább emelni.A konferencia ideje alatt gyermekfelügyeletet biztosítunk!

Várjuk nagy szeretettel!

koronáz-zuk, amelynek során a szervezeti sokszínűség, és a családbarát vállalati intézkedések terén kimagasló

Sokszínű

„Még Egy Mesét Akciócsoport”

gyermekfelügyeletet

12

dr. Tardos Katalin / mtd Tanácsadói Közösség / Szakmai vezetőKatalin mintegy húsz éve dolgozik az MTA Szociológiai Kutatóintézetében szociológus kutatóként. A kutatási témái közé tartozik a munkaerőpiac és munkanélküliség problema-tikája, a foglalkozási diszkrimináció és a társadalmi kirekesztés folyamata, az esélyegyen-lőség és sokszínűség menedzsment vállalati gyakorlatai, valamint a vállalatok társadalmi felelősségvállalásának új tendenciái. pályafutása során több felsőfokú intézményben ok-tatott (ELTE, International Management Center, CEU graduate School of Business, IBS Nemzetközi Üzleti Főiskola) Jelenleg a Nemzetközi Üzleti Főiskola – IBS főiskolai tanára és a gazdálkodási és menedzsment szak vezetője. Oktatott tárgyai között szerepelnek: Humán erőforrás menedzsment, Humán erőforrás tervezés, Üzleti etika, Vállalatok társa-dalmi felelősségvállalása (CSR). Az mtd Tanácsadói Közösség trénere és szakmai vezető-jeként rendszeresen tart vállalati szakemberek számára képzéseket az esélyegyenlőség és sokszínűség menedzsment témájában.

Németh Judit / mtd Tanácsadói Közösség / Alapító16 éve dolgozik HR tanácsadóként 2008-ban hozta létre a társadalmilag felelős, sokszí-nű szervezetek fejlesztését támogató szakértői közösséget és képző intézményt az mtd Tanácsadói Közösséget. Szakmai tapasztalatait elsősorban multinacionális nagyvállala-tokkal való együttműködései során szerezte. 2007-ben rátalált azonban arra az útra, ami rögösebb ugyan, de számára a hasznosság és az alkotás örömével egyenlő; munkatársaival együtt vállalatok HR-eseit, vezetőit kezdett el támogatni a befogadó szemlélet, a sokszí-nű szervezetek tudatos kialakításában. Az „emberarcú” HR híve, és ezt képviseli vállalati megbízásai során is. Hisz abban, hogy a munkahelyek tehetség megtartási, és munkaerő vonzási képessége növelhető az esélyegyenlőségi törekvések által. Üzleti és HR célok zö-méről vallja, hogy felelős vállalatirányítással, sokszínű szervezettel könnyebben elérhető-ek. Vágya, hogy a kisgyermekes szülők munkavállalása, a rugalmas, atipikus foglalkoztatási formák elterjedése és a nők diszkriminációjának csökkenése által könnyebbé, harmoniku-sabbá váljon.Házas, 4 gyermek édesanyja. Szakmai kihívásai mellett megmaradó szabadidejét családjá-val tölti, szeret kirándulni, fotózni. Hobbija a tánc, a jóga és az asztrológia.

Fülöp Attila / EMMI / Család És Esélyteremtési politikáért Felelős Helyettes Államtitkár1978-ban született Budapesten. Nős, 2 gyermek édesapja. A Budapesti Közgazdaság-tudományi és Államigazgatási Egyetem költségvetési pénzügyek, és a Budapesti Műszaki Főiskola Neumann János Informatikai Főiskolai általános informatika programozói szakán szerezte diplomáit. Üzleti elemzői, ügyvezetői pályafutását 2010 óta kabinetfőnökként majd helyettes államtitkárként folytatja az Emberi Erőforrások Minisztériumában. Angol, német, francia nyelvtudással rendelkezik.

Keveházi Katalin / JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány / ElnökAlapításától a JÓL-LÉT vezetője. Küldetése, hogy elősegítse a nők gyermekvállalással, csa-ládi szerepeivel összefüggő munkaerő piaci hátrányait újratermelő szemléleti és gyakorlati akadályok leküzdését, egyéni és társadalmi szinten támogassa a nőket a sikeres életpályája megvalósításában.pályafutását egy francia távközlési multinacionális cég első magyar munkatársaként kezdte. HR-területen szerzett vezetői tapasztalatát újságírói és marketingterületen szerzett gyakorlat egészítette ki, sokrétű szaktudását több mint 10 éve a civil szférában kamatoztatja. A kisgyer-mekes nők munkaerő piaci reintegrációja és a nemek közti egyenlőség elősegítése témájában nemzetközi és hazai projektek vezet, hozzájárult az apák napja mozgalom hazai és a job share hazai megismertetéséhez, kampányok és szakmai kiadványok fűződnek nevéhez. A családbarát és atipikus foglalkoztatás elismert szakértője.3 lány (17, 13 és 7 évesek) édesanyja.

dankó Viktória / Cisco Systems, Inc. / Termék anyag menedzserTörténészként és közgazdászként végeztem a Miskolci Egyetemen, majd az elektronikai iparban helyezkedtem el 11 éve, egy éppen zöld mezős beruházásként induló amerikai cég-nél Észak-Magyarországon. A vállalat gyors növekedésével párhuzamosan sok lehetősé-gem volt tanulni és több területen is szereztem tapasztalatokat, mint logisztika, termelés, vezetés, szervezés, üzleti és vevői kapcsolatok. 5 éve a munka mellett kezdett az érdek-lődésem a társadalmi felelősségvállalás, esélyegyenlőség, megváltozott munkaképessé-gűek felé fordulni. Az általunk bevezetett gyakorlat a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása terén megkapta a “Legjobb gyakorlat” elismerést a vállalatcsoport összes gyárának versenyén.2012-től a Cisco Systems európai központjában dolgozom Hollandiában, továbbra is ter-melési és anyagellátási lánc területen, az EMEA régióban.A nemzetközi munkatapasztalat mellett szeretném megismerni a nyugat-európai társadal-mi felelősségvállalási gyakorlatokat és minél többet tanulni.Jelenleg a vállalaton belül az egyik vezetője vagyok a megváltozott munkaképességekkel foglalkozó csoportnak az észak-európai régióban.Nagyon szeretek nemzetközi környezetben dolgozni, utazni, más kultúrákat megismerni és fotózni.

Előadók*

* az előadók az előadások és kerekasztal beszélgetések sorrendjében 13

Márton-Koczó Ildikó / A Business Coach Kft. stratégiai partnere / Executive coach, trénerEredeti végzettsége pedagógus, ezen kívül pasztorál pszichológiai tanulmányokat folytatott, gordon tréner, executive coach és mentor. Tizenhárom éves tréneri, és hat éves coach ta-pasztalata van.Nyolc évet dolgozott az Axel Springer Kiadónál, először a Világgazdaság című napilap HR és fog-lalkoztatáspolitikai szakújságírójaként valamint szerkesztőjeként, majd 2008-tól a kiadó egy másik gazdasági kiadványának, a Manager Magazinnak felelős szerkesztője volt 2011 év végéig.Saját fejlesztésű, az adott vállalatra szabott tréningeket tart, főleg vezetői önismeret, nyilvános szereplések, personal branding, hatásos beszéd, viselkedésalapú tárgyalástechnika, nehéz, döntési helyzetek kezelése témakörökben. Coachként ugyanezen témák tartoznak a szakterületei közé.Első könyve Karrierklinika címmel 2007-ben, a második 2011-ben jelent meg Lélekprofi t, avagy 52 magyar topvezető inspiráló története címmel. Harmadik könyve a döntéshozatalról szól – Az 50 legjobb magyar üzleti döntés és 15 a legrosszabbak közül –, ez konkrét eseteken keresztül mutat be döntési helyzeteket, szubjektív tanulságokkal. A kötet 2013. január elején jelent meg.

15

dr. Révész Bálint / K&H Bank zrt. / Személyügyi szolgáltatások és munkavállalói kap-csolatok főosztály vezetője A jogi egyetem elvégzése után pályakezdőként helyezkedett el a K&H Bank zrt.-nél, ahol 1999. évig. Jogi előadóként társasági jogi ügyekkel, ingatlanügyek kel, lakossági ügyfélpana-szok kezelésével foglalkozott. A jogi szakvizsga meg szer zé se után jogtanácsosként többnyire ingatlanügyekkel és munkajogi kérdésekkel foglalkozott, munkaügyi perekben járt el a Bank képviseletében.2002. májusában került jelenlegi pozíciójába és az elmúlt több, mint 10 évben az alábbi területe kért felelt:• abankimunkaviszonyoklétesítéséért,módosításáértésmegszüntetéséért,azokjogszerű-ségének és adminisztratív lebonyolításának biztosításáért,munkajogi tanácsadás nyújtásáért vezetőknek és munkavállalóknak,• a Bankcsoportnál képviselettel rendelkező szakszervezetekkel, üzemi tanácsokkal valókapcsolattartásért és a velük folytatott tárgyalások lebonyolításáért,• aBankcsoportiKollektívSzerződésekkidolgozásáértésaszakszervezetekkelvalóegyezte-tések lefolytatásáért,• aBankcsoportnálmunkaviszonybanállókismamákkalfoglalkozó,2012.évbenHROscarKülöndíjat nyert “Welcome Back program” kidolgozásáért és működtetéséért,• aBankcsoportmunkavállalóinaknyújtottoutplacementszolgáltatásánakirányításáért.

Szabó Szilvia / Tailor Marketing&Tréning / Marketing vezető Abban a kivételes helyzetben vagyok, hogy az elsők között vehettem részt gyerekként az ifj úsági környezetvédő mozgalomban, így valódi zöld Szívvel való gondolkodásra neveltek. A lovak iránti szeretetem erre már csak ráerősített, így első diplomámat agrármérnökként szereztem. Munkáim során azonban mindig „megtalált” a marketing, ezen belül is a terve-zés, stratégiaalkotás és a képzés, így második felsőfokú végzettségem már stratégiai mar-ketinges lett.Erre építve személyes és szakmai meggyőződésből is hiszek a környezettudatos és társadal-mi értékekre épülő marketing stratégiák létjogosultságában, illetve ezek jövőbeni erősödé-sében. A mindennapokban is érzékelhető változások eléréshez azonban még sok a feladat, amiben egyik legfontosabb szerep a kommunikációnak jut. Vagyis hogyan tegyünk jót, ho-gyan vonjunk be ebbe másokat is és mindezt miképpen varázsoljuk fenntartható módon élhetővé is. Marketingesként képzéseket tartok, cikkeket írok és a Magyar Marketing Szövetség most induló zöld Tagozatának szakmai vezetőjeként azon dolgozom, hogy hiteles és felelős kom-munikációs megoldásokkal az üzleti élet és civil szektor is sikereket érhessen el a maga területén.8 hónapos kislányommal, 3 lóval, 2 kutyával, 1 macskával úgy érzem a munka-magán élet egyensúlyáról is egyre többet tanulok.

Kelemen Enikő / TESCO-globál Áruházak zrt. / Munkavállalói kapcsolatok és kom-penzációs vezető Közgazdász, jogi szakokleveles és személyügyi-emberierőforrás szakközgazdász, adó-szakértő. A közgazdasági egyetem elvégzése után nemzetközi tanácsadó cégeknél (pWC, deloitte) dolgozott könyvvizsgálat és adózási területen. Az elmúlt tizenhárom évben különböző humánerőforrás vezetői pozíciókban tevékenykedett. Közel tizenegy évig a gyógyszeriparban (Sanofi csoport), jelenleg pedig a Tesco global Áruházak zrt.-nél. Humánerőforrás területen sok minden más mellett esélyegyenlőséggel, sokszínűséggel évek óta foglalkozik.

Simon Szilvia / dORSUM Kft. / HR vezetőEddigi munkáim során mindig az ember és a kommunikáció állt a középpontban.1998-ban végeztem közgazdászként a Kodolányi János Főiskola turizmus szakán. A főis-kolával párhuzamosan 1995-ben kezdtem el dolgozni a Kossuth Rádió Napközben című műsoránál riporterként, a későbbiekben szerkesztő asszisztensként is.  Öt éven át vet-tem aktívan részt egy napi három órás élő rádióműsor elkészítésében, szerkesztésében. Rádiós feladataim mellett lehetőségem adódott az írott sajtó rejtelmeibe is betekinteni; több helyi- és önkormányzati újságnak voltam ebben az időszakban a szerkesztője, illetve főszerkesztője.2000-ben irodavezetőként kerültem a dorsum zrt-hez. Négy fős csapatommal az admi-nisztratív feladatok ellátása mellett hozzám tartozott a marketing, a céges csapatépítő programok és ügyfélrendezvények szervezése, lebonyolítása. 2002-ben – a kezdetektől – részt vettem a dorsum minőségirányítási rendszerének kialakításában, 2006-tól a cég minőségirányítási vezetője vagyok.A minőségirányítási rendszer működtetése mellett dolgoztam több belső kommunikáci-ós- és szervezetfejlesztési projektben. Az írástól soha nem szakadtam el teljesen; évekig szerkesztettem a cég honlapját, valamint a rendszeres belső hírlevelek a mai napig az én szerkesztésemben készülnek el.2007 év végétől töltöm be a HR vezetői pozíciót a dorsum zrt-nél. Két kolléganőmmel együtt próbáljuk a cégcsoport-szinten közel 150 munkavállaló ügyes-bajos dolgait intézni, rugalmasan támogatjuk az üzleti területek folyamatos HR igényeit, nagyon aktív és ember-közeli szerepet vállalunk a cég életében.2005 óta anyuka is vagyok. Szerencsére olyan helyen dolgozom, ahol ez a tény inkább előnyt, mint hátrányt jelent...

dr. Kun Attila / Károli gáspár Református Egyetem, ÁJK, Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék / Tanszékvezető egyetemi docens 2002 óta oktat munkajogot. 2010 óta ügyvéd, a Budapesti Ügyvédi Kamara tagja. A Szegedi Tudományegyetem (SzTE) ÁJK-n szerzett jogi diplomát (2002), Európa-politika szakértői oklevelet (2002), illetve phd-fokozatot (2008). 2008-ban EMSS-Master A. diplomat szerzett a Leuveni Katolikus Egyetemen (European Masters programme in Social Security). Oktat az SzTE ÁJK Munkaügyi Kapcsolatok és TB Képzések Intézetében, a ppKE JÁK Munkajogi tanszékén, a BKF (Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskola), CSR-menedzsment szak-irányú továbbképzésének vezető oktatója. Nemzetközi szakmai elismerés: „Marco Biagi Award 2011” (International Association of Labour Law Journals) c. munkajog-tudományi nemzetközi tudományos kitüntetést (egy spanyol és holland kollégájával társszerzőként); Adapt E-Journal of International and Comparative Labour Studies (EJICLS) & Adapt International Bulletin − editorial board tagja, Adapt University press, Italy. Szervezeti tagságok: MTA-pécsi Tudományegyetem (pTE) nemzetközi Munkajogi Kutatócsoport; Magyar Munkajogi Társaság; Magyar Munkaügyi Kapcsolatok Társaság; Magyar Jog- és Államtudományi Társaság; Magyar Munkajogi Tudományos diák Egyesület; Network on European Labour and Social Law of Young Researchers. Főbb ösztöndíjak: Magyar Tudományos Akadémia (MTA) Bolyai-ösztöndíjasa; dAAd; Japan Foundation; ILO-ISLLSS; ERA-Trier; EUI-Florence; Socrates-Erasmus (TSM, LMp); TÁMOp; EABIS; Comptrasec / France (Bordeaux); CEU-Budapest; Soros Foundation Kazakhstan; Alapítvány a választáso-kért stb. Rendszeresen előad nemzetközi és hazai konferenciákon, mintegy 60 tudományos közleménye jelent meg magyar és idegen nyelven. Az mtd Tanácsadói Közösség és a Ius Laboris professional Consulting Kft.tagja.

induló zöld Tagozatának szakmai vezetőjeként azon dolgozom, hogy hiteles és felelős kom-munikációs megoldásokkal az üzleti élet és civil szektor is sikereket érhessen el a maga területén.8 hónapos kislányommal, 3 lóval, 2 kutyával, 1 macskával úgy érzem a munka-magán élet egyensúlyáról is egyre többet tanulok.

14

16 17

Bajner Mária phd / pécsi Tudományegyetem Illyés gyula Kara Irodalomtudományi és Nyelvészeti Intézete/ Főiskolai tanárFőleg kommunikáció-elméleti tárgyakat tanítok. Fő kutatási területem a diskurzus-analízis, a társadalmi nemek reprezentációja a médiában, valamint a közösségi kommunikációs szín-terek vizsgálata. A generációs marketing és magatartásvizsgálattal kapcsolatban is jelentek meg tanulmányaim. Az ezredfordulós nemzedék „mássága” több szempontból is érdekes: hogyan beszélnek, viselkednek, mit fogyasztanak, kit szeretnek, hogyan öltözködnek, és mit vásárolnak, miért, és hogyan tanulnak korunk „digitális bennszülöttei”. A hipotézis ismert: motiválatlanság, minimális felelősségtudat, maximális elvárások, óvó-védő szülői szolgáltatás, technofóbia. A sokkal árnyaltabb valóság megismeréséhez, és a tananyag elsajátításhoz- többek között- tudásmegosztó e-platformok létrehozását szorgalmazom. A digitális világ lehetőséget biztosít arra, hogy az egyéni ambíciók megvalósulhassanak, tekintet nélkül mindenfajta „másságra”. Ebben hiszek.

Sziber Éva / Aon Hewitt / TanácsadóMunkája során abban segíti a vállalatokat, hogyan válhatnak jobb munkahelyekké, növelve a munkatársi elkötelezettséget és elégedettséget. A Legjobb Munkahely Felmérés ma-gyarországi ügyfélkapcsolatokért felelős vezetője 2010 óta. Hazai és nemzetközi elkötele-zettség-mérési és fejlesztési projekteken dolgozik, így jelentős tapasztalattal rendelkezik a diagnosztikai módszertan és fejlesztési folyamatok területén egyaránt. Szakterülete az elkötelezettség növelésen túl a Munkáltatói Márkaépítés, a Munkáltatói Márka Kutatás szakmai vezetője immáron 3. éve. Ügyfeleit abban támogatja, hogyan alakítsanak ki hitele-sen vonzó,valamint tehetségeket megtartó munkáltatói imázst. 2009 és 2013 között több, mint 60 közép és nagyvállalatot támogatott külső és belső diagnosztikai elemzésekkel vagy employer brand stratégia kialakításában.

Sziber Évatanácsadó, Employer Branding üzletág-vezető

Aon HewittGateway Office Park, 1. toronyDunavirág u. 2.1138 Budapest Tel: +36 1 801 8098

+36 20 772 4730Fax: +36 1 801-8001eva.sziber@aonhewitt.com

Sziber Éva

Sziber Éva az Aon Hewitt tanácsadója.

Munkája során abban segíti a vállalatokat, hogyan válhatnak jobb munkahelyekké, növelve a munkatársi elkötelezettséget és elégedettséget. A Legjobb Munkahely Felmérés magyarországi ügyfélkapcsolatokért felelős vezetője 2010 óta. Hazai és nemzetközi elkötelezettség-mérési és fejlesztési projekteken dolgozik, így jelentős tapasztalattal rendelkezik a diagnosztikai módszertan és fejlesztési folyamatok területén egyaránt.

Szakterülete az elkötelezettség növelésen túl a Munkáltatói Márkaépítés, a Munkáltatói Márka Kutatás szakmai vezetője immáron 3. éve. Ügyfeleit abban támogatja, hogyan alakítsanak ki hitelesen vonzó,valamint tehetségeket megtartómunkáltatói imázst. 2009 és 2013 között több, mint 60 közép és nagyvállalatot támogatott külső és belső diagnosztikai elemzésekkel vagy employer brand stratégia kialakításában.

Tarczali patrícia / NESTLÉ Hungária Kft. / Kiválasztási specialista2009-ben csatlakoztam a Nestlé HR csapatához, gyakornokként. Eleinte főleg a bér-számfejtési csapat munkáját segítettem, majd később folyamatosan befonódtam a to-borzás-kiválasztásért felelős kollégák feladataiba is. A Nestlé gyakornoki programjának köszönhetően a főiskolai évek alatt végig dolgozhattam, egyre nagyobb felelőséggel járó és kihívásokkal teli feladatokat bíztak rám, így a végzés idejére valóban releváns tudással és szakmai tapasztalattal hagyhattam el az iskolapadot és csatlakozhattam a fészekhez, immár a cég kiválasztásért felelős kollégájaként.Jelenleg a munkáltatói márkánk építésével és a központi kiválasztásokkal foglalkozom, gya-kornokoktól a felsővezetőkig. Természetesen minden egyes új kolléga megtalálása és kivá-lasztása nagyon izgalmas és felelősségteljes feladat, azonban a szívem csücske mégis csak az employer branding és ezen belül is a fi atal tehetségek bevonzása, hiszen úgy gondolom, ez adja munkám alfáját és omegáját.

Károlyi László / Legrand zrt./ VezérigazgatóA Temesvári Műszaki Egyetem villamosmérnöki karán végzett 1983-ban, majd 1999-ben a BME és a Lyoni Egyetem MBA diplomáját is megszerezte. pályáját tervező mérnökként kezdte, de két évre marketingvezetőként is kipróbálta magát.A privatizációt követően 1993-ban került a Legrand jogelődjéhez a Kontavillhoz Business process Reengineering projekt vezetőként.1995–2000 között a cég műszaki igazgatója volt, majd ipari igazgatóvá nevezték ki. Közben több éven keresztül nemzetközi projekteket irányított, 2004 óta a vállalat vezérigazgatója.2004-től 2012-ig a Magyar Francia Kereskedelmi és Iparkamara alelnöke, 2009-től a Fővosz felügyelő bizottságának az elnöke, 2010-től az Első Magyar Vállalati Felelősségvállalási Egyesület elnökségi tagja és 2012. novembertől a Menedzserek Országos Szövetségének gazdasági ügyekért felelős alelnöke.2007-ben elnyerte a Magyar projektmenedzsment Szövetség Az év projektmenedzsere dí-ját, majd 2009-ben a Menedzserszövetség Az év menedzsere elismerését is megkapta. Első könyve Üzleti Évszakok címmel 2012. december 5-én jelent meg.

pusztai Krisztina / Citibank / Toborzási  VezetőJelenleg Krisztina a Citibank magyarországi toborzási feladataiért felel, mind a banki mind a szolgáltatóközponti oldalon és egyben a Citi magyarországi diversity (Sokszínűségi) kapcsolattartója.Krisztina széleskörű HR tapasztalattal rendelkezik. 10 évig dolgozott a Marriottban, ezt követően az 8 éven át a Vodafone Magyarország illetve a Vodafone Szolgáltató Központ HR osztályán töltött be különböző HR pozíciókat: HR Business partner, Kiválasztási Menedzser, Szenior Tréning Specialista. Krisztinának kulcs szerepe volt a teljesítmény me-nedzsmentben valamint a fejlesztés és tréning tervezésben is, ideértve  egy új rendszer be-vezetését is a Szolgáltatóközpontban. Kiválasztási feladatokat is ellátott, levezette a dol-gozói elégedettségi felmérést, valamint a teljesítményértékelési folyamatért volt felelős.Krisztina a Közgazdasági egyetemen végzett, majd jogi másoddiplomát szerzett az ELTE-n, egyben MBTI (személyiségteszt elemző), LdI (vezetőfejlesztő) és pI (kiválasztási) tanácsadó.Két gyermek büszke édesanyja: Bence 14, gergő 12 éves.Szakmai és magánéletében is nagyon fontosnak tartja az esélyegyenlőséget, ennek men-tén éli szakmai és személyes életét.

Nagy Andrea / JAM, HR Cafe / Főszerkesztő, tulajdonosAndrea először gazdasági informatikusként végezte tanulmányait, majd HR Menedzser sza-kon szerzett diplomát a Szent István Egyetem, gazdaság- és Társadalomtudományi Karán. Később a SzIE mesterképzését végezte el, Emberi Erőforrás Tanácsadó szakon. Hat éven ke-resztül a telekommunikációs szektorban, a panTel-Hungarotel cégcsoport kötelékében látta el feladatait. Ezután csoportvezetői feladatait elhagyva 4 évet töltött a bank szektorben. Az OTp Bank Humánerőforrás gazdálkodási Igazgatóságán, toborzás-kiválasztási speci-alistaként és projekt vezetőként, majd a Commerzbankban HR vezetőként, ami izgalmas stratégiai és felelősségteljes operatív feladatokkal járt. Andrea 2010 őszén csatlakozott a Vodafone Magyarország csapatához, HR Sevices vezetőként egy 16 fős csoportot irányítva látta el a Vodafone és a Vodafone szolgáltató központját. A 13 év során, amelyet Andrea nagyvállalatok kötelékében töltött a képzés-fejlesztés mindig fontos és központi szerepet játszott, így útja egyértelmű volt. 2012 őszén csatlakozott az Enetha Learning csapatához vezető tanácsadói és tréneri szerepkörben. Andrea alapítója és főszerkesztője a JAM ma-gazinnak (www.jamjam.hu) és tulajdonosa és főszerkesztője a HRCafe magazinnak (www.hrcafe.eu) amely a HR és a menedzsment témaköreit dolgozza fel. írásai rendszeresen meg-jelennek a JAM mellett a HR Blog, a HR portál és a Munkaügyi Szemle hasábjain is.

1918

Nyilas Orsolya / Vodafone Magyarország zrt./ Belső kommunikációs és vállalati fe-lelősségvállalási igazgatópályája 2001-ben indult a philip Morris Magyarország Kft-nél, ahol főként public Aff airs feladatokat látott el, de részt vett többek között a cég CR és pR kampányainak tervezésé-ben is. Ezt követően 2004-ben egy éven át az OFFICE Holdings Ltd. londoni központjában dolgozott supervisor-ként, majd 2005-ben az Avon Kozmetikai Kft.–nél folytatta munkáját, mint pR tanácsadó. Mivel az AVON számára a nők egészsége ugyanolyan fontos, mint a szépségük, a vállalat ebben a szellemben kötelezte el magát az emlőrák elleni küzdelem mellett. A klasszikus pR munka mellett a vállalat ezen törekvéseit is támogatta újszerű kommunikációs megoldásaival, kampányaival.2007-ben újabb váltás következett pályafutásában, amikor is az akkori pannon, ma már Telenor Magyarország zrt. kommunikációs csapatához csatlakozott. Széles körű pR tevé-kenységet végzett (marketing pR, vállalati pR, social media) és többek között ő felelt a cég 2010-es névváltásához kapcsolódó külső kommunikációs stratégia kidolgozásáért és ennek megvalósításáért is.2011. novemberében a Vodafone Magyarország zrt. belső kommunikációs és vállalati fele-lősségvállalás területek vezetője lett. Ennek keretében feladatai közé tartozik a cég teljes belső kommunikációs stratégiájának tervezése és irányítása, valamint a társadalmi fele-lősségvállalási programok kialakítása és működtetése. Emellett a Vodafone Magyarország Alapítvány Kuratóriumának valamint a Magyar Adományozói Fórum elnökségének tagja.

györgy László / CISCO Magyarország Kft. / Ügyvezető 55 éves, eredeti szakmája szerint repülőmérnök, közgazdász. Külkereskedelmi irányú má-soddiplomával, és magyar-amerikai (IMC) MBA-vel rendelkezik.Szakmai pályafutását a MALÉ-nél kezdte mérnök-közgazdászként. 1990-95 között a tokiói magyar nagykövetségen dolgozott első titkárként.1995 óta különböző vezetői beosztásokban az infokommunikációs üzletágban dolgozik multinacionális vállalatoknál. Időrendi sorrendben az Ericsson, az Oracle, az IBM és a Cisco magyarországi szervezeteinél.2006-óta dolgozik a Cisco Magyarország-nál. 2008 óta a cég ügyvezető igazgatója. A Cisco két évvel ezelőtt saját kategóriájában elnyerte a „Legjobb magyar női munkahely” kitüntető címet. györgy László két éve vállalatának a közép-kelet európai országaiért felelős regionális „Inclusion and diversity”, azaz a megkülönböztetés elleni munkacsoportjának vezetője.

Sélei Annamária / HRessence Kft. / HR szakértő, ügyvezető igazgatóSzakmai pályámat fejvadászként kezdtem az egyik legismertebb személyzeti tanácsadó cégnél, ahol számos iparág és vállalat tevékenységét megismertem. Ezt követően 7 évig egy piacvezető drogérialánc személyzeti vezetőjeként a HR osztály kialakítása, a HR fo-lyamatok bevezetése, majd működtetése volt a feladatom. A munkáltatói márka fontos-sága és tudatos építése itt vált igazán szerves részévé a munkámnak. 1 évig a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának alelnöki tisztségét is betöltöttem.4 éve a Budapesti Kommunikációs és Üzleti Főiskola CSR szakirányán oktatok Esély egyen-lőség a munkahelyen témában, két éve pedig a Budapesti Corvinus Egyetem meghívott előadója vagyok, ahol a női karrier utak sokszínűségét mutatom meg a hallgatóknak. Társadalmi szerepvállalásom is ehhez a területhez kapcsolódik, ezért vállaltam az Eff emine Egyesület mentori szerepét, ahol pályakezdő fi atal lányoknak segítek eligazodni a munka és a cégek világában.

gáspár Ferenc / Mcdonald’s Magyarország Kft. / HR vezető36 éves vagyok. Főiskolai tanulmányaimat a BgF KVIF vendéglátó-szálloda szakán szerez-tem, mint közgazdász.11 éve dolgozom a HR szakmában, kezdetben egy munkaerő-kölcsönzéssel/közvetítéssel foglalkozó vállalatnál régióvezetőként tevékenykedtem.8 éve dolgozom a Mcdonald’s-nál, 2009 óta HR igazgatóként.Irányításom alatt 2010-ben és 2011-ben a Legjobb Munkahelyek közé választották a vállala-tot. Büszke vagyok foglalkoztatási gyakorlatainkra, legyen szó akár a diákfoglalkoztatásról, vagy akár a megváltozott munkaképességűek számára biztosított lehetőségekről.10 éve boldog házasságban éle, 2 gyermekem van, Lili 8 éves, Áron 4.Életem része a sport, szeretek futni (3-szoros Félmaraton résztvevő), barátokkal focizni, illetve kerékpározni és kajakozni. Amikor csak tehetem, sportolok.

dr. győri zsuzsanna / KÖVET Egyesület / CSR-szakértő2011-ben doktorált a Budapesti Corvinus Egyetemen, kutatási területe a társadalmi fele-lősség, a fenntarthatóság és az értékvezérelt vállalatvezetés. 2004 óta oktat üzleti etikát, jelenleg a Budapesti gazdasági Főiskolán. A KÖVET-nél CSR-szakértői munkát végez, kép-zéseket tart a témában, pályázatokat ír és valósít meg, a 2013-as CSR piac projektevezője volt. Két kisfi ú édesanyja.

Havasi Judit / Common purpose Magyarország Egyesület / program igazgatóA Common purpose Közhasznú Egyesület leadership kurzusain tudást, kapcsolatokat, ins-pirációt nyújt Magyarország vezetőinek. Ennek segítségével saját szűken vett vezetői terü-leteiken túl is el kezdenek felelős vezetőként gondolkozni és hatást gyakorolni.A Common purpose-nél 2010 óta dolgozom program Igazgatóként. A nyílt leadership kur-zusokért felelek, és azért, hogy a résztvevőink ugyanannyira inspirálódjanak a Common purpose programjain, mint én.A  Corvinus Egyetemen szereztem diplomát először élelmiszermérnökként, majd vezetés szervezés posztgraduális szakon közgazdászként.Sok évet dolgoztam multinacionális cégeknél  (dHL, Wallis, dreher) HR vezetőként, majd szervezetfejlesztő tanácsadóként, coach-ként szereztem tapasztalatot a grow Szervezetfelesztési Tanácsadó cégben. Szerintem az egyik leghatékonyabb és legszóra-koztatóbb fejlesztési módszer az Akció Tanulócsoportos fejlesztés, ezért okleveles akció tanulócsoport facilitátor végzettséget is szereztem.

Fluck Benedek / MVM Magyar Villamos Művek zrt. / Humán erőforrás ve zérigaz gató-helyettes1974-ben született Budapesten. Első diplomáját a gödöllői Agrártudományi Egyetem gaz-daság- és Társadalomtudományi Karának Munkavállalási tanácsadó szakán szerzete 1996-ban. Ezt követően posztgraduális képzésben végezte el a pécsi Janus pannonius Tudo-mányegyetem Humán Szervező szakát, és a Testnevelési Főiskola Középfokú Edzői szakán Vitorlás Edző oklevelet szerzett. Angolul és németül beszél. Szakmai pályafutását a Mun-kaügyi Minisztérium Nemzetközi Főosztályán kezdte asszisztensként. 1997-ben kapta meg első középvezetői feladatát a Lear Corporation Hungary gödöllői gyárában, ahol 2000-ben a vállalat gödöllői és gyöngyösi gyárának emberierőforrás-igazgatójává nevezték ki. 2011-ig a Bosch-csoport legnagyobb autóelektronikai gyárának HR-osztályát, valamint a cégcsoport magyarországi HR-tevékenységét vezette. Fluck Benedek 6 éves kora óta versenyszerűen vitorlázik, a Magyar Vitorlás Szövetség versenybírója és versenyrendezője, a Magyar Köztár-saság négyszeres bajnoka. Budapesten él feleségével és 6 éves lányával. Életfi lozófi ája szerint mindennapjait a család, a sportsikerek és a karrier hármassága határozza meg.”

36 éves vagyok. Főiskolai tanulmányaimat a BgF KVIF vendéglátó-szálloda szakán szerez-

21

dr. Bárdos Krisztina / IFKA Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofi t Kft./ Ügyvezető igazgatóOkleveles közgazdász. Nemzetközi Bankárképzőben bróker szakvizsgát szerzett, logiszti-kai kontrolling szaktanfolyamot végzett. Feladatai: a közalapítvány folyamatainak újjászer-vezése, ISO audit és “Committed to Excellence” minősítés megszerzése a szervezetnek, a hazai innovációs tevékenység, a műszaki tehetséggondozás folyamatos támogatása, működési hatékonyságjavítás, Szervezeti Innovációs díj létrehozása, IFKA ösztöndíjak ala-pítása. Az IFKA gazdasági szerepvállalásának megerősítése, nagy értékű hazai és nemzet-közi pályázatokban sikeres részvétel és azok menedzsmentje (Fp7, SEE, LIFE+, CIp stb). Az IFKA közhasznú profi ljának bővítése, az IFKA részvételének megerősítése a vállalati K+F+I témákban, logisztikai programokban, foglalkoztatás bővítésben, környezeti me-nedzsmentben. Carbon disclosure program hazai adaptációja. Egységes vállalati logisz-tikai értékelő rendszer létrehozása, műszaki-tudományos tevékenységet népszerűsítő fi lmsorozatok szakmai felügyelete. Vállalati minőségmenedzsment oktatási rendszer meg-újítása. Részvétel a logisztikai OKJ-s rendszer kompetencia alapú fejlesztésében. Vállalati ipari szimbiózius program vezetése. Határon túli projektek vezetése.A nemzeti középtávú logisztikai stratégia kialakításának szakmai felügyelete és koordinációja

gyurácz Németh Iván / M27 ABSOLVO / partnergyurácz Németh Iván stratégiai marketing szakértő, fő területe a vállalatok nemzet-köziesedése, külpiacra lépési stratégia kidolgozása és végrehajtása. Korábban külpolitikai szakértőként dolgozott, majd 2002-ben került az Országgyűlés Hivatalához, ahol Európai Uniós kérdésekkel és bilaterális kapcsolatokkal egyaránt foglalkozott. Nemzetközi tapasz-talatára alapozva segíti az M27 Csoport Ügyfeleinek nemzetközi piacra lépését, exportra irányuló fejlesztéseit a külföldi M27 irodákkal együttműködésben. Több mint 100 beruhá-zási projekt, üzleti terv, pénzügyi, közgazdasági elemzés és megvalósíthatósági tanulmány elkészítését koordinálta. 2010 óta az M27 ABSOLVO külpiacra lépési üzletágának vezetője, valamint a cég delegáltja a magyar vállalkozások nemzetközi terjeszkedését elősegítő szak-mai társulásban, az Export Kooperációban, illetve a Magyar Külgazdasági Szövetségben. gyakorlott tréner és előadó, rendszeresen tart  előadásokat nemzetközi konferenciá-kon külgazdasági, projekttervezési és külpolitikai témában magyar és angol nyelven is.

Friedl zsuzsanna / UpC Magyarország / HR igazgatóA UpC Magyarország HR igazgatója több mint 5 éve. Küldetése, hogy a magas teljesítmény fókuszú vállalati kultúrát támogassa a tehetséges és elkötelezett munkatársakon keresztül.HR-es pályafutását frissen végzett közgazdászként a general Electric Lighting üzletágá-ban kezdte HR szakértőként, majd több generalista és regionális HR menedzseri pozíciót betöltve szerzett tapasztalatot toborzás, képzés és szervezetfejlesztés, kompenzáció, eHR és HR üzleti partner területeken. A gE-s évek alatt elvégezte a vállalat globálisan működ-tetett HR-es vezetőfejlesztő programját, melynek keretén belül számos egyéb üzletágban dolgozott.2007-ben iparágat váltott és csatlakozott a UpC menedzsmentjéhez. Tapasztalt HR-es szakemberekből álló csapatával jelentős eredményt ért el a stratégiai HR tevékenység kialakításában. Jelenlegi legnagyobb kihívása a munkatársaink elkötelezettségi szintjének folyamatos növelése és egy vonzó munkáltatói márka építése.Két kislány (3 és 7 éves) édesanyja.

dr. Nagy Beáta / Budapesti Corvinus Egyetem / Egyetemi docens A Társadalomtudományi Karon oktatási dékánhelyettesként is dolgozott. Kandidátusi fokozatát 1996-ban szerezte meg, 2008-ban habilitált. Fő kutatási területe a munka és a társadalmi nemek kérdése, különös tekintettel a menedzsmentre, a szervezetekre és vállalkozókra. Az utóbbi időben kutatásokat végzett a vállalatok esélyegyenlőségi po-litikájáról, az önkormányzatok és vállalatok nemekkel kapcsolatos elképzeléseiről, és az önkományzatokban megvalósítható gender budgeting lehetőségéről. Most induló kutatá-sában a család és munka összehangolásának dilemmáit helyezi vizsgálat alá.Társigazgatója a BCE-n működő TársadalmiNem- és Kultúrakutató Központnak. Társ-szer kesz tője volt a nemekkel foglalkozó Artemis könyvsorozatnak (Csokonai Kiadó). 2004-2007-ben az Európai Bizottság által létrehívott Network of Experts in Employment, Social Inclusion and gender Equality (EggSIE), majd pedig 2007-2010 között a Network of Experts in gender Equality, Social Inclusion, Health and Long-term Care (EggSI) ma-gyar szakértője volt. Magyarországi védnöke az Európai Bizottság által elindított „Az egyenlőség kifi zetődik” elnevezésű európai programnak, amely a vállalati életbe bevon-ható és ott támogatható női tehetségekre fókuszál.

pajor Mariann / OHE / Szakmai vezetőAz OHE (Országos Humánmenedzsment Egyesület) szakmai vezetőjeként célom és fel-adatom is egyben a HR szakemberek modernkori érdekképviseletének a megteremtése egy független, nyitott, szakmai platform formájában. Jövőképünk szerint az OHE egy pár-beszéden, együttműködésen és tudásmegosztáson alapuló Egyesület, amelynek a múltja adja az alapot, jelene a lehetőséget az önmagát fejlesztő jövő kialakításához.Az üzleti világban HR kommunikációval és beszédírással foglalkozom.Végzettségem: közgazdász (MBA)

Fekete Judit / Microsoft Magyarország Kft. / HR igazgató1996-ban végzett az angliai University of Humberside és a Külkereskedelmi Főiskola közös angol nyelvű képzésén, tanulmányai során fél évet töltött Angliában. pályáját a deloitte-nál kezdte, ahol pénzintézetek auditján, folyamat-átvilágításokon dolgozott.1998-ban fordult tudatosan a HR felé, HR generalistaként csatlakozott az Ernst & Young humánerőforrás csapatához. Munka mellett 2000-ben végezte el a pécsi Egyetem ma-nagement – tanácsadás másoddiplomás képzését is.Americas régiós központjához váltott, ahol a közép-kelet európai régió HR menedzsere-ként 4 ország HR tevékenységének koordinálása tartozott a feladati közé.2004-ben csatlakozott újra az Ernst & Young-hoz, az akkor 500 fős tanácsadó cég HR igazgatójaként. 8 fős HR csapatával elsősorban a toborzás-kiválasztás és a teljesítmény-értékelés folyamatait gondolta újra, és fontos szerepet vállalt a frissen kinevetett veze-tők képzésében Európa több pontján. Ebben az időszakban szerezte meg az MBTI és a Bar-on EQ tréneri képesítéseket is.2009 áprilisa óta a Microsoft Magyarország HR igazgatója. A cég az elmúlt években több ízben nyerte el a Legjobb Munkahely ill. a Legjobb Női Munkahely díjakat.

20

23

Takács Judit / MTA TK Szociológiai Intézet / Szociológus, tudományos főmunkatárs Tudományos fokozatot (ph.d.) 2002-ben szerzett a BKE-n (ma: Budapesti Corvinus Egye-tem). 2011-től a szociológiai tudományok habilitált doktora (ELTE TáTK). Kutatási területei: családi kapcsolatok és társadalmi nemi viszonyok, az LMBT emberek társadalmi befoga-dása, HIV/AIdS prevenció, antidiszkriminációs- és egyenlőbánásmód-politikák. publikációi listája (valamint több könyve és tanulmánya) itt olvasható: http://www.policy.hu/takacs/publications.php.

dobrosi Tamás / NYíRSÉgVíz zrt. / HR koordinátor2003. évtől dolgozom a társaságnál. Korszerű HR gazdálkodáshoz kapacsolódik alapvég-zettségem, és ebben az irányban képeztem tovább magamat az elmúlt években is. Sze-ren csésnek mondhatom magam, hiszen 10 évvel ezelőtt egy olyan szervezethez kerültem, olyan szervezeti kultúrát ismerhettem meg a NYíRSÉgVíz zRT-nél, ahol a munkavállalók-ra, mint legfontosabb, legértékesebb erőforrásra tekint a cégvezetés, ahol érték a munka-vállalói sokszínűség, és ahol fontos célkitűzés a munkatársak képességeinek, készségeinek folyamatos fejlesztése, önmegvalósításuk támogatása. A NYíRSÉgVíz zRT-nél, az EFQM kiválósági modell alapján folyamatosan fejlesztjük folyamatainkat annak érdekében, hogy a tulajdonosaink és fogyasztóink elvárásainak magas szinten meg tudjunk felelni. A TQM fi lozófi ára és annak eszközrendszerére támaszkodva, a korszerű HR gazdálkodás, szerve-zetfejlesztés elemeit felhasználva menedzseljük munkavállalóinkat, a társaság stratégiai célkitűzéseinek megvalósítása érdekében.A társaságunknál a team munkáknak, illetve a fókuszcsoportos konzultációknak kulcs sze-repük van a működési folyamatok fejlesztésében, az innovációs tevékenység támogatá-sában. A társaságunk Esélyegyenlőségi politikáját, Fejlesztési terveit is team munkában alkottuk meg, bevonva a különböző munkavállalói csoportokat, fi gyelembe véve a társaság lehetőségeit és a munkatársaink igényeit.A következő feladatok koordinálását végzem a NYíRSÉgVíz zRT.-nél:• személyügyifeladatok• szervezetfejlesztés• Humánerőforrás-menedzsmentkeretrendszerelemeinek(10db),illetveazokeszközei-nek működtetése és fejlesztése• belsőkommunikáció,belsőPR• külsőésbelsőelégedettségvizsgálatok

Balázs Tibor / SEEd Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány / Ügyvezető igazgatóMagamat „változás generálóként” (changemaker) szeretem egy szóval bemutatni, mivel szenvedélyesen szeretem megváltoztatni és megújítani a világot, annak legkülönbözőbb területein. dolgoztam hazai és nemzetközi tanácsadó szervezetben, építettem saját vál-lalkozást, vettem részt multinacionális cég felső vezetésében és irányítottam országos fej-lesztési programot közalkalmazottként.A SEEd Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány kuratóriumának 2000 óta vagyok tagja, 2011. januárjától pedig a szervezet ügyvezető igazgatója. A SEEd az ország legnagyobb múlttal rendelkező, több mint 23 éves közhasznú szervezete, amelynek küldetése a fenntartható gazdaság és az esélyegyenlőség előmozdítása az etikus, tudatos és hatékony vállalkozói magatartás népszerűsítésén és fejlesztésén keresztül.Az Alapítvány projektjei között szerepel többek között a női vállalkozók európai mentor hálózatának magyarországi létrehozása, kisgyermekes szülők vállalkozóvá válását segítő komplex fejlesztési program, gender specifi kus, pályaválasztástsegítő játékokat fejlesztő projekt, vagy a klímavédelem iránt fogékony „pioneer-ok” nem-zetközi innovációs programjában történő magyar részvétel támogatása.Magyarországi meghonosítója és licensz gazdája vagyok a világ 130 pontján egyszerre meg-rendezésre kerülő TEdxWomen konferenciának, amely TEdxSomlóiStWomen néven kerül tavaly óta megrendezésre Magyarországon.

Kovács Krisztina / Hewlett-packard Magyarország Kft. / HR vezető1994 óta dolgozik a Hewlett-packard magyarországi leányvállalatánál.Krisztina több pozícióban is dolgozott humán erőforrás területen 2001-ig. Feladatai közé tartozott tré-ning terv felállítása, készség felmérések, tréningek szervezése, teljesítménymenedzsment, kiválasztási folyamat, interjúztatás, regionális oktatás menedzsment rendszer bevezetése. 2001-től regionális üz-letfejlesztő/konzultánsi szerepkörben dolgozott, ahol feladatai közé tartozott e-learning megoldások megtervezése, fejlesztése és megvalósítása a Hp ügyfelei részére a közép-kelet európai, közel-keleti és afrikai régióban: workshopokat vezetett, konzultált, készségfelmérést, tananyag-tervezetet készített; illetve termékeket és megoldásokat prezentálta ügyfél látogatások és konferenciák alkalmával. 2005-ben újracsatlakozott a HR szervezethez szolgáltatási üzletág Business HR-eseként, amikor Csehországért, Szlovákiáért, Magyarországért és Balkán országaiért felelt. 2006-ban féléves megbizatást kapott a romá-niai Hp HR vezetői pozícióra. Tevékenységével hozzájárult a romániai szolgáltató központ elindításáért. Krisztina több helyi és globális outsourcing üzletet támogatott HR oldalról.2007. júniusa óta a Hp magyarországi leányvállalatainak HR igazgatója. Üzletágakat támogatja szervezetfejlesztésben, újraszervezéseknél, összeolvadásoknál, kiszervezéseknél, tehetség me-nedzsment és munkavállalói elégedettségi kérdésekben. A HR prioritásokat határozza meg és támogatja a globális HR és sokszínűségi kezdeményezéseket.Krisztina a pécsi Tudományegyetemen szerzett HR diplomát és szakokleves munkajogi tanácsadó oklevéllel rendelkezik.

Tóth Adrienn / Magyar Távmunka Szövetség / Elnökségi tagA Szegedi Tudományegyetem Állami –és Jogtudományi Kar Munkaügyi Kapcsolatok szakán vég-zett munkaügyi szervezőként 2005-ben. 2003-ban került kapcsolatba a távmunkával, jelen volt a Magyar Távmunka Szövetség alapító közgyűlésén. Személyzeti tanácsadással, munkaerő-közve-títéssel és munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozott, majd 2006 óta vállalati HR vezetőként szerve-zetfejlesztéssel foglalkozik. Először egy távközlési tanácsadó cég HR vezetője, majd 2007 óta egy magyar tulajdonú cégcsoport informatikai szolgáltató tagvállalatának HR vezetője. Munkája so-rán egész szervezetet érintő projekteket valósított meg, mint az üzleti stratégiát támogató HRM kiépítése, teljesítményértékelés, szervezeti kultúrafejlesztés. 9 éve tagja a Magyar Távmunka Szövetségnek, 2007-től elnökségi tagja, majd 2009-től FEB tagja volt. 2011 óta ismét elnökségi tagnak választották. Azóta is aktív szerepet vállal a Szövetség munkájában, a távmunka elter-jesztésében, népszerűsítésében. Jelenleg kisgyermekes anyukaként 20 hónapos kislánya mellett, otthonról távmunkában látja el tisztségviselői feladatainak nagy részét. Azon szerencsések egyi-kének tartja magát, akik elmondhatják magukról, hogy a szakmájuk a hobbijuk is. Érdekelt a gra-fológiában, jelenleg szakgrafológusnak tanul. Szabadidejében férjével járja a világot, élményeket gyűjtenek. Sportban az állandó mozgást szereti, a zenthaigeri mozgásformát űzi. Mottója: „Ha meg tudod álmodni, meg is tudod csinálni.” (Walt disney)

Hajna Csongor / provident pénzügyi zrt. / Fenntarthatósági szakértő Vállalati kommunikációs és fenntarthatósági szakember, 15 éve foglalkozik vállalatok társadalmi felelősségvállalásával, annak menedzsmentjével, külső és belső kommunikációjával, illetve az üz-leti, civil és kormányzati szektorok együttműködésével. Jelenleg fenntarthatósági szakértőként a provident pénzügyi zrt. társadalmi felelősségvállalás programját irányítja, melynek hangsúlyos területei a felelős hitelezés és ügyfélkezelés, a közösségi befektetések, a pénzügyi kultúra fejlesz-tése, a vállalati önkéntesség és a környezetvédelem. Önkéntesként ellátja a Magyar Adományozói Fórum alelnökségét, és 2010 januárja óta operatív vezetője a Brit Kereskedelmi Kamara CSR munkacsoportjának. A providentnél töltött immár 8 év előtt az amerikai gyökerű United Way jótékonysági szervezet programvezetőjeként 5 évig gyűjtött ismereteket a civil szektorról és a szektorközi jószolgálati együttműködésekről. Két csodálatos kisgyermek apja (Fruzsina 1,5 éves, Ádám 4 éves), ezért a családbarát munkahely, illetve a munka és magánélet egyensúlya témák-ban friss és gyakorlati tapasztalatokkal bír. A vállalati sokszínűség területén több sokszínűségi és esélyegyenlőségi projektben részt vett (megváltozott munkaképességűek alkalmazása, esély-egyenlőségi fotópályázat, kismama program, …). A provident Fogyatékosság-barát Munkahely, rendszeres résztvevője és támogatója a HBLF Kerekesszékes Kosárlabda Bajnokságának.

22

/ SEEd Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány / Ügyvezető igazgató/ SEEd Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány / Ügyvezető igazgatóMagamat „változás generálóként” (changemaker) szeretem egy szóval bemutatni, mivel

/ SEEd Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány / Ügyvezető igazgató

24 2524

Ternovszky Csilla / proLabora Munka és Család Audit Kft. / HR tanácsadó, ügyvezetőEgy évtizede HR területen tevékenykedik, széleskörű tapasztalattal rendelkezik a haté-kony emberi erőforrás gazdálkodás területén. Számos vállalat és intézmény működésének fejlesztésében vett részt. Nemzetközi és hazai környezetben szerzett tapasztalatokat kö-vetően 2009-ben hozta létre a proLabora Munka és Család Audit Kft-t, melynek profi lja az általános HR tanácsadás mellett egy új típusú humánpolitikai szervezetfejlesztési eszköz-zel -a külföldön már sikerrel alkalmazott „Munka és Család Audittal”- egészült ki. Munkája során kiemelten foglalkozik a gyermeket nevelő szülők lehetőségeivel, a vállalati szinten megvalósítható a munka és a család egyensúlyának irányába ható rendelkezések és gyakor-latok megismertetésével és bevezetésével. Vallja, hogy a dolgozói elégedettség a vállalati eredményesség egyik meghatározó tényezője.Felsőoktatási intézmények vendégelőadója, országos szintű HR képzések meghívott okta-tója. A Családbarát Munkahely díj 2011. főbíráló bizottságának tagja.Két gyermek boldog édesanyja.

Sárdi gabriella / EgIS gyógyszergyár Nyrt. / Jóléti, juttatási osztályvezetőAz Egis az első munkahelyem, 35 éve dolgozom itt.Édesapám javaslatára jöttem ide, aki szintén a Társaság dolgozója volt.A kutatási igazgatóságon kezdtem műszaki könyvtáros és dokumentátorként.Több mint 10 éve dolgozom az Egis gyógyszergyár Nyrt. Jóléti és juttatási osztályán.Kezdetben üdülési felelősként a vállalati üdülők üzemeltetése és az munkavállalók üdülte-tése volt a feladatom.2006 óta a teljes szociális és jóléti területet irányítom. (étkeztetés, sportpark, gyermekin-tézmények, üdülők, cafetéria, segély, gyermektáborozás, nyugdíjasok támogatása, stb.,)Büszke vagyok arra, hogy Munkatársaimmal egymás után kétszer nyerük meg az „év Cafetéria rendszere” díjat a nagyvállalati kategóriában.Ikergyermekeim  24 évesen az önálló életkezdés kapujában állnak.

Kiss Katalin / Magyar Telekom Nyrt. / HR kompetencia specialista• Korábbi szakmai tevékenysége a kultúrához, elsősorban a színházhoz és amédiáhozkötötte. A színpadon és a mikrofon mögött évekig gyakorolt szereplést később a mindezek hátterét biztosító menedzselésre váltotta. Ehhez kötődik az Apáczai Csere János Főiskolai Művelődésszervezői végzettsége is.• AMagyarTelekomHRcsapatábaa2007-benkezdődöttvállalatikultúrafejlesztésipro-jekt vezetőjeként került. Ennek keretében számos innovatív kezdeményezés valósult meg: Változás nagyköveti projekt, Abigél program (mely a 2009-ben Egészséges munkahely nyertes pályázat részeként, az Amerikai Iparkamara külön elismerését kapta, mint az első magyarországi Employee Assistance program), a Teletikett, (a vállalti kultúra elemeinek viselkedési kódexe), illetve a munkahelyi környezet fejlesztése, élhetőbbé tétele.Jelenleg a HR kompetencia specialistaként számos, a sokszínűséghez, esélyegyenlőséghez, munka, magánélet egyensúly témához tartozó programot gondoz, és a Telekom esély-egyenlőségi referense.

Szüle Mária / Robert Bosch Elektronika Kft. / HR projekt csoportvezetőpályakezdőként kerültem 1998-ban, az akkor zöldmezős beruházásként induló Robert Bosch Elektronika Kft-hez Hatvanba.Az induláskor HR generalistaként dolgoztam, majd a munkaügy területére specializálód-tam. Itt kaptam első vezetői megbízatásomat. Munkaügyi és kompenzációs vezetőként súlyponti témaként foglalkoztam az ösztönző rendszerek eredményes kialakításával és működtetésével, egy új szakmunkás bérrendszer bevezetésével, a munkajogi szabályo-zások követésével, a munkaügyi viták kezelésével valamint a munkaügyi kapcsolatokkal. Nagy tapasztalatot szereztem az outsource- ban működő bérszámfejtés koordinációjában és adminisztrációs és archiválási rendszerek fejlesztésében. Vezetői feladataim közé tar-tozott a foglalkozás egészségügyi terület irányítása is, így folyamatosan foglalkoztam a megváltozott képességű emberek helyzetének kezelésével a vállalaton belül. A vállalatunk felelős magatartásának köszönhetően lehetőségem nyílt, hogy esélyegyenlőségi referens képzésen vegyek részt és a későbbiekben ezeknek a témáknak a szakmai irányítását is koordináljam.2010-től a vezetői fejlesztési és rotációs programban közel két évet töltöttem el pénzügyi területen. A vállalat pénzügyi osztályán, mint csoportvezető működtem közre, a pénz-forgalomért, a tárgyi eszköz gazdálkodásért, a vevők kezeléséért és leltározásért voltam felelős.2012 őszén tértem vissza a HR területre, ahol jelenleg a vállalati HR projektekért és a belső kommunikációért vagyok felelős. A vállalatunk attraktivitásnövelő intézkedés csomagjának folyamatgazdájaként hozzám tartozik a munka- és magánélet összehangolását elősegítő eszközrendszerek, így a Bosch óvoda és az ősztől induló új Bosch iskola projekt is.A munkám a szenvedélyem, a családom az életem. A lehetőségeim ennek megélésére ki-válóak, mert egy családbarát munkáltatónál, a Robert Bosch Elektronika Kft-nél dolgozom.

Molnár Emese / Chinoin-sanofi zrt./ HR vezetőSzociológus, 2000-ben szakmai gyakorlatosként kezdett a Chinoin zrt-nél Újpesten, ahol a HR különböző területein dolgozott, és később főként képzéssel és fejlesztéssel foglalkozott.2005. januárjától a sanofi -aventis veresegyházi gyógyszergyártó telephelyén, az ott dolgo-zó 400 ember humán erőforrás ügyeiért felelős csapat vezetője 5 éven keresztül.Szülési szabadságát követően, 2010. októberétől a sanofi HR igazgatója; a 4 telephelyen összesen 2000 dolgozóért felelős humán erőforrás szervezetét vezeti jelenleg is.„Vállalatunk több mint 100 éves múltja jövőnk alapjául szolgál - ezt nem csak a napi munka során gondoljuk így, hanem vállalati felelősségvállalás esetén is.Büszke vagyok arra, hogy egy olyan vállalat vezetőségének vagyok tagja, ahol a gondosko-dásnak 100 éves tradíciója van.”

zel -a külföldön már sikerrel alkalmazott „Munka és Család Audittal”- egészült ki. Munkája során kiemelten foglalkozik a gyermeket nevelő szülők lehetőségeivel, a vállalati szinten megvalósítható a munka és a család egyensúlyának irányába ható rendelkezések és gyakor-latok megismertetésével és bevezetésével. Vallja, hogy a dolgozói elégedettség a vállalati eredményesség egyik meghatározó tényezője.Felsőoktatási intézmények vendégelőadója, országos szintű HR képzések meghívott okta-tója. A Családbarát Munkahely díj 2011. főbíráló bizottságának tagja.Két gyermek boldog édesanyja.

25

27

EREdMÉNYEINKMűködésünk elmúlt 4 évben már 3 alkalommal feltérképeztük a munkaadók attitűdjét, tapasz-talatait, terveit a munkahelyi esélyegyenlőség, sokszínűség kapcsán. Online benchmark-kuta-tatásaink a hatékony marketing tevékenységnek köszönhetően eljutottak az ország minden területére így igazán reprezentatív mintát kaptunk a vállalkozások sokszínűségéről. A kuta-tási adatokra épülő vállalati Sokszínűségi Index alapján, 2010-ben Sokszínű Szervezet TOp 10 díjjal ismertük el a proaktív esélyegyenlőségi intézkedések terén legkiemelkedőbb hazai gyakorlatokat. Eredményeink között elmondható, hogy az elmúlt 4 év alatt közel 400 cég képviseletében vettek részt képzéseinken, és több mint 100 fő Esélyegyenlőségi referens képzését tudhatjuk magunk mögött. 2011. évi konferenciánkon, a II. Esélykonferencián több mint 200 résztvevő je-lent meg, amire nagyon büszkék vagyunk, különös tekintettel arra, hogy a rendezvény témája a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának lehetőségei voltak.

„SOKSzíNŰ SzERVEzETEKET ÉpíTÜNK”

KÜLdETÉSÜNKAz mtd Tanácsadói Közösséget működtető mtd Tanácsadó Kft, az értékteremtő HR szolgál-tatások terén piacvezető társadalmi vállalkozás. Innovatív működésünk célja, hogy szakértel-münkkel támogassuk a jövő generációi számára is vonzó, fenntartható, befogadó szervezeti kultúrák kialakulását és elterjedését.

TÖRTÉNETÜNKAz mtd Tanácsadó Kft. 2008-ban alakult társadalmi célú vállalkozás. Alapítói magyar magán-személyek, akik az üzleti életben megszerzett tapasztalataikat, társadalmi célok érdekében kí-vánják hasznosítani. A vállalkozás megálmodói Németh Judit HR szakemberként, Hajdu Károly gazdasági szakemberként, dr. Tardos Katalin pedig szakmai vezetőként támogatja a szervezet mindennapi működését, fejlődését. A cég társadalmi célja abban rejlik, hogy a munkahelyi esélyegyenlőség, a hátrányos helyzetű munkavállalókat befogadó, integráló cégkultúrák kiala-kításán dolgoznak, innovatív HR szolgáltatásokat nyújtva.

MIT KíNÁLUNK?Fő szolgáltatásaink a munkahelyi esélyegyenlőség minden területére kiterjedő tudásmegosz-tást célozzák; saját fejlesztésű képzések, tréningek, speciális CSR/HR tanácsadás, szervezet-fejlesztés formájában. A szervezeti sokszínűség irányába ható társadalmi szemléletformálás el-engedhetetlen feltétele a foglalkoztatási jó gyakorlatok terjesztése. Ennek érdekében 2 évente online benchmark-kutatással keressük a legjobb hazai esélyegyenlőségi gyakorlatokat, majd a szektorok közötti párbeszédre építő szakmai konferenciánk keretében (www.eselykonferencia.hu) közzétesszük és díjazzuk ezeket a foglalkoztatási jó gyakorlatokat.

KIK VAgYUNK?projektjeink megvalósításán tréner és tanácsadó kollégáinkkal dolgozunk, akik végzettségük szerint közgazdászok, tanárok, szociológusok, jogászok, humán erőforrás és szociális szak-emberek. Munkatársaink megbízásos alapon dolgoznak velünk, függően a feladat jellegétől kötjük egyedi megállapodásainkat. A képzéseket több éves gyakorlattal rendelkező oktatók végzik, akik akadémiai tudásuk mellett vállalati, gazdasági élet működése terén is jártasságot szereztek. Továbbá vannak olyan stratégiai partnereink is, akikkel erősségeink ötvözésével, innovatív módszertanokat dolgozunk ki és valósítunk meg. Vállalkozásunk egyediségét a pro-jektalapú közösségi működési formán túlmenően, az adja, hogy híd szerepet töltünk be civil a vállalati szektor és a munkavállalók együttműködésének támogatásában. Továbbá, működé-sünk innovatívnak tekinthető abból a tekintetből is, hogy társadalmi problémára üzleti „moz-gatórugókat” illetve nyelvezetet alkalmazunk a vállalati szektor minél szélesebb körben való bevonása érdekében.

26

A szervező

29

Sokszínű Szervezet TOP 10

ez az elismerés az mtd munkahelyi esélyegyenlőséget feltérképező, aktuális benchmark kutatásának (Sokszínűség Index) továbbá a vezetői és munkavállalói felmérések összesített eredménye alapján kerül odaítélésre.

Szervezetfejlesztés, változás menedzsment

a befogadó, sokszínű vállalati kultúrák kialakítása érdekében, innovatív, egyedi módszertannal.

Sokszínűségi Benchmark Klub

színvonalas szakmai klub és „Esélyrefe-rens alumni”, kapcsolatépítési lehető-ségekkel és vállalati jó gyakorlatokkal.

Stratégiai tervezés

a., Esélyegyenlőségi helyzetfeltárás, vállalati kutatások benchmarkingb., Esélyegyenlőségi és Kommunikációs Terv, politika, stratégiaalkotás

Diszkrimináció mentes szervezet

Ezt a címet azok a szervezetek viselhetik, akik az mtd és a NEKI közös helyzetfeltárása alapján javasolt fejlesztéseket elvégzik.

A FAT akkreditált mtd Esély Akadémia programjai

Nyílt képzések:1., Esélyegyenlőségi referens - akkreditált2., Employer Branding – a munkaadói márkaépítés elmélete és gyakorlata – partnerünk az AON-Hewitt 3., Megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának elmélete és gyakorlata4., Pályázzon a Családbarát Munkahely” díjra5., Oktatásszervezés és tréningmenedzsment6., ISO 26000 – a vállalti felelősségvállalás új dimenziója7., A felelős foglalkoztatás üzleti előnyei

Vállalati tréningek:1., A munkahelyi esélyegyenlőség alapjai2., Érzékenyítő tréning a befogadó kultúráért3., Sokszínűségről vezetőknek4., Kommunikációs hídépítés ép és fogyatékos emberek között

Sokszínűségi spirál

Az mtd Tanácsadói Közösségmeghívja Önt az

szakmai együttműködésével megvalósuló „EMpLOYER BRANdINg”- a munkaadói márkaépítés elmélete és gyakorlata című két napos gyakorlatorientált

képzésére.

A KÉpzÉS CÉLJANapjainkban jelentős változáson megy át a munkaerőpiac, amely változás a legtöbb mun-kál tatót felkészületlenül ér. Már nemcsak a munkavállalók között folyik a harc a legjobb munkahelyekért, hanem a vállalatok is versengenek a legjobb potenciális munkavállalókért. Miért alakult ez így? Mi alapján döntenek a frissdiplomások egy vállalat mellett? Tényleg csak a pénz számít? Ilyen és ehhez hasonló kérdésekre kaphatnak választ a képzés résztvevői.

TRÉNEREKSoltész Krisztina / A Humán Republic Kft. alapító társtulajdonosa, ügyvezetője, trénerként, coach-ként dolgozik. Végzettsége szerint közgazdász és pszichológus. Szakmai pályafutását a reklám és marketing világában kezdte, multinacionális és magyar vállalatoknál volt márkastratégiai tervező, főként az FMCg és pénzügyi szektorban. Tapasztalatainak integrációjaként 2007-től foglalkozik vállalati, belső HR kommunikációs, branding folyamatok fejlesztésével és számos előadást tartott a témában.Sziber Éva / Az Aon Hewitt tanácsadója. Szakterülete az elkötelezettség növelésen túl a Munkáltatói Márkaépítés, a Munkáltatói Márka Kutatás szakmai vezetője immáron 3. éve. Ügyfeleit abban támogatja, hogyan alakítsanak ki hitelesen vonzó, valamint tehetségeket megtartó munkáltatói imázst. 2009 és 2013 között több, mint 60 közép és nagyvállalatot támogatott külső és belső diag nosztikai elemzésekkel vagy Employer Brand stratégia kialakításában.

IdőpONT2013. szeptember 16-17. 9-17h

HELYSzíNVendel Ház, Budapest 1096, Vendel u. 11. (www.erixirodahaz.hu)

RÉSzVÉTELI díJ96.000 Ft/fő+áfa

A részvételi díj tartalmazza a trénerek, előadók munkadíját, a kiosztott tananyag, a szünetekben felszolgált frissítők és a háromfogásos ebéd árát.

Meghívó képzésekre

28

30 31

Az mtd Tanácsadói Közösségmeghívja Önt az

ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) szakmai együttműködésével megvalósuló, egyedi tananyagra épülő, gyakorlatorientált

ESÉLYEgYENLőSÉgI REFERENSakkreditált képzésére

KORÁBBI RÉSzTVEVőINK MONdTÁK:„Az mtd Tanácsadó Kft. Esélyegyenlőségi referens képzését szakmailag egy részletes, friss információkat és nemzetközi trendeket is tartalmazó képzésnek tartom, ahol felkészült, jó előadók tartották a tréning jellegű, gyakorlatias programot. Számomra a best pracite-ek, és a gyakorlati feladatok voltak a leghasznosabbak. Átfogó képet kaptam a témáról az esély-egyenlőséggel kapcsolatos alapfogalmaktól a vállalati sokszínűség politika és diverzitás me-nedzsmentig, mindezt egy jó hangulatú, aktív csapatban, ahol az alkotó munka is könnyebben ment.”Szabó Róbert, HR koordinátor

„Az mtd Tanácsadói Közösség Esélyegyenlőségi referens képzése sok hasznos információval szolgált számomra. Szakmailag igen felkészült, igényes és elkötelezett oktatók színvonalas előadásokkal érzékenyítették csapatunkat. A sokszínűség jó gyakorlataiba pillanthattunk bele és kaptunk lendületet a további munkánkhoz. A képzés nem csak szakmailag volt kie melkedő, de a körülmények is a profi szervezésről tettek tanúbizonyságot. (A remek hangulatról nem is beszélve!) Igazán nagy élmény volt! Köszönöm!” Farkas Ágota, BÁCSVíz zrt.

„Nemzetközi vállalatunk felépítéséből adódóan is fontosnak tartja a sokszínűséget, má sok elfogadását, vállalati értékei között is szerepel az emberek tisztelete. A mindennapi mű kö dé-sün ket gazdagítja, teljesítményünket fokozza. Nagyon sok területen voltak már, s vannak kezdeményezéseink a társadalmi felelősségvállalásra, esélyegyenlőség biztosítására, a sokszínűségnek a vállalatnál történő egyre szélesebb kibontakoztatására. Számomra az mtd Tanácsadó által szervezett Esélyegyenlőségi referens képzés az »épít ke zés-ben« nyújt segítséget, ezeknek a már meglévő elemeknek az egymásra helyezésében.”Torkosné Beleznai Babett, Michelin Hungária Kft

A KÉpzÉS CÉLJA:• Elősegíteni, hogy a szervezetek dedikált képviselői felismerjék a munkahelyi diszkrimináció különböző fajtáit, és tudásukat továbbadva, támogatni tudják munkaadóikat, a vezetőséget a diszkrimináció megelőzésében, elkerülésében.• Bemutatni számukra a befogadó munkahelyek létrehozásából származó gazdasági előnyöket és az ezen előnyök elérésének módját.• Szakmai segítséget adni a szervezet esélyegyenlőségi/sokszínűségi tervének/stratégiájának megalkotásához. MIÉRT ÉRdEMES KÉpzÉSÜNKÖN RÉSzT VENNI? • A résztvevők megismerik a legújabb európai és hazai vállalati felmérések alapján

a befogadó és sokszínű munkahelyek leginnovatívabb példáit.• gyakorlati útmutatót kapnak, hogyan érdemes bevezetni az új kezdeményezéseket a befogadóbb és sokszínűbb szervezet megteremtése érdekében. • Kérés esetén a képzést követően tanácsadási szolgáltatást nyújtunk a szervezeti változások elősegítése érdekében.• A képzés mind a 6 napján részt vett, sikeres vizsgát tett résztvevők, tanúsítványt kapnak.

TRÉNEREK, OKTATÓK • dr. Tardos Katalin, esélyegyenlőségi szakértő, a Nemzetközi Üzleti Főiskola (IBS) vezető oktatója, az MTA Szociológiai Kutatóintézetének tudományos munkatársa, az ILO képzési anyag szerzője. • Makkay-Chambers Adrienne, vezetési tanácsadó, a Nemzetközi Üzleti Főiskola (IBS) oktatója, az ILO képzési anyag társszerzője.• dr. Laczkó zsuzsa, atipikus foglalkoztatási, gYES-menedzsment szakértő, tanácsadó, tréner, coach.• dr. Muhi Erika, a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda ügyvédje.

IdőpONT ÉS HELYSzíNA 6 napos képzés időpontjai: 2013. szeptember 19-20., október 3-4., 17-18. VENdEL Ház, 1096 Budapest, Vendel u. 11. (www.erixirodahaz.hu) RÉSzVÉTELI díJ A képzésen való részvétel díja: 288.000Ft/fő (Áfa-mentes)A tanúsítvány megszerzéséhez szükséges vizsga díja: 15.000Ft/fő (Áfa-mentes)A részvételi díj mind a 6 napra tartalmazza a trénerek munkadíját, a jegyzeteket, és a frissítők árát.

KApCSOLAT ÉS JELENTKEzÉSNémeth Judit, programfelelőse-mail: nemeth.judit@mtdtanacsado.hutel.: 06-30/201-1199fax: 06-1/354-1209www.mtdtanacsado.hu

Egyedi képzési, tanácsadási igényeivel forduljon hozzánk bizalommal!Egyedi képzési, tanácsadási igényeivel forduljon hozzánk bizalommal!

3332

SOKSzíNŰSÉgI BENCHMARK KLUB – KOMOLY TÉMÁK, KÖNNYEd STíLUSBAN 2013-2014

A SzERVEző

A Sokszínűségi Benchmark Klub alapítója és szervezője, az mtd Tanácsadó Kft. egy társadal-mi vállalkozás. Minden izgalmas rendezvényünk, innovatív tevékenységünk hátterében az a társadalmi értéket képviselő cél húzódik, hogy a munkaerőpiacon hátránnyal élő emberek el-helyezkedési lehetőségeit javítsuk, a velük kapcsolatos előítéleteket lebontsuk a munkaadók mind szélesebb körű bevonásával.

A KLUB

A Sokszínűségi Benchmark Klub negyedévenkénti rendezvényeivel informális fórumot kívá-nunk biztosítani a munkahelyi esélyegyenlőség, sokszínűség témája iránt érdeklődő cégve-zetők, HR, CSR, kommunikációs szakemberek, munkatársak, esélyegyenlőségi szakemberek számára. programjaink fókuszába minden alkalommal egy különösen aktuális téma kerül, többféle nézőpontból vizsgálva, „könnyen emészthető” formában, törekedve a tapasztalatok megosztására, benchmarkolásra. Nem titkolt szándékunk a Sokszínű Szervezet TOp 10 díjat eddig elnyert és elnyerni kívánó vállalatok közösséggé formálása az esélyteremtő foglalkozta-tási gyakorlatok számának növelése.

A pROgRAM

2013. Szeptember 26. 16-18h Munka és család?KI VAgYOK ÉN? – a vendéglátó cég bemutatkozásaREFLEKTORFÉNYBEN – vállalati jó gyakorlat, sikeres innováció bemutatásaESzME-CSERE – tapasztalatmegosztó csevegésVendéglátónk: Nestlé Hungária Kft., Budapest

2013. November 28. 16-18h Elkötelezett vezetők – lojális munkavállalók?KI VAgYOK ÉN? – a vendéglátó cég bemutatkozásaREFLEKTORFÉNYBEN – vállalati jó gyakorlat, sikeres innováció bemutatásaESzME-CSERE – tapasztalatmegosztó csevegésVendéglátónk: Nyírségvíz zrt., Nyíregyháza

Benchmark Klub

2014. Február 27. 16-18h Munkaadó márka és sokszínűségKI VAgYOK ÉN? – a vendéglátó cég bemutatkozásaREFLEKTORFÉNYBEN – vállalati jó gyakorlat, sikeres innováció bemutatásaESzME-CSERE – tapasztalatmegosztó csevegésVendéglátónk: provident zrt., Budapest

2014. Április 24. 16-18h Távmunka és egyéb atipikus foglalkoztatási formákKI VAgYOK ÉN? – a vendéglátó cég bemutatkozásaREFLEKTORFÉNYBEN – vállalati jó gyakorlat, sikeres innováció bemutatásaESzME-CSERE – tapasztalatmegosztó csevegésVendéglátónk: Magyar Telekom, Budapest

TOVÁBBI INFORMÁCIÓ

Németh Judit, ügyvezetőtel.: 06-30/201-1199fax: 06-1/354-1209e-mail: nemeth.judit@mtdtanacsado.huweb: www.mtdtanacsado.hu

33

34 35

MUNKAHELYI ESÉLYEgYENLőSÉg – VÁLLALATI FELELőSSÉgVÁLLALÁSIII. mtd Benchmark kutatás eredményei

Az mtd Tanácsadói Közösség 2012 elején – immár harmadszorra – kutatást szervezett a mun-kahelyi esélyegyenlőségről és a vállalati felelősségvállalásról. A kutatás három fő célt tűzött ki maga elé. Egyrészt körképet kívántunk adni arról, hogy 2012-ben mi jellemzi Magyarországon a munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség gyakorlatát. Másodsorban, fel kívántuk mérni, hogy milyen változások mentek végbe a két korábbi felmérés időpontja óta eltelt időszakban – 2008 és 2012 között – ezen a területen, illetve melyek a legfontosabb trendek, amelyek a munkahelyi esélyegyenlőség és vállalati felelősségvállalást az utóbbi két évben alakították. Harmadrészt, kiemelt fókusztémaként a családbarát és a munka-magánélet egyensúlyát elő-segítő vállalati intézkedések és gyakorlatok alakulását kívántuk körbejárni. A fókusztémának különös aktualitást adott a nők, és különösképpen a kisgyermekes nők foglalkoztatásának elmaradása az európai uniós átlagtól Magyarországon. Az mtd Benchmark Kutatáshoz az mtd Tanácsadói Közösség az online kérdőíves módszert vá-lasztotta. Az interneten elérhető elektronikus kérdőív 2012. május közepe és 2012. december 31-e között volt elérhető a nyilvánosság számára. A kutatás részletes eredményeiről tanul-mánykötet készült, amely az mtd Tanácsadói Közösség honlapjáról hamarosan letölthető lesz.

VEzETőI ÖSSzEFOgLALÓ

Családbarát intézkedések vállalati gyakorlata

Az mtd Tanácsadói Közösség által 2012-ben szervezett, a munkahelyi esélyegyenlőségről és vállalati felelősségvállalásról szóló III. mtd Benchmark Kutatásának fókusztémája a családba-rát és a munka-magánélet egyensúlyát elősegítő vállalati gyakorlatok voltak. Az elemzést 153 szervezet adatai alapján végeztük.

A családbarát kezdeményezések és intézkedések elterjedtsége a szervezetbenA családbarát és a munka-magánélet egyensúlyát elősegítő vállalati gyakorlatokkal kapcsolat-ban megállapítottuk, hogy: • A kutatásban vizsgált 58 lehetséges vállalati intézkedés közül a mintában szereplő szer-vezetek átlagosan 12-t valósítottak meg. A szervezetek 20%-a 20 vagy annál több intézke-dést vezetett be, és a legmagasabb eredmény 39 volt az 58 intézkedésből. Másfelől, a skála alsó részén, a szervezetek egyharmada 6 vagy annál kevesebb családbarát kezdeményezéssel rendelkezik.

Benchmark Kutatás

36 37

szervezet hozzáállása a családbarát innovációkhoz. Kiderült, hogy a mintában szereplő szer-vezetek több mint fele (57%) hajlandó megtanulni új működési módokat annak érdekében, hogy a munka-magánélet egyensúlyát a munkavállalók jobban megvalósíthassák. A szerve-zetek egyharmadánál inkább úgy jellemezhető a hozzáállás, hogy van néhány új intézkedés, amely elősegíti a munka-magánélet egyensúlyát, de alapjaiban a szervezet a hagyományos módon működik. Végezetül pozitív tendenciát mutat a kutatásnak az az eredménye, mely szerint csak a szervezetek 6%-ában tekinthetők kifejezetten nem kívánatosnak a munka-ma-gánélet egyensúlyával kapcsolatos kérések. Ugyanakkor fel kell hívni a fi gyelmet, arra is, hogy ezek az eredmények a munkáltatói oldal véleményét tükrözik, és valószínűleg negatívabb eredményt kapnánk egy reprezentatív munkavállalói minta megkérdezésekor.

Vezetők szerepes a családbarát munkahely megvalósításábanFontos kérdése volt a kutatásnak az is, hogy kitől függ a szervezeten belül, hogy a mun-kavállaló számára elérhetővé válnak-e az elvben létező gyakorlatok. döntő többségében a szervezeteknél vezetői döntést igényel a munka-magánélet egyensúlyával kapcsolatos kezde-ményezés igénybe vétele. Vagy a közvetlen felettes (27%), vagy a vezérigazgató (27%) vagy a HR vezető (7%) döntési kompetenciája lesz az engedélyezés. Csupán a szervezetek negyedé-ben (23%) járnak automatikusan az intézkedések abban az esetben is, ha az igénylő megfelel a hivatalosan lefektetett kritériumoknak. A közvetlen felettes fontos döntési kompetenciája miatt arra is rákérdeztünk, hogy az ő hozzáállásukat mi jellemzi. A válaszadó szervezetek két-ötöde (41%-a) úgy nyilatkozott, hogy a középvezetők és közvetlen felettesek csak részletes tudással rendelkeznek a témáról, amely egy képzési szükséglet körvonalazódását is jelenti a jövőre nézvést. Szintén a szervezetek közel kétötöde (38%) nyilatkozott úgy, hogy a vezetők kifejezetten támogatóan állnak hozzá az ilyen jellegű munkavállalói igényekhez. Másfelől, a szervezetek több mint egytizedének képviselője nyilatkozott úgy, hogy a középvezetőket nem érdekli a beosztottjainak a munka-magánélet egyensúlya.

A családbarát intézkedések színvonalának értékelésére a kutatás során egy Családbarát Index et hoztunk létre. Az index két fő területből áll, amelyek egyenlő súllyal szerepelnek: A családbarát kezdeményezések és intézkedések elterjedtsége a szervezetben, valamint a családbarát politika és kultúra szervezeti beágyazottsága. A minden szervezetre kiszámolt Családbarát Index legkisebb értéke 0, a legmagasabb pontszám pedig 79 volt a 100 pontos skálán. A minta egészére jellemző átlagérték 32 pont volt. Tehát a szervezetek átlagosan az elérhető pontszám közel egyharmadát érik el.

• A gyermekvállalással kapcsolatos intézkedések közül a leggyakoribbnak a gYES/gYEd utá ni újrafoglalkoztatás bizonyult (66%). Szintén gyakori kezdeményezés a kismamákkal való e-mail kapcsolattartás (40%), a fokozatos, részmunkaidőt alkalmazó újrafoglalkoztatás (35%), valamint a gYES/gYEd alatti béremelés kiterjesztése a kismamákra is (29%). Másfelől, csak a szervezeteknek egy kis hányadára jellemző, hogy a kismamákat biztonságos munkakörbe helyezné (14%), vagy visszatérésükkor re-orientációs (12%) vagy a távollét alatt általános szak-mai képzést (8%) nyújtana nekik. A gyermekvállalással és ellátásokkal kapcsolatos információs brosúrák adása (9%) és a kismama műszak szervezése (5%) is a ritkán alkalmazott gyakorlatok között található. • A célzottan nők, anyák és szülők számára bevezetett intézkedések közül a leggyakoribb a jelentéskészítés a nemek arányáról (22%), valamint olyan vállalati kultúra kialakítása, amely-ben az apai feladatok ellátása is elfogadott és ösztönzött (16%). Nagyon ritka intézkedésnek számít a munka-magánélet tanácsadás (8%), a gyerekbarát iroda vagy szoba kialakítása (6%), a családon belüli munkamegosztás ösztönzése (5%), a női/szülői hálózat (munkavállalói cso-port) kialakítása (4%). Elvétve találkoztunk női ombudsman kinevezésével, aki a szervezeten belüli döntések nőkre gyakorolt hatását vizsgálná (1%), illetve az esélyegyenlőségi referens példájára a magánéleti asszisztens kinevezése nem létezik Magyarországon (0%). • A családosok számára nyújtott szolgáltatások közül leggyakrabban a családi és gyerekna-pok fordulnak elő (40%), illetve a különböző alkalmakra szervezett családi és gyermekprog-ramok (36%). Alapvetően nagyon sok szervezet számára a családbarát munkahely a családi napok és gyermekprogramok nyújtását jelenti. Csak a kifejezetten jó gyakorlatot képviselő szervezeteknél fi gyelhető meg, hogy foglalkoznak a vállalati családi üdültetéssel (14%), a nyári gyermektáboroztatással (12%) is, vagy vállalati fi tness szolgáltatást hozzáférhetővé teszik csa-ládtagoknak is (10%), illetve játék/ruha börzét szerveznek (7%). • Az atipikus munkaformák közül a legelterjedtebbnek bizonyult a rugalmas munkaidő beve-zetése (59,5%) és a részmunkaidő alkalmazása (57,5%). A távmunka vagy home offi ce előfordu-lása ennél sokkal ritkább (38,6%), de a legkevésbé elterjedt atipikus munkaformák továbbra a sűrített munkahét (9,8%) és az állásmegosztás (4,6%). Ugyanakkor fontos felhívni a fi gyelmet arra, hogy az adatok a munkáltató szervezetekre vonatkoznak, és nem az érintett munkavál-lalók arányára.

A családbarát politika és kultúra integráltsága a szervezetbenA válaszadó szervezetek döntő többsége legitim és elfogadható elvárásnak tartja a munka-vállalók részéről a munka-magánélet egyensúlyát (95%). A vállalatok tipikusan vagy a kisgyer-mekes anyákat (55%) vagy a munkavállalókat általában tekintik célcsoportjaiknak (48%). Az első esetében inkább egy szűkebben értelmezett családbarát értelmezés érhető tetten, míg a második esetben, inkább a mindenkire kiterjedő munka-magánélet egyensúlya megközelí-tést alkalmazzák a szervezetek. Az még nem jellemző Magyarországon, hogy a megcélzott csoportokat korábbi igényfelmérés alapján határoznák meg a szervezetek. A célcsoporttal kapcsolatban a szervezetek egynegyede végzett igényfelmérést, míg a családbarát intéz-kedésekkel kapcsolatos munkavállalói igényeket a szervezetek közel fele mérte fel. pozitív eredménye a kutatásnak, hogy a válaszadó szervezetek háromnegyede úgy nyilatkozott, hogy nem lehet negatív következménye az egyén karrierjére, ha valaki igénybe veszi a családbarát intézkedéseket.

A családbarát politika formalizáltságaA mintában szereplő szervezetek döntő többsége (81%) nem rendelkezik nyilvánosan elérhető leírással a saját családbarát politikájáról. Megkérdeztük azt is, hogy általában véve milyen a

37

39

Sokszínű Szervezet TOp 10 díj

A SOKSzíNŰ ÉS CSALÁdBARÁT SzERVEzET TOp 10 díJRÓL

A Sokszínű és Családbarát Szervezet TOp 10 díj az mtd Tanácsadói Közösség által kifejlesztett két index, Sokszínűségi, illetve a Családbarát Index eredményén alapul. Ezt az elismerést azok a szervezetek kapják meg 2013-ben, amelyek a 2012-es III. mtd Benchmark Kutatás eredmé-nyei alapján kiszámított kombinált Sokszínűségi és a Családbarát Index alapján a 10 legmaga-sabb pontszámot érték el. Mind az esélyegyenlőség és sokszínűség, mind a családbarát mun-kahely tekintetében kifejtett szervezeti teljesítményt a két index egy nullától százig terjedő skálán osztályozza, ezáltal könnyen összehasonlíthatóvá válnak a szervezetek teljesítményei. A két indexen szerzett pontszám átlaga alapján határoztuk meg a 10 legjobb teljesítményt nyújtó szervezetet. A Sokszínű és Családbarát Szervezet TOp 10 logót a nyertes szervezetek két évig, a következő benchmark felmérés eredményének kihirdetéséig használhatják.

A Sokszínű és Családbarát Szervezet TOp 10 díjhoz használt két index felépítése a következő:

Sokszínűségi Index pontszám

1.) A foglalkoztatottak összetételének sokszínűsége 28

2.) Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége 28

3.) Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata 26

4.) Esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások 16

5.) Az esélyegyenlőségi politika jövőbeni fejlesztése 2

Összesen 100

Családbarát Index pontszám

1.) A családbarát kezdeményezések és intézkedések elterjedtsége a szervezetben 50

2.) A családbarát politika és kultúra szervezeti beágyazottsága 50

Ebből:

a) A családbarát politika és kultúra integráltsága a szervezetben 30

b) A családbarát politika formalizáltsága 10

c) Vezetők szerepe a családbarát munkahely megvalósításában 10

Összesen 100

TOp 10 vállalat

KEzdETA Hp az üzleti életben való sikeres részvétele mellett mindig is törekedett a társadalmi felelősségvállalásra. Ehhez kapcsolódóan a Hp a munkahelyi esélyegyenlő-ség elősegítésére, a hátrányos helyzetű csoportok vé-delmére, a különbözőség, sokszínűség (diverzitás) elő-nyeire különös figyelmet fordít. A Hp Magyarországon is törekszik arra, hogy az esélyegyenlőségi és sokszí-nűségi politikája stratégiai fontosságot kapjon a szer-vezetben részben a sokszínűséggel összefüggő üzleti előnyök kiaknázása érdekében, részben a társadalmi igazságosság és etikai racionalitás jegyében. A sokszínű munkavállalói összetételt erőforrásnak tekintjük, amely hozzájárul a szervezet jó hírnevéhez, a munkáltatói márka fejlesztéséhez, a szervezeten belüli kreativitás és innováció növekedéséhez.

BEFOgAdÓ KULTÚRAA sokszínűség - így például a gondolkodásmódbeli kü-lönbségek, az egyes korosztályok, valamint a nők és férfiak eltérő látásmódja – nélkülözhetetlen egyrészt a kellemes, „egészséges” munkahelyi környezetünk fenntartásához, másrészt az üzleti életben szükséges újszerű, versenyképes megoldások kialakításához. Az esélyegyenlőségi terv elkészítése és a tervben megha-tározott lépések szisztematikus végrehajtása, vezetők és munkavállalók érzékenyítése, tematikus programok, előadások, rendezvények és munkahelyi integrált kom-munikáció elengedhetetlen részét képezik a kultúrába történő integrálásnak.

gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEKSzámos intézkedés került megvalósításra, melynek egy része a Hp anyavállalata által nyújtotta lehetőséget je-lenti, de több helyi kezdeményezés is része a jelenlegi gyakorlatnak. Minden munkavállalói csoport számá-ra (családosok, nők, pályakezdők/fiatalok, idősebbek, vidékiek stb.) vannak célzott programok mint például kismama program (munkába visszaintegrálás), távmun-ka, home office, részmunkaidős munkavégzés, graduate program, nők a munkahelyen vagy a Romaster program, mely az elmúlt évben került megvalósításra.

BÜSzKESÉgEKSokszínű és befogadó szervezetünkre vagyunka leg büszkébbek.

TANÁCS Kitartás, türelem egy-egy program bevezetéséhez. Ér-de mes sokszínűséget gyakorló szervezetekkel időnként összejárni, tanulni és együtt fejlődni.

NEHÉzSÉgEKVállalati kultúránk része és alapérték a sokszínűség. Kitartás és elkötelezettség, vezetői támogatás és mun-kavállalói integráció mint megvalósulást támogató kulcs területek.

TERVEKNagyobb hangsúlyt szeretnénk fordítani a jövőben a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, in teg rálására.

KEzdETNagyon sokszínű a szervezetünk, hiszen több mint 30 különböző országból dolgoznak nálunk kollégák. Ez megalapozta azt is, hogy természetes nekünk a sok-színűség és természetes igényként merül fel, hogy ez-zel foglalkoznunk kell. A kollégák érdeklődnek egymás szokásai, ételei, kultúrája iránt és magukkal kapcsolat-ban is szívesen bemutatják ugyanezt. A Citi 200 éves háttere, globális léte is elérhetővé teszi a sokszínűségi törekvések, irányelvek átvételét, hogy a témával struk-turáltan, professzionális módon is tudjunk foglalkozni. Az esélyegyenlőség nem is kérdés, természetes, hogy létezik nálunk. Azt valljuk és eszerint is élünk: mindenki ugyanolyan faji, nemi, vallási és szexuális hovatartozás-tól függetlenül.

BEFOgAdÓ KULTÚRAFeltérképeztük a lehetőségeket, az elérhető globális modelleket, az irányelveket és szervezeteket. Felmértük a dolgozók körében a témával kapcsolatos igényt. Egy felmérés keretében például megkérdeztük a kollégákat, hogy érdekelné-e őket ilyen sokszínűségi csoportok, csatlakoznának-e, szívesen lennének-e tagok ezekben, vállalnának-e ilyen szerepet. Idén télen pedig megala-kítottuk az első három diversity- Sokszínűségi dol-gozói csoportot: a Women (Nők), parents (Szülők) és a pride (LMBT) témákban. Igen aktívan be is indultak ezek a csapatok, saját vezetői és irányítási struktúrával, komoly munkatervekkel, eseménynaptárakkal és lelkes csapattagokkal.

gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEK• Vannak számbeli céljaink pl. a női-férfi vezetők ará-nyának javítására,• Megalapítottuk a dolgozói sokszínűségi csoportokat, • Tervezzük létrehozni a nemzetiségi sokszínűségi csa-patot és a megváltozott munkaképességűeknek szólót is.• Rendszeres hírlevelet adunk ki sokszínűségi témában, • A csoportok egymással is és külön-külön rendszere-sen találkoznak, eseményeket szerveznek.• Évente egyszer globális Citi szinten is szervezünk Sokszínűségi Hetet rengeteg interaktív programmal, de egész évben jellemző, hogy hasonló témájú programo-kat szervezünk stb.

BÜSzKESÉgEK• Arra vagyunk a legbüszkébbek, hogy nem csak be -szélünk a sokszínűségről, hanem tényleg eszerint éljük a mindennapjainkat a kollégák aktív bevonásával.• A folyosókon, irodákban, megbeszéléseken járva nagyon sokszínű a kép, és ennek az előnyeit élvezik a kollégák is. • Büszkék vagyunk rá, hogy ilyen nemzetközi, színes cégnél dolgozhatunk, a szakmai fejlődés mellett észre-vétlenül fejlődve emberi mivoltunkban is.

TANÁCS Egy titka van a munkahelyi esélyegyenlőségnek és sok-színűségnek: lelkes, elkötelezett embereket kell bevon-ni a gondolkodásba és a munkába. Aztán onnantól ők már a saját lendületükkel viszik előre ezáltal bevonzva a további lehetőségeket.

NEHÉzSÉgEKA Megváltozott munkaképességűek témájával foglalko-zó sokszínűségi csoport beindítása előtt állunk, ami sok előzetes feltérképezést, komoly projektmunkát igényel, hogy érdemben elindulhasson. Egyelőre ennek az útját keressük, de ezt sem nehézségnek nevezném, hanem a lehetőségek keresésének egy nemes cél érdekében.

TERVEKTovábbi sokszínűségi csapatok elindítását és bemutatá-sát tervezzük: Nemzetiségek és Megváltozott munka-képességűek, valamint továbbra is aktívan szervezzük a diversity eseményeket.

kontakt személy pusztai Krisztinabeosztása Head of Recruitmente-mail krisztina.marta.pusztai@citi.comhonlap www.citibank.hu

kontakt személy Kovács Krisztinabeosztás HR managere-mail krisztina.kovacs@hp.comhonlap www.hp-hu

41

TOp 10 vállalat

40

CITIBANK MAgYARORSzÁg HEWLETT-pACKARd MAgYARORSzÁg KFT.

4342

KEzdETA K&H Csoport Magyarország egyik vezető pénzügyi szolgáltatója. Munkavállalóink 80%-a nő, ebből 2100 fő 20-40 év közötti. 350 munkatársunk van folyamatosan távol gyermeknevelés miatt. 2006-ban végén a HR igazga-tóságon elemeztük a női munkavállalók helyzetét, és fel-ismertük, hogy 2005-ben 70 munkatárs, 2006-ban további 72 munkatárs munkaviszonya szűnt meg a gyermekneve-lés miatti tartós távollét után. Kimutattuk, hogy mekkora költségünk keletkezett a munkaviszony-megszüntetések miatt, mely a következő tételeket tartalmazta: felmentési időre járó átlagkereset, végkielégítés, a toborzás és kivá-lasztás költségei, a képzési és betanítási költségek.

BEFOgAdÓ KULTÚRAA CSR értékek és az üzleti érdekek figyelembe vételével 2007 elején felsővezetői szinten sikerült elfogadtatnunk a visszatérni szándékozó kisgyermekesek támogatását, és döntés született arról, hogy indítsunk külön progra-mot a kismamák re-integrációjára. A Welcome Back el-nevezésű program azóta is fut, működtetéséhez a HR-en külön munkatársat alkalmazunk.

gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEKA Welcome Back programban 2 fajta csomagot kínálunk.• Az alapcsomagban a következő támogatásokat nyújt-juk: 40 ezer forint szociális támogatás a gyermek szü-letésekor, folyamatos kapcsolattartás a távollét alatt (féléves megkeresések), banki rendezvényeken való rész-vétel biztosítása (pl. Karácsonyi vacsora, Családi nap, Sportnapok), belső újságunk elektronikus eljuttatása, információk a Bankcsoport aktuális helyzetéről, terveiről, jogi és társadalombiztosítási tanácsadás, értesítés az ak-tuálisan nyitott pozíciókról. • A kiegészítő csomagban külön megállapodás alapján a kismamák a következő lehetőségeket élvezhetik: kar-rier-tanácsadás a visszatérést megelőzően, képzési tá-mogatás a tartós távollét alatt és azt követően, személyi használatú gépkocsi és mobiltelefon biztosítása tartós távollét alatt egyes vezető pozíciókban.

BÜSzKESÉgEK• A Welcome Back program hatására a kismamák visz-szatérésnek aránya a 2006-os 20%-ról már 2007 végére meghaladta a 60%-ot. A ráta azóta folyamatosan emel-kedik, 2011-ben elérte a 70%-ot.

• 2011-ben a Welcome Bank program elnyerte a HR Oscar külön díját.

TANÁCS Mérjék fel a lehetőségeiket és használják ki a sokszínű-ségben rejlő előnyöket. Támogassák a védelemre szoruló munkavállalói csoportokat.

NEHÉzSÉgEKA gazdasági válság negatív hatással volt az üzleti eredmé-nyességre és így a foglalkoztatás általános szintjére, ezért külön feladat volt a középvezetők figyelmének felhívása a rászorultakra. A program sikeréhez elengedhetetlennek bizonyultak a HR jelenlét és támogatás további elemei: a visszatérő kismamák és üres munkakörök adatbázisának kezelése, a képzettség, valamint a végzettség és a tapasz-talat alapján a legmegfelelőbb munkakör megtalálása a visszatérő kismama számára. Kihívást jelent a rugalmas munkavégzési feltételek (részmunkaidős alkalmazás, ott-honi munkavégzés) elfogadtatása a vezetőkkel, különösen a távollét kezelése. A nehézségek között sorolhatjuk fel a kismamákkal való kapcsolattartást is. A szervezeti és a sze-mélyi változások szintén megnehezítik a kapcsolattartást, és a re-integrációt is.

TERVEKTervezzük a nyugdíj előtt álló korosztály gondjainak fel mérését, a munkaerő piacról való távozásuk támo-gatását. Jelenleg a K&H Bank támogatásával a K&H Szakszervezeten keresztül nyugdíjasaink szociális segé-lyezésben és programokban (pl. kirándulások, színházlá-togatás stb.) részesülnek.

KEzdETA Jabil világszinten óriási hangsúlyt fektet a társadalmi felelősségvállalásra, és ez a magyarországi Jabil működé-sét is meghatározza. A Jabil egy részletes és tudatos CSR stratégia mentén végzi tevékenységét. A munkahelyi esélyegyenlsőség és a szervezeti sokszínűség a kezdetek-től a vállalatunk CSR stratégiájának egyik kulcseleme. A megváltozott munkaképességű és a hátrányos helyzetű emberek foglalkoztatására ezért külön programot indí-tott el a vállalat.

BEFOgAdÓ KULTÚRA2009-ben Esélyegyenlőségi tervet állított össze a vállalat, melynek célja többek között, hogy felmérje és elemezze a hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok foglalkoz-tatási helyzetét cégen belül, illetve megvalósítási tervet dolgozzon ki és valósítson meg az esélyegyenlőség elő-mozdítására. 2013 januárjától már az Esélyegyenlőségi Bizottság dolgozik azon, hogy a tervben megfogalmazott célok minél gyorsabban és hatékonyabban valósuljanak meg. Az Esélyegyenlőségi Bizottság feladata továbbá a lehetőségek és akciók további kutatása és megvalósítása.

gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEK• Megváltozott munkaképességű dolgozók beilleszke-désének elősegítése céljából a velük legszorosabb kap-csolatban álló kollégáknak (csoportvezetők, trénerek, adminisztrátorok) tréningeket szerveztünk.• Jelnyelvi tanfolyamot szerveztünk hallássérült kollégá-ink kommunikációjának elősegítésére.• Mozgásukban korlátozott munkavállalóink számá-ra speciális öltözőt alakítottunk ki, a mozgásukat könnyítendő. • Cukorbetegségben szenvedő kollégáinknak 2 db inzu-linszoba áll a rendelkezésükre, ahol steril körülmények között van lehetőségük beadni maguknak az inzulint.• Jelenleg gyesen/gyeden lévő munkatársaink számára „kismama” kommunkikációt indítottunk, hogy az otthon töltött idő alatt is érezzék, továbbra is fontos tagjai a Jabil csapatának, és tájékoztatást kaphassanak vállala-tunk életében bekövetkező fontosabb szervezeti válto-zásokról, céges rendezvényekről, aktualitásokról.• Vállalatunk aktív együttműködésben áll különböző, megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatá-sával foglalkozó szervezetekkel.• Irodai munkatársak beilleszkedését segítő Mentor

programunk keretében egy tapasztalt kollega segíti új munkatársunk gyors beilleszkedését a szervezetbe.

BÜSzKESÉgEK• „Megváltozott munkaképességű emberek foglalkozta-tása terén alkalmazott jó gyakorlatok” díj elnyerése• A munkahelyi esélyegyenlőség és sokszínűség terüle-tén kifejtett teljesítményünkért kapott elismerés. TOp 10 Sokszínű Szervezet 2011.• Részvétel az Elkötelezettség a CSR Kiválóságért programban• Mentor-Oscar 2011., 1. helyezés • deliver Best practices (Legjobb gyakorlatok átadása) 1. Helyezés, valamint közönségdíj is, amely világszerte kb. 130 000 Jabil munkavállaló elismerését tükrözi.

TANÁCS A szervezeti esélyegyenlőség és sokszínűség megvalósí-tásához elkerülhetetlen a vezetőség elkötelezettsége és a munkatársak támogatása. Bármilyen CSR csapat akkor tud eredményeket elérni, ha a vállalati működés minden területén találhatóak a témáért elhivatott kollegák, akik időt és energiát nem sajnálva együttdolgoznak a CSR kollégákkal egy-egy projekt vagy akció megvalósításán.

NEHÉzSÉgEKA vállalatnak nyitottnak és rugalmasnak kell lennie a működése során, hiszen sok esetben új megoldásokat ér-demes és kell bevezetnie megváltozott munkaképességű munkatársai számára. Mindezek kezdetben fáradságot és bonyodamat jelenthetnek a vállalat számára, hosszú távon azonban megtérülő befektetés.

TERVEK• Mentor programunkat tervezzük kiterjeszteni a gyes-ről/gyedről visszatérő dolgozóinkra is.• A termelésben dolgozó munkatársaink előrelépésének elősegítése érdekében senioritás programot dolgozunk ki, amelynek keretében azokat a munkavállalóinkat sze-retnénk segíteni, akik régebb óta dolgoznak vállaltunknál és kiváló munkát végeznek, de iskolai végzettségük miatt eddig nem volt lehetőségük előrébb lépni a ranglétrán. Bizonyos munkaköröknél lehetőségük lesz az iskolai vég-zettséget kiváltani a vállalatnál szerzett tapasztalatukkal. Továbbá a program kiegészítéseként számítógépes tan-folyamot is szervezünk ezen munkatársainknak.

kontakt személy pallagi Anitabeosztás HR generalista e-mail anita_pallagi@jabil.com

JABIL CIRCUIT MAgYARORSzÁg KFT.

kontakt személy Sávainé Ábel Anitabeosztás képzési vezetőe-mail anita.savaine.abel@kh.huhonlap www.kh.hu

K&H BANK zRT.

4544

KEzdET2008-ban kezdtük. Egyrészt a svájci központból kap-tuk a felkérést a Nemek közötti egyensúly projektre, projektfelelős kinevezésére, a vezetőség nemek sze-rinti összetételéről folyamatos adatszolgáltatásra. Másrészt, a központi irodában dolgozóink kb. 2/3-a nő, legnagyobb részük fiatal, így üzletileg is erősen érintettek vagyunk a gYES-ről visszatérők visszain-tegrálásának támogatásában. Ezt követően bővítet-tük a kört.

BEFOgAdÓ KULTÚRAA dolgozóink értékelése során minden esetben kizárólag a teljesítményre koncentrálunk, ezt szabályzatainkban is rögzítettük. Szintén szabályzatban rögzítettük, hogy nem teszünk különbséget a kollégák között korra, nemre, vallási hovatartozásra tekintettel stb. Ennek betartását rendszeresen auditáltatjuk külső szakértők által, illetve a dolgozói elégedettség-felmérések során rendszeresen mérjük is.

gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEKÖnkéntes dolgozói munkacsoportokat hoztunk létre, akikkel megvitatjuk a fejlesztésre érdemes legfontosabb területeket és lehetőségeinket, kidolgozzuk a következő lépéseket.

BÜSzKESÉgEKA dolgozóink bevonásával, szinte költségmentesen hoz-tunk létre – és tervezünk további – a munka és magán-élet egyensúlyát segítő akciókat:• 2012 decemberében kidolgoztuk a rugalmas munka-idő és a részleges otthoni munkavégzés lehetőségét, szabályozását.• 2013 tavaszán tartottuk az első kismama-találkozót (félévente fogjuk megrendezni)• 2012 nyarán nyári táborajánló akciót kezdeményez-tünk, amit idén újra meg szeretnénk szervezni.

TANÁCSVonják be projekt jelleggel a munkatársaikat – ez által rengeteg ötletet, energiát, lelkes támogatót nyerhetnek!

NEHÉzSÉgEKTervezzük, hogy a vezetőink számára érzékenyítő trénin-get tartunk, hogy minden vezető tisztában legyen azzal, hogy milyen etikai és üzleti előnyei vannak a sokszínű, családbarát munkahelynek.

TERVEKÚjabb csoportokkal is szeretnénk kiemelten foglalkozni: a férfiakkal (kisebbségben vannak a központi irodában), vagy a 45 év felettiekkel.

KEzdETA Magyar Telekom üzleti előnyként tekint munkavállalói-nak sokszínűségére. Sokszínűségi politikánk irányelveinek megfelelően ösztönözzük, és figyelembe vesszük munka-társaink, partnereink és üzleti környezetünk különböző-ségét. Emellett felelős munkaadóként kiemelt figyelmet fordítunk a munkahelyi diszkriminációmentesség és az egyenlő bánásmód biztosítására, valamint törekszünk az egyes hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok esély-egyenlőségének biztosítására. Ennek érdekében olyan alapvető dokumentumokat fogadtunk el, amelyek bizto-sítják ezen alapelvek maradéktalan érvényesülését.

BEFOgAdÓ KULTÚRAdeklaráltuk céljainkat:1) Szociális Charta – A Magyar Telekom Csoport elismeri és tiszteli a nemzetek és társadalmak kulturális, szociá-lis és jogi sokszínűségét és elkötelezetten, folyamatosan védi a nemzetközileg érvényes emberi jogokat. 2) Magyar Telekom Csoport Sokszínűségi politika – Sok -színűségi koncepciónk olyan irányítási megközelítésmód, amely jelentős mértékben hozzájárul a Magyar Telekom Csoport sikeréhez azáltal, hogy elismeri, értékeli, szá-mításba veszi és hasznosítja az érdekelt felek egyéni sokszínűségét. 3) Esélyegyenlőségi terv – A Magyar Telekom a vállala ton belül működő munkavállalói érdekképviseletekkel 2008-ban Esélyegyenlőségi tervet fogadott el, amelyet azóta kétszer aktualizált.

gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEK• Családsegítési program• Bölcsődei, óvodai elhelyezés támogatása • Szünidei táborozás támogatása • Kismama program indítása (2006) • Szabad az Á… - Esélyegyenlőségi Filmklub (2006 óta)• Iránytű program – Belépő új kollégák számára• Abigél – a vállalat saját EAp jellegű programja• gyakornoki program• Esélyprogram – Csoportos létszámleépítésben érin-tett kollégák számára • Számos Cafetéria elem: o rendkívüli segélyek o kedvezményes vállalati lakáshitel o Telekomos üdülési rendszer; a Szieszta• Apa kezdődik program indítása (2011)• gyerekbarát irodák létesítése több Telekom telephe-lyen (2011)

• Civil Licit-en vásárolt képzés, érzékenyítő programok (2007 óta minden évben) o diszkriminációmentes bánásmód – HR-es tovább - képzés o Családi Napközi üzemeltetői akkreditált képzés o próbáltad már… sorozat elemei (…sötétben?, …kere-kes székben?, …csendben?, …gyerekszívvel?)• Kapcsolódás sokszínűségi és esélyegyenlőségi té-mákat képviselő szakmai szervezetek grémiumok kez deményezéseihez. o HBLF (kerekes székes kosárlabda bajnokság, Ro-master program, Sokszínűségi HR munkacsoportban tagként való közreműködés)• Munka Család Audit és Reaudit (2011-12)• Lányok Napja 2013. – A Magyar Telekom arany foko-zatú szponzorként csatlakozott az EU által kezdeménye-zett, nálunk a Nők a Tudományért Egyesület által mene-dzselt programhoz.• mtd Esélykonferenciák és kutatás

BÜSzKESÉgEKElső helyen végeztünk és elnyertük a „Sokszínű szer-vezet TOp10” címet a 2011-ben megrendezett II. Esélykonferencián. A szakmai rendezvényt záró díjátadó gálán az esélyegyenlőség megteremtése terén legaktí-vabb felelős cégeket díjazták.

TANÁCS• gyakran hosszútávon látható eredményekre lehet számítani • A családbarátság és/vagy munka-magánélet egyen-súlyának fejlesztése elsősorban attitűd és kreativitás kérdése• Erőforrást természetesen igényel az ötletek megvaló-sítása, de a megtérülése többszörös, noha nehezen kimu-tatható összegszerűen• Nem lehet, így nem is kell mindenkinek egyidejűleg megfelelni. Fontos, hogy mindenki vágyai, igényei időn-ként kifejezésre jussanak.• A megoldás keresése, olykor gyakran önmagában is javít a munkavállalók közérzetén.

TERVEKErősíteni szeretnénk a női vezetőink egyenlő érvényesü-lési esélyeinek a támogatását, a megváltozott munkaké-pességűek foglalkoztatását a cégcsoportunkon belül, a korosztályok speciális adottságainak figyelembevételét, és a vállalati egészségfejlesztés kérdését.

kontakt személy Kiss Katalinbeosztás specialista e-mail kiss.katalin3@telekom.huhonlap www.telekom.hu

MAgYAR TELEKOM NYRT.

kontakt személy Kispál Márta Krisztinabeosztás HR Business partner Assistant e-mail marta.kispal@hu.nestle.comhonlap www.nestle.hu

NESTLÉ HUNgÁRIA KFT.

4746

KEzdETVállalatunknál régóta jelen van az esélyegyenlőség, a hát-rányos helyzetű csoportok támogatása, de a kezdetekkor még CSR tevékenységekre korlátozódott. 2011-ben anya-vállalatunk, az International personal Finance plc. példá-ját követve létrehoztuk Esélyegyenlőség és sokszínűség politikánkat.

BEFOgAdÓ KULTÚRA5 fős Vállalati sokszínűségi munkacsoport jött létre 2013-ban, egy Sokszínűségi referenssel és 4 különböző mun-kavállalói csoportokért felelős Sokszínűségi koordinátor-ral. A kiemelt munkavállalói csoportok támogatásán túl, feladatuk, hogy fogadják a munkavállalói bejelentéseket. Rendszeres kimutatásokat és elemzéseket készítünk a témakörben, melyeket évente egyszer a Vállalatcsoport központjának is megküldünk további elemzésre (Census Report), és amelyek alapján a tervek évente felülvizsgá-latra kerülnek.

gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEKA sokszínű munkahely megteremtése érdekében a provident pénzügyi zrt. az alábbiakat tekinti fontos mérföldkőnek:• Vállalati szinten támogatjuk a sokszínűséget, mely során éves célok kitűzésével és azok rendszeres méré-sével figyelemmel kísérjük a következők megvalósulását: életkori sokszínűség, nemek kiegyensúlyozott aránya minden funkcióban és vezetői szinten, a megváltozott munkaképességű munkavállalók toborzását és felvételét, illetve továbbfoglalkoztatását.• politika szintjén is megfogalmaztuk és bevezettük a vállalati esélyegyenlőséget és sokszínűséget. • Az új belépő munkatársak számára tartandó tréning-anyag külön kitér a sokszínűségre, az egyenlő bánásmód-ra és esélyegyenlőségre.• A Vállalati kommunikációban külön hangsúlyt kapnak a vállalati sokszínűséggel kapcsolatos üzenetek (pl. válla-lati hírlevelek, magazin).• A Vállalat elismeri és támogatni igyekszik a munkavál-lalói munkájának és magánéletének egyensúlyát. • Javadalmazási és ösztönzési rendszer megreformálása, átalakítása• Megváltozott munkaképességű munkavállalók alkal mazása • Kismama-kézikönyv• CSR akciók

BÜSzKESÉgEKAbban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy nehéz választani. o 2011-ben vállalatunk elnyerte a Fogyatékosság-barát munkahely címet, o 2012-ben pedig a Legjobb munkahely díjat. o 2013-ban az Európai Bizottság a nők munkaerő-pi-aci esélyegyenlőségét célzó programja, az „Equality pays Off” kezdeményezés a javadalmazási rendszerün-ket jó gyakorlatnak minősítette, és márciusban azt a Brüsszelben megtartott üzleti fórumon is bemutathat-tuk, illetve az Equality pays Off honlapján is szerepel.

TANÁCSNem kell feltétlenül nagyszabású változásokban gon-dolkodni. Érdemes kijelölni azokat a munkavállalói cso-portokat, amelyekkel kiemelten szeretnének foglalkozni, és velük konzultálva, az igényeiket szem előtt tartva kis lépésekben is el lehet indulni. Látni fogják, hogy ezekkel a kis lépésekkel is jelentős eredményeket lehet elérni.

NEHÉzSÉgEK Magyarországon egy nagyon határozott követelménye-ket megfogalmazó esélyegyenlőségi törvény van hatály-ban. Fontos azt felismerni, hogy ezek a minimum köve-telmények, és a befogadó munkahely ennél többet kell, hogy jelentsen.

TERVEKSzeretnénk a frissen megalakult Vállalati sokszínűségi munkacsoport munkájának nyomatékot adni, és a kije-lölt négy munkavállalói csoport (női, megváltozott mun-kaképességű, junior és senior munkavállalók) igényeit felmérni, és részükre hatékony támogatást nyújtani. Ez a legkülönfélébb tevékenységeket jelenti, a különböző kézikönyvek létrehozásától és/vagy frissítésétől kezdve a munka-magánélet egyensúlyát célzó gyakorlatok beveze-tésén keresztül az egészségfejlesztési akciók támogatásá-ig. Továbbá szeretnénk Fogyatékosság-barát munkahely címünket meghosszabbítani a jövőben, és egyéb pályáza-tokon is elindulni a sokszínűség témakörében.

KEzdETA NYíRSÉgVíz zRT. megalakulásától kezdődően (1993) a legfontosabb erőforrásának munkavállalóit tekintet-te. Értéknek tekintettük a munkavállalók sokszínűségét, célkitűzésként kezeltük a munkatársak képességeinek, készségeinek folyamatos fejlesztését, bevonásuk erősíté-sét, önmegvalósításuk támogatását. A munkahelyi esély-egyenlőség alapjai a társaság Kollektív Szerződésének ren-delkezéseiben a kezdetőktől rögzítve voltak. A 2005. évtől alkalmazzuk tudatosan és módszeresen az EFQM szervezeti kiválósági modellt, illetve a TQM eszköztárát. Ettől kezdődően még nagyobb hangsúlyt kapott az esélyegyenlőség biztosítása, a szervezeti sokszínűség figyelembe vétele. 2009-ben részt vettünk az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány „Szervezeti sokszínűség kezelése a munkaerő piacon” c. program-jában, mely keretében munkavállalói csoportok bevo-násával elemzéseket, illetve javaslati csomagot készí-tettünk. Ezek a munkaanyagok, javaslatok beépítésre kerültek a fejlesztési terveinkbe, belső szabályzataink-ba. 2011-ben team munkában, a munkavállalói csopor-tok széleskörű bevonásával megalkottuk a társaság Esélyegyenlőségi politikáját, és kineveztünk egy esély-egyenlőségi referenst.

BEFOgAdÓ KULTÚRAA NYíRSÉgVíz zRT. deklarált szervezeti magatartásfor-mái között szerepel a konstruktivitás, valamint a szoli-daritás is, melyek a szervezeti befogadást, elfogadást jól erősítik. A szervezeti kultúránk a TQM filozófiára, a TQM eszközrendszerére épül, melynek hangsúlyos része a team munka, a bevonás, a delegálás, és a tudásmeg-osztás. Sokszínűségi workshopokat rendeztünk az elmúlt években, rendszeresen tartunk ötletbörzéket, fókuszcso-portos konzultációkat. Ezek a fórumok is jól támogatják a szervezeti, illetve munkavállalói sokszínűség kezelését.

gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEK• Humánerőforrás-menedzsment keretrendszer (HRMK) kialakítása• HRMK folyamatos fejlesztésre állandó munkacsoport létrehozása• Foglalkoztatás során az esélyegyenlőség támogatása (munkaidő, munkarend, szabadságok, munkavégzés stb.)• Esélyegyenlőségi politika (célcsoportok, intézkedések meghatározása)

• Kollektív Szerződés (juttatások)• Cafetéria rendszer működtetése• Nőnap• Családi nap, sportnap• Kulturális, sportrendezvényeken való részvétel tá mo gatása• Mikulás ünnepség• Céges üdülő• Kirándulások• Munkavállalói fókuszcsoportokkal való rendszeres kon zultációk• TÁMOp pályázatokon való indulás

BÜSzKESÉgEKBüszkék vagyunk munkavállalóink magas szintű elkötele-zettségére, melynek ékes bizonyítékai:• Igen alacsony fluktuáció (5% alatti)• Az egy főre jutó magas szolgálati idő: 15,20,25,30,35,40 éves munkaviszonnyal rendelkezők kollégák magas aránya (60% feletti)• AON-HEWITT – 2010. évi Legjobb munkahely felméré-sen elnyert díjak• a munkavállalóinkkal közösen elnyert sok-sok szervezeti elismeréseink.

TANÁCS Vonják be széles körűen a munkavállalókat, különböző munkavállalói csoportokat (fókuszcsoportokat) az erős-ségek és gyengeségek feltárásába, a fejlesztési javasla-tok összegyűjtésébe, illetve a támogatható javaslatok megvalósításába!

NEHÉzSÉgEKMérlegelés az igények és a megvalósítható lehetőségek között. Megoldás volt: Munkavállalói csoportok széles körű be-vonása, rövid, közép és hosszú távú fejlesztési tervek ké szítése.

TERVEKA korábban készített fejlesztési terveinkben rejlenek még lehetőségek, megvalósítható intézkedések.

kontakt személy dobrosi Tamásbeosztás HR és pR iroda koordinátor e-mail dobrosi@nyirsegviz.huhonlap www.nyirsegviz.hu

NYíRSÉgVíz zRT.

kontakt személy godó Anettbeosztás Szervezetfejlesztési Munkatárse-mail Anett.godo@provident.hu

pROVIdENT pÉNzÜgYI zRT.

4948

kontakt személy Osvald Barbarabeosztás Junior Leadership and development Managere-mail barbara.osvald@unilever.comhonlap www.unilever.hu

KEzdETAz Unilever egy angol és egy holland vállalat egyesü-léseként jött létre 1930-ban. Már a megalakulása óta a vállalat történelmének alappillére a sokszínűség. 1992-ben az Unilever magyarországi leányvállalatának létrehozásakor az anyavállalat a sokszínűség kulturális alapjait is megteremtette Magyarországon.

BEFOgAdÓ KULTÚRAA szervezeti kultúrából fakadóan - holland és angol kultúra ötvözeteként – a munkatársaink magukénak vallják ezeket az értékeket, hiszen mind a lokális, mind a globális vezetőség folyamatosan hangsúlyozza a sok-színűség nélkülözhetetlenségét, valamint a munkavál-lalók is tapasztalják azt. A mindennapi működés során különböző hátterű, nemzetiségű kollégák dolgoznak együtt, a vezetők különböző országokban szereznek tapasztalatot, mert felismertük, hogy különböző kul-túrájú emberek együttműködése egyedi megoldásokat eredményez.

gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEK• Külön Sokszínűségi Igazgatóság jött létre 2013-ban globális szinten.• Negyedévente készül globális jelentés, amelynek ré-sze, hogy milyen arányban dolgoznak nők az egyes po-zíciókban. A nők által betöltött pozíciók arányára vonat-kozóan különböző szinteken, speciális célokat tűzött ki a vezetőség. • Esélyegyenlőségi koordinátorok regionális szinten egyeztetnek a többi régió képviselőivel a célok megva-lósításáról. Havi rendszerességgel osztják meg legjobb gyakorlataikat, felmerülő nehézségeiket, ötleteiket.• A munkába várhatóan visszatérő kismamákkal rend-szeresen kapcsolatot tart a HR osztály, hogy a visszaté-résüket proaktívan támogassa. • Amennyiben egy munkavállaló elhagyja az Unilevert, minden esetben kilépési interjút készítünk, amely során visszajelzést kérünk tőle a munka és magánélet egyen-súlyáról, valamint támogató programjainkról, a vállalat kultúrájáról. • Számos jóléti juttatást, sportolási lehetőséget nyújtunk. • Egészségmegőrző programot kínál a vállalat. • Társadalomtámogató kampányokat szervezünk. pl: Flora szívbarát lépések program, amely az idei Népegészségügyi Konferencián a kiemelt társadalmi

felelősségvállalás nevében szakmai díjjal jutalmazták a programot. 2012-ben is folytattuk a „Főzzél játszóteret” kampányt. Rama: gyermekétkeztetés támogatására irányuló kampánya. Influenza megelőzésére szolgáló kampány.

BÜSzKESÉgEK• Elfogadó kultúra;• A megfelelő nő-férfi munkavállalói arány: Magyar-országon elértük a női vezetők terén a globálisan célzott 50%-os arányt.• Idősebb generáció foglakoztatása a cég minden te rü letén;• Nyugdíjasaink támogatása; • Családi programjaink; • A társadalomtámogató kampányaink eredményessége;• Az évente felvett szakmai gyakorlatosaink fele a cég-nél marad normál, teljes munkaidejű munkavállalóként.• Lehetőség a rugalmas munkavégzésre (otthonról vé-gezhető munka, vagy a munkakör megosztás lehetősé-ge), amit 2010-ben vezettünk be.• Heti 8 órát bárki otthonról dolgozhat a vezető engedé-lyével, de több nap is megoldható, igény benyújtásával.

TANÁCS Odafigyeléssel és ráfordított energiával jobb lehetősége-ket lehet teremteni a munkavállalók és környezetük szá-mára. A vállalatnak, a vezetőknek és a munkavállalóknak tudniuk kell, hogy miért jó sokszínű szervezetben dol-gozni. Előrelátó tervezéssel biztosítani kell a különböző hátterű embereket együttműködését.

NEHÉzSÉgEKEl kell fogadni, hogy bizonyos hátrányos helyzetű mun-kavállalókat nem tudunk foglalkoztatni, és arra kon-centrálni, amelyre a cégnek lehetősége van. A Nyugat-Európában már bevált módszerek Kelet Európában még kevésbé elfogadottak, és emiatt kevésbé alkalmazhatók. (pl. munkakörmegosztás).

TERVEKA meglévő programjaink tökéletesítésén, elmélyítésén, dolgozunk a céljaink elérése érdekében.

KEzdETBelső igényből fakad. Egyszerűen úgy gondoljuk, hogy tartósan értékteremtő munkát csak úgy lehet végezni, ha ehhez egy harmonikus környezet, egy elfogadó csapat és rugalmas munkafeltételek kapcsolódnak.

BEFOgAdÓ KULTÚRASok türelem, sok kommunikáció, és sok közös program kell. Az elfogadáshoz megfelelő munkatársakra is szük-ség van, tehát már a kiválasztásnál nagyon ügyelni kell arra, hogy erre a szemléletre elfogadó legyen minden munkatárs. Kiemelten fontos, hogy a változást, az újat természetesnek tekintsük.

gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEK• Negyedéves menedzsment beszámoló a munkatárak felé – sokrétű tájékoztató információ, dicséretek és nyílt kritikák, illetve azok megoldásai.• Tavaszi kirándulás – az ország valamely részét célirá-nyosan felfedezzük közösen• őszi kirándulás – regionális kulturális program (érték-adó) közös megtekintése.• Összetartás – már lassan 10 éve hagyomány, különbö-ző helyszíneken, 1 napos játékos vetélkedő sorozat.• Föld világnapján munkatársaink és beszállító partnere-ink körében meghirdetett rajzpályázat értékes nyeremé-nyekkel és a gyerekek meghívásával.• Városban és régióban lakó érdeklődök számára üzem-látogatási lehetőség (az ország egyik legérdekesebb 0 energiás üzemében). • Önkéntes felajánlásokat kérünk, amit rászoruló komlói gyerekek nyári üdültetésére fordítunk.• Nem csak irodai munkatér, azaz teraszon és a szabad-ban is lehet dolgozni. Hiszen nagyon kellemes zöldöve-zetben működünk. • Csoportok közös programok szervezéséhez kapnak anyagi támogatást. Minél több csoport fog össze, annál nagyobb az egy főre eső támogatás összege.• Uszodabérlet, teniszpálya bérlet lehetőség.• Nőnap, télapó, karácsony.

BÜSzKESÉgEK(1) zöld energiás üzemünk.Egy ilyen szemléletű üzem nagyon motiválja a mun ka társainkat.

(2) Egy közlekedési park teljes felújítása, rendbe hozá-sa csapatmunkával. A lakosok azóta nagyon szeretnek odajárni!

TANÁCS Erre nyitott és alkalmas munkatársakkal lehet csak egész ségesen fejlődni, tehát a kiválasztásnál erre nagy hangsúlyt kell fektetni.

NEHÉzSÉgEKA változásképesség. Még a pozitív változás is olykor ellenállásba ütközik, mert kibillenti a megszokásokat. Megoldás: türelem, kommunikáció, sok változás együtt.

TERVEKEgyre több társadalmi felelősségvállalási akciót szeret-nénk szervezni.

kontakt személy Rajnai Attilabeosztás ügyvezetőe-mail rajnai.attila@rati.huhonlap www.rati.hu

KKV különdíj

RATI KFT. UNILEVER MAgYARORSzÁg KFT.

50 5151

A „MUNKA-MAgÁN ÉLETKÉp 2013” pÁLYÁzATRÓL

Az mtd Tanácsadói Közösség célja, hogy a magyarországi intézmények és nagyvállalatok mel-lett, a kis- és közép-vállalkozások vezetői és HR szakemberei mind nagyobb körben élni tud-janak a munkahelyi diverzitás adta üzleti előnyökkel, ezért is törekszünk a piaci információk, szakmai ismeretek hatékony megosztására.A „Munka-Magán Életkép” 2013 pályázat egyaránt vonatkozott a nagyvállalatokra, valamint a kis- és középvállalkozásokra, intézményekre és arra ösztönözte az ország különböző régió-iban működő szervezeteket, hogy osszák meg velünk és a munkaerőpiac további szereplőivel a családbarát és a munka-magánélet egyensúlyát elősegítő foglalkoztatást célzó jó gyakorlata-ikat. Egy pályázó szervezetnek módjában állt több a munka-magánélet egyensúlyát támogató jó gyakorlatot, intézkedést bemutatni. A szövegesen bemutatott intézkedéshez megfelelő fo-tóval való illusztrálást is feltételként szabott a pályázat. A beérkezett pályázatokat egy 5 fős szakmai bizottság értékelte. Hat szervezet nyújtott be pá-lyázatot a felhívásra. A díjazottak kiválasztásának szempontjai közé tartoztak: pályázat céljá-nak való megfelelés: családbarát és a munka-magánélet egyensúlyát elősegítő foglalkoztatást célzó jó gyakorlat; az intézkedés átgondoltsága, kidolgozottsága, innovatív jellege; érintetti (stakeholder) megközelítés alkalmazása - igényfelmérés, bevonás; az intézkedés sikeressége, üzleti előnye; illeszkedés a szervezet tágabb esélyegyenlőségi (CSR) tevékenységébe.

Jó gyakorlatok

52 53

BI-KA LOgISzTIKA KFT.

kontakt személy Bagi Barbara Annabeosztás pR és kommunikációs csoportvezetőtelefon +36-56/524-050e-mail bagi.barbara@bi-ka.huhonlap www.bi-ka.hualkalmazottak száma 50 fő

KEzdET A BI-KA Logisztika Kft. családi vállalkozásként kezd-te meg működését több mint 20 évvel ezelőtt, és ezt a jellegét a mai napig megőrizte. Vállalatunk az első mun-katársak felvétele óta nagy hangsúlyt fektet a megfele-lő munkakörülmények megteremtésére, melybe a fi zi-kai és a lelki tényezők egyaránt beletartoznak. Sajátos vállalati kultúránkban meghatározó szerepet játszik a munkahelyi esélyegyenlőség és szervezeti sokszínűség. Igyekezetünket 2012-ben díjjal is jutalmazták, ugyanis cégünk a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség által ötödik alkalommal kiírt Legjobb Női Munkahely 2011 pá-lyázaton a 20-250 főt foglalkoztató vállalati kategóriában 3. helyezést ért el.

BEFOgAdÓ KULTÚRAAz esélyegyenlőség tényleges megvalósulását a vezetői példamutatás útján igyekszünk tudatosítani munkatár-saink szemléletmódjában is. A munkaerő-felvételnél nem éri hátrányos megkülönböztetés a pályakezdőket, a gYES-ről visszatérő kismamákat, illetve az idősebb munkavállalókat, továbbá nem teszünk különbséget a bérek megállapításánál férfi és női munkavállaló között. gOp pályázat keretében érzékenyítő tréninget szervez-tünk a munkatársaknak, melynek célja, hogy felhívja a fi gyelmet a hátrányos helyzetű dolgozók, különösen a kisgyermekes szülők és megváltozott munkaképességű-ek élethelyzetére. Ez a képzés többek között rávilágított arra is, hogyan kommunikáljunk a kismamákkal, illetve, hogy miért jó egy sokszínű munkahely és milyen előnyei vannak az együttműködésen alapuló, érzékeny munka-helyi légkörnek a hatékony munkavégzés szempontjából. Legfőbb értékünknek a munkatársainkat tekintjük, me-lyet mind a cégen belül, mind a külvilág felé is hangsúlyo-zunk. Vállalati kapcsolataink a tisztességen és a bizalmon alapulnak.

SOKSzíNŰSÉgI gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEKA BI-KA Logisztika Kft. 2012. augusztus 15 – 2014. július 31. közötti időszakra vonatkozó Munkahelyi Esélyegyenlőségi Helyzetelemzés és Intézkedési Tervében kiemelt hangsúlyt fektet – a többi hátrányos helyzetű csoport mellett – a női és kisgyermekes munka-vállalóira. Vállalatunk számos célzott programmal segíti őket a munka és a magánélet összeegyeztetésében, a kellemes munkahelyi légkör fenntartásában. Törekszünk

arra, hogy egyenlő előléptetési lehetőségeket biztosít-sunk minden munkavállaló számára, illetve az esetleges elbocsátás, létszámleépítés során fokozottan fi gyelembe vesszük a hátrányos helyzetű csoportok érdekeit.

CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEKMunka-magánélet egyensúlyát elősegítő foglalkoztatási gyakorlatunk legfontosabb elemei:• a gYES/gYEd-en lévő munkavállalóink célzott visszaintegrálása• munkavállalóink gyermekeinek támogatása• aktív részvétel a Női Vezetők Klubjának meg szer vezésében• társadalmi felelősségvállalás

1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLAL-KOzTATÁS TERÉNA gYES/gYEd-en lévő munkavállalóink célzott visszaintegrálása

A jó gyakorlatok leírásaVállalatunk 2012-ben sikeresen pályázott a Női munka-vállalók és gYES/gYEd-ről visszatérők integrációja a munkaerőpiacon – gOp-2012-3.5.1/B című projektre, melynek keretén belül lehetőség nyílt célzottan a mun-ka világába visszatérő kismamáknak szóló programok kialakítására. 2012 augusztusában kezdődött el a projekt szakmai megvalósítása. A gYES/gYEd-ről visszatérők munkaerő-piaci integrációját célzó intézkedések kö-zött szerepel az ismeretmegújító képzések szervezése, a rugalmas, gyermekgondozási és oktatási intézmények nyitvatartási idejéhez igazodó munkaidő biztosítása, az otthon töltött idő alatti folyamatos kapcsolattartás és a családi napok szervezése is. Jelenleg 9 munkavállalónk van gYES-en (a dolgozók közel 14%-a) és 2 munkavállalónk tért vissza a közelmúlt-ban kisgyermekes szülőként vállalatunkhoz. Az előb-bieken túl, vállalatunk évente többször is családi ren-dezvényeket szervez: ilyen a szolnoki gulyásfesztiválon való közös kikapcsolódás és a Mikulás ünnepség is. Az idei évben pedig ezeken kívül egy BI-KA családi napra is várjuk majd munkatársainkat és hozzátartozóikat május utolsó hétvégéjén, gyereknapon. A családbarát szemlé-letmódhoz természetesen hozzátartozik a férfi szerepek bővülésének ösztönzése és az apa szerepvállalásának

támogatása is. A gyermek megszületése után lehetősé-get adunk számukra az apasági szabadságra és a gyermek után járó, előbb felsorolt kedvezmények is biztosítottak.

Motiváció és célok Női munkavállalóink csaknem egyharmada 35 év alatti, mely a gyermekvállalás szempontjából leginkább érintett korcsoport. Ahhoz, hogy az értékes munkaerőt a későb-biekben is megtartsuk, elengedhetetlen a családbarát szemléletmód alkalmazása. Felismertük továbbá, hogy kisgyermekes munkavállalóink nem feltétlenül az anyagi-ak miatt állnak ismét munkába, hanem legalább ennyire fontos számukra az is, hogy az anyaság mellett karrier-jükben is kiteljesedhessenek. Éppen ezért fi gyelmet kell szentelni az otthon töltött idő alatti folyamatos képzés-re is, melyhez a vállalatunk által biztosított oktatással igyekszünk hozzájárulni. A kezdeményezés célja az volt, hogy az ismeretek fel-frissítése és mélyítése mellett újra bekapcsolódhassanak a kismamák a vállalati „vérkeringésbe” és találkozhassa-nak a régi kollégákkal. Az előzőleg mentorként kijelölt munkatársaink rendszeresen tartják a kapcsolatot a gYEd-en lévőkkel és tájékoztatják őket a céget érintő fontos fejlesztésekről, eredményekről, illetve a jövőbeli visszaintegrálásuk lehetőségeiről.

EredményekVállalatunk nagy hangsúlyt fektet a munkatársak folya-matos képzésére, fejlesztésére és 2012-ben már kifeje-zetten a kismamáknak is szerveztünk ismeretmegújító képzést. Célunk, hogy a jövőben rendszeresek legyenek az ilyen oktatások és minden gYES/gYEd-ről visszatérő munkavállalónknak könnyebbé tegyük a munka és a ma-gánélet összeegyeztetését, hiszen komoly problémákhoz vezethet, ha a dolgozók úgy érzik, választaniuk kell a munkájuk és a családjuk között. A 2012 decemberében megtartott Család és munkavállalás képzés kifejezetten abban segített, hogy az egyes szerepek tudatosuljanak, és – a választás helyett – a résztvevők képesek legyenek az élet különböző területeinek összehangolására. Az ismeretmegújító képzéseknek köszönhetően elégedet-tebb és kiegyensúlyozottabb dolgozói légkör fi gyelhető meg, melyet a javuló munkahelyi teljesítmény is tükröz. A rugalmas munkaidő, amit cégünk nyújt munkavállalói számára, lehetővé teszi a család és munkahely közötti feszültség feloldását és összehangolható feladatokat,

kiegyensúlyozott családi légkört, illetve nyugodt munka-végzést biztosít. Ennek köszönhetően a dolgozók egyre nagyobb arányban képesek az elvárásoknak megfelelően kielégíteni a felmerülő igényeket.

KöltségekAz aktuális képzések költsége (összesen 2,1 millió forint), illetve a családi rendezvények lebonyolítása kapcsán fel-merülő költségek

ElőnyökA kismamáknak szervezett ismeretmegújító képzésekkel szeretnénk jó példát mutatni a vállalatoknak és bebizo-nyítani, hogy a gYES/gYEd-ről visszatérők is legalább olyan értékes munkaerőt jelentenek, mint bárki más. Szeretnénk továbbá eloszlatni azt a tévhitet, misze-rint a kisgyermekes szülők – a gyermekkel kapcsolatos ügyintézés miatt – komoly kiadásokat okoznak munka-helyüknek, ugyanis a megfelelő időgazdálkodási eszkö-zök alkalmazásával és a munkáltató rugalmas hozzáál-lásával minimálisra csökkenthető a távolmaradási idő. Családbarát intézkedéseinkkel sikerült tovább erősíte-nünk munkatársaink elkötelezettségét, lojalitását és a munkahelyi stressz – ezáltal pedig a hiányzások száma – is csökkent.

TanulságokA kis- és középvállalati szektor cégei a gazdasági válság miatt egyre inkább profi torientáltakká váltak és sokkal kevesebb fi gyelmet szentelnek a munkavállalókra. A legnagyobb kihívást az jelentette számunkra, hogyan va-lósíthatnánk meg a ma még főként csak multinacionális vállalatokra jellemző kezdeményezést és hogyan építhet-nénk ezt be vállalati kultúránkba is.

TANÁCSOKA munka-magánélet egyensúlyát elősegítő foglalkozta-tás megvalósításánál a legfontosabb sikertényező, hogy a munkáltató és a munkavállaló valóban elkötelezett le-gyen az ilyen jellegű törekvések iránt. Ehhez megfelelő és egymással összhangban lévő külső és belső kommuni-kációra, valamint bizalmi légkörre van szükség, melynek kiépítése és fenntartása komoly odafi gyelést igényel.

52 53

Jó gyakorlatok

54 55

dORSUM INFORMATIKAI FEJLESzTő ÉS SzOLgÁLTATÓ zRT.

kontakt személy Simon Szilviabeosztás HR vezetőtelefon +36 1 487 3030e-mail Szilvia.Simon@dorsum.euhonlap www.dorsum.eualkalmazottak száma 122 fő

KEzdET2012 márciusában Simon Szilvia HR vezetőnk részt vett az mdt Tanácsadó Közösség által munka-magánélet témában szervezett workshopon. Ezen a workshopon szembesül-tünk először azzal, hogy az az emberközpontú, rugalmas, igazságos és toleráns szemlélet, amelyet mi hosszú évek óta „ösztönösen” alkalmazunk, az nagyban lefedi a munka-helyi esélyegyenlőség, szervezeti sokszínűség, családbarát intézkedések fogalmát. Ekkor döntöttük el, hogy jól bevált és alkalmazott intézkedéseinket, gyakorlatainkat rendszerré integráljuk és lehetőségeink szerint továbbfejlesztjük.

BEFOgAdÓ KULTÚRAA dorsum vezetősége elkötelezett a befogadás, a munka-helyi esélyegyenlőség, az igazságosság mellett. Csak olyan munkatársakat alkalmazunk, akik személyiségükből faka-dóan be tudnak/be akarnak illeszkedni ebbe a munkahelyi légkörbe.

CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEK• 6 órás munkavégzési lehetőség – Minden munkába visz-szatérő anyukának felajánljuk ezt a lehetőséget. Van, aki él vele és van, aki a teljes, 8 órás munkaidőt választja. Jelenleg 7 fő dolgozik 6 órás munkaidőben. A részmunkaidő – mun-kakör és feladatok függvényében – mindenki számára nyi-tott, a hét főből ketten nem családosak, a hobbijuk, illetve egyéb elfoglaltságuk miatt dolgoznak részmunkaidőben.• Távmunka – van otthonról dolgozó kismamánk, illetve másnak is fel tudjuk ajánlani ezt a lehetőséget, ha munka-köre és feladatai lehetővé teszik.• Kismamák teljes körű integrálása – jelenleg 7 kisma-mánk van otthon. A céges levelezésen keresztül aktív ré-szesei maradnak a dorsum mindennapi életének. Minden belső hírlevelet megkapnak, a teljes cégnek szóló körleve-lekben címzettként ők is szerepelnek, az összes dorsumos szakmai és nem szakmai rendezvényre meghívót kapnak, az oktatásokra ők is jelentkezhetnek. • Családbarát céges autó – közép- és felsővezetőink céges autóval rendelkeznek, amelyet használhatnak magáncélra. • dorsum Akadémia – munkaidőben tartott rendszeres, nyílt képzési forma. • dorsum családi rendezvények –Júniusban rendezzük meg a dorsum Családi és Sport Napot, decemberben pe-dig érkezik a dorsumos Mikulást. • Váratlan/tragikus élethelyzet esetén extra fi zetett szabad-ság, csúsztatott munkaidő (korábbi vagy későbbi munkakezdés),

• Ingyenes angol nyelvtanfolyam a dorsum telephelyén. • Cafetéria rendszeren belül választható családbarát szol-gáltatások (SzÉp kártya társkártyával, iskolakezdési támo-gatás stb.).Mindegyikre nagyon büszkék vagyunk! :)

1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLAL-KOzTATÁS TERÉNdorsum Akadémia

A jó gyakorlatok leírása2011 májusában indítottuk el a dorsum Akadémiát. A rendszer lényege, hogy bárki oktathat, és bárki részt vehet az oktatásokon, nem kell engedélyeztetnie a felettesével. A képzések csak munkaidőben zajlanak, nincsenek késő estébe nyúló vagy hétvégére szervezett oktatások. 2011-ben 6, 2012-ben 14, 2013-ban eddig 3 Akadémiát szerveztünk, összesen kb. 230 résztvevővel. Alapvetően belső, saját kollégáink által tartott szakmai oktatá-sokat szervezünk, de tartottunk már külső tréner ál-tal vezetett programsorozatot (pl. konfl iktuskezelés, stresszmenedzsment).

Motiváció és célok Cégünk legnagyobb értéke munkatársaink naprakész szaktudása. Kollégáink döntő többsége informatikai vég-zettségű mérnök, az IT szektorban az új technológiák, trendek ismerete elengedhetetlen. Eddig is nagy gondot fordítottunk munkatársaink képzésére. Külső tanfolya-mokon való részvételt, különböző szakmai minősítések megszerzését vagy konferenciákon való részvételt támo-gattunk és támogatunk. de emellett a munkatársak részé-ről jelentkezett komoly igény a belső tudásmegosztásra is, ennek eredménye a dorsum Akadémia. A cél a belső tudásmegosztás hatékony, rugalmas formájának megva-lósítása volt.

EredményekAz elégedettségi beszélgetéseken egyértelmű visszajel-zést kaptunk, hogy a dorsum Akadémia bevezetése óta nőtt a dolgozó elégedettség, nagyon szeretik ezt a képzési lehetőséget. Kollégáink nagyon motiválhatóak új ismere-tek megszerzésére. Ehhez fontos tény, hogy kollégáink 41%-a kisgyermekes szülő, akiknek különösen nagy segít-ség az, hogy nem este vagy hétvégén kell oktatásra járnia, hanem munkaidőben képezheti magát.

KöltségekKülsős tréner, coach által tartott 4 órás tréning kb. 90.000 forint

ElőnyökA kollégák tudása folyamatosan bővül, illetve naprakész marad. A munkatársak jobban megismerik a cégen belüli szakte-rületek munkáját egy-egy workshop-jellegű oktatás során.A rendszer rugalmas; nem csak a formalizált alkalmak so-rán (TÉR, elégedettségi beszélgetések) generálódnak ok-tatási igények, hanem bármikor bárki jelezheti a HR-felé, hogy adott témában javasolt egy oktatás megszervezése.Cégen belüli kompetenciatérképhez információt nyújt – az oktatókon keresztül követhető, mely témának ki a szak-értője, felelőse.Sok kollégát motivál, ha tarthat oktatást.

TanulságokA legfontosabb tanulság az, hogy minimális költségráfor-dítás mellett nagyban növelhető a dolgozói elégedettség, lojalitás. Emellett hasznos a cégnek, hiszen munkatársaink folyamatos képzésben részesülnek, olcsóbban és haté-konyabban, mint akár egy külsős tanfolyamon való rész-vétellel. Amiért büszkék vagyunk: a rendszer tudatosan felépített, jól szervezett és naprakészen leköveti a dol-gozói igényeket, valamint hatékonyabbá teszi az aktuális projekt, illetve fejlesztési feladatok megoldását. Mindezt munkaidőben, és teljesen önkéntes alapon.

. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLAL-KOzTATÁS TERÉNdorsum családi rendezvények

A jó gyakorlatok leírása2005 óta hagyományosan minden évben megrendezzük a dorsum Családi és Sport Napot (június), illetve a dorsum Mikulást (december). dorsum Családi és Sport Nap: A cég 1996-os alapítása óta folyamatosan kerestük azokat a munkaidőn kívüli fó-rumokat, ahol kötetlen módon tudunk együtt lenni, szó-rakozni. Ennek a folyamatnak lett az eredménye a hagyo-mányos júniusi Családi Nap, amely természetesen nem csak a családosokat várja. Minden munkatársunk (leány-vállalatok is) meghívott a párjával, gyermekeivel együtt. Évente átlagosan kb. 200 fő vesz részt ezen a rendezvé-nyen. Különböző sportversenyeket rendezünk (csocsó, foci, röplabda, kötélhúzás stb.) értékes nyereményekért,

a gyermekekre szakképzett óvónők felügyelnek, külön gyermekprogramokat szervezünk (bohóc, bábelőadás, gyermekkoncert stb.), ugrálóvárat és sok más játékszert biztosítunk. A kollégákat és családtagjaikat természetesen vendégül is látjuk, hagyományunk, hogy a bográcsban ké-szült ebédet a cég tulajdonosai készítik el. dorsum Mikulás: a kollégák 41%-a kisgyermekes szülő, je-lenleg 85 14 év alatti gyermekünk van. A dorsumos Mikulás minden évben kis ajándékkal érkezik az egyik budapesti ját-szóházba, amelyet erre az alkalomra kibérelünk. Átlagosan kb. 60 – jellemzően óvodáskorú – kisgyermek vesz részt a szüleikkel együtt a rendezvényen. Tízóraival, kakaóval, ka-láccsal vendégül látjuk a vendégeket, a játszóház minden szolgáltatását korlátlanul használhatják a gyerekek.

Motiváció és célok Mindkét rendezvény célja, hogy legyenek olyan alkalma-ink, ahol kötetlen formában, családunk bevonásával job-ban megismerhetjük egymást. Sportolhatunk, szórakozha-tunk, beszélgethetünk, illetve könnyes szemmel nézhetjük gyermekünk megilletődött arcát, amikor megszólítja őt a Mikulás. :) Ezáltal erősödik a csapatszellem, nagyon jó hangulatban, tartalmasan telnek el ezek a napok.

EredményekEredmény, hogy erősödik a csapatszellem, mélyülnek a kollegiális kapcsolatok. A dolgozói elégedettséget és loja-litást feltétlenül növeli.

KöltségekCsaládi Nap: kb. 750.000 forint költség (sportpálya és esz-közbérlet, étel-italfogyasztás stb.)Mikulás: kb. 250.000 forint költség (helyszínbérlet, étel-italfogyasztás)

ElőnyökA csapatszellem erősödött, nőtt a dolgozói elégedettség. A rendezvények nagyon népszerűek, igénylik a kollégák.

TanulságokMindkét rendezvényt saját magunk szervezzük, igyek-szünk a folyamatba a kollégákat is bevonni. Hosszú és komoly előkészítő munkát igényel, de a dolgozói visszajel-zések alapján megéri. Büszkék vagyunk rá, mert családias, barátságos hangulatú cégnek tartjuk magunkat, és ezek a rendezvények ezt a szemléletet nagyban erősítik.

54 55

56 57

MAgYAR TELEKOM NYRT.

kontakt személy Kiss Katalinbeosztás HR kompetencia specialistatelefon +36-30-815-4447e-mail kiss.katalin3@telekom.huhonlap www.telekom.hualkalmazottak száma 7591 fő

CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEKA Telekom az elmúlt években több olyan programot, eseményt valósított meg, vagy létesítményt hozott létre, mellyel lehetővé tette, hogy a munkavállalói és a szülői szerep ne elkülönült feladat, összeegyeztethetetlen sze-repkör legyen, hanem deklaráltan elfogadott egységként jelenhessen meg a munkavállalók számára, ezzel is segít-ve, hogy annak belső, személyes harmonizálása is köny-nyebbé váljon. A következőkben részletesen bemutatott kezdeményezéseink: 1. Telekomos Családi Napok (Telenap 2011, Telekom gye reknap 2012)2. Mamazsúr 3. gyerekbarát irodák 4. Szabad a bejárás

1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUN KA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLAL-KOzTATÁS TERÉNTelekomos Családi Napok (Telenap 2011, Telekom gye-reknap 2012)

A jó gyakorlat leírásaA Telekom évente legalább egy alkalommal valameny-nyi munkavállalója és családja – beleértve a gyermekü-ket otthon nevelő kollégákat – számára meghirdette a Családi Élményprogramot. A Telenap 2011 a SportMax-ban, a Telekom gyereknap 2012 vállalati családi napja a Skanzenben került megrendezésre.

Motiváció és célok • A vállalat családbarát jellegének megőrzése és fej lesztése.• Egy igazi jó közös élmény megvalósítása, amely erősíti a tágabb Telekomos közösséghez tartozás élményét. • A munkavállalói elégedettség növelése• Az egészség megőrzésének tudatosítása a munkavál-lalókban. (Családi rendezvényeinken rendszeresen szűré-seket illetve véradásokat is szerveztünk)

Eredmények2012. AON-Hewitt Legjobb Munkahely 2. helyezés (2009-ben 3. helyezett volt a Telekom)

KöltségekA rendezvényre elkülönített költségkeretet biztosított a vállalat.

ElőnyökTelenap 2011.Több ezer résztvevő, Budapestről és vidékről is. A Telenap a számtalan sportversenye alkalmat adott a nevezőknek, hogy a munkaidejükön kívül is csapattá szerveződjenek. Asztalitenisz, Csocsó, Futás, petanque, póker, Röplabda, Sakk, Sqash, Streetball, TeleFoci+, Tenisz, Tollaslabda, Úszás versenyszámokba nevezhettek be a munkatársak. A kihívás és az élmény a kollégák és a család jelenlétének teljességében adatott meg.

Telekom gyereknap 2012. • Közel 4000 résztvevő a központi rendezvényen • közel 1200 résztvevő a vidéki helyszíneken • a legnagyobb belső MT rendezvény 2012-ben• Elégedettségi kérdőív szerint 98,8 % a következő év-ben is eljönne

TanulságokA Telekom földrajzilag szétaprózott szervezeteinek mun-katársai számára is elérhetővé kellett tenni, hogy része-süljenek a nagyszabású program élményeiből. Amellett, hogy önfeledt szórakozást jelentettek a programok, többletértékük hogy lehetőséget adtak a sportolás-ra és az egészségmegőrzésre és a népi hagyományaink megismertetésére.

. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLAL-KOzTATÁS TERÉNA jó gyakorlat /kezdeményezés összefoglaló neve, címe:Mamazsúr

A jó gyakorlat leírása2007 – 2010 között évenként Kismama találkozót rendez-tünk a gyermeket otthon nevelő kollégáink számára. Az esemény ideje alatt szakképzett animátorok és óvónők vigyáztak a Telekomos gyermekekre, amíg kollégáink ke-rekasztal beszélgetéseken, workshopokon vagy az aulá-ba kitelepült HR ügyfélszolgálaton tájékozódtak az élet-helyzetükben felmerült kérdésekben. 2012 óta az éves Kismama találkozók rendszerét megújítva Mamazsúrokat szervezünk. A Mamazsúr egy olyan klub, ahol a tartós távollét alatt gyermeküket otthon nevelő telekomos anyukák és apukák informális módon találkozhatnak egymással és a telekomos közösség aktív tagjaival. A kapcsolattartás a vállalattal, a szakmai kapcsolatrendszer

ápolása, az itt átadott információk, kötetlen beszélgeté-sek a későbbiekben elősegíthetik, hogy a huzamos távol-lét után majd visszatérhessenek a munka világába.

Motiváció és célokA Magyar Telekom Mamazsúr programjának célja, hogy kapcsolatban maradhassunk a gyermeküket otthon ne-velő kollégáinkkal, segítve a sikeres visszatérésüket a munkába. Egyidejűleg kb.450-500 kollégánk neveli huza-mos távolléten otthon gyermekét. EredményekA kismamák visszajelzése nagyon pozitív erről. Igénylik ezeket az alkalmakat.

KöltségekA Mamazsúrok megszervezése nagyon alacsony költség-vetésből megoldható, a belső erőforrásainkra (saját kol-légáinkat kérjük fel az adott téma előadójaként) és kre-atív ötleteinkre (pl. batyubál szerűen muffi n sütőverseny keretében változatos sütiket kóstolhattak a résztvevők) is építhetünk.

ElőnyökOlyan inaktív kollégáink is el tudnak jönni ezekre az alkal-makra, akiknek egyébként gondot okozna a gyermekük felügyeletének a megoldása a program idejére.

TanulságokA gyermeküket otthonnevelők gyakran olyankor szem-besülnek a távollétük alatt lezajlott gyors és mély szer-vezeti változásokkal, amikor vissza szeretnének térni a munkába. A személyes felelősségük tudatosítása kulcs-fontosságú a visszatérésük sikerességében.

. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS MUNKA-MA-gÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLALKOz-TATÁS TERÉNgyerekbarát irodák

A jó gyakorlat leírásaA Magyar Telekom tulajdonában lévő eddig 4 telephelyen gyerekbarát irodákat alakítottunk ki, irodánként 2-4 (fi x pC és hálózati elérés biztosításával) munkaállomással. A helyi-ségeket előzetes regisztráció alapján csak néhány órára, leg-feljebb egy-két napra lehet igénybe venni. A helyiségekben a szülő – egy jogi nyilatkozat elfogadásával – felelősséget és felügyeletet kell, hogy vállaljon a gyermekéért.

Motiváció és célok Az időnként elkerülhetetlen helyzet (pl. bölcsődei, óvo-dai, iskolai szünetek, hirtelen jött családi esemény stb.), amikor a munkavállaló kénytelen behozni a gyermekét a munkahelyére, kellemetlenséget okozhat a többi kol-léga számára, így a szülő is dilemma elé kerül: hogyan oldja meg a váratlan, vagy elkerülhetetlen helyzetet. Ez a nagyon költséghatékony megoldás, segít, ennek a kezelésében.

EredményekAz irodák megnyitása óta több tucat kolléga bizonyos rendszerességgel, míg mások egy-egy alkalommal is használják az irodákat.

KöltségekA 4 iroda megnyitásában az Anyavállalat, a dT Sokszínűségi pályázatán elnyert egy 10.000 eurós támo-gatás adta az alapot. A gyerekbarát irodák üzemeleteté-se éves szinten néhány 10.000 HUF-ot jelent.

ElőnyökA visszajelzések egyértelműen pozitívak. Jó gyakorlatun-kat az anyavállalat is átvette: a deutsche Telekom bonni Székházában is nyitottak gyerekbarát irodát.

TanulságokA multinacionális vállalatok működésében természe-tes elvárás a mérhetőség, kihasználtság. A gyerekbarát irodák kihasználtsága nem mennyiségi kérdés, hanem annak a ténynek az elismerése, hogy az irodák létezése önmagában közérzetjavító, biztonságnövelő elem.

TANÁCSOKA családbarátság és/vagy munkamagánélet egyensú-lyának fejlesztése elsősorban attitűd és kreativitás kér-dése. Erőforrást természetesen igényel az ötletek meg-valósítása, de a megtérülése többszörös, noha nehezen kimutatható összegszerűen. Az eredmények gyakran hosszú távon láthatóak. Fontos, hogy mindenki vágyai, igényei időnként kifejezésre jussanak, de nem lehet, így nem is kell, mindenkinek egyidejűleg megfelelni. A megoldás keresése, olykor önmagában is javít a munka-vállalók közérzetén.

56 57

58 59

MICROSOFT MAgYARORSzÁg KFT.

kontakt személy Berzsenyi Mártabeosztás HR Managertelefon +36705851420e-mail mberz@microsoft.comhonlap www.microsoft.hualkalmazottak száma 181 fő

KEzdET A Microsoft Corporation és valamennyi leányvállalata stratégiai szinten foglalkozik a vállalati sokszínűség be-azonosított területeivel. Kiemelten fi gyelünk a nem, az életkor, a szakmai és iparági, szervezeti sokszínűség tá-mogatására. A felelős gondolkodás, a globális diverzitás fi lozófi a, stratégia és üzleti siker is egyben a Microsoft számára. Fontosnak tartjuk, hogy újabb és újabb prog-ramokat és ötleteket valósítunk meg annak érdekében, hogy támogassuk kollégáink sikerét, elégedettségét és egy sokszínű, ám mégis produktív munkaköri légkört te-remtsünk számukra.

BEFOgAdÓ KULTÚRAA szervezeti sokszínűség gazdagítja a vállalati kultúrát, jól követhető értékrendet biztosít a munkavállalók ré-szére és a cég üzleti tudatosságát, fenntarthatóságát támogatja. A programok akkor lesznek életszerűek és akkor valóban értékteremtők, ha fenntarthatóak és alul-ról indulnak. Ezért rendkívül fontos a kommunikáció, a közös élmények megélése, a jó példák megosztása. Negyedévente a cég valamennyi munkatársa részvéte-lével rendezünk előadásokat, ahol a közös élményeket megosztjuk egymással, rendszeresen hívunk külsős elő-adókat. A felsővezetés mint role model élen jár a kezde-ményezések hirdetésében és megvalósításában.

SOKSzíNŰSÉgI gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEKTöbbféle program és kezdeményezés mostanra már a mindennapok része a Microsoftnál amelyek a sokszí-nűség elfogadását és tudatosítást segítik, mint például:

• Belső fejlesztési programok a munkatársak, közép-és felsővezetők részére, a befogadó és elkötelezett kultúra erősítésére, fejlesztésére;• SWIM - Support Women in Microsoft- programsoro-zat, mely a sikeres érdekérvényesítést, karriertervezést, stabil egyensúlyteremtést a munka és magánélet között támogatja;• KÉK program – Közösség Építő Közösségek program – mely program a munkatársak önkéntes részvételével olyan akciókat ölel fel, melyek felelős és fenntartható fejlődés irányába mutatnak;• Opening Windows- Női Karrierek elnevezésű ren-dezvénysorozat, amelynek célja, hogy exkluzív fórumot teremtsen az informatikai területen dolgozó, a terület iránt érdeklődő, vagy egyszerűen karrierjükkel és női

szerepükkel tudatosan foglalkozó hölgyek számára;• digigirlz program - megnyitva a cég kapuit segítjük a középiskolás lányokat a pályaválasztásban, pálya-orien-tációban azáltal, hogy bepillantást nyerhetnek minden-napi életünkbe;• Lányok Napja rendezvény – girls in ITC támogatásaÖsszefogás hirdetése annak érdekében, hogy minél több fi atalt, családot, oktatási intézményt és oktatót érjünk el, megosztva saját szakmai- és élettapasztalatunkat, ezzel segítve pálya- és szakmaválasztásukat.• Microsoft YouthSpark program - Microsoft Magyarország kiemelt fi gyelmet fordít a fi atal generáció elektronikus írástudásának növelésére, arra, hogy ez a nagyon fogékony korosztály megismerje és használja a legmodernebb technológiát, ezzel már a pályaválasztás idején sikeresen vegye az akadályokat.• Company day – Egész céget megmozgató rendez-vénynap, mely az adás napja. Minden évben pályázat útján kiválasztjuk azt az intézményt, szervezetet, melyet probono, adomány és önkéntes munka révén nem csak egyszeri, de fenntartható módon támogatunk;• gyakornoki program – jelenleg 8 fi atal tölti nálunk gyakornoki idejét, felelősségteljes munkakörben, rend-szeres mentori felügyelettel;

CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEK• WpA – Workplace Advantage program – új, rugalmas irodai környezet kialakítása;• Kötetlen munkaidő;• Energia, stresszmenedzsment és személyes hatékony-ság tréningsorozat;• Egyéni coaching program;• gyermekbarát iroda;• gyereknap az irodában;• Sabbatical program

1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLAL-KOzTATÁS TERÉNWorkplace Advantage program - WpA

A jó gyakorlatok leírása2012. március 10-én indult a Work place Advantage programunk, azaz az irodánk átalakítása, ami nem egy-szerű felújítást jelentett, hanem új, nyitott modern munkalégtért alakítottunk ki. Folyamatosan került sor az iroda felújítására, előzetes tervezés, munkatársak

bevonása révén, fi gyelembe véve az egyes munkakör típúsok és személyiségtípusok munkakörnyezetbeli elvá-rásait. Nyitott légtérben, mégis fókuszáltan és hatéko-nyan tudunk dolgozni, hiszen vannak irodák a bizalmas és koncentrációt igénylő megbeszélésekhez, illetve a kreatív és innovatív ötleteléshez. Több zöld növény, szín és kreatív felület lett kialakítva, és egy belső TV rendszer támogatja a naprakész információáramlást. A kötetlen munkarend támogatja az új munkakörnyezetet, azaz mindenki szabadon osztja be a munkaidejét és helyét. Mivel a technológia lehetővé teszi, otthonról tudunk dolgozni, bekapcsolódni megbeszélésekre. A siker kul-csa a folyamatos kommunikáció, visszajelzések, kérések proaktív kezelése és a bizalom. A folyamat 6 hónap alatt zajlott le és minden munkatársat érintett.

Motiváció és célokElsődleges célja a programnak a hatékonyabb kommu-nikáció, összetartóbb csoportok létrehozása, az együtt-működés fokozása, a gyorsabb döntéshozatal és az újító ötletek, megoldások megszületésének segítése. Az iroda átalakításával igyekeztük a kollégákat abba az irányba terelni, hogy rugalmasan az ő munkájuknak, pozíciójuk-nak, családi hátterüknek megfelelően tudják végezni a munkájukat. A program és a tervezés folyamán a következő motiváci-ók mozgatták döntésünket:• Az üzleti csoportok igényeinek könnyebb, hatéko-nyabb kielégítése• Hely hatékonyság • Kulturális változatosság • Különböző munkaritmus és szokások a csoportokon belül• A munka természetes változása• Változásmenedzsment fontossága• Elégedettség növelése• ehetség kibontakozása• Technológia hasznosítása

Eredményekproaktív kultúra és pozitív attitűdváltozás; erősebb együttműködés; hatékony információáramlás; elkötele-zettség növekedése.

KöltségekA fi zikai átalakítási költségeken felül, a belső kommuni-káció és a fejlesztés költségei jelentek meg.

Előnyök• Munkavállalók részére:• Nagyobb elégedettség• Az üzleti egységek céljainak és működésének támogatása• Microsoft technológiai adottságok alkalmazása• Együttműködés, hatékonyság növekedés• Megnövekedett innováció, kreatívitás• Microsoft közösség kialakulása• Rugalmas munkabeosztás lehetőségeSzervezeti szinten:• Hatékony és gyors kommunikáció• Közös cél és akció vállalás• Erősebb közösség• Legjobb Munkahely díj, Legvonzóbb Munkáltató díj, belső munkavállalói elégedettségi felmérés kiemelkedő-en magas eredmény

TanulságokFontos támogatni azt, hogy kollégáink munka-magán-élete harmóniában legyen, mert ez kihat az eredményes-ségre. Azért tekintjük jó gyakorlatnak, mert a változó és felgyorsult világban, nekünk is változni kell. A munkakör-nyezet és a munkavégzés módja nagymértékben befolyá-solja a sikerességet és hatékonyságot. Apró változások-kal és a kollegák bevonásával egy sikeres és közös utazás részesei lehetünk. A legnagyobb kihívás a program során az volt, hogy elérjük, mindenki a saját értékrendje sze-rint magáénak érezze az átalakítást. Ezért támogattuk coachinggal a folyamatot, mert a komfortzónánk elha-gyása a legnehezebb lépés.

TANÁCSOKBevonás, kommunikáció, bizalom és vezetői minta.

NEHÉzSÉgEKA fent említett komfortzónából való kilépés – coaching és kommunikáció segítségével.

TERVEKNyitni szeretnénk a sokszínűség kapcsán a korosztályi és nemzetiségi csoportok irányába is.

Munkavállalók részére:

58 59

60 61

NESTLÉ HUNgÁRIA KFT.

kontakt személy Kispál Márta Krisztinabeosztás HR Business partner Assistanttelefon +361 2242 915e-mail marta.kispal@hu.nestle.comhonlap www.nestle.hualkalmazottak száma 1872 fő

CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEKA svájci központból kaptuk a felhívást 2008-ban a ne-mek közötti egyensúly (gender Balance) projekt beve-zetésére és felelős kinevezésére. Ugyanakkor a központi irodánkban is felmerült az igény a visszatérő kismamák kezelésére, mert itt a fi atal hölgyek aránya igen magas. Összekötöttük a két projektet, majd továbbfejlesztettük sokszínűségi programmá.• 2008 óta van kijelölt gender Balance/kismama champi onunk. • Elkészítettünk – és azóta naprakészen tartunk - egy alapos nyilvántartást a gyermekgondozási szabadságon lévő budapesti kollégákról, várható visszatérésükről és bevezettünk egy rendszert, ami szerint szabadságuk megkezdése előtt interjút készítünk velük arról, mikor terveznek visszatérni, részmunkaidőben vagy teljes mun-kaidőben, illetve hogy szeretnének-e más munkakörben elhelyezkedni. A kismama champion számon tartja az üres pozíciókat, és ha van visszatérni szándékozó kis-mama aki alkalmas valamelyikre, őt kiemelten kezeljük a többi külső és belső jelentkezőhöz képest is.• 2010-ben végeztettünk egy kutatást arról, milyen to-vábbi intézkedéseket hozhatnánk a családos kollégák helyzetének javítására. A kutatás eredménye számos rö-vid-, közép- és hosszú távú akció leírása volt. • 2012 januárjában szerveztünk egy nyilvános workshopot (e-mailben meghívtunk rá minden dolgozót a központból), amelyen a résztvevő dolgozókkal közösen kiválasztottuk azt a három akciót, ami szerintük a legna-gyobb eredményeket hozná.• Ezután önkéntes dolgozói munkacsoportokat hoztunk létre a három témakörben (rugalmas munkaidő/otthoni munkavégzés; gyermek-elhelyezési lehetőségek; esély-egyenlőségi szabályzat), és első körben létrehoztunk né-hány külön költséggel nem járó intézkedést.

1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLAL-KOzTATÁS TERÉNRugalmas munkaidő szabályzat

A jó gyakorlat leírása2012 decemberében vezettük be az új rugalmas mun-kaidő szabályzatunkat. A szabályzatot az önkéntes dolgozói munkacsoport tagjaival hoztuk létre és fordí-tottuk kétnyelvűre (magyar/angol), felhasználva a sváj-ci központ hasonló előírásait és más külső mintákat. A

kötelezően munkahelyen töltendő törzsidőt a kisgyer-mekesek és a fi atal kollégák igényeit is fi gyelembe véve alakítottuk ki (későbbi, 9:30-as munkakezdés, korábbi, 15:30-as befejezés, hogy igazodjunk az óvodai/bölcső-dei nyitva tartáshoz, pénteken 15:00-ig tart a törzsidő, hogy a fi atalok haza utazhassanak vidékre). A központi dolgozók mindegyikére vonatkozik a szabályzat, min-denki maga osztja be törzsidőn kívül az idejét, hogy a 3 hónapos keretidőn belül kitöltse a 8 órás munkaidőt. Fontos része a szabályzatnak a részleges otthoni mun-kavégzés javaslat, ami szerint a dolgozónak magának kell kialakítani feladatai beosztását úgy, hogy otthonról is teljes értékű munkát tudjon végezni, telefonon/e-mailben elérhető legyen és a dolgozó kérése alapján mindig a közvetlen felettes dönti el, hogy engedélyezi-e az otthoni munkavégzést. A szabályzat melléklete egy-egy checklist a dolgozóknak és vezetőknek, ami segít az igény megfogalmazásában/összeállításában, illetve a döntéshozatalban.

Motiváció és célok Munka-magánélet egyensúly hiányosságai (munkába utazás ideje így megspórolható), egyes nagy koncent-rációt igénylő feladatok az open offi ce rendszer miatt gyorsabban/alaposabban végezhetők otthon, lábadozás, gyerek betegsége idején is nagy segítséget jelenthet. Célunk, ahogy az egész sokszínűség projekté is, a dol-gozói elkötelezettség növelése, a jól teljesítő kollégák megtartása, a tehetséges új munkaerő bevonzása mun-káltatói arculatunk javítása által, valamint az eredmény-orientált szemléletmód bevezetése.

EredményekA kisgyerekes szülők kevésbé frusztráltak amiatt, hogy korábban abba kell hagyniuk az munkát, mert el kell menniük a gyerekeikért. A dolgozók szabadabban osztják be az idejüket, így kevesebb stressz éri őket, nem arról van szó, hogy kevesebbet dolgoznak, hanem, hogy ők dönthetik el, mikor – és ez a bizalom nagyon jót tesz a légkörnek.

KöltségekNem járt külön költséggel, a kollégákkal önkéntes alapon, munkaköri feladataik elvégzése mellett állítottuk össze, fordítottuk le, fogadtattuk el és tettük közzé a szabályza-tot. A rugalmas munkaidő biztosításában az is a jó, hogy nem kerül semmibe, az eredményekre koncentrálunk és a

feladatai sikeres elvégzését várjuk el a dolgozóktól, nem a jelenlétet a munkahelyen.

ElőnyökA munka/magánélet egyensúllyal kapcsolatos stressz ke-vésbé érezhető az irodai légkörben, de még túl rövid idő telt el ahhoz, hogy mérhetőek legyenek az eredmények. A közeljövőben tervezzük begyűjteni a véleményeket, visszajelzéseket.

TanulságokHa nagyobb szabadságot és bizalmat adunk a dolgozó-inknak a munkaidejük tekintetében, nagyobb felelőssé-get fognak vállalni a feladataik elvégzésében, és ezáltal fejleszthetjük termelékenységünket. Egyes vezetőket meg kellett győzni, hogy nem fog teljesen kiürülni az iroda délután 4-kor, el lesznek végezve a feladatok to-vábbra is.

. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLAL-KOzTATÁS TERÉNNyári táborajánló program

A jó gyakorlat leírásaA gyermek-elhelyezési lehetőségekkel foglalkozó mun-kacsoportunkkal dolgoztuk ki azt az ötletet, hogy segít-séget nyújtsunk a szülőknek az óvodás és iskolás gyere-kek nyári elhelyezéséhez. Ehhez először egy gYES-en lévő kolléganő összegyűjtött az internetről nyári tábo-rozási lehetőségeket, amiket rendszerezett az irodától lévő távolságuk (kerületi, budapesti és országos) alapján, valamint korosztályok szerint, időpontok szerint, áruk és tematikájuk szerint is. Közzé tettük a nyilvántartást egy minden központi számítógépről elérhető fájlban, és kér-tük a szülőket, hogy véleményezzék a táborokat, illetve adják hozzá a listához saját tapasztalataikat, ajánlásaikat. A végleges lista minden munkavállalónk számára elérhe-tő volt a központban, illetve továbbíthatták családtagja-iknak, barátaiknak is.

Motiváció és célok Célunk az volt, hogy enyhítsünk a gyermekes kollégák azon problémáján, hogy a nyári szünet idejére nehezen tudják elhelyezni a gyermekeiket. Valamint célunk volt a családos kollégák elkötelezettségének fokozása.

EredményekJó néhány köszönő e-mailt kaptunk, amikor kiküldtük az ajánlót, hálásak voltak a családos dolgozók, hogy gondo-lunk rájuk, megértjük a problémájukat. Sőt, már idén ér-kezett olyan kérdés hozzánk, hogy tervezzük-e idén újra közzétenni javaslatainkat, számítanak a segítségünkre.

KöltségekEnnek az akciónak sem volt költsége, az ötletelést, a lis-ta összeállítását és az akció kihirdetését, promotálását is megoldottuk a dolgozók bevonásával, egyéb feladataink mellett, munkaidőben.

ElőnyökA családos dolgozók érzik, hogy törődünk velük és ezért hálásak. Ha valóban sikerül a segítségünkkel tábort sze-rezni a gyereküknek, azzal csökkentjük a gondjaikat.

TanulságokEgy kósza ötlet volt (először azzal a szándékkal gyűltünk össze, hogy megnézzük, hogyan létesíthetnénk saját cé-ges óvodát), de ezzel a projekttel kis idő és energia ráfor-dítással nagy sikert értünk el. Főleg eszmei haszna volt az akciónak.

TANÁCSOKVonják be projekt jelleggel a munkatársaikat – ez által rengeteg ötletet, energiát, lelkes támogatót nyerhetnek!

60 61

62 63

NI HUNgARY KFT.

kontakt személy Birinyi Ágnesbeosztás Kommunikáció és rendezvényszervező csoportvezetőtelefon +36 52 515 660e-mail agnes.birinyi@ni.comhonlap hungary.ni.com/debrecenalkalmazottak száma 1281 fő

KEzdET A National Instruments Corporation és annak leányvál-lalatai, így az NI Hungary Kft. is már a 2001-es megala-kulásától fogva kiemelt értéknek tekinti az esélyegyen-lőséget és a szervezeti sokszínűséget. Az NI Hungary Kft. elkötelezettséget vállal a munkavállalók hátrányos megkülönböztetésének megakadályozására, ennek ke-retében elsődlegesen a megelőzés eszközeit alkalmazza. Kiemelt célunk, hogy egy diszkriminációmentes munka-hely legyünk.

BEFOgAdÓ KULTÚRAAlapértékeink alapján hoztuk létre irányelveinket, köz-tük az Etikai kódexet és az Egyenlő esélyek a foglal-koztatásban irányelvünket. 2011-ben kineveztünk egy Esélyegyenlőségi referenst, akihez bármilyen esély-egyenlőséget érintő témában tudnak fordulni kollégáink. 2011-ben megalkottuk Esélyegyenlőségi tervünket. A terv célkitűzéseit évente felülvizsgáljuk, és új célkitűzéseket rendelünk hozzá. A terv adott évi új céljairól minden munkavállalót vállalati hírlevél formájában értesítünk.

SOKSzíNŰSÉgI gYAKORLATOK/INTÉzKEdÉSEK• Már a kezdetektől a minden munkavállalót érintő ori-entációs oktatásba integráltuk a vállalati kultúránk és irányelveink bemutatását.• 2001-ben létrehoztuk az Egyenlő esélyek a foglalkoz-tatásban irányelvünket, melynek célja egyenlő esélyeket teremteni mind a megnyílt munkahelyekre pályázók, mind a meglévő munkavállalóink számára. • 2007-ben az Emmausz Alapítvány közreműködésével végeztünk egy Munka-Család Auditot.• A munkaerő felvétel és a foglalkoztatás terén betart-juk az egyenlő bánásmódot. 2012 őszén a teljes toborzó csoport (4 fő) és az összes gyártásban dolgozó, kiválasz-tási interjút vezető, és kiválasztási döntéseket meghozó vezető (kb. 70 fő) kompetencia-alapú interjútechnika ok-tatásban részesült. • Egyéni mérlegelésen alapuló döntés alapján támogat-juk a munkavállalók tanulmányait.• A kismamák a szüléstől számított 1 évig jogosultak cafeteriára változatlan összegben. • Akadálymentes munkahellyel rendelkezünk, 2005-ben pályáztunk és elnyertük az Év akadálymentes munkahe-lye díjat. • Mindenki számára elérhető konditermet működte-tünk, és telephelyünkön szabadtéri sportpályákat (foci,

röplabda és kosárlabda) és sportbajnokságokat biztosí-tunk, a téli időszakban pedig tornatermeket bérlünk. • Éttermünkben speciális étrendeket is kiszolgáló étele-ket biztosítunk, pl. vegetáriánus, laktózmentes menük is elérhetők. • 2013-ban elindítottuk az Egészségprogramot, mely 7 területre fókuszál, köztük a fi zikai aktivitásra, az egész-ségesebb táplálkozásra, a stressz kezelésre, szűrővizsgá-latokra és a dohányzás leszokást segítő programokra. • 2007 óta részt veszünk a HBLF Romaster programjában, melynek keretén belül támogatjuk a mér-nöki pálya iránt érdeklődő roma származású diákok ta-nulmányait és lehetőséget kínálunk számukra, hogy részt vegyenek gyakornoki programjainkon. • 2011-ben létrehoztuk cégünknél a ’Légy te is önkén-tes’ kampányt, melynek célja, hogy közösen hívjuk fel a fi gyelmet az önkéntesség értékére. • Szervezeti sokszínűségünket növeli az is, hogy szo-rosan együtt dolgozunk a National Instruments többi leányvállalatával, és gyakori cégünknél a kiküldetés is, ezáltal más kultúrákkal is megismerkednek kollégáink.

CSALÁdBARÁT KEzdEMÉNYEzÉSEK• Létrehoztuk az NI Ovi programot.• Kedvezményes nyári táborozási lehetőségeket biztosí-tunk kollégáink gyermekei számára, a táborozás költsé-gét minden gyermek után 50%-ban cégünk állja. • Rendezvényeinken fi gyelünk a családosokra is, és van-nak kifejezetten nekik szóló programjaink, pl. a Családi Nap és a Mikulás Ünnepség, az Appreciation days-en is nyújtunk családosoknak szóló programokat.• Béren kívüli juttatásként ajánljuk az iskolakezdési utal-ványt (nettó 20000 Ft/gyermek/szülő), nettó 50000 Ft születési támogatást adunk minden gyermek születése után, a kismamák pedig a gyermek születése után még jogosultak a cafeteria juttatásokra változatlan mérték-ben. Szülő, házastárs vagy gyermek halála esetén nettó 100.000 Ft temetési támogatással segítjük a családokat. • Az irodai területen a rugalmas munkaidő szervezés biztosítása lehetőséget nyújt a szülőknek, hogy gyer-mekük és családjuk időbeosztásához, életviteléhez alkalmazkodjanak.• Hetente megjelenő Hírlevelünket a kismamák tovább-ra is megkapják.• Félévente megjelenő vállalati magazinunkban be-mu tatjuk az újonnan született NI-os babákat és gyerme-kes kolléganőinket.

• Több szolgáltatóval alakítottunk ki kedvezményre jogosító konstrukciókat termékekre, szolgáltatásokra, hogy munkavállalóink saját maguk vagy családjuk részére kedvezményes áron vásárolhassák meg, vehessék azokat igénybe (pl. mozizás, strandbelépők, éttermek, LEgO já-tékok, fi tness termek). Ezek a kedvezmények kismamák-nak is járnak.

1. JÓ gYAKORLAT A CSALÁdBARÁT ÉS A MUNKA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁT ELőSEgíTő FOgLAL-KOzTATÁS TERÉNNI Ovi program

A jó gyakorlat leírásaKollégáink igényeire reagálva 2011-ben indítottuk be az NI Ovi programot, hogy biztosítva legyen az NI-os gyer-mekek napközbeni óvodai elhelyezése. Első lépésként 2011-ben készítettünk egy konkrét igény-felmérést. 28 szempont alapján választottuk ki a konkrét intézményt, a Tócóskerti Óvodát. A számunkra megfelelő óvoda kiválasztása és a feltételek egyeztetése után szer-ződtünk az intézménnyel és a helyi önkormányzattal. Idén 14 gyermek jár az NI Oviba, és szeptembertől további 9 gyermek nyert felvételt az intézménybe, így jelenleg ösz-szesen 21 NI-os szülőt érint az NI Ovi program. Kollégáink átlagéletkora és a gyermekszületési tendencia alapján a jövőben még több szülő és gyermek lesz érintett.

Motiváció és célokCégünknél az átlagéletkor nagyon fi atal, 32 év, és egy-re több kollégánk lép a családtervezés fázisába. Ezt felismerve, és annak érdekében, hogy a munkahelyi frusztrációt csökkentsük és a munka-magánélet egyen-súlyt és a rugalmasságot biztosítsuk kollégáinknak, gyermekelhelyezési workshopokat tartottunk. Ezt folytatva felsővezetői szinten is folytak a workshopok, melynek eredményeként az a döntés született, hogy szükséges a gyermekek intézményi elhelyezésének a támogatása. A lehetőségeket és korlátokat fi gyelembe véve egy már meglévő intézménnyel való együttműkö-désre esett a választás.

Eredményekprogramunk elindítása pozitív visszhangot keltett mind a gyermekes, mind a családalapítás elején járó kollégá-ink körében. Az NI Ovival rugalmasságot biztosítunk, az intézmény közelsége megadja a lehetőséget arra, hogy

probléma esetén kollégáink akár munka közben eljus-sanak gyermekükhöz, ezáltal is nő a biztonságérzetük, és csökken a stressz mértéke, jobban tudnak fi gyelni munkájukra. Az óvoda hosszabbított nyitva tartást kínál (06:00-19:00), mely szintén a rugalmasságot és a munka-család egyensúlyt támogatja.

KöltségekAz együttműködési megállapodás megkötése után egyszeri 7M Ft-tal, majd évente 4M Ft-tal támogatjuk az óvodát, melyet az intézmény az óvoda fejlesztésére használ fel. Ezen kívül kollégáink önkéntes munkával is segítik az óvoda karbantartását (pl. udvar rendezése).

ElőnyökA program által nőtt munkavállalóink elkötelezettsége, és a toborzás során is vonzó tényezővé vált ez a család-barát programunk. Erősítettük kapcsolatunkat a helyi önkormányzattal is.

TanulságokAzért tartjuk jó gyakorlatnak az NI Ovit, mert a program teljes kidolgozásába bevontuk a családos kollégáinkat és kifejezetten az ő igényüknek megfelelő programot dol-goztunk ki. Kollégáink megoldást kaptak a problémáik-ra, és látván, hogy a cég elkötelezi magát mellettük, ők is elkötelezettebbé válnak a munkáltató felé. A szülési szabadságon lévő kismamáink számára motiválóbb a cé-günkhöz való visszatérés. Kezdeményezésünket a helyi önkormányzat is támogatta, mert hozzájárul a felnőtt lakosság munkavállalási lehetőségeinek biztosításához, az esélyegyenlőség megteremtéséhez. A program si-kerességének köszönhetően jelenleg dolgozunk az NI Bölcsőde beindításán is.

TANÁCSOKAzt tanácsoljuk, hogy az elkötelezettség növelése érde-kében vegyék fi gyelembe a kollégák igényeit, és már a tervezésnél vonják be őket. Egy hasonló program kidol-gozásánál és sikeres bevezetésénél elkötelezett kollégák-ra és felsővezetésre van szükség.

62 63

64 65

Technológia: Együtt nőttek fel a technológiával, számukra minden digitális. Az internetet lát-ják minden dolog kapujának. Számukra a technológia nemcsak egy lehetőség, hanem létfon-tosságú eszköz. Azonnal reagálnak, „online élnek”: jól informáltak és folyamatosan nyitottak az új lehetőségekre.

Magas elvárásaik vannak a változatosság, a rugalmas munkarend és az előrelépési lehetősé-gek terén, és igénylik, hogy minden folyamat hibátlan legyen. Az értékek szintjén leginkább a következők különböztetik meg őket: önmegvalósítás, am bí-ció, siker, kreativitás, innováció, újító szellem, folyamatos tanulás, szakmai fejlődés, kiemelten fon tos a humor és a jókedv, a munka és magánélet egyensúlya, a globális gondolkodás és a kör nyezettudatosság is. A fentiek tükrében látható, hogy az Y-generáció a munkaerő toborzásában és megtartásá-ban is változásokat hozott: ma már a technológia mozgatja a tehetségek piacát, ezért ott kell meg szólítani az új fogyasztót az általa használt csatornákon, és új módszereket kell találni, hogy elkötelezetté tegyük! Számos olyan, viszonylag könnyen alkalmazható és költséghatékony megoldás létezik, me-lyekkel a legtehetségesebb fi atalokat magukhoz csábíthatják és meg is tarthatják a munkálta-tók. A munkahely megválasztása kapcsán például a folyamatos szakmai fejlődés és képzés le he tősége a legfontosabb szempont, míg a munkaerő megtartásának legjobb eszköze a minőségi munka megfelelő elismerése és megbecsülése. Magyarországon a magas fi zetés, valamint a szakmai fejlődés lehetősége a két legfontosabb szempont az első munkahely megválasz tása során. Ezt követi az érdekes és változatos projektek megléte, a munka és a ma gánélet egyensúlya, valamint a vonzó juttatások a frissdiplomások körében. Azonban nem érdemes az új típusú munkaerőt kizárólag az Y-generációval azonosítani, hiszen az általuk elindított változások ma már átfestették a munkaerőpiacot, sok másik szeg-menst is jellemeznek. A munkaerőpiac minden szereplője egyre inkább igényli azokat az értékeket, amelyeket az Y-generáció megjelenése elterjesztett a munka világában.

Szerző: SOLTÉSz KRISzTINA,

pszichológus, coach az mtd Tanácsadói Közösség Employer Branding képzésének vezető oktatója.

Munkáltatói márkát az Y generációnak!

Egy ideje már számos vezető találhatja szemben magát azzal a problémával, hogy a hagyo-mányos eszközökkel nem, vagy kevéssé tudja motiválni, megtartani munkatársait. Ez az ún. Y-generációs probléma ágazatonként illetve szakmánként különböző mértékben, de változta-tásra, reagálásra készteti a HR szakmát, hiszen a korábbi motivációs technikák az X-generáció igényeihez alkalmazkodtak. A munkáltatói márkázás (Employer Branding) elterjedése is főként az Y-generációnak kö szönhető. Márcsak azért is, mert megjelenésükkel változást hoztak a korábbi generációk munkához fűződő viszonyában is. Mi jellemzi a ma munkavállalóját? Kapcsolatok: Az őket megelőző generációk tagjai hozzászoktak ahhoz, hogy keményen dolgoznak, az előrejutáshoz túlóráznak, így alig van idejük magánéletre, feltöltődésre. A mun-kaadók hagyományosan csapatépítéssel és egyéb munka-magánélet egyensúlyt segítő eszkö-zökkel ösztönözték munkatársaikat. Az Y-generáció tagjait nem ösztönzi a munka-magánélet egyensúly megteremtése, nekik ez alapvető elvárás. Mivel nagyon fi atalon felismerték a kap-csolati tőke fontosságát, valamint állandó visszajelzést igényelnek, fontos nekik a közösség-hez tartozás munkahelyen kívül is. Mivel nem hosszú távra választanak munkahelyet, hanem projectre, elvégzendő munkára szerződnek, nem a munkahelyről választják a barátaikat sem. Szeretik a változatosságot, élvezni akarják azt, amit csinálnak, s ha megunják, szeretnének valami újat megtanulni. Mobilitás: Az Y-generáció tagjainak fontos a fejlődés, de ezt nem munkakör gazdagítás-sal szeretnék elérni, hanem éppen azzal, hogy project alapon szeretnek dolgozni. Csak rövid ideig tudnak, szeretnek koncentrálni egy dologra. Ezért az általuk hozott változások közül a mobilitás igénye a legmélyebb hatású. Nincs magától értetődő lojalitás. Nem állást keresnek, hanem lehetőségeket készségeik és személyes márkájuk fejlesztésére. Csak addig maradnak, amíg a cég és a kínált lehetőségek relevánsak számukra. Abban gondolkodnak, amit legfeljebb 5 éven belül csinálnak és el tudnak érni. de elvárják az előléptetést 1-2 éven belül. Nem egy életre keresnek állást, hanem egyre teljesebb életet akarnak. Ezért folyamatosan keresnek munkát, még akkor is, ha dolgoznak. Úgy tekintenek a karrierre, mint személyes márkájuk folyamatos reklámozására. Az önéletrajzban is szeretik a márkákat: jó nevű cégtől könnyebb egy másikhoz továbblépni. Élmény: Nem állást, hanem munkaélményt akarnak, amely képességeket épít és szaktudást nyújt. A munkának értelmesnek, relevánsnak, könnyen hasznosíthatónak kell lennie, ami bele-illik a karriertörténetbe. Az Y-generáció tagjai a munka élményének fogyasztói. Úgy keresnek munkát, ahogy terméket: a legújabb informatikai alkalmazásokon, és számukra a legegysze-rűbb módja a válogatásnak és választásnak: a márka.Sikerorientáltak: keményen dolgoznak, ugyanakkor elismerésre vágynak, folyamatos fi gye-lemre van igényük. Hagyományos értelemben nem tekintélytisztelőek, nem érzik jól magukat az aszimmetrikus viszonyrendszerben. Elvárják, hogy egyenrangúan bánjanak velük, legyen szó akár a legfelsőbb vezetőről…

Szakértőnk tollából

66 67

A MUNKA-MAgÁNÉLET ÖSSzHANgJÁT ELőSEgíTő CSALÁdBARÁT VÁLLALATI INTÉzKEdÉSEK

Mottó: „Kár, hogy az emberek csak a különbséget látják meg, amely elválasztja őket egymástól. Ha több szeretettel néznének egymásra, azt vennék inkább észre, ami közös bennük, és feleannyi probléma lenne a világban.” /paulo Coelho/

MIRőL IS VAN SzÓ? Közös bennünk, az, hogy mindenkinek van családja. Vannak nagyszülei, szülei, hozzátartozói, gyermekei, unokái. Abban ugyan különbözünk, hogy ki vár otthon minket, de többé-kevésbé, mindenkit érint a munka (karrier, pénzkereset) és a család között való egyensúlyozás, első-sorban tér és idő tekintetében. Nem vitatható a tény, hogy a napi 24 óra általában kevés arra, hogy mind családunk, mind a munkánk tekintetében 100%-osan jelen legyünk, tehát konfl iktusba kerülünk magunkkal és sokszor a család többi tagjával is. Ez eddig magánügy. de, onnantól kezdve, hogy munkáltatóként nézünk erre a kérdéskörre már árnyaltabbá válik a helyzet. Rengeteg kérdést vet fel, meddig terjed egy munkaadó hatásköre munka-magán-élet szervezése tekintetében, tudunk-e, szeretnénk-e támogatást nyújtani ebben a mindenkit érintő kihívásban. Ha azonban abból az aspektusból nézünk a problémára, hogy a vállalatunk termelékenységét, hatékonyságát javíthatjuk a munkavállalók munka-magánélet egyensúlyá-nak támogatásával, pl. atipikus, rugalmas munkavégzési formákkal, vagy, hogy a munkaválla-lók lojalitását, a vállalat munkaerő piaci vonzerejét növeljük a HR folyamataink, rendszereink helyzetfeltáráson és vezetői bevonáson alapuló újragondolásával, már mindjárt más a helyzet.

STATISzTIKANők foglalkoztatási rátája Magyarországon és az Európai Unióban (Eurostat, 2012): 56,4% kontra 62,4%.gyermekes anyák (12 évesnél fi atalabb gyermekkel) foglalkoztatási rátája Magyarországon és az Európai Unióban (Eurostat, 2008): 52,2% kontra 67,0%.Nemek szerinti diszkriminációt elterjedtnek tartók aránya Magyarországon és az Európai Unióban (Eurobarometer, 2012): 44% kontra 31%.Családbarát munkahellyel rendelkezők aránya Magyarországon (EBH, 2013): 24%

MIT NEVEzÜNK ATIpIKUS FOgLALKOzTATÁSNAK? Atipikusnak nevezzük azon foglalkoztatási formákat, amelyek eltérnek a határozatlan idejű, hagyományosan alkalmazott munkaviszonyban történő teljes munkaidős foglalkoztatástól:• Munkaerő-kölcsönzés• Távmunka: Mt. X/A. fejezete• Részmunkaidős foglalkoztatás• Határozott idejű foglalkoztatás• diákmunka• Egyszerűsített foglalkoztatás• Bedolgozói munka• Jobsharing• Önfoglalkoztatás• Megbízásos szerződéses jogviszonyok

Helyzetfeltárás

Esélyegyenlőségi stratégia

Munka-magánélet fejlesztési terv

HR folyamatok, rend-szerek újragondolása

Munkakörök átalakítása

Atipikus foglalkoztatá-si formák bevezetése

Belső HR kommunikáció

Toborzás, kiválasztás

Reintegráció

Külső kommunikáció, CSR

Mentoring

Képzés, coaching

Családbarát intézke-dések, programok

Monitoring

HR FOLYAMATCIKLUS – A MUNKA-MAgÁNÉLET EgYENSÚLYÁNAK ELőSEgíTÉSÉRE

Eszköztár

68 69

JÓ gYAKORLATOK A NőK, gYERMEKET VÁRÓ, VAgY KISgYERMEKES ANYÁK, ApÁK ÉS CSALÁdOSOK MUNKAHELYI ESÉLYEgYENLőSÉgÉNEK JAVíTÁSÁRA

• A kisgyermekes és családos emberek munka-magánélet igényeinek felmérése• A kisgyermekes és családos emberek munka-magánélet elégedettségének visszamérése

HR intézkedések, bérezés• Bérkülönbségek kiküszöbölése• Szülési segély• gYÁp kiegészítése• A nők és férfi ak munka/magánélet összeegyeztetését elősegítő kezdeményezések beveze tése• A férfi ak számára is elérhetővé tenni a munka és magánélet egyensúlyának megteremtését célzó kezdeményezéseket• A részmunkaidősök is részesednek béren kívüli juttatásokból• Karrier és tehetségmenedzsment• gYES-ről visszatérő nők munkakörét egyéni szükségletek szerint átalakítani

Képzés, fejlesztések• Stressz kezelő tréning• Mentoring• Női vezetői tréning• gYES után reorientációs képzés• Coaching• Képzés és készségfejlesztés a munkából átmenetileg kikerülők számára

gyermekvállalás• Újszülött csomag• Szoptatási kedvezmény, helyiség biztosítása• Iskolabusz• gyerek megismerkedhessen a szülő munkahelyével• gYEd alatt is megmaradjon az e-mail összeköttetés• Iskolakezdési támogatás

Egészségmegőrzés• Munkahelyi pszichológus alkalmazása• Terhesség esetén orvosi vizsgálatok• Speciális „női” egészségszűrés (pl. mammográfi a)• Meditáció, jóga a munkahelyen• Sport támogatása, egészségnevelés

Munka-magánélet• Megbeszélések a munkaidő beosztással kapcsolatban• Munkakörmegosztás• Sűrített munkaidő (heti 40 munkaóra 4 napra sűrítve, részmunkaidő heti 1–2 napra sűrítve)• Rugalmas szabadságolás• Távmunka, otthon végzett munka

MIT VÁRHAT A MUNKA-MAgÁNÉLET ÖSSzHANgJÁT TÁMOgATÓ, ATIpIKUS FOgLALKOzTATÁST ALKALMAzÓ MUNKAAdÓ?

ELőNYÖK KIHíVÁSOK

dolgozói elégedettség növekedéseVezetői szemléletformálás – az elkö-teleződés megteremtése, az ellenállás felszámolása

Rugalmasabb munkaidő beosztást és lét-számgazdálkodást tesz lehetővé

Magasabb IT költségek

Hatékonyabb erőforrás tervezés, kihaszná-lás, javuló termelékenység

A szervezeti kultúra újraértékelése

Javul a cég munkafolyamatainak szervezettsége

A HR stratégia és folyamatok, mun-kakörök újragondolása, kezdeti többletmunkákInformációk

Kulcsemberek, tehetséges munkavállalók lojalitása növekszik

Speciális családi egészségmegőrző progra-mok bevezetése

Hiányzások száma, fl uktuáció csökkenAtipikus foglalkoztatási formák bevezetése és annak költségei

Társadalmilag felelős, esélyegyenlőséget biztosító szervezet, példamutatás, munka-adói márka építés

A gYES/gYEd-ről visszatérők reintegrálásához, illetve mentoráláshoz erőforrás biztosítása

Nyugodtabb, ergonomikusabb munkahelyRugalmas foglalkoztatás esetén nehezeb-ben nyomon követhető munkafolyamatok

Költséghatékonyság: csökken az utazásra, ingázásra fordított idő, költség

Bizalom, a megszokott ellenőrzési pontok hiánya

Egészségesebb szervezet, megbízható munkatársak

A belső kommunikáció, munkatársi kapcso-latok segítése

A munkavállalók „képben maradnak” kevesebb időt és pénzt kell fordítani a reintegrációjukra

A munka-magánélet határai összefolynak, ebből sok feszültség adódhat, amit kezelni kell

Könnyebbé válik a tehetséges munkaválla-lók vonzása, toborzása

A munkavállalók szakszerű felkészítése a rugalmas munkavégzésre

Tervezhetőség Karrierút fejlesztés

A változások, új helyzetek kezelése

Helyettesítési nehézségek

70 71

• Karácsonyi party-n való részvétel • Vállalati családi nap rendezvényen való részvétel (pl. kis vállalkozásoknak közös bográcsozás, szalonnasütés, közben közös outdoor játékok, mint pl. foci, röplabda) • Vállalati gyermeknap rendezvényen való részvétel • Cafeteria/Szocális juttatások biztosítása a TgYÁS, gYEd, gYES időszakban • Fejlesztések megvalósítása pályázati forrásokkal, támogatásokkal (pl. céges óvoda létre ho-zá sa, távmunka bevezetése) • Napközbeni gyermekfelügyeleti költségtámogatás • példák rugalmas foglalkoztatási megoldásokra: • Rugalmas munkaidővel = kötetlen munkarenddel történő foglalkoztatás • Home offi ce alkalmanként (pl heti vagy havi 1-2 nap)- szóban ad hoc jelleggel engedélyezett otthonról történő munkavégzés, amely nem jár munkaszerződés módosítással • Részleges távmunka (otthoni vagy mobil távmunka pl. heti 3 nap otthon, 2 nap iroda) • Folyamatos, teljes otthoni távmunka (a hét minden munkanapján), távmunkaszerződéssel • Kezdetben teljes otthoni távmunkával történő foglalkoztatás, később részleges távmunkával, végül majd csak alkalmi távmunkával történő foglalkoztatás • Kisgyermekes munkavállaló otthonához közeli távmunka-házba történő foglalkoztatás (Országos Távmunka-ház program: Örkény, Nagykőrös, Szőgyén) • Munkaszerződés módosítása – részmunkaidő határozott időre (Mt. szerint) • Munkakörmegosztással (2012. július 01.-jétől) történő foglalkoztatás • Behívás alapján történő munkavégzéssel (2012. július 01-jétől) történő foglalkoztatás

TOVÁBBI KUTATÁSOK

Fertetics Mandy: Anyabarát vállalati politikák és gyakorlatok Magyarországon. Jól-Lét Alapítvány, 2009.

Nők a munkahelyen, munka és magánélet összeegyeztetése. Ajánlások az atipikus foglal koz-ta tás ról munkáltatóknak II. Budapest Esély, 2010.

Recwowe – Reconciling Work and Welfare in the European Union. ( http://recwowe.vitamib.com)

Az Emberi Erőforrások Minisztériuma megbízásából a Nemzeti Család- és Szociálpolitikai In-tézet) az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény (a továbbiakban: Áht.), valamint az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló 368/2011. (XII. 31.) Korm. rendelet (a to-vábbiakban: Ámr.), alapján minden évben nyílt pályázatot hirdet Családbarát munkahelyek kialakításának és fejlesztésének támogatására. A pályázat célja olyan családbarát munkahelyek kialakítását és fejlesztését megvalósító mun-kahelyi családbarát programok támogatása, melyek elősegítik a munka és magánélet össze-egyeztetését, a családi, magánéleti és munkahelyi kötelezettségek összehangolását. A pályázat nyertesei jogosulttá válnak a „Családbarát Munkahely” cím használatára is a támo-gatási szerződésben meghatározott feltételek szerint. A pályázaton legfeljebb 2 000 000 Ft vissza nem térítendő támogatás igényelhető.Az előző pályázat beadási határideje 2012. november 5-e volt az idei még nem került kiírásra.

Az mtd Tanácsadói Közösség fontosnak tartja, hogy támogassa a vállalatokat, munkaadókat a Családbarát Munkahely cím elérésében, ezért a HR tanácsadás mellett nyílt képzés formájában biztosít tapasztalatmegosztó fórumot és szakmai felkészítést az érdeklődők számára.

• Rugalmas munkaformák (pl. rugalmas munkaidő) bevezetése• Lehetőség az 1–2 órás munkaszünetre krízishelyzetekben• Krízishelyzetekben lehetőség csökkentett munkaidőre• Szabadságok családi igényekhez történő igazítása• Támogatott gyermekfelügyelet iskolai szünetek idején• Munkaidő kedvezmény a családtagot ápolók részére• Lehetőség biztosítása fi zetés nélküli szabadságra, karrierszabadságra• Vállalati gyermekintézmények működtetése (vagy várossal együttműködve vállalati helyek-ért cserébe)• Kisgyermekes turnus vállalati üdülőben• Kisgyermeket nevelők vállalati támogatása pl. óvoda/bölcsőde, munkaidő kedvezmény, be-is ko lázási segély, nyári tábor, stb.• Házi ápolásban, baby-sitter szolgálat szervezésében segítség

Rendezvények• Kismama klub• Családi nap • gyermekek részére programok szervezése, támogatása• Fórum szervezése• Bazár, bababörze• Női hálózatok és tanácsok, rendszeres csoportos találkozások• Vállalati rendezvények szervezése családok számára

JAVASLATOK

A Magyar Távmunka Szövetség 2012. évi munkáltatói felmérése alapján megfogalmazott fejlesz tési irányok a kisgyermekes szülők munkahelyre történő visszatérésének támogatásához:• Nyílt és rendszeres kommunikáció a munkavállaló és munkáltató között, az otthonlét alatt is, egyeztetés a mindkét félnek megfelelő visszatérési időpontról és foglalkoztatási formáról • Tulajdonosi, vezetői szemléletváltozás: az emberi erőforrás egyik komoly befektetése a vál lalatnak, nem szabad lemondani róla az otthonlét alatt sem, hanem mindkét fél igényeit fi gyelembe véve kell új megoldást találni • Munkavállalói elkötelezettség és együttműködési hajlandóság növelése – közös érdek az új élethelyzet megoldása, így a visszatéréskor a munkavállaló is fi gyelembe kell, hogy vegye a munkáltató érdekeit (pl. megszűnt a munkakör, de egy másik megfelelőt, méltányosat ajánlanak) • A formális kapcsolattartás erősítése, lehetőség szerint ehhez eszközök biztosítása a mun-ka vállaló részére (IT infrastruktúra, távoli irodai hálózat elérés biztosítása) • Azon események, alkalmak, amelyek egyébként is részei a vállalat életének, azokba is vonják be a passzív állományban lévőket • Lehetőség szakmai továbbképzésekre (TgYÁS, gYEd, gYES időszaka alatt) • Formálisan vagy informálisan egyeztetésre lenne szükség még a gyermek születése előtt a lehetséges visszajövetel időpontjáról, a helyettesítés megoldásáról • Épüljön be a vállalati kommunikációba, hogy milyen eszközökkel és formában tartsák a kapcsolatot a passzív állományban lévőkkel, ne csak az informális (baráti-kollegiális) kap cso la-tok ra hagyatkozzanak. • példák re-integrációs eszközökre/programokra • Folyamatos kapcsolattartás (pl. vállalati hírlevél küldése e-mailben)

Családbarát Munkahely cím elérésében, ezért a HR tanácsadás mellett nyílt képzés formájában biztosít tapasztalatmegosztó fórumot és szakmai felkészítést az érdeklődők számára.

73

Jegyezetek

0

5

25

75

95

100

diver_rekl_13.05.24_2

2013. m� jus 24. 11:41:11

74 75

A program az Emberi Erőforrások Minisztériuma támogatásával és a Nemzeti Család- és Szociálpolitikai Intézet közreműködésével valósult meg.

Felelős kiadó: Németh Judit, mtd Tanácsadó Kft.Szöveg: Dr. Tardos Katalin és Németh JuditTervezés és tördelés: Deák Panka, Fonódi Luca és Lajta ViktorNyomda: D-Plus Nyomda Kft.

A k

iadv

ány

újra

hasz

nosí

tott

pap

írbó

l kés

zült.