Motivarea personalului în turism

0

CUPRINS

1.Argument…………............…………………………………………………………….. 2

2.Conceptul de motivare ………….……………….......................................................4

3. Rolurile motivării personalului……….....……….…......................................................4

4. Teoria motivării. Principalele teorii motivaționale.....................................................6

5. Tipurile de motivare...............................................................................................9

6. Tehnici de motivare a personalului.................................................................................10

7. Studiu de caz...................................................................................................................13

8. Concluzii și propuneri ………………....................................……………....……........14

9. Bibliografie ………….......……………………………………………….....………….15

1

1.Argument

Trăind în societate, viața noastra este legată de viața celor din jurul nostru și fiecare își influențează intr-o anumită măsură grupul în care trăiește. Fie că vorbim de domeniul social, politic sau economic, succesul se regăsește acolo unde există tărie de caracter, muncă în echipă și oameni motivați.

O perioadă îndelungată de timp, întreprinderea a urmărit în special, obţinerea profitului prin simpla comercializare a produselor sale, fără a acorda o importanţă majoră, resurselor umane. Toţi indivizii erau consideraţi asemănători, iar un bun muncitor era cel care făcea exact ceea ce i se transmitea să facă.

După cel de-al doilea război mondial, ştiind cine este omul în timpul muncii şi ce anume îl motivează, Abraham Maslow şi Douglas Mc Gregor au deschis calea teoriilor motivării: oamenii nu sunt toţi identici, ei prezintă caracteristici ce pot fi identificate şi chiar clasificate în categorii.

După o perioadă s-a crezut în binefacerile stimulării prin salariu, cointeresate, avantaje exterioare şi prime de toate felurile, s-a descoperit importanţa conţinutului muncii şi respectării demnităţii individului.

Ce importanță are totuși motivarea in cadrul unui grup? În special în domeniul economic, motivația și productivitatea sunt strâns legate. Sume importante sunt cheltuite pentru efectuarea de studii și cercetări pentru a înțelege care sunt nevoile angajaților și cum ar putea fi implinite aceste nevoi în așa fel încât angajatul să fie împlinit la locul de muncă și să lucreze la capacitate maximă. Iar nevoia de a avea o motivație a ieșit în prim plan.

Managerii pot obţine succese în activitatea lor dacă reuşesc să înţeleagă bine acest rol. Motivaţia iniţiază şi divizează comportamentul, spre un scop care o dată atins va determina satisfacerea unei necesităţi. O motivaţie crescută în rândul salariaţilor unei întreprinderi, duce la instalarea satisfacţiei în muncă.

Un manager trebuie să-şi sporească preocupările în ceea ce priveşte motivarea şi creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor săi, pentru a-i determina pe aceştia să-şi îmbunătăţească propria activitate, obţinând în final performanţe ridicate.

Resursa umană este singura creatoare nu numai sub aspect economic ci şi sub aspect spiritual, ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice noi s.a., este apanajul exclusiv al omului.

2

Eficacitatea şi eficienţa utilizării resurselor materiale şi informaţionale depind într-o măsură hotărâtoare de resurse umane. Practica activităţii economice relevă nu puţine situaţii când întreprinderi înzestrate la fel tehnico-financiar şi informaţional sau au niveluri foarte apropiate, obţin performanţe economice sensibil diferite.

Astăzi, individul este departe de a fi o maşină motivabilă la comandă, sub unica influenţă a unei recompense sau a unei constrângeri. Omul de azi acceptă autoritatea justificată, aceea care-i aduce ceva. El refuză autoritatea prostească, cea de ieri, aceea a principiilor şi a notelor de serviciu, pe scurt, aceea care nu sprijină decât pe galoane. Organizarea trebuie să fie în serviciul persoanelor şi nu invers.

Motivația este legată și de moral. Adesea sunt și confundate. Dar putem afirma faptul că moralul unui angajat se referă la atitudinea faţă de muncă, faţă de superiori şi faţă de organizaţia din care face parte. Un moral ridicat conduce la dedicare și loialitate față de organizație, ca și la dorința de a lucra cât mai bine. Un moral scăzut duce la dezinteres față de muncă, scăderea productivității și, în final, angajatul părăsește întreprinderea cu speranța că intr-un alt loc îi vor fi satisfăcute nevoile și va avea motivație.

Așadar, cuvântul motivație este folosit de multe ori pentru explicarea comportamentului uman. Câștigăm un concurs pentru că suntem motivați, nu ne îndeplinim anumite obligații pentru că nu avem nicio motivație. Motivația acoperă o arie largă și uneori contradictorie a acțiunilor noastre, așa că se poate spune că acest subiect este unul care merită studiat, înțeles, aprofundat și aplicat.

În turism, ca în orice alt domeniu economic, motivarea reprezintă o componentă majoră a dezvoltării și integrării personalului, a funcționării la capacitate maximă a resurselor umane. Însă pentru a înțelege acest mecanism complex al motivării, este necesar să definim motivarea, să vedem care este rolul motivării, cum e ʺteoria motivăriiʺ,ce tipuri de motivații există, care sunt tehnicile de motivare și cum se aplică ele în turism și în diferite domenii.

Un lucru e cert: sistemul motivațional poate susține performanța în turism.

3

„Unui om este mult mai uşor să-i dezvolţi calităţile decât să-înlături defectele;

Cultivă-i omului calităţile, ca să-şi inunde defectele”.

\

2. Conceptul de motivare

Din punct de vedere etimologic, motivarea provine din cuvântul latin “movere” şi înseamnă a mişca, a pune în mişcare. Dacă privim motivaţia din punct de vedere al concepţiei manageriale putem deosebi doua accepţiuni majore ale acesteia: a) motivare în sens restâns; b) motivare în sens cuprinzător (larg). Motivarea, în sens larg, rezidă în ansamblul de decizii/acţiuni prin care se determină membrii unei organizaţii să contribuie la realizarea de funcţionalităţi şi performanţe superioare, pe baza corelării intereselor în abordarea şi realizarea obiectivelor organizaţiei.1

În sens restrâns, motivarea constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor,competenţelor şi responsabilitãţilor atribuite în cadrul organizaţiei.2

În contextul managementului resurselor umane, motivarea poate fi definită ca un proces intern, individual, introspectiv, care energizează, direcţionează şi susţine un anume comportament. Motivaţia este o "forţă" personală care determină un anume comportament. O definiție mai simplă ar fi aceea conform căreia motivația este un proces în care omul alege dintre numeroasele variante de comportament pe cea care îi reprezintă cel mai bine interesele, iar Dwight Eisenhower dă o definiție cel puțin interesantă: “Motivarea este arta de a face oamenii să facă ceea ce vrei tu, pentru că ei doresc să o facă.” Din multitudinea definițiilor putem observa că acest subiect este unul care suscită mult interes, fiind și una dintre principalele probleme cu care se confruntă in ziua de azi mediul economic, iar rezolvarea acestei probleme este o cerință obligatorie pentru eficientizarea resurselor umane.

1 O. Niculescu, I.Verboncu, Fundamentele managementului organizaţiei, Ed.Universitară, 20082 Op. cit.

4

3. Rolurile motivării personalului

Fie că vorbim de turism, fie ca vorbim de un alt domeniu, rolurile motivării personalului sunt aceleași:

a) Rolul managerial. Este cel mai direct şi constă, în esenţă, în determinarea de facto a conţinutului şieficacităţii funcţiei de antrenare, care, la rândul ei, condiţionează decisiv concretizarea celorlalte funcţii manageriale - previziunea, organizarea, coordonarea şi control-evaluarea.

b) Rolul organizaţional. Acesta se referă la impactul major pe care motivarea îl are direct şi prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcţionează firma şi performanţele sale. Dat fiind faptul că prin motivare se pun în mişcare abilităţile şi energia personalului, adică resursa cea mai importantă a unei organizaţii ce mobilizează celelalte resurse, efectele sale în plan organizaţional sunt deosebit de puternice.

c) Rolul individual - vizează puternica dependenţă a satisfacţiilor şi insatisfacţiilor fiecărui salariat din firmă, a evoluţiei sale, de motivare exercitată în organizaţie. Cu cât se realizează o motivare mai intens bazată pe luarea în considerare a necesităţilor, aspiratii şi aşteptărilor salariaţilor, tinând cont de potenţialul şi efortul depus de ei, fireşte conjugate cu interesele, obiectivele şi cerinţele firmei, cu atât personalul său este mai eficient sau este mai satisfacut, îşi utilizează într-o măsură mai mare capacitatea şi se dezvoltă şi mai rapid şi mai intens.

d)Rolul economic se referă la condiţionarea indirectă, dar substanţială a performanţelor economice al fiecărei ţări de motivarea ce predomină în fiecare firmă ce operează pe teritoriul său. Atunci când la nivelul firmelor, motivarea este insuficientă, rezultatele economice ale acestora nu se ridică la nivelul necesar şi - prin urmare – se reflectă negativ performanţele de ansamblu ale ţării în cauză.

e) Rolul social reprezintă în fapt efectul sinergetic ale precedentelor roluri în planul elementelor psihologice ce caracterizează populaţia unei ţări. Climatul social dintr-o ţară, relaţiile sociale sunt determinate într-o măsură apreciabilă prin multiple efecte, majoritatea indirecte şi propagate ale motivării ce predomină în cadrul societăţilor comerciale, regiilor autonome şi celorlalte organizaţii unde populaţia îşi desfăşoară activitatea.

5

4. Teoria motivării. Pricipalele teorii motivaționale.

Teoretizarea motivării are dată relativ recentă. Deși întreprinderile existau demult, se credea că toți oamenii sunt la fel, au aceleași nevoi iar muncitorii perfecți erau cei care faceau exact ceea ce li se spunea să facă. Abia dupa cel de-al doilea război mondial Abraham Maslow şi Douglas Mc Gregor au deschis calea teoriilor motivării: oamenii nu sunt toţi identici, ei prezintă caracteristici ce pot fi identificate şi chiar clasificate în categorii.

Datorita complexității și diversității teoriilor, voi prezenta doar principale patru teorii motivaționale:

1. Teoria ierarhiei nevoilor lui MASLOW.

Psihologul Abraham Maslow a dezvoltat o teorie despre motivaţie care continuă să fie o referintă în literatura de specialitate. În lucrarea sa “Motivation and Personality”, Maslow a creat o clasificare piramidală a nevoilor pe 5 nivele( vezi anexa 1). Astfel:

Nevoile fiziologice sunt cele legate de supravieţuire. Acestea includ: hrana, apa, oxigenul, odihna şi îmbrăcămintea. Într-o organizaţie, aceste nevoi sunt satisfăcute printr-un salariu minim şi condiţii de muncă care să permită existenţa.

Nevoile de securitate sunt cele legate de siguranţa şi stabilitatea unui mediu structurat şi ordonat. Aceste nevoi pot fi satisfăcute de siguranţa postului, condiţii de lucru sigure, reguli şi regulamente corecte şi realiste, programe de pensii şi de asigurări.

Nevoile de asociere includ nevoi de interacţiune socială, afecţiune, dragoste, companie şi prietenie. Aceste nevoi pot fi satisfăcute de posibilitatea de a interacţiona cu alţii la locul de muncă, şansa de a lucra în echipă, posibilitatea de a dezvolta noi relaţii sociale.

6

Nevoile de stimă includ dorinţa de apreciere şi recunoaştere din partea altora. Aceste nevoi pot fi satisfăcute de realizări personale, promovări, recunoaştere profesională, premii etc.

Nevoile de autorealizare sunt acele nevoi de creştere şi dezvoltare a potenţialului uman. Aceste nevoi sunt cel mai greu de satisfăcut. Satisfacerea lor diferă de la individ la individ şi în general este asigurată de posturi cu un mare potenţial de creativitate şi creştere, de posibilitatea de autodezvoltare şi progres personal.

În general se consideră că primele două nivele ale piramidei sunt reprezentate de nevoi inferioare, iar următoarele de cele superioare. Această ierarhizare a nevoilor a reusit să evidenţieze anumite direcţii ale comportamentului uman. Astfel, Maslow considera că oamenii sunt motivaţi să-şi satisfacă nevoile fiziologice înaintea celor de siguranţă, iar acestea din urmă trebuie satisfăcute înaintea nevoilor sociale s.a.m.d.

2. Teoria ERG a lui ALDERFER

Pornind de la piramida lui Maslow, Clayton Alderfer a comprimat cele cinci nivele de nevoi în trei, numindu-le astfel:

Nevoile existenţiale.(Existence) Alderfer include nevoile de pe primele nivele ale ierarhiei nevoilor a lui Maslow, traducându-le în termenii cadrului organizaţional, şi se referă la nevoia de a fi plătit, de a primi beneficii şi de a beneficia de condiţii de muncă decente.

Nevoile relaţionale (Relatedness). Sunt similare nevoilor sociale definite de Maslow, iar în mediul de lucru se referă la nevoia de interacţiune socială şi de a intra în contact cu alţii.

Nevoile de dezvoltare (Growth). Reprezintă combinarea nevoilor de stimă şi auto-depăşire definite de Maslow şi se referă la nevoia de a fi creativ şi de a experimenta creşterea şi dezvoltarea prin activitatea derulată în organizaţie.

Urmând îndeaproape concepţia lui Maslow, Alderfer aduce ca element de noutate faptul că, în opinia lui, dacă un individ se află în imposibilitatea de a-şi satisface nevoi ca cele de dezvoltare el va reveni la satisfacerea nevoilor de pe treapta ierarhică inferioară. În acelaşi timp el creează o ierarhie mai puţin rigidă ce acoperă un spectru mai larg de nevoi.

3. Teoria realizării nevoilor lui Mc CLELLAND

Psihologul David Mc Clelland se concentrează asupra nevoilor ce sunt dezvoltate de oameni pe baza experienţei lor de viaţă. Mc Clelland nu a stabilit relaţii ierarhice între nevoi, precum Maslow şi Alderfer. El a afirmat că există trei nevoi importante: nevoia de realizare, nevoia de asociere şi nevoia de putere.

7

Nevoia de realizare vizează succesul, aceasta în condiţiile în care majoritatea indivizilor văd în organizaţie şansa de a rezolva problemele dificile şi de a excela în muncă. Persoanele cu astfel de nevoi caută munci dificile, ce dau sentimentul de competenţă, acestor persoane le place să-şi asume responsabilitatea personală pentru rezultate, le place să preia riscurile şi să realizeze scopuri moderate, nici uşoare, dar nici imposibil de îndeplinit şi doresc feed-back-ul asupra rezultatelor.

Nevoia de asociere exprimă dorinţa de a stabili şi menţine relaţiile personale, amicale, compatibile. Persoanele cu o astfel de nevoie caută sarcini care le dă posibilitatea să interacţioneze cu alţi indivizi, să lege relaţii, să comunice frecvent. Ele preferă evitarea conflictelor şi a competenţei cu ceilalti, uneori arată o puternică conformitate cu dorinţele prietenilor lor.

Nevoia de putere poate fi alimentată prin sarcini ce asigură anumite oportunităţi de a obţine puterea. Persoanele cu o astfel de nevoie au o dorinţă puternică de a-i influenţa pe ceilalti, având un impact mare şi făcând impresie.

4. Teoria lui FREDERICK HERZBERG

S-a observat că satisfacţiile şi insatisfacţiile coexistă şi diferă prin intensitatea lor, faptcea condus la concluzia că fiecare persoană îşi are scala proprie, atât pentru satisfacţii, cât şi pentru insatisfacţii, prima „gradată” de la minimum la maximum, de unde începe cea de-a doua „gradată” de la maximum la minimum.

Într-o viaţă de om, suma satisfacţiilor este egală cu suma insatisfacţiilor – deducţie rezultată dintr-o lege a echilibrului general – dar diferă, probabil, doar intensitatea trăirii lor.Această idee, care susţine că satisfacţiile şi insatisfacţiile sunt dimensiuni dinstincte ale unor stăriemoţionale şi conduc la creşterea, respectiv descreşterea motivaţiei, reprezintă aşa-numita „Teorie a celor doi factori a lui Herzberg”: factorii care favorizează motivaţia sunt„satisfiers" (factori motivaţionali), iar cei care reduc motivaţia au fost numiţi „hygiene factors" (factori de igienă sau contextuali).

Cele patru teorii de conţinut ale motivaţiei precizează conceptele motivaţionale de bază cum sunt: nevoile, succesele şi motivarea prin utilizarea factorilor igienici (principalele relaţii dintre aceste patru teorii sunt descrise în Anexa 2).

Mai există și alte teorii și viziuni privind motivația, cum ar fi:

TEORIA ECHITĂȚII - elaborată de J. S. Adams, teoria echităţii introduce conceptul de echitate şi se orientează către sentimentul angajaţilor privind corectitudinea cu care sunt trataţi comparativ cu tratamentul aplicat altora. Astfel, teoria afirmă că lucrătorii compară eforturile pe care le-au făcut în muncă şi recompensele pe care le obţin cu eforturile şi

8

rezultatele unei alte persoane sau grup relevant. Când aceste raporturi sunt egale, lucrătorul ar trebui să simtă că există un schimb corect de organizaţie.

Recompensatul echitabil percepe egalitatea între raporturile eforturi – recompense. Motivaţia există, iar angajaţii pot crede că ceilalti ar trebui să aibă recompense mai bune dacă au mai multă experienţă, educaţie, etc. Suprarecompensatul percepe inegalitate între raporturile eforturi – recompense în favoarea sa. Acesta este supraretribuit şi nu este posibil să caute echitatea mergând în biroul şefului şi solicitând o reducere a salariului. Totuşi ar putea să-şi crească eforturile urcând mai mult. Subrecompensatul percepe inegalitatea în favoarea sa. El este subretribuit şi ar putea să-şi amplifice recompensele (solicitând o creştere de salariu imediată) să-şi reducă eforturile prin descreşterea muncii depuse sau absenteism, să demisioneze din organizaţie.

TEORIA AŞTEPTĂRII (a lui Vroom)-se bazează pe principala forţă motivaţională (sursa dealimentare a eforturilor depuse în procesul de muncă) care se constituie pe aşteptarea şi realizările salariatului.

TEORIA ECHITĂŢII - porneşte de la premiza că oamenii sunt motivaţi, pentru început, să obţină şi, apoi, să menţină un anume sens al echităţii.

5. Tipurile de motivare

Tipul de motivare reprezintă ansamblul de motivaţii (delimitate în funcţie de anumite criterii), folosite în mod repetat de manageri (într-o optică specifică, care se bazează, conştient sau inconştient pe anumite ipoteze privind condiţionarea motivaţională a performanţelor salariaţilor firmei).

În funcţie de elementul generator, motivaţia poate îmbrăca mai multe forme. De regulă acestea se clasifică în perechi opuse, două câte două.

1. pozitiva -mariri de salariu, prime, cote parti din profit, multumiri , laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovari;

2. negativa reduceri de salariu, amenzi, retrogadari, amenintari verbale, mustrari;

3. cognitiva are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, de a opera si “controla” mediul in care isi desfasoara activitatea;

4. afectiva – are in vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca si in cadrul firmei, sa fie apreciat si simpatizat de colegi, sefi, subordonati, sa se manifeste fata de el simpatie si consideratie;

9

5. intrinseca – determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul firmei intrucat din aceste procese el obtine satisfactii ce tin de personalitatea lui;

6. extrinseca – determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in firma pentru ca acestea vor genera din partea organizatiei anumite reactii formale si informale, economice si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii;

7. economica – salarii, prime, gratificatii, penalizari la salarii, imputari financiare in caz de erori

8. moral spirituala – acordarea de catre manageri a increderii in salariati, exprimarea de multumiri si laude, lansarea de avertismente, mustrari si invective, acordarea de titluri onorifice.

6.Tehnici de motivare a personalului

TEHNICA ASCULTĂ ŞI RĂSPUNDE

În esenţă, această tehnică implică, pe de o parte, o ascultare activă de către manager amesajelor transmise de interlocutor, continuată de un feedback clar şi precis, astfel încât să se producă o comunicare eficace, subordonată realizării sarcinilor stabilite şi obiectivelor previzionate. Pe parcursul utilizării sale managerii trebuie să respecte mai multe reguli care săasigure o comunicare bună, să sporească încrederea şi stima subordonaţilor şi să faciliteze dezvoltarea unor relaţii interpersonale eficace.

TEHNICA FEEDBACKULUI MOTIVAŢIONAL VERBAL (A RECUNOAŞTERII “MERITELOR”)

Conţinutul său principal constă în a reacţiona de o manieră explicită, prin aprecieri prompte, pozitive sau negative, faţă de un subordonat, după ce acesta a realizat o sarcină, un obiectiv sau aîncheiat o perioadă de activitate. Managerul poate manifesta două tipuri defeedback : pozitiv (de gratulare, mulţumire, atunci când rezultatele sunt apreciate ca bune) şi negativ (de critică, pedepsire,atunci când consideră ca necorespunzătoare munca, comportamentul şi/sau rezultatele obţinute). Deşi se bazează numai pe motivaţii spiritual-morale, folosită adecvat şi cu frecvenţa impusă de derularea activităţilor, tehnica feedbackului motivaţional verbal se dovedeşte deosebit de eficace.

10

EXTINDEREA SAU LĂRGIREA POSTULUI

Extinderea postului constă în creşterea varietăţii sarcinilor circumscrise unui post, princombinarea de sarcini ce aparţin unor posturi care realizează procese de muncă înrudite şi/sau complementare în cadrul aceluiaşi compartiment/domeniu de activitate. De reţinut că, lărgirea posturilor se referă numai la posturile de execuţie şi are drept conţinut numai sarcini cu ocomplexitate şi dificultate apropiate. Cu alte cuvinte, lărgirea posturilor operează pe orizontalasistemului organizatoric, implicând posturi situate pe acelaşi nivel ierarhic.

ÎMBOGĂŢIREA POSTULUI

Îmbogăţirea postului constă în încorporarea în conţinutul unui post de executat a uneigame mai variate şi mai importante de sarcini, competenţe şi responsabilităţi de execuţie şiconducere, amplificând autonomia şi rolul postului respectiv. Astfel, tehnica îmbogăţirii postuluiare la bază redistribuirea de elemente organizatorice procesuale pe verticala sistemuluimanagerial, antrenând schimbări apreciabile în cadrul organizării firmei. Spre deosebire delărgirea postului, prezenta tehnică motivaţională combină sarcini, competenţe şi responsabilităţide natură managerială cu cele de execuţie.

MANAGEMENTUL PRIN OBIECTIVE

Este un proces motivaţional în care un manager, împreună cu subordonaţii săi, colaborează la stabilirea obiectivelor în organizaţie şi are ca scop principal clarificarea rolului fiecărui subordonat în realizarea acestor obiective; managementul prin obiective permite lucrătorilor să participe atât la stabilirea obiectivelor, cât şi la evaluarea performanţelor lor, astfel încât să crească motivaţia în vederea creşterii eficienţei muncii lor.

MODIFICAREA SĂPTĂMÂNII DE LUCRU

Comprimarea săptămânii de lucru, săptămâna de lucru flexibilă şi loc de muncă parţial aufost descrise ca alternative la programul de lucru tradiţional, tehnică utilizată pentru creşterea motivaţiei angajaţilor. Dacă unui angajat i se permite să decidă când să lucreze, el îşi va dezvolta în timp un simţ al autonomiei şi profesionalismului, care contribuie la creşterea motivaţiei (cazul avocaţilor, al cadrelor didactice, etc.)

MODIFICAREA COMPORTAMENTALĂ

Este o tehnică bazată pe teoria întăririi sau încurajării, folosită sub forma unui program sistematic de încurajare a comportamentului dorit de organizaţie (stabilirea unor reguli).

RECOMPENSAREA ANGAJAŢILOR

11

Un sistem de recompensare, pentru a fi efcient, trebuie să îndeplinească patru condiţii: sistemul trebuie să dea posibilitatea oamenilor să-şi satisfacă nevoile de bază, sistemul va oferi o recompensă comparabilă cu cele oferite de alte organizaţii, recompensa trebuie distribuită corect şi echitabil în interiorul organizaţiei iar un sistem de recompensare eficient trebuie să recunoască faptul că oamenii au nevoi diferite şi pot alege diferite căi de realizare acestor nevoi.

BANII CA ELEMENT MOTIVATOR

Fie lichizi, pachete de acţiuni/părţi sociale, poliţe de asigurare sau orice fel de alte bonuri, banii reprezintă unul dintre elementele motivatoare, fiind mai importanţi pentru oamenii tineri,aflaţi în faza de a-şi clădi o familie, decât pentru cei mai în vârstă. Pentru unii oameni, banii reprezintăun scop în sine, de maximă importanţă, în timp ce pentru alţii acest lucru nu se întâmplă. Pe de o parte, majoritatea afacerilor şi activităţilor antreprenoriale folosesc banii doar ca un mijloc de păstrare în viaţăa unei organizaţii (pentru a atrage/păstra oamenii salariile şi recompensele financiare trebuie să fiecompetitive), iar pe de altă parte banii sunt consideraţi un element motivator (păstrarea în cadrul companiei salariile diferiţilor manageri la un nivel echitabil, iar recompensele trebuie să reflecte performanţele lor individuale)

Mai sunt multe alte tehnici motivaționale, dintre care amintim implicarea angajaților la luarea deciziilor, brainstorming, competiția, ședința, delegarea etc.

12

7. Studiu de caz

13

8. Concluzii și propuneri

14

9.Bibliografie

Butler-Bowdon Tom, 50 de cărţi fundamentale pentru dezvoltarea personală , Ed. Meteor Press, 2008;

Chandler Steve, 100 de căi spre automotivare – Schimbă-ţi definitiv viaţa, Ed. Curtea Veche, 2007;

Constantin Ticu, Determinanţi ai motivaţiei în muncă – de la teorie la analiza realităţii organizaţionale, Ed.Universitatea A.I. Cuza, 2009;

Marin Corina, Tehnici de comunicare cu persoane dificile, Motivational.ro, 2009;

Nae Diana, Strategii şi tehnici de motivare, Săptămâna Financiară, 2007.

Niculescu Ovidiu, Verboncu Ion, Fundamentele managementului organizaţiei, Ed.Universitară, 2008;

Niculescu Ovidiu, Sistemul decizional al organizaţiei, Ed. Economică, 2008;

Niculescu Ovidiu, Managerii şi managementul resurselor umane, Ed. Economică, 2004;

Purcărea Anca, Niculescu Constantin, Constantinescu Doina,Management, Motivarea – punct de plecare în stimularea energiei umane, Ed. Economică, 2003;

Verboncu Ion , Managementul organizaţiei, Ed. Economică, 2008 ,

Tehnicile motivaţionale şi personalitatea individului, PsihoDiagnostic.ro, 2009;

15

16

Igienici:

- siguranta locului de munca

- salariile- conditiile

de munca