Motivação

Objetivos:

Definir motivação; Apresentar de forma resumida, os conceitos

das principais teorias.

Significado da Motivação

Palavra latina motivus, que significa aquilo que movimenta, que faz andar;

É extremamente estudada dentro do enfoque comportamental, buscando compreender os mecanismos que movimentam as pessoas, para os comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade, a favor ou contra os interesses da organização e da administração;

Abrange as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for.

MOTIV AÇÃO

Motivo para a ação

Emoções que

impulsionam as

pessoas

Influenciam seu jeito de

perceber os fatos

Definindo Motivação

Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.

Intensidade: quanto esforço a pessoa despende Direção: de encontro aos objetivos organizacionais Persistência: quanto tempo uma pessoa consegue manter seu

esforço.

Antigas teorias sobre Motivação

Teoria da Hierarquia das Necessidades

Teoria da Hierarquia das Necessidades

Na medida que uma necessidade é atendida, a outra se torna a dominante.

Seqüencial Para motivar é necessário entender em que nível de hierarquia

a pessoa se encontra no momento e focar a satisfação naquele nível

Fisiológicas e de segurança- níveis baixos- satisfeitas quase sempre externamente

Social, estima e auto-realização- níveis altos- satisfeitas internamente

Teoria X e teoria Y

Mc Gregor propôs duas visões distintas do ser humano: uma

basicamente negativa a Teoria X e outra basicamente positiva

a Teoria Y. Chegou a essas teorias após observar como os

executivos tratavam seus funcionários, esse tratamento deriva

da visão que os executivos tem da natureza dos seres

humanos e essas premissas baseiam o comportamento deles

em relação a seus funcionários.

Teoria X: os funcionários não gostam de trabalhar por sua própria natureza e tentarão evitar o trabalho sempre que possível;

Precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para que atinjam as metas;

Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível;

A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição.

Premissas Teoria X e teoria Y

Teoria Y: os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir;

As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos;

A pessoa mediana é capaz de aprender a aceitar, ou até a buscar, a responsabilidade;

A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada em qualquer pessoa e não é privilégio exclusivo dos que estão em posições hierarquicamente superiores.

- Para motivar as pessoas propôs idéias como a do processo decisório participativo, a das tarefas desafiadoras e de muita responsabilidade e a de um bom relacionamento do grupo.

Premissas Teoria X e teoria Y

Frederick Herzberg

Teoria dos Dois Fatores

Fatores Motivacionais: Conteúdo do Trabalho

Fatores Higiênicos

Ambiente de Trabalho

Fatores motivacionais ou intrínsecos:- Conteúdo do trabalho em si (natureza das tarefas e sua

sintonia com os interesses e qualificações da pessoa;- Sentido de realização de algo importante;- Exercício da responsabilidade;- Possibilidade de crescimento;- Orgulho e sentimento de prestígio decorrentes da

profissão.

Teoria dos Dois Fatores

Fatores extrínsecos ou higiênicos: condições de trabalho

- Estilo de supervisão do chefe;- Relações pessoais com os colegas;- Salário;- Políticas de administração de pessoal;- Condições físicas e segurança do trabalho.

Teoria dos Dois Fatores

Papel dos fatores higiênicos:

Eles criam o clima psicológico e material saudável e influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. Quanto melhores, por exemplo, as relações entre colegas e o tratamento recebido do supervisor, melhor será esse clima- mais higiênico o ambiente.

Teoria dos Dois Fatores

Ambiente de trabalho produz satisfação ou insatisfação com o próprio ambiente.

Papel dos fatores motivacionais: as condições ambientais não são suficientes para induzir o estado de motivação- aquela disposição ou vontade que está associada à idéia de “pessoa motivada.” Para que essa motivação ocorra, de acordo com Herzberg, é preciso que a pessoa esteja sintonizada com seu trabalho, que enxergue nela a possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver novas aptidões.

Apenas o trabalho e si e o seu conteúdo produzem motivação para o trabalho.

Teoria dos Dois Fatores

Satisfação Não-satisfaçãoInsatisfação Não-insatisfação

A teoria afirma que motivação pelo trabalho é diferente de satisfação com o ambiente de trabalho. O trabalho em si atende as necessidades e produz satisfações completamente diferentes das que estão associadas ao ambiente ou às condições de trabalho. A teoria explica, por ex., por que certos profissionais dão mais importância à atividade que realizam do que a possíveis vantagens materiais que ela possa trazer. Ex: artesãos, sacerdotes e integrantes de atividades assistenciais.

Teoria dos Dois Fatores

Fatores motivacionais, portanto, atendem a necessidades que estão no topo da hierarquia das necessidades. Fatores higiênicos atendem às necessidades que estão na base da pirâmide.

Técnica Enriquecimento do trabalho (job enrichment), consiste em incrementar os fatores motivacionais de um cargo ou de um grupo de cargos, cujos ocupantes tenham responsabilidade pela mesma tarefa.

Teoria dos Dois Fatores

Técnica Enriquecimento do trabalho: pode ser feita por meio da delegação de atribuições adicionais, incorporação de tarefas correlatas (por ex: um funcionário pode ser responsabilizado pelo treinamento dos novos colegas) ou aquisição de novas habilidades ( por ex: o funcionário pode ser treinado para atualizar-se continuamente na operação de computadores). Prevê também a potencialização do trabalhador, por meio do aumento de seus poderes de decisão ( empowerment).

Teoria dos Dois Fatores

Clayton Adelfer- autor de uma versão revista da teoria de Maslow. 3 grupos principais de necessidades:

- Existence- existência, compreende as necessidades básicas, fisiológicas e de segurança, de Maslow;

- Relatedness- relacionamento, compreende necessidades de relações pessoais significativas e as necessidades de estima, de Maslow;

- Growth- crescimento, é a necessidade ou desejo intrínseco de crescimento pessoal e auto-realização.

• Difere de Maslow porque não é seqüencial, mas simultânea.

Teoria ERG

Teoria das Necessidades

Desenvolvida por McClelland 3 necessidades: - De realização: busca da excelência, de se realizar em relação

a determinados padrões, de lutar pelo sucesso- De poder: necessidade de fazer com que os outros se

comportem de um modo que não fariam naturalmente- De associação: desejo de relacionamentos interpessoais

próximos e amigáveis

Teoria da Avaliação Cognitiva

Propõe que a introdução de recompensas externas, como pagamento, para trabalhos que eram anteriormente gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a reduzir sua motivação.

Esta teoria se relaciona à forma como as pessoas são remuneradas nas organizações.

Ela sustenta que, quando a organização usa recompensas externas para premiar desempenhos superiores, as recompensas internas, que resultam de o indivíduo fazer o que gosta, são reduzidas.

Teoria da fixação de objetivos

Lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho

Um objetivo diz ao funcionário o que precisa ser feito e quanto esforço terá de ser despendido em seu alcance.

Objetivos específicos melhoram o desempenho, que objetivos difíceis, quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que aqueles mais fáceis; e que o feedback também conduz a melhores desempenhos;

A resistência é maior quando o objetivo é difícil, mas quando as pessoas participam de sua fixação existe maior probabilidade delas aceitarem um objetivo difícil.

Auto-eficácia se refere à convicção individual de que se é capaz de realizar uma determinada tarefa. Maior é a confiança na obtenção de sucesso, respondem ao feedback negativo com mais determinação e motivação.

Teoria do reforço

Abordagem comportamentalista, o reforço condiciona o comportamento

Se concentra apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação qualquer

Ex: se você for constantemente censurado pelos seus colegas por produzir mais, provavelmente vai reduzir sua produtividade.

Teoria do planejamento do trabalho

A maneira como os elementos do trabalho são organizados pode aumentar ou reduzir a motivação.

5 dimensões: - Variedade de habilidades- Identidade da tarefa- Significância da tarefa- Autonomia- Feedback

Teoria da Equidade

As recompensas devem ser proporcionais ao esforço e

iguais para todos.

Sentimento de justiça ao comparar contribuição x

recompensas, próprias e dos outros.

Teoria da Equidade

A percepção de falta de equidade pode gerar uma

combinação de 6 tipos de comportamentos:

- Alteração no esforço exercido

- Alteração nos resultados produzidos

- Distorção da auto percepção

- Distorção na percepção dos outros

- Escolha de outra referência

- Abandono da situação presente

Teoria da Expectativa

Baseia-se nas expectativas, analisando a relação entre

recompensas e satisfação;

O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço

que se faz;

O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá a

recompensa;

Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o

esforço será grande.

Behaviorismo

Adestramento de animais;

Condicionamento operante: comportamento que se repete,

como o comportamento produz o efeito desejado, a pessoa

fica condicionada a repeti-lo nas situações de necessidade.

Reforço positivo: estímulos ou recompensas, conseqüências

agradáveis que fazem o comportamento se repetir;

Punição: castigo

Hipóteses sobre a Motivação Humana

Homem econômico-racional

A motivação encontra-se na perspectiva do ganho; o motivo importante é ter bens materiais.

Homem social A motivação é o grupo; o motivo importante é o reconhecimento dos colegas.

Homem auto-realizador A motivação é a realização interior; o motivo importante é a satisfação íntima.

Homem complexo A motivação não tem causa única; diversos motivos ou causas são importantes para mover o comportamento.

A frustração, que decorre da necessidade insatisfeita,

ou da percepção de falta de equidade, gera outras

manifestações do comportamento humano.

Como conseqüência dessa frustração, pode ser que

uma pessoa adote um comportamento de fuga,

compensação, agressão ou deslocamento.

Frustração

Compensação

Resignação

Agressão

Substituição ou deslocamento

Frustração

Contribuições do líder ao processo motivacional

Gestão do sentido do trabalho Alocação correta dos indivíduos às tarefas; Concessão de autonomia e empowerment; Respeito à diversidade e à subjetividade.

O líder deve instilar orgulho nos colaboradores

Estabelecendo aspirações que toquem as emoções Buscando um propósito significativo Mantendo relacionamentos pessoais de respeito Tornando-se uma pessoa de caráter forte Cultivando o humor ao longo do caminho Pondo em prática o reconhecimento e a celebração

Frustração no ambiente de trabalho

Líder não mostra interesse Líder não oferece apoio Normas restritivas Pouca transparência Clima de insegurança Discurso e ação inconsistente

Como aplicar as teorias de motivação nas práticas de

gestão?

Administração por objetivos

Relação com a teoria da fixação de metas Fixação de metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis Converter os objetivos organizacionais em metas específicas

para cada unidade e para cada indivíduo dentro da organização

Características: especificidade, decisão participativa, um período determinado de tempo e feedback do desempenho

Ex: cortar os custos do setor em 7%, prazo para execução 3 meses

Programa de reconhecimento dos funcionários

Comportamentos são encorajados e os procedimentos para a

conquista do reconhecimento são identificados claramente

Ex: funcionário do mês

Programas de envolvimento dos funcionários

Gestão participativa- processo decisório coletivo, é necessário que tenham competências, conhecimentos técnicos e capacidade de comunicação

Democracia no ambiente de trabalho Autonomia (empowerment) Participação acionária Círculos de qualidade

O novo planejamento do trabalho e os esquemas flexíveis

Replanejar o trabalho para que ele se torne mais motivador- Rodízio de tarefas- Ampliação de tarefas- Enriquecimento de tarefas: expansão vertical das funções, ele

aumenta o grau em que o trabalhador controla o planejamento, execução e a avaliação de seu trabalho.

- Horário flexível- Emprego compartilhado- Telecomutação

Programas de remuneração variável

Parte da remuneração se baseia em alguma medida de

desempenho, individual e/ou organizacional. As quantias

recebidas flutuam de acordo com a medição do desempenho.

Planos de remuneração por habilidades

Estabelece o nível salarial com base na quantidade de habilidades do funcionário, ou na variedade de funções que ele é capaz de desempenhar.

As organizações que adotaram downsizing precisam de funcionários mais generalistas e menos especialistas.

Outros benefícios: - facilita a comunicação porque as pessoas passam a entender melhor o trabalho das outras

- Enfraquecem o comportamento disfuncional de “proteção do território”- É mais difícil de ouvir a frase: “isto não é meu serviço”- Ajuda a satisfazer as necessidades de funcionários mais ambiciosos,

que não têm muitas oportunidades de progresso em seu cargo.

- Podem aumentar seus rendimentos sem a necessidade de uma promoção

- Levam a melhorias de desempenho

Planos de remuneração por habilidades

Benefícios flexíveis

São planos que permitem aos funcionários escolher entre

diversos itens de um cardápio de opções d benefícios. A idéia

é permitir que cada funcionário escolha seu pacote de acordo

com suas próprias necessidades e situação. Podem ser

ajustados de acordo com estado civil, faixa etária, benefícios

do cônjuge, número e idade dos dependentes.