Momento 3Reconocimiento y aplicacin de los procesos de atraccin y

desarrollo del Talento Humano.

EntornoEntorno de trabajo colaborativo, entorno practico para desarrollar

la actividad practica propuesta y entrega del producto grupal en el entorno de evaluacin y seguimiento.

Se habilitara un tema en el foro para quecada estudiante contribuyaa la construccin de los procesos solicitados para este momento. Al finalizar la actividad quien haya sido elegido para esta funcin realizara la entrega del documento propuesto en el link que se encuentra para ello en el entorno de evaluacin y seguimiento.

En este momento y posteriormente a la lectura de la bibliografa suministrada, se desarrollara lo siguiente:

-Las correcciones a lo trabajado en el momento anterior segn la realimentacin recibida por cada tutor.La actividad no ha sido corregida

-Se deben proponer las polticas (aspectos que van a marcar cualquier proceso que se realice para cualquier cargo y en cualquier momento) de la empresa frente al proceso de reclutamiento y seleccin.RTA/

Para que una persona pueda ingresar a trabajar al almacn las vegas deber

dar cumplimiento a lo establecido en el Procedimiento de Reclutamiento,

Seleccin y Contratacin autorizado por el propietario.

1. Toda contratacin de nuevo personal para el almacn las vegas deber ser solicitada por el propietario2. El salario a asignarse podr ser igual o inferior al de la persona que sustituye. En caso de que se trate de un salario superior deber ser previamente autorizado por propietario.

3. Toda solicitud de requisicin de personal, deber ser elaborada por la jefatura de recursos humanos solicitada por medio del formulario Requisicin de Personal, la cual deber ser autorizada por el propietario.4. Los siguientes documentos debern ser presentados a Recursos Humanos para poder dar inicio al proceso:

a. Requisicin de Personal.

b. autorizacin expedida por el propietario.5. Todo candidato (acadmico o administrativo) aspirante a ingresar deber cumplir con los pasos y requisitos detallados en el Proceso de Reclutamiento, Seleccin y Contratacin, as como: presentar la informacin personal requerida y detallada en el mismo proceso, en el Reglamento Interno de Trabajo y en el Reglamento del Escalafn (ste ltimo solo para personal Acadmico).

6. No se permitirn las contrataciones de familiares de empleados hasta el tercer grado de consanguinidad o segundo de afinidad, a fin de evitar el conflicto de intereses.

7. Para cubrir cualquier puesto de trabajo, se tomar en cuenta como primera opcin al personal que labora dentro del almacn las vegas.

8. Todo candidato interno que aspire a un nuevo cargo dentro del almacn las vegas deber contar con el visto bueno de del propietario.9. Si el candidato interno no es seleccionado para el almacn su evaluacin deber ser archivada para ser tomado en cuenta para nuevas oportunidades.

10. No sern admitidos a ningn proceso de Reclutamiento, Seleccin y contratacin ex-empleados que hayan sido despedidos.-Elegir la fuente o fuente de reclutamiento a utilizar para cada uno de los cargos teniendo en cuenta las particularidades de cada uno, explicar porque se eligi determinada fuente.Gerente: la fuente ser por medio de empresas que contengan una base de

datos de hojas de vida ms grande que la nuestra, adems tambin es posible

por referidos de otras empresas.Jefe de gestin humana: se realizara la bsqueda por medio de universidades

en centro de egresados u oficinas casa talentos

Coordinador: Empresas de Outplacement y Outsourcing. Adems sera muy

bueno bolsas de empleo.

Asesore comerciales; Bolsa de empleo por internet, anuncios por pgina web

de la empresa.

-Realizar el flujo grama del proceso de reclutamiento y seleccin, eso se refiere a graficar los pasos que deben llevar a cabo desde el inicio del reclutamiento hasta el final del proceso de seleccin.

-Definir las tcnicas de seleccin a utilizar para cada cargo, estas dependen de las caractersticas de cada cargo pero deben ser acordes al modelo de competencias. se debe hacer claridad en porque se elige determinada tcnica.Preseleccin: Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo, en consecuencia, de un nmero adecuado de candidatos que satisfagan los requerimientos del puesto de trabajo que pretendemos cubrir, comienza la seleccin propiamente dicha.

Seleccin: Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales.

Realizacin de pruebas: Una vez definido el colectivo de candidatos de entre los cuales se seleccionar el que ms se adecue al perfil del puesto a cubrir, iniciamos las distintas pruebas que habrn de determinar dicha adecuacin.

Gerente:

PRUEBAS PSICOTCNICAS: Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "Test". Los Test son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de actuacin.

Test de Inteligencia. Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto, que hoy en da se considera el predictor ms fiable del potencial de aprendizaje de una persona.

Test de Aptitudes. Son los que evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Podemos incluir en este apartado los Test de rendimiento que evalan principalmente la rapidez y la precisin en la ejecucin de tareas, as como la fatiga.Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin.Los In-Basket: Prueba dirigida a procesos de seleccin para profesionales cualificados o directivos. Partiendo de un caso ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sita en la mesa de un despacho con una bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos, notas, reuniones, previsiones entre otros.Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico

Jefe de recursos humanos:

Pruebas psicotcnicas: Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "Test". Los Test son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de actuacin.

Test de Inteligencia. Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto, que hoy en da se considera el predictor ms fiable del potencial de aprendizaje de una persona.

Test de Aptitudes. Son los que evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Podemos incluir en este apartado los Test de rendimiento que evalan principalmente la rapidez y la precisin en la ejecucin de tareas, as como la fatiga.

Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin.

Los In-Basket: Prueba dirigida a procesos de seleccin para profesionales cualificados o directivos. Partiendo de un caso ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sita en la mesa de un despacho con una bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos, notas, reuniones, previsiones entre otros.Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnicoCoordinador:Pruebas psicotcnicas: Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "Test". Los Test son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de actuacin.

Test de Inteligencia. Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto, que hoy en da se considera el predictor ms fiable del potencial de aprendizaje de una persona.

Test de Aptitudes. Son los que evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Podemos incluir en este apartado los Test de rendimiento que evalan principalmente la rapidez y la precisin en la ejecucin de tareas, as como la fatiga.

Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin.

Los In-Basket: Prueba dirigida a procesos de seleccin para profesionales cualificados o directivos. Partiendo de un caso ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sita en la mesa de un despacho con una bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos, notas, reuniones, previsiones entre otros.Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico.Asesores comerciales: Pruebas psicotcnicas: Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "Test". Los Test son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de actuacin.

Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin.

Las pruebas de respuestas grficas: Miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos.Las pruebas de inteligencia: son aqullas en las que se mide la capacidad de aprender, de percibir la relacin entre un conjunto y sus elementos y la de descubrir el concepto y llevarlo a la prctica.

Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico.-Elegir los mtodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia en cada cargo, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con los recursos de la empresa.Existen 3 mtodos para analizar las competencias

Anlisis directos

La valoracin directa, se realiza mediante un inventario anteriormente preparado de las principales caractersticas requeridas para desarrollar la actividad laboral, recogiendo la informacin de forma directa en una escala de la cual se sacan directamente las competencias.

En el mtodo directo, se puede utilizar los procedimientos siguientes:

- los ocupantes describen objetivos, procesos y operaciones, exigencias o competencias mediante una gua de entrevista o cuestionario sobre los cargos o ocupacin siguiendo.

- se puede proponer a los ocupantes del cargo que haga un inventario escrito (diario) de sus actividades.

-organizar reuniones de intercambio entre varios ocupantes del cargo.

-tambin estos pueden ser aplicados a, a sus jefes, a los ocupantes de otros cargos vinculados al cargo objeto de estudio, y a expertos en general, lo que sirve obtener informacin, para cruzar la informacin y buscar el acuerdo entre los diferentes criterios existentes.

En las reuniones de intercambio pueden aparecer ciertas dificultades como son:

-las omisiones

-las deformaciones

-las respuestas incompletas

-distorsiones debidas a la relacin con el trabajo

-dificultad para traducir su trabajo con las palabras apropiadas

-herir la susceptibilidad de las personas

-provocar la desconfianza del ocupante el cargo.

-los anlisis pueden matizados un enfoque individual.

-puede aumentar el temor y la desconfianza

-sin participacin activa de quien ocupa el puesto.

-las situaciones que se repiten

-las principales dificultades del trabajo

-provocar actitudes sesgadas

-la observacin continuada puede provocar distorsiones

Este mtodo de anlisis directo con puede hacerse un enfoque sesgado con un criterio individualizado.

Este mtodo requiere objetividad y rigor cientfico. Es aconsejable que se usen los mtodos de expertos empleados estn los mtodos, grupos nominales, tcnicas de bsqueda de consenso, voto ponderado, comparaciones apareadas y tcnicas estadsticas para la validacin y la confeccin del anlisis.

Es importante el uso de tcnicas estadsticas que indiquen las tendencias del comportamiento del objeto de estudio.

Anlisis indirectos

La determinacin indirecta es un anlisis de una actividad Y se hace a travs de la observacin directa del investigador sobre los ocupantes de los cargos, mediante modelos. Tambin se deben determinan las exigencias comparando los perfiles de trabajadores con rendimientos extremos

.Las fuentes de informacin para efectuar el anlisis de manera indirecta pueden ser:

- gua observacin

- listas de comprobacin

- las fotografas del da

- objetivos

- los resultados, los productos, los servicios

- procesos y operaciones

- funciones, tareas o acciones

- la simulacin en el laboratorio

- el anlisis de incidentes crticos

- el estudio de las comunicaciones del cargo

- relaciones entre los ocupantes de cargo y el equipamiento

- manera de trabajar

- redes funcionales y operativas

- entorno exterior.

- marketing exterior e interno

Este mtodo de anlisis indirecto puede hacerse de manera impersonal.

El procesamiento de la informacin tambin requiere objetividad y rigor cientfico por eso aconsejable que se usen los mtodos de expertos empleados estn los mtodos Delphi, Phillip 66, grupos nominales, tcnicas de bsqueda de consenso, voto ponderado, comparaciones apareadas y tcnicas estadsticas para la validacin y la confeccin del anlisis.

Anlisis mixto

Se trata de que simultneamente los dos procedimientos existen. Consiste en la descripcin directa de los objetivos de las actividades que lo componen y la determinacin indirecta, es el anlisis que lo hace a travs de una actividad modelo, mediante la integracin sobre la base de las caractersticas de trabajo, funciones laborales o caractersticas personales (cognitiva, afectiva, fsico y social.)

El mtodo de anlisis mixto es de mayor rigor, porque utiliza ventajas de directo y indirecto.

- Cmo desarrollar el anlisis y descripcin de cargos?

En el anlisis y descripcin se integran las caractersticas del trabajo, los valores organizacionales y modo directo de determinacin de los requerimientos humanos.

En el anlisis y descripcin de cada cargo u ocupacin se elaboran las especificaciones del cargo, las cuales deben contener los principales requerimientos y exigencias, con vistas a determinar las competencias que debe poseer un ocupante del mismo para lograr un buen nivel de desempeo.

IDENTIFICACION DEL CARGONOMBRE DEL CARGOGERENTE

CARGO DEL JEFE INMEDIATO

propietario

No. DE PERSONASQUE DESEMPEAN1

EL CARGOPROCESOSERVICIOS ADMINISTRATIVOS

ROLN. 1.

REQUISITOS BSICOS PARA EL NORMAL DESEMPEO DEL CARGO

FORMACION ACADMICA NECESARIA:

Profesional en reas administrativas

FORMACION ACADEMICA DESEABLE:

Especialista en reas administrativas

EXPERIENCIA NECESARIA EN:TIEMPO ESTIMADO

Procesos Administrativos gerenciales5 aos

Todo lo relacionado con el sector de ventas y servicio al cliente2 aos

PRINCIPALES COMPETENCIAS REQUERIDAS POR EL OCUPANTE EN ESTE CARGO

CONOCIMIENTOS ESPECFICOS DEL CARGOGrado de desarrollorequerido

InformticaAlto

Normatividad del sector solidarioAlto

FinanzasAlto

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALESCooperativismoAlto

Servicio al cliente

Orientacin a resultadosAlto

COMPETENCIAS ESPECFICASPlaneacin estratgicaAlto

LiderazgoAlto

Solucin a problemasAlto

ComunicacinAlto

Validado por Gestin Humana

Nombre:Firma:

IDENTIFICACION DEL CARGONOMBRE DEL CARGOJEFE DE GESTION HUMANACARGO DEL JEFEINMEDIATOGerente

No. DE PERSONASQUE DESEMPEAN1

EL CARGOPROCESOROLN. 2

REQUISITOS BSICOS PARA EL NORMAL DESEMPEO DEL CARGO

FORMACION ACADMICA NECESARIA:

Profesional en reas administrativas, abogados o psiclogos

FORMACION ACADEMICA DESEABLE:

Especializacin en temas afines en recursos humanos

EXPERIENCIA NECESARIA EN:TIEMPO ESTIMADO

Recursos Humanos1 ano

Cooperativismo6 meses

PRINCIPALES COMPETENCIAS REQUERIDAS POR EL OCUPANTE EN ESTE CARGO

CONOCIMIENTOS ESPECFICOS DEL CARGOGrado de desarrollorequerido

Salud ocupacionalMedio

Derecho laboralMedio

Seleccin de personalAlto

Evaluacin de desempeoAlto

COMPETENCIASCooperativismoAlto

ORGANIZACIONALESValidado por Gestin Humana

Nombre:Firma:

IDENTIFICACION DEL CARGONOMBRE DEL CARGOCOORDINADOR CARGO DEL JEFE INMEDIATO

Jefe Gestin

Humana

No. DE PERSONASQUE DESEMPEAN1

EL CARGOPROCESOMantenimiento Propiedad HorizontalROL:N. 3REQUISITOS BSICOS PARA EL NORMAL DESEMPEO DEL CARGOFORMACION ACADMICA NECESARIA:Tcnico Carreras AdministrativasFORMACION ACADEMICA DESEABLE:Tecnlogo en Carreras AdministrativasEXPERIENCIA NECESARIA EN:TIEMPO ESTIMADOProcesos Administrativos1 anoAdministracin de propiedad horizontal1 ano

PRINCIPALES COMPETENCIAS REQUERIDAS POR EL OCUPANTE EN ESTE CARGO

CONOCIMIENTOS ESPECFICOS DEL CARGOGrado de desarrollorequerido

Normatividad General Propiedad HorizontalAlto

Programas Bsicos en InformticaMedio

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALESCooperativismoAlto

Servicio al clienteAlto

Orientacin a resultadosAlto

COMPETENCIAS ESPECFICASLiderazgoAlto

Solucin a problemasAlto

Trabajo bajo presinAlto

Validado por Gestin Humana

Nombre:Firma:

IDENTIFICACION DEL CARGONOMBRE DEL CARGOASESOR COMERCIAL Y DE SERVICIO

CARGO DEL JEFE INMEDIATO

Coordinador

No. DE PERSONASQUE DESEMPEAN2

EL CARGOPROCESOventas y servicio al clienteROL:N. 4

REQUISITOS BSICOS PARA EL NORMAL DESEMPEO DEL CARGO

FORMACION ACADMICA NECESARIA:

Bachiller

FORMACION ACADEMICA DESEABLE:

Tcnico o tecnlogo

EXPERIENCIA NECESARIA EN:TIEMPO ESTIMADO

Ventas y servicio al cliente1 Ao

PRINCIPALES COMPETENCIAS REQUERIDAS POR EL OCUPANTE EN ESTE CARGO

CONOCIMIENTOS ESPECFICOS DEL CARGOGrado de desarrollorequerido

Conocimientos en herramientaMedio

Conocimiento en materiales de construccin.Medio

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALESCooperativismoAlto

Servicio al clienteAlto

Orientacin a resultadosAlto

COMPETENCIAS ESPECFICASTrabajo bajo presinAlto

Manejo efectivo de recursosAlto

Habilidad fsicaMedio

Validado por Gestin Humana

Nombre:Firma:

-Desarrollar la actividad que se encuentra en el entorno de aprendizaje prctico segn la hoja de ruta que se encuentra en el mismo entorno.1. En el link entrevista por competencias que se encuentra junto a esta hoja de ruta en el entorno de aprendizaje prctico encontrara el video Cmo realizar una entrevista por competencias de GDH Consultores, el cual debe observar y escuchar detenidamente para posteriormente en el foro de trabajo colaborativo, en el tema del momento 4 Reclutamiento y Seleccin del Talento Humano, dar respuesta a los siguientes interrogantes:a. Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro identificar?

Negociacin y manejo de conflictos

Es la competencia que posee un lder para plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyndose en la suficiente autoridad y justicia, centrndose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa para las partes, evitando la manipulacin y la parcialidad de los intereses personales.Conocimiento del entorno

Es la competencia que posee el lder para incluir en la toma de decisiones, aquellas variables que afectan directa e indirectamente el normal desempeo de la organizacin que permitan una ventaja competitiva de la misma en el sector siendo congruentes con la misin, visin y el proyecto de empresa.Pensamiento tico

Es la competencia que el lder posee para valorar los eventos internos y externos de la empresa basndose en los valores personales y morales, una mentalidad limpia y transparente a la hora de administrar, honestidad, equidad, el cumplimiento de normas y responsabilidad social.Creatividad

Es la competencia que el lder posee referida a la diversidad de ideas y soluciones ingeniosas que contribuyen a mejorar procesos, resolver problemas y cumplir con los objetivos empresariales, utilizando y enriqueciendo la informacin para generar ideas no convencionales que rompan paradigmas.

Comunicacin efectiva

Es la competencia que posee el lder para escuchar, entender y valorar empticamente informacin, ideas y opiniones que su equipo le comunique, siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo.

Relaciones interpersonales

Es la competencia que le permite al lder reconocer que cada ser humano es diferente y se relaciona con otros individuos de acuerdo con sus motivaciones, principios y actitudes; as como la comprensin en las relaciones interpersonales que generan un ambiente de trabajo armnico, de colaboracin y respeto, necesarios para el xito empresarial.

Confianza

Es la competencia que posee el lder referida al conocimiento de s mismo, su madurez, seguridad, credibilidad, conviccin y seguridad que le transmite a sus colaboradores para el logro de objetivos comunes.

Flexibilidad

Es la competencia que posee el lder referida a la predisposicin, versatilidad y mente abierta para reconocer y adaptarse a los cambios que se generan en el entorno que ayuden a dar soluciones oportunas a tcticas fallidas, sin perder el rumbo de lo originalmente establecido.

Autodesarrollo

Es la competencia que posee el lder relacionada con el crecimiento personal, el fortalecimiento de sus capacidades personales, comparando lo que se es versus lo que es capaz de hacer, en el proceso de bsqueda de la excelencia.

Trabajo en equipo

Es la competencia que posee el lder para reconocer e identificar las habilidades y fortalezas de los miembros del equipo optimizando resultados y logrando un rendimiento excepcional con compromiso y confianza mutua.

Efectividad

Es la competencia que tiene un lder para lograr los mximos resultados de calidad con el mnimo agotamiento del recurso humano y tcnico, utilizando la comunicacin efectiva, la motivacin y participacin conjunta de sus colaboradores.

Tomar decisiones

Es la competencia del lder que comprende la capacidad de juicio, el diagnstico de una situacin especfica, la identificacin del propsito de la decisin, la priorizacin de alternativas, la evaluacin del objetivo y sus consecuencias y el discernimiento de la solucin efectiva a un problema.

Motivar equipos

Es la competencia que posee el lder para que su grupo de colaboradores orienten todos sus esfuerzos hacia la consecucin de objetivos. El lder con su carisma es capaz de generar en sus colaboradores la necesidad de logro y el deseo vehemente de contribuir con las metas del equipo.b. De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias creen que son las que se estn solicitando para el cargo para el cual se est realizando la entrevista?Comunicacin efectivaTomar decisiones

Motivar equipos

ConfianzaConocimiento del entornoc. Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

La Entrevista es una tcnica eficaz para obtener datos relevantes y significativos desde el punto desde el punto de vista de las ciencias sociales, para averiguar La informacin que el entrevistador obtiene a travs de la Entrevista es muy superior que cuando se limita a la lectura de respuesta escrita Su condicin es oral y verbal. A travs de la Entrevista se pueden captar los gestos, los tonos de voz, los nfasis, etc. aportan una importante informacin sobre el tema y las personas entrevistadas. La ventaja esencial de la Entrevista reside en que son los mismos actores sociales quienes nos proporcionan los datos relativos a sus conductas, opiniones, deseos, actitudes, expectativas, etc. Cosas que por su misma naturaleza es casi imposible observar desde otra perspectiva.

CONVOCATORIA PARA PUESTO DE ?????

EXTERNA

INTERNA

MIXTA

RECEPCIN CURRICULUM

ANLISIS Y PRESELECCIN CANDIDATOS RECLUTADOS

RECHAZO

LLAMADA A PRIMERA ENTREVISTA

CUMPLE CON CARACTERISTICAS SOLICITADAS

NO

SI

PASA

APLICA TEST DE CAPACIDADES

FIRMA CONTRATO

NO

SI

PASA

APLICA TEST PSICOLGICO

NO

SI

CONCUERDA CON LO LEGAL

VERIFICACIN DOCUMENTOS

SOLICITUD DOCUMENTACIN PARA POSTERIOR CONTRATACIN

NO

SI

PASA

DESICIN FINAL SELECCIN

EXPOSICIN CANDIDATOS FINALES A ENCARGADO DE SOLICITUD

SI

NO

PASA

Servicio al clienteAltoOrientacin a resultadosAlto

COMPETENCIAS ESPECFICASPlaneacin estratgicaAltoLiderazgoAltoSolucin a problemasAltoComunicacinAlto