Modulo1 Formación Profesional por Competencias Labores

Formación ProfesionalFormación ProfesionalFormación ProfesionalFormación ProfesionalFormación Profesionalpor Competencias Laboralespor Competencias Laboralespor Competencias Laboralespor Competencias Laboralespor Competencias Laborales

Formación de facilitadores del aprendizajepor competencias laborales

11111MÓDUL0

Código:EdiciónGuatemala, abril de 2006

COPYRIGHTCOPYRIGHTCOPYRIGHTCOPYRIGHTCOPYRIGHTInstituto Técnico de Capacitación y ProductividadInstituto Técnico de Capacitación y ProductividadInstituto Técnico de Capacitación y ProductividadInstituto Técnico de Capacitación y ProductividadInstituto Técnico de Capacitación y Productividad

-INTECAP- 2006-INTECAP- 2006-INTECAP- 2006-INTECAP- 2006-INTECAP- 2006

Esta publicación goza de la protección de los derechos de propiedad intelectualen virtud de la Convención Universal sobre Derechos de Autor. Las solicitudesde autorización para la reproducción, traducción o adaptación parcial o total de sucontenido, deben dirigirse al Instituto Técnico de Capacitación y ProductividadINTECAP de Guatemala. El Instituto dictamina favorablemente dichas solicitudesen beneficio de la Formación Profesional de los interesados. Extractos breves deesta publicación pueden reproducirse sin autorización, a condición de que semencione la fuente.

FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALESCódigo:Edición

Las denominaciones empleadas en las publicaciones del Instituto Técnico deCapacitación y Productividad, y la forma en que aparecen presentados los datos,contenidos y gráficas, no implican juicio alguno por parte del INTECAP ni de susautoridades. La responsabilidad de las opiniones en los artículos, estudios y otrascolaboraciones, incumbe exclusivamente a sus autores.

La serie es resultado del trabajo en equipo del Departamento de ProgramasGenerales de la División Técnica, con el asesoramiento metodológico delDepartamento de Tecnología de la Formación bajo la dirección de la jefatura deDivisión Técnica.

Este manual ha sido impreso en el Centro de Reproducción Digital por DemandaVariable del INTECAP -CRDDVI-

Las publicaciones del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad, así comoel catálogo lista y precios de los mismos, pueden obtenerse solicitando a lasiguiente dirección:

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Calle del Estadio Mateo Flores, 7-51 zona 5. Guatemala, Ciudad.Calle del Estadio Mateo Flores, 7-51 zona 5. Guatemala, Ciudad.Calle del Estadio Mateo Flores, 7-51 zona 5. Guatemala, Ciudad.Calle del Estadio Mateo Flores, 7-51 zona 5. Guatemala, Ciudad.Calle del Estadio Mateo Flores, 7-51 zona 5. Guatemala, Ciudad.Tel. PBX. 2410-5555 Ext. 647Tel. PBX. 2410-5555 Ext. 647Tel. PBX. 2410-5555 Ext. 647Tel. PBX. 2410-5555 Ext. 647Tel. PBX. 2410-5555 Ext. 647

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MÓDULO I

SERIEMODULAR

Planificar, desarrollar y controlar el proceso de enseñanza aprendizaje,a participantes de programas de formación o capacitación porcompetencias laborales.

ObjetivoObjetivoObjetivoObjetivoObjetivode la serie:de la serie:de la serie:de la serie:de la serie:

Módulo Título

1. Formación profesional por competencias laborales.

2. Planeamiento de la sesión de capacitación.

3. Preparación de materiales didácticos.

4. Desarrollo de la capacitación.

5. Evaluación del aprendizaje.

6. Comunicación docente.

7. Administración de la docencia y gestión de la calidad.

8. Educación para el trabajo y educación de adultos.

FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES

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MÓDULO I

ÍNDICE

Prerrequisitos ........................................................................................ 7Objetivo general .................................................................................... 7Presentación ......................................................................................... 9Diagrama de contenidos ...................................................................... 11Ubicación temática ............................................................................. 13

UNIDAD 1UNIDAD 1UNIDAD 1UNIDAD 1UNIDAD 1

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN YCAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

OBJETIVO DE LA UNIDAD ................................................................................... 151.1 Contexto de la formación profesional en el plano laboral ............................. 16

1.1.1 Competencia laboral, educación y empleo ........................................ 171.2 Competencias laborales y su relación con el factor de

productividad y competitividad. .................................................................. 181.2.1 Formación y gestión del talento humano y competencia laboral ......... 18

1.3 Formación por competencias laborales en INTECAP ................................... 211.3.1 Modelo NORTE .............................................................................. 21


MODELO NORTE

OBJETIVO DE LA UNIDAD ...................................................................................272.1 Bases conceptuales .....................................................................................28

2.1.1 Etimología de la palabra competencia ...............................................282.1.2 Acepciones de la palabra competencia ..............................................282.1.3 Competencia laboral ........................................................................322.1.4 Tipos de competencia laboral ...........................................................332.1.5 Niveles de competencia ...................................................................392.1.6 Clasificación de las áreas y sub-áreas de competencias ......................432.1.7 Beneficios de las competencias laborales ..........................................46


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MÓDULO I


ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGÍA PARAIDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIASLABORALES

OBJETIVO DE LA UNIDAD....................................................................................... 493.1 Identificación de competencias laborales ..................................................... 503.2 Fundamentos para identificación de competencias ....................................... 503.3 Enfoque funcional ....................................................................................... 52

3.3.1 Definiciones de análisis funcional ..................................................... 523.3.2 Principios del análisis funcional ........................................................ 533.3.3 Condiciones básicas para la aplicación del análisis funcional .............. 543.3.4 Etapas para la aplicación del análisis funcional ................................. 543.3.5 Estructuración de un mapa funcional ................................................ 55


NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALESEN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO

OBJETIVOS DE LA UNIDAD ................................................................................. 614.1 Marco teórico de la estandarización y normas técnicas de

competencia laboral ................................................................................. 624.1.1 Definición de normas de competencia laboral ................................ 624.1.2 Funcionalidad de las normas técnicas de competencia laboral ......... 634.1.3 Mapa de calificación ..................................................................... 634.1.4 Proceso de normalización .............................................................. 654.1.5 Componentes de la norma técnica de competencia laboral ............. 65

Bibliografía .................................................................................................... 73


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MÓDULO I

PRERREQUISITO

Para estudiar este

módulo

de formación, es necesario

haber recibido inducció

n al

modelo de Formación por

Competencias La

borales.

OBJETIVO GENERAL

Con el estudio del presente módulo, usted será competente para:

Explicar los factores que motivaron el modelo de formación por competenciaslaborales, las bases conceptuales, los componentes del modelo norte, los pasospara la identificación de competencias y los componentes de una norma técnicade competencia laboral, después de recibida la formación presencial y/o realizadaslas sugerencias de trabajo en la modalidad a distancia.


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MÓDULO I

PRESENTACIÓN“Capacitación es desarrollo”“Capacitación es desarrollo”“Capacitación es desarrollo”“Capacitación es desarrollo”“Capacitación es desarrollo”

-INTECAP-

¿Ha escuchado hablar acerca de la productividad y¿Ha escuchado hablar acerca de la productividad y¿Ha escuchado hablar acerca de la productividad y¿Ha escuchado hablar acerca de la productividad y¿Ha escuchado hablar acerca de la productividad ycompetitividad?competitividad?competitividad?competitividad?competitividad?

Déjeme decirle que actualmente son los factores que hanmotivado a las empresas a buscar su desarrollo. Otro factor

importante que también ha llamado la atención de las empresasson sus clientes, actualmente están dirigiendo todos susesfuerzos a la producción y/o prestación de servicios o productosde calidad, que no sólo satisfagan sus necesidades, sino quesuperen sus expectativas. Para tal efecto las empresas han tenidoque realizar serios cambios, en sus procesos productivos,tecnología empleada, así como en los subsistemas de apoyo.

A pesar de los serios cambios que las empresas han implementadoen las áreas que ya mencionamos, éstos no han sido suficientes para

alcanzar los propósitos planteados; han tenido que iniciar procesos de mayor significancia,principalmente en su componente humano.

El factor humano o la gente, es la que realiza los verdaderos cambios a través de su desarrollo, peroéste no es antojadizo o circunstancial, no se da por casualidad; debe ser algo programado vinculadoa un sistema, subsistema o, en su defecto, a un modelo que contenga los elementos necesarios deentrada y de salida; y que, como resultado se obtenga productos o servicios de calidad. En estecaso, se estaría hablando de personal competente para cumplir con determinadas funcionesproductivas.

Como usted ya se habrá dado cuenta hemos entrado al campo de la formación del individuo o mejordicho del talento humano; pero, ya con un propósito definido. Le pregunto: ¿cuál será ese propósito?,¿será el de formar personas para que sean mejores ciudadanos, buenos padres, un buen amigo ocompañero?, ¡Claro!... ninguna de estas cualidades se descarta; pero, la Formación profesional quees lo que nos compete en este texto, tiene un propósito en particular y es el de formar a loshombres y mujeres para la vida productiva, ahora más competitiva que nunca. Nos corresponde eneste momento vincular dos vocablos, que dan origen y empiezan a dar forma a este módulo.

“Formación profesional”. Mucho se ha hablado y escrito al respecto; pero, estoy seguro que muypoco se conoce y, principalmente, ha sido muy poco aprovechada por las diferentes organizacioneseducativas o formativas... ¿Es común hablar de Formación Profesional en nuestro medio? (SI),(NO).

En el INTECAP sí es común, es nuestro quehacer diario, nos debemos a la Formación profesional.Para hablar de ella partiremos de la premisa “La formación profesional no es un fin en sí misma, esun medio para alcanzar un fin”. En el desarrollo de este módulo encontrará la respuesta a talincógnita.

La formación profesional desde sus inicios surge por la necesidad de educar a la gente para eltrabajo, no ha sido algo estático, ha evolucionado a la par de las necesidades de formación deltalento humano, para responder a las exigencias de los cambios tecnológicos y organización deltrabajo de las diferentes unidades productivas, que conforma los sectores económicos de cada país.Es por tal razón que, hoy podemos referirnos a competencias laborales.


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MÓDULO I

La formación profesional por competencias laborales, es el génesis del programa “Formación defacilitadores del aprendizaje por competencias laborales”. No podemos hablar de Formaciónprofesional por competencias laborales, si no se considera la formación del talento humano que davida a este modelo. El INTECAP, para ofrecer sus servicios a los sectores productivos del país, tomaen cuenta que la formación profesional no es un fin en sí misma, sino un medio para desarrollar lasaptitudes profesionales de una persona; además, investiga las posibilidades de empleo, a fin de quelaspersonas capacitadas utilicen apropiadamente sus capacidades, conocimientos, habilidades,destrezas, actitudes y aptitudes.

Todo lo anterior tiene sentido, si se tiene claro los beneficios que aporta para el individuo como sersocial, pues su importancia radica en los resultados que ésta tenga para su desarrollo y bienestar;así como, para la empresa o unidad productiva a la que pertenezca, lo que redunda en el crecimientosocial y económico de la comunidad en que vive y, por ende, del país en general.

A continuación, se tratará el nuevo enfoque: Competencias laborales, surge en el mundo comorespuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad, pertinencia de la educación yformación del talento humano, frente a la evolución de la tecnología, la producción y, en general, ala sociedad para elevar así, el nivel de competitividad y productividad de las empresas.

Este Módulo es el recurso didáctico y estratégico que la División de Recursos Humanos, por mediodel Departamento de Capacitación impulsa, como una contribución significativa para la formación,capacitación, desarrollo y promoción del talento humano interno, principalmente del personaltécnico docente, quien tiene a su cargo la ejecución de los diferentes productos de la ofertaformativa.


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MÓDULO I

DIAGRAMADE CONTENIDOS

UnidadUnidad Tiempo aproximadode estudio

1 Competencias laborales en la formación ycapacitación del talento humano enGuatemala

2 Modelo Norte

3 Análisis funcional, una metodología paraidentificación de funciones y competenciasLaborales

4 Normalización de competencias laboralesen la formación del talento humano

3 horas

3 horas

3 horas

3 horas

12 horasTotal

Tiempo aproximado de estudio, 12 horas.

Para la modalidad a distancia el número de horas asignado para elestudio del presente módulo puede variar, sin embargo no debe sermayor de 25 horas.


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MÓDULO I

UBICACIÓN TEMÁTECA

En este módulo 1 Formación profesional por competencias laboralesFormación profesional por competencias laboralesFormación profesional por competencias laboralesFormación profesional por competencias laboralesFormación profesional por competencias laborales, usted adquirirá lasbases conceptuales, habilidades y destrezas necesarias para manejar los componentes y elementosdel modelo NORTE, implementado en INTECAP. Además, se espera su identificación con el nuevoenfoque de formación, en las acciones formativas que usted, como facilitador, lleva a cabo.

Unidad de Formación 1

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANOEN GUATEMALA

En esta unidad se tratarán los factores principales que motivaron el cambio de un sistema tradicionalde formación profesional, a un enfoque por competencias laborales. En particular, la vinculación quedebe existir entre los programas de formación, las funciones productivas y las necesidades formativasderivadas de los constantes cambios del contexto mundial.


MODELO NORTE

Se presenta las diferentes acepciones de competencias laborales, tipos, niveles, áreas y sub-áreas,que son la base del modelo NORTE, para la gestión del modelo de formación por competenciaslaborales.


ANÁLISIS FUNCIONAL, UNA METODOLOGÍA PARA IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES YCOMPETENCIAS LABORALES

Se describen las bases metodológicas del análisis funcional, los pasos necesarios para su aplicación,la elaboración del mapa funcional, atendiendo los diferentes desagregados, hasta identificar lasrespectivas funciones laborales y competencias.


NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN DEL TALENTOHUMANO

Comprende la descripción del marco teórico de la normalización, función de las normas técnicas decompetencia laboral, componentes de las normas técnicas, ejemplo de un elemento normado.

El enfoque formativo con que fue diseñado el programa permite condiciones excelentes para elaprendizaje, al hacerlo un proceso creativo para la adquisición de las competencias que requiere unfacilitador en la transferencia de la tecnología, desarrollo de habilidades y actitudes que hacencompetente a todo trabajador en determinado contexto laboral, y sobre todo hacer del espacio deaprendizaje una oportunidad de desarrollo integral .


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MÓDULO I

UNIDAD DEFORMACIÓN1

COMPETENCIAS LABORALESEN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL

TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

OBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADCon el estudio de esta unidad, usted adquirirá competencias para:

Explicar qué factores motivaron la implementación del modelo de formación ycapacitación por competencia laboral en la formación del talento humano.

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓNDEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

UNIDAD I

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MÓDULO I

Contexto de la formación profesional en el plano laboral Contexto de la formación profesional en el plano laboral Contexto de la formación profesional en el plano laboral Contexto de la formación profesional en el plano laboral Contexto de la formación profesional en el plano laboral

“Si haces las cosas como siempre las has hechoseguramente lograrás obtener lo que siempre has obtenido,

si deseas algo diferente debes hacer las cosas en forma diferente.”–anónimo-.

Partiendo de lo que acaba de leer, el método por excelencia de la formación profesional, se fundamentaen los siguientes principios: activo, dinámico y flexible, de ahí que en formación profesional siemprese ha innovado para atender su propósito principal que es la formación y capacitación del talentohumano, desde el surgimiento de estos procesos en los países industrializados como Inglaterra, conla construcción de los ferrocarriles, hasta hace unos veinticuatro años no se había registrado cambiostan radicales en sus modelos y métodos; sin embargo, sus resultados siempre han sido alentadores.

Es a partir de los años ochenta, cuando emerge un nuevo enfoque: “Formación por competencialaboral”, como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad y pertinencia dela formación y capacitación del talento humano, y por la necesidad de las empresas de enfrentar losconstantes cambios tecnológicos, la nueva organización del trabajo; pero, sobre todo la crecientecompetitividad; paralelo a los componentes puramente estructurales que dan origen a lascompetencias laborales, también surge como respuesta a elementos relacionados con el factorhumano del trabajo que busca mejorar las condiciones laborales del trabajador, para elevar su nivelde productividad y mejorar sus condiciones de vida.

Al contar con personal competente, las empresas u organizaciones elevan sunivel de productividad y competitividad, sin olvidar que, el bienestar de lostrabajadores es el punto de partida para iniciar tales procesos.

Países desarrollados e industrializados como Alemania, Francia, España, Australia, Gran Bretaña,Canadá y México, entre otros, observaron la necesidad de cambio en el que hacer de las cosas, enel campo de la educación, formación o capacitación del talento humano. Es así como iniciaron losprocesos de reforma en sus sistemas educativos; para el efecto, cada uno utilizó diferentes modelosy metodologías.

En Guatemala, el INTECAP, es la institución que por delegación del Estado tiene la responsabilidadde contribuir con la formación, capacitación y desarrollo del talento humano para la vida productivadel país, con este propósito ha impulsado un modelo de formación y capacitación modelo de formación y capacitación modelo de formación y capacitación modelo de formación y capacitación modelo de formación y capacitación porporporporporcompetencias laborales, competencias laborales, competencias laborales, competencias laborales, competencias laborales, integrado por cinco grandes componentes, siendo éstos:

NormalizaciónNormalizaciónNormalizaciónNormalizaciónNormalización

Diseño de la formaciónDiseño de la formaciónDiseño de la formaciónDiseño de la formaciónDiseño de la formación

Desarrollo de la formaciónDesarrollo de la formaciónDesarrollo de la formaciónDesarrollo de la formaciónDesarrollo de la formación

EvaluaciónEvaluaciónEvaluaciónEvaluaciónEvaluación

CertificaciónCertificaciónCertificaciónCertificaciónCertificación

Cada uno de estos componentes cuenta con una metodología apropiada para su desarrollo; enefecto, este programa, Formación de Facilitadores, tiene como propósito fortalecer el componenteDesarrollo de la formaciónDesarrollo de la formaciónDesarrollo de la formaciónDesarrollo de la formaciónDesarrollo de la formación, que consiste principalmente en proveer los servicios de capacitación.

1.1


UNIDAD I

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MÓDULO I

Describa cómo puede serusted más competitivo

Este modelo cuenta con herramientas de gestión de formación profesional y gestión del talentohumano, que le permite a las empresas, adaptarse fácilmente a los cambios en la organización deltrabajo y nuevas formas de producción, y a las personas adaptarse a los nuevos perfiles laborales, asícomo a otras formas de trabajar, como el trabajo en equipo y el desarrollo de competencias,mediante la adquisición y actualización continua de conocimientos, habilidades y actitudes que lespermita lograr un desempeño eficiente y de calidad, acorde a los requerimientos de las diferentesunidades productivas.

Es así como el Instituto técnico de capacitación y productividad – INTECAP - adopta el modelo deformación por normas técnicas de competencia laboral, -Modelo NORTE. Cabe mencionar queGuatemala, al igual que otros países en vías de desarrollo ha contado con sistemas de educación yformación que no responden a sus necesidades sociales, económicas y productivas; así mismo, nodan respuesta a las necesidades de formación de mano de obra calificada; por esta razón el modeloNORTE se ha planteado con un enfoque integral, que desde su diseño se conecte al mundo deltrabajo, a la educación y formación, y resulte atractivo para impulsarlos en una dirección que logremejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad. Véase lainterrelación en el esquema No. 1.

Competencia laboral, educación y empleoCompetencia laboral, educación y empleoCompetencia laboral, educación y empleoCompetencia laboral, educación y empleoCompetencia laboral, educación y empleoComo se mencionó en el párrafo anterior las competencias laborales son el vínculo entrela educación, formación y la empresa con sus métodos de producción y trabajo.

1.1.1

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Esquema No. 1Esquema No. 1Esquema No. 1Esquema No. 1Esquema No. 1

La competencia laboral conecta al mundo del trabajo, con el mundo de la educación y la sociedad en general.


UNIDAD I

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MÓDULO I

El enfoque de competencia laboral cobra mayor vigencia en elmarco de la transformación de la producción, del trabajo y denuevas exigencias respecto a la forma de desempeño del individuoen el ámbito laboral, para que sea más productivo y competitivo.

Ser más competitivo no sólo significa atender mecánicamentelas necesidades del mercado de trabajo; sino, las necesidades

mismas del individuo; es decir, su formación integral,desarrollarlo en los conocimientos fundamentales, lashabilidades sociales y las actitudes que permitan resolverproblemas y enfrentar situaciones de contingencia; asimismo,transferir su saber, su saber-hacer y su saber-ser a distintoscontextos, este es el verdadero sentido de las competencias

laborales, lograr que el individuo desarrolle su capacidad de aprender a aprender.

Por ello, la adopción de este enfoque y su metodología en el sistema de formación profesional,incluyendo la formación para el trabajo y la capacitación que desarrollan las empresas, es un cambioestructural que busca, además de elevar el nivel de competencia del individuo, sentar las bases deuna transformación de efectos no sólo para el corto plazo, sino de manera fundamental para elmediano y largo plazo.

Con este enfoque, la educación técnica, en su amplio sentido constituye el activo más valioso con elque cuentan las personas para mejorar sus condiciones de existencia y convivencia social, aunado ala formación bajo el enfoque de competencia laboral que busca facilitar a los individuos la adquisiciónde conocimientos y habilidades que les permita ser competentes para el desempeño de unadeterminada función productiva.

Sugerencia de trabajo No. 1Sugerencia de trabajo No. 1Sugerencia de trabajo No. 1Sugerencia de trabajo No. 1Sugerencia de trabajo No. 1

a) Reafirme su asimilación e identifique al menos cuatro factores importantesque motivaron la implementación del modelo de Formación por CompetenciaLaboral.

b) Investigue los conceptos de sociedad, educación, formación, capacitación,empresa, trabajo, producción y escriba su interrelación en el modelo deFormación por Competencia Laborales.


UNIDAD I

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MÓDULO I

Qué modelo de formaciónprofesional se aplica mejor aGuatemala y por qué?

Competencias laborales y su relación con los factores deCompetencias laborales y su relación con los factores deCompetencias laborales y su relación con los factores deCompetencias laborales y su relación con los factores deCompetencias laborales y su relación con los factores deproductividad y competitividadproductividad y competitividadproductividad y competitividadproductividad y competitividadproductividad y competitividad

Las competencias laborales son a las personas, como las materias primas son a los productos,ambos están encaminados a mejorar la productividad y competitividad de las empresas

Formación y gestión del talento humano y competencia laboralFormación y gestión del talento humano y competencia laboralFormación y gestión del talento humano y competencia laboralFormación y gestión del talento humano y competencia laboralFormación y gestión del talento humano y competencia laboral

1.2

1.2.1

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� ��$��!(�# $�Esquema No. 2Esquema No. 2Esquema No. 2Esquema No. 2Esquema No. 2

Bases de la productividad y competitividad

Como se muestra en el esquema No. 2, las bases de la productividad y competitividad en todaempresa u organización y del país en general, es el talento humano.

Éste debe contar con los conocimientos, habilidades, destrezas, y actitudes; es decir, los elementosque interrelacionados integran las competencias laborales; y que, representan los pilares de laorganización.

Son los conocimientos, las habilidades, las destrezas, y las actitudes, otro de los activos máspreciados con los que cuenta los seres humanos; en virtud de que, se convierten en las capacidadesque le permiten su desarrollo. Para algunos investigadores de esta temática las habilidades ydestrezas, así como los conocimientos y actitudes no desaparecen en las personas, simplemente semodifican. Estas modificaciones son continuas, por tal razón los seres humanos se mantienen en unconstante aprendizaje.

Si los seres humanos tienen la capacidad de mantenerse en un constante aprendizaje, el proveedorde conocimientos para toda la vida es el entorno, principalmente el entorno laboral que se vemodificado por dos variables “LA CIENCIA” y “LA TECNOLOGÍA”. Como se observa en el EsquemaNo. 2, “CIENCIA Y TECNOLOGÍA” son las herramientas intelectuales para enfrentar los retos deproductividad y competitividad; así como, los factores influyentes para desarrollar las nuevascompetencias que el talento humano requiere para responder a dichos retos.


UNIDAD I

20

MÓDULO I

Se puede afirmar que la ciencia y tecnología son un requisito para determinar el potencial de laproductividad; pero, las variables humanas concentradas en las actitudes, conocimientos, habilidadesy destrezas, son de mayor fuerza en la determinación de la productividad de las empresas.

Por ejemplo, una deficiencia en la motivación del personal puede anular con mayor facilidad, mayorrapidez y más a fondo el efecto del equipo tecnológicamente avanzado, y a la inversa, un alto gradode motivación puede compensar y corregir una deficiencia en el progreso tecnológico. Es por eso quelas empresas que han alcanzado un mejor desempeño en su productividad, son aquellas que hananalizado e implementado iniciativas en las diversas áreas de la gestión de recursos humanos,iniciando por capacitación, selección y contratación, compensación, ambiente laboral o climaorganizacional entre otras, sin olvidar dos factores importantes: la participación y el involucramientodel personal.

En formación profesional por competencias laborales, el involucrar y dar participación a lostrabajadores, empresarios, sindicatos, así como al gobierno, es de suma importancia; de la conjugaciónentre estos actores ha surgido al menos tres modelos bajo los cuales se puede implementar unsistema de formación por competencias laborales los cuales se detallan a continuación:

Centralizado:Centralizado:Centralizado:Centralizado:Centralizado: Es impulsado por el Gobierno Central, por medio del sistema educativonacional. Este modelo fue desarrollado e implementado en Alemania, Francia, España; secaracteriza por contar con un sistema centralizado de desarrollo de currículum.

Descentralizado:Descentralizado:Descentralizado:Descentralizado:Descentralizado: Surge bajo la dirección de los agentes sociales de la producción y delgobierno, en el que el sistema educativo es uno de los integrantes, entre otros varios agentes.En este caso, el sistema de competencia laboral es dirigido por un consejo de orden tripartitoy, las normas de competencia, se van generando de manera descentralizada por medio deconsejos técnicos a nivel de rama, actividad o función productiva, conformados por losrepresentantes de los empleadores y trabajadores, siempre apoyados por técnicos especialistasdel sector educativo. Entre los países que han desarrollado, perfeccionado y trabajado bajoeste modelo se encuentra: Gran Bretaña, Australia y México, entre otros.

Híbrido: Híbrido: Híbrido: Híbrido: Híbrido: Un tercer modelo que se le puede denominar híbrido, es el que surge por medio deentidades educativas principalmente descentralizadas, conjuntamente con los actores sociales,empleadores y trabajadores que buscan consensos en las políticas activas en el mercado detrabajo, para promover un sistema de competencias laborales, a partir de núcleos reducidoso de rama de actividad, conformando referencias o normas de competencias laborales a partirde un alto desempeño. Este modelo ha sido aplicado en países como Estados Unidos deNorte América y Canadá.

Para algunos países como Guatemala, no ha sido fácil tomar un modelo en particular e implementarlocon sus variantes, en virtud de que, existen grandes diferencias culturales, sociales; así como,diferencias en lo que se produce, cómo se produce y estándares de calidad con que se produce, loque marca en cada sociedad diferencias en la organización del trabajo y principalmente en la culturade las unidades productivas.

En Guatemala se ha implementado, por medio del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad- INTECAP-, un modelo propio de formación por competencias laborales que responde acaracterísticas particulares y a las necesidades de formación y capacitación del talento humano delPaís, sin olvidar los principios fundamentales y, principalmente, la participación de los actoressociales, como son los trabajadores y empleadores, representados a través de cámaras, asociaciones,gremiales y comités técnicos, los que han sido guiados técnica y metodológicamente por especialistaspara establecer los estándares o normas de competencia laboral que servirán como elementos de

a

b

c


UNIDAD I

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MÓDULO I


a) Investigue qué es productividad y competitividad.

b) Amplíe, a través de una investigación, por qué es importante la participacióne involucramiento del personal o de los trabajadores en la definición de unmodelo de Formación por Competencias Laborales

c) Exprese con sus propias palabras las diferencias que encuentra entre cadauno de los modelos de Formación por competencias laborales.

Formación por competencias laborales en el INTECAPFormación por competencias laborales en el INTECAPFormación por competencias laborales en el INTECAPFormación por competencias laborales en el INTECAPFormación por competencias laborales en el INTECAP

MODELO NORTEMODELO NORTEMODELO NORTEMODELO NORTEMODELO NORTEEn el INTECAP, capacitación es desarrollo, y día a día se trabaja por mejorar dicho

servicio, sin olvidar el de asistencia técnica, para satisfacer los requerimientos de nuestrosclientes; quienes son los trabajadores, empresarios y sectoresproductivos.

El escenario en la formación de nuevostrabajadores y capacitación del talentohumano ha cambiado, derivado de lasconstantes innovaciones tecnológicas, de lacreciente competitividad y globalización de laseconomías mundiales; así como, de la nuevaestructura y organización del trabajo que buscadar respuesta a las nuevas formas de producir.

Frente a tales fenómenos, fue necesario adoptar unenfoque de formación que supere el de la calificaciónpara un puesto de trabajo específico.

Es así como surge el modelo de Formación por Competencia Laboralen el INTECAP, –Modelo NORTE- que desde 1998 se haimplementado para la Normalización, Diseño, Formación, Evaluacióny Certificación de las competencias laborales, basado en la estructuraorganizacional y accionar institucional.

Para el diseño e implementación de este modelo se ha recopiladoexperiencias de países vecinos del continente americano entre ellos

1.3

1.3.1

referencia y de comparación para evaluar lo que el colaborador deberá ser capaz de hacer endeterminadas funciones productivas.

Antes de presentarle el modelo de formación por competencias laborales diseñado en el INTECAP,es necesario que realice lo que se le solicita en las sugerencia de trabajo No. 2.


UNIDAD I

22

MÓDULO I

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Esquema No. 3Esquema No. 3Esquema No. 3Esquema No. 3Esquema No. 3Componentes y operacionalidad del modelo NORTE.

México, Colombia, Brasil y Venezuela; así también, de países europeos como Italia e Inglaterra, conla finalidad de obtener un marco general de la metodología desde diferentes puntos de vista,experiencias y áreas de aplicación.

Por la importancia y múltiples aplicaciones de las competencias laborales el INTECAP, ha asumidola responsabilidad de desarrollar no sólo el modelo de Formación por competencia laboral, que esel que le compete, sino el modelo de gestión del talento humano por competencia laboral.

A continuación usted estudiará los componentes del modeloNORTE. Como facilitador del proceso de enseñanza aprendizaje,los debe identificar con claridad, pues cada uno cumple una funciónimportante dentro del proceso de trabajo que el INTECAP llevaa cabo para cumplir con su función principal que es la de formarnueva mano de obra y capacitar el talento humano del país.

COMPONENTES DEL MODELO NORTECOMPONENTES DEL MODELO NORTECOMPONENTES DEL MODELO NORTECOMPONENTES DEL MODELO NORTECOMPONENTES DEL MODELO NORTEGladys Padilla


UNIDAD I

23

MÓDULO I

En el esquema No. 3 se observa los cinco componentes del modelo de formación por normastécnicas de competencia laboral en el INTECAP, cuya descripción operacional se presenta acontinuación:

NormalizaciónNormalizaciónNormalizaciónNormalizaciónNormalizaciónSeguramente el vocablo normanormanormanormanorma quesignifica patrón o estándar, no leresulte desconocido, y es que elmismo es utilizado en diferentescontextos, hoy lo encontramosaplicado en el contexto laboral yvinculado a lo que ya identifica confacilidad, la competencia laboral.

Según el esquema delmodelo NORTE, éste parte dela normalización, cuyo resultado sonlas normas técnicas de competencia laboral.

La normalización se realiza con el propósito de dar dirección al desarrollo de las competenciasen las empresas, así como constituirse en un parámetro común para los integrantes de laorganización y de los facilitadores del aprendizaje para guiar y evaluar el desempeño de lostrabajadores formados en los centros de capacitación o para reconocer las competencias detodos aquellos que las hayan adquirido por cualquier otro medio de formación o contextolaboral.

Uno de los aspectos importantes de la normalización es establecer los requisitos de calidadcon que debe ser formado el talento humano para realizar determinada función laboral y así,cubrir las actuales demandas de formación de los diferentes sectores productivos del país.

Aportes de las normas técnicas de competencia laboralAportes de las normas técnicas de competencia laboralAportes de las normas técnicas de competencia laboralAportes de las normas técnicas de competencia laboralAportes de las normas técnicas de competencia laboral

Además de las múltiples aplicaciones de las normas técnicas de competencia laboral encontramosque son un valioso insumo para todo el proceso de gestión del recurso humano, ya que las mismaspodrán ser utilizadas no sólo para la capacitación y certificación de las competencias laborales, sinopara incentivar la carrera administrativa dentro de las empresas, para la selección, contratación,capacitación, desarrollo, remuneración y demás áreas de la gestión del talento humano, necesariaspara cumplir con las funciones de las empresas, partiendo desde su misión.

Otro aporte valioso de las Normas Técnicas es contribuir en el proceso de Aseguramiento de laCalidad, tendiente a garantizar productos y servicios exigidos por el mercado actual y hacia el cualdeben apuntar las empresas del país, para poder competir en el actual proceso de globalización.

El producto final de este componente son las normas técnicas de competencia laboral, documentosen donde se especifica los requerimientos necesarios de calidad con los cuales, una persona debedesempeñar una función productiva, en diferentes ámbitos laborales. En este apartado no se presentaun ejemplo, en virtud que se desarrollará una unidad de formación específica para tratar cada unode sus elementos.

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UNIDAD I

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MÓDULO I

Diseño de la formaciónDiseño de la formaciónDiseño de la formaciónDiseño de la formaciónDiseño de la formaciónEl diseño de la formación es otro componente importante dentro delmodelo de formación, tiene por objetivo crear las bases didácticaspara el desarrollo de la capacitación. Como producto del diseño seobtiene los planes de formación, con sus respectivos elementos:programas de contenidos y estrategias de formación, programas deprácticas y listado de dotación, manuales y otras ayudascomplementarias que forman los paquetes didácticos para el desarrollode la oferta formativa.

Es importante resaltar que el diseño de la formación y capacitaciónes la base estructural para su desarrollo, porque es en esta fasedonde se definen las unidades temáticas o de contenidos, quevan encaminados a desarrollar las capacidades requeridas por elindividuo para cumplir con los estándares o desempeñosespecificados en las normas técnicas de competencia laboral. Se define además los recursosdidácticos, las estrategias de enseñanza-aprendizaje, estrategias de evaluación, que deberánser empleadas por los facilitadores durante el proceso de formación o capacitación.

Desarrollo de la formaciónDesarrollo de la formaciónDesarrollo de la formaciónDesarrollo de la formaciónDesarrollo de la formaciónEl desarrollo de la formación resulta ser uno de los componentes también importantes dentrodel modelo de formación, y consiste principalmente en proveer el servicio de capacitación anuestros clientes: trabajadores, empresarios y población económicamente activa; para el efecto,se cuenta no sólo con el diseño de la oferta formativa, sino con una estructura organizacionalcreada por medio de los centros de capacitación, departamentos de servicios directos alcliente, así como delegaciones departamentales. Aparte de la estructura organizacional, elINTECAP cuenta con infraestructura física: edificios, talleres y aulas deformación ampliamente equipados, con tecnología moderna para atenderlas necesidades de formación y capacitación demandada por lostrabajadores, empresarios y sectores productivos en general.

Para el desarrollo de los eventos basados en el modelo de formación, INTECAPtambién cuenta con talento humano competente, el que ha sidocuidadosamente seleccionado y desarrollado con programas de capacitacióndel área técnica, metodológica y conductual, para garantizar la calidad de losprogramas. Sin olvidar que, estos servicios están garantizados por el Sistemade gestión de la calidad interna, certificado con la Norma ISO9001:2000.

Esperamos que su participación como facilitador del aprendizaje,en el desarrollo de los programas de formación o capacitación,sea con los estándares de calidad establecidos en el proceso dedesarrollo de la capacitación y demás procesos relacionados.

EvaluaciónEvaluaciónEvaluaciónEvaluaciónEvaluaciónLa evaluación es otro de los componentes del modelo NORTE, como los demás componentestambién tiene sus elementos y se define como el proceso de recoger evidencias y hacer juiciosrespecto a si él o los candidatos cumplen con los criterios de desempeño de cada elemento quese ha especificado para una competencia.

Por su naturaleza la evaluación por competencias requiere que se realice en condiciones lo mássemejante posible a las que se dan en el lugar de trabajo o donde se va a cumplir con la funciónlaboral, en virtud de que, lo que interesa evaluar son las competencias, no los aprendizajes.

b

c

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UNIDAD I

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MÓDULO I

Este sistema de evaluación en el INTECAP ha creado granrevuelo y es que, precisamente si apreciamos en el esquemaNo. 3 la evaluación es un elemento independiente en elmodelo.

En la evaluación por competencia laboral, se mantiene elprincipio de que el contexto laboral es el más efectivo parael aprendizaje y que el participante o candidato puede buscarel reconocimiento formal de sus competencias por medio de laevaluación, sin haber pasado precisamente, porun procesoformativo. Para el efecto, necesitamos contar con un sistemaque sea confiable y flexible, con la capacidad técnica paraconfirmar la calidad de la formación o dominio de lascompetencias de los participantes.

Además, debe gozar de confiabilidad por parte de los empleadores, para que tengan confianza en lascapacidades o competencias que han sido reconocidas en los trabajadores.

Cuando un candidato no aporta las evidencias necesarias para ser declarado competente en unafunción laboral, la evaluación se convierte en un insumo de la formación, en virtud de que las brechasdetectadas son objeto de capacitación.

CertificaciónCertificaciónCertificaciónCertificaciónCertificaciónLa certificación de competencias laborales es un procesointeractivo, en virtud de que, las competencias se vanactualizando; además de que, unindividuo cada vez adquiere nuevas.Para el efecto, debe cumplirse con tresprincipios básicos.

a) a) a) a) a) acreditación de las competencias,que consiste en la validación de laforma y los elementos que lacomponen,

b) b) b) b) b) acreditación de las instituciones,dependencias u organizacionesque demuestren capacidad parallevar a cabo el proceso de evaluación de las personas que aspiran una determinadacompetencia.

c)c)c)c)c) certificación de la persona que ha cumplido con los requisitos definidos en la norma técnicade competencia laboral.

Es importante resaltar que el eje central del sistema de certificación es el evaluador, pues es élquien mantiene contacto directo con el candidato. En el INTECAP se espera conformar una estrategiapara que a nivel nacional, se reconozca la competencia de los trabajadores guatemaltecos, noimportando en dónde y cómo la haya adquirido.

Actualmente se han iniciado proyectos piloto de certificación de competencias en el sector azucareroy en las especialidades básicas que se atienden en los centros de capacitación.

e

Cuáles son los componentesdel modelo norte


UNIDAD I

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MÓDULO I


a) Explique por qué es importante partir de las normas técnicas de competenciaslaborales, para la formación y capacitación del talento humano y qué otrasaplicaciones tienen.

b) Explique brevemente la función que cumple cada uno de los componentes delmodelo NORTE en la formación de nueva mano de obra y capacitación deltalento humano.

c) ¿Cuál considera que será su aporte como facilitador del aprendizaje, en elmodelo de formación del INTECAP?.

RESUMENRESUMENRESUMENRESUMENRESUMEN

En esta unidad, usted estudió tres temas importantes para su formación como facilitadordel aprendizaje:

a)a)a)a)a) Contexto de la formación profesional en el plano laboral,b) b) b) b) b) Competencias laborales y su relación con el factor de productividad y competitividad yc)c)c)c)c) Formación por competencias laborales en el INTECAP, Modelo NORTE.

En este momento usted identificará con claridad los factores que motivaron el surgimiento de dichomodelo; sin embargo, no debemos olvidar que las variables productividad y competitividad hanllevado a las empresas a buscar nuevas estrategias en la gestión del talento humano, en tanto quelas empresas han visto en las instituciones de formación profesional y en la gestión de la formaciónprofesional (entiéndase formación de nuevos trabajadores y capacitación de los trabajadoresactuales), un aliado estratégico para el desarrollo de su talento humano.

De ahí que el INTECAP, con su amplia experiencia en la formación y capacitación de talentohumano del país, no podía pasar desapercibido ante tales demandas del mercado laboral, empresariosy trabajadores, y plantea a partir de 1998, el Modelo de formación por normas técnicas decompetencias laborales Modelo NORTE, el cual usted, en términos generales, ya ha estudiado suscomponentes, y que seguirá estudiando con más detalle durante su formación como facilitador delaprendizaje.


UNIDAD I

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MÓDULO I


MODELO NORTE

OBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADCon el estudio de esta unidad, usted adquirirá competencias para:

Explicar qué factores motivaron la implementación del modelo de formación ycapacitación por competencia laboral en la formación del talento humano.

MODELO NORTEUNIDAD 2

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MÓDULO I

Bases conceptualesBases conceptualesBases conceptualesBases conceptualesBases conceptuales

Etimología de la palabra competenciaEtimología de la palabra competenciaEtimología de la palabra competenciaEtimología de la palabra competenciaEtimología de la palabra competenciaEn este apartado aprenderemos que el término competencia por su significado y utilización

tiene distintas acepciones que varían según el contexto donde se esté utilizando. Etimológicamenteviene del verbo latino: “competere”, que originalmente significaba: “ir una cosa al encuentro de otra,encontrarse, coincidir” (Corominas, 1987).

Sin embargo, con los años el verbo “competere” evolucionó y a partir del siglo XV, en la lenguaespañola tuvo dos significados: “pertenecer a”, “incumbir”, dando lugar al sustantivo “competencia”y al adjetivo “competente” para indicar “apto”, “adecuado” y “suficiencia”. Como puede apreciar apartir de que el verbo “competere” evolucionó y tomó un nuevo significado automáticamente seconvierte en algo que puede ser tomado como base para pensar en personas o gente competente.

Aparte de apto, adecuado, suficiencia, también tomó otros significados como “pugnar con”, “rivalizarcon”, “contender” generando sustantivos como “competición”, “competencia”, “competidor”,“competitividad” y el adjetivo “competitivo” (Corripio, 1984; Corominas 1,987). Con estos otrossignificados y adjetivos se acerca más a lo que hemos venido presentándole, pensar en gentecompetente, para ser competitivos.

El más reciente estudio que se ha hecho acerca del termino competencia, es en el año 1992,cuando la Real Academia Española analizó el lenguaje y el habla contemporánea, identificó seisgrandes acepciones que sustentan los diferentes significados y que se presentan a continuación.

Acepciones de la palabra competenciaAcepciones de la palabra competenciaAcepciones de la palabra competenciaAcepciones de la palabra competenciaAcepciones de la palabra competenciaHoy en día podemos utilizar el término competencia en diferentes ámbitos y contextos.

Por los diferentes significados que fueron atribuidos, estudiemos cada uno de ellos e identifiquemoslos que tienen relación con la formación y gestión del talento humano.

2.1

2.1.1

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2.1.2

Cuál es para usted elsignificado de las siguientespalabras:

AutoridadCompetenciaCualificaciónIncumbenciaCapacitaciónSuficiencia


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MÓDULO I

1Competencia como autoridadCompetencia como autoridadCompetencia como autoridadCompetencia como autoridadCompetencia como autoridad

La autoridad parte de la base del poder,que está catalogado como la facultad deimponer obediencia. La autoridad como unade las acepciones de competencia, estárelacionada con la asignación deresponsabilidades y obligaciones, quedandocomo competencia de una persona.

2Competencia como capacitaciónCompetencia como capacitaciónCompetencia como capacitaciónCompetencia como capacitaciónCompetencia como capacitación

La competencia como capacitación permitedescribir el grado de preparación en cuantoa conocimientos, habilidades, destrezas,actitudes y pericia de una persona comoconsecuencia del aprendizaje.

3Competencia como competiciónCompetencia como competiciónCompetencia como competiciónCompetencia como competiciónCompetencia como competición

Es atribuible cuando se disputa o rivaliza,se caracteriza por existir oposición entredos o más personas que aspiran a obteneruna misma cosa.


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MÓDULO I

4 Competencia como cualificación Competencia como cualificación Competencia como cualificación Competencia como cualificación Competencia como cualificación

Las competencias como cualificaciones sonaptitudes o cualidades naturales oadquiridas, que distinguen a una personade otra y constituyen la manera de ser,pueden ser rasgos personales que locaracterizan. En las organizaciones sueleutilizarse principalmente, en el área detalento humano para definir los perfiles deingreso de los candidatos.

5Competencia como incumbenciaCompetencia como incumbenciaCompetencia como incumbenciaCompetencia como incumbenciaCompetencia como incumbencia

Se utiliza para definir las tareas y funcionesque son responsabilidad de un persona,para cumplir con la obligación que el empleoimpone en la organización.

6 Competencia como suficienciaCompetencia como suficienciaCompetencia como suficienciaCompetencia como suficienciaCompetencia como suficiencia

La competencia como suficiencia estáíntimamente relacionada con la gestión deltalento humano, y se refiere a la capacidad,aptitud intelectual, ingenio que una personaposee y que pueden ser desarrollados paracumplir con una función productiva.

A continuación en el Esquema No. 4, sepresenta un ejemplo de cómo se aplica cadauna de las acepciones del términocompetencia, analícelos y realice laSugerencia de trabajo número 4.


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MÓDULO I

Redacte su propio concepto deCompetencia Laboral

Ejemplos de las diferentes utilizaciones del término según su semiótica

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Esquema No.4Esquema No.4Esquema No.4Esquema No.4Esquema No.4Diferentes acepciones del término competencia


Usted ha estudiado el origen y las acepciones de competencia, le correspondeelaborar un ejemplo por cada una, debe indicar las relaciones que se puedenestablecer con el término competencia laboral.

7MODELO NORTE

UNIDAD 2

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MÓDULO I

Competencia laboralCompetencia laboralCompetencia laboralCompetencia laboralCompetencia laboralCorresponde en este momento articular dos términos de los cuales ya hemos venido

hablando “ competencia” y “laboral”, cabe mencionar que las acepciones de competencia quetienen un acercamiento al contexto laboral son: suficiencia, cualificación e indudablementecapacitación, vinculando estas acepciones con el contexto laboral obtenemos la resultante“Competencia Laboral”, lo que ya es relativo al trabajo, y que es el objeto de este nuevo enfoque: Lagestión de la formación profesional, así como la gestión del talento humano por competencialaboral.

Entre muchas de las definiciones que actualmente ya existen acerca de las competencias laboralesencontramos la de Claude Levy Levoyer (Gestión de las Competencias, 1,997) que la define como“un vínculo entre las misiones a llevar a cabo y los comportamientos puestos en práctica parahacerlo, por una parte, y las cualidades individuales necesarias para comportarse de manerasatisfactoria por otra”

Competencia Laboral se puede definir también como “el conjunto de conocimientos, habilidades,destrezas y actitudes que son aplicables al desempeño de una función productiva a partir de losrequerimientos de calidad y eficiencia esperados por el sector productivo” (CONOCER, Gestión deRecursos Humanos por Competencia laboral 1999).

En el INTECAP definimos competencia laboral como el “conjunto de actitudes, destrezas,“conjunto de actitudes, destrezas,“conjunto de actitudes, destrezas,“conjunto de actitudes, destrezas,“conjunto de actitudes, destrezas,habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadashabilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadashabilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadashabilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadashabilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadasfunciones productivas en un ambiente de trabajo”funciones productivas en un ambiente de trabajo”funciones productivas en un ambiente de trabajo”funciones productivas en un ambiente de trabajo”funciones productivas en un ambiente de trabajo” (INTECAP, Modelo Norte, 2000).

La definición planteada por el INTECAP, se fundamenta en los tres grandes postulados que dieronorigen a las competencias laborales en el contexto mundial, siendo éstos el saber que se determinapor la aptitud y cualidades que hacen que una persona tenga los conocimientos apropiados paralograr un buen desempeño; el saber hacer, que se ve reflejado en la aplicación de los conocimientosa través de las destrezas definidas como la agilidad, soltura, facilidad, rapidez de movimientos,habilidad intelectual y las habilidades definidas como corporales y manuales que se expresan entener maestría o pericia en alto grado, y que también incluyen el saber crear e innovar, vinculadoscon la experiencia que se adquiere con la práctica; el último punto pero no menos importante, es elsaber ser, que involucra las actitudes y valores de la persona en el trabajo, los cuales son muyimportantes ya que la ausencia de éstos, no permite el desempeño de las funciones productivas concalidad o como lo explica Claude Levy Levoyer (Gestión de las Competencias, 1,997) el logro ocumplimiento de las misiones.

2.1.3

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Esquema No.5Esquema No.5Esquema No.5Esquema No.5Esquema No.5Definición de competencia laboral, INTECAP, Modelo Norte


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MÓDULO I

En el esquema de la definición de competencia laboral, INTECAP, Modelo Norte, se parte de laaptitud como las capacidades innatas de los individuos, que interrelacionados con los conocimientos,habilidades, destrezas y actitudes más la experiencia integran la competencia laboral, luego lacompetencia laboral se constituye en la base para el cumplimiento de funciones laborales, lo quepermite el logro de misiones profesionales, como lo plantea Claude Levy Levoyer, (Gestión de lasCompetencias, 1,997).

Las competencias laborales son inherentes a las personas y toman como base el conocimiento, quese define como la capacidad de comprender, explicar hechos, fenómenos, procesos, leyes y teorías,para resolver problemas.

Otro de los componentes importantes de las competencias laborales, son las habilidades, al igualque el conocimiento son capacidades personales y pueden ser expresadas en dos dimensiones: lashabilidades de la mente, que es la facilidad de aplicar el conocimiento a hechos o fenómenos realescomo la toma decisiones y solución de problemas.

Tenemos además las habilidades del cuerpo que se constituyen en la capacidad de realizaroperaciones, ejecutar procesos, a diferencia de las habilidades mentales que se constituyen en lasolución de problemas, las habilidades del cuerpo son las destrezas motrices para la ejecución deprocesos y realización de operaciones.

No se podría decir que una persona es competente, si sólo cuenta con los conocimientos, habilidadesy destrezas. Las Actitudes son otro componente importante y las vemos reflejadas en la forma quelas personas se comportan, a partir de sus principios, valores, y tendencias personales.

Como apreciamos en el esquema No.5, la interrelación de aptitudes, conocimientos, habilidades yactitudes, más experiencia constituyen las competencias laborales. Pero, ¿qué es experiencia?, es elresultado de haber aplicado lo aprendido en determinado contexto laboral, lo que le permite suconfirmación y mejorar su rendimiento, para desarrollar con calidad funciones laborales.

En definitiva el cumplimiento de funciones laborales, es la base para las actividades de producciónde bienes y servicios con calidad, lo que permite el cumplimiento de misiones profesionales, tantoa nivel de un área funcional, posición laboral o puesto de trabajo en una organización.

Tipos de competencia laboralTipos de competencia laboralTipos de competencia laboralTipos de competencia laboralTipos de competencia laboralLa aplicación de las competencias laborales ha variado en cada país o región, por sus

características socioculturales, educativas y socio-productivas, es por tal razón que encontramosdiferentes clasificaciones. Sin embargo, todos los intentos por definir tipos o clases de competenciases para ahondar en el concepto y buscar las mejores prácticas metodológicas que permitan Intervenireficazmente a nivel educativo o como parte de los procesos de gestión organizacional.

A nivel mundial existen varias formas de entender la competencia laboral, por ejemplo:

En el MERCOSUR se habla de:Competencias socialesCompetencias de empleabilidadCompetencias específicas

En Alemania se habla de:Competencias técnicasCompetencias metodológicas

2.1.4

Alemania


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MÓDULO I

Competencias socialesCompetencias participativas

En Guatemala se habla de:Competencias básicasCompetencias genéricas o transversalesCompetencias específicas o técnicasCompetencias metodológicas (específicamente en INTECAP)

El modelo establecido en Guatemala, ha tomado como referencia el modelo de Inglaterra y Méxicoen el cual se toman cuatro tipos de competencia, que a continuación se definen.

CompetenciasCompetenciasCompetenciasCompetenciasCompetencias

Las competencias básicas se refieren a los comportamientos elementales que posee y deberádemostrar un individuo y que están asociadas a conocimientos relacionados con la educaciónformal, como son la capacidad de lectura, expresión, comunicación, análisis, síntesis, evaluación ytransformación de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores y códigos éticos ymorales (INTECAP, 2001).

Las competencias básicas son adquiridas en forma sistemática y gradual. En primer lugar, a lo largode la vida, ya que la persona pertenece a un grupo social determinado que interactúa dentro de unmismo sistema de normas, comportamientos y actitudes; y, en segundo lugar, el individuo adquierelas competencias básicas en la educación formal.

En el mundo laboral las competencias básicas, el trabajador las utiliza en el cumplimiento de susfunciones, por ejemplo:

Un obrero, necesita saber leer y escribir para realizar los reportes diarios de los trabajos que realiza;analicemos otro caso, un albañil, requiere de la lectura para decodificar la información de lossímbolos contenidos en los planos de la construcción.

La capacidad de lectura está asociada con otras capacidades como la de razonar y calcular; en virtudde que, dependiendo de la información que reciba de los símbolos contenidos en los planos, tendráque ejecutar acciones como calcular el material que va a necesitar, hacer conversiones dondenecesita del razonamiento, todo esto conlleva a realizar operaciones por escrito, para lo cualrequiere de la capacidad de escribir.

Las competencias básicas son capacidades interdependientes en el individuoLas competencias básicas son capacidades interdependientes en el individuoLas competencias básicas son capacidades interdependientes en el individuoLas competencias básicas son capacidades interdependientes en el individuoLas competencias básicas son capacidades interdependientes en el individuo.

En síntesis, las competencias básicas son elementales parainiciar todo proceso de formación del individuo.

• Leer• Escribir• Razonar• Calcular

• Pertenecer a un grupo• Expresarse

Guatemala


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MÓDULO I

Campos de aplicación de las competencias básicas:Campos de aplicación de las competencias básicas:Campos de aplicación de las competencias básicas:Campos de aplicación de las competencias básicas:Campos de aplicación de las competencias básicas:

En Guatemala se han identificado seis campos de aplicación de las competencias básicas y sedescriben a continuación.

Competencias genéricas o transversalesCompetencias genéricas o transversalesCompetencias genéricas o transversalesCompetencias genéricas o transversalesCompetencias genéricas o transversales

Son los comportamientos comunesaplicables a diversas funciones productivas,áreas y subáreas de competencia, ysectores económicos; de acuerdo a sucomplejidad, autonomía y variedad. Están

relacionadas con la capacidad de trabajaren equipo, de planear, programar, negociar,capacitar, entre otras (INTECAP, 2001).

En Guatemala, el INTECAP identificódiez campos de competencias genéricaso transversales, que se presentan acontinuación:

Qué competencias básicasaplica usted en su trabajo ycómo lo hace?

CAMPOS DE APLICACIÓN CONCEPTO

Aplicación de la matemática Comprende y maneja los aspectos cuantitativos,los cuales expresa en números, magnitudes y medidas.

Dominio de la lectura La capacidad de identificar las letras y sus sonidos,para apropiarse del significado y la intención del mensaje.

Adaptación al ambiente Puede desempeñar funciones y actividades en ungrupo social y que es consciente de los derechosy obligaciones y se adapta al entorno laboral.

Dominio de la escritura Permite comunicarse por medio de la escritura porcualquier medio (manual Mecánico o electrónico).

Comunicación oral Permite expresarse con su propia voz, comunicara otros lo que piensa, lo que sabe o lo que siente.

Localización de información Permite informar y estar informado de todo hecho,realidad, problema o Trabajo que pueda aplicar y favorecerla mejora continua.


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MÓDULO I

Campos de aplicación de las competencias genéricas o transversales.

Competencias específicas o técnicasCompetencias específicas o técnicasCompetencias específicas o técnicasCompetencias específicas o técnicasCompetencias específicas o técnicas

Se definen como los comportamientos laborales de índole técnico vinculados a un área ocupacionaldeterminada, están asociados a un área laboral técnica relacionada con el uso de instrumentos ylenguaje técnico, de una determinada función productiva o área funcional (INTECAP, 2001)

CAMPOCAMPOCAMPOCAMPOCAMPO

1. Planificación deactividad

2. Calidad en eltrabajo

3. Administración deactividades

4. Administración dela información

5. Trabajo en equipo

6. Servicio al cliente

7. Productividad en eltrabajo

8. Innovación en eltrabajo

9. Uso de tecnología

10. Conservación delambiente yseguridad laboral

CONCEPTOCONCEPTOCONCEPTOCONCEPTOCONCEPTO

Agrupa las competencias que logran la definición de objetivos,políticas, metas, utilización de los recursos materiales y del talentohumano, determinación de métodos y formas de organización, enbusca del accionar eficiente.

Agrupa las competencias que permiten al trabajador cumplir consus funciones, de acuerdo a estándares que pueden ser mejoradosen forma continua.

Agrupa conocimientos y experiencia para analizar y diseñar el sistemade control y dirección, así como procesos y procedimientos con elpropósito de administrar actividades de una o varias áreas.

Agrupa competencias que debe tener el trabajador para recibir,transformar, transmitir datos y generar información

Agrupa competencias que requieren que el trabajador comparta yestimule las acciones de dar y recibir información, cosas, experiencias,vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios

Agrupa competencias para atender al cliente interno y externo,brindando productos o servicios que permiten satisfacer susnecesidades y expectativas

Agrupa competencias que se debe poseer en forma eficiente y eficaz,optimiza los recursos para brindar productos y servicios de calidad.

Agrupa competencias que proponen ideas, mecanismos, estrategiasy técnicas para sobrepasar el estándar. Introducir modificaciones aproductos o servicios mejorados o nuevos.

Agrupa competencias relacionadas con el manejo y utilización demaquinaria, equipo, herramientas y programas operativos paramejorar la productividad y calidad.

Agrupa competencias que tiendan a la conservación, eficiencia de laenergía, gestión de recursos naturales, población, planificaciónfamiliar y transferencia de recursos que mantengan el entorno laboraly nacional en las condiciones de higiene óptimas requeridas.


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MÓDULO I

Las competencias específicas son adquiridas a través del estudio y la experiencia, resultado de unaexposición constante a una misma función en la que se ha desarrollado habilidades y adquiridoconocimientos sobre el procedimiento a utilizar, uso de maquinaria, equipo, instrumentos o funcióndesarrollada por las personas que lo convierte en un experto.

Para poder establecer las funciones específicas o técnicas es necesario tener una clasificación deáreas y sub-áreas de competencia laboral para establecer este tipo de funciones, a continuación sepresenta ejemplos de competencias técnicas:

OCUPACIÓNOCUPACIÓNOCUPACIÓNOCUPACIÓNOCUPACIÓN COMPETENCIA ESPECÍFICACOMPETENCIA ESPECÍFICACOMPETENCIA ESPECÍFICACOMPETENCIA ESPECÍFICACOMPETENCIA ESPECÍFICA

Secretaria Mecanografiar

Piloto Manejar

Herrero Soldar pieza

Carpintero Cortar madera

Mecánico Reparar motores

Un individuo es competente cuando amalgama los tres tipos de competencia, permitiéndole lograrla integralidad. Las competencias básicas y genéricas se pueden adquirir por programas educativosy de capacitación, y las Específicas se adquieren principalmente en los centro de capacitación, en elpropio lugar de trabajo o de forma autodidácta.

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En el esquema No. 6 se muestra que para el cumplimiento de toda función laboral son necesarioslos tres tipos de competencia: las básicas, genéricas o transversales y las específicas olas básicas, genéricas o transversales y las específicas olas básicas, genéricas o transversales y las específicas olas básicas, genéricas o transversales y las específicas olas básicas, genéricas o transversales y las específicas otécnicastécnicastécnicastécnicastécnicas. Se presentan además, dos escenarios donde las competencias básicas son la base comúnpara ambos, y se constituyen en la puerta de entrada a toda relación aboral para el cumplimiento delas funciones productivas. En la fila de arriba, se muestraque un individuo puede tener las competenciasbásicas y técnicas; pero, necesita de la suma de las competencias genéricas para el cumplimento dela función laboral.

En la fila de abajo, se muestra que, a partir de las competencias básicas un individuo podrá poseerlas competencias genéricas para determinada función laboral; pero, si no cuenta con las competenciasespecíficas, difícilmente alcanzará los resultados de trabajo esperados en la función laboral.

Competencias metodológicasCompetencias metodológicasCompetencias metodológicasCompetencias metodológicasCompetencias metodológicas

En INTECAP por ser una organización de carácter técnico-educativa, se han adoptado las competenciasmetodológicas para la gestión del talento humano interno, definiéndolas como la capacidad deanalizar y reconocer estructuras de acción, búsqueda autónoma de información, elegir y aplicar


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MÓDULO I

información necesaria en una situación laboral, manejar distintos métodos de análisis y de trabajo,guiados por un objetivo dado o creado.

Puede definirse además, como el saber reaccionar, aplicando el procedimiento adecuado a lastareas encomendadas y las irregularidades que se presenten.

En el INTECAP, se ha definido como la capacidad de planificar, organizar, desarrollar, dirigir yevaluar el aprendizaje de los grupos de participantes, en el campo de la formación profesional, paraencontrar en forma independiente, vías de solución y crear el ambiente físico y humano, parapropiciar el compartimiento de experiencias, desarrollo de habilidades, fomento de actitudes yconocimientos; a continuación se presenta un ejemplo de cada uno de los tipos de competencia parala función de facilitar el proceso de enseñanza aprendizaje.

Como se muestra en el cuadro anterior, una persona que se dedique a facilitar el aprendizaje a otraspersonas, deberá contar con competencias de los cuatro tipos, según la clasificación presentada, delo contrario será un facilitador que requiere formación en aquellas competencias que aún no domine.


En este momento usted ya reconoce los tipos de competencias.Identifique al menos dos de cada uno de los tipos definidos en el modelo NORTE,que sean aplicables al puesto de facilitador del aprendizaje, no olvide partir delas funciones que se realizan en este puesto.

Función: Facilitar el proceso de enseñanza aprendizaje.Función: Facilitar el proceso de enseñanza aprendizaje.Función: Facilitar el proceso de enseñanza aprendizaje.Función: Facilitar el proceso de enseñanza aprendizaje.Función: Facilitar el proceso de enseñanza aprendizaje.Facilitador del área de electricidad domiciliar.Facilitador del área de electricidad domiciliar.Facilitador del área de electricidad domiciliar.Facilitador del área de electricidad domiciliar.Facilitador del área de electricidad domiciliar.

a) Dominio de la lectura: Capacidad de identificar las letras y sussonidos, para apropiarse del significado y la intención delmensaje.

b) Trabajo en equipo: Capacidad de compartir y estimular lasacciones de dar y recibir información, cosas, experien cias,vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios.

c) Realiza mediciones eléctricas en instalaciones domiciliares, deacuerdo a parámetros establecidos.

d) Planificar las sesiones de capacitación, con base a lascaracterísticas de los participantes.

DESCRIPCIÓNDESCRIPCIÓNDESCRIPCIÓNDESCRIPCIÓNDESCRIPCIÓNTIPO DETIPO DETIPO DETIPO DETIPO DECOMPETENCIACOMPETENCIACOMPETENCIACOMPETENCIACOMPETENCIA

Básica

Genérica

Técnica

Metodológica


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MÓDULO I

Niveles de competenciaNiveles de competenciaNiveles de competenciaNiveles de competenciaNiveles de competenciaOtro de los elementos importantes a estudiar en la aplicación del modelo de formación

por competencia laboral, son los niveles de competencia, cabe mencionar que en el modelo NORTE,se ha adoptado cinco niveles que dependen de tres variables principales que afectan directamentea la función laboral, siendo éstas: La complejidad, autonomía y variedad con que se actúa pararealizar la función laboral.

Otro de los factores influyentes para definir el nivel de las competencias laborales es el grado detecnología, responsabilidad y transferibilidad con que se realiza la función laboral.

Por ejemplo, Planificación de actividades, es una competencia genérica que puede ser asignada avarios puestos: Requiere de planificar sus actividades tanto el trabajador de servicios generales(conserje), la secretaria, el supervisor de producción, el jefe de la unidad de producción, así como elgerente general de la organización; pero, si analizamos, en cada uno de los puestos la personanecesita tener diferentes conocimientos y habilidades para manejar las herramientas de planificación;otro factor importante es la actitud que muestre frente al hecho de planificar, la experiencia nos diceque muchas de las actividades que realizamos no las planificamos.

Debido a los diferentes niveles en que se realiza la función laboral: planificar las actividades de undía de trabajo de un conserje, de una secretaria, así como de un supervisor, con losplanes que tendrá que realizar el jefe de la unidad de producción paracubrir todos los pedidos que le ha requerido el departamentode ventas, el gerente general estaráplanificando cubrir otros mercados oimplementar un nuevo equipo, con estascomparaciones apreciamos por qué fuenecesario clasificar las competenciaspor niveles, pues la complejidad,autonomía y variedad con que se debeactuar varía según el área o puesto dondese realice la función laboral.

Es importante mencionar que el nivel de competencia también es aplicable a cada uno de los tiposde competencia y cada uno se define por los siguientes factores: Complejidad Complejidad Complejidad Complejidad Complejidad es el grado deconocimientos, habilidades y destrezas necesarios para desempeñar la función laboral; VariedadVariedadVariedadVariedadVariedadse define por la cantidad de elementos y componentes que intervienen en el desempeño de lafunción laboral, habrá funciones que resultan ser rutinarias; pero según los niveles de los puestos,éstos varían y tienden a modificarse cada vez que se realizan; AutonomíaAutonomíaAutonomíaAutonomíaAutonomía se refiere al grado deindependencia con que se realiza la función laboral, no debemos olvidar que el nivel de competenciatambién está directamente relacionado con el nivel de tecnología y responsabilidad de los procesos.

Con el propósito de orientar las acciones de formación y gestión del talento humano por competencialaboral, en Guatemala se ha establecido cinco niveles de competencias tomando como base lostipificados a nivel internacional, especialmente en países de Europa, Estados Unidos, Canadá,México y Japón. A continuación se presenta la descripción de los mismos:

2.1.5


40

MÓDULO I

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MÓDULO I

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42

MÓDULO I

Como apreciamos en las tablas de clasificación de las competencias, éstas se agrupan por nivelesocupacionales, las competencias de nivel 1 y 2, corresponden al nivel operativo, las competenciasde nivel 3 corresponden la Nivel Medio y las competencias de nivel cuatro y cinco corresponden alNivel Ejecutivo.

Por el principio de transferibilidad una misma competencia puede realizarse en los cinco niveles.A continuación se presenta un ejemplo, utilizando la competencia “Planificación de actividades”.

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43

MÓDULO I


De los campos de aplicación de competencias genéricas, seleccione una ydesarrolle los comportamientos que se esperan en casa uno de los niveles,como resultado del cumplimiento de la misma, puede ser: trabajo en equipo,servicio al cliente, entre otras. Recuerde son cinco niveles

Clasificación de las áreas y sub-áreas de competencias.Clasificación de las áreas y sub-áreas de competencias.Clasificación de las áreas y sub-áreas de competencias.Clasificación de las áreas y sub-áreas de competencias.Clasificación de las áreas y sub-áreas de competencias.La clasificación en áreas y sub-áreas de competencia se debe a la agrupación de las

diferentes funciones laborales, dependiendo del contexto laboral donde se realicen.

Tradicionalmente en formación profesional, la organización del trabajo partía de: operaciones, unconjunto de operaciones conformaban una tarea, un conjunto de tareas hacían un puesto de trabajo,un conjunto de puestos de trabajo conformaban una ocupación, un conjunto de ocupaciones integrabanuna especialidad, un grupo de especialidades integraban una rama de actividad económica y lasramas de actividad económica integraban los sectores económicos de un país; sin lugar a dudas éstaera una estructura tradicional de la organización del trabajo.

En muchos países donde se aplica las competencias laborales, dicha organización se ha modificado,desapareciendo la estructura tradicional que se presenta en el párrafo anterior. Con la aplicación delas competencias laborales se confirma la globalización del trabajo y se organiza a través de áreasy sub-áreas de competencia, las que deben ser aplicables a:

1 Todos los sectores de la actividad económica del país, de acuerdo a las características yparticularidades del mismo.

2 A todos los niveles de competencia laboral, según la complejidad, variedad e independencia desus funciones.

3 A todas las regiones geográficas de cada país, en concordancia con sus recursos y potencialidades.

Sin embargo, la clasificación de áreas y sub-áreas de competencia no es totalmente aplicable enpaíses como el nuestro; por lo que, deberá adaptarse y relacionarse con la clasificación sectorialestablecida desde 1960, por la Comisión de estadística del consejo económico y social de lasNaciones Unidas, como una base para la clasificación del empleo, por sectores y actividadeseconómicas establecidas, en ese entonces, con el objeto de incluir en la misma, todos los sectoresy actividades económicas de los diversos países.

Con el propósito de acercarnos, a la planificación y organización de las acciones de formaciónprofesional por competencia laboral, a las características ocupacionales de cada sector económico,en el INTECAP se ha realizado una reclasificación y reubicación operacional de las actividades decada sector, agrupándolas en áreas y sub-áreas de competencia, que son las que se presentarán eneste apartado.

En dicha reclasificación se ha considerado que las competencias básicas, y genéricas, son transferiblesa todas las áreas y sub-áreas de competencia.

2.1.6


44

MÓDULO I

Sin embargo las competencias específicas o técnicas, por razones de ubicación y clasificación estaránreferidas a un área de competencia en particular y para el efecto se empleará la misma figurautilizada por el sector económico:

Agropecuario o primario, industria o secundario, comercio y servicios o terciarioAgropecuario o primario, industria o secundario, comercio y servicios o terciarioAgropecuario o primario, industria o secundario, comercio y servicios o terciarioAgropecuario o primario, industria o secundario, comercio y servicios o terciarioAgropecuario o primario, industria o secundario, comercio y servicios o terciariosegún la naturaleza de la actividad, aunque las mismas puedan ser aplicadas o realizadas endiferentes sectores. Por ejemplo, las funciones relacionadas con la Electricidad domiciliar o Industrialpertenecen por aspectos de ordenamiento y clasificación, al Sector Industria, específicamente alárea de tecnología mecánica, eléctrica y electrónica, aunque dicha actividad o funciones puedan serrealizadas por varias empresas pertenecientes a otros sectores; sin embargo, no se afecta suclasificación.

Así, en Guatemala, todas las funciones relacionadas con la extracción de materia prima, estaránclasificadas en el sector agropecuario o primario. Lo relacionado con la transformación de lasmaterias primas estarán clasificadas dentro del Sector Industria o secundario. Todas las funcionesproductivas o actividades relacionadas con la prestación de servicios personales o a la comunidad yla comercialización de productos serán clasificadas dentro del Sector Comercio y Servicios o terciario,en su respectiva área y sub-área de competencia, como se muestra en el cuadro Clasificación deáreas y sub-áreas de Competencia Laboral (G.S.DT-04), que se presenta a continuación:

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45

MÓDULO I

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A partir de la clasificación de áreas y sub-áreas de competencia laboral dada por el INTECAP, esconveniente que todo facilitador del aprendizaje identifique, con base a los programas que desarrolla,en qué sector económico participa formando nueva mano de obra o capacitando la actualmenteocupada.


46

MÓDULO I

Beneficios de las competencias laboralesBeneficios de las competencias laboralesBeneficios de las competencias laboralesBeneficios de las competencias laboralesBeneficios de las competencias laborales

En la unidad 1 de este módulo de formación, se destacó la importancia de adoptar el modelo decompetencias laborales, para la gestión de la formación profesional en los centros de capacitacióny gestión del talento humano en las empresas, a partir de que, los beneficios a recibir son múltiplesy para todos los actores sociales.

La competencia laboral, beneficia a los trabajadores, a los empleadores o empresas, a los centrosde capacitación y al país en general, en el esquema No. 6 se muestra cómo se interrelacionan losdiferentes actores y los beneficios que cada uno recibe, mismos que se describen a continuación:

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2.1.7

Esquema No.6Esquema No.6Esquema No.6Esquema No.6Esquema No.6Interrelación de los diferentes actores.

Beneficios para:

1 los trabajadores1 los trabajadores1 los trabajadores1 los trabajadores1 los trabajadoresa) Reconocimiento de los conocimientos, formación, destrezas y actitudes sin importar dónde los adquirió.b) Motivación para formación continua al alcanzar progresivamente la certificación intermedia

de una función, continuar con la certificación de otras funciones, o bien, proseguir a losdistintos niveles de competencia, de una misma función.

c) Mejores oportunidades de trabajo.

2 las empresas2 las empresas2 las empresas2 las empresas2 las empresasa) Mejorar la identificación de las condiciones en las que se encuentra su capital humano,

detectar las necesidades de formación, orientar la formación de los trabajadores y reconocersus resultados.

b) Reducción de costos y mejoras de los resultados de la selección, capacitación, evaluación ypromoción de su talento humano.

c) Productos y servicios de calidad, al contar con personal competente.d) Mejorar el clima organizacional.

3 los centros de formación3 los centros de formación3 los centros de formación3 los centros de formación3 los centros de formacióna) Contar con las bases técnicas para el diseño y elaboración de su oferta formativa, que

incluye: Planes, programas, material didáctico y proyectos de formación profesional, acordesa los requerimientos del sector productivo.

b) Mejora continua en los procesos de formación profesional.c) Formación de acuerdo con lo que el sector productivo necesita.

¿Qué beneficios se obtienende las competenciaslaborales?


47

MÓDULO I

4 Para el país4 Para el país4 Para el país4 Para el país4 Para el paísa) Mejorar la competitividad de productos y servicios ofertados.b) Mejorar calidad de vida.


Identifique otros beneficios que pueden recibir los actores sociales, con laaplicación de las competencias laborales.

RESUMEN:RESUMEN:RESUMEN:RESUMEN:RESUMEN:

Definir claramente las competencias laborales, clasificarlas según su tipo, establecersus niveles, así como agruparlas por áreas y sub-áreas, son pasos indispensables para

iniciar procesos formativos en un sistema educativo o de formación profesional. Con el estudio deesta unidad hemos aprendido que la nueva organización del trabajo, demanda una nueva organizaciónde los sistemas de formación y capacitación. De ahí que, el modelo de formación por competencialaboral, aporta los elementos necesarios para iniciar tales reformas.

A partir de que competencia laboral, es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas yactitudes requeridas para ejecutar con calidad una función productiva en un ambiente de trabajodado, en modelo NORTE, se plantean tres tipos de competencia: las Básicas como las capacidadeselementales; pero, esenciales para iniciar todo proceso formativo o el cumplimiento de una funciónlaboral, entre ellas encontramos la capacidad de lectura, escritura, cálculo y otras, estas capacidadesse desarrollan con la educación formal y se convierten en requisitos de entrada para algunosprogramas de formación que brinda el INTECAP. Las competencias genéricas, con sus diez camposde aplicación, permiten la identificación de los diferentes comportamientos que un trabajador debemostrar en el momento de cumplir con sus funciones. Las competencias técnicas, que por sunaturaleza son identificables en cada una de las áreas y sub-áreas funcionales y se catalogan por lacapacidad de operar un equipo, por el manejo del lenguaje técnico y pasan a ser la columnavertebral de este sistema, sin olvidar que, no se es competente si no se tiene el dominio de estostres tipos establecidos.

Para la gestión del talento humano interno en INTECAP, se consideró importante incluir lascompetencias Metodológicas, en virtud de que gran parte del personal tiene funciones relacionadascon el desarrollo de la formación y capacitación, que es la actividad principal de la organización, porlo que en la clasificación se incluye un cuarto tipo de competencia.


49

MÓDULO I


ANÁLISIS FUNCIONAL,

UNA METODOLOGÍA PARA IDENTIFICACIÓN

DE FUNCIONES Y COMPETENCIASLABORALES

OBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADOBJETIVO DE LA UNIDADCon el estudio de esta unidad, usted adquirirá las competencias para:

Reconocer los elementos del análisis funcional como método para identificaciónde funciones y competencias laborales, y su aplicación en el modelo Norte.

ANÁLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIÓNDE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES

UNIDAD 3

50

MÓDULO I

Identificación de competencias laboralesIdentificación de competencias laboralesIdentificación de competencias laboralesIdentificación de competencias laboralesIdentificación de competencias laboralesLa identificación de competencias, se define como un conjunto de fases sucesivas de

análisis cualitativo del trabajo, que se realiza separando las partes de un todo, hasta llegar aestablecer los elementos esenciales, con el propósito de definir el conjunto de conocimientos,destrezas, habilidades y actitudes que el trabajador necesita para realizar eficientemente determinadafunción laboral.

Fundamentos para identificación de competenciasFundamentos para identificación de competenciasFundamentos para identificación de competenciasFundamentos para identificación de competenciasFundamentos para identificación de competenciasComo se muestra en el esquema No. 7, la identificación de competencias laborales en las

diferentes áreas y subáreas de los sectores económicos, es la primera etapa para la gestión de losprogramas de Formación Profesional.

En el modelo NORTE se han identificado tres enfoques para realizar este proceso:1)1)1)1)1) Enfoque funcionalista,2)2)2)2)2) Enfoque constructivista y3)3)3)3)3) Enfoque ocupacional.

En esta unidad de formación se desarrolla lo relacionado con el enfoque funcionalista, proceso queestá directamente relacionado con el componente de normalización del modelo NORTE.

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Esquema No.7Esquema No.7Esquema No.7Esquema No.7Esquema No.7Fundamentos para la identificación de competencias laborales.

Para realizar la identificación de competencias con el análisis funcional, se toma en cuenta insumosbásicos como el ambiente de trabajo, la tecnología y los procesos de trabajo que realiza la empresa,grupo de empresas o área de competencia donde se aplica. A partir de estos elementos iniciamoscon la identificación de las funciones laborales, que para el efecto se realiza aplicando los siete


UNIDAD 3

51

MÓDULO I

principios del análisis funcional y, principalmente sus etapas. Como resultado de este proceso seobtiene el mapa funcional, del cual se presenta un ejemplo en el esquema No. 10.

Todo proceso de identificación de competencias debe cumplir las siguientes condiciones esenciales:

Que se realice a partir del trabajo o funciones laborales que desarrolla la empresa.

Que sea un proceso participativo, en donde se encuentren involucrados los diferentes actoressociales de la producción. (Trabajadores, empleadores, técnicos o expertos en la actividadlaboral, metodólogos del modelo de formación.)

Es importante resaltar que la participación de los trabajadores es clave en la identificación de lascompetencias, porque son ellos quienes aportan la información para establecer las funciones laboralesque la empresa realiza para el cumplimiento de su misión.

El análisis funcional, al igual que los sistemas de normalización, puede ser aplicado en los diferentesmodelos de sistemas de formación profesional por competencias laborales que han surgido, demanera que puede ser CentralizadoCentralizadoCentralizadoCentralizadoCentralizado, éste se caracteriza por la elaboración de mapas funcionalesa nivel de país, y está dirigido plenamente por el gobierno central.

En el modelo DescentralizadoDescentralizadoDescentralizadoDescentralizadoDescentralizado, que parte de la iniciativa de los actores sociales de la producción,quienes son los más interesados, el análisis funcional se aplica a nivel de empresa, grupo deempresas, o sector productivo.

El tercer modelo que se conoce es el denominado Híbrido Híbrido Híbrido Híbrido Híbrido donde de manera descentralizadaentidades educativas conjuntamente con los actores sociales de la producción, empleadores ytrabajadores integran las políticas activas del mercado de trabajo, y la identificación de competenciasse hace a nivel de empresas, pequeños grupos de empresas o ramas de actividad. La aplicación decada uno de estos modelos para la identificación de competencias, depende directamente de losactores sociales que estén involucrados.

En Guatemala con el Modelo Norte, se han aplicado los principios del modelo híbrido. La identificaciónde competencias se realiza a nivel de empresas, cuyos mapas funcionales han sido validados a estenivel, luego a nivel de grupo de empresas para obtener validaciones de los mapas funcionales a nivelde sector.

No debemos olvidar que entre los enfoques más conocidos para la identificación de competenciastenemos: el funcionalista, el constructivista y el ocupacional, cada uno se diferencia por su aplicaciónmetodológica. En el modelo NORTE del INTECAP, se adoptó el enfoque funcionalista como una delas principales metodologías, sin descartar la aplicación de otras.

ENFOQUES DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIASENFOQUES DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIASENFOQUES DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIASENFOQUES DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIASENFOQUES DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Enfoque funcional

Enfoque constructivista

Enfoque ocupacional


UNIDAD 3

52

MÓDULO I

Enfoque funcionalEnfoque funcionalEnfoque funcionalEnfoque funcionalEnfoque funcionalParte de la escuela del pensamiento funcionalista, fue aplicada como filosofía del sistema

de competencia laboral en Inglaterra, como enfoque es aplicado al análisis y comprensión de lasfunciones de la empresa, lo que permite acercarse a las competencias requeridas para llegar alcumplimiento de la misión de la misma.

América Latina, el análisis funcional, ha sido uno de los más aplicados para la identificación decompetencias, es así como el INTECAP (Guatemala), el CONOCER (México), el SENA (Colombia),han optado por darle una definición propia, partiendo de sus principios y etapas de aplicación,a continuación se presenta cada una de las diferentes definiciones dadas.

Definiciones de análisis funcionalDefiniciones de análisis funcionalDefiniciones de análisis funcionalDefiniciones de análisis funcionalDefiniciones de análisis funcionalEn el INTECAP: Se define como el desglose y ordenamiento lógico de funciones productivas

de un sector, empresa o área ocupacional, a partir de la misión del área analizada, hasta llegar afunciones productivas realizadas en forma individual por una persona.

Para el CONOCER de México: El análisis de las funciones o análisis funcional, consiste en unadesagregación sucesiva de funciones productivas, hasta encontrar funciones realizables por unapersona, que son los elementos de competencia.

En el SENA de Colombia: Es el método mediante el cual se identifica el propósito clave de un áreaobjeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar aespecificar las contribuciones individuales. Este método facilita la definición de unidades decompetencia laboral y el establecimiento de normas de competencia laboral.

3.2

3.2.1

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A partir de las definiciones dadas, encontramos que la utilidad del análisis funcional radica en lasherramientas que proporciona para analizar y comprender la relación entre sistema y entorno,postulando que la función que realiza un trabajador en una organización es parte de un todo, y queexiste relación o interdependencia con otras funciones, conformando un sistema.

Describa con sus propiaspalabras qué es el análisisfuncional:


UNIDAD 3

53

MÓDULO I


La gestión de formación profesional por competencias laborales es todo unsistema; partiendo de este enunciado indique:

La importancia de realizar la identificación de competencias laborales, para eldiseño de los planes de formación.

Las diferencias y similitudes de cada una de las definiciones dadas por lasinstituciones de formación citadas.

Principios del análisis funcionalPrincipios del análisis funcionalPrincipios del análisis funcionalPrincipios del análisis funcionalPrincipios del análisis funcional

a Parte de lo general a lo particular:Parte de lo general a lo particular:Parte de lo general a lo particular:Parte de lo general a lo particular:Parte de lo general a lo particular: Permite la identificación de los desempeños entérminos de resultados finales. Para el efecto, se inicia de lo general con la identificación precisadel propósito principal, que integra a las funciones productivas de la organización en su conjunto.Si partimos de lo general a lo particular es posible un desglose de funciones que resulte útil yeficiente.

b De desglose o desagregación:De desglose o desagregación:De desglose o desagregación:De desglose o desagregación:De desglose o desagregación: Otro de los principios básicos para la identificación decompetencias laborales por medio del análisis funcionalista, es el desglose o desagregación, yel ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa ogrupo representativo de empresas de un sector productivo, con el propósito de buscar elementosde competencia que son realizables por una sola persona, y que servirán de base para laelaboración de las normas técnicas de competencia laboral.

c Sistémico:Sistémico:Sistémico:Sistémico:Sistémico: Toda función laboral que realiza un trabajador se interrelaciona con otras funcionesy estas son parte de todo un entorno laboral; por lo tanto, existe una relación sistémica deltrabajo, y cada trabajador debe considerarse como parte de este sistema.

d Transferibilidad: Transferibilidad: Transferibilidad: Transferibilidad: Transferibilidad: Consiste en que las funciones identificadas deben ser aplicables a diferentesáreas y sub-áreas de competencia, así como realizables en diferentes niveles de competenciay contextos laborales.

e Estructura semántica: Estructura semántica: Estructura semántica: Estructura semántica: Estructura semántica: Se refiere a la estructura gramatical conque debe ser expresada lacompetencia laboral, es importante que se inicie con una palabra que motive a la acción,acompañada de un complemento directo que sería el objeto a ser modificado, debe agregarse,además, las condiciones en que se realizará la función laboral. Ver ejemplo redactado acontinuación:

3.2.2

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Esquema No.8Esquema No.8Esquema No.8Esquema No.8Esquema No.8Estructura semántica para la formulación de competencias laborales


UNIDAD 3

54

MÓDULO I

f Se basa en funciones:Se basa en funciones:Se basa en funciones:Se basa en funciones:Se basa en funciones: Es importante señalar que el análisis funcional parte de funciones, node puestos de trabajo, de ocupaciones o diagramas de proceso, de orden de tareas desempeñadas,ni de jerarquizaciones de puestos de trabajo; además, no hace referencia a niveles jerárquicos,sino que únicamente toma en cuenta los resultados que se deben obtener para cumplir con elpropósito principal planteado.

Condiciones básicas para la aplicación del análisis funcionalCondiciones básicas para la aplicación del análisis funcionalCondiciones básicas para la aplicación del análisis funcionalCondiciones básicas para la aplicación del análisis funcionalCondiciones básicas para la aplicación del análisis funcionalComo metodología se utiliza para identificar las funciones laborales de una empresa en

particular, grupo de empresas o todo un sector de la producción o de servicios. Su utilización puedevariar y es que se emplea regularmente en países o sectores que cuentan o implementarán sistemasde evaluación y certificación de competencias laborales, basados en estándares de referencia onormas de competencia laboral.

Es conveniente anotar en este apartado que en el análisis funcional, no existen procedimientosexactos para aplicarlo. No parte de la aplicación de fórmulas matemáticas exactas; se construye apartir de los aportes de los participantes y básicamente es un proceso cualitativo del análisis deltrabajo, tomando como base las funciones que lo integran.

No debemos olvidar que el proceso de identificación de competencias por medio del análisisfuncional, se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores, guiadospor la asesoría de metodólogos, quienes son los encargados de aplicar los principios básicos delmétodo, cuyos resultados son expresados en un mapa funcional o árbol de funciones.

Etapas para la aplicación del análisis funcionalEtapas para la aplicación del análisis funcionalEtapas para la aplicación del análisis funcionalEtapas para la aplicación del análisis funcionalEtapas para la aplicación del análisis funcionalPara la identificación de competencias laborales, por medio del análisis funcional, se haestablecido cinco pasos principales, los que resulta necesario realizarlos en el orden en

que se presenta en el siguiente esquema:

3.2.3

3.2.4

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Esquema No.9Esquema No.9Esquema No.9Esquema No.9Esquema No.9Etapas para la aplicación de análisis funcional


UNIDAD 3

55

MÓDULO I

a Formación de comités de normalizaciónFormación de comités de normalizaciónFormación de comités de normalizaciónFormación de comités de normalizaciónFormación de comités de normalización El primer paso es la creación del Comité de normalización, el cual se compone de una junta

directa y grupos técnicos, éstos trabajarán conjuntamente durante el proceso de identificaciónde competencias ya que es necesario tener el apoyo del sector productivo para aportar toda lainformación acerca del área funcional que se está analizando, así como tener el aval y aprobaciónde los productos que se obtengan.

b Capacitación de comités de normalización Capacitación de comités de normalización Capacitación de comités de normalización Capacitación de comités de normalización Capacitación de comités de normalización Tener el dominio de la metodología para la identificación de competencias es esencial para los

integrantes del comité de normalización; por lo que, debe realizarse una capacitación específicasobre el tema. Para el efecto, debe utilizarse los materiales existentes y proporcionarles unejemplar de los mismos.

c Aplicar principios básicos y procedimientos de desagregación del análisis funcional Aplicar principios básicos y procedimientos de desagregación del análisis funcional Aplicar principios básicos y procedimientos de desagregación del análisis funcional Aplicar principios básicos y procedimientos de desagregación del análisis funcional Aplicar principios básicos y procedimientos de desagregación del análisis funcional En el momento de realizar un análisis funcional es necesario tomar en cuenta la aplicación de

los principios básicos, que para el efecto se describen a continuación:

1) Partir de lo general o lo particular2) Desglose o desagregación3) Sistémico4) Transferibilidad5) Estructura semántica6) Se basa en funciones


Tomando como base el mapa funcional del esquema No. 10, indique al menos4 principios del análisis funcional que fueron aplicados en su elaboración ymencione las características que evidencian que cumple con dichos principios.

Estructuración de mapa funcionalEstructuración de mapa funcionalEstructuración de mapa funcionalEstructuración de mapa funcionalEstructuración de mapa funcionalTodo mapa funcional es la representación gráfica del conjunto estructurado de funciones

laborales que se requieren para alcanzar los resultados previstos en el propósito principal, el cualpuede estar integrado hasta por seis niveles de desagregación, siendo éstos: Propósito principal,funciones claves, sub-funciones, unidades de competencia, elementos de competencia y resultadosde aprendizaje. En el esquema No. 10 se presenta un ejemplo, tomado del mapa funcional para lafabricación de muebles de madera.

Veamos la descripción y un ejemplo de cada uno de los niveles de desagregación:Veamos la descripción y un ejemplo de cada uno de los niveles de desagregación:Veamos la descripción y un ejemplo de cada uno de los niveles de desagregación:Veamos la descripción y un ejemplo de cada uno de los niveles de desagregación:Veamos la descripción y un ejemplo de cada uno de los niveles de desagregación:

Propósito principalPropósito principalPropósito principalPropósito principalPropósito principal

Se define como la razón de ser de la empresa, grupo de empresas o área de aplicación, se identificaa partir de la misión, visión. Puede decirse que es el primer nivel de desagregación de las competencias.

3.2.5


UNIDAD 3

56

MÓDULO I

Ejemplo de propósito principal, tomado del mapa funcional para la fabricación de muebles demadera:

“Fabricar y empacar muebles de madera para el mercado interno y el de exportacióncon base a la demanda, de acuerdo a normas de calidad establecidas y al Reglamentode protección al medio ambiente vigente, para satisfacer las necesidades del cliente,el rendimiento del capital esperado por los inversionistas y lograr el bienestar de lostrabajadores”.

Funciones claves Funciones claves Funciones claves Funciones claves Funciones claves

Definido el Propósito Principal, se inicia con la identificación de las demás funciones, se recomiendaemplear la técnica de preguntas; ejemplo: ¿Qué funciones se deben realizar para cumplir con elpropósito principal definido?. Las respuestas encontradas indicarán las funciones del siguiente nivel,que en este caso serán las funciones claves. en el mapa funcional para la fabricación de muebles demadera, se identificaron tres funciones clave, en este ejemplo se presenta una de ellas:

Ejecutar las acciones para fabricar y empacar muebles de madera para el mercadointerno y el de exportación de acuerdo a los recursos disponibles y a los planesestablecidos

Las funciones claves, se formulan tomando como base la teoría administrativa en virtud de que, lasgrandes funciones de una empresa se centran en planear, organizar, ejecutar y controlar. El ejemploque se presenta corresponde al área de ejecutar.

Sub-funciones Sub-funciones Sub-funciones Sub-funciones Sub-funciones

Teniendo las funciones claves, corresponde identificar las sub-funciones, al igual que el procesoanterior, nos preguntamos qué sub-funciones son necesarias para cumplir con las funciones claves.En el mapa funcional para la fabricación de muebles de madera, se identificaron ocho sub-funciones,en este ejemplo sólo se presenta una de ellas:

Realizar operaciones de tratamiento superficial de la madera, de acuerdo a laorden de trabajo, a técnicas y parámetros de calidad establecidos.

Identificadas las sub-funciones, se pasa a identificar unidades de competencia, para el efecto tambiénse aplica la misma técnica de preguntas, las unidades de competencia son el siguiente nivel dedesagregación.

Unidades de competencia Unidades de competencia Unidades de competencia Unidades de competencia Unidades de competenciaLa unidad de competencia es la agrupación de varios elementos de competencia. A continuación sepresenta un ejemplo de una unidad de competencia tomada del mapa funcional para la fabricaciónde muebles de madera.

Terminar muebles de madera de acuerdo a técnicas de trabajo y parámetros decalidad establecidos.


UNIDAD 3

57

MÓDULO I

Elementos de competencia Elementos de competencia Elementos de competencia Elementos de competencia Elementos de competencia

Es toda función laboral realizable por una sola persona, al igual que en los anteriores niveles dedesagregación se identifican preguntándose qué competencias se requieren para cumplir con launidad de competencia que se está analizando, como resultado se obtiene los elementos decompetencia. Ejemplo de elementos de competencia redactados a partir de una unidad decompetencia:

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Resultados de aprendizaje Resultados de aprendizaje Resultados de aprendizaje Resultados de aprendizaje Resultados de aprendizaje

Los elementos de competencia aún se desagregan en resultados de aprendizaje, éstos indican losconocimientos, habilidades y actitudes que el trabajador requiere tener dominio para cumplir conlas funciones laborales, que se evidencian en desempeños, productos o conductas que debe poneren práctica. Los elementos de competencia al igual que los resultados de aprendizaje, son losinsumos básicos para la normalización.

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Con este desglose nos damos cuenta, cómo las competencias laborales se convierten en el aliadoestratégico más efectivo de las organizaciones, para el cumplimiento de su misión organizacional,por medio de gestionar su talento humano por competencias laborales.

En el esquema número 10, usted observará de manera integrada un ejemplo con cada uno de loscomponentes del mapa funcional, analice la correlación existente entre cada uno de los elementosque están sombreados de color obscuro.


UNIDAD 3

58

MÓDULO I

Validación del mapa funcional Validación del mapa funcional Validación del mapa funcional Validación del mapa funcional Validación del mapa funcional

Después de elaborado el mapa funcional por los comités técnicos, éste debe ser validado por losdiferentes actores involucrados. Si es a nivel de empresa, deberá integrarse una junta directivadonde estén representados los trabajadores, empleadores y demás dependencias interesadas. Lasvalidaciones pueden realizarse a nivel de empresa, grupo de empresas, de cámaras, asociaciones ydemás representantes de los sectores productivos y de la sociedad civil.

Ejemplo de Estructura de Mapa Funcional(Ver esquema No. 10). Partes tomadas del mapa funcional para la fabricación demuebles de madera.

Los mapas funcionales frecuentemente se elaboran con cinco niveles de desagregación, sin embargo,no es una regla básica, es posible que la cantidad de niveles varíe, dependiendo de la naturaleza ycampo de aplicación donde se efectúe el análisis de funciones. Para una mejor apreciación de todolo desarrollado en esta unidad de formación se presenta parte del mapa funcional para la defabricación de muebles de madera que fue elaborado por el Departamento sectorial de industria dela división técnica.


Con base a los principios dados para el análisis funcional, y las etapas para suelaboración comente con su tutor formador, el mecanismo de desagregaciónutilizado en este análisis, tomando como base el ejemplo que se presenta en elesquema No. 10, e indique el procedimiento que usted seguiría para realizar unanálisis funcional.


El análisis funcional con frecuencia es utilizado por las instituciones de formaciónprofesional para la identificación de competencias laborales. Se caracteriza principalmente por serun proceso participativo, en donde se encuentran involucrados los diferentes actores sociales de laproducción. (Trabajadores, empleadores, técnicos o expertos en la actividad laboral y los metodólogosque coordinan el desarrollo). La base de todo proceso de identificación de competencias utilizandoel análisis funcional, radica en la aplicación de los principios que lo rigen; por lo que, es necesariopartir de lo general a lo particular, lo cual permite el desglose o desagregación de las funcioneslaborales; debe existir interrelación entre ellas, para que sea sistémico, las funciones identificadasdeben ser transferibles; así como, redactarse con la estructura semántica (verbo, objeto, condición),sin olvidar que lo que se identifica son funciones y no puestos de trabajo, ocupaciones o diagramasde proceso.


UNIDAD 3

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MÓDULO I

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Esquema No.10Esquema No.10Esquema No.10Esquema No.10Esquema No.10Ejemplo de estructura de mapa funcional para la fabricación de muebles de madera.


UNIDAD 3

61

MÓDULO I


NORMALIZACIÓN DE LAS

COMPETENCIAS LABORALES

EN LA FORMACIÓN DEL

TALENTO HUMANO

OBJETIVOS DE LA UNIDADOBJETIVOS DE LA UNIDADOBJETIVOS DE LA UNIDADOBJETIVOS DE LA UNIDADOBJETIVOS DE LA UNIDADCon el estudio de la presente unidad, usted adquirirá la competencia para:

Explicar la función de la normalización en la formación y capacitación del talentohumano por competencia laboral.

Identificar los componentes de una norma técnica de competencia laboral de unacalificación normada con un 90% de acierto.

NORMALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALESEN LA FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO

UNIDAD 4

62

MÓDULO I

Marco teórico de la estandarización y normas técnicas deMarco teórico de la estandarización y normas técnicas deMarco teórico de la estandarización y normas técnicas deMarco teórico de la estandarización y normas técnicas deMarco teórico de la estandarización y normas técnicas decompetencia laboralcompetencia laboralcompetencia laboralcompetencia laboralcompetencia laboral

Normalización de la competencia laboralNormalización de la competencia laboralNormalización de la competencia laboralNormalización de la competencia laboralNormalización de la competencia laboralAl igual que el análisis funcional, la normalización de competencias laborales

puede ser aplicada a nivel de empresa, grupo de empresas o sectorproductivo a nivel de institución educativa. En el INTECAP se tieneexperiencias a nivel de empresa, grupo de empresas, a nivel de rama deactividad e institución educativa.

Entre las experiencias a nivel de empresa tenemos el grupo Pantaleón delos ingenios azucareros, donde se elaboraron normas técnicas de

competencia laboral para el área de campo y fábrica.

Otras de las experiencias que se tiene es a nivel de rama de actividad en el sector Industria, en lasespecialidades de mecánica automotriz, Soldadura Industrial, Electricidad Industrial; así como,Elaboración de Muebles de Madera, entre otros. En el sector de Comercio y Servicio se elaboraronnormas de competencia laboral para el área de Banca.

El proceso de normalización se realiza a partir de establecer las calificaciones laborales, y comoresultado del mismo se obtienen las normas técnicas de competencia laboral. En cada una de ellasse establecen los criterios de desempeño que son necesarios para el cumplimiento de la funciónlaboral que se está normando, cada criterio de desempeño debe indicar los requerimientos decalidad con que deben ser demostrados.

Definidos los criterios de desempeño, se establecen las evidencias de: producto, resultados,desempeño o conocimiento que la persona debe aportar para declararla competente en la funciónlaboral normada; además, deben quedar establecidas las condiciones del ambiente de trabajodonde se realizará la función laboral.

Definición de Normas de competencia laboralDefinición de Normas de competencia laboralDefinición de Normas de competencia laboralDefinición de Normas de competencia laboralDefinición de Normas de competencia laboralInicialmente norma se define como estándar o patrón de comparación. En competencia

laboral estos principios no se modifican y se define como estándar para juzgar el desempeño de unapersona en el cumplimiento de una función productiva, de un área funcional, proceso productivo oprocedimiento determinado.

Toda norma técnica de competencia laboral, debe ser validada, por los diferentes actores queparticiparon en el proceso de normalización con el propósito de que se convierta en estándar y quegoce de consenso.

Además debe incluir:Además debe incluir:Además debe incluir:Además debe incluir:Además debe incluir:

Lo que una persona debe ser capaz de hacer (criterios de desempeño.)

La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho (evidencias de producto,desempeño, conocimiento o de actitud).

Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia (campo de aplicacióny clase).

4.1

4.1.1


UNIDAD 3

63

MÓDULO I

Funcionalidad de las normas técnicas de competencia laboralFuncionalidad de las normas técnicas de competencia laboralFuncionalidad de las normas técnicas de competencia laboralFuncionalidad de las normas técnicas de competencia laboralFuncionalidad de las normas técnicas de competencia laboralSi la norma técnica de competencia laboral, contiene los criterios necesarios para un

desempeño competente, entonces es un instrumento útil para evaluar las capacidades de unapersona en el cumplimiento de una función laboral, por medio de comparar el desempeño observadocon el estándar establecido. Las discrepancias encontradas se constituyen en las áreas decompetencia que una persona necesita mejorar para ser considerado competente. No olvidemosque es una clara referencia para juzgar la posesión, o no, de la competencia laboral.

Dentro de la gestión de la formación profesional, las normas de competencia laboral, son útiles parala elaboración de los planes de formación, evaluación y certificación de competencias laborales.

Para la gestión del talento humano dentro de las organizaciones son útiles para la selección depersonal, elaboración de los perfiles laborales y otras aplicaciones.

4.1.2


Indique tres ventajas de trabajar con base a normas de competencia laboral laformación y capacitación del talento humano.

Aparte de la evaluación y certificación de competencias laborales ¿qué otrasaplicaciones tienen las normas técnicas de competencia laboral en la gestióndel talento humano?.

Mapa de calificaciónMapa de calificaciónMapa de calificaciónMapa de calificaciónMapa de calificaciónPara realizar el proceso de normalización es necesario contar con el mapa de calificación

de las funciones laborales a normar. Todo mapa de calificación se obtiene a partir del análisisfuncional. A continuación se presenta un ejemplo de mapa de calificación correspondiente al mapafuncional para la elaboración de muebles de madera.

4.1.3

Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó demanera consistente, con base en un conocimiento efectivo.


UNIDAD 4

64

MÓDULO I

INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDADDIVISIÓN TÉCNICA

MAPA DE CALIFICACIÓNMAPA DE CALIFICACIÓNMAPA DE CALIFICACIÓNMAPA DE CALIFICACIÓNMAPA DE CALIFICACIÓN

Esquema No.11Esquema No.11Esquema No.11Esquema No.11Esquema No.11Ejemplo de mapa de calificación.

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UNIDAD 3

65

MÓDULO I

Proceso de normalizaciónProceso de normalizaciónProceso de normalizaciónProceso de normalizaciónProceso de normalización

Para realizar dicho proceso es necesario aplicar los siguientes criterios:

Normar elementos de competencia.

Cada elemento de competencia se norma con sus respectivos resultados de aprendizaje,que pasan a ser criterios de desempeño en la norma técnica de competencia laboral.

El conjunto de elementos de competencia normados de una misma unidad, conforman lanorma de unidad de competencia.

El conjunto de unidades de competencia normadas correspondientes a una mismasubfunción, integran la norma de competencia de una calificación laboral.

Como recordará en uno de los objetivos específicos de esta unidad de aprendizaje no se pretendeque usted elabore una norma técnica de competencia laboral, sino que únicamente identifique suselementos; por lo que, lo invito a estudiar con detenimiento el siguiente bloque de contenido.

4.1.4

IMPORTANTEIMPORTANTEIMPORTANTEIMPORTANTEIMPORTANTE

La estructura con que se presentan las normas decompetencia en el INTECAP es:

I. Información de la calificación laboral.II. Información de la unidad de competencia.III. Elemento de competencia normado.

Componentes de la norma técnica de competencia laboralComponentes de la norma técnica de competencia laboralComponentes de la norma técnica de competencia laboralComponentes de la norma técnica de competencia laboralComponentes de la norma técnica de competencia laboralTodo facilitador del aprendizaje debe identificar los componentes de una norma técnica

de competencia laboral, le orientará en los criterios de desempeño así como en los conocimientos,habilidades, destrezas y actitudes que debe formar a los participantes.

A continuación encontrará la descripción de cada uno de los componentes de la norma técnica decompetencia laboral en el orden que se indican en el siguiente cuadro:

4.1.5

COMPONENTES DE LA NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL

a. a. a. a. a. Información de la calificación laboral.b.b.b.b.b. Información de la unidad de competencia.c.c.c.c.c. Elemento de competencia normado y sus componentes

i. Los criterios de desempeñoii. Los campos de aplicacióniii. Las evidencias de desempeñoiv. Las evidencias de productov. Las evidencias de conocimientovi. Las evidencias de actitud


UNIDAD 4

66

MÓDULO I

a Información de la calificación laboral Información de la calificación laboral Información de la calificación laboral Información de la calificación laboral Información de la calificación laboralLa calificación laboral, es un conjunto de funciones que por su naturaleza y afinidad se agrupan parasu reconocimiento, evaluación y certificación, resultan de agrupar dos o más unidades de competenciaen un mapa funcional. Como se muestra en el esquema No. 11. Ejemplo de mapa de calificación,una calificación con frecuencia corresponde a una subfunción laboral.

En el formato utilizado por la división técnica, un código que es asignado por el comité normalizador;Título de la calificación, propósito, nivel de competencia,justificación del nivel de competenciaasignado, área de competencia, sub-área de competencia, tipo de norma y cobertura. Los datosconsignados en la información de la calificación sirven para identificar dichas funciones laborales, enla nueva organización del trabajo, que surge con la aplicación del modelo de formación porcompetencias laborales.

A continuación se presenta una breve descripción de cada elemento:A continuación se presenta una breve descripción de cada elemento:A continuación se presenta una breve descripción de cada elemento:A continuación se presenta una breve descripción de cada elemento:A continuación se presenta una breve descripción de cada elemento:

1) CÓDIGO: Indica el número con que se identifica la calificación laboral en el catálogo de normas;en el INTECAP, es asignado por división técnica.

2) TÍTULO: Se refiere al nombre de la unidad de competencia que se está normando.

3) PROPÓSITO: En este apartado se indica para qué se está normando, la calificación y los parámetrosen que debe ser competente el candidato en el momento de ser evaluado.

4) NIVEL DE COMPETENCIA: Corresponde al grado de complejidad, autonomía y diversidad que lees asignada a la función laboral que se está normando, los niveles de competencia se encuentrandescritos ampliamente en el esquema clasificación de los niveles de competencia de la unidad deformación Número 2.

5) JUSTIFICACIÓN DEL NIVEL DE COMPETENCIA: En este apartado se explica las razones oargumentos válidos que justifican el nivel de competencia que fue asignado a la calificación.

6) ÁREA DE COMPETENCIA: Se refiere a la nueva clasificación u organización del trabajo, para elefecto se han clasificado en áreas y sub-áreas de competencia. Dicha clasificación fue elaboradapor División Técnica.

6) SUB-ÁREA DE COMPETENCIA: Son las diferentes sub-divisiones de las áreas de competenciaidentificadas, para asignar la sub-área en la norma es necesario consultar el cuadro de clasificaciónde áreas y sub-áreas de competencia elaborado por división técnica.

7) TIPO DE NORMA: Como usted recordará se pueden elaborar normas técnicas de competencialaboral a nivel de empresa, y se pueden clasificar en: nacional, empresarial, industrial o institucional,por lo que el tipo de norma va a depender de los actores sociales que participen en su elaboracióny validación, en este apartado se consigna dicha información, indicando el tipo a que corresponde.

En el ejemplo que se presenta la norma es de tipo industrial y se clasifica además, como sectorialporque aplica a todas las empresas fabricantes de madera.

8) COBERTURA: Al igual que el tipo, la cobertura se define según los actores sociales que participaronen su elaboración y validación, puede definirse la cobertura a nivel nacional, de sector o institucióneducativa. En el ejemplo que se presenta la norma es sectorial y aplica para todas las empresasfabricantes de muebles de madera.


UNIDAD 3

67

MÓDULO I


Usted ha estudiado los elementos de una calificación y unidad de competencia,realice un comentario de su importancia en la operación de los programas deformación profesional.

A continuación encontrará un ejemplo de calificación y unidad de competencia normada, lea cadauna de sus partes y realice un análisis, para completar la sugerencia de trabajo No. 12.

INSTITUTO TÉCNICO DECAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

DIVISIÓN TÉCNICAFDT-013-2000

NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORALNORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORALNORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORALNORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORALNORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL

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UNIDAD 4

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MÓDULO I

b Unidad de competencia normada Unidad de competencia normada Unidad de competencia normada Unidad de competencia normada Unidad de competencia normadaLa unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisisfuncional y está conformada por un conjunto de elementos de competencia. Las unidades decompetencia son el segundo componente que aparece en la norma. Veamos un ejemplo:

II. Unidad de competencia laboral.

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La unidad de competencia normada que se presenta como ejemplo está indicada en el esquemaNo. 11 Mapa de calificación para la elaboración de muebles de madera. Al igual que la norma decalificación, ésta se identifica con los siguientes elementos: código, título, propósito y/o elementosde competencia que la integra, para efectos de ejemplificación en la unidad de competencia que sepresenta normada sólo se indica tres de los elementos de competencia que la integran.

c Elementos de competencia normadoElementos de competencia normadoElementos de competencia normadoElementos de competencia normadoElementos de competencia normadoElemento de competencia es la descripción de una función laboral que puede ser realizada por unasola persona; por lo tanto, son demostrables por medio de comportamientos, desempeños o productosque se espera que ésta realice.

Una norma correspondiente a un elemento de competencia está compuesto por: criterios dedesempeño, campos de aplicación, evidencias por desempeño, evidencias por producto, evidenciapor conocimiento y evidencia actitudinal. Para una mejor comprensión se presenta una descripciónde cada uno de ellos:

1)1)1)1)1) Los criterios de desempeño Son enunciados evaluativos que rigen o determinan el desempeño esperado, para que una

persona sea considerado como competente; en este apartado se enuncian los resultados críticoso desempeños críticos con sus respectivos parámetros de calidad que deben tener dichosresultados.

2) 2) 2) 2) 2) Los campos de aplicación Es la descripción de circunstancias, condiciones, ambiente, materiales, máquinas e instrumentos


UNIDAD 3

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MÓDULO I

en relación con los cuales se observarán los criterios de desempeño descritos en el elemento decompetencia.

Como campos de aplicación encontramos:Como campos de aplicación encontramos:Como campos de aplicación encontramos:Como campos de aplicación encontramos:Como campos de aplicación encontramos:

- EquiposEquiposEquiposEquiposEquipos: máquinas y sistemas mecánicos.

- Herramientas e instrumentosHerramientas e instrumentosHerramientas e instrumentosHerramientas e instrumentosHerramientas e instrumentos: herramientas para montaje, desmontaje, trazado ymarcado, instrumentos de medición, equipo de iluminación.

- Seguridad y salud en el trabajoSeguridad y salud en el trabajoSeguridad y salud en el trabajoSeguridad y salud en el trabajoSeguridad y salud en el trabajo: equipo de protección personal.

- Comunicación e informaciónComunicación e informaciónComunicación e informaciónComunicación e informaciónComunicación e información: registros.

Los campos de aplicación están integrados por categorías y clases:Los campos de aplicación están integrados por categorías y clases:Los campos de aplicación están integrados por categorías y clases:Los campos de aplicación están integrados por categorías y clases:Los campos de aplicación están integrados por categorías y clases:

Categorías del campoLas categorías del campo pueden derivarse directamente del título del elemento de competencia obien de los criterios de desempeño y deben ser excluyentes entre sí.

Clases del campoLas clases del campo son divisiones de las categorías y deben ser excluyentes entre sí, en unacategoría.

3)3)3)3)3) Evidencias Son los diferentes medios por los cuales una persona, demuestra o manifiesta el dominio de la

competencia, por medio de la aplicación de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes,para el efecto las evidencias pueden clasificarse en: de conocimiento, por producto, por desempeñoy actitudinales. Las evidencias aseguran que los criterios de desempeño han sido completamentecubiertos en las clases del campo de aplicación.

Analicemos cada una de ellas:Analicemos cada una de ellas:Analicemos cada una de ellas:Analicemos cada una de ellas:Analicemos cada una de ellas:

a)a)a)a)a) Evidencias de desempeñoEvidencias de desempeñoEvidencias de desempeñoEvidencias de desempeñoEvidencias de desempeño Consiste en observar a la persona realizando una acciónpara el cumplimiento de una función laboral, puede decirse que es el momento de laejecución propiamente del trabajo donde se observa el desempeño del trabajador. Esfactible recopilarse observando al trabajador durante una rutina de verificación, por mediode registros escritos o diagnóstico elaborado por el trabajador.

b) Evidencias por productob) Evidencias por productob) Evidencias por productob) Evidencias por productob) Evidencias por producto Son los resultados tangibles que se solicitan al trabajadorcomo consecuencia de la aplicación de un procedimiento de trabajo, la evidencia de productodebe responder a los criterios de desempeño indicados en la norma de competencia laboral.

c) Evidencias de conocimientoc) Evidencias de conocimientoc) Evidencias de conocimientoc) Evidencias de conocimientoc) Evidencias de conocimiento Está constituida por todas aquellas teorías, principios,leyes, técnicas, métodos procedimientos que la persona debe dominar para sustentar eldesempeño de la función referida por el elemento de competencia. Son necesarias cuandoel logro del elemento de competencia no puede ser demostrada, solamente mediante lasevidencias por desempeño o por producto.

e)e)e)e)e) Evidencias actitudinalesEvidencias actitudinalesEvidencias actitudinalesEvidencias actitudinalesEvidencias actitudinales Son los comportamientos observables que toda persona debeposeer para el cumplimiento de las funciones laborales, constituyen el complemento directopara un buen desempeño.


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MÓDULO I

Las actitudes son las diferentes manifestaciones de la conducta del individuo y se expresan pormedio de los sentimientos, estados de ánimo, posiciones y otros elementos más que ayudan alcumplimiento de las funciones laborales .

A continuación se presenta un elemento de competencia normado, como ejemplo se tomó elelemento número uno de la unidad de competencia:

REALIZAR OPERACIONES DE TRATAMIENTO SUPERFICIAL DE LA MADERA DE ACUERDO ALA HOJA DE RUTA Y A PROCEDIMIENTOS Y PARÁMETROS DE CALIDAD ESTABLECIDOS.

EJEMPLO DE ELEMENTO COMPETENCIA NORMADO.EJEMPLO DE ELEMENTO COMPETENCIA NORMADO.EJEMPLO DE ELEMENTO COMPETENCIA NORMADO.EJEMPLO DE ELEMENTO COMPETENCIA NORMADO.EJEMPLO DE ELEMENTO COMPETENCIA NORMADO.

INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDADDIVISIÓN TÉCNICA

FDT-013-2000III. Norma Técnica de Competencia Laboral

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MÓDULO I

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MÓDULO I

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Usted ha estudiado los componentes de una norma técnica de competencialaboral, correspondiente a un elemento de competencia. Con el ejemplocorrespondiente a

“Preparar las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientosy parámetros de calidad”, que se presenta en páginas anteriores, identifique loscriterios de desempeño, coméntelos con su tutor y establezca para cumplir cadacriterio de desempeño ¿qué tipo de evidencia debe presentar el candidato,indique por escrito los acuerdos a que llegaron?.


La normalización es el proceso por medio del cual se establecen los patrones oestándares para juzgar el desempeño de una persona en el cumplimiento de una función productivade un área funcional, proceso productivo o procedimiento determinado.


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MÓDULO I

Instituto Técnico de Capacitación y Productividad –INTECAP-Competencias Básicas y GenéricasCompetencias Básicas y GenéricasCompetencias Básicas y GenéricasCompetencias Básicas y GenéricasCompetencias Básicas y GenéricasL.14.2.038.01.1-04/01Edición 01. División Técnica, Guatemala, diciembre 2001.

Oficina Internacional del Trabajo OIT, CINTERFORCompetencias Laborales en la Formación Profesional,Competencias Laborales en la Formación Profesional,Competencias Laborales en la Formación Profesional,Competencias Laborales en la Formación Profesional,Competencias Laborales en la Formación Profesional,Boletín Técnico Interamericano de FormaciónProfesional Número 149, mayo-agosto 2000.

Leonard Mertens,La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional.La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional.La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional.La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional.La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional.Programa de Cooperación Iberoamericano, para el Diseño de la FormaciónProfesional (IBERFOTP).

Kazuo MoriManual de Transferencia de Tecnología y Habilidades,Manual de Transferencia de Tecnología y Habilidades,Manual de Transferencia de Tecnología y Habilidades,Manual de Transferencia de Tecnología y Habilidades,Manual de Transferencia de Tecnología y Habilidades, vSistema de Formación Progresiva de Instructores - PROTS.

FORMACIÓN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALESUNIDAD 4

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