MODULO C PRESENTAZIONE Metodologie didattiche Benessere … · 2019. 7. 31. · IL MODULO C (nuovo...
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MODULO C – PRESENTAZIONE Moduli C1 C4: • Metodologie didattiche • Benessere organizzativo • Valutazione dello Stress LC
Dott.ssa Paola Garavini Pass Srl Ferrara 03/05/2018
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IL MODULO C (nuovo accordo Stato Regioni 07/07/16)
Il Modulo C è il corso di specializzazione per le sole funzioni di
RSPP.
La durata complessiva è di 24 ore escluse le verifiche di apprendimento finali.
Il Modulo C deve consentire ai responsabili dei servizi di
prevenzione e protezione di acquisire
conoscenze/abilità relazionali e gestionali,
in particolare al fine di:
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• progettare e gestire processi formativi in riferimento al contesto
lavorativo e alla valutazione dei rischi, anche per la diffusione
della cultura alla salute e sicurezza e del benessere
organizzativo;
• pianificare, gestire e controllare le misure tecniche, organizzative e procedurali di sicurezza aziendali attraverso
sistemi di gestione della sicurezza;
• utilizzare forme di comunicazione adeguate a favorire la
partecipazione e la collaborazione dei vari soggetti del
sistema.
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• Evidenziare la stretta connessione e coerenza tra il documento di
valutazione dei rischi e la predisposizione dei piani della informazione
e formazione.
• Effettuare una ampia panoramica delle metodologie e degli strumenti
disponibili per realizzare una corretta informazione sul posto di lavoro.
• Conoscere le metodologie didattiche utilizzabili per le diverse
esigenze formative e i principali elementi della progettazione
didattica.
Ruolo dell'informazione e della formazione
Obiettivi formativi
UNITÀ DIDATTICA C1 [parte]
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• Dalla valutazione dei rischi alla predisposizione dei piani di
informazione e formazione in azienda (d.lgs. n. 81/2008 e altre
direttive europee).
• Le fonti informative su salute e sicurezza del lavoro.
• Metodologie per una corretta informazione in azienda (riunioni,
gruppi di lavoro specifici, conferenze, seminari informativi, ecc.).
Strumenti di informazione su salute e sicurezza sul lavoro (circolari,
cartellonistica, opuscoli, audiovisivi, avvisi, news, sistemi in rete, ecc.).
Contenuti del Modulo
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• La formazione: il concetto di apprendimento.
• Le metodologie didattiche attive: analisi e presentazione delle
principali metodologie utilizzate
• Elementi di progettazione didattica: analisi del fabbisogno,
definizione degli obiettivi didattici, scelta dei contenuti in funzione
degli obiettivi, metodologie didattiche, sistemi di valutazione dei
risultati della formazione in azienda.
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Conoscere gli elementi relativi allo stress da lavoro correlato in
funzione del benessere aziendale.
Conoscere i principi base legati alla motivazione delle persone.
Benessere organizzativo compresi i fattori di natura ergonomica e da stress lavoro correlato
UNITÀ DIDATTICA C4 - 4 ore
Obiettivi formativi
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Cultura della sicurezza:
• analisi del clima aziendale;
• elementi fondamentali per comprendere il ruolo dei bisogni nello
sviluppo della motivazione delle persone.
Benessere organizzativo:
• motivazione, collaborazione, corretta circolazione delle
informazioni, analisi delle relazioni, gestione del conflitto;
• fattori di natura ergonomica e stress lavoro correlato.
Team building:
• aspetti metodologici per la gestione del team building finalizzato al
benessere organizzativo.
Contenuti del Modulo
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QUALE DI QUESTE
IMMAGINI rappresenta
oggi la sicurezza nella tua
azienda?
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LA VISION DELLA SICUREZZA
• Creazione della vision
• Consapevolezza aziendale: comunicazione
interna
• Adozione consapevole della vision:
diffusione ed adesione consapevole
• Interiorizzazione della vision in tutta l’azienda
(cultura aziendale: the way we do things here)
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COME POSSO AGIRE SULLA CULTURA DELLA SICUREZZA?
COSA SIGNIFICA CULTURA?
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PERCHÉ PERSONE ESPERTE E INTELLIGENTI
ADOTTANO COMPORTAMENTI NON SICURI?
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COS’È UNA CULTURA PRIVA DI INFORTUNI?
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Cultura della sicurezza:
• analisi del clima aziendale;
• elementi fondamentali per comprendere il ruolo dei
bisogni nello sviluppo della motivazione delle persone.
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VALUTARE IL RISCHIO:
1. Individuare i pericoli e i lavoratori a rischio
2. Valutare i rischi e decidere le priorità
3. Intervenire attivamente con misure preventive e
correttive
4. Monitorare e revisionare i risultati
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E’ opportuno che la valutazione sia gestita (anche
con l’ausilio di risorse esterne) all’interno dell’azienda,
non demandata totalmente ad “esperti esterni”
Deve essere pratica, veloce, ripetibile, condivisa e di
immediata comprensione, almeno per lo screening
iniziale che risponde alla domanda:
c’è o non c’è un rischio da stress?
VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO
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L’analisi deve consentire di raggiungere un livello
d’azione,
ossia un livello da cui scatta l’obbligo di adottare
misure specifiche di prevenzione.
L’azione deve sempre muoversi in vista della finalità,
cui risponde la valutazione stessa dei rischi, ossia la
predisposizione delle misure di prevenzione e bonifica
dei rischi.
VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO
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1. le attività di valutazione saranno compiute con riferimento
a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti;
2. si prenderanno in esame non singoli, ma gruppi omogenei
di lavoratori (per esempio per mansioni o partizioni
organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo
secondo una individuazione effettuata dal DDL in ragione
della effettiva organizzazione aziendale;
3. in relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di
contenuto saranno informati/sentiti i lavoratori e/o i
RLS/RLST. La scelta delle modalità tramite cui sentire i
lavoratori sarà rimessa al datore di lavoro anche in
relazione alla metodologia di valutazione adottata;
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L’analisi preliminare del rischio [1]
VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO – metodo INAIL
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4. il processo di valutazione preliminare può essere effettuato utilizzando la check list di indicatori verificabili proposta dall’ISPESL; essa si articola in tre fasi successive, riconducibili alle tre aree:
• Area indicatori aziendali;
• Contesto del lavoro;
• Contenuto del lavoro.
5. ove dalla valutazione preliminare non emergano
elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio
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L’analisi preliminare del rischio [2]
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6. Si procederà nell’analisi dei diversi ambiti lavorativi per costruire indicatori oggettivi di valutazione (verificabili).
7. Gli indicatori oggettivi consentiranno di verificare esistenza e tipologia dei fattori di rischio.
8. Dovrà essere richiesta la collaborazione del Medico Competente, per la parte di propria competenza.
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L’analisi preliminare del rischio [3]
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• Indici infortunistici;
• Assenza per malattia; • Assenze dal lavoro non per malattia;
• Ferie non godute;
• Trasferimenti interni del personale;
• Rotazione del personale; • Procedimenti o sanzioni disciplinari ;
• Richieste visite mediche straordinarie;
• Segnalazioni stress lavoro;
• Istanze giudiziarie.
AREA INDICATORI AZIENDALI DI RISCHIO: i numerosi indicatori oggettivi (numerico/statistici) che possono essere letti in funzione della valutazione del rischio stress lavorativo.
c.d. Eventi sentinella
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La Check List
TOTALE 10
DOMANDE
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AREA CONTESTO DEL LAVORO: riguardano in particolare la funzione e cultura aziendale, ovvero la tipologia e qualità dell’organizzazione e la qualità della comunicazione interna
• Funzione e cultura organizzativa (11 domande);
• Ruolo nell’ambito della organizzazione (4 domande); • Evoluzione della carriera (3 domande);
• Autonomia decisionale controllo del lavoro (5 domande);
• Rapporti interpersonali sul lavoro (3 domande);
• Interfaccia casa lavoro (4 domande).
TOTALE 30 DOMANDE
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AREA CONTENUTO DEL LAVORO: prende in esame l’ambiente e le attrezzature di lavoro, la pianificazione e l’organizzazione materiale dello stesso;
TOTALE 37 DOMANDE
Ambiente di lavoro e attrezzature di lavoro (13 domande);
Pianificazione dei compiti (6 domande);
Carico di lavoro-ritmo di lavoro (9 domande);
Orario di lavoro (8 domande).
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FATTORI POTENZIALMENTE STRESSOGENI
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Aspetti temporali della giornata di lavoro e dell’attività lavorativa
• lavoro a turni, in particolare turni a rotazione;
• lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di
ore;
• lavoro “a cottimo” in alternativa alla retribuzione oraria (ritmo di lavoro condizionato dal sistema di retribuzione);
• ritmo di lavoro accelerato, soprattutto in presenza di
pressanti richieste da parte del personale addetto alla
sorveglianza; • tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro;
• programmazione dei cicli di lavoro e di riposo;
• variazioni della quantità di lavoro assegnata;
• interruzioni.
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Contenuto dell’attività lavorativa (indipendentemente dagli aspetti temporali)
• lavoro frammentario, ripetitivo, monotono che prevede
compiti e competenze poco variati;
• volume eccessivo;
• ritmo di lavoro fisico/mentale; • utilizzo delle competenze disponibili;
• opportunità di acquisire nuove competenze;
• vigilanza mentale e concentrazione;
• incertezza delle mansioni o delle richieste; • contraddittorietà delle mansioni o delle richieste;
• risorse insufficienti in relazione all'impegno o alle responsabilità
necessari per portare a termine il lavoro (per es. competenze,
apparecchiature, struttura organizzativa).
FATTORI POTENZIALMENTE STRESSOGENI
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Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro
possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro, nelle
pause, dopo il lavoro);
dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro;
riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro;
sostegno sociale;
sostegno strumentale;
equa distribuzione del lavoro;
molestie;
densità sociale;
personalità “abrasive”.
FATTORI POTENZIALMENTE STRESSOGENI
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Rapporti interpersonali con i supervisori/superiori
partecipazione ai processi decisionali;
feedback e riconoscimento da parte dei
supervisori/superiori;
possibilità di ricevere un feedback dalla
supervisione/superiori;
grado di rigore della supervisione;
sostegno sociale;
sostegno strumentale;
incertezza o contraddittorietà delle richieste;
stile di leadership;
pressioni del gruppo.
FATTORI POTENZIALMENTE STRESSOGENI
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Condizioni dell’organizzazione
prestigio relativo delle mansioni svolte;
struttura organizzativa non chiaramente definita
(attribuzione delle responsabilità; presupposti organizzativi
per conflitti di ruolo e ambiguità);
burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure
incongrue (irrazionali);
politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni sui
licenziamenti o le promozioni).
FATTORI POTENZIALMENTE STRESSOGENI
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Sviluppo di carriera
possibilità di carriera;
sovrapposizione;
sovrapromozione;
retrocessione;
mancanza di sicurezza del lavoro;
ambizioni deluse;
incongruenza di posizione.
FATTORI POTENZIALMENTE STRESSOGENI
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I punteggi delle tre aree, sommati, consentono di
identificare il proprio posizionamento rispetto al
livello di rischio e di capire quali sono le azioni di
miglioramento che devono essere attuate.
Occorre tenere presente che l’esito della check list è
indicativo e va contestualizzato rispetto all’effettiva
conoscenza della situazione aziendale.
Livelli di rischio
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L’analisi degli indicatori non evidenzia particolari
condizioni di rischio organizzative che possono
determinare la presenza di stress correlato al lavoro.
Il risultato va riportato nel Documento di Valutazione dei
rischi e si dovrà prevedere un piano di monitoraggio, ad
esempio anche attraverso in periodico controllo dell’andamento degli eventi sentinella.
È consigliato monitorare l’organizzazione ogni due anni.
Livello di rischio BASSO
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L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative
che possono determinare la presenza di stress lavoro-correlato; vanno adottate azioni correttive e
successivamente va verificata l’efficacia degli interventi
stessi; in caso di inefficacia, si procede alla fase di
valutazione approfondita.
È necessario attivare un monitoraggio annuale degli
indicatori ed è consigliato attuare una politica di
prevenzione del rischio stress da lavoro e coinvolgere il
medico competente e i preposti;
Livello di rischio MEDIO
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l’analisi evidenzia una situazione di alto rischio stress lavoro correlato
tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive immediate.
Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate;
successivamente va verificata l’efficacia degli interventi correttivi; in
caso di inefficacia, si procede alla fase di valutazione approfondita.
NB. Per ogni condizione identificata con punteggio ALTO, riferito ad
una singola area, si devono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi)
riferite in modo specifico agli indicatori di contesto e/o di contenuto
con valori di rischio stress più elevato.
Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio
effettuato con le stesse liste di controllo, l’efficacia delle azioni
correttive e se queste ultime risultano inefficaci si passa alla
valutazione approfondita.
Livello di rischio ALTO
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Identificato il livello di rischio: che fare?
A chi spetta la responsabilità di stabilire
le misure adeguate da adottare ?
Al Datore di lavoro
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Misure di prevenzione e gestione dello stress lc
1. Prevenzione primaria - controllo dei rischi
agendo sull’organizzazione dell’azienda, sulla
gestione e progettazione del lavoro e l’ergonomia
2. Prevenzione secondaria – formazione aziendale e
individuale
3. Prevenzione terziaria - assistenza dei lavoratori con conseguenze di salute dovute allo stress lavoro
correlato
D.Lgs. 81/2008
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Le risorse che un’azienda può mettere a disposizione
Misure di gestione e di comunicazione
Formazione dei dirigenti e dei lavoratori
Informazione e consultazione
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Scena
1. L’ordinazione
2. L’incarico della segretaria
3. Keller telefona alla moglie
Identificare
A. Fattori di stress
B. Contromisure
LAVORO DI GRUPPO
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Il QUESTIONARIO STRUMENTO INDICATORE
La valutazione approfondita dello stress
Gli strumenti messi a disposizione
dall’INAIL:
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1. DOMANDA
2. CONTROLLO
3.1. SUPPORTO DEL CAPO
3.2. SUPPORTO DEI COLLEGHI
4. RELAZIONI
5. RUOLO
6. CAMBIAMENTO
Valuta la percezione soggettiva dello stress LC rispetto alle 6sei
dimensioni organizzative del modello Management Standards,
applicato alla situazione Italiana
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• 1) DOMANDA:
comprende aspetti quali il carico lavorativo, l’organizzazione del lavoro
e l’ambiente di lavoro. Lo standard prevede che i lavoratori siano in
grado d i soddisfare le richieste provenienti dal lavoro
• 2) CONTROLLO:
riguarda l’autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della
propria attività lavorativa. Lo standard prevede che il lavoratore abbia
potere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro
• 3.1) SUPPORTO DEL CAPO:
include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’ente. Lo
standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e
supporto adeguati dai propri superiori
• 3.2) SUPPORTO DEI COLLEGHI:
include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dai colleghi. Lo
standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e
supporto adeguati dai propri colleghi e superiori
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• 4) RELAZIONI: • lo standard prevede che il lavoratore non si percepisca quale
oggetto di comportamenti inaccettabili (es. il mobbing)
• 5) RUOLO: • verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla
posizione che riveste nell’organizzazione. Lo standard prevede che il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le proprie responsabilità
• 6) CAMBIAMENTO: • valuta in che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi
entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale. Lo standard prevede che il lavorator e venga coinvolto in occasioni di cambiamenti organizzativi
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• Rendere efficaci la comunicazione, la cooperazione e la formazione
• Organizzare in modo realistico il ritmo dell'attività lavorativa
• Allargare lo spazio di manovra delle prestazioni lavorative
• Calcolare bene il tempo richiesto dalle diverse prestazioni lavorative
• Coinvolgere i lavoratori nell’ ambito decisionale, per esempio nella
programmazione dei turni di lavoro, nell'organizzazione delle ferie,
nella scelta delle attrezzature, nella scelta del vestiario
• Garantire pause regolari
• Mantenere una forte attenzione all'igiene (e alla sicurezza)
dell'ambiente lavorativo, per esempio garantendo il controllo del
rumore, l’ergonomia ecc
Le risorse che un’azienda può mettere a disposizione [1]
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• Evitare al più possibile le continue interruzioni nello svolgimento
dei compiti lavorativi assegnati
• Offrire qualificazione agli addetti , assicurare una sufficiente
qualificazione e supporto per impedire l’ansia e lo stress
• Utilizzare i lavoratori conformemente alla loro qualificazione/
offrire ai dipendenti opportunità per svilupparsi ulteriormente
(nella loro professionalità)
• Garantire un periodico feedback sulla qualità del lavoro,
garantire l'elogio, il riconoscimento del merito
• Mantenere un buon clima aziendale
• Promuovere il mutuo sostegno tra colleghi
Le risorse che un’azienda può mettere a disposizione [2]
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• La formazione
• Il metodo dell’analisi del Ruolo
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• ESERCITAZIONE
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Cass. Lav., sent. n. 26231 del 2009:
• - “Un infarto, anche in soggetto già sofferente di cuore ed iperteso, può costituire infortunio sul lavoro, ma occorre la prova che tale evento, normalmente ascrivibile a causa naturale, sia stato causato o concausato da uno sforzo, ovvero dalla necessità di vincere una resistenza inconsueta o un accadimento verificatosi nell’ambito del lavoro il quale abbia richiesto un impegno eccedente la normale adattabilità e tollerabilità”;
• - “Nella fattispecie però i giudici di appello mettono in evidenza che non vi sono prove sulle circostanze in cui avvenne la morte, mentre le circostanze anteriori non risultano assurgere a cause scatenanti un vero e proprio scompenso morbigeno. Il riferimento alle condizioni climatiche è rimasto generico e l’asserita insalubrità del posto di lavoro è sfornita di prova”;
• - “Sulla base degli accertamenti in fatto, correttamente il giudice di appello si è uniformato alla giurisprudenza della Corte di Cassazione, che ha citato, finendo per concludere che manca la prova dell’evento anormale, il quale era l’unica possibilità di ricondurre l’infarto a infortunio sul lavoro”.
Casi giurisprudenziali
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Cass. Lav., sent. n. 7663 del 2010:
• - “La Corte di Appello è pervenuta alla motivata conclusione che le Poste avevano dotato l’Agenzia delle misure di sicurezza e, specificamente, delle misure antirapina espressamente previste nel proprio regolamento interno ed estese a tutti gli uffici di analoghe dimensioni e dislocazioni”;
• - “Dette misure erano, ad ogni modo, compatibili con quelle di protezione previste dall’art. 2087 c.c. dovendosi avere riguardo alle caratteristiche dell’attività dell’impresa e delle mansioni svolte dal lavoratore, nonché alle condizioni dell’ambiente esterno a quello di lavoro, sicché vi sia una apprezzabile probabilità, oggettivamente valutabile, di verificazione del rischio lamentato”;
• - “L’ambito di applicazione dell’art. 2087 c.c., pur se ampio, non può essere dilatato fino a comprendervi ogni ipotesi di danno e non può essere esteso a tutti quei casi in cui il danno non si sarebbe verificato in presenza di migliori e diversi accorgimenti atti ad impedirne la verificazione, perché in tal modo si perverrebbe ad un vero e proprio principio di responsabilità oggettiva”;
• - “Non può contestarsi il convincimento del Giudice di appello, secondo cui la società aveva improntata la propria condotta a tali principi, giacché aveva tenuto conto delle piccole dimensioni dell’Ufficio postale in esame e, soprattutto, della densità criminale notoriamente tra le più basse d’Italia, nonché della scarsa incidenza di rapine nell’Ufficio in esame”.
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• Cass. Lav., sent. n. 18278 del 2010:
- “Se pure al datore di lavoro faccia capo la facoltà di predisporre, anche unilateralmente, sulla base del potere di organizzazione e di direzione che gli compete ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., norme interne di regolamentazione attinenti all’organizzazione del lavoro nell’impresa, tale potere non è privo di limiti…”;
- “… occorrendo a tal fine che il suo esercizio sia effettivamente funzionale alle esigenze - tecniche, organizzative e produttive - dell’azienda, e comunque non si traduca in una condotta che possa risultare pregiudizievole per l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori d’opera”;
- “Ciò in quanto, nell’equo bilanciamento dell’esigenza di funzionalità dell’impresa e di tutela delle condizioni di lavoro e del lavoratore, il legislatore ha chiaramente privilegiato, con la disposizione di cui all’articolo 41 Cost., ripresa dall’articolo 2087 c.c., quest’ultimo profilo”;
- “Nel caso di specie, nell’ambiente unico di lavoro in cui veniva effettuata l’ attività di stireria, era stato apposto un paravento di cartone che delimitava lo spazio in due zone, l’una più ampia, entro la quale lavorava il personale e l’altra, più angusta e priva di luce autonoma, al cui ambito vennero destinate le lavoratrici ribelli”;
- “Il dato obiettivo emerso è, pertanto, unicamente l’apposizione del paravento in cartone, che non solo creava scompenso di luce ed aria nell’ambiente di lavoro - in quanto chiudeva le ribelli in una sorta di angolo del preesistente unico spazio - ma determinava l’ulteriore, grave scompenso di natura psicologica, separando l’attività lavorativa delle une da quella delle altre dipendenti”;
- “La peculiare tipologia del lavoro svolto - attività di stiro industriale - di evidente aggravio fisico, per le emanazioni di vapore a flusso continuativo, è stata così ulteriormente appesantita dall’ulteriore, duplice ed ingiustificata circostanza dell’angustia spaziale e della separazione dal residuo contesto ambientale, alternativamente destinato alle lavoratrici acquiescenti”;
- “Il punto nodale dell’intera vicenda è costituito dal divieto, posto in capo al datore di lavoro, di adottare provvedimenti che, se pur funzionali alle esigenze organizzative dell’azienda, si traducano in una condotta che possa risultare pregiudizievole per l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori d’opera”;
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A C T I V A T I O N B E H A V I O U R C O N S E Q U E N C E
L’A B C DEI COMPORTAMENT I
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COMPORTAMENTO:
ATTIVATORE CONSEGUENZA S/L C/U +/-
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Strumenti
Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro - Campagna 2014-2015 EU-OSHA
PRESENTAZIONE VIDEO
https://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=Ls8rYn6j0jw
INAIL, Valutazione e gestione del Rischio da Stress Lavoro-correlato, Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D.Lgs.81/08 e s.m.i.
Guida alla Campagna “Gestione dello Stress e dei rischi psicosociali sul lavoro”, Agenzia Europea per la Salute e la Sicurezza sul lavoro (EU-OSHA), 2013
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Grazie per l’attenzione
PASS SRL PROGETTAZIONE - AMBIENTE - SICUREZZA - SERVIZI Via Cairoli, 22 44121 - Ferrara (Italy) Tel 0532 247713 (r.a.) Fax 0532 215574 e.mail: [email protected]