Modelo de Transição AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ADI/2010.
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Modelo de Transição
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ADI/2010
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O Decreto nº. 7.133, de 19 de março de 2010, regulamenta os critérios e procedimentos a serem observados para a realização das avaliações de desempenho institucional e individual, bem como o pagamento destas segundo as Leis 11.355 (19/10/2006) e 11.907 (02/02/2009 ).
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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CONSEQUÊNCIAS DA NÃO REGULAMENTAÇÃO DA GDACTSP
Servidores afetadosSituações encontradas pelas Leis nº 11.355/06 e 11.907/09
Oriundos do quadro efetivo da Fiocruz Valores correspondentes ao último percentual recebido* art.34
Servidores de outros planos que se encontravam em efetivo exercício na Fiocruz até 22 de julho de 2005.
Recebem até hoje 50% da parcela individual + institucional integral * art. 148
Ingressos pelo concurso Fiocruz 2006 Recebem até hoje 50% da parcela individual + institucional integral * art. 148
Servidores do Centro de Referência Prof. Hélio Fraga – 01 de fevereiro de 2009.
Recebem 10 pontos na parcela individual e 80 pontos na parcela institucional art. 148
Servidores PCCSP recém nomeados e que retornaram de licença s/ vencimentos ou cessão sem GDACTSP
Apenas 80 pontos da parcela institucional art. 37-A
A partir de 1º de julho de 2008 valores calculados por pontos*
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Componente Institucional: Metas Globais – em consonância com PPA, LDO e LOA
COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
80 Inst.
20 Ind.
100 PONTOS
Componente individual:Elaboração de Relatório de Atividades e condições de trabalho + avaliação de fatores mínimos e obrigatórios em cumprimento ao Decreto nº 7.133/2010.
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Metas Globais (Fiocruz) + Metas Intermediárias (Unidades) definidas a partir do processo de planejamento institucional
Principais Mudanças no componente Institucional
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Metas Individuais pactuadas entre chefia imediata e equipe Elaboração de Plano de Trabalho Individual e Relatório de Atividades Fatores mínimos obrigatórios As metas individuais terão um peso maior do que a avaliação dos fatores mínimos obrigatórios Avaliação 360º (chefia imediata (60%) + Equipe (25%) + Autoavaliação (15%))
Principais Mudanças no Componente Individual
NA FIOCRUZ O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SERÁ VIA WEB!
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VANTAGENS DA ADI 360º1) Orienta os desempenhos
institucional e individual2) Realizada entre as pessoas que
se relacionam com o servidor no seu ambiente de trabalho, sejam elas chefes, subordinados, colegas ou pessoas de áreas afins.
3) Eleva o grau de comunicação entre gestores e servidores.
4) Diagnostica pontos de melhoria.
5) Assegura o sigilo das Notas.6) Possibilita ao gestor medir a efetividade de sua gestão.7) Oferta dados mais precisos referentes a gestão de RH que subsidiarão ações de treinamento e desenvolvimento.9) O art. 19 do Decreto nº 7.133 assegura a participação em processo de capacitação para o servidor com pontuação inferior a 50%.
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Bases de um novo modeloMissão – Visão – Competências essenciais – Objetivos
Estratégias - Planos
Competênciasrequeridas
Competênciasexistentes
Estruturaçãode carreiras
Avaliação dedesempenho
CapacitaçãoRemuneração
Planejamentode RH
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Bases de um novo modelo
ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO
Organizações ou equipes de alto desempenho são as bem sucedidas em suas missões e que mantém as condições de sustentação do bom desempenho
São as que realizam sonhos individuais e coletivos
São as que obtêm resultados positivos acima da média ou assumem lideranças distintas, aferidos por indicadores previamente definidos
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Bases de um novo modelo
ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO
Transição do referencial do desempenho do servidor público:
DA ênfase no desempenho baseado em COMPORTAMENTOS
DA abordagem funcional, que enfatiza o desempenho eficiente da TAREFA em cargo específico
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Bases de um novo modelo
ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO
Transição do referencial do desempenho do servidor público:
PARA a ênfase no desempenho baseado em contribuições para resultados
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Bases de um novo modelo
PACTUAÇÃO DE METAS
COMPROMISSO
RESPONSABILIDADE
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Visão geral dos componentes da avaliação de desempenho na Fiocruz
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Escala para Avaliação das Metas Individuais• Não atingiu as metas acordadas
(corresponde a menos que 50% das metas acordadas) = 0
• Atingiu as metas acordadas parcialmente
(entre 51% a 84% das metas acordadas) = 1• Atingiu as metas acordadas
(entre 85 a 100% das metas acordadas) = 2• Superou as metas acordadas
(> 100% das metas acordadas) = 2
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Exemplo de Avaliação das Metas Individuais
Atividade Meta Acordada
Meta Atingida
% Execução Avaliação
Elaborar o modelo da Avaliação de Desempenho da Fiocruz
1 modelo elaborado
1 modelo elaborado
+1 nota técnica
> 100% 2
Elaborar o programa de Desenvolvimento Gerencial da Fiocruz
1 programa elaborado
construção do
programa iniciado
25% 0
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Fatores mínimos do componente Individual
I - Produtividade no trabalhoII - Conhecimento de métodos e técnicasIII - Trabalho em equipeIV - Comprometimento com o trabalhoV - Cumprimento das normas de procedimento e conduta
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Servidores em efetivo exercício* Ocupantes de cargos DAS 1, 2 e 3*Ocupantes de Funções Gratificadas FGs 1, 2 e 3*
*SERÃO UTILIZADOS OS MESMOS FATORES
QUEM SERÁ AVALIADO NO DESEMPENHO INDIVIDUAL?
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ADI – OCUPANTES DE FUNÇÕES DE DIREÇÃO/ASSESSORAMENTO
Por força do Decreto nº 7.133, os ocupantes de cargos DAS 4, 5 e 6 receberão o valor máximo da parcela individual (20 pontos) + Resultado da avaliação institucional do período (até 80 pontos).
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1) Atualização de Dados Cadastrais
2) Definição de SubCAD
3) Estruturação da ”árvore funcional” da Unidade
4) Informar atividades e condições de trabalhoContinua...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ETAPAS
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5) Preencher Avaliações
6) Entrevista de retorno e análises dos Pedidos
de Reconsideração
7) Recursos à CAD (última instância)8) Implementação na folha de pagamento
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ETAPAS
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É competência do SRH organizar e atualizar os dados cadastrais dos servidores da Unidade, contudo, torna-se de supra importância que o servidor comunique até o fim de setembro/2010, seus afastamentos e se manifeste quanto a participação ou não no processo de ADI (ao se encontrar em afastamentos de efetivo exercício), dentro do mês de outubro/2010. Ex. Férias
ETAPA 1 - Atualização de Dados Cadastrais
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Durante o mês de setembro de 2010 ocorrerão nas Unidades, eleições para a escolha dos membros que irão compor a SubCAD.
Esta etapa é muito importante, pois os membros eleitos deverão possuir capacidade de análise e negociação para o alcance do consenso.
A SubCAD deve garantir a transparência no
no processo da Avaliação de
Desempenho na Unidade
ETAPA 2 - Definição de SubCAD
SubCADSubCAD
Participe!
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Subcomissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (SubCAD) - Mudanças
• ANTES- A Comissão interna das
unidades definiam em consenso as notas de ADI
- Responsáveis pelo retorno da nota ao avaliado
- Ausência do SRH na composição
• APÓS O DECRETO- Acompanha o processo
de ADI- Não atribui nota, pode
participar da entrevista de retorno
- Participa da análise dos pedidos de reconsideração nas unidades
- O SRH pode compor a SubCAD
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ETAPA 3 - Estruturação da ”árvore funcional” da Unidade
DDRH
Exemplo de Equipe
A árvore funcional é a representação estrutural da localização do servidor dentro da Fiocruz
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O servidor deverá utilizar seu login e senha para acesso ao sistema de ADI e preencher seu Relatório de Atividades Individual, bem como, não esquecer de preencher os questionamentos sobre as suas condições de trabalho.
Este relatório servirá de orientação para a Chefia e Membros da Equipe na fase de avaliações.
ETAPA 4 - Informar atividades e condições de trabalho
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Concluída a fase de relatório o servidor deverá realizar as seguintes avaliações:
AutoavaliaçãoAvaliação da ChefiaMembros de Equipe
ETAPA 5 – Preencher Avaliações
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Fatores mínimos do componente Individual
I - Produtividade no trabalho (3 pontos)II - Conhecimento de métodos e técnicas (3
pontos)III - Trabalho em equipe (3 pontos)IV - Comprometimento com o trabalho (3 pontos)V - Cumprimento das normas de procedimento e conduta (3 pontos)
+ Alcance de Metas (5 pontos)
A ADI será feita com base nos fatores mínimos estipulados pelo Decreto nº 7.133 e critérios que reflitam o desempenho individual das funções e atividades a ele atribuídas.
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Exemplo de Critérios para a pontuação e observação na Avaliação de Desempenho
Fatores/Critérios Fraco
(1)
Regular
(2)
Bom
(3)
Muito bom
(4)
Alcance de MetasCapacidade de desenvolver atividades de forma a obter resultados de acordo com missão e/ou projetos/processos da Unidade.
As atividades não estão alinhadas à missão e/ou plano da Unidade.
A maior parte das atividades estão alinhadas à missão e/ou plano da Unidade.
Todas as atividades estão alinhadas à missão e/ou plano da Unidade.
Além de todas das atividades estarem alinhadas à missão e/ou plano da Unidade, apresenta alguma atividade que supera o esperado.
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ETAPA 5A – Processamento das Notas
Após o lançamento da última nota referente ao conjunto da equipe, o servidor receberá e-mail para consultar sobre as notas apuradas.
ETAPA 5B – Analisar resultado da ADI
O servidor irá consultar sua nota final da avaliação e informar se está de acordo ou não. Caso não esteja de acordo com sua nota final poderá entrar com pedido de reconsideração que será apreciado na próxima fase.
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Esta fase marca o encontro do servidor com sua Chefia para comentários e orientações sobre o desempenho apurado.
Como o servidor concorda com a avaliação atribuída, deve apenas imprimir o formulário Retorno dos Resultados da ADI, procederem as assinaturas e entregá-lo ao SRH.
ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos Pedidos de Reconsideração
Situação 1: Servidor já concordou com a avaliação
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Nesta entrevista de retorno participarão o servidor, sua chefia e SUBCAD, em casos específicos, também estará presente o SRH.Os pontos divergentes devem ser apresentados na busca de um consenso, onde após reflexões será apreciado o pedido de reconsideração pela chefia e SUBCAD que deverão manifestar-se a respeito e preenchido o formulário de retorno dos resultados da ADI- Servidor avaliado
ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos Pedidos de Reconsideração
Situação 2: Servidor não concordou com a avaliação
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Após o julgamento do pedido de reconsideração, encontrando-se ainda o servidor insatisfeito com suas notas, este assinala esta discordância e o desejo de encaminhar recurso à CAD.Será impresso o pedido de reconsideração com indeferimento e Retorno dos resultados da ADI.Este documentos e outros que o servidor queira apresentar à CAD comporão um processo físico a ser apreciado na CAD no prazo de até 10 dias.
ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos Pedidos de Reconsideração
Situação 2: Servidor não concordou c/ ADI e se reportará a CAD
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A CAD julgará em última instância os processos oriundos das Unidades onde não foi possível um consenso entre as avaliações de servidor , chefia e SubCAD.
A CAD É constituída de membros das diversas unidades da Fiocruz indicados para atuarem na Comissão Interna de Carreiras e tem como uma de suas atribuições atuar de forma deliberativa nos conflitos ocorridos no processo de Avaliação de Desempenho Individual.
ETAPA 7 - Recursos à CAD
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As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do período avaliativo (OUTUBRO) e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente ao do processamento das avaliações (NOVEMBRO).
ETAPA 8 - Implementação na folha de pagamento
Obrigada!