MOBBİNG, ÖRGÜTSEL SİNİZM, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE … · üzerindeki etkisini ortaya...

Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2017, C.22, S.2, s.267-284.

Suleyman Demirel University The Journal of Faculty of Economics

and Administrative Sciences Y.2017, Vol.22, No.2, pp.267-284.

267

MOBBİNG, ÖRGÜTSEL SİNİZM, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

VE BUNLARIN ALGILANAN ÇALIŞAN

PERFORMANSI ÜZERİNE ETKİLERİ

MOBBING, ORGANIZATIONAL CYNISM,

ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND THEIR EFFECTS

ON DETERMINED WORKING PERFORMANCE

Meral ERDİRENÇELEBİ*, A. Elif YAZGAN**

* Yrd. Doç. Dr., Necmettin Erbakan Üniversitesi Uygulamalı Bilimler Yüksekokulu Bankacılık Bölümü,

[email protected].

** Yrd. Doç. Dr., Necmettin Erbakan Üniversitesi Uygulamalı Bilimler Yüksekokulu Bankacılık Bölümü, [email protected].

ÖZ

Bu çalışmanın amacı, çalışanlara yapılan mobbingin, örgütsel sinizm, örgütsel bağlılık ve performans

üzerindeki etkisini ortaya koymaktır. Bu bağlamda, Konya Sanayi Odası’na kayıtlı, gıda sektöründe

faaliyet gösteren, orta ölçekli işletmelerde çalışanlar anakütle olarak belirlenmiştir. Çalışanlara 700

anket formu dağıtılmış, 417 anket formu geçerli bulunarak değerlendirmeye alınmış ve elde edilen

verilerle frekans, açımlayıcı-doğrulayıcı faktör analizi ve korelasyon analizi yapılmıştır. Ayrıca

araştırma modeli bağlamında oluşturulan 7 hipotezin değerlendirilmesi için YEM’de LISREL

programından faydalanılmıştır. Analiz sonuçlarına göre işletmelerde çalışanlara yapılan mobbingin

sinizm üzerinde pozitif, örgütsel bağlılık ve performans üzerinde ise negatif etkisi olduğu tespit

edilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Mobbing, Sinizm, Örgütsel Bağlılık, Çalışan Performansı

Jel Kodları: D23, O15, M12, M19

ABSTRACT

The aim of this study was made to employees mobbing, cynicism is to demonstrate the impact on

organizational commitment and performance. In this context, Konya Chamber of Industry registered,

operating in the food sector, workers in medium-sized enterprises has been identified as population of

the study. A questionnaire distributed to 700 employees, 417 valid questionnaires were included in

the evaluation. The obtained data were subjected to frequency, exploratory-confirmatory factor

analysis and correlation analysis. In addition, LISREL program was used in Structural Equation

Modeling (SEM) to evaluate 7 hypotheses formed in the context of research model. In addition,

LISREL program was used in Structural Equation Modeling (SEM) to evaluate 7 hypotheses formed

in the context of research model. According to the results of the analysis, it is seen that mobbingin to

the workers in the enterprises has a positive impact on cynicism, organizational commitment and

negatively on performance.

Keywords: Mobbing, Cynicism, Organizational Commitment, Employee Performance

Jel Codes: D23, O15, M12, M19

ERDİRENÇELEBİ – YAZGAN

268

2017

GİRİŞ

Son yıllarda rekabetin yoğunlaşması

örgütlerde insan kaynağına verilen değerin

önemi giderek artmasına neden olmaktadır.

Örgüt yönetimleri çalışanların

performanslarını ve çalışma hayatının

kalitesini olumsuz olarak etkileyebilecek

etkenleri elimine etmeye çalışsalar da

örgütlerde insan kaynaklı birçok sorun

ortaya çıkabilmektedir. Bu sorunların

başında da mobbing ve örgütsel sinizm

gelmektedir. Mobbinge uğrayan çalışan,

işyerinde yöneticileri veya diğer çalışanlar

tarafından rahatsız edilmekte ve bunun

neticesinde örgütsel bağlılığını azaltacak

davranışlara (işe geç gelme, işten kaytarma,

çok sık ve uzun süreli izin alma gibi)

yönelebilmektedir (Gül ve Özcan, 2011:

108). Son yıllarda sinizm üzerine yapılan

araştırmalarda da benzer bulgular ortaya

çıkmaktadır. Yapılan çalışmalarda örgütsel

sinizmin tüm dünyada yaygınlaştığına

dikkat çekilmektedir (Kalay, vd., 2014:

128).

İşletmeler için büyük önem taşıyan nitelikli

işgücünün korunması amacıyla gerek

mobbing gerekse sinizmin oluşabileceği

örgüt yapısından kaçınılması ve çalışanların

örgütsel bağlılığının arttırılması zorunludur.

Bu noktadan hareketle kavramlar arası ilişki

araştırma konusu olarak seçilmiştir.

1. KURAMSAL ÇERÇEVE

1.1. Mobbing

Mobbing kavramı, Latince kökenli olup,

kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş

topluluk gibi anlamları içermektedir

(http://turkoloji.cu.edu.tr, 2014). Mobbinge

ilk kez değinen kişi olarak bilinen Leymann

(1996: 165) kavramı, “birine karşı cephe

oluşturma, duygusal saldırıda bulunma ve

psikolojik ve sosyal mutsuzluğa neden

olma” olarak tanımlamaktadır. Yine

Leymann mobbingi zaman ve kişi sayısı

olaraksa, 6 ay ve daha fazla süre boyunca

bir veya birden fazla kişiye bir ya da daha

fazla kişi tarafından yöneltilen eylemler

bütünü olarak kabul etmektedir

(Erdirençelebi ve Filizöz, 2016: 128). Genel

olarak mobbing, kasıtlı olarak yapılan ve

mağdurun işten ayrılması niyetini taşıyan

söz ve hareketler bütünüdür (Sheehan,

2004: 3).

Leymann, Mobbing davranışlarını 5 alt

boyutta ele almakta ve her mobbing

vakasında bu davranışların tümünün

bulunmasının zorunlu olmadığını

savunmaktadır. Sürecin mobbing olabilmesi

için, aralıksız ve kasıtlı yapılması gerektiği

üzerinde duran Leymann mobbing

davranışlarını aşağıdaki boyutlara

ayırmaktadır (Leymann, 1997: 33-34):

1. Kendini göstermeyi ve iletişim

kurulumunu engelleme; söz kesme,

yüksek sesle azarlama biçiminde ortaya

çıkan davranışlar, sürekli eleştiri,

2. Sosyal ilişkilere saldırı; kişiye işyerinde

yokmuş gibi davranılması, iletişimin

kesilmesi,

3. İtibara saldırı; aslı olmayan söylenti,

güzel olmayan imalar,

4. Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki

durumuna saldırı; nitelikli iş yerine

anlamsız işler verilerek devamlı yer

değiştirilmesi,

5. Kişinin sağlığına doğrudan saldırı; ağır

işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi,

cinsel taciz gibi.

Mobbing davranışları gerek bireysel ve

gerekse örgütsel açıdan yukarıda belirtilen

olumsuz sonuçları doğururken, belli kişilik

özelliğine sahip çalışanlar mobbing kurbanı

(mağduru) olmaktadır (Avcı ve Kaya, 2010:

53). Mobbing uygulanan mağdur bu

süreçte, önce kendisine sonrasında da

çevresine yabancılaşır. Zamanla mobbing

mağduru kişi işe karşı ilgisizleşir,

performansı düşer ve sonuç olarak da işten

ayrılmayı tercih eder (Tınaz, 2006: 17).

1.2. Örgütsel Sinizm

Sinizm insanların açığa vurulmamış

amaçları hakkında kötümser, umutsuzluk ve

hayal kırıklığına dayalı olarak olayları

açıklama tutumu olarak tanımlanmaktadır

(Andersson, 1996: 1414). Diğer bir deyişle

çevre faktörlerine karşı sergilenen negatif

tutumdur. Sinizm, bireysel ya da örgütsel

Mobbing, Örgütsel Sinizm, Örgütsel Bağlılık ve Bunların Algılanan Çalışan Performansı

269

C.22, S.2

kökenli olabilmektedir. Bu noktadan

hareketle örgütsel sinizm kavramı ortaya

çıkmaktadır (Kalağan ve Güzeller, 2010:

84). Örgütsel sinizm ile ilgili Dean ve

arkadaşları, (1998: 345), “örgütün bütünlük

ve dürüstlükten noksan olduğu düşüncesi”

ve “bireyin çalıştığı örgüte karşı negatif

tutumu” olarak tarif etmektedirler (Brown

ve Cregan, 2008: 667-686). Abraham ise

(2000: 270), örgütsel sinizmi; bir örgütün

dürüst olmadığına inanılması olarak

tanımlamış ve bu inancın, olumsuz

duygularla birleşmesi sonucu itibarı

zedelediğini, sıkıntılı muamelelere neden

olduğunu savunmuştur.

Dean ve arkadaşları. (1998: 345-346),

örgütsel sinizmi üç boyutta ele almıştır:

1. Bilişsel Boyut: Örgüte karşı duyulan

olumsuz duyguları içeren inanç

2. Duyuşsal Boyut: Çalışanların bilişsel

boyuttaki algılamaları akabinde;

sinirlenme, kızma, endişe etme gibi

duygusal tepkiler,

3. Davranışsal Boyut: Örgüte karşı

olumsuz tavır ve davranışlarda bulunma.

Klinik kişilik özellikleri, psikolojik

sözleşme ihlalleri, olumsuz örgüt

politikaları örgütsel sinizmi artırırken;

algılanan örgütsel destek, örgütsel adalet,

lidere güven, katılım, örgüt içi iletişim ve

doğru bilgi paylaşımı örgütsel sinizmi

azaltmaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2013:

88).

1.3. Örgütsel Bağlılık

Örgütsel bağlılık, çalışanın örgütsel amaç

ve değerleri kabullenmesi, bu amaçlara

ulaşmada bireysel gayret göstermesi, örgüt

üyeliğini devam ettirme isteği ve çabasıdır

(Duma ve Eren, 2005: 211). Bireyin örgüte

olan katkısı olarak da tanımlanan örgütsel

bağlılıkta, bu katkı aşağıda yer alan üç ana

unsuru kapsamalıdır (Klinsontorn, 2005:

47):

Örgütün amaç ve değerlerine içten

bağlılık,

Örgütün çıkarları doğrultusunda gönüllü

çaba sarf etme,

Örgüte devamlılık göstermesidir.

Örgütsel bağlılıkla ilgili literatürde yer alan

araştırmalarda çoğunlukla Allen ve

Meyer’in geliştirdikleri üçlü bağlılık modeli

esas alınmıştır. Bu modelde yer alan

bağlılıklar duygusal bağlılık, devam

bağlılığı ve normatif bağlılıktır. Her bir alt

boyut açıklanacak olunursa:

1. Duygusal Bağlılık: Çalışanın örgütle

bütünleşmesi, örgütle arasında duygusal

bir ilişki kurmasıdır. Çalışan kendisinin

örgütün önemli bir parçası olduğunu

düşünür ve örgüt onun için büyük bir

anlam ve önem taşımaktadır. Böylelikle

işine devam eder, bundan da büyük zevk

almaktadır (Allen ve Meyer, 1990).

2. Devam Bağlılığı: Birey için örgütten

ayrılmanın maliyet yönünden anlamı

vardır. Yani çalışanın örgütten ayrılması

maliyetleri yükselteceği düşüncesi ile

örgüt üyeliğinin sürdürülmesi söz

konusudur. Bu tür bağlılıkta birey

ihtiyaçları olduğundan örgüttedir. Çünkü

işten ayrılması birtakım sıkıntılar ortaya

çıkarmaktadır (Allen ve Meyer, 1990:

3). Bu boyut, çalışanın örgüte yaptığı

yatırımlar neticesinde gelişen bir

bağlılıktır. Öyle ki, çalışan örgütte

çalıştığı süre içerisinde harcamış olduğu

emek ve zaman ile elde ettiği statü,

değer gibi kazanımlarını işi bırakmasıyla

yitireceğini ve bunların başka örgütlerde

işe yaramayacağını düşünmektedir.

Örgütte kalması halinde hak edeceği

emeklilik primi de etkilidir. Devam

bağlılığının temelinde örgütte kalma

ihtiyacı yatmaktadır (Tetik, 2012: 278).

3. Normatif Bağlılık: Bireyin örgütte

kalmasının temelinde zorunluluk hissi

söz konusudur. Bağlılıktaki zorunluluk

hissi, bireyin ahlaki inanç, değer ve

tutumları ile ilgilidir. Örgütün kendisinin

sadakatini hak ettiğine inanmaktadır.

Birey örgüte karşı yükümlülükleri

olduğuna, kendisinin örgütte kalması

gerektiğine inanmaktadır (Allen ve

Meyer, 1990: 4). Örgütün kendisine

yapmış olduğu yatırımlar, aldığı

eğitimler, iş ahlakı ve parçası olduğu

toplumun temel değerleri kişinin


270

2017

örgütten ayrılmasına engel teşkil

etmektedir.

1.4. Mobbing, Örgütsel Sinizm, Örgütsel

Bağlılık ve Çalışan Performansı İlişkisi

Çalışanların örgütte birbirine yönelik zarar

verici, kırıcı ve haksız davranışlarda

bulunması çalışma ortamının huzurunu

tehdit etmektedir. Bu süreçte uygulanan

saldırgan davranışlar sonucu yaşanan bir

mağduriyet söz konusudur. Mobbing son

zamanlarda örgütlerde daha sık yaşanmakta

ve örgüt sağlığını bozmaktadır. Çeşitli

şekillerde ortaya çıkan durum mağdurda

verim kaybı, performans düşüklüğü,

devamsızlık ve işten ayrılma gibi örgütsel

verimlilik ve etkinliği negatif etkilerken

diğer yandan mağdurda hem fiziksel hem

de psikolojik problemlere yol açmaktadır.

Gerek mobbing mağdurunun gerekse

mobbing yaşamaktan korkan diğer

çalışanların performansını, iş doyumunu,

örgüte karşı güveni ve örgütsel bağlılığını

olumsuz yönde etkilemektedir. Örgütsel

bağlılığın azalması ise sinizmin gelişmesine

yol açabilmektedir (Pelit ve Kılıç, 2012:

123).

Örgütsel sinizm bireyin çalıştığı örgüte

karşı gösterdiği olumsuz tutum olarak

tanımlayan çalışmalar bulunmaktadır

(Reichers vd., 1994; Naus vd., 2007;

Sabuncuoğlu ve Tüz, 2013). Yukarda

değinildiği üzere mobbing mağduru kişiler

örgüte karşı farklı olumsuz tutumlar

sergilemektedirler. Örgütsel sinizm temelde

güvensizliğe ilişkin bir inançtır. Yani

çalışanın istihdam edildiği örgüte yönelik

bir memnuniyetsizliği söz konusudur. Birey

ile örgüt arasındaki psikolojik sözleşme

örgüt tarafından ihlal edilirse bireylerde

sinik tutumlar başlamaktadır. Böylece

örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık arasında

negatif yönde bir ilişki ortaya çıkmakta,

örgütsel sinizm örgütsel bağlılığı

azaltmakta, düşük iş tatminine ve

yabancılaşmaya neden olmaktadır. Ayrıca

örgütsel sinizmin düşük performansa, etik

olmayan davranışlara, moral ve

motivasyonda azalmaya, strese, kişiler arası

çatışmaya, hırsızlık oranlarında artışa,

şikayet ve devamsızlığa yol açtığı

görülmektedir (Andersson ve Bateman,

1997; Wanous, vd., 2000: 133; Candan,

2014: 189; Abraham, 2000: 269-281;

Kalağan, 2009: 17; Türköz vd., 2013: 290).

Tüm örgütler için kaynakların etkin

kullanımı ve maliyetlerin en aza indirilmesi

şüphesiz önemlidir. Örgütlerdeki diğer

kaynaklarla birlikte insan kaynağının etkin

kullanılmasında örgütsel bağlılık oldukça

önem taşımaktadır. Örgütsel bağlılığı

yüksek olan çalışanların, sadık biçimde

çalıştıkları, kendilerini örgüte adadıkları

görülmektedir. Bu nedenle örgütsel

bağlılık, çalışanın işletmeyle olan ilişkisini

biçimlendiren psikolojik bir unsurdur ve bu

sayede örgütte sinizm gibi olumsuz

davranışlar azalmakta ve iş tatmini

artmaktadır. Örgütsel bağlılık, çalışanları

problem üreten bireylerden, problem çözen

bireylere dönüştürmektedir. Bu nedenle

örgütsel sinizm ile örgütsel bağlılık

arasında ters orantı söz konusudur

(Wieselsberger, 2004: 17; akt. Altınöz, vd,

2011: 288; Turner ve Valentine, 2001:

123).

2. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ

2.1. Araştırmanın Amacı, Hipotezleri ve

Örneklemi

Bu çalışma, çalışanlara yapılan mobbing ile

örgütsel sinizm, örgütsel bağlılık ve çalışan

performansı arasında nasıl bir ilişki

olduğunu ortaya koymayı amaçlamaktadır.

Bu bağlamda çalışmada oluşturulan model

çerçevesinde geliştirilen hipotezler

şöyledir:

H1=İşletmelerde çalışanlara yapılan

mobbing örgütsel sinizmi pozitif yönde

etkilemektedir.


mobbing örgütsel bağlılığı negatif yönde

etkilemektedir.


mobbing çalışan performansını negatif

yönde etkilemektedir.


271

C.22, S.2

H4 =İşletmelerde örgütsel sinizm

çalışanların örgütsel bağlılıklarını negatif


H5=İşletmelerde örgütsel sinizm

çalışanların performansını negatif yönde

etkilemektedir.

H6 =İşletmelerde örgütsel bağlılık

çalışanların performansını pozitif yönde

etkilemektedir.

H7=İşletmelerde mobbingin örgütsel sinizm

aracılığıyla çalışan performansı üzerinde

negatif etkisi vardır.

Şekil 1: Araştırma Modeli

Bu bağlamda, Konya Sanayi Odası’na

kayıtlı, gıda sektöründe faaliyet gösteren,

en az 35 yıllık geçmişi bulunan ve sektör

öncüsü 5 işletmenin çalışanları ana kütle

olarak belirlenmiştir. Çalışanlara Temmuz-

Eylül tarihleri arasında 700 anket formu

dağıtılmış ve cevaplamaları istenmiş fakat

420 anket formunun geri dönüşümü

sağlanabilmiştir. 3 adet anket de çeşitli

sebeplerden (bazı soruların

cevaplanmaması veya tamamen boş

bırakılması) dolayı uygulamaya dâhil

edilmemiştir. Dolayısıyla toplam 417

anketten elde edilen veriler analize tabi

tutulmuştur.

2.2. Veri Toplama Yöntemi, Kullanılan

Ölçekler ve Kullanılan İstatistiksel

Analizler Veri toplama yöntemi olarak beş bölümden

ve toplam 63 sorudan oluşan bir anket

kullanılmıştır. Birinci bölüm katılımcıların

demografik özellikleri ile ilgili sorulardan

(6 soru) oluşmaktadır.

İkinci bölümde katılımcıların mobbing

algılarını ölçmek amacıyla Leymann

Tipolojisi (LIPT) kullanılmıştır. Toplamda

45 ifadeden oluşan ölçek Gül ve Özcan

tarafından 37 ifadeye indirilerek

uygulanmıştır. Üçüncü kısımda örneklemin

sinizm düzeylerini ölçmek amacıyla

Brandes ve arkadaşları (1999) tarafından

geliştirilen ve Türkçe’ye Kalağan (2009)

tarafından uyarlanmış; İbicioğlu ve

arkadaşları tarafından (2009) uygulanmış;

Karacaoğlu ve İnce (2012) tarafından tekrar

geçerlik ve güvenirlik yapılmış ve Karadağ

ve arkadaşları (2014) tarafından uygulanan

ölçek kullanılmıştır. Bu ölçek sinizmi,

bilişsel, duygusal ve davranışsal faktörler

olarak ele alan toplamda 13 ifadeden

oluşmaktadır. Dördüncü kısımda

çalışanların örgütsel bağlılıklarını ölçmek

amacıyla Allen ve Meyer (1990) tarafından

oluşturulan; Özler ve arkadaşları (2008);

Özutku (2008) tarafından kullanılmış

ölçekten yararlanılmıştır. Son kısımda ise

çalışanların performansını ölçmek amacıyla

Erdoğan (2011) ve Tayfun ve Çatır (2013)

tarafından kullanılan ölçekten

yararlanılmıştır.


272

2017

Araştırmada toplanan verilerin analizinde

SPSS paket programından yararlanılmıştır.

Analizlerden önce araştırmada kullanılan

ölçeklerin güvenilirliklerini test etmek için

iç tutarlılık göstergesi olan Cronbach's

Alpha değeri hesaplanmıştır. Frekans,

açımlayıcı- doğrulayıcı faktör analizi ve

korelasyon analizi yapılmıştır. Sonrasında

ise araştırma modelinin doğruluk testi için

YEM’nde LISREL programından

faydalanılmıştır.

3. BULGULAR VE TARTIŞMA

Araştırma kapsamındaki 417 kişinin

demografik özellikleriyle ilgili bulgular

Tablo 1.’de özetlenmiştir.

Tablo 1: Katılımcılara Ait Demografik Özellikler

Parametreler Frekans % Parametreler Frekans %

Yaş

20-25 34 8,2

İşletmede

Çalışılan Yıl

2-5 yıl 120 28,8

26-30 78 18,7 6-10 yıl 105 25,2

31-35 58 13,9 11-15 yıl 84 20,1

36-40 98 23,5 16-20 yıl 47 11,3

41-45 96 23,0 21-25 yıl 31 7,4

46-üzeri 53 12,7 26 yıl ve üst 30 7,2

Total 417 100,0 Total 417 100,0

Cinsiyet

Erkek 391 93,8

Medeni

Durumu

Evli 325 77,9

Kadın 26 6,2 Bekâr 83 19,9

Toplam 417 100,0 Boşanmış 9 2,2

Toplam 417 100,0

Öğrenim

Durumu

İlköğretim 143 34,3

Geliriniz

800-1000 TL 72 17,3

Lise 127 30,5 1001-1500 TL 207 49,6

Ön lisans 89 21,3 1501-2000 TL 96 23,0

Lisans 37 8,9 2001-2500 TL 25 6,0

Lisansüstü 21 5,0 25001-3000 TL 11 2,6

Total

417

100,0

3001 ve üzeri TL 6 1,4

Total 417 100,0

Tablo 1’e göre cevaplayıcıların genel olarak

36-45 yaş aralığında, erkek, en çok

ilköğretim mezunu, 2-5 yıl arasında çalışan,

evli ve kıdem geliri 1001-1500 TL arasında

olan kişilerden oluştuğu görülmektedir.

3.1. Açımlayıcı Faktör Analizi

Araştırmada kullanılan ölçekler (mobbing,

örgütsel sinizm, örgütsel bağlılık ve çalışan

performansı için) yapılan faktör analizi

sonuçları aşağıdaki tabloda özetlenmiştir.

Tablo 2: Araştırmada Kullanılan Ölçeklerin Açımlayıcı Faktör Analizi Sonuçları

Mobbing Ölçeği (α=0,919, toplam açıklanan varyans %69, KMO=0,888)

Kendini Geliştirmeye Yönelik Saldırılar (α=0,941, açıklanan varyans=%19) Faktör Yükü

B4 ,810

B5 ,790

B2 ,790

B6 ,780

B1 ,748

B3 ,743

B8 ,717

B7 ,697


273

C.22, S.2

Mesleğe Yönelik Saldırılar (α=0,835, açıklanan varyans=%12)

B24 ,866

B22 ,785

B25 ,774

B23 ,679

B30 ,675

Yaşam Kalitesine Yönelik Saldırılar (α=0,829, açıklanan varyans=%11)

B18 ,789

B17 ,768

B16 ,739

B19 ,553

Sosyal İlişkilere Yönelik Saldırılar (α=0,796, açıklanan varyans=%10)

B10 ,844

B11 ,788

B9 ,677

İtibara Yönelik Saldırılar (α=0,784, açıklanan varyans=%9)

B13 ,811

B14 ,724

B12 ,547

Sağlığa Yönelik Saldırılar (α=0,712, açıklanan varyans=%8)

B28 ,799

B29 ,783

B26 ,606

B27 ,568

Sinizm Ölçeği (α=0,888, toplam açıklanan varyans %73, KMO=0,888)

Bilişsel Boyut (α=0,902, açıklanan varyans=%29)

C3 ,880

C2 ,842

C1 ,835

C4 ,658

C5 ,657

Duygusal Boyut (α=0,857, açıklanan varyans=%24)

C7 ,867

C8 ,856

C6 ,815

C9 ,625

Davranışsal Boyut (α=0,834, açıklanan varyans=%20)

C12 ,819

C13 ,754

C11 ,743

C10 ,618

Örgütsel Bağlılık Ölçeği (α=0,933, toplam açıklanan varyans %77, KMO=0,924)

Duygusal Bağlılık (α=0,944, açıklanan varyans=%29)

D3 ,856

D4 ,836

D2 ,834

D5 ,788

D6 ,763

D1 ,668

Devam Bağlılığı (α=0,901, açıklanan varyans=%24)

D10 ,880

D8 ,827

D11 ,817

D9 ,810

D12 ,773

D7 ,664


274

2017

Normatif Bağlılık (α=0,926, açıklanan varyans=%23)

D14 ,835

D13 ,765

D16 ,763

D15 ,763

D17 ,725

Çalışan Performansı Ölçeği (α=0,873, toplam açıklanan varyans %64, KMO=0,801)

E3 ,875

E2 ,865

E1 ,809

E4 ,749

E5 ,738

E6 ,687

Faktör analizi sonucunda mobbing ölçeği ile ilgili 6 alt faktörün toplam varyansın %

69’unu(15-20-21. maddeler ölçekten çıkartılmıştır), sinizm ölçeği ile ilgili 3 alt faktörün

toplam varyansın % 73’ünü örgütsel bağlılıkla ilgili 3 alt faktörün toplam varyansı %

77’sini ve son olarak çalışan performansı ile ilgili tek faktörün toplam varyansın % 64’ünü

açıkladığı görülmektedir.

3.2. Korelasyon Analizi

Anket formunda kullanılan ölçeklerin alt faktörlerinin birbirleriyle olan ilişkilerini görmek

amacıyla Pearson Korelasyon analizinden yararlanılmış ve sonuçlar Tablo 3’te

sunulmuştur.

Tablo 3: Araştırma Modelinde Kullanılan Ölçeklerin

Alt Faktörlerinin Korelasyon Analizi Sonuçları

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

1-KGYS 1,000

2-MYS ,250 1,000

3-YKYS ,470 ,287 1,000

4-SİYS ,458 ,224 ,391 1,000

5-İYS ,501 ,228 ,566 ,441 1,000

6-SYS ,573 ,446 ,464 ,504 ,357 1,000

7-Bil.Boy. ,262 ,599 ,216 ,308 ,216 ,193 1,000

8-Duy.Boy. ,339 ,281 ,253 ,333 ,304 ,299 ,499 1,000

9-Dav. Boy. ,315 ,547 ,242 ,232 ,269 ,154 ,618 ,526 1,000

10-Duy.Bağ. -,389 -,414 -,345 -,347 -,306 -,227 -,501 -,278 -,355 1,000

11-Dev.Bağ. -,686 -,083 -,380 -,197 -,408 -,178 -,040 -,036* -,140 ,326 1,000

12Norm.Bağ -,325 -,285 -,330 -,298 -,306 -,233 -,300 -,225 -,243 ,731 ,380 1,000

13-Çal. Per. -,555 -,420 -,490 -,516 -,384 -,397 -,293 -,287 -,206 ,484 ,477 ,591 1,000

*p<0,10, diğerleri p<0,05

Tablo 3’e bakıldığında mobbing, örgütsel

sinizm ve örgütsel bağlılık ölçeklerinin her

bir alt boyutunun kendi ölçekleri içinde

birbirleri ile pozitif yönde anlamlı bir ilişki

içinde olduğu görülmüştür. Ayrıca mobbing

alt boyutları ile sinizm alt boyutları

arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki

bulunmaktadır. Mobbing alt boyutları ile

örgütsel bağlılık alt boyutları arasında ve

mobbing alt boyutları ile çalışan

performansı arasında ise negatif yönde

anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür.

3.3. Doğrulayıcı Faktör Analizi

Bu kısımda literatür taraması ve açımlayıcı

faktör analizi sonucunda belirlenen faktör

yapılarının doğrulamak amacıyla

doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Bu

analizde 𝜘2 değeri önerilen modelin

istatistiksel olarak uygun olup olmadığını

belirleyen bir değerdir(Güleş vd., 2011:

72).

Araştırmada önerilen modelin uygunluğunu

gösteren başka bir durum ise uyum iyiliği

ölçüleridir. Bu ölçülerin iyi ve kabul


275

C.22, S.2

edilebilir uyum ölçüleri Tablo4’te sunulmuştur.

Tablo 4: Doğrulayıcı Faktör Analizinde Ölçüm Modeli Uyum Ölçüleri

Uyum Ölçümleri İyi Uyum Kabul Edilebilir Uyum 1 𝜘2/df 0≤ 𝜘2/df ≤ 2 2≤ 𝜘2/df ≤ 3 1 RMSEA 0≤RMSEA≤0,05 0,05≤RMSEA≤0,08 1 NFI 0,95≤NFI≤ 1 0,90≤ 𝑁𝐹𝐼 ≤0,95 1 CFI 0,97≤CFI≤1 0,95≤CFI≤0,97 1 GFI 0,95≤GFI≤1 0,90≤GFI≤0,95 1 AGFI 0,90≤AGFI≤1 0,85≤AGFI≤0,90 2 IFI 0,95≤IFI≤1 0,90≤IFI≤0,95 2 RFI 0,95≤RFI≤1 0,90≤RFI≤0,95

Kaynak: 1 Schermelleh-Engel ve diğ.(2003) 2 (Baumgartner & Homburg, 1996; Bentler, 1980;

Bentler & Bonett, 1980; Marsh, Hau, Artelt, Baumert & Peschar, 2006)

Araştırmada modelinde kullanılan ölçeklerin uyum ölçüleri Tablo 5’te yer almaktadır.

Tablo 5: Modelde Kullanılan Ölçeklerin Uyum Ölçüleri

Uyum

Ölçümleri

Mobbing

Ölçeği

Sinizm

Ölçeği

Örgütsel Bağlılık

Ölçeği

Çalışan Performansı

Ölçeği

𝜘2/df 2,61 2,37 2,21 2,04

RMSEA 0,06 0,07 0,07 0,05

NFI 0,95 0,98 0,98 0,98

CFI 0,97 0,97 0,97 0,98

GFI 0,89 0,94 0,93 0,97

AGFI 0,86 0,88 0,89 0,92

IFI 0,97 0,97 0,97 0,98

RFI 0,95 0,96 0,97 0,96

Tablo incelendiğinde araştırmada kullanılan

ölçeklerin tüm boyutları için NFI, CFI, IFI

ve RFI değerleri iyi uyum sınırları

içerisinde iken düzeltilmiş ki kare(χ2 /df),

RMSEA, GFI,(çalışan performansı ölçeği

hariç), AGFI,(çalışan performansı ölçeği

hariç) değerleri ise kabul edilebilir uyum

sınırları içerisindedir. Araştırmada

kullanılan ölçeklerle ilgili t değerlerine

ilişkin veriler Tablo 6’da gösterilmektedir.

Tablo 6: Araştırma Modelinde Kullanılan Ölçeklerin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları

Mobbing Ölçeği

Alt Boyutlar Madde Std. Reg.

Ağırlığı

t

değeri

Faktör 1

KGYS

B1 0,81 18,25

B2 0,88 20,94

B3 0,87 20,52

B4 0,92 22,89

B5 0,87 20,36

B6 0,83 19,33

B7 0,73 17,40

B8 0,76 16,23

Faktör 2

MYS

B22 0,81 14,95

B23 0,78 13,69

B24 0,72 13,17

B25 0,71 12,61

B30 0,67 11,18


276

2017

Faktör 3

YKYS

B16 0,78 14,73

B17 0,82 16,74

B18 0,76 14,55

B19 0,63 13,94

Faktör 4

SİYS

B9 0,66 14,45

B10 0,75 17,35

B11 0,85 19,14

Faktör 5

İYS

B12 0,81 15,66

B13 0,72 14,42

B14 0,56 12,17

Faktör 6

SYS

B26 0,79 15,26

B27 0,78 14,57

B28 0,61 14,21

B29 0,58 12,18

Sinizm Ölçeği

Faktör 1

Bilişsel Boyut

C1 0,90 20,32

C2 0,89 20,01

C3 0,80 17,60

C4 0,78 16,37

C5 0,78 16,88

Faktör 2

Duygusal Boyut

C6 0,78 14,99

C7 0,89 16,72

C8 0,77 13,09

C9 0,90 16,68

Faktör 3

Davranışsal Boyut

C10 0,61 10,25

C11 0,75 16,60

C12 0,90 21,20

C13 0,82 15,50

Örgütsel Bağlılık Ölçeği

Faktör 1

Duygusal Bağlılık

D1 0,65 14,82

D2 0,87 21,76

D3 0,89 24,02

D4 0,90 24,12

D5 0,89 24,09

Faktör 2

Devam Bağlılığı

D6 0,88 22,45

D7 0,67 8,76

D8 0,90 12,20

D9 0,68 9,29

D10 0,80 9,92

D11 0,73 9,63

D12 0,71 9,62

Faktör 3

Normatif Bağlılık

D13 0,70 15,94

D14 0,81 19,68

D15 0,90 24,08

D16 0,89 22,65

D17 0,84 20,18

Çalışan Performansı Ölçeği

Faktör 1

Duygusal Bağlılık

E1 0,80 19,03

E2 0,89 22,64

E3 0,87 21,75

E4 0,78 15,37

E5 0,65 13,05

E6 0,64 11,48

p <0,01


277

C.22, S.2

Tablo 6 incelendiğinde araştırmada kullanılan ölçeklerin istatistiksel olarak anlamlı ve

geçerli olduğu görülmüştür.

3.4. Yapısal Eşitlik Modelinin Değerlendirilmesi Doğrulanması için test edilen ve uyum iyiliği değerleri istenilen sınırlar içinde olan ölçme

modeli ile yapısal modelin yol analizi testine geçilmiştir. Anlamlı ilişkilerin

belirlenebilmesi amacıyla t değerleri (%5 anlamlılık düzeyinde, kritik değer 1,96)

incelenmiştir (t>1,96). Araştırma modeli asıl gizil değişkenler arası ilişkiyi araştırmayı

amaçlamıştır. Araştırma modeli bağlamında hipotezlerin değerlendirilmesi Tablo 7’de

sunulmuştur ve sonuçlar çoğunlukla literatürdeki bulgularla örtüşmektedir.

Tablo 7: Araştırma Modeli Bağlamında Hipotez Sonuçları

Hipotezler Tahmin SH t P Sonuç

H1=İşletmelerde çalışanlara yapılan mobbing sinizmi

pozitif yönde etkilemektedir.

0,32 0,03 12,714 0,00 Kabul

H2=İşletmelerde çalışanlara yapılan mobbing örgütsel

bağlılığı negatif yönde etkilemektedir.

-0,45 0,7 -10,397 0,00 Kabul

H3 =İşletmelerde çalışanlara yapılan mobbing çalışan

performansını negatif yönde etkilemektedir.

-0,46 0,7 -7,849 0,00 Kabul

H4=İşletmelerde sinizm çalışanların örgütsel bağlılıklarını

negatif yönde etkilemektedir.

-0,33 0,3 -6,122 0,00 Kabul

H5=İşletmelerde sinizm çalışanların performansını negatif


-0,32 0,05 -4,418 0,00 Kabul

H6=İşletmelerde çalışanların örgütsel bağlılıkları

performansını pozitif yönde etkilemektedir.

0,47 0,04 10,910 0,00 Kabul

H7= İşletmelerde mobbingin sinizm aracılığıyla çalışan

performansı üzerinde negatif etkisi vardır.

-0,22 0,06 -8,471 0,00 Kabul

p<0,01

Çalışmada ele alınan ilk hipotez

işletmelerde çalışanlara yapılan mobbingin

örgütsel sinizmi pozitif yönde etkilediği

hipotezidir. Elde edilen model sonuçları,


örgütsel sinizmi olumlu etkilediği

yönündedir (ß= 0,32 ve p= 0,00). Bu

durumda çalışanların maruz kaldığı

mobbing arttıkça bireyin istihdam edildiği

örgüte karşı olumsuz tutumu da artacaktır.

Bu sonuç literatürdeki başka araştırmalarla

da örtüşmektedir. Gün (2016),

araştırmasında çalışanlara yapılan

mobbingin düzeyi ile örgütsel sinizm

düzeyi arasında pozitif yönde bir ilişki (F=

55,927; = 0,398; R2= 0,233, p= 0,00)

olduğu sonucuna; Gül ve Ağıröz (2011),

çalışmalarında mobbing davranışları ile

duygusal sinizm arasında pozitif bir ilişki

(F= 24,671; = 0,653; R2 = 0,435; p <

0,01) olduğu sonucuna; Aslan ve Akarçay

(2013), araştırmalarında psikolojik şiddet

arttıkça, örgütsel sinizmin de arttığı (F=

9,4691; = 0,199; R2= 0,040; p < 0,01)

sonucuna; Kalay ve arkadaşları (2014),

araştırmalarında mobbingin örgütsel sinizm

üzerinde pozitif yönde etkisi (F= 32,516;

= 1,238; R2= 0,117; p < 0,01) olduğu

sonucuna; Cemaloğlu ve arkadaşları ise

(2014), mobbing ile örgütsel sinizm

arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu

(F= 61,95; ß = 0,594; R²= 0,35; p < 0,05)

sonucuna ulaşmışlardır.

İkinci olarak ele alınan hipotez işletmelerde

çalışanlara yapılan mobbingin örgütsel

bağlılığı negatif yönde etkilediği

hipotezidir. Elde edilen model sonuçları,


örgütsel bağlılığı negatif yönde etkilediği

yönündedir (ß= -0,45 ve p= 0,00). Elde

edilen bu sonucun literatürde yer alan diğer

çalışmaları desteklediği görülmektedir.

Pelit ve Kılıç (2012), araştırmalarında

çalışanlara yapılan mobbingin ile örgütsel

bağlılık düzeyleri arasında negatif yönde bir

ilişki (r= -0,765 ve p < 0,05) olduğu


278

2017

sonucuna; Bedük ve Yıldız (2016),

çalışmalarında işletmelerde mobbinge

yönelik davranışların örgütsel bağlılığı

negatif yönde etkilediği sonucuna (r= -

0.305 ve p < 0.05); Karahan ve Yılmaz

(2014), araştırmalarında iş yerinde mobbing

ile örgütsel bağlılık arasında negatif yönde

bir ilişki (r= -,0284 ve p < 0,05) olduğu

sonucuna; Karcıoğlu ve Çelik ise (2012),

çalışmalarında mobbing ile örgütsel bağlılık

arasında negatif yönde bir ilişki (r= -0,588

ve p < 0,01) olduğu sonucuna ulaşmışlardır.

Üçüncü olarak ele alınan hipotez


çalışan performansını negatif yönde

etkilediği hipotezidir. Elde edilen model

sonuçları, işletmelerde çalışanlara yapılan

mobbingin çalışan performansını negatif

yönde etkilediği yönündedir (ß= -0,46 ve

p= 0,00). Elde edilen sonuç sonuç

literatürdeki başka araştırmalarla da

örtüşmektedir. Demir ve Çavuş (2009),

araştırmalarında bütün mobbing

boyutlarının amirden kaynaklanan iş

stresini artırarak çalışma performansı

olumsuz etkilediği (ß= -0,270; R2= 0,019;

F= 1,49; p < 0,05) sonucuna; Çalış Duman

ve Akdemir (2016), araştırmalarında

mobbing ile performans arasında negatif

yönde bir ilişki olduğu sonucuna; Şahin ve

Türk (2010), araştırmalarında mobbing

algılarından duygusal şiddet algısının

çalışma performansını negatif etkilediği (ß=

-0,611), sonucuna ulaşmışlardır.

Dördüncü olarak ele alınan hipotez

işletmelerde örgütsel sinizmin çalışanların

örgütsel bağlılıklarını negatif yönde

etkilediği hipotezidir. Elde edilen model

sonuçları, işletmelerde örgütsel sinizmin

örgütsel bağlılığı negatif yönde etkilediği

yönündedir (ß= -0,33 ve p= 0,00). Elde

edilen bu sonucun literatürde yer alan

önceki çalışmaları desteklediği

görülmektedir. Yıldız (2013),

araştırmasında ilkokul öğretmenlerinin

örgütsel bağlılık ile örgütsel sinizm

düzeyleri arasında negatif yönde bir ilişki

(r= -0,79 ve p < 0.01) olduğu sonucuna;

Altınöz ve arkadaşları (2011),

çalışmalarında örgütsel bağlılık ile örgütsel

sinizm tutumu arasında negatif yönde bir

ilişki (r= -0,661 ve p= 0,000) olduğu

sonucuna; Işık (2015), araştırmasında

örgütsel bağlılık ile örgütsel sinizm

arasında negatif yönde bir ilişki (r= -0,919

ve p < 0,05) olduğu sonucuna; Türköz ve

arkadaşları (2013), çalışmalarında örgütsel

sinizmin örgütsel bağlılığı negatif yönde

etkilediği (β= -0,82 ve p < 0,01) sonucuna;

Turner ve Valentine (2001),

araştırmalarında örgütsel bağlılığın örgütsel

sinizmi negatif yönde etkilediği (β= -0,118

ve p < 0,05) sonucuna; Özgan ve


sinizm ile örgütsel bağlılık arasında negatif

yönde bir ilişki (p= 0,000 ve r= -0,526)

olduğu sonucuna ulaşmışlardır.

Beşinci olarak ele alınan hipotez

işletmelerde sinizmin çalışan performansını

negatif yönde etkilediği hipotezidir. Elde

edilen model sonuçları, işletmelerde

sinizmin çalışan performansını negatif

yönde etkilediği yönündedir (ß= -0,32 ve

p= 0,00). Bu sonuç literatürdeki başka

araştırmalarla da örtüşmektedir. Nafei

(2015), araştırmasında örgütsel sinizim ile

çalışan performansı arasında negatif ve

anlamlı bir ilişki (r= -0.473 ve p < 0.01)

olduğu sonucuna; Kahya (2013),

araştırmasında örgütsel sinizmi temsil eden

değişkenlerden sadece duyuşsal sinizmin, iş

performansı üzerinde negatif ve anlamlı bir

etkiye (β= -0,314; p < 0,01) sahip olduğu

sonucuna; Uysal ve Yıldız (2014),

çalışmalarında örgütsel sinizmin tüm alt

boyutlarının çalışan performansını negatif

yönde etkilediği (Bilişsel boyut = -0,610

ve p < 0,05; duyuşsal boyut = -0,436 ve p

< 0,05; davranışsal boyut = -0,549 ve p=

0,00) sonucuna; Şantaş ve arkadaşları ise

(2016), çalışmalarında katılımcıların

örgütsel sinizm düzeylerinin yükselmesinin

iş performanslarını istatistiksel olarak

azalttığı (t= -6,317; p < 0,001) sonucuna

ulaşmışlardır.

Altıncı olarak ele alınan hipotez

işletmelerde çalışanların örgütsel

bağlılıkları çalışan performansını pozitif

yönde etkilediği hipotezidir. Elde edilen

model sonuçları, işletmelerde çalışanların

örgütsel bağlılıkları çalışan performansını

pozitif yönde etkilediği yönündedir (ß=


279

C.22, S.2

0,47 ve p= 0,00). Elde edilen sonuç

literatürü destekler biçimdedir. Qaisar ve


bağlılık ile çalışan performansı arasında

pozitif bir ilişki (r= 0.471 ve p < 0.01)

olduğu sonucuna; Uygur (2007),

araştırmasında işgörenlerin örgütsel

bağlılıkları ile performansları arasında

pozitif bir ilişki (r= 0.145 ve p < 0.05)

olduğu sonucuna; Kesen ve Sipahi (2016),

çalışmalarında işgörenin örgütsel

bağlılıkları ile performansları arasında

düşük seviyede zayıf bir ilişki olduğu,

normatif bağlılığın ise çalışan

performansını pozitif yönde anlamlı bir

şekilde etkilediği (R2= 0,279; F= 15,478;

β= 0,316; p < 0,01) sonucuna; İraz ve

Akgün (2011), çalışmalarında çalışan

performansı ile örgütsel bağlılık normatif

alt boyutu (p < 0,05 ve r= 0,400) ve

rasyonel alt boyutu (p < 0,05 ve r= 0,822)

arasında anlamlı pozitif bir ilişki olduğu

sonucuna; Çınar ve Yeşil (2016),

araştırmalarında örgütsel bağlılığın çalışan

performansını olumlu etkilediği (β=0,42 ve

p < 0,05) sonucuna; Syauta ve arkadaşları

(2012), araştırmalarında çalışanların

örgütsel bağlılıklarının çalışma

performansını pozitif yönde etkilediği (β=

0,417 ve p= 0,00) sonucuna; Meyer ve

arkadaşları ise (1989), çalışmalarında

işgörenlerin örgütsel bağlılıkları ile

performansları arasında orta seviyede

pozitif bir ilişki olduğu(r= 0.51 ve p <

0.01) sonucuna ulaşmışlardır.

Son olarak ele alınan hipotez ise

işletmelerde mobbingin sinizm aracılığıyla

çalışan performansını üzerinde negatif

yönde etkilediği hipotezidir. Elde edilen

model sonuçları, işletmelerde mobbingin

sinizm aracılığıyla çalışan performansı

üzerinde negatif yönde etkilediği

yönündedir (ß= -0,22 ve p= 0,00).

Literatürde bu üç başlığı bir arada ele alan

çalışmaya rastlanmamıştır. Bu noktada

literatüre katkı sağlayacağı

düşünülmektedir.

SONUÇ VE ÖNERİLER

Örgüt, ortak bir amacı yerine getirmek için

bir arada bulunan kişilerin oluşturduğu

birliktir. Dolayısıyla birden fazla kişinin bir

araya gelerek iletişim kurduğu bir süreçtir.

Bu süreçte örgüt yönetimleri çalışanların

performanslarını ve çalışma hayatının

kalitesini olumsuz olarak etkileyebilecek

etkenleri elimine etmeye çalışsalar da

örgütlerde insan kaynaklı birçok sorun

ortaya çıkabilmektedir. Başlangıçta küçük

çatışmalarla başlayan ve zamanla derecesini

arttırarak kişisel saldırılara varan sorunların

temelini oluşturmaktadır. Bu sorunların

başında da mobbing ve örgütsel sinizm

gelmektedir.

Örgütteki çalışanların niteliklerini

gösterebildikleri uygun iş ortamının

sağlanması örgüt başarısında büyük öneme

sahiptir. Çalışanların fikir ve görüşlerinin

dinlenmesi ve değerli olduğunu hissetmesi

örgüte bağlılığı ve çalışma performansını

olumlu yönde etkileyecektir. Çalışanın

örgütsel bağlılığı arttığında, örgüte verilen

çaba ve fedakârlık da artacaktır (Ericksson,

2007: 24). Ayrıca etkin iletişim örgütsel

bağlılığın sağlanmasında büyük öneme

sahiptir. Andersson (1996) da çalışmasında,

örgüt içi yetersiz iletişimin ve çalışanlara

özensiz davranmanın örgütsel sinizme

sebep olduğunu ortaya koymuştur.

Mobbing, örgütsel sinizm ile örgütsel

bağlılık kavramlarının birbirleriyle ilişkisi,

gerek örgüt bütünlüğü gerekse çalışanlar

üzerindeki etkisi ve baskısı

düşünüldüğünde, yönetim tarafından iyi

bilinmeli ve bu tür davranışların iyi biçimde

yönetilmesi gerekmektedir. Öte yandan

mobbingin azaltılması yönünde davaların

açılmasıyla toplumda bir bilinç

oluşturularak, işletme yönetiminden

kaynaklı keyfi davranışlar da

sınırlandırılmalıdır. Bu araştırma sonuçları

da literatürde yer alan önceki araştırmaları

destekler biçimde çıkmıştır.

Bu araştırmanın bulgularından hareketle

aşağıda yer alan önerilerde bulunulabilir:


280

2017

Gerek mobbing gerekse örgütsel

sinizmi engellemek amacıyla örgüt içi

etkin iletişim sağlanmalıdır.

Çalışanın değerli olduğunu hissettiği,

örgütün vizyon-misyonunun çalışanlar

ile rahatlıkla paylaşıldığı şeffaf bir

örgüt yapısı oluşturulmalıdır.

Mobbingin örgütte etik dışı ve illegal

bir muamele olarak kabullenilmesi ve

suç olarak tanımlanabilmesi için,

hukuki alt yapının ve örgüt kültürünün

oluşturulması gerekmektedir.

Mobbingin engellenmesi, farkındalığın

artırılması amacıyla örgütte gerekli

eğitimlerin ve seminerlerin

düzenlenmesi gerekmektedir.

Çalışanların düşüncelerini rahatlıkla

dile getirebilecekleri ve itimat

edebilecekleri bir örgüt kültürü

meydana getirilmelidir.

Örgüt içerisinde ödül, ikramiye, terfi

vb. uygulamalarda adil bir şekilde

davranılması, politika ve stratejilerin

belirlenmesinde işgören katılımının

sağlanması ile çalışanda örgüte karşı

güven geliştirilmelidir.

Bu çalışmanın sınırlılığı olarak, uygulama

kısmının Konya İli ile sınırlı olması diğer

illerle mukayese imkânı vermemiştir.

Bundan sonraki çalışmalarda çalışma alanı

genişletilerek ya da farklı sektörlerde

çalışma yapılarak literatüre önemli katkılar

sağlanabilir. Bundan sonra yapılacak

çalışmaların farklı özel sektörlerde ya da

kamu kurumlarında yapılması daha farklı

bakış açıları ortaya çıkarabilecektir. Çünkü

özel sektör iş koşulları ile kamu sektörü iş

koşulları arasındaki farklılıklar ve kamu

kurumlarının birbirinden farklı

özelliklerinden dolayı yapılacak

çalışmalarda sonuçlar daha farklı

çıkabilecektir.

KAYNAKÇA

1. ABRAHAM R. (2000),

“Organizational Cynicism: Bases And

Consequences”, Generic, Social, And

General Psychology Monographs, Vol:

126 (3), 269-292.

2. ALLEN N.J. ve MEYER J.P. (1990),

“The Measurement And Antecedents

Of Affective, Continuance And

Normative Commitment To The

Organization”, Journal Of Occupational

Psychology, 63(1), 1-18.

3. ALTINÖZ M., ÇÖP S. ve SIĞINDI T.

(2011), “Algılanan Örgütsel Bağlılık

ve Örgütsel Sinizm İlişkisi:

Ankara’daki Dört ve Beş Yıldızlı

Konaklama İşletmeleri Üzerine Bir

Araştırma”, S.Ü. İ.İ.B.F. Sosyal ve

Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Sayı:

21, 285-315.

4. ANDERSSON, L. M. (1996).

“Employee Cynicism: An Examination

Using A Contract Violation

Framework. Human Relations”,

49(11), 1395–418.

5. ANDERSSON L, M. ve BATEMAN

T. S. (1997), “Cynicism İn The

Workplace: Some Causes And

Effects”, Journal Of Organizational

Behavior, A.S.A. Vol: 18, Issue: 5,

449-469.

6. ASLAN Ş. ve AKARÇAY D. (2013),

“Psikolojik Şiddetin Genel ve Örgütsel

Sinizme Etkileri”, Erciyes Üniversitesi

İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

Dergisi, Sayı: 41, Ocak-Haziran, 25-

44.

7. AVCI U. ve KAYA U. (2010),

“Yıldırma (Mobbing) ve Kişilik

İlişkisi: Hizmet Sektörü Çalışanları

Üzerinde Bir Araştırma”, Afyon

Kocatepe Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi,

(C.Xıı, S.Iı, 2010), 51-79.


281

C.22, S.2

8. BAUMGARTNER, H., &

HOMBURG, C. (1996). “Applications

Of Structural Equation Modeling İn

Marketing And Consumer Research: A

Review”. International Journal Of

Research İn Marketing, 13(2), 139-

161.

9. BEDÜK A. ve YILDIZ E. (2016),

“Mobbing (Psikolojik Şiddet) ve

Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Hastane

Çalışanlarına Yönelik Bir Uygulama”,

KMÜ Sosyal ve Ekonomik

Araştırmalar Dergisi,18 (31), 77-87.

10. BENTLER, P.M. (1980). “Multivariate

analysis with latent variables: Causal

modeling”. Annual Review of

Psychology, 31, 419-456.

11. BENTLER, P.M., & BONETt, D.G.

(1980). “Significance Tests And

Goodness Of Fit İn The Analysis Of

Covariance Structures”. Psychological

Bulletin, 88, 588-606.

12. BRANDES P., DHARWADKAR R.

ve DEAN J. W. (1999), “Does

Organizational Cynicism Matter?

Employee And Supervisor Perspectives

On Work Outcomes”, Eastern

Academy Of Management

Proceedings, Outstanding Empirical

Paper Award, 150-153.

13. BROWN M. ve CREGAN C. (2008),

“Organizational Change Cynicism: The

Role Of Employee Involvement”,

Human Resource Management, Vol:

47, Issue: 4, 667–686.

14. CANDAN, H. (2014), Örgütsel Sinizm

ve İşgören Performansına Olası

Etkileri". Kahramanmaraş Sütçü İmam

Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler

Fakültesi Dergisi 3: 181-194.

15. CEMALOĞLU N., KALKAN F.,

DAĞLI E. ve ÇİLEK A. (2014),

“Examining the Relation between

Humor Acts of School Principals and

Teachers’ Exposure Level to Mobbing

and Organizational Cynicism Based on

the Perceptions of Teachers”,

International Journal Of Teaching And

Education, Vol. II (No. 1), 1-17.

16. ÇALIŞ DUMAN M. ve AKDEMİR B.

(2016), “Mobbing ve Çalışan

Performansı Arasındaki İlişkiyi

Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”,

Akademik Yaklaşımlar Dergisi, Kış

2016 Cilt: 7 Sayı:2, 29-52.

17. ÇINAR Ö ve YEŞİL S. (2016),

“Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel

Desteğin Çalışan Performansı

Üzerindeki Etkisini İnceleyen Bir

Yapısal Eşitlik Model Önerisi”,

International Journal of Social Sciences

and Education Research, Online,

http://dergipark.ulakbim.gov.tr/ijsser/,

2 (1), 349-369.

18. DEAN J. W., BRANDES P. ve

DHARWADKAR R. (1998),

“Organizational Cynicism”, Academy

Of Management Review, Vol: 23, No:

2, 341-352.

19. DEMİR Y. ve ÇAVUŞ M. F. (2009),

“Mobbıng’in Kişisel ve Örgütsel

Etkileri Üzerine Bir Araştırma”, Niğde

Üniversitesi İİBF Dergisi, Haziran,

Cilt:2, Sayı: 1, 13-23.

20. DURNA, U. ve EREN, V. (2005). “Üç

Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel

Bağlılık”. Doğuş Üniversitesi Dergisi,

6 (2), 210-219.

21. ERDİRENÇELEBİ M. ve FİLİZÖZ B.

(2016), “Mobbingin Etik İklim ve

Çalışanların İşten Ayrılma Niyeti

Üzerine Etkileri”, Selçuk Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı

35, 127-139.

22. ERDOĞAN E. (2011), Örgütsel

Sessizlik ve Performans İlişkisi,

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü Sosyal

Bilimler Enstitüsü.

23. ERICKSON, R. A. (2007), Here Today

But What About Tomorrow? Reducing

the Attrition of Downsizing Survivors

by Increasing Their Organizational

Commitment, Ph. D. Thesis,

Northwestern University.


282

2017

24. GÜL H. ve ÖZCAN N. “Mobbing ve

Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişkiler:

Karaman İl Özel İdaresinde Görgül Bir

Çalışma”, http://iibfdergisi.ksu.edu.tr/

ımagesimages/files/7_uni_0.pdf.

25. GÜL H. ve AĞIRÖZ A. (2011),

“Mobbing ve Örgütsel Sinizm

Arasındaki İlişkiler: Hemşireler

Üzerinde Bir Uygulama”, Afyon

Kocatepe Üniversitesi, İİBF Dergisi,

C:XIII, S:II, 27-47.

26. GÜLEÇ, H.K., AKGEMİCİ, T., ve

TÜRKMEN, M. (2011), “Stratejik

Üretim İşletme Performansı İlişkisi:

Yapısal Eşitlik Modellemesi Üzerine

Bir Analiz”, Ekonometri ve İstatistik,

Sayı 13, 62-79.

27. GÜN G. (2016), “Otel İşletmelerinde

Mobbing ve Örgütsel Sinizm İlişkisi:

Bitlis İlinde Bir Çalışma”, International

Journal of Social Science, Number: 52,

201-219.

28. IŞIK GÜLLÜOĞLU, Ö. (2015), “A

Research on the Relationship between

Organizational Commitment and

Organizational Cynicism”, İletişim

Kuram ve Araştırma Dergisi, Sayı: 40,

Bahar, 77-97.

29. İBİCİOĞLU H., ÇİFTÇİ M. ve

DERYA S. (2009), “Örgütlerde

Yıldırma (Mobbing): Kamu

Sektöründe Bir İnceleme”,

Organizasyon Ve Yönetim Bilimleri

Dergisi, Cilt: 1, Sayı: 2, 25-38.

30. KÂHYA C. (2013), “Örgütsel Sinizm,

İş Performansını Etkiler mi? İş

Tatminin Aracılık Etkisi”, Global

Journal of Economics and Business

Studies Küresel İktisat ve İşletme

Çalışmaları Dergisi, Bahar, Yıl: 2 Sayı:

3, 34-46.

31. KALAĞAN, G. (2009), Araştırma

Görevlilerinin Örgütsel Destek Algıları

İle Örgütsel Sinizm Tutumları

Arasındaki İlişki, Akdeniz

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı, Eğitim

Yönetimi ve Denetimi Programı,

Yüksek Lisans Tezi, Antalya.

32. KALAĞAN, G. ve GÜZELLER, C.O.

(2010), “Öğretmenlerin Örgütsel

Sinizm Düzeylerinin İncelenmesi”

Pamukkale Üniversitesi Eğitim

Fakültesi Dergisi. Sayı- 27, 83-97.

33. KALAY F., OĞRAK A., NİŞANCI Z.

N. (2014), “Mobbing, Örgütsel

Sessizlik ve Örgütsel Sinizm İlişkisi:

Örnek Bir Uygulama”, Kastamonu

University Journal Of Economics &

Administrative Sciences Faculty,

Jun2014, Vol. 4 Issue 2, 127-143.

34. KARACAOĞLU K. ve İNCE F.

(2012), “Brandes, Dharwadkar ve

Dean’in (1999) Örgütsel Sinizm Ölçeği

Türkçe Formunun Geçerlilik ve

Güvenilirlik Çalışması: Kayseri

Organize Sanayi Bölgesi Örneği”,

Business And Economics Research

Journal, Vol: 3, No: 3, 77 –92.

35. KARADAĞ E., KILIÇOĞLU G. ve

YILMAZ D. (2014), “Örgütsel Sinizm,

Okul Kültürü ve Okul Başarısı: Bir

Yapısal Eşitlik Modelleme Çalışması”,

Kuram ve Uygulamada Eğitim

Bilimleri, 14(1), 84-113.

36. KARAHAN A.ve YILMAZ H. (2014),

“Mobbing ve Örgütsel Bağlılık

İlişkisine Yönelik Bir Çalışma”,

Journal of Yasar University, 9(33),

5692-5715.

37. KARCIOĞLU F. ve ÇELİK Ü. H.

(2012), “Mobbing (Yıldırma) ve

Örgütsel Bağlılığa Etkisi”, Atatürk



38. KESEN, M ve SİPAHİ G. A. (2016),

“ÖRGÜTSEL İMAJIN ÖRGÜTSEL

BAĞLILIK VE İŞGÖREN

PERFORMANSINA ETKİSİ”,

Uluslararası Sosyal Araştırmalar


39. KLINSONTORN, S. (2005), The

Influence of Leadership Styles on

Organizational Commitment and

http://i̇ibfdergisi.ksu.edu/


283

C.22, S.2

Employee Performances, Ph. D.

Thesis, Nova Southeastern University.

40. LEYMANN H. (1996), “The Content

And Development Of Mobbing At

Work”, European Journal Of Work

And Organizational Psychology, Vol:

5, Issue: 2, 165-184.

41. LEYMANN, H. (1997), “Explanation

of the operation of the LIPT

Questionnaire (Leymann Inventory of

Psychological Terror)”, Translated

from the Original German by

Zimmermann, H., Griffith University.

42. MARSH, H.W.,HAU, K.T., ARTELT,

C., BAUMERT, J., & PESCHAR, J.L.

(2006), “OECD’s Brief Self-Report

Measure Of Educational Psychology’s

Most Useful Affective Constructs:

Cross-Cultural”, Psychometric

Comparisons Across 25 Countries.

International Journal Of Testing, 6(4),

311-360.

43. MEYER, J. P., PAUNONEN S. V.,

GELLATLY I. R., GOFFIN R. D. &

JACKSON D. N., (1989),

“Organizational Commitment and Job

Performance It's the Nature of the

Commitment That Counts”, Jourrl al of

Applied Psychology, Vol. 74, No. I,

152-156.

44. NAFEI W. (2015), “The Effects of Job

Embeddedness on Organizational

Cynicism and Employee Performance:

A Study on Sadat City University”,

International Journal of Business

Administration, Vol. 6, No. 1, 8-25.

45. NAUS F., ITERSON A. Van ve ROE

R. (2007), “Organizational Cynicism:

Extending The Exit, Voice, Loyalty,

And Neglect Model Of Employees'

Responses To Adverse Conditions İn

The Workplace”, Human Relations,

Vol: 60, No: 5, 683-718.

46. ÖZDEMİR H. ve YAYLI A. (2014),

“Çalışanın Örgütsel Bağlılığı,

Performansı ve İşten Ayrılma Niyeti

Arasındaki İlişkinin Belirlenmesine

Yönelik Bir Araştırma”, Journal of

Recreation and Tourism Research

(JRTR), 1(1), 48-58.

47. ÖZGAN H., KÜLEKÇİ E. ve ÖZKAN

M. (2012), “Analyzing of the

Relationships between Organizational

Cynicism and Organizational

Commitment of Teaching Staff”,

International Online Journal of

Educational Sciences, 4(1), 196-205.

48. ÖZLER E.D., ATALAY G. C. ve

ŞAHİN D.M. (2008), “Mobbing’in

Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisini

Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”,

Dumlupınar Üniversitesi Sosyal

Bilimler Dergisi, Sayı: 22, Aralık, 1-

28.

49. ÖZUTKU H. (2008), “Örgüte

Duygusal, Devamlılık ve Normatif

Bağlılık İle İş Performansı Arasındaki

İlişkinin İncelenmesi”, İstanbul

Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi,

Cilt/Vol:37, Sayı/No:2, 79-97.

50. QAISAR M. U., REHMAN M. S.,

SUFFYAN M. (2011), “Exploring

Effects of Organizational Commitment

on Employee Performance:

Implications for Human Resource

Strategy”, Interdisciplinary Journal Of

Contemporary Research In Business,

March, Vol: 3, No:11, 249-255.

51. PELİT E. ve KILIÇ İ. (2012),

“Mobbing İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi:

Şehir ve Sayfiye Otellerinde Bir

Uygulama”, İşletme Araştırmaları

Dergisi, 4/2, 122-140.

52. REICHERS, A. E., WANOUS, J. P.,

AUSTIN, J. T. (1997), “Understanding

And Managing Cynicism About

Organizational Change”. Academy Of

Management Executive, 11(1), 48–59.

53. SABUNCUOĞLU, Z. ve TÜZ, M. V.

(2013), Örgütsel Davranış. Bursa:

Aktüel Yay.

54. SCHERMELLEH-Engel, K., &

MOOSBRUGGER, H. (2003),

“Evaluating The Fit Of Structural

Equation Models: Tests Of

Significance And Descriptive


284

2017

Goodness-Of-Fit Measures”. Methods

of Psychological Research Online,

8(2), 23-74.

55. SHEEHAN M. (2004), “Workplace

Mobbing: A Proactive Response”,

Paper Presented At The Workplace

Mobbing Conference, Brisbane,

Australia, www.limdas.internetbased

family.com/f/mobms.pdf, 1-11.

56. SYAUTA J. H. TROENA E. A.,

SETIAWAN M., SOLIMUN, (2012),

“The Influence of Organizational

Culture, Organizational Commitment

to Job Satisfaction and Employee

Performance (Study at Municipal

Waterworks of Jayapura, Papua

Indonesia)”, International Journal of

Business and Management Invention,

Volume 1, Issue 1, December, 69-76.

57. ŞAHİN S. ve TÜRK M.

(2010),“Çalışanlarda Psikolojik Şiddet

Algılaması ve Kadın Çalışanlar

Üzerine Bir Araştırma”, Çukurova

Üniversitesi İİBF Dergisi, Cilt:14,

Sayı:2, Aralık, 1-9.

58. ŞANTAŞ F., UĞURLUOĞLU Ö.,

KANDEMİR A., ÇELİK Y. (2016),

“Sağlık Çalışanlarında Örgütsel

Sinizm, İş Performansı ve Örgütsel

Özdeşleşme Düzeyleri Arasındaki

İlişkilerin İncelenmesi”, Gazi


Fakültesi Dergisi, 18/3, 867-886.

59. ŞENERKAL R. ve ÇORBACIOĞLU

S. (2015), “Akademik Personelin

Algıladığı Psikolojik Taciz

Davranışları İle İş Performansı,

Psikolojik Ve Fizyolojik Sağlık İlişkisi

Üzerine Bir Araştırma”, Gazi


Fakültesi Dergisi, 17/1, 107-135.

60. TAYFUN A. ve ÇATIR O. (2013),

“Örgütsel Sessizlik ve Çalışanların

Performansları Arasındaki İlişki

Üzerine Bir Araştırma”, İşletme

Araştırmaları Dergisi, 5/3, 114-134.

61. TETİK S. (2012), “Sağlık

Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık

Düzeylerini Belirlemeye Yönelik Bir

Araştırma”, Sosyal ve Beşeri Bilimler


62. TURNER J. H. & VALENTINE S. R.

(2001), “Cynicism As A Fundamental

Dimension Of Moral Decision-

Making: A Scale Development”,

Journal Of Business Ethics, Vol: 34, Issue:

2, 123-136.

63. TÜRKÖZ T., POLAT M. ve COŞAR

S. (2013), “Çalışanların Örgütsel

Güven ve Sinizm Algılarının Örgütsel

Bağlılıkları Üzerindeki Rolü”, Yönetim

ve Ekonomi, Cilt: 20, Sayı: 2, 285-302.

64. UYGUR A. (2007), “Örgütsel Bağlılık

İle İşgören Performansı İlişkisini

İncelemeye Yönelik Bir Alan

Araştırması”, Ticaret ve Turizm

Eğitim Fakültesi Dergisi Yıl: 2007

Sayı: 1, 71-85.

65. UYSAL H.T., YILDIZ M.S.(2014),

İşgören Performansı Açısından

Çalışma Psikolojisinin Örgütsel

Sinizme Etkisi, 7(29), 835-849.

66. WANOUS J. P., REICHERS A. E. &

AUSTIN J. T. (2000), “Cynicism

About Organizational Change:

Measurement, Antecedent And

Correlates”, Group & Organizational

Management, Vol: 25, No: 2, 132-153.

67. WIESELSBERGER, K. (2004), “The

Psychological Contract İs Dead, Long

Live The Psychological Contract:

Issues Of Talent Management And

Retention İn The Context Of The New

Employment Relationship”, London

School Of Economics, August.

68. YILDIZ K. (2013), “Örgütsel Bağlılık

İle Örgütsel Sinizm Ve Örgütsel

Muhalefet Arasındaki İlişki”, Turkish

Studies-International Periodical For

The Languages, Literature and History

of Turkish or Turkic, Vol:8/6, Spring,

853-879.

69. http://turkoloji.cu.edu.tr.

MOBBİNG, ÖRGÜTSEL SİNİZM, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE … · üzerindeki etkisini ortaya...

Documents

Transcript of MOBBİNG, ÖRGÜTSEL SİNİZM, ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE … · üzerindeki etkisini ortaya...