Mo khoa tiem nang cac lanh dao truc tiep

www.profilesvietnam.com ©2010 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.

Chuyên đề danh cho nha lãnh đao

Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp


Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp. Được in va xuất bản tai Hoa Kỳ. Tất cả bản quyền đã được bảo hộ. Không

được xuất bản lai hoăc biên tập lai bất kì thông tin nao của bản báo cáo nay dưới mọi hình thức ma không có sự cho phép bằng văn bản của

nha xuất bản.

Nha xuất bản

Viên Nghiên cứu Profiles

Dario Priolo, Giám đốc quản lý

5205 Lake Shore Drive

Waco, Texas 76710-1732

Profiles International

(800) 960-9612

www.profilesinternational.com

Profiles International Vietnam

+84 8 3823 6900

www.profilesvietnam.com

Trân trọng cảm ơn

Giám đốc Điều hanh va Đông sáng lập Profiles International: Jim Sirbasku

Giám đốc Điều hanh va Đông sáng lập Profiles International: Bud Haney

Trưởng biên tập: Dario Priolo

Quản lý biên tập: Carrie D. Martinez

Trợ lý biên tập: Natalie Hefner Giám đốc Sáng tao: Kelley Taylor

Sáu Bí Quyết Mở Khóa Tiềm Năng Của Các Quản Lý Trực Tiếp | 2

http://www.profilesinternational.com/

http://www.profilesvietnam.com/


Các thay đổi mang đến nhiều thách thức cho công ty, đăc biêt la đối với các quản lý trực

tiếp - chịu trách nhiêm chỉ đao cấp dưới thực thi nhưng thay đổi nay. Áp lực lam viêc rất

cao, va mọi nhân viên đều cần phải lam ra nhiều hơn với ít công sức hơn.

Hậu quả của viêc quản lý trực tiếp kém có thể gây tổn hai đăc biêt lớn ở những công ty

thuộc lĩnh vực dịch vụ. Các nha nghiên cứu đã phát hiên ra mối quan hê nhân quả từ thái

độ va hanh vi của các nhân viên tiếp xúc với khách hang đến nhận thức của khách hàng

về chất lượng dịch vụ.

Ở nhóm nganh dịch vụ, nghiên cứu chỉ ra rằng có ba nhân tố thúc đẩy năng suất chính

la: môi trường lam viêc; cách các nhóm lam viêc tương tác với nhau va cách mọi viêc

được hoan thanh; sự cam kết va hai lòng của nhân viên. Sự lãnh đao -- đăc biêt la chất

lượng giám sát va bản chất mối quan hê giữa giám sát va nhóm lam viêc -- rất quan

trọng đối với năng suất lam viêc trong từng lĩnh vực dưới đây.

Lí do này tạo cảm hứng giúp chúng tôi xác định sáu bí quyết để bẻ khóa tiềm năng

của các quản lý trực tiếp:

1. Xác định các nhân viên có năng lực va quan tâm đến viêc trở thanh quản lý giỏi

2. Giúp các quản lý lam rõ mục tiêu của nhóm lam viêc va vai trò của họ

3. Giúp các quản lý hiểu rõ nhưng nhân viên ma họ quản lý

4. Giúp các quản lý hiểu rõ về bản thân va những tác động của họ đối với nhân viên

5. Đừng cho rằng các quản lý của ban biết cách hay thời điểm phù hợp để đao tao.

6. Giảm thiểu công viêc hanh chính để các quản lý có nhiều thời gian hơn cho hoat

động phát triển con người

Giới thiêu:


“

”

Gần 60% các quản lý trực tiếp

không thực hiên hết khả năng

của mình trong suốt hai năm

đầu tiên va hơn 50% sẽ không

thích viêc quản lý con người.

- Corporate Executive Board



Đừng cho rằng cá nhân có đóng góp nhiều nhất cho công ty cũng sẽ thành công ở

vị trí quản lý.

Có lẽ tất cả chúng ta từng nghe câu chuyên về một công ty thăng chức cho nhân viên bán hang

giỏi nhất lên chức quản lý bán hang chỉ để thấy người đó thất bai năng nề trong vị trí mới va sau đó

rời bỏ công ty. Thực tế là viêc lãnh đao một đội ngũ bán hang đat mục tiêu doanh số chung thay vì

mục tiêu cá nhân không phải là viêc bất cứ ai cũng thực hiên được. Bên canh đó còn có thêm gánh

năng hanh chính như quản lý thời gian, đánh giá sự chuyên cần của nhân viên, phê duyêt báo cáo

chi tiêu, cũng như nhiều mâu thuẫn và rắc rối khác.

Măc dù ví dụ trên khá phổ biến, tình huống tương tự cũng thường xảy ra đối với các vị trí sáng tao,

kỹ thuật va chuyên môn. Các nha thiết kế, lập trình viên hay luật sư giỏi nhất trong công ty ban

hiếm khi trở thanh người quản lý tốt nhất. Không phải người nao cũng có thể lam công viêc nay va

không phải ai cũng muốn làm. Ban cần xác định cá nhân hiếm hoi đó va có kế hoach rõ rang để

phát triển họ. Đáng buôn la, theo nghiên cứu của chúng tôi, hai phần ba số công ty thiếu quy trình

thực hiên điều nay.

Các hành động để xác định các nhân viên có năng lực và quan tâm đến việc trở thành quản

lý giỏi:

• Sử dụng bai đánh giá để xác định những nhân viên có hanh vi va sự quan tâm đến viêc trở

thanh người quản lý thanh công.

• Giúp các quản lý hiểu được những hanh vi cốt lõi, khả năng va sở thích của nhân viên để họ có

thể thích ứng phong cách giao tiếp va quản lý nhằm phát huy hết tiềm năng của nhân viên.

• Giúp các quản lý phát triển lối tư duy rằng họ sẽ thanh công hơn nếu các nhân viên ma họ quản

lý cũng thanh công. Điều nay giúp cho các quản lý đầu tư tốt hơn vao sự thanh công của mỗi cá

nhân.

1. Xác định các nhân viên có năng lực va quan tâm đến viêc trở thanh quản lý giỏi




Hãy nghĩ "tổng thể".

Dù rất sẵn lòng va có năng lực, các quản lý cũng sẽ không thanh công trừ khi hướng những nỗ

lực của bản thân cũng như của nhân viên theo đúng mục tiêu của công ty. Viêc tìm cách đánh

trúng một mục tiêu di động vừa khó lai vừa dễ làm mọi người nản lòng.

Một trong những bước hiêu quả nhất ma ban có thể thực hiên la giúp các quản lý hiểu rõ về

những kết quả họ cần đat được va cách thức để đat được chúng. Điều nay giúp họ tổ chức nhân

lực va các hoat động phù hợp với các mục tiêu quan trọng nhất của công ty. Nó cũng xây dựng

nền tảng cho viêc thảo luận về nguôn lực, các ưu tiên va thời han công viêc. Khi mọi người hiểu

được rõ rang về những điều mình cần làm, người quản lý có thể truyền đat thông điêp nay va

hướng mọi người đến cùng một mục tiêu.

Bất cứ khi nao có thể, hãy lam viêc với quản lý của ban để đăt ra các kế hoach va mục tiêu hợp lý

giúp dẫn đến thanh công. Viêc nay cũng tao ra điểm khởi đầu hiêu quả cho các buổi thảo luận về

tiến độ va năng suất lam viêc.

Các hành động giúp các quản lý hiểu rõ mục tiêu của nhóm làm việc và vai trò của họ:

• Sử dụng các mục tiêu của nhóm để tao ra các "bảng điều khiển" cá nhân giúp người quản lý

thiết lập các ưu tiên của mình để mang lai kết quả. Hãy yêu cầu người quản lý cập nhật các

mục tiêu hang tuần va sử dụng bảng tiến độ của anh ta cho các buổi họp. Cuối cùng, hãy kiểm

tra định kỳ để đảm bảo các ưu tiên của người quản lý va các cá nhân trong nhóm lam viêc

đang ở cùng hướng.

• Xây dựng các công cụ nhằm hỗ trợ các quản lý trong viêc truyền đat các yêu cầu trên va theo

dõi tiến độ thực hiên các mục tiêu. Thu thập phản hôi trực tiếp từ các quản lý thông qua các

hình thức khảo sát nhân viên va đánh giá 360 độ để xác định xem mọi người có hiểu rõ những

thông tin đã được truyền đat hay không. Cuối cùng, khuyến khích giao tiếp cởi mở giữa nhân

viên va quản lý để lam rõ yêu cầu công viêc va ngưng thực hiên những công viêc không mang

lai nhiều giá trị cho công ty.

2. Giúp các quản lý hiểu rõ mục tiêu của nhóm lam viêc va vai trò của họ




imagine great people™


• Nguồn : Profiles International Vietnam

• Truy cập http://blog.profilesvietnam.com để tải trọn bộ tài liệu

http://blog.profilesvietnam.com/



www.profilesvietnam.com ©2010 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo

hộ.

imagine great people™

Liên hệ ngay với chúng tôi để sử dụng

thử các đánh giá của Profiles

International.

Những công ty sử dụng đánh giá nhân sự

của Profiles sẽ có được lợi thế canh tranh

thông qua viêc hiểu rõ nhân viên của mình:

phong cách tư duy, xu hướng hanh vi va

thái độ của họ với các vấn đề trong công

viêc, v.v. Chúng tôi tin tưởng rằng công ty

ban sẽ nhận thấy được giá trị lớn lao ma

các đánh giá mang lai.

Profiles có thể giúp ban đảm bảo rằng ban

tuyển đúng người, giao đúng viêc va qua

đó đat được những mục tiêu đề ra.

Hãy gọi ngay cho Profiles International

Vietnam!

+84 8 3823 6900

Profiles International giúp các tổ chức trên

toan thế giới xây dựng một lực lượng lao

động có hiêu suất cao.

Through our comprehensive employment

assessments and innovative talent

management solutions, our clients gain a

competitive advantage by selecting the right

people and managing them to their full

potential.

Liên hệ

Profiles International Vietnam

+84 8 3823 6900

www.profilesvietnam.com

Thử nghiêm đánh giá Profiles International - Chúng tôi là ai


hộ.


http://www.profilesvietnam.com/


hộ.

Giới thiêu về Profiles International Vietnam

Tổng Quan Về Các Giải Pháp Đánh Giá

Mục tiêu của doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực chiến lược cấp cao

Nhận biết những nhân viên va quản lý có tiềm năng PXT CP360 PSA CSP

Hoach định nguôn nhân lực chiến lược va hoach định kế nhiêm PXT PPI CP360 PSA CSP

Tái cơ cấu, tái tổ chức PXT PPI PMF PSA CSP

Hòa nhập hiêu quả sau khi sát nhập các tổ chức PXT PPI PMF PSA CSP

Quản lý nhân viên

Sang lọc, phỏng vấn va lựa chọn ứng viên PXT

Giúp nhân viên mới hội nhập PXT PPI PMF

Tăng cường năng suất nhân viên va chất lượng công viêc PXT PPI

Nâng cao động lực lam viêc va khả năng giao tiếp của nhân viên PPI PMF

Giải quyết mâu thuẫn giữa các nhân viên PPI

Chọn lựa va quản lý nhóm PPI

Đánh giá hiêu quả quản lý PXT PPI CP360

Lập thứ tự ưu tiên cho những nhu cầu phát triển cấp quản lý CP360

Quản lý nhân viên bán hàng và dịch vụ khách hàng

Sang lọc, phỏng vấn va lựa chọn ứng viên PSA CSP

Duy trì va phát triển nguôn khách hang PSA CSP

Nâng cao khả năng bán hang PPI CP360 PMF PSA

Chú thích PXT ProfileXT PMF Profiles Managerial Fit

PPI Profiles Performance Indicator PSA Profiles Sales Assessment

CP360 CheckPoint360 CSP Customer Service Profile

Giải pháp của chúng tôi


Mo khoa tiem nang cac lanh dao truc tiep

Documents

Transcript of Mo khoa tiem nang cac lanh dao truc tiep