Millaisella johtamisosaamisellamenestymme 2020 -luvulla

10.9.2014

Millaisella johtamisosaamisella menestymme 2020 -luvullaYhteenveto paneeli-istunnoista 10.9.2014

Ylijohtaja Raimo Ikonen, finanssineuvos Arto Koho

• Tässä PP-koosteessa esitetään yhteenveto paneeli-istunnoista ja niissäesille tulleista näkökohdista.

• Ministeri Laura Rädyn ja johtaja Riikka Heikinheimon puheenvuorojenvideotallenteet ovat nähtävillä Johtamisverkoston www-sivuilla. Niitä eitarkastella tässä erikseen, kuten ei myöskään etätyöjohtajan valintaa.

• Yhteenveto ei ole kattava esitys paneelien annista. Keskustelussa, mukaanlukien yleisöpuheenvuorot, esille tulleiden näkemysten kirjo oli suuri,joten siitä on tässä yhteydessä poimittavissa vain osa esille.

• Puheenvuorot olivat kauttaaltaan hyviä ja käyty keskustelu innostustaherättävää.

Paneeli I: Johtamisosaaminen ja uusiutuminen - Ari Holopainen,Raija Syväniemi, Jukka Lindberg, Mervi Hasu

• Johtaja ja esimies elävät jännitteiden keskellä. Ristiriitaiset tavoitteet erirooleissa korostavat osaamista ja opitun soveltamista haasteellisissa tilanteissa.Julkisen johtamisen paradoksit ovat esimerkkejä tästä.

• Johtajan tärkeä tehtävä on omien joukkojen energisointi. Sen lisäksi viisautta jarohkeutta. Hyvä johtaminen on strategista kyvykkyyttä, johon kuuluuolennaisena osana näkemyksellisyys.

• Elämme supistavan suunnittelun aikaa. Johtamista vaikeuttaa julkisella sektorillase, että strateginen johtaminen ja palvelutuotannon johtaminen ovateriytyneet. Johtamisen kokonaisuus ei näytä uskottavalta, tavoitteet (puhe) jakeinot (teot) sovi yhteen. Tämä asiaintila on Euroopassa yleinen.

• Kaikki johtavat, henkilöstö tekee korjaavia liikkeitä, joiden avulla virheetkorjautuvat. Olennaista on tietää, mitä ollaan johtamassa (tarvitaan tarina,Pohjoinen onni, siirrytään palvelutalouteen). Resurssit niukkenevat ja samallakuitenkin avoin tiedon tuotanto nostaa esille heikkouksia ja haasteitapalvelujärjestelmissä.

Paneeli I, jatkoa

• Verkostoituminen merkitsee riippuvuuksien maailmaa. Joku nostaa ainaesille argumentin, että ”tämä ei meille sovi”. Sektorirajojen ylitys onhaaste.

• Toisaalta yrityksissä on vaikea ylläpitää hyvää yrityskulttuuria. Kunympäristö on turbulentissa tilassa, on vaikea ylläpitää jatkuvuutta ja vaalialaatua.

• Sote-järjestämislain toimeenpano asettaa suuret haasteet johtamisella jaesimiestyölle eri tasoilla. Palveluvalikoima on mittava.

• Johtajuus ja asiantuntijuus kuuluvat yhteen. Johtamista jajohtamisosaamista tulee kehittää, mutta tilaa tulee jättääasiantuntijuudelle ja asioihin perehtymiselle.

Paneeli II: Johtamisosaaminen ja tuottavuuden parantaminenJenni Nevasalo, Sanna Lindner, Tarja Arkio, Jari Vettenranta

• Innovointi ja tuottavuus kuuluvat yhteen. Ne edellyttävät uudistumistatukevaa kulttuuria, uuden teknologian hyödyntämistä ja henkilöstönosallistumista. Taloudelliset (ulkoiset) paineet ovat tällä hetkellä suuret.

• Kehittämistoimintaan panostaminen on jäänyt Suomessa heikoksinaapureihin verrattuna (Meadow 2012 -tutkimus, TaY).

• Osaamisen jakamiseen tulisi kiinnittää huomiota tuottavuuden kasvunvahvistamiseksi. Akavalla on mm. esimiestyön kehittämisverkosto, jokakokoaa piirinsä n. 80 000 esimiestä. Tämänkaltaisesta verkostoitumisesta ontukea johtajille ja esimiehille, jotka ovat usein yksin ongelmiensa kanssa.

• Kuntakentän haasteena on tasapainoilu. Taloudelliset seikat ovat etusijalla,muiden päämäärien edistäminen vaatii esimiesten ja henkilöstön hyvääyhteistyötä ja luottamusta.

Paneeli II, jatkoa

• Globaali toimintaympäristö lisää kompleksisuutta. Johtaja voi usein joutuatilanteisiin, joissa alainen (asiantuntija) tietää enemmän. Verkostoissa tietoajaetaan, johtajalta vaaditaan rohkeutta luottaa verkostotyöhön.

• Systemaattista esimieskoulutusta voidaan toteuttaa organisaatioissa käyttäenhyväksi työpajatoimintoja. Teknologiaa hyväksikäyttämällä pyritäänarkipäiväistämään innovaatiot.

• Terveysalaa voidaan kutsua keskeytyneiden innovaatiohankkeidenhautausmaaksi. Ei tarvita seminaareja, tarvitaan kanavia viedä uudet asiatarkeen. Kunta-alalla on mm. käynnissä kehittämisohjelma hyvän johtamisenmuuttamiseksi arjen työksi.

• Tarvitaan tarinoita miten se tehdään, ei tarinoita siitä, miten asioiden tulisi olla.Yhteiselle oppimiselle tulisi luoda areenoita.

• Ei ole yhtä organisaatiomallia, joka mahdollistaa hyvän johtamisen. Olennaisiinasioihin olisi aina tartuttava. Tulosjohtaminen kenties rationalisoi liiaksi.Tarvitaan korkeushypyn kehityksen kaltainen tyylimuutos, joka nostaatulostason korkeammalle.

Paneeli III: Johtamiskoulutusten vaikuttavuuden parantaminen -Anneli Temmes, Minna Hiillos, Jouni Koski, Jari Koivisto, Jari Vuori

• Johtamiskoulutusten vaikuttavuutta voidaan tarkastella eri tavoin yksilön,organisaation tai yhteiskunnan kannalta. Arvioinnissa on hyvä kiinnittäähuomiota vaikuttavuuden pitkäaikaisuuteen ja johtamiskoulutusten pitkänaikavälin vaikutuksiin.

• Lähettävä organisaatio osatekijänä, kysymys on sen, työyhteisön ja esimiehenosaamisen ja toiminnan kehittämisestä. Koulutuksen rakenteilla, menetelmilläja sisällöillä tuetaan kehittämistä ja vaikutetaan tuloksiin.

• Yritykset ja organisaatiot turvautuvat johtamiskoulutukseen yleensä isojenstrategisten muutosten yhteydessä. Toinen päälinja on haastaminen ajatteluun.Tähän voi soveltua myös lyhytkestoinen koulutus. Innovatiiviseen johtamiseenon tarjolla myös työkaluja.

• Julkisella sektorilla ja kuntajohtamisessa on useita tahtotiloja: poliittinenjohtaminen, ammattijohtaminen, henkilöstöjohtaminen. Joudutaanyhteensovittamaan ja tasapainoilemaan.

Paneeli III, jatkoa

• Johtaminen vaatii asiantuntemusta, mutta myös kutsumusta. Hyvä johtaminenluo kulttuuria ja yhtenäisyyttä. Johtajien valmennuksen tulee olla riittävänyksinkertaista. Tarvitaan systemaattista kouluttamista myös peruskoulutuksenyhteydessä.

• Vaikuttavassa koulutuksessa otetaan huomioon se, kenelle se on tehty ja mitävarten, mihin pyritään vaikuttamaan ja johtamiskokemus. Vaikuttavuussaavutetaan luovalla kyseenalaistamisella.

• Tulisi kouluttaa tulevia johtajia, ei vain jo ”fiksuja”. Peruskoulutuksessavoidaan kehittää vuorovaikutustaitoja.

• MBA-tutkintoihin tulisi liittää työhyvinvoinnin kehittäminenliiketaloustieteellisten opintojen rinnalle. PD -koulutuksissa tämä onhuomioitu. MBA - ja PD -koulutusten onnistuminen on vahvasti sidoksissayksilön oman uran kehitykseen.

• Tiedolla johtamista on tarpeen kirkastaa poliittisen johdon ja virkamiesjohdonvuorovaikutuksessa julkisella sektorilla.

Hyvä johtaminen - työseminaarissa esille nousseiden iskusanojenmukaan

• Hyvä johtaminen vaatii ketterää organisaatiota, systemaattista toimintaastrategian mukaan ja työhyvinvointia.

• Hyvä johtaminen on tiedolla johtamista, verkostojen johtamista japalvelujen kehittämistä

• Hyvä johtaminen on pitkäjänteistä toimintaa, se on fokusoitua, nojaaluottamuspääomaan ja lisää työhyvinvointia.

• Hyvä johtaminen osallistaa, lisää tuottavuutta tehokkaimmilla keinoilla”näissä olosuhteissa” ja sitä seurataan ja mitataan sovitulla tavalla.

• Hyvä johtaja kuuntelee ja innostaa.• Hyvä johtaja on hyvä itsensä johtaja, paneutuu omaan työhönsä ja kehittää

sitä.• Kaikki johtavat, jokainen on hyvä itsejohtaja.