Uvod Teorije motivacije Načini oblikovanja poslova koji

motiviraju Kako menadžeri mogu motivirati Zaključak

Što je motivacija i zašto je važna ?Motivacija zaposlenih nije samo psihološki i sociološki problem rada i radnog ponašanja, već je ponašanje usmjereno prema zadovoljenju potrebe

Svatko od nas ima postavljene ciljeve koji ga vode u životu. Želja da ostvarimo zacrtano vodi nas, tj. motivira da se borimo i idemo naprijed. Što je motiv veći to ćemo raditi sa više žara, a to znači da će i vjerojatnost za postizanje uspjeha biti veća.

Zaposlenike je važno motivirati i poticati kako bi radni učinak bio u skladu sa postavljenim organizacijskim ciljevima

“ Sve što nas pokreće prema nekom cilju. “Motivacija u 30 sekundi

RANE TEORIJE MOTIVACIJE SUVREMENE TEORIJE MOTIVACIJE

Teorija hijerarhije potreba (Maslow)

Teorija triju potreba (McCllenald)

Teorija X i teorija Y (Mc Gregor)

Teorija postavljanja cilja

Dvofaktorska teorija motivacije (Herzberg)

Teorija pojačanja

Teorija nepristranosti

Teorija očekivanja

1. Fiziološke potrebe (temeljne su među svim ljudskim potrebama – hrana, voda, stan...)

2. Potrebe za sigurnošću ( zaštitom i stabilnošću u svakodnevnom životu)

3. Društvene potrebe ( potreba za ljubavlju, naklonošću te pripadanjem)

4. Potrebe za poštovanjem ( uvažavanje, prihvaćanje od strane okoline, respekt)

5. Potrebe za samoaktualizacijom ( najviše razina potreba, razvijanje vlastitih tjelesnih i duhovnih spobnosti do maksimuma)

Tek zadovoljavanjem potreba niže razine, možemo osvijestiti, osjetiti pa tek onda i zadovoljiti potrebe viših razina

Primjer: kada smo gladni, ne mislimo na samoauktualizaciju.

Ipak nije tako uvijek! Nekad zbog potreba višeg reda ignoriramo temeljnu potrebu.

Primjer: Učenje za ispit, Ljudi koji ugrožavaju vlastiti život da bi spasili voljenu osobu.

Teorija X Teorija Y

zaposleni ne vole rad i nastoje ga izbjeći

zaposlenima je posao odmor i igra

treba ih kontrolirati i prijetiti im kaznom kako bi se postigli ciljevi

ako su predani ciljevima, zaposleni se samousmjeravaju i samokontroliraju

izbjegavaju odgovornosti i teže formalnim uputama

prihvaćaju odgovornost i teže tomu

izbjegavaju odgovornosti i teže formalnim uputama

žele kreativnost i donošenje odluka (ne nužno samo kod zaposlenih na rukovodećim položajima)

Opisuje narav ljudi, njihovo ponašanje i stav prema poslu

- 2 gledišta ljudskog ponašanja:

X – negativnoY – pozitivno

druga pretpostavka : postojanje motivacijskih faktora:

-intrinzični – motivatori – izazovan posao, postignuće, uspjeh, odgovornost, napredovanje, priznanje...

-ekstrinzični – higijenici – dobri međuljudski odnosi, visoka plaća, sigurnost posla, radni uvjeti, politika i uprava tvrtke...

•Herzberg tvrdi da nadziranje radne uspješnosti nije motivirajući činitelj (bilo pomoću prijetnji otkazom ili kontrolom nagrada), a da su postignuće, priznanje i odgovornost motivirajući činitelji

prema Davidu McCllelandu postoje 3 glavne potrebe na radnom mjestu:

› potreba za postignućem (need for achievement)

› potreba za moći (need for power)

› potreba za pripadnošću (need for affiliation)

Teorija triju potreba Mc Clleland – tvrdi da je kod nekih ljudi potreba za postignućem toliko jaka da ih motivira više od stjecanja dobiti. Ljudi čija je potreba za postignućem niska obično izbjegavaju izazove, odgovornost i rizik.

PrimjerPrimjer : veliki dio studenata nakon završetka fakulteta želi se „uhljebiti“ u nekom državnom poduzeću gdje će cijeli život raditi za jednaku plaću uz nisku odgovornost i jednostavan posao, dok drugi odmah pokreću poslovne pothvate i time više riskiraju od drugih.

Teorija postavljanja ciljeva

namjere koje su izražene u obliku ciljeva, su veliki izvor radne motivacije

specifični i teški ciljevi, ukoliko su prihvaćeni, vode većem učinku od lakih i općih ciljeva.

specifičnost samog cilja djeluje kao unutarnji poticaj

Primjer: Lagan cilj : učit ću

ću Specifičan i motivirajući :učit

ću Organizacijsko ponašanje 2 sata

Teorija pojačanja

zanemaruje unutarnje stanje pojedinca, isključivo usredotočuje na ono iz okružja što se osobi događa kad poduzima neku akciju

temeljna pretpostavka ove teorije kaže da se ponašanje koje je pozitivno, ponavlja, a ono koje je negativno da se ne ponavlja

4 su alata pojačanja:› pozitivno pojačanje, › učenje uklanjanjem,› kažnjavanje, › utrnuće (gašenje).

Teorija nepristranosti

...govori o tome kako zaposleni opažaju odnos svojih radnih inputa i rezultata u odnosu na druge,

Djelatnici se uspoređuju s referentnim skupinama:

› “drugi” ( pojedinci koji obavljaju slične poslove u org., susjedi, prijatelji..)

› “sustav” ( politika i postupci obračuna plača u org.)

› “ja osobno” (odnosi se na “input-output” omjere koji su jedinstveni za pojedinu osobu, a na koje utječu kriteriji kao što su bivša radna mjesta ili obveze prema obitelji.

Teorija očekivanja

daje najcjelovitije objašnjenje motivacije

uključuje 3 varijable:

› PRIVLAČNOST – značenje koje pojedinac daje mogućem ishodu ili nagradi

› POVEZIVANJE UČINKA S NAGRADOM – stupanj do kojeg pojedinac vjeruje da će određeni napor dovesti do željenog ishoda odnosno nagrade

› POVEZIVANJE ZALAGANJA S UČINKOM – vjerojatnost kojom pojedinac predviđa da će određena količina zalaganja dovesti do učinka.

• Način kombiniranja zadataka da formiraju potpune poslove

• Od sinonima za specijalizaciju poslova do programa kakvoće radnog života (QWL)

• Zanimljivi poslovi koji nude veći izazov i slobodu će osigurati motivaciju sami po sebi

Promjena određenih poslova radi povećanja kakvoće radnog iskustva zaposlenog i proizvodnosti na samom poslu

Cilj je učiniti posao zanimljivim, raznolikijim i izazovnijim

Opcije pojedinačnog Opcije preoblikovanja preoblikovanja posla: skupine:

Rotacija posla Integrirani radni timovi

Radni moduli Samostalni radni timovi

Proširenje posla Krugovi kakvoćeObogaćenje posla

Omogućuje djelatnicima raznolikost aktivnosti kako bi se ublažila stagnacija ljudi,monotonija i dosada

Vrste rotacija:

1. Okomita rotacija: napredovanje i nazadovanje na poslu2. Vodoravna rotacija: lateralni transfer, odnosno bočni

premještaj zaposlenika

• Cilj je ponuditi zaposleniku izazov na drugom radnom mjestu

• Razvijanje menadžerskog talenta • Stjecanje prijeko potrebnog iskustva

Okomita rotacija premještaj zaposlenika u proizvodnom pogonu sa mjesta običnog radnika na traci u voditelja smjene ili u banci premještaj zaposlenika sa mjesta za naplatu i suradnju sa klijentima na mjesto osobnog bankara zaduženog za izdavanje kredita.

Vodoravna (lateralna) rotacija premještaj zaposlenika u banci sa mjesta gdje se naplaćuju računi na mjesto gdje se vrši isplata novca klijentima.

Rješavaju probleme usitnjenog, dosadnog i standardiziranog rada

Radnik preuzima nove aktivnosti svakih nekoliko sati (sam kombinira svoj radni dan koji se sastoji od nekoliko modula)

Prednosti: Mogućnosti izbora radnih zadataka Dosadniji poslovi se brže završavaju (smanjenje

demoralizacije zaposlenika) Sudjelovanje zaposlenika u razgovoru o modulima -

želje zaposlenika postaju primaran cilj Nedostatci:

Visoki troškovi i prekidi u radu Nastanak sukoba zbog nepristranosti i alokacije

resursa

radnik ne boravi cijelo radno vrijeme na istom mjestu i ne radi uvijek isti posao

Primjerice, ukoliko je zaposlen u računovodstvenom poduzeću, ne unosi samo podatke u računalo, nego i radi na primanju računa od klijenata te sudjeluje u završnim računima, daje mišljenje o poslovanju itd.

Ili radnik u proizvodnom pogonu radi jedno vrijeme na traci gdje se pakiraju proizvodi u kartonske kutije, nakon toga vrši utovar robe s viljuškarom na kamion, a onda obavlja neki treći posao.

Time razbija monotoniju koja posao čini dosadnim ukoliko jednu radnju ponavlja cijelo radno vrijeme (primjerice pakiranje robe).

Proširenje posla:

Povećava raznolikost povećanjem broja zadataka koje pojedinac obavlja

Bez oduševljenja kod radnika: “Prije sam imao samo jedan dosadan posao, sada zbog proširenja imam tri!”

Primjer : radnik koji radi na stroju za proizvodnju kabela, dobiva zadatak da uz to radi i na održavanju stroja i kontroli kvalitete proizovda (kabela).

Obogaćenje posla:

Širi posao okomito i povećava dubinu posla

Kako utječe na zadovoljstvo zaposlenika? Djelatnik preuzima neki od zadataka nadređenih Veća sloboda, samostalnost, odgovornost Omogućuje povratnu informaciju (procjena i ispravak vlastitog

radnog učinka)

Integrirani radni timovi

Rad koji tim obavlja produbljuje se okomitom integracijom

Povećavaju raznolikost rada za pripadnike tima

skupina odlučuje koja zaduženja imaju pojedini pripadnici skupine

Samostalni radni timovi

timu se daje cilj koji valja ispuniti, a nakon toga sloboda u određivanju radnog rasporeda

rezultira smanjenjem važnosti nadzornih radnih mjesta ili njihovo potpuno ukidanje

Tim ima mogućnosti: Određivati svoje proizvodne rasporede i radne sate Izabrati nove članove tima Inicirati otpuštanje s posla

Predstavlja radnu skupinu od 8-10 djelatnika i poslovođa koji imaju zajedničko područje odgovornosti

članovi preuzimaju odgovornost za rješavanje problema kakvoće, potiču i procjenjuju vlastite povratne informacije

Podučavaju djelatnike o:

Vještinama skupne komunikacije

Strategijama za postizanje kvalitete

Tehnikama mjerenja i analizi problema

General Motors je na početku je bilježio gubitke i imao je problem kako sa radnicima tako i sa kvalitetom proizvoda.

Nakon što su tvornicu nakratko zatvorili, ponovno su je otvorili, ali u suradnji sa Toyotom. Japanski menadžeri su primijenili model krugova kvalitete u američkim uvjetima.

Oni su ustrojili 350 radnih timova sa 5 – 7 članova. . Timovi su unapređivali radne procese i izmjenjivali se u radnim zadacima. Predradnici i šefovi nisu više trebali nadgledati zaposlenike jer su oni sami brinuli o kakvoći proizvoda. Povjerenje koje je tvrtka imala u zaposlenike sigurno je motivirala zaposlenike na bolji i kvalitetniji rad, koji je nosio veću odgovornost, ali i status.

Fleksibilno radno vrijeme – omogućuje zaposlenicima diskreciju kada će doći i kada će otići s posla . Zaposlenici moraju odraditi određen broj sati na tjedan, ali mogu mijenjati satnicu unutar stanovitih granica .

Dijeljenje radnih mjesta – novi trend u raspodjeljivanju posla, omogućuje dvojici ili više osoba da podjele tradicionalno radno mjesto od 40 sati tjedno.

Rad kod kuće – za mnoge ljude gotovo idealan posao, nema radnog vremena, sloboda odijevanja, kolege vas rijetko ili uopće ne smetaju, odnosi se na zaposlenike koji barem dva puta tjedno rade kod kuće na računalu koje je povezano sa uredom.

a) uključivanje zaposlenih u rad poduzeća:participativni proces koji koristi doprinos zaposlenika da bi se povećala njihova predanost uspjehu organizacije.

Primjeri programa uključivanja zaposlenika : 1) participativno upravljanje2) reprezentativna participacija3) skupina za kvalitetu

1) participativno upravljanje – proces u kojem podređeni dijele znatan dio moći donošenja odluka sa svojim izravnim nadređenima

2) reprezentativna participacija – radnici participiraju u donošenju odluka u organizaciji preko male skupine zaposlenika koji ih zastupaju

3) skupina za kvalitetu – radna grupa zaposlenika koja se redovito sastaje da bi raspravljala o pitanjima kvalitete, istražila razloge, preporučila rješenja i poduzela korektivne akcije .

b) nagrađivanje zaposlenika : prilikom odlučivanja o tome koliko i na koji način treba nagraditi zaposlenike, rukovodstvo poduzeća mora donijeti neke strateške odluke

Odluke vezane za nagrađivanje zaposlenika su: 1) Koliko treba platiti zaposlenicima ?2) Kako platiti pojedine zaposlenike ?3) Kakve beneficije treba ponuditi ?4) Kako treba konstruirati programe za priznavanje doprinosa zaposlenika ?

Menadžeri moraju prepoznati pojedinačne razlike (kulturalne, vjerske i sl. )

Potrebno uložiti vrijeme kako bi razumjeli što je važno pojedinom zaposleniku, te iz istoga izvući maksimalni angažman i doprinos uspjehu poduzeća

Zaposlenici trebaju imati zacrtane čvrste i specifične ciljeve, kao i povratne informacije o tome kako napreduju u postizanju tih ciljeva

Menadžeri mogu dopustiti zaposlenicima sudjelovanje u donošenju odluka koje utječu na njih, to može povećate proizvodnost zaposlenika, veću predanost radnim ciljevima i motiviranost

Nužno je povezati nagrade sa performansama, kako bi bile međusobno razmjerne

Nagrade (ako su valjano postavljene) bi zaposlenici trebali tretirati kao pravičan sustav

ZAKLJUČAK…

Knjige : Stephen P. Robbins: BITNI ELEMENTI ORGANIZACIJSKOG PONAŠANJA, MATE,

Zagreb, 2002 S. P. Robbins, T. A. Judge: ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE , MATE, Zagreb, 2009. Petz, B.:”Psihologija rada”, Školska knjiga, Zagreb, 1987. Certo,S.C. , Certo, S.T. : “Moderni menadžment”, MATE, Zagreb, 2008. Petz, B.:”Psihologija rada”, Školska knjiga, Zagreb, 1987.

Web izvori : www.poslovniforum.hr/management/motivacijske_tehnike.asp 03.05. 2011. http://www.zpr.fer.hr/static/erg/2005/poljak/index.html 29.04.2011. http://motivacija.com/hr/Poduzeca/www.knowledge-

bank1.org/.../slike/lekcij9.jpg 06.05.2011. http://www.moj-posao.net/jseeker_wiki.php?

wikiName=KakoMotiviratiZaposlenike 08.05.2011. http://www.youtube.com/watch?v=tE6c5FSDKmY&feature=related 09.05.2011. http://www.youtube.com/watch?v=5D11e424M_Q 09.05.2011.

Kako bi trebao izgledati motivirani zaposlenik …

PITANJA ???

Hvala na Hvala na pozornosti !pozornosti !