Mentorhandbok - mrfylke.no · mindre erfaren person (adepten), kor mentor deler kunnskap,...
9
Ein tydeleg medspelar Mentorhandbok Fylkesrådmannen november 2011
Transcript of Mentorhandbok - mrfylke.no · mindre erfaren person (adepten), kor mentor deler kunnskap,...
Ein tydeleg medspelar
Mentorhandbok
Fylkesrådmannennovember 2011
2 3
Innhald
Mentoring i Møre og Romsdal fylkeskommune 3
Målsettingar for mentorordninga 3
Mentor, adept og leiar – forventingar til desse rollene 4
Nærare om mentor 4
Relasjonen mellom mentor og adept 5
Oppstartsamtalen 6
Mentorsamtalane 7
Disposisjon og struktur på samtalane 7 Verktøy, teknikkar og strategiar 7
Avslutningssamtalen – måloppnåing og vegen vidare 9
Etikk 9
Målsettingsdokument Fagkarriere 10
Målsettingsdokument Nye leiarar 11
Samarbeidsavtale mellom adept og mentor 12
Mentoring i Møre og Romsdal fylkeskommuneMentoring og mentorrolla blir definert, tolka og ut-øvd på ulike måtar. I Møre og Romsdal fylkeskom-mune nyttar vi følgjande definisjon av mentoring:
Mentoring i Møre og Romsdal fylkeskommune er ein utviklande relasjon (samarbeid/prosess) mellom ein meir erfaren person (mentor) og ein mindre erfaren person (adepten), kor mentor deler kunnskap, kompetanse og erfaringar med adepten for å stimulere til utvikling og personleg vekst, og for å hjelpe og støtte adepten til å realiserer sine profesjonelle målsettingar.
Målgruppa for mentorordninga i Møre og Romsdal fylkeskommune er:• Leiarar• Enkeltpersonar organisasjonen ønskjer å satse på i
høve til ei fagkarriere
Med leiarar meiner vi nye og etablerte leiarar. For
nye leiarar skal ordninga medverke til at desse kjem raskare inn i si nye rolle, for etablerte leiarar er ordninga meint å vere leiarstøtte. Personar som i organisasjonen er definert som leiartalent er ikkje omfatta av denne ordninga. Dei vil bli følgt opp gjennom andre delar av arbeidsgjevarpolitikken.
For nyutdanna lærarar som er i sin første jobb, er det nasjonale føringar om at desse skal ha rettleiing første arbeidsår. Denne ordninga er på nasjonalt nivå kalla mentorordning, og utdanningsavdelinga vil utarbeide eit eige opplegg for dette.
Mentoring i Møre og Romsdal fylkeskommune er ein tidavgrensa prosess, med definert oppstart og avslutning og eit bestemt føremål. Organiseringa av mentorordninga kan variere etter behov og mål-gruppe, og kan startast opp fortløpande ved behov initiert anten av leiar eller tilsette sjølv.
Målsettingar for mentorordninga
Mentoring er eit utviklande samarbeid mellom to personar med ulik erfaringsbakgrunn, kor personleg vekst og fagleg utvikling er mogleg for alle deltakarane.
Gjennom mentorordninga ønskjer fylkeskommunen å oppnå følgjande målsettingar:
For nye leiarar skal mentorordninga medverke til at adepten: • Kjem raskare inn i rolla som leiar og dei opp-
gåvene det inneber• Utviklar si eiga leiarrolle, m.a. med auka medvit
om eige leiarskap og eigne mål og verdiar• Byggjer nettverk• Får auka tryggleik, sjølvinnsikt og sjølvtillit i si
nye rolle
For tilsette som skal ha særleg oppfølging i si fagkarriere skal mentorordninga medverke til at adepten: • Kjem raskare inn i rolla si og dei oppgåvene det
inneber• Utviklar si eiga fagrolle, m.a. med auka medvit om
eigne mål og verdiar• Byggjer nettverk• Får auka tryggleik, sjølvinnsikt og sjølvtillit i si
nye rolle
For etablerte leiarar (i.e. leiarstøtte) skal mentorordninga medverke til at adepten: • Har eit verkty i situasjonar kor det er behov for
særleg bistand/støtte• Utviklar si eiga leiarrolle, m.a. med auka medvit
om eige leiarskap og eigne mål og verdiar• Byggjer nettverk
For mentor skal ordninga medverke til at han eller ho:• Får fagleg og personleg utvikling• Byggjer nettverk
Meir om arbeidsgivarpolitikk, kompetanse- og utviklingsarbeid finn du på intranett.http://mrfylke.no/Intranett/Arbeidsgivar-HR/Arbeidsgivarpolitikk/Leiar-og-medarbeidarutvikling/Kompetanse
Omslagsfoto: Heidi-Iren Wedlog OlsenLay-out / førtrykk: Info. v/Jostein FuglsetDigitaltrykk: Fellestenesta, Fylkeshuset 11. 2011 - 300 eks
4 5
Mentor, adept og leiar – forventingar til desse rollene
Mentorrolla Ein mentor er ein person som kan tilby kunnskap, innsikt og/eller perspektiv som er særleg nyttige for adepten.
Mentor si rolle er: • å vere samtalepartnar og ressursperson som
hjelper adepten i si utvikling• å vere støttespelar og gje motivasjon i nye og/eller
utfordrande situasjonar• å medverke til å definere utviklingsbehov
hos adepten og medverke til realisering av læringsmåla
• å hjelpe adepten til å tileigne seg ny kunnskap, nye måtar å tenkje på og nye måtar å arbeide på
• å leggje til rette for ulike læringsmetodar og aktivitetar tilpassa adepten og dei fastsette læringsmåla
AdeptrollaEin adept er ein person som mottek mentoring.
Adepten si rolle er: • å vere aktiv og engasjert i mentorprogrammet• å vise motivasjon for utvikling, læring og resultat-
oppnåing gjennom ordninga• å vere ansvarleg for å bringe eigne utviklings- og
læringsbehov inn i relasjonen/sette tema for mentoringa
• å akseptere og vere open for innspel og råd, samt prøve ut og gjennomføre aktivitetar som mentor og adept er blitt einige om
Leiarrolla Med leiar meiner vi adepten sin næraste leiar. Det er viktig at leiar har ei aktiv rolle i mentorordninga, for å sikre at læringsmåla for adepten er relevante og forpliktande. Leiar har dessutan eit ansvar for å følgje opp framdrifta i mentoringa.
Leiar si rolle er: • å støtte mentor og adept i å definere individuelle
læringsmål for adepten som er i tråd med organ-isasjonen sine behov og målsettingar
• å sikre nødvendig grad av forplikting til læringsmåla
• å følgje opp framdrift og progresjon i mentoringa
Generelt Det er forventa at deltakarane i mentorordninga prioriterer dei avtalte møta mellom mentor og adept. Det er dessutan svært viktig at både mentor, adept og næraste leiar set seg grundig inn i fylkes-kommunen si mentorordning og fylkeskommunen si mentorhandbok, slik at mentorordninga realiserer fylkeskommunen sine behov og målsettingar for ordninga.
Nærare om mentor Ein sentral føresetnad innan mentoring er at men-tor ikkje kjem frå lina i eigen organisasjon. Det betyr at mentor verken kan ha personalansvar for, eller vere adepten sin næraste leiar.
Det utelukkar ikkje at tilsette i fylkeskommunen kan nyttast som mentorar. Bruk av interne mentorar vil kunne medverke til å sikre ulike aspekt knytt til kompetanse- og kunnskapsoverføring i organisa-sjonen. I Møre og Romsdal fylkeskommune skil vi derfor mellom interne og eksterne mentorar.
Om bruk av interne og eksterne mentorarFor målgrupper i Møre og Romsdal fylkeskommune si mentorordning har vi gjort følgjande vurderingar: • For tilsette som får tilbod om leiarstøtte skal det i
hovudsak nyttast ekstern mentor. Mentor kan vere intern, føresetnaden er at mentor ikkje har personalansvar for eller er adepten sin næraste leiar.
• For tilsette i sin første leiarjobb skal det som hovud-regel nyttast intern mentor, men mentor kan ikkje
vere lineleiar til eller ha personalansvar for adepten. • For tilsette med fagkarriere skal det som hovudregel
nyttast intern mentor. Mentor kan ikkje ha personal-ansvar for eller vere adepten sin næraste leiar. Det skal nyttast ekstern mentor dersom 1. relevant fagperson i organisasjonen er
næraste leiar, og/eller2. det ikkje er personar med relevant fagkom-
petanse og innsikt i fagområdet i organisas-jonen.
Om interne mentorarRekruttering av interne mentorar skjer mellom anna gjennom dei årlege medarbeidar-/utviklings-samtalane. (Sjå utarbeidd guide/retningsliner for medarbeidarsamtalen). Dei interne mentorane får si utdanning/oppfølging gjennom Fylkesakademiet.
Relasjon mellom mentor og adept
Relasjonen mellom mentor og adept er avgjerande for suksessen til mentorordninga. Ein god relasjon legg tilhøva til rette for utvikling og læring, medan ein dårleg relasjon kan hindre måloppnåing for både adept og mentor.
MentorrelasjonenRelasjonen mellom mentor og adept er basert på ein-til-ein interaksjon. Deltaking i relasjonen skal vere frivillig av begge partar, og hovudfokuset skal liggje på adepten si læring og utvikling.
Samtidig er mentorrelasjonen i fylkeskommunen si mentorordning formell, og er initiert av organisas-jonen. Det impliserer at visse kriterium og forvent-ingar må vere oppfylte, m.a. for å stimulere til ein mest mogleg lik mentorprosess i heile organisas-jonen.
I fylkeskommunen skal ein mentorrelasjon • ha ei definert og avgrensa tidsramme• vere forankra i måldokumentet for adepten si
utvikling• støttast ved at det blir etablert ein kontrakt for
relasjonen mellom mentor og adept som begge partar pliktar å etterleve
• støttast ved at leiar følgjer opp og ser til at relas-jonen fungerer
Mentorrelasjonen kan i tillegg støttast av nettverks-samlingar, kor fleire mentor-adept-par møtest.
Ein god mentorrelasjon er dessutan kjenneteikna av gjensidig respekt og tillit. Konfidensialitet er eit sentralt element, då relasjonen skal skape tryggleik for deling av informasjon, utfordringar, erfaringar og kunnskap.
Om bytte av mentorMentoring som metode føreset god kjemi mellom adept og mentor. I Møre og Romsdal fylkeskom-mune er det aksept for og legitimt å bytte mentor. Dette gjeld både ved bruk av ekstern og intern men-tor.
Både adept og mentor er ansvarleg for å vurdere om relasjonen fungerer som forventa. Skulle det opp-stå vanskar, er det viktig å melde frå om dette til næraste leiar, slik at det er mogleg å gjere nødven-dige endringar, eventuelt bytte mentor.
I det følgjande kjem vi nærare inn på mentor-samtalen. Mentorsamtalen er omtala i tre kapittel; oppstartsamtalen, mentorsamtalen og avslutningssamtalen 1.
_____________1 Dei tre komande kapitla er basert på Oslo kommune, Utdanningsetaten, si mentothandbok, kap. 4-6 ( 2008)
6 7
Oppstartsamtalen
Oppstartsamtalen er det første formelle møtet mel-lom mentor og adept, og handlar om å etablere ein god mentorrelasjon.
I oppstartsamtalen skal mentor og adept inngå samarbeidsavtale, og dei skal gå gjennom og diskutere adepten sine læringsmål. Utkast til desse skal vere formulert på førehand i målsetjingsdokumentet. Utover dette bør mentor og adept avtale korleis dei ønskjer at rammene for samtalane skal vere, samt gå gjen-nom dei etiske prinsippa som ligg til grunn for fylkeskommunen si mentorordninga.
Målsetjingsdokumentet og samarbeidsavtalen skal nyttast av målgruppene ”nye leiarar” og ”fagkarri-ere”. Samarbeidsavtalen skal brukast i dei høva kor mentoring er nytta som leiarstøtte.
Adepten sine læringsmål og målsettings-dokumentetFør første møte med mentor skal adepten i sa-marbeid med næraste leiar utforme individuelle læringsmål for mentorordninga. Dette skal gjerast ved hjelp av Målsetjingsdokumentet (sjå vedlegg).
Målsetjingsdokumentet tydeleggjer kva som er adepten sine sterke sider og kva utfordringar adepten står overfor. Det er formulert ei rekkje spørsmål i målsetjingsdokumentet. Det er viktig
at adept og leiar diskuterer desse, og at dei saman formulerer 1-3 læringsmål for mentorprosessen. Læringsmåla skal vere relevante for adepten sin arbeidskvardag og vere i tråd med fylkeskommunen sine behov og målsetjingar.
Samarbeidsavtale mellom adept og mentor Samarbeidsavtalen er ramma for samarbeidet mel-lom mentor og adept, og skal sikre at partane forstår kva som er forventa av deira deltaking i mentorord-ninga i Møre og Romsdal fylkeskommune.
Avtalen oppsummerer målsetjinga med mentorord-ninga, partane sine roller og forpliktingar, rammer for omfang og gjennomføring, prinsipp om kon-fidensialitet og behov for fortløpande evaluering for å sikre at relasjonen fungerer.
Begge partar skal signere avtalen.(sjå vedlegg).
Køyrereglar for samtalar I fylkeskommunen vektlegg vi følgjande køyrereglar for samtalane: • Tida som er avsett skal opplevast som høgt priori-
tert av begge partar• Unngå forstyrrande element, som telefonar etc. • Legg møta til andre stader enn eige kontor
Mentorsamtalane
Samtalane mellom mentor og adept skal strukture-rast rundt adepten si utvikling og læring og rundt realisering av målsetjingsdokumentet.
DiSpOSiSjON OG StruKtur på SAMtALANe
For å sikre framdrift i mentorsamtalane er det viktig at samtalane blir disponert og strukturert. Dette er mentor sitt hovudansvar. Adepten har eige ansvar for å bringe tematikk inn i samtalane. Det er heilt sentralt for kvaliteten i mentorsamtalane at mentor og adept fortløpande diskuterer struktur og innhald for samtalane og evaluerer framdrifta.
Mentorsamtalen kan strukturerast på fleire måtar, frå det komplekse til det enkle. Vi anbefaler følg-jande enkle tilnærming:
Innleiing – oppstart og rapportering Innleiinga bør normalt ta ca ¼ av mentorsamtalen, og hovudmålet må vere å ta opp tråden frå førre møte, evaluere framdrift og avstemme forventin-gane både hos adept og mentor.
Innleiinga i mentorsamtalen handlar om: • å summere opp konklusjonane frå førre møte/
samtale• at adepten informerer om kva aktivitetar og/eller oppgåver som er utført sidan førre samtale, og eventuelle erfaringar han eller ho har gjort seg• å gå igjennom forventingane til dagens samtale
og avklare mål med samtalen og forventingar til utbytte
Hovuddel – den fokuserte delen av samtalen rundt spesifikke utfordringar Hovuddelen bør normalt ta ca ½ av mentorsamtalen og handlar om:• å belyse og drøfte utfordringane til adepten• å utforske, beskrive, tolke og forstå• å utvide perspektiva• at mentor hjelper adepten til å sjå mulegheiter
eller avgrensingar
Avslutning – oppsummering og evaluering, og vegen vidare Avslutninga bør utgjere ca ¼ av mentorsamtalen, og omhandlar avklaringar, prioriteringar og val av tiltak til neste møte. Samtalen bør pregast av kva som skal gjerast.
Avslutninga av mentorsamtalen handlar om:• at mentor og/eller adept samlar trådane frå
samtalen• å fokusere på løysingar og handlingsalternativ• at mentor og adept blir einige om aktivitetar og
aksjonar adepten skal prøve ut til neste møte• evaluere sjølve samtalen – om forventingane til og
måla for samtalen er innfridde
VerKtøy, teKNiKKAr OG StrAteGiAr
Mentoring handlar om at adepten får nye perspektiv og oppnår ny innsikt i høve til sine arbeidsutfordrin-gar. Mentor si evne til å nyttiggjere seg av ulike strategiar, verktøy og teknikkar i mentorsamtalane er derfor heilt sentralt i høve til suksess og utbytte for adepten.
Nedanfor følgjer nokre tips og råd om korleis mentor kan legge til rette sine mentoraktivitetar.
Kjenneteikn ved den gode spørsmålsstillaren • Den gode spørsmålsstillaren:• Stiller korte spørsmål• Stiller eitt spørsmål om gongen• Stiller klåre spørsmål• Stiller nødvendige spørsmål• Forklarar ikkje sine spørsmål• Ventar på svar• Er ikkje fordomsfull og/eller partisk• Stiller spørsmål som adepten kan forstå og
meistre• Stiller spørsmål som engasjerer• Handterer pausar• Svarar ikkje på eigne spørsmål• Forhøyrer ikkje adepten• Oppmuntrar adepten til å svare• Lyttar aktivt og systematisk
Spørsmålsformer Nedanfor følgjer døme på ulike typer spørsmål som kan nyttast. Val av spørsmål blir styrt av situasjonen og kva mentor og adept i fellesskap ønskjer å avdekkje.
Utforskande spørsmålUtforskande spørsmål inviterer til refleksjon. Dei gjev adepten mulegheit til å utforske eit emne og assosiere rundt mulegheiter. • Kva ønskjer du å ta opp?• Ønskjer du hjelp til å analysere eller ønskjer du
råd?• Kva er situasjonen din?• Korleis starta dette?• Kan du fortelje meir om … ?• Kva andre ting/kva meir?• Kva ønskjer du å oppnå?• Kva vil du gjere?• Kva er viktig for deg?• Kva gjorde du når … ?• Kva skjedde då det begynte å … ?• Kva skjedde vidare … ?• Korleis ser du på den saka? • Kven kan støtte deg?
RefleksjonsspørsmålRefleksjonsspørsmål kan medverke til å evaluere fortida og opne for endringar i framtida. Ved bruk av refleksjonsspørsmål bør ein vere medviten om at
8 9
mange Kvifor-spørsmål kan medverke til å auke fokuset på problemet/a, medan Korleis-spørsmål rettar fokuset på løysingane. • Kvifor er det slik?• Korleis kan dette løysast?• Kvifor vil du velje denne løysinga?• Kvifor trur du dette skjedde?• Korleis kan du best førebu deg til dette?• Kva har du lært?
Avgrensande spørsmål Avgrensande spørsmål kan nyttast til å innhente faktiske opplysningar. Dei oppfordrar adepten til å vere konkret og presis, og inviterer til å klargjere alternativa. • Har du tenkt på alternativ som kan vere aktuelle
for deg?• Ser du for deg andre løysingar?• Kva vil fungere best for deg?• Har du lyst til/ønskjer du dette?• Kva ønskjer du at vi skal fokusere på?• Kva er det viktig at vi snakkar om først? • Kva skal du gjere med det?
Informasjonsspørsmål Informasjonsspørsmål kan nyttast til å få fram kor-rekt informasjon. Desse spørsmåla inviterer lite til refleksjon, men kan vere nyttige dersom adepten ønskjer seg konkrete råd frå mentor. • Når starta dette?• Kva er dei økonomiske rammene?• Når skal arbeidet vere ferdig?• Kor mange gonger har de vore i konflikt?
Emosjonelle spørsmålEmosjonelle spørsmål kan nyttast for å forstå ei hending betre eller endre perspektivet på ho. Desse spørsmåla fokuserer på reaksjonar, motivasjon, engasjement og handlingar. • Korleis opplever du at … ?• Kva følelse gir det deg?• Kan du beskrive for meg kva du føler når du fortel
dette?• Korleis reagerte du då du høyrde… ?• Kva betyr dette for deg?
UtfordringsspørsmålUtfordringsspørsmål har som mål å gje adepten motstand og utfordre adepten sine oppfatningar. Spørsmåla kan utfordre adepten sine perspektiv på røyndomen, men kan også nyttast for å tiltale det som skjer i kommunikasjonen mellom mentor og adept i mentorsamtalen. • Er det slik at du ikkje vil?• Korleis kan du vere så sikker?• Må du verkeleg gjere det du seier?• Kva meiner du eigentleg?• Kva er godt nok?• Kva er du villig til å satse?
• Kva er det du forsøker å seie?• Kva er det som hindrar deg?• Kva er poenget i det du fortel no?
MeistringsspørsmålMeistringsspørsmål fokuserer på område som adepten beherskar. Dei medverkar til å gjenkjenne og beskrive suksessar samt utforme meistringsstrategiar.• Kva gjorde du for å lykkast så godt?• Kva brukar å verke ved liknande problem?• Kan du fortelje om ein medarbeidarsamtale du
synest gjekk bra?• Kva kjenneteiknar den gode relasjonen du har til
din kollega?• Kva er det ved deg som gjer at du klarte dette?
UnntaksspørsmålUnntaksspørsmål tek utgangspunkt i at adepten skal lære å sjå mønster i tidlegare erfaringar og nytte dette som ein reiskap for problemløysing. • Er det/hadde det vore annleis, slik du ønskjer at
det skal vere?• Når problemet ikkje er der, eller er mindre, kva
gjer du då? Kva er annleis?
MirakelspørsmålMirakelspørsmål er ei form for tenkeeksperiment, der vi tek utgangspunkt i eit ideelt bilete av situ-asjonen. Desse spørsmåla mobiliserer adepten sine ressursar og idear. Blir det nytta slike spørsmål i samtalen bør det settast av tid til å dvele, identifisere og utforske alternativ til idealsituasjonen. • Tenk deg at du vaknar ein morgon og problemet
er løyst. Kva vil vere det første teiknet du legg merke til?
• Kva er sluttresultatet?• Kva er annleis?• Korleis føler du deg då?
Hypotetiske spørsmålHypotetiske spørsmål kan medverke til å utforske alternative løysingar. Dei er ei form for tanke-eksperiment som kan førebu adepten emosjonelt og rasjonelt for ulike framtidsscenario. • Kva trur du kjem til å skje?• Kva kan du gjere om dette ikkje går?• Kva skulle du ønskje vart resultatet?• Kva er det verste som kan skje?
ANDre teKNiKKArAndre teknikkar som kan nyttast er t.d. skygging (at adept følgjer mentor i ulike arbeidssituasjonar og observerer mentor), observasjon (kor mentor observerer adepten) og praktiske øvingar (kor adepten trenar på nye ferdigheiter).
Avslutningssamtalen
Det siste avtalte møtet mellom mentor og adept skal nyttast til å evaluere utbyttet av mentorordninga opp mot adepten sine individuelle læremål. Det skal gjerast ved at mentor og adept går gjennom adepten sitt målsetjingsdokument på nytt, og diskuterer i kva grad målsetjingane er nådd.
Følgjande spørsmål kan nyttast som utgangspunkt for samtalen: • Korleis ser situasjonen ut, med omsyn til dei
læringsmåla du sette deg ved starten av mentor-perioden?
• Korleis har mentor hjelpt deg med/til å nå dine mål?
• Kva står att for realisering?• På kva område har du oppnådd betre resultat en
forventa?
Til slutt skal mentor og adept oppsummere kva som bør vere adepten sitt neste steg for vidare utvikling.
Avslutningssamtalen skal avsluttast med ein samtale mellom adept, mentor og adepten sin næraste leiar.
Eit godt utbytte av mentorordninga krev ein god mentorrelasjon, basert på tillit og respekt mellom adept og mentor. Det inneber respekt for at men-tormøta er av konfidensiell karakter, og tillit til at ingen av partane vil utnytte relasjonen. Dette krev at både mentor og adept må vere medvitne om etikk og moral i mentorrelasjonen, og at mentor må vite kvar grensene går i høve til kva ein kan snakke om i mentoringa, og kor langt teieplikta går.
I Møre og Romsdal fylkeskommune er følgjande prinsipp grunnleggjande for mentorordninga: • Partane skal oppretthalde og bevare ein profes-
jonell relasjon til kvarandre• Partane skal oppretthalde høg grad av respekt for
kvarandre sin integritet, verdigheit og autonomi
• Partane har gjensidig teieplikt• Mentor må kontinuerleg søkje å utvikle sin fag-
lege kunnskap, slik at mentor til ei kvar tid er i stand til å oppdage og analysere dei problem og utfordringar som mentor står overfor i samtalane med adepten
• Mentor må vere bevisst på den makt og dei mulegheitene for påverknad som ligg i ulike kom-munikasjonsmetodar og -strategiar
• Partane må vere merksame på dei påverknadane og dei endringane som mentoring vil kunne føre til utanfor mentorsamtalen, både i arbeidslivet og privatlivet
Etikk
10 11
I. Kva er dei viktigaste utfordringane i din nye arbeidskvardag?
II. Med utgangspunkt i denne situasjonen – kva er dine viktigaste utfordringar og arbeidsoppgåver i mentorperioden?
III. Kva meiner du er dine sterke sider? Kva er du god til?
IV. Kva forventar du av mentorordninga?
a. Formuler 1-3 læringsmål
b. Korleis kan din næraste leiar støtte deg, for at du skal nå dine mål for mentorperioden?
c. Korleis kan mentor støtte deg, for at du skal nå dine mål for mentorperioden?
V. På kva måte ønskjer du at din næraste leiar og kollegaer skal merke at du har deltatt i mentorordninga?
a. Kva skal du begynne å gjere?
b. Kva skal du slutte å gjøre?
c. Kva skal du gjere annleis?
d. Kva skal du gjere meir av?
Målsettingsdokument FagkarriErE
I. Kva er dei viktigaste utfordringane i din nye arbeidskvardag som leiar?
II. Med utgangspunkt i denne situasjonen – kva er dine viktigaste utfordringar og arbeidsoppgåver i mentorperioden?
III. Kva meiner du er dine sterke sider? Kva er du god til?
IV. Kva forventar du av mentorordninga?
a. Formuler 1-3 læringsmål
b. Korleis kan din næraste leiar støtte deg, for at du skal nå dine mål for mentorperioden?
c. Korleis kan mentor støtte deg, for at du skal nå dine mål for mentorperioden?
V. På kva måte ønskjer du at din næraste leiar og medarbeidarar skal merke at du har deltatt i mentorordninga?
a. Kva skal du begynne å gjere?
b. Kva skal du slutte å gjøre?
c. Kva skal du gjere annleis?
d. Kva skal du gjere meir av?
Målsettingsdokument nyE lEiarar
12 13
Dette dokumentet er ein avtale mellom
................................................................................................................. ............................................................................................................ adept og mentor
Avtalen er ei ramme for samarbeidet mellom mentor og adept, og skal sikre at partane forstår kva som er forventa av deira deltaking i Møre og Romsdal fylkeskommune si mentorordning.
1. Målsetting Mentorordninga skal medverke til at adepten: Kjem raskare inn i rolla si og dei oppgåvene den inneber Utviklar si eiga rolle Byggjer nettverk Får auka trykkleik, sjølvinnsikt og sjølvtillit i utøving av rolla si
I tillegg skal mentorordninga medverke til at mentor: Opplever faglig og personlig utvikling Byggjer nettverk
2. Roller og forpliktingar Partane har eit felles ansvar for mentorrelasjonen.
Det er forventa at adepten skal: Vere aktiv og engasjert i mentorordninga Vise eit ønske om læring og resultatoppnåing gjennom mentorperioden Gjennomføre og prøve ut aktivitetar mentor og adept er blitt einige om mellom samtalene Ta i mot både positive og negative tilbakemeldingar som viktige bidrag for å kunne kome raskare inn i si nye rolle Akseptere og vere open for innspel frå ein meir erfaren leiar
Det er forventa at mentor skal:Vere ein samtalepartnar og ressursperson som hjelpen adepten si utviklingGje støtte og vere rådgjevar i nye utfordrande situasjonarHjelpe adepten med å tileigne seg ny kunnskap, måtar å tenke og arbeide på
Det er forventa at deltakarane i mentorordninga prioriterar dei avtalte møta mellom mentor og adept.
3. Omfang og gjennomføringMentorordninga omfattar eit samarbeid mellom mentor og adept som strekker seg frå til
I denne perioden skal mentor og adept møtast gonger, samt ha gjensidig kontakt mellom møta. Anbe-falt varigheit på møta er 1-2 timer.
Dersom ein av partane må melde forfall til eit avtalt møte, skal det snarast takast initiativ til ein ny avtale.
Arbeidsforma for mentorrelasjonen kan varier i form. Det er gitt døme på metodikk og verktøy i fylkeskom-munen si Mentorhandbok.
Samarbeidsavtale mellom adept og mentor
4. KonfidensialitetSamtalane mellom mentor og adept bør baserast på tillit og respekt. Innhaldet i samtalane skal derfor handsamast konfidensielt.
5. EvalueringPartane bør jamleg evaluere arbeidsform, tidsbruk, framdrift m.m. og gjennomføre nødvendige endringar. Undervegs kan det dessutan vere behov for å justere målsettingar og fokus.
Begge parter bør også vurdere om relasjonen fungerer som forventa. Skulle det oppstå vanskar i relasjonen, er det viktig å melde frå om dette til næraste leiar, slik at det er mogleg å foreta nødvendige endringar, eventuelt bytte mentor.
Samarbeidsavtalen er utforma i 2 eksemplar, ein kvar til adept og mentor.
Dato/stad:
................................................................................................................. ............................................................................................................ Singatur mentor Singatur adept
14 15
Eigne notater:
