MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE - Dr. Ymer Havolli (Pyetje dhe përgjigje)

MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE Dr. Ymer Havolli

Pyetje dhe përgjigje nga afatet e kaluara

Fakulteti

Ekonomik

Universiteti i Prishtinës Fakulteti Ekonomik

2015

Studenti: Faton Bajrami | Prof.: Dr. Ymer Havolli

2 MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE

PYETJET ME ALTERNATIVA TË SAKTA

1. Cila nga këto është e saktë:

a) Metoda e akordit mbështetet në pagesën e punëtorëve sipas njësisë së prodhimeve

apo sasisë së punës së kryer.

b) Metoda e akordit mbështetet në pagesën e punëtorëve sipas orëve të cilat i kanë

kaluar në punë, përkatësisht sipas ditëve apo muajve.

c) Metoda e akordit reflekton në lojalitetin e punëtorëve ndaj ndërmarrjes.

d) Metoda e akordit pasqyrohet me qëndrim efektiv në ndërmarrje për një kohë gjatë

së cilës punëtorët kanë kaluar në këtë ndërmarrje.


a) Kompensimi është mekanizëm që mbron punëtorin nga ndjenja e vlerës së ulët.

b) Racionalizimi është mekanizëm mbrojtës i orientuar në bartjen e energjisë fizike dhe

psiqike për shkak se qëllimi i zgjedhur nuk është realizuar.

c) Shembulli i sublimimit (kompenzimit) është kur tekniku i PTT-së nuk është i mirë në

spontelen e bankës, por mund të jetë i mirë në instalimin e rrjetave kompjuterike.

d) Shembulli i racionalizimit (sublimimit) është kur punëtori me kualifikim të lartë nuk

është zgjedhur për drejtor të ndërmarrjes, prandaj i është përkushtuar punës

kërkimore shkencore.


a) Teoria e motivimit të Herzberg-ut quhet edhe teoria e dy faktorëve ose teoria e

higjienës.

b) Teoria e motivimit të Herzberg-ut përfshinë nevojat fiziologjike dhe nevojën për

autoritet.

c) Teoria e motivimit të Herzbergut përfshinë nevojën për t’u dëshmuar.

d) Teoria e motivimit të Herzberg-ut thotë se e kundërta e kënaqësisë është kënaqësia

dhe e kundërta pakënaqësisë është pakënaqësia.

4. Në jetën e përditshme hasim në vlerësimin e performancave:

a) Për ndërmarrjen,

b) Për personelin e ndërmarrjes,

c) Për menaxherin,

d) Për pajimet, teknologjinë,

e) Të gjitha.




a) Sipas Platonit dituritë ndahen në dy grupe: teorike dhe bazike.

b) Sipas Platonit dituritë ndahen në tre grupe: teorike, praktike dhe bazike.

c) Sipas Aristotelit dituritë ndahen në dy grupe: teorike dhe bazike.

d) Sipas Aristotelit dituritë ndahen në tre grupe: teorike, praktike dhe poetike.

6. Procesi i menaxhmentit të resurseve njerëzore është një proces:

a) Për sigurimin e njerëzve të duhur,

b) Në vendin e duhur,

c) Në kohën e duhur,

d) Proces i të gjitha aktiviteteve të lidhura mes vete.

7. Studimet e para lidhur me marrëdhëniet humane të resurseve njerëzore janë bërë në:

a) Western Elektrik në Çikago - Hawthorne,

b) New York - SHBA,

c) Filadelfia,

d) Tokio - Japoni,

e) Uashington.

8. Burimet e rekrutimit të resurseve njerëzore janë:

a) Vetëm burimet e brendshme të ndërmarrjes,

b) Vetëm burimet e jashtme të ndërmarrjes,

c) Burimet e brendshme dhe të jashtme të ndërmarrjes.

9. Disa nga kriteret e vlerësimit të performancave të personelit të ndërmarrjes përfshinë:

a) Cilësinë dhe sasinë e punës,

b) Iniciativën dhe inovacionet,

c) Asnjëra,

d) Të gjitha.


a) Teoria X thotë se principi i brendshëm i punëtorit është paraja.

b) Teoria X thotë se punëtorët nuk detyrohen të punojnë për të arritur rezultatin e

ndërmarrjes.

c) Teoria X thotë se puna është si lojë.

d) Teoria X thotë se njerëzit shfaqin kreativitetin në punën e tyre.



11. Madhësia e ndërmarrjes është faktor për planifikimin e resurseve njerëzore.

a) Po b) Jo.

12. Cila nga këto është e saktë?

a) Metoda e kohës së punës mbështetet në pagesën e punëtorëve sipas njësive të

prodhimit apo sipas punës së kryer.

b) Metoda e akordimit mbështetet në pagesën e punëtorëve sipas orëve të cilat i kanë

kaluar në punë, përkatësisht sipas ditëve e muajve.

c) Metoda e pagesës në bazë të nevojave reflektohet në lojalitetin e punëtorëve ndaj

ndërmarrjes.

d) Metoda e senioritetit bazohet (pasqyrohet) me qëndrim efektiv në ndërmarrje për

një kohë gjatë së cilës punëtorët i kanë kaluar në këtë ndërmarrje.

13. Cila nga këto është e saktë?

a) Të dhënat përbëhen nga disa fakte bazike.

b) Dituritë janë të dhëna që shfrytëzohen për qëllime zhvillimore,

c) Informatat janë dituri të cilat janë përpunuar në mënyrën në të cilën janë

kuptimplota për individët.

14. Resurset njerëzore si kapital i ndërmarrjes konsiderohen nga:

a) Theodore Schultz,

b) Elton Mayo,

c) Mery Parker Follet.

15. Në cilat raste organizata orientohet kah burimet e jashtme të rekrutimit?

a) Kur mangësitë e burimeve të brendshme janë më të vogla sesa përfitimet.

b) Kur kandidatët e brendshëm nuk i plotësojnë kushtet.

c) Kur organizata dëshiron të tërheqë njerëz të rinjë me ide të reja.

d) Në të gjitha rastet e mësipërme.

e) B dhe C.

16. Nuk mund të menaxhohet diçka që nuk mund të matet. Kapitali intelektual është vlerë

e padukshme, e paprekshme. Kjo vlerë mund të konsiderohet si kapital nëse kjo

rezulton efekte të matshme financiare në ndërmarrje. Këtë konstatim e thotë:

a) Frensis Likert,

b) Fredrik Teylor,

c) Theodore Schultz,

d) Peter Drucker.



PYETJET ME NDARJE

17. Në menaxhmentin e resurseve njerëzore në ndërmarrje ndikojnë:

1. Fusha e veprimtarisë,

2. Niveli i pajisjeve teknologjike të ndërmarrjes,

3. Madhësia e ndërmarrjes,

4. Ndërlikueshmëria e saj.

18. Metodat më të shpeshta për zgjedhjen e burimeve njerëzore janë:

1. Testi,

2. Intervista,

3. Qendra për vlerësim,

19. Numëroni përparësitë e burimeve të brendshme të rekrutimit:

1. Njohja më e mirë e përparësive dhe të metave të kandidatëve.

2. Kandidati e njeh ndërmarrjen.

3. Pozitivisht ndikon në moral të të punësuarit.

4. Krijimi i besimit se ndërmarrja kujdeset për punëtorë.

5. Është metodë më e shpejtë dhe më e lehtë.

20. Numëroni të metat e burimeve të brendshme të rekrutimit:

1. Njerëzit mund të përparojnë deri në atë nivel në të cilin nuk mund t’i kryejnë punët

si duhet.

2. Përpjekjet (lufta) për përparim dhe promocion të secilit kandidat mund të shprehet

negativisht.

3. Mund të ketë ngufatje të ideve të reja.

4. Forcohet gjithnjë e më shumë mënyra e deritashme e punës dhe me këtë

ngadalësohen ndërrimet.

21. Numëroni përparësitë e burimeve të jashtshme të rekrutimit:

1. Mundësi më e madhe e sjelljes së talenteve.

2. Futja e ideve të reja.

3. Mundësia më e madhe për ndërrime.

4. Zvogëlimi i rivalitetit për vende të punës.

5. Mund të shkaktojë ndërrime pozitive në marrëdhëniet brenda ndërmarrjes.



22. Numëroni të metat e burimeve të jashtme të rekrutimit:

1. Rekrutimi, kontaktimi është i vështirë dhe i shtrenjtë.

2. Koha më e gjatë për njohje dhe adaptim.

3. Shkakton pakënaqësi te punëtorët e tjerë, për shkak se ata konsiderojnë se ato punë

pa vështirësi do t’i kryenin vet.

4. Gjithëherë ekziston mundësia që zgjedhja e kandidatit të jetë e gabuar.

23. Qëllimi i intervistës është mbledhja e informatave të mjaftueshme për kandidatin që

të mësojë diçka për ndërmarrjen gjatë zhvillimit të intervistës.

Ka disa lloje intervistash, numëroni:

1. Intervista e strukturuar,

2. Intervista gjysmëstrukturuar,

3. Intervista sekuenciale.

24. Metodat më të shpeshta për zgjedhjen e personelit janë:

1. Planifikimi,

2. Rekrutimi,

3. Seleksionimi.

25. Në planifikimin e resurseve njerëzore ndikojnë një mori faktorësh të brendshëm dhe

të jashtëm. Numëro faktorët e brendshëm:

1. Qëllimet dhe strategjia,

2. Detyrat dhe teknologjia,

3. Madhësia e ndërmarjes,

4. Produktet që ajo prodhon.

26. Në planifikimin e resurseve njerëzore ndikojnë një mori faktorësh të brendshëm dhe

të jashtëm. Numëro faktorët e jashtëm:

1. Tregu,

2. Zhvillimi i teknikës dhe teknologjisë,

3. Sistemi i edukimit.

27. Motivimi derivon edhe prej faktorëve të jashtëm:

1. Shpërblimin,

2. Njohjen,

3. Beneficionet,

4. Promovimin,

5. Çmimin.



28. Përveç parasë, si motivator në procesin e punës mund të numërohen edhe një mori

motivatorësh të karakterit organizativ, që kanë të bëjnë me punën dhe vendin e

punës:

1. Punësim i përhershëm,

2. Kushtet e mira të punës,

3. Kolegët e punës me të cilët mund të bashkëpunojnë,

4. Menaxherët e mirë të ndërmarrjes,

5. Mundësitë për përparim në punë,

6. Paga e mirë,

7. Respektimi i idesë.

29. Kriteret për përcaktimin e performancave ekipore janë:

1. Planifikimi,

2. Procesi i vendosjes,

3. Organizimi,

4. Koordinimi,

5. Motivimi,

6. Kontrolli,

7. Shkathtësia,

8. Përvoja e anëtarëve të ekipit,

9. Njohuritë individuale.

30. Edhe pse intervista është njëra prej metodave më të përhapura për seleksionimin e

kandidatëve, edhe kjo metodë ka kufizimet siç janë:

1. Pyetjet e njëjta për të gjithë kandidatët.

2. Ekspertët mund t’u japin rëndësi më të madhe pyetjeve të njëjta, kështu që

zvogëlohet saktësia e rezultatit.

3. Te ekspertët, shpesh më shumë përshtypje lënë informatat negative sesa ato

pozitive.

4. Sjellja e kanditatit varet nga sjellja e atyre që udhëheqin intervistën.

5. Të gjithë kandidatët nuk e pranojnë njësoj intervistën.

31. Përcaktimi i madhësisë së ndërmarrjes matet me këta parametra:

1. Numrin e të punësuarve,

2. Realizimin e fitimit brenda vitit,

3. Vlerën e mjeteve themelore,

4. Pjesëmarrjen e saj në treg.



32. Nga aspekti i kontabilitetit mund të dallojmë 3 lloje të mjeteve të cilat janë prezente

në çdo kompani:

1. Mjetet financiare,

2. Mjetet kryesore - asetet,

3. Mjetet e paprekshme.

33. Numëroni shpenzimet të cilat i bëjnë ndërmarrjet gjatë procesit të

seleksionimit/rekrutimit:

1. Shpenzimet e drejtpërdrejta (rekrutim, seleksionim).

2. Shpenzimet e adaptimit të punëtorëve në punë.

3. Efektet e vogla fillestare.

4. Pakënaqësia dhe frustrimi (ndërmarrjes, por edhe kandidatit).

34. Seleksionimi i kandidatëve të rekrutuar mund të bëhet në dy mënyra:

1. Seleksionimi parësor,

2. Seleksionimi (testimin, intervistën dhe teknikat tjera).

35. Menaxherët të cilët merren me çështjen e seleksionimit duhet të kenë parasysh disa

variabla të resurseve njerëzore në rastin e zgjedhjes së kandidatëve janë gjithëherë të

ndryshme. Ato mund të jenë të natyrës psikologjike sikur:

1. Aftësia e përceptimit,

2. Interesimi i kandidatit,

3. Nevojat dhe motivimi,

4. Aftësitë, karakteri dhe personaliteti i individit.

36. Numëro simptomat e frustrimit në punë?

1. Agresioni – më së shpeshti është reaksion i frustrimit.

2. Regresioni – paraqet sjellje të pakontrolluar të punëtorit që përcillet me sharje.

3. Apatia – është mosinteresim i punëtorit për kryerjen e punëve të tij.

4. Neurozat – janë çrregullime psiqike, forma të buta të sëmundjeve shpirtërore.

37. Maslow-i propozon 5 nevoja bazike që krijojnë tension, të cilat rezultojnë në aksion -

motivim. Shkruaji!

1. Nevojat fiziologjike,

2. Nevojat për siguri,

3. Nevojat e përkatësisë,

4. Nevojat për autoritet,

5. Nevojat për të dëshmuar - arritur.



38. Përgjegjësitë e menaxherëve janë:

1. Ta vlerësojnë performancën e punëtorit.

2. Të kompletojë dokumentacionin e V.P dhe ta kthejnë tek D.R.H.

3. Të rishikojnë metodat e VP-së së bashku me punëtorët.

39. Përshkrimi i vendit të punës zakonisht përmbanë:

1. Qëllimin e punës,

2. Veprimet që duhet të ndërmirren,

3. Performancat standarde,

4. Detyrat dhe përgjegjësitë,

5. Interferimi me vendet e tjera të punës, dhe

6. Kualifikimet e nevojshme për atë punë.

40. Kërkesat që i shtron çdo vend pune janë:

1. Dituria,

2. Aftësia,

3. Përgjegjësia,

4. Angazhimi - përpjekja dhe

5. Kushtet e vendit të punës.

41. Përparësitë e vlerësimit të performancës nga kolegët janë:

1. Kolegët kanë më shumë raste për të vrojtuar.

2. Sjellja para kolegëve është më natyrale dhe më reale, sesa sjelljet që bëhen kur dihet

që je i vrojtuar nga një epror.

3. Vlerësimi nga më shumë persona ka më shumë nuanca sesa ato që bëhen nga një

person.

42. Të metat e vlerësimit të performancës nga kolegët janë:

1. Konkurrenca e kolegëve për arritje, rritjen e pagave, për të përfituar promocione etj,

janë rreziqet për një vlerësim real.

2. Kolegët në raport me eprorin nuk e dijnë saktësisht se cilat janë objektivat e të

vlerësuarit.

3. Hezitimi për të vlerësuar kolegët. Një vlerësim negativ mund të çon në krijimin e

raporteve të këqija ndërmjet tyre.



43. Karakteristikat kryesore të burimeve njerëzore janë:

1. Plotësimi i nevojave të burimeve njerëzore, duke u mbështetur në strategjinë e

ndërmarrjes dhe në bizneset e saj.

2. Përkrahja reciproke e politikave dhe praktikave të punësimit, adaptimit dhe

integrimit të burimeve njerëzore, duke zbatuar politikat e zhvillimit të tyre.

3. Krijimi i hapësirave dhe mundësive të punëtorëve në mënyrë të vazhdueshme.

4. Burimet njerëzore konsiderohen si përparësi konkurruese të ndërmarrjeve.

44. Numëroni informatat e nevojshme gjatë analizimit të vendit të punës?

1. Për punën,

2. Kërkesat e punës,

3. Përgjegjësitë dhe

4. Specifikimi i vendit të punës.

45. Edukimi joformal i resurseve njerëzore bëhet përmes:

1. Seminareve me ushtrime nga përvoja,

2. Workshopeve për tematikë të zgjedhur,

3. Trajnimit dhe simulimit të punëve dhe detyrave,

4. Studimit të rasteve,

5. Ligjëratave lidhur me tema të veçanta.

46. Cilët janë faktorët që nxisin ndërrimet në edukimin formal?

1. Ndryshimet teknologjike,

2. Ndërrimet në rrehtinë,

3. Adaptimi i kushteve të ekonomisë së tregut.

47. Procesi i rekrutimit të resurseve njerëzore nga burimet e brendshme kryesisht mund

të bëhet nëpërmjet:

1. Shpalljes,

2. Rekomandimet te menaxherëve,

3. Rekomandimeve te sektorit të burimeve njerëzore.



ESETË

48. Çka kuptoni me Menaxhimin e Resurseve Humane (MRH) dhe cilat janë rezultatet dhe

profitet nga MRH-ja?

Menaxhimi i resurseve humane nënkupton identifikimin, zgjedhjen, ushtrimin dhe

shpërblimin e resurseve humane.

Rezultatet e MRH-së janë:

- Përmirësimi i kushteve të punës,

- Rritja e produktivitetit të punës,

- Rritja e kënaqësisë në punë,

- Zhvillimi R.H,

- Gatishmëria për ndryshim.

49. Diskuto rreth procesit të menaxhimit të resurseve humane?

Procesi i menaxhimit të resurseve humane konsiston në sigurinë e njerëzve të duhur, në

vendin e duhur dhe në kohën e duhur.

Procesi i MRH-së mbështetet në disa parime:

- Fusha e veprimtarisë,

- Niveli teknologjik i organizatës,

- Madhësia e organizatës,

- Ndërlikueshmëria e saj etj.

50. Çka kuptoni me fjalën strategji. Diskuto rreth strategjisë së resurseve humane dhe

trego se çfarë ndikimi ka strategjia e rritjes së kualitetit në procesin e MRH-së?

Strategjia e resurseve humane nënkupton përcaktimin e qëllimeve afatgjata lidhur me

numrin, profitin dhe çmimin e resurseve humane. Strategjia e resurseve humane

paraqet aftësi të kombinimit tek resurset humane dhe resurseve tjera të organizatës që

të realizohen resurse sa më të mira në kushte të konkurrencës së tregut.

51. Diskuto rreth orientimit dhe adaptimit në punë?

Orientimi është njoftim i punëtorëve të rinjë me organizatën, vendin e punës dhe

detyrat specifike. Qëllimi i orientimit është ambientimi dhe përshtatja e punëtorëve të

rinjë në organizatë. Orientimi mund të jetë formal dhe joformal.

52. Planifikimi i resurseve njerëzore mund të definohet si?

Planifikimi i burimeve njerëzore mund të definohet si përpjekje për ta parashikuar

numrin dhe strukturën e punëtorëve që do të kërkohen në të ardhmen, sidhe mundësitë

e përmbushjes së kësaj kërkese.



53. Diskuto rreth vlerësimit të punës dhe vlerësimit të performancës?

Vlerësimi i punës është përcaktim sistematik i çdo elementi të punës. Është proces që

ka për qëllim dizajnimin e strukturës së pagës dhe nuk ka të bëjë me vlerësimin e

performancës së punëtorit. Performanca i referohet shkallës së kryerjes së detyrës dhe

suksesit të treguar.

Vlerësimi i performancës, është sistem me anë të të cilit përcaktohet se si një punëtor

është duke e kryer punën e tij. Performanca është ajo çka mund të matet dhe çka mund

të bëhet.

54. Sistemi i kompenzimit, llojet e pagave dhe cilat paga i përshtaten ndërmarrjeve dhe

shkollave fillore?

Kompenzimi dhe paga nuk janë të njëjta.

Kompenzimi i punëtorëve i referohet të gjitha shpërblimeve të cilat punëtori i merr për

punën e bërë, përfshirë shumën e pagës, shpërblimet, bonuset, dobitë dhe përfitimet

tjera.

Paga paraqet shumën monetare që punëtori merr për punën e bërë.

Llojet e pagave janë:

Paga në bazë të autputeve:

Përparësitë: Lidhet me efikasitetin.

Mangësitë: Nuk lidhet me efikasitetin.

Paga në bazë të gradimit:

Përparësitë: Është e barabartë në të gjitha organizatat.

Mangësitë: Nuk lidhet me efikasitetin.

Paga në bazë të aftësisë:

Përparësitë: Shpërblehet dituria.

Mangësitë: Vështirësi në matjen e diturisë.

55. Analiza e vendeve të punës?

Analiza e vendeve të punës është një proces i aftësisë së menaxherëve që nëpërmjet

informatave, analizave dhe njohurive që disponojnë, të krijojnë vende të reja pune, të

përcaktojnë njohuritë e nevojshme për ato vende pune, sidhe numrin e nevojshëm të

njerëzve për plotësimin e tyre.

56. Çka paraqet seleksionimi negativ i burimeve njerëzore?

Seleksionimi negativ paraqet zgjedhjen jo të duhur të personelit të ndërmarrjes, te cilët

nuk japin një performancë efikase drejt realizimit të qëllimeve të ndërmarrjes.



57. Cilat janë detyrat dhe përgjegjësitë e DRH-së dhe detyrat e menaxherëve?

Detyrat dhe përgjegjësitë e DRH-së janë:

- Dizajnimi i një sistemi efektiv të vlerësimit të performancës.

- Zgjedhja e metodave adekuate për vlerësimin e performancës.

- Trajnimi i menaxherëve për vlerësimin e performancës.

- Mbajtja e evidencave për vlerësimin e performancës.

Detyrat kryesore të menaxherëve janë:

- Plotësimi i nevojave me BNJ.

- Përkrahja reciproke e politikave dhe praktikave të punësimit, adaptimit dhe

integrimit të BNJ duke zbatuar politikat e zhvillimit të tyre.

- BNJ konsiderohen si asete ose kapital i ndërmarrjes prandaj detyrë e menaxherëve

është zhvillimi i vazhdueshëm i tyre (trajnimet…).

- Të krijojë relacione në mes të punëdhënsit dhe BNJ duke përjashtuar parimin

unitariste (të shihet interesi vetëm i njërës palë të punësuarit apo punëdhënësit),

por ai komplamentar në mënyrë që mos të vinë në rrezik objektivat e ndërmarrjes.

- Zhvillimi i përformansave dhe

- Interesimi për mënyrën e shpërblimit.

58. Seleksionimi parësor shërben për?

Shërben që ta reduktojë numrin e kanditatëve, duke i eliminuar ata që nuk i plotësojnë

kushtet. Seleksionimi parësor fillon me shqyrtimin e dokumentacionit të kandidatëve të

rekrutuar. Në këtë fazë të seleksionimit, të gjithë kandidatët duhet të kenë tretman të

njëjtë.

59. Shkruani për procesin e rekrutimit të BNJ?

Rekrutimi është proces i tërheqjes së njerëzve të duhur dhe të kualifikuar, është proces i evaluimit - vlerësimit të tyre, proces i zhvillimit të njerëzve të posapranuar. “Rekrutimi është proces i tërheqjes së njerëzve të cilët mund të kontribuojnë në organizatë me plotësimin e vendeve të punës.” Zakonisht, rekrutimi simulohet kur ndonjë punëtor largohet për shkaqe të ndryshme nga ndërmarrja (pensionimit, shkuarjes në ndonjë ndërmarrje tjetër, ose për shkak të ndryshimeve teknologjike). Qëllimi i rekrutimit është tërheqja e njerëzve për të konkurruar për vende të lira në ndërmarrje, për t’i plotësuar vendet e lira të punës.

60. Kur ka filluar zhvillimi i konceptit të menaxhmentit të burimeve njerëzore? Ka filluar të paraqitet në vitet e 80’-ta të shekullit të kaluar.



61. Planifikimi sipsa teknikës Delphi ka për qëllim të marrë opinionin e përgjithshëm të

një...?

... Numri të ekspertëve profesional, të cilët opinionet e tyre kërkohen në formë të

shkruar.

62. Kapitali njerëzor nga shumë autorë është definuar në mënyra të ndryshme. Mirëpo,

nga shumë koncepte mund të themi se kapitali intelektual është...?

... Përpjekje për ta vlerësuar financiarisht diturinë në ndërmarrje.

63. Përshkruani secilën prej etapave te edukimit formal ?

1. Etapa e parë është etapa e edukimit dhe aftësimit të burimeve njerëzore sipas

standardeve për përgatitjen e individit për punë konkrete, pavarësisht nivelin e

shkollimit.

2. Etapa e dytë është etapa e zhvillimit të karrierës, e cila i nxitë njerëzit për rezultate

të reja dhe hierarki në karrierë. Kjo kategori përfshinë grup të ngushtë të njerëzve të

cilët janë të talentuar dhe të aftë, të cilët kanë mundësi për përparime të cilat

provokohen nga punët e ndryshme për t’u aftësuar për ato punë dhe për të

përparuar.

3. Etapa e tretë është etapa e përgatitjes për nevojat në të ardhmen, e cila përfshinë

programet e edukimit, të cilat mbështeten në prognozimin e “fotografisë” së dijeve

për të ardhmen, për misionet e reja dhe strategji të cilat ndërmarrja planifikon t’i

realizojë.

64. Cilat janë elementet që i motivojnë punëtorët?

Përveç parasë, si motivues në procesin e punës mund të numërohen edhe një mori

motivuesish të karakterit organizativ që kanë të bëjnë me punën dhe vendin e punës:

punësimi i përhershëm, kushtet e mira të punës, kolegët e punës me të cilët mund të

bashkëpunojmë, menaxherët e mirë në ndërmarrje, mundësitë për përparim në punë,

paga e mirë, respektimi i idesë etj.

65. Teoria X dhe teoria Y?

Teoria “X”, njeriun që në fillim e identifikon si dembel dhe të painteresuar për punë,

saqë me gjithë shpërblimin ndonjëherë, sado që të jetë i madh, atë duhet detyruar të

punojë.

Teoria “Y”, mbështetet në atë se njerëzit janë forca kryesore dhe krijuese, që

angazhohen në mënyrë të vetëdijshme, mirëpo për t’u angazhuar, atyre duhet t’u

krijohen kushte të cilat ata do t’i nxisnin për punë.



66. Si e kuptoni specifikimin e vendit të punës dhe çka përfshinë?

Specifikimi i vendit të punës është pasqyrimi me shkrim i kualifikimit, aftësive, arsimit,

stazhit në punë etj. Në bazë të kësaj liste, menaxheri i personelit nëpërmjet rekutimit

kërkon të tërheqë kandidatë me kualifikim, eksperiencë, shkathtësi dhe shkollim që i

përgjigjet vendit të lirë të punës.

67. Qendra për vlerësim është metodë…?

Qendra për vlerësim është metodë komplekse, e cila në vete përfshinë informatat lidhur

me boigrafinë, testet psikologjike, pyetësorë të ndryshëm, intervista, kontrolla e mjekut,

pastaj testet në formë të tryezës së rrumbullakët, simulimet kompjuterike, diskutimet

grupore, luajtja e roleve etj.

68. Seleksionimi negativ i resurseve njerëzore zakonisht është pasojë e njerëzve...?

... Që nuk kanë cilësi të cilat mund t’i shfrytëzojnë në aktivitetin e tyre të përditshëm

menaxherik, nuk i kushtojnë kujdes të mjaftuar rrethinës se si vlerësohen nga të tjerët.

Në procesin e seleksionimit të kandidatëve, ata mbështesin njerëzit të cilët do të anojnë

kah ata pa përfillur kërkesat e vendeve të punës.

69. Gjatë vendosjes hasim dy mënyra ekstreme të sjelljes së menaxherëve në procesin e

vendosjes.

a) Menaxherë e tillë vendosin… shumë lehtë, sepse nuk janë të vetëdijshëm për

pasojat e marrjes së vendimit të gabuar.

b) Grupi i dytë i menaxherëve vendimet i merr… ngadalë e me kujdes dhe gjithmonë

“shkon në të sigurt”, duke i hulumtuar të gjitha alternativat e mundshme.

70. Në çka më tepër është i fokusuar menaxhmenti i personelit?

Është i orientuar në fuqinë punëtore, organizimin e punëtorëve, pagesën, zgjidhjen e

problemeve etj.

71. Kriteret për caktimin e shpërblimit mbeshteten në disa rregulla?

1. Të thjeshta - Rregulla të cilat duhet të jenë të qarta, të kuptueshme dhe të njohura

për të gjithë të punësuarit.

2. Specifike - Të punësuarit duhet të dijnë saktësisht se çfarë punësh priten nga ta.

3. I realizueshëm - Secili punëtor do të ketë mundësi dhe gjasë reale që të marrë

shpërblim nëse angazhon potencialin e vet kreativ.

4. I matshëm - Qëllimet e matshme duhet të jenë themel i të gjitha planeve për

stimulim.

5. I drejtë - Tretmani i drejtë i çdo individi është një parakusht i motivit pozitiv.



72. Si i ka ndarë teoritë Platoni dhe Aristoteli?

Ndarja e grupeve të diturisë sipas Platonit: Teorike dhe praktike

Ndarja e grupeve të diturisë sipas Aristotelit: Teorike, praktike dhe poetike.

73. Menaxhmentin si përvojë e hasim te…?

… ndërtimi i piramidave në Egjipt, te Romakët e Vjetër etj.

MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE - Dr. Ymer Havolli (Pyetje dhe përgjigje)

Education

Transcript of MENAXHIMI I BURIMEVE NJERËZORE - Dr. Ymer Havolli (Pyetje dhe përgjigje)