Memahami Pengurusan Strategik
Transcript of Memahami Pengurusan Strategik
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
1/68
Memahami Pengurusan Strategik
Oleh Haim Hilman Abdullah
Utusan Malaysia : 12.11.2004
Pengurusan strategik adalah kombinasi di antara seni dan sains dalam pengurusan yang
memberi penekanan komprehensif terhadap semua proses penting di peringkat penggubalan,
pelaksanaan dan penilaian strategi serta prestasi. Keberkesanannya banyak bergantung
kepada kemampuan pengurus mengendali segala program syarikatnya secara strategik.
Objektif utama artikel ini ditulis adalah untuk mendedahkan pengurus khususnya dan para
pembaca amnya akan satu konsep pengurusan yang mampu membantu mereka melihat
prospek perniagaan yang sedang atau bakal mereka diceburi dengan lebih realistik lagi.
Globalisasi yang dianggap sebagai petaka oleh sebahagian besar masyarakat boleh
mewujudkan peluang yang yang cukup besar jika ditafsir secara positif.
Faktor yang diperlukan oleh pengurus untuk menjadi individu positif ialah ilmu pengurusan
terbaik dan semangat yang tidak kenal erti kegagalan. Dalam artikel ini penulis ingin
mendedahkan kepada pengurus akan konsep pengurusan strategik iaitu satu konsep
pengurusan yang semakin digunakan dengan meluas oleh syarikat pelbagai saiz di negara-
negara maju dan juga membangun yang lain.
Mengurus mengikut rasa hati dan jangkaan tanpa pengetahuan pengurusan yang kukuh boleh
membawa padah. Penulis amat berharap pengurus di semua peringkat akan mendapat manfaat
dari artikel ini terutama sekali dari aspek mengenalpasti pendekatan-pendekatan strategik yang
boleh mereka gunakan untuk meningkatkan daya saing syarikat mereka dalam dunia
perniagaan yang sangat mencabar seperti hari ini.
Pada dasarnya konsep pengurusan strategik boleh dibahagi kepada tiga (3) bahagian utama.
Bahagian-bahagian tersebut dikenali sebagai penggubalan strategi, pelaksanaan strategi dan
penilaian prestasi.
Minggu ini penulis akan menghuraikan komponen-komponen strategik bahagian pertama
konsep ini iaitu visi, misi, penilaian persekitaran, objektif, strategi dan polisi. Terma-terma ini
mungkin asing dari segi penggunaannya di kalangan pengurus yang mengurus organisasinya
menerusi gerak hatinya sahaja.
Kesanggupan mereka menerima hakikat akan kelemahan cara pengurusan tersebut dan
bersedia mengadaptasi konsep boleh menjadi titik tolak ke arah menjadikan syarikat mereka
menjadi sebuah syarikat yang lebih dinamik dan kompetitif.
Bagi pengurus yang telah bersedia untuk berubah maka mereka boleh memulakannya dengan
membentuk visi perniagaan sejelas mungkin kerana ia boleh menjadi perantara paling berkesan
untuk syarikat menjelaskan kepada pekerja dan pelanggannya akan matlamat jangka panjang
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
2/68
yang ingin dicapainya. Selepas itu mereka perlu membentuk misi yang jelas pula dan misi
mengikut Peter F. Drucker iaitu Bapa Pengurusan Moden sebagai faktor yang boleh memotivasi
pekerja di samping menjadi perantara terbaik untuk memaklumkan masyarakat pengguna dan
mana-mana pihak yang mempunyai kepentingan secara langsung dan tidak langsung dengan
syarikat akan maksud kewujudannya.
Di samping dua komponen penting di atas, pengurus turut perlu memahirkan dirinya dengan
persekitaran perniagaannya. Dengan kata lain pengurus perlu benar-benar mengetahui
persekitaran dalaman dan luaran syarikatnya.
Antara faktor-faktor yang biasa dinilai untuk persekitaran dalaman ialah faktor-faktor yang telah
dikenalpasti oleh McKinsey Consulting Group menerusi Analisis 7 -Snya; Superordinate goal,
strategy, system, style, staff, skill dan structure di samping faktor-faktor lain yang tidak kurang
pentingnya iaitu kewangan, budaya, nilai, kepercayaan, aset (nyata/tidak nyata) dan rantaian
nilai korporat.
Kesemua faktor ini boleh dijadikan asas oleh pengurus untuk menilai kekuatan dan kelemahan
syarikatnya. Untuk persekitaran luaran pula, ia boleh dibahagikan kepada dua peringkat; makro
dan industri. Analisis PEST (politik, ekonomi, sosio budaya dan teknologi) untuk persekitaran
makro dan Analisis Porter 5 Gerak Kuasa (pembeli, pembekal, pesaing, pendatang baru dan
produk ganti) di samping NGO, kerajaan, masyarakat dan kesatuan sekerja di samping faktor-
faktor lain yang dirasainya mampu mewujudkan peluang atau ancaman kepada syarikatnya
harus dinilai.
Dengan kata lain mengenali persekitaran dalaman dan luaran mampu membantu pengurus
membentuk Analisis KLAP yang baik. Analisis KLAP (Kuat, Lemah, Ancaman dan Peluang)
yang lebih popular dengan nama Analisis SWOT amat penting kerana ia boleh membantumemudahkan pengurus membentuk objektif, strategi dan polisi syarikat yang lebih
komprehensif. Antara ciri-ciri objektif yang baik ialah specific, measurable, achievable, realistic
and timely (SMART).
Kemudian pengurus perlu membentuk strategi-strategi yang mampu merealisasikan objektif
yang telah dikenalpasti berasaskan ciri-ciri di atas. Salah satu kelebihan konsep ini ialah ia
mempunyai pendekatan strategiknya yang tersendiri untuk menjana strategi iaitu menerusi
Matrik TOWS.
Matrik ini mampu menjana pelbagai strategi menerusi pergabungan faktor kekuatan dengan
peluang, kekuatan dan ancaman, kelemahan dengan peluang dan kelemahan dengan
ancaman. Pengurus yang bijak akan memastikan semua strategi yang dijana itu mampu
mencapai objektif, visi dan misi syarikatnya dan tidak terperangkap dengan dilema paralysis by
analysis. Untuk melancarkan lagi proses tersebut, pengurus perlu membentuk polisi perniagaan
yang jelas dan mesra pengguna.
Antara kelebihan yang pengurus boleh perolehi jika mengamalkan konsep ini ialah boleh
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
3/68
mengenalpasti kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang dimiliki dan hadapi oleh
syarikatnya dengan lebih jelas, merangka bentuk tindakan yang terbaik untuk keempat-empat
aspek tersebut, merancang aktiviti syarikat mengikut kepentingan dan mengukur tahap
pencapaiannya dengan lebih sistematik.
* Penulis merupakan Pensyarah Fakulti Pengurusan Perniagaan di Universiti Utara Malaysia.([email protected])
NOTA: PERANCANGAN STRATEGIK ORGANISASI
VISI, MISI DAN MATLAMAT
Pengurusan strategik memerlukan kepemimpinan yang cekap dan berani. Strategi yang
melibatkan jangka masa yang panjang akan memerlukan budaya perkongsian dan bekerjasama
antara semua pengurus dalam sesuatu organisasi. Seorang ketua eksekutif dalam alam kerja
yang demikian perlu mempunyai wawasan untuk menyelaras tugas dan tanggungjawab semua
pengurusnya.
Thomson (1990) berpendapat perancangan strategik sebagai satu cara pengurusan bagi
menjamin kesinambungan tujuan sesuatu organisasi tercapai. Model yang dikemukakan
berasaskan tiga tema penting seperti analisis, membuat pilihan, dan perlaksanaan (Thomson,
1990). Tiga tema ini akan mengakibatkan seorang pengurus berhadapan secara langsung
dengan proses pengurusan pada peringkat perancangan yang asas di dalam organisasinya
Thomson (1990) berpendapat perancangan strategik sebagai satu cara pengurusan bagi
menjamin kesinambungan tujuan sesuatu organisasi tercapai. Model yang dikemukakan
berasaskan tiga tema penting seperti analisis, membuat pilihan, dan perlaksanaan (Thomson,
1990). Tiga tema ini akan mengakibatkan seorang pengurus berhadapan secara langsungdengan proses pengurusan pada peringkat perancangan yang asas di dalam organisasinya.
Pengurusan secara ini melibatkan pengurus mengambil peranan langsung sebagai seorang
yang mampu menjangkau ke arah masa hadapan serta mampu memain peranan sebagai
seorang futuristik. Aspek yang dipentingkan oleh pihak pengurusan adalah proses yang paling
baik bagi mengeluarkan produk yang hendak dihasilkan. Pengurusan strategik juga
mengabungkan keupayaan bagi menentukan kepentingan pelbagai pihak yang mempunyai
kepentingan di dalam organisasi yang sedang diurus. Di samping itu, pengurus sedia menerima
bahawa perubahan memang perlu dan mesti berani menghadapi perubahan tersebut.
Sehubungan ini, pihak pengurusan sentiasa bersedia, menyesuaikan keadaan serta mampu
menggunakan intuisi dalaman sanubarinya bagi menangani keadaan tidak menentu yang
muktakhir.
Pihak pengurusan juga semestinya peka dengan segala pengaruh yang akan dihadapi di dalam
dan di luar organisasinya. Selari dengan saranan yang dikemukakan oleh Thomson (1990)
berkaitan dengan analisis, membuat pilihan, dan perlaksanaan, Kurpuis, Burello, dan Rozecki
(1990) telah mencadangkan satu proses perancangan strategik.Pengurusan strategik
memerlukan kita untuk membuat perencanaan bagi menentukan matlamat (terutama, jangka
panjang), menggariskan kaedah-kaedah dan tindakan-tindakan untuk mencapai matlamat
mailto:[email protected]://arifomar.blogspot.com/2009/01/nota-perancangan-starategik-organisasi.htmlmailto:[email protected]://arifomar.blogspot.com/2009/01/nota-perancangan-starategik-organisasi.html -
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
4/68
tersebut. Strategi diperlukan sebagai penggabungan dan penyepaduan pelbagai sumber yang
dimiliki untuk menghadapi persekitaran dengan sebaik-baiknya. Perencanaan juga disebut
sebagai jambatan antara masa kini dengan masa depan.
VISI
Visi yang hendaklah digubal semistinya ringkas, padat, tepat dan menarik. Ini bagi
memmudahkan ahli organisasi untuk mengingatinya. Ia juga misti menjurus kepada sesuatu,
menarik minat mereka. Perkara yang penting ianya mistilah tidak melibihi dari 25 patah
perkataan agar mudah dihafal.
Wawasan yg baik mesti menjawab persoalan APA, UNTUK SIAPA dan BILA ,APA membawa
maksud apa yg ingin dicapai oleh org dlm satu tempoh tertentu. UNTUK SIAPA menentukan
siapa yg bakal menerima kesan drp wawasan yg dipilih. BILA menentukan tarikh sesuai untuk
mencapai wawasan tersebut.
Contoh wawasan
. MALAYSIA MENJADI NEGARA MAJU SEPENUHNYA MENJELANG 2020
. MALAYSIA menjawab persoalan UNTUK SIAPA
. NEGARA MAJU SEPENUHNYA menjawab persoalan APA
. 2020 menjawab persoalan BILA
UKM bertekad menjadi Universiti terkehadapan yang mendahului langkah masyarakat dan
zamannya bagi membentuk masyarakat dimanis, berilmu dan berakhlak mulia.
3. Membudayakan wawasan tersebut Supaya menjadi idola atau sebutan kpd semua warga org
Semua warga perlu memahami dan mendokong wawasan yg telah dibentuk
Cara yg boleh diamalkan dgn menyatakannya dlm buku panduan.
Penting dibudayakan:
Dapat dijawai oleh semua warga organisasi.Mengelakkan ditukar ganti apabila berlakuperubahan dlm tampok pengurusan atasan.
Adalah penting di dalam sebuah organisasi bagi semua ahlinya dapat berkongsi segala visi
pandangan masa hadapan yang dibayangkan sebagai munasabah oleh pihak pengurusan.
Syarat kepemimpinan ini akan dapat membimbing ahli di dalam satu organisasi itu bergerak
sealiran dengan bayangan visi yang diilhamkan oleh ketua eksekutif organisasi tersebut.
Suasana perkongsian idea dan ilham bayangan masa hadapan organisasi ini akan dapat
membentukkan kesalingan harapan dan rasa tanggungjawab bagi semua yang mempunyai
kepentingan di dalam organisasi tersebut.
Penglibatan perkongsian idea dan ilham masa hadapan di setiap lapis keahlian di dalam
organisasi sangat penting. Setiap ahli wajar dididik tentang budaya yang terdapat di dalam
organisasi tersebut serta budaya kerja yang diilhamkan bagi menjamin prestasi yang ulung
yang akan dicapai oleh organisasi. Ciri ini mustahak bagi menjamin daya kreativiti akan
sentiasa wujud dan berkembang di kalangan keahlian tujuan mencari cara paling baik bagi
memajukan prestasi organisasi.
Misi Organisasi
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
5/68
Mempunyai hubungan rapat dgn wawasan.Menjawab soalan BAGAIMANA.Bagaimana
dimaksudkan dgn bagaimana sesebuah org boleh mencapai wawasannya.
Contoh:
Wawasan UKM:
UKM bertekad menjadi Universiti terkehadapan yang mendahului langkah masyarakat danzamannya bagi membentuk masyarakat dimanis, berilmu dan berakhlak mulia
Misi:
Menjawab persoalan bagaimana UKM
dan berakhlak mulia.
Untuk menjawab persoalan tersebut, warga UKM akan berusaha:
a) memastikan pencapaian kurikulum sentiasa cemerlang
b) melibatkan semua pelajar dalam aktiviti ko-kurikulum
c) memupuk sahsiah dan nilai murni dijiwa seluruh pelajar
d) Melaksanakan sistem pengurusan dan
pentadbiran yang telus
e) Mewujudkan persekitaran yang kondusif
Prinsip asas penjanaan misi yang baik.
1. Jelas tentang wawasan organisasi
2. Memusatkan kpd kepuasan dan kehendak pelanggan iaitu pelajar, ibu bapa, guru, staf
sokongan, masyarakat, Kementerian Pendidikan Tinggi
3. Untuk tempoh yang panjang.
4. Memahami fungsi kewujudan universiti atau organisasi di mana setiap warga universiti arif ttgfungsi kenapa universiti ataupun organisasi berkenaan diwujudkan
5. Ia boleh berubah mengikut masa. Ini berbeza dgn wawasan yg kekal sehingga ke suatu
tempoh masa yg dinyatakan.
Ciri2 misi yg baik.
1. Misi boleh dinyatakan dlm bentuk ayat yg panjang dlm satu perenggan shj.
2. Kebiasaannya, misi dinyatakan dlm bentuk point form supaya mudah diingat oleh semua
warga org atau universiti
3. Ia merupakan jawapan kpd soalan bagaimana untuk mencapai wawasan.
4. Misi selalunya ditulis dgn ringkas, padat, jelas dan tidak lebih 25 patah perkataan
5. Ia mesti dibudayakan, iaitu dikongsi bersama oleh semua warga org.
- Sebaik mungkin, wawasan & misi ditampal di dinding2 supaya ia sentiasa nampak & jelas kpd
semua.
- Boleh ditempatkan pd buku panduan utk memudahkan pelajar menjiwai hasrat org tersebut
6. Pengurusan atasan memainkan peranan & komited untuk merealisasikan wawasan.
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
6/68
Matlamat strategik organisasi.
1.Pelan tidankan jangka pendek yg dirancang untuk capai misi org
2.Bg membina matlamat strategik yg baik, 2 perkara perlu diambilkira:
. Apa yg ingin dilakukan
. Bila tempoh masa melaksanakannya.
Ciri2 matlamat strategik.
1. m.s akan menyatakan apa yg ingin dilakukan untuk mencapai misi yg telah dinyatakan
2. m. s punyai ruang masa yg panjang untuk melaksanakannya jika dibandingkan dgn objektif
khusus
3. M.s yg dibina mesti mengambilkira analisis yg dijalankan melalui analisis SWOT (KLAP)
4. Dipersetujui oleh semua yg terlibat.
SWOT (KLAP)
Strength (S)
Weaknessess (W)
Opportunities (O)
Threats (T)
Atau
Kekuatan (K)
Kelemahan (L)
Ancaman (A)
Peluang (P)
Contoh.
Misi: memastikan pencapaian kurikulum
sentiasa cemerlang
Matlamat strategik:
i) Memastikan pensyarah mempunayi kemahiran pengajaran & pembelajaran yg mencukupi
ii.) Memantau proses pengajaran & pembelajaran bg memastikan ia berkualiti di sepanjang
masa
iii) Berusaha melengkapkan prasarana universiti supaya kondusif untuk pembelajaran
iv) Menggalakkan penyertaan stakeholers dalam penyemakan kurikulum
Dengan kata lain misi dan matlamat organisasi ialah : Misi organisasi mestilah jelas. Missi
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
7/68
merupakan satu kehendak ideal yang boleh dicapai oleh organisasi dengan mengambil kira
segala ilham serta budaya kerja yang dikongsi bersama semua ahli bagi memastikan
produktiviti yang membena. Missi tercapai hasil daripada pembentukkan visi yang diterima
secara jelas oleh para perancang strategik di dalam sesuatu organisasi. Missi yang dibentuk
mesti dapat memberi haluan kehadapan yang luas bagi organisasi supaya segala elemen yang
perlu boleh disalurkan ke arah matlamat yang mahu dicapai oleh organisasi.Sebagai contoh, bagi sebuah organisasi universiti, keinginannya adalah menjadi sebuah pusat
pembelajaran dan penyelidikan yang ulung. Di samping itu, instituisi universiti ini juga bukan
sahaja mahu menjadi pusat penyelidikan bahkan sebagai sebuah pusat kecemerlangan yang
mempunyai fokus kepada beberapa bidang kecemerlangan. Pembentukkan misi
mengakibatkan para perancang strategik mengambil peranan yang proaktif dan tidak passif
atau reaktif. Apabila missi yang luas sudah dapat dipersetujui, maka pencarian bagi
mewajarkan matlamat organisasi akan menjadi lebih mudah. Matlamat merupakan titik
peralihan diantara visi dan misi yang luas pada satu penghujung dengan tujuan organisasi yang
lebih berfokus serta terperinci pada satu penghujung.
Matlamat melibatkan keupayaan organisasi merancang segala elemen penting yang boleh
memberinya suatu pemilihan untuk bergerak ke arah tujuan sebenar teras aktiviti perniagaan
organisasi. Perancangan akan hanya dapat diperolehi seandainya satu analisis yang terperinci
dilakukan ke atas tiga elemen yang boleh mempengaruhi pemilihan yang strategik untuk
mencapai tujuan yang diidamkan.
Pada hakikatnya, pemilihan strategik memberi peluang kepada pihak pengurusan menjamin
bahawa tujuan organisasi akan tercapai hasil daripada pilihan strategi perancangan yang baik.
Pemilihan strategi dapat dimulakan dengan kesedaran akan wujudnya pelbagai cabaran
ancaman yang sedia ada dan yang mendatang di alam persekitaran dimana organisasi itu
beroperasi.Sehubungan ini, pengurusan wajar dapat mengenalpasti empat elemen penting tunggak
analisis dalam usaha membuat pemilihan strategik seperti berikut 1) Kekuatan 2) Kelemahan 3)
Peluang 4) Ancaman yang wujud berkaitan dengan organisasinya. Elemen persekitaran luaran,
industri dan dalaman perlu diteliti secara terperinci oleh pengurusan bagi mengenalpasti empat
tunggak analisis yang akan mempengaruhi pemilihan yang paling strategik bagi menghasilkan
tujuan organisasi yang diidamkan.
Setiap organisasi mahukan pencapaian yang cemerlang menggabungkan kedua-dua kuantiti
dan kualiti. Di samping idaman ini, budaya kejayaan dan kepekaan terhadap etika kerja yang
murni perlu juga disanjungi. Bagi mencapai kecemerlangan tadi, sudah tentunya organisasi
mesti mencari satu tempat yang istimewa dalam alam persekitaran teras perniagaannya agar
mampu bersaing dengan organisasi lain yang juga menawarkan produk yang serupa.
Dalam alam mencari pemilihan strategik, organisasi mesti mampu mengenalpasti produk yang
istimewa itu bagi memastikan keupayaan persaingannya dengan organisasi pesaing yang lain.
Elemen luaran yang boleh mempengaruhi pemilihan strategik lebih menumpu kepada peluang
yang boleh diambil oleh pengurusan bagi menjamin kesinambungan kewujudan organisasinya
dalam pasaran. Di samping itu juga, pengurusan tidak boleh lepa dengan ancaman yang
muncul dalam pasaran akibat dari kegiatan pesaing lain. Ancaman ini boleh mengambil
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
8/68
pelbagai rupa seperti cara pemasaran, pasaran yang baru, produk yang baru, penghargaan
produk yang lebih menarik bagi pengguna, kos pengeluaran yang berkurangan dan sebagainya.
Bagi menjamin persaingan dalam pasaran dengan pesaing yang lain, pengurusan mesti faham
akan kekuatan dan kelemahan organisasi yang sedia ada baik di dalam mahu pun di luar
organisasi. Kelemahan yang boleh menggugat keupayaan organisasi bagi menjamin produknya
laku di dalam pasaran mesti dikenalpasti dan tindakan diambil bagi memulihkannya secarasegera. Perimbangan kekuatan organisasi tidak dapat disangkal sebagai penting kerana
kekuatan yang ada mesti dipelihara dan dibangunkan.
Kaunselor boleh memainkan peranan yang penting bagi mengenalpasti kelemahan dan
kekuatan yang wujud di dalam organisasinya. Contohnya di alam persekolahan, hasil dari
analisis keperluan suasana alam akademik persekolahan dan juga keiltizaman para
pengajarnya, kekuatan dan kelemahan berkaitan potensi prestasi sekolah boleh dijangka.
Gunakan maklomat ini bagi membuat perancangan dan pemilihan strategik supaya dapat
meningkatkan keupayaan sekolah ke arah satu budaya kerja dan prestasi yang lebih baik.
Tujuan merupakan satu hasil yang hendak dicapai setelah matlamat terhasil. Tujuan adalah
lebih spesifik serta lebih terfokus berbanding matlamat. Bagi menghasilkan kehendak yang
terfokus ini akan memerlukan suatu pembentukan dasar yang dapat meyakinkan strategi yang
terancang ke arah kejayaan. Strategi dan Pelan Tindakan. Perancangan strategi melibatkan
empat faktor utama yang perlu diberi perhatian. Empat faktor penting dalah 1) pengurusan
pemasaran; 2) pengurusan sumber manusia; 3) pengurusan kewangan; dan 4) pengurusan
maklomat (Thomson, 1990). Bagi mana-mana organisasi yang menuju ke arah tujuan berfokus,
perancangan strategiknya tidak dapat ketepikan. Perancangan strategik yang melibatkan empat
faktor tadi memberi satu nadi terarah bagi memastikan keyakinan akan tercapainya tujuan yang
diidamkan.
Pengurusan Secara Objektif. Di dalam parameter perancangan strategik, ada juga penerapan
pengurusan secara berobjektif bagi menentukan supaya tugas kecil dapat diselenggarakansecara effisien. Perancangan strategik secara keseluruhan penting, namun kejayaan
menghasilkan tugas kecil merupakan kunci dalam perlaksanaan yang licin dan optima sesuatu
perlaksanaan projek. Perlaksanaan tugas-tugas kecil ini tidak akan berjaya tanpa kerja secara
kolaboratif dan wujud satu pembentukan kerja berpasukan.
Ganjaran tetap merupakan satu daya motivasi dalam perlaksanaan tugas. Kesedaran akan
menjayakan projek dan pentingnya bagi meningkatkan integriti fakulti sebagai satu pusat yang
boleh maju ke hadapan dalam bidang pendidikan negara juga merangsang kegigihan
personnel. Di samping itu, keterampilan personnel juga meningkat hasil keperluan persediaan
modul pengajaran yang mencabar.
Tugas kecil juga melibatkan usaha pengurusan kewangan yang rapi kerana setiap pergerakkan
aliran wang tunai mesti dikawal bagi memastikan kos tetap dan kos berulang adalah dalam
kawalseliaan yang munasabah. Pengaliran masuk kewangan sebagai sumber menjana
pendapatan
Tuesday, 20 January 2009
Nota Ringkas 3 : Pengurusan Strategik
http://arifomar.blogspot.com/2009/01/nota-ringkas-3-pengurusan-strategik_19.htmlhttp://arifomar.blogspot.com/2009/01/nota-ringkas-3-pengurusan-strategik_19.html -
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
9/68
ANALISIS STRATEGIK
Analisis factor luaran
Kenalpasti factor yang boleh jadi ancaman dan peluang kepada org. ada 2 ialitu :
1. Factor persekitaran
2. Factor industry
Analisi persekitaran am
Ada 5 kumpulan:
1. Politik
2. Ekonomi
3. Sosiobudaya
4. Teknologi
5. Keadaan ekologi
Politik
Undang2 dan peraturan Negara, kestabilan kerajaan dan ketenteraman pendududk.
Pengawalan upah dan harga
Peluang pekerjaan yang seimbang
Keselamatan tempat kerja
Lakasi pembinanaan kilang
Kouta barangan yang dikeluarkan
Cara2 pengiklanan
Idceologi politik pemerintah
Demokratik
Pasaran terbukaKomunisme
Sosialis
Contoh :
Mempromosi koridoraya multimedia
Ekonomi
Tentukan bagaimana sumber diagih dan digunakan:
Keluaran Negara kasar
Kadar pinjaman
Kadar cukai
Pendapatan pengguna
Jumlah perbelanjaan
Kadar hutang
Keadaan inflasi
Polisi kewangan
Lebihan dan deficit dalam perdagangan antarabangsa
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
10/68
Devaluation terhadap matawang
O factor ekonomi boleh membangtu atau menghalang pencapaian objektif sesebuah ORG.
Kebolehan meramal keadaan ekonomi dgn tepat merupakan input yang sangat penting dalam
keputusan startegik. Contohnya :
Harga kelapa sawit meningkat ke rm 1000 satu tan pada 2010
Pengangguran graduan bertambah pada akhir tahun 2009
4. Sosiobudaya
Etika, pertimbangan moral, nilai dan sikap masyarakat, corak hidup
Juga etika kerja, komposisi tenaga buruh, ciri2 demografi
Kesan daripada factor sosial akan bawa perubahan dalam keperluan, citarasa dan minat
pengguna serta orang ramai
5. Teknologi
Pengurus harus mengkaji perubahan teknologi yang boleh mempengaruhi orang dari segi
kegunaan bahan mentah, operasi pengeluaran, bentuk barangan yang dikeluar dan
perkhidmatan
Perubahan dalam teknologi
Beri peluang untuk baiki kecekapan operasi
Menjadi ancaman sekiranya peluang direbut oleh pesaing
Perubahan teknologi boleh hasilkan baranga baru dan beraltenatif bagi penggunaan bahan
mentah serta kaedah memproses.
Contohnya penggunaan robotic dalam industry pemasangan kereta telah mempercepatkan
proses pengeluaran kereta.
VI. Keadaan ekologi
Factor iklim- cuaca
Ekologi pencemaran udara, pemupusan hutan tropika, pembuangan bahan toksid,
pembuangan sampah.
Contoh : pencemaran air dari sisa toksid drp kilang2 mengakibatkan kematian ikan dilaut.
Ini akan beri kesan kepada industry mengetin ikan.
Kaedah analisis persekitaran am
Lisan
Bertulis
Mengintip
Ramalan
Melalui system maklumat
1. Lisan Radio, tv
Pekerja dalam org
Pembekal/pemborong
Pesaing
Pemegang saham
Perunding
Pihak kerajaan
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
11/68
2. Bertulis
Lapuran tahunanif
Member skor kesan positif
Journal perdagangan
Surat khabar
Kaedah Analisi Persekitaran
Kaedah positif dan negetif
Menggunakan pemberat terhadap skor
1. Kaedah positif dan negetif
Kaedah yang paling senag
Pilih kejadian ( ekonomi, sosiobudaya , politik, teknologoi dan ekologi dll ) yang ada kaitan
dengan kegiatan org.
Berikan tanda positif
Contoh : Pembuat kasut kulitDari segi factor ekonomi :
- Pertumbuhan ekonomi 7 % ini +
- Pengguna suka pakai kasut getah
- Industry lembu ternak di Malaysia malap
- Import kasut kulit meningkat
- Tukar sikap terhadap kasut buat dari kulit binatang
Jadi dari analisa di atas saya sebagai pembuat kasut kulit dapati 1 + dengan skor 4 -. Jadi perlu
buat perubahan. Jadi analisis ekonomi ini menunjukkan keadaan tidak menggalakkkan ikut
kaedah ini. Tapi dalam perniagaan kecil kaedah ini amat popular.
Kelemahan kaedah ini :
- Setiap kejadian sama beratnya ( 1 ) markah ) tetapi ada kejadian yang lebih penting drp yang
lain.
- Ramai peniaga kecil suka guna kaedah ini.
2. Memberi skor kesan positif dan negetif
Pengurus perlu kenalpasti samada kejadian sekeliling beri kesan positif atau negetif pd org
Setiap kejadian akan diberi skor positif dan negetif dan ini menunjukkan kedudukan peluang
dan ancaman
Contoh:
-10 -5 0 + 5 +10
Paling sedikit Beri kesan paling banyak beri kesan
Rujuk jadual 1:
Jumlah skor positif hamper sampai dengan skor negetif ( +47 ) & ( - 41 ).
Secara umum menunjukkan lebih banyak peluang yang ada untuk sesebuah org dimajukan.
Secara teliti, skor factor politik dan ekonomi banyak yang negetif atau ancaman.
Skor factor teknologi dan sosial menampakkan peluang.
Jadi bagus guna system dan kaedah ini kerana ia lebih member impak pada data. Lebih tepat
kerana skornya lebih besar.
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
12/68
Kritikan kaedah ini:
Kaedah ini kurang memuaskan kerana nilai yang diberikan adalah kesan faktur terhadap
industry secara keseluruhan.
Bagi syarikat ABC, faktur sosial tidak begitu penting berbanding dengan syarikat xxx.
Guna pemberat terhadap skor Guna pemberat lebih bermakna
Pemberat perlu diberikan supaya tahap faktur persekitaran dapat diberi nilaian yang lebih
bermakna dan disusun mengikut kepentingan syarikat.
Pemberat diberi nilai 0.00 ( tidak mustahak ) hingga 1.00 ( sangat mustahak ) jumalah
pemberat semua faktur tidak lebih 1.00.
Tiga kaeadah dalam member pemberat:
Mengira melalui pengagihan mengikut kebijaksanaan sendiri spontan dan rasional
Mengira mengikut susunan
Mengira mengikut agihan skor kepentingan.
Kaedah ini juga subjektif juga kerana ia memberi berbagai pilihan.
Cara -
1. mengira spontan :
contoh:
2. mengira ikur keutamaan
faktur persekitaran am diberi keutamaan mengikut no 1 yang terpenting, 2 yang ke 2 penting
dan seterusnya.
Rujuk jadual 2
3. Mengira ikut skor kepentingan
Semua factor diagih skor kepentingan
Skor 10 bagi faktur yang sangat penting dan skor 1 yang sangat tidak penting. Rujuk jadual 3
Tentukan peluang dan Ancaman
Nilai skor tinggi ( 10 ) bermakna syarikat mampu bertindakbalas dgn baik dan berkesan
Skor rendah ( 1 ) bermakna sy tidak mapu bertindak balas menanganinya.
Jadual 4
Faktur sosial dan politik lebih 5.0 gambarkan lebih peluang daripada ancaman
Faktur ekonomi dan teknologi tunjuk lebih ancaman.
AMALAN PENGURUSAN ISLAM
3.0 PENDAHULUAN
Fokus perbincangan tajuk ini ialah:
3.1 Proses Pengendalian Pengurusan
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
13/68
3.2 Hukum dan Peraturan Syarie Dalam Pengurusan
3.3 Fiqh al-Awlawiyat Dalam Pengurusan
3.1 PROSES PENGENDALIAN PENGURUSAN
Proses pengendalian pengurusan ialah beberapa siri perbuatan @ tahap aktiviti yang
berterusan hingga tercapai sesuatu objektif @ tujuan organisasi.
Ia juga dikenali sebagai elemen atau fungsi atau asas-asas pengurusan. Proses pengendalian
pengurusan dipraktis oleh para pengurus dalam mengurus sesebuah organisasi mengenai apa
yang patut dan perlu dilakukan. Justeru, ia berkaitan dengan cara kita menguruskan sesebuah
organisasi.
Para sarjana pengurusan dalam kajian mereka telah mengemukakan pelbagai pendapat
mengenai fungsi pengurus dalam organisasi seperti merancang, menyusun, mengorganisasi,
memimpin, mengawas, mengawal, menyelia dan sebagainya.
Dalam perbincangan ini, kita akan tumpukan cuma kepada empat proses pengendalian yang
utama, iaitu:
i. Perancangan [planning/ takhtit @ khittah]
ii. Penyusunan dan pengorganisasian [organizing/ tanzim]
iii. Pengarahan @ Pimpinan [leadership/ tawjih @ qiyadah]
iv. Pengawasan dan pengawalan [controlling/ dhabt]
Keempat-empat elemen ini saling berkaitan antara sata sama lain. Justeru, dalam proses
pengurusan ia dilaksanakan secara bersama. Semasa membuat perancangan, ia melibatkan
juga penyusunan, pengarahan dan pemantauan.
3.1.1 Perancangan [planning/ takhtit @ khittah]
Perancangan ialah usaha-usaha mengenalpasti matlamat yang hendak dicapai dan penetapan
cara untuk mencapai matlamat tersebut sesuai dengan keupayaan yang dimiliki.
Satu proses menentukan objektif yang dikehendaki dan seterusnya membina strategi-strategi
tindakan yang sesuai dan terbaik dengan mengambil kira faktor-faktor dalam organisasi dan
persekitaran luaran yang akan mempengaruhi perjalanan sesebuah organisasi untuk mencapai
objektif tersebut.
Perancangan adalah melibatkan proses membuat keputusan untuk masa depan.
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
14/68
Gagal merancang bererti merancang untuk gagal.
Prinsip perancangan:
- Dirancang oleh setiap individu dalam organisasi
- Dilaksana secara jamaah- Bersifat fleksible
- Penentuan terakhir adalah Allah swt.
Kepentingan:
- Untuk menentukan jangkasamasa kerja dan kos yang terlibat
- Menyediakan target bagi melakukan operasi keseluruhan pengurusuan
- Memastikan keutamaan bagi membolehkan pengawalan mutu kerja, masa operasi dan
pelaksanaan kerja
- Lain-lain.
Proses perancangan:
mengenalpasti matlamat/objektif. Objektif mestilah:
i. Rasional, praktikal dan boleh dicapai
ii. Boleh diukur
iii. Pelbagai
iv. Berhairerki dan rangkaian objektif bahagian - objektif unit
menilai keupayaan sumber, dan persekitaran
ramalan; kekuatan, kelemahan, peluang, halangan dll
plan tindakan strategi untuk mencapai matlamat.
Jenis perancangan
a) Sekali guna
b) Jangka pendek dan panjang.
Contoh perancangan Nabi Muhammad s.a.w:
o Di Mekah
Penekanan usaha dakwah lebih ditumpukan kepada pengukuhan ajaran lslam dan menyeru
manusia supaya menyembah Allah s.w.t. Dua strategik dipraktiskan iaitu secara sulit dan
terang-terangan.
Antara rancangan yang dilakukan termasuklah:
(i) Perancangan, pengorganisasian dan pelaksanaan rancangan penghijrahan para pengikutnya
ke Habsyah.
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
15/68
(ii) Perancangan, pengorganisasian dan pentadbiran untuk berhijrah ke Madinah (1H/622M).
o Di Madinah
Program al-Muakha.
Mendirikan masjid Sulh Madinah. Dll
Perancangan strategik sesebuah organisasi
o Pernahkah anda terlibat dengan prancangan strategik organisasi anda? Sila dapatkan
maklumat bagaimana perancangan strategik tersebut dilakukan.
3.1.2 Penyusunan dan pengorganisasian [organizing/ tanzim]
Penyusunan atau pengorganisasian merupakan suatu pengalokasian atau penempatan setiap
sumber sama ada manusia, benda atau perkara pada kedudukan yang sesuai, kegunaan yang
munasabah, fungsi yang jelas dan peranan yang berkesan (job spesification).
Pelaksanaan pengurusan yang Baginda amalkan, antaranya:
Pentadbiran Awam
Pentadbiran Ekonomi
Pentadbiran Kehakiman
Pentadbiran Keagamaan
Pentadbiran Pertahanan
Dll.
Pentadbiran Awam
o Pentadbiran Pusat
o Pentadbiran Wilayah
Pentadbiran Pusat
- Terdapat tujuh jawatan, iaitu:
-Timbalan (Naibin)
- Penasihat (Mushir)
- Setiausaha (Katib)
- Wakil Rasul (Rusul)
- Pesuruhjaya
- Penyair dan Pemidato (Syuara dan Khutaba)
- Pegawai Tugas-tugas Khas
Setiausaha sulit: Khuzaifah bin al-Yaman
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
16/68
Harta rampasan perang: Mu'iqib bin Ali Fatimah
Sedekah: Zubir Al Awwan dan Jahim al-Salt.
Penulis wahyu; di Mekkah: Abu Bakar, Surahbil b Hasanah, Umar, Usman, Ali, Abdullah b
Saad b Abi Sarh. Semasa di Madinah: Ubaiy b Ka'ab dan Zaid bin Harith kemudian Mu'awiyah
bin Abi Sufiah. Perjanjian: Kebanyakannya ditulis Ali bin Abi Talib contohnya perjanjian Hudaibiyyah.
Menjaga surat menyurat dengan Raja-raja: Abdullah bin Arqam.
Hutang piutang dan mua'amalat: Muqhirah bin Syu'bah dan Hussin bin Numair.
Juruterjemah: Zaid bin Thabit yang menguasai bahasa Parsi, Rom, Qibti, Habsyah dan
Yahudi.
Pemegang Mohor: Para katib mempunyai kaitan dengan pemegang mohor kerana
kebiasaannya selepas ditulis perjanjian atau surat kepada raja ia akan di cop dengan mohor
Rasulullah s.a.w. Mohor terdiri daripada sebentuk cincin yang diperbuat daripada besi berwarna
dan permukaannya disadur dengan perak bertulis Muhammad Rasul Allah. Ia disimpan oleh Al-
Harith bin Auf dan Hamzah bin Rabi' bin Sayfi.
Pentadbiran Wilayah.
Terdapat tiga jawatan utama; Gabenor, Hakim dan Amil
Pentadbiran Wilayah
Gabenor Hakim Amil(Wali) (Qadi) (Pemungut Zakat)
Pentadbiran Wilayah:
(Wali)
1. Bahrain: Daerah Khat : Abban b Sa'iid.
Daerah al-'Atiif : Al-Alaa' b. al- Hadhrami
2. Taimaa : Yaziid bin Abi Sufyaan
3. Najran : Abu Sufyaan bin Harb.
4. Wadi al Qura' : Amr b Sa'iid.
5. Yaman: al-Janad : Mu'aad bin Jabal
San'aa : Khaalid b Sa'id b al- Aas.
6. Hadramaut : Ziyaad b Labiid al- Bayaadhi.
7. 'Arabiyyah : al Hakam bin Sa'iid.
8. Kindah dan Sadaf : Al-Muhaajir b Abi Umaiyah al- Muahzuumi.
9. Zabiid, Rima'dan 'Aden : Abu Musa al-Asyari.
10. Ta'ef : Uthman b Abi Al As.
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
17/68
11. Khaibar : Sawad bin Ghaziyah.
12. Mekkah : 'Attaa b Usaid
3.1.3 Qiyadah (Kepimpinan/Leadership)
Kepimpinan melibatkan keupayaan seseorang pentadbir atau pengurus (disetiap peringkatpengurusan) untuk mendorong, mempengaruhi, membawa dan menggunakan setiap sumber
organisasi (manusia, benda dan perkara) supaya saling berperanan atau masing-masing
berfungsi untuk mencapai objektif yang telah ditentukan.
Kepimpinan melibatkan;
o merangsang pekerja bawahan untuk berperanan supaya matlamat dapat dicapai,
o menentukan visi dan hala tuju organisasi dipatuhi,
o menjadi penghubung atau juru bicara organisasi
Perkara yang perlu dilihat disini ialah
o ciri-ciri pemimpin yang unggul, antaranya:
pemimpin yang adil
pemimpin yang berilmu
pemimpin yang berani
pemimpin yang amanah, jujur (berintegriti)
pemimpin yang bertanggungjawab
dll
o ciri-ciri petugas atau pekerja yang cemerlang,
o ciri organisasi yang diwakili.
Pengamalan konsep nasihat menasihati serta konsep tegur menegur.
Pemahaman konsep setiap kamu adalah pemimpin dan setiap kamu akan
dipertanggungjawabkan terhadap apa yang dipimpin
Pemahaman konsep pemimpin yang memahami nilai, perasaan, mental fizikal serta elemen
yang ada.
Rasullullah s.a.w. sebagai pemimpin tertinggi yang dilantik oleh pemimpin yang Maha Tinggi
amat wajar dijadikan uswah hasanah. Gaya kepimpinan, dorongan dan sifat baginda yang
penyayang telah berjaya merangsang umat Islam untuk mencapai matlamat yang dirancang.
Kebijaksanaan baginda sebagai pemimpin dapat dilihat dalam banyak peristiwa, antaranya
melalui kandungan "Perlembagaan Madinah".
Kekuatan perlembagaan ini dan terpenting dapat dilihat dalam fasal 42; " apabila berlaku
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
18/68
perselisihan di kalangan mereka - hendaklah dirujuk kepada Allah dan Muhammad Rasulullah
s.a.w.
Perkembangan ini menjelaskan keagungan dan kekuasaan mutlak Rasulullah s.a.w. dalam
semua hal; awam, politik, ketenteraan, kehakiman dan lain-lain diiktiraf oleh penduduk Madinah.
Kita sebagai petugas/berkhidmat dalam sektor awam dan swasta perlu menghayati sifat
utama kenabian iaitu:
o Sidiq
o Amanah
o Tabligh
o Fatanah
Keempat sifat ini perlu ada dan diterjemahkan dalam hidup kita sebagai seorang abid dan
khalifah fi ard (hamba dan khalifah di atas muka bumi).
3.1.4 Wiqayah (Pengawasan dan Pengawalan/Controlling)
Pengawasan dan pengawalan amat penting kerana ia merupakan asas dalam menentukan
matlamat organisasi tercapai atau tidak. Memastikan semua aspek pengurusan saperti
perancangan, penyusunan, kepimpinan, membuat keputusan, dan pelaksanaan keputusan
berjalan mengikut apa/perancangan yang ditetapkan.
Ia juga sebagai alat yang mengukur kelicinan perjalanan sesuatu program dan mewujudkan
langkah-langkah perlu untuk mengatasi sesuatu masalah yang timbul.
Mendedahkan mana-mana kesilapan yang berlaku dalam pengurusan. Membetulkan
sebarang kesilapan/penyelewengan dengan tindakan yang sewajarnya mengikut lunas undang-
undang.
Kebijaksanaan pengurus amat diperlukan dalam hal ini kerana dalam proses ini, manusia
yang diawasi itu punyai perasaan, maka sewajarnya dibezakan kaedah mengurus atau
mengawal manusia dan mesin.
Pengawasan dan pengawalan merupakan fungsi terakhir dalam sesuatu pengurusan atau
pentadbiran.
Jenis pengawasan terbahagi kepada dua:
o Dalaman pengurusan atasan, terhadap pekerja bawahan
o Luaran Unit Audit Luar dll
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
19/68
Kaedah/cara - secara umumnya pengawasan dapat dibahagikan kepada tiga kategori iaitu:
o Pengawasan dalaman diri manusia,
Pengurusan Islam amat mementingkan pengawasan dalaman diri manusia sendiri. Setiap
manusia seharusnya faham bahawa mereka adalah khalifah serta hamba kepada Allah.
Sebagai khalifah mereka mesti jelas mereka diutus untuk mengatur atau melicinkan perjalanan
alam. Mereka tidak boleh merosakkan amanah yang dipertanggungjawabkan kepada mereka.
Sebagai hamba, manusia akan patuh kepada segala arahan Penciptanya.
o Pengawasan dari masyarakat
Masyarakat yang prihatin akan memastikan tanggungjawab ini terlaksana.
Sabda Rasulullah SAW bermaksud Sesiapa antara kamu yang melihat kerosakan (kejahatan,
kebejatan dll) hendaklah ia mengubahnya dengan tangan (kuasa), sekiranya ia tidak mampu
hendaklah ia mengubahnya dengan lidah (lisan spt nasihat atau tunjuk ajar dan sebagainya)
dan sekiranya tidak mampu hendaklah ia mengubahnya dengan hati (spt membenci kejahatan
tersebut) dan yang demikian itu adalah selemah-lemah iman.
Dalam organisasi perkara ini mesti dilakukan. Ini kerana organisasi merupakan sebahagian
daripada masyarakat dan ia tidak boleh terpisah.
o Pengawasan dari pihak pengurusan.
Pihak pengurusan berperanan mengawasi perjalanan organisasi mereka supaya ia selamat dan
mengikut spesifikasi yang diberikan.
Contoh Pengawasan:
1. Zaman Rasulullah
2. Zaman Sahabat/Khulafa al-Rasyidin
Pesanan Nabi Muhammad s.a.w. kepada Saidina Ali bin Abi Talib:
"Aku lantik engkau dan aku sentiasa mengawasimu, oleh itu nampakkanlah pada mata orang
ramai bahawa engkau mengutamakan golongan yang berkedudukan rendah daripada golongan
orang mulia yang lemah mendahului yang kuat dan golongan perempuan mendahului golongan
lelaki, jangan sekali-kali kemu benarkan orang lain mencapai urusan engkau, dan selalulah
merujuk kepada al-Quran itu adalah panduan kamu. Pengawas yang sebenarnya adalah dari
dalam diri manusia itu sendiri
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
20/68
REAKSI EMOSI DI TEMPAT KERJA
Jurnal Teknologi, 44(E) Jun 2006: 111
Universiti Teknologi Malaysia
TINJAUAN TENTANG REAKSI EMOSI DI TEMPAT KERJA:
SATU ASPEK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM
ORGANISASI
SHARIFAH AKMAM SYED ZAKARIA1 & AHMAD SHUKRI YAHAYA2
Abstrak. Kajian ini adalah bertujuan untuk mengenal pasti dan menilai reaksi emosi para
pekerja
di tempat kerja dan kepentingan emosi dalam melaksanakan tugasan harian dalam sesebuah
organisasi. Satu kajian telah dijalankan di kalangan pekerja sokongan dan pentadbiran di
perkhidmatan awam. Pemilihan responden telah dibuat secara rawak. Satu model telah
dibentuk iaitu Model Reaksi Emosi (MOREM) yang dijadikan panduan dalam kajian reaksi
emosi. Klasifikasi emosi yang dikaji adalah berdasarkan skop emosi positif dan emosi negatif.
Kajian ini mendapati terdapat reaksi para pekerja yang dikaji terhadap emosi negatif dan positifdi kalangan mereka dalam melaksanakan tugas harian. Secara keseluruhan, reaksi emosi
positif di kalangan pekerja dalam organisasi yang dikaji adalah pada tahap sederhana. Reaksi
emosi negatif pula adalah pada tahap rendah dan sederhana. Cadangan penyelesaian kepada
emosi negatif dan kaedah-kaedah menanganinya juga turut dibincangkan.
Kata kunci: Emosi, reaksi emosi, interaksi, pengurusan pekerja
Abstract. The aim of this study is to determine and evaluate the emotional reaction of workers at
work and the importance of emotion in implementing daily tasks in an organization. A study was
conducted among administrative and supporting staffs of public administration. Respondents
were randomly selected. An Emotional Reaction Model (MOREM) was developed which can be
used as a guideline in emotional reaction study. Emotional classification studied was based on
the scope of positive emotion and negative emotion among workers in implementing their daily
tasks. Overall, the level of positive emotional reaction among workers in the studied
organization was moderate and the negative emotional reaction was low and moderate. The
proposed solutions to negative emotions and the handling methods pertaining to this matter are
also discussed. Keywords: Emotion, emotional reaction, interaction, workers management
1.0 PENGENALAN KEPADA EMOSI
Emosi adalah sesuatu yang dirasai oleh seseorang secara dalaman. Perkataan emosi
bermakna gerakan tenaga yang berasal dari perkataan Latin (Childre dan Martin, 1999).Menurut mereka, pengalaman emosi seseorang memberi kesan terhadap selsel otak dan
ingatan, lalu membentuk corak-corak yang mempengaruhi perlakuan seseorang. Emosi
seseorang sukar ditentukan secara objektif. Dalam sesebuah organisasi, tidak semua orang
mempunyai emosi yang sama. Ini adalah kerana reaksi emosi seseorang adalah bergantung
kepada jenis personaliti mereka (Zohar dan Marshall, 2000). Emosi seseorang pekerja itu boleh
berubah-ubah. Seseorang pekerja mungkin merasa gembira, putus harapan, sedih, marah, dan
kecewa. Bila emosi tidak dapat dikawal, ia akan menimbulkan masalah dalam organisasi. Oleh
http://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/reaksi-emosi-di-tempat-kerja.htmlhttp://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/reaksi-emosi-di-tempat-kerja.html -
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
21/68
itu, para pekerja perlu menangani sebarang masalah dengan berkesan kerana emosi yang tidak
terkawal
ini akan turut menjejaskan prestasi kerja secara keseluruhan.
2.0 EMOSI DAN PEKERJA
Walau apa pun aktiviti atau tugasan yang dilakukan oleh seseorang pekerja, beliau akanmembawa emosinya bersama-sama. Perkara penting yang perlu dititikberatkan dalam situasi ini
adalah untuk mengawal emosi seseorang pekerja dalam apa jua keadaan. Luahan, ekspresi
dan reaksi emosi juga perlu dijaga oleh para pekerja supaya tidak memberi kesan negatif
kepada orang atau pihak lain. Kajian oleh Tiedens (2001) menyatakan bahawa pekerja yang
mempunyai status sering meluahkan emosi marah mereka, manakala pekerja yang sebaliknya
pula sering
meluahkan emosi yang berbentuk kesedihan. Wright (2004) pula menyatakan bahawa para
pekerja yang gembira menunjukkan perlakuan dan prestasi yang baik dengan hasil kerja yang
menggalakkan.
2.1 Klasifikasi Emosi
Emosi mempunyai berbagai-bagai elemen dan klasifikasi. Secara umumnya, emosi boleh
diklasifikasikan kepada dua bahagian utama iaitu positif dan negatif. Bagi tujuan kajian ini, skop
emosi adalah dihadkan kepada kedua-dua emosi ini.
(i) Emosi positif Ini termasuklah suka, gembira, tenang, bahagia, ceria, kasih, berani, yakin,
bersemangat, pasti, seronok, sensitif yang sesuai dengan keadaan,dan sebagainya. Pada
asasnya, emosi positif meningkatkan kesejahteraan diri dalam jangka masa panjang (Cheng,
2004). Emosi juga memberi kesan terhadap sikap pekerja dan perlakuan mereka (Brockner dan
Higgins, 2001). Mereka menyatakan bahawa emosi memberi kesan terhadap kepuasan kerja,
motivasi,dan pembuatan keputusan. Menurut Zapf (2002), emosi memberi kesan terhadap pekerjaan
dan pekerja dan contoh kesan positif adalah seperti kepuasan kerja dan pencapaian diri. Beliau
menjelaskan bahawa emosi mengurangkan potensi kesan-kesan negatif terhadap pekerjaan. Ia
juga memenuhi keperluan kerja dan hasrat pekerja.
(ii) Emosi negatif Ini termasuklah sedih, risau, marah, murung, tertekan, dendam, dengki,
cemburu, tersisih, rendah diri, takut, kecewa, gelisah, muram, curiga, malu, bosan, sensitif tidak
bertempat, dan sebagainya. Zapf (2002) juga menyatakan bahawa emosi negatif memberi
kesan terhadap pekerjaan dan pekerja seperti tekanan perasaan, rungutan, dan pencapaian diri
yang rendah. Briner (1999) pula menegaskan bahawa emosi negatif membawa kepada tekanan
kerja
dan kepuasan kerja yang rendah.
2.2 Kepentingan Emosi dalam Berinteraksi
Terdapat beberapa kajian yang menyatakan bahawa emosi adalah penting di tempat kerja
terutamanya di antara para pekerja dengan pelanggan. Zapf (2002) menyatakan bahawa emosi
di tempat kerja merujuk kepada kualiti interaksi di antara para pekerja dengan pelanggan.
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
22/68
Pelanggan dalam konteks ini merujuk kepada sesiapa sahaja yang berinteraksi dengan para
pekerja. Beliau menjelaskan bahawa para pekerja perlu melaksanakan tugas berdasarkan
keupayaan mental dan fizikal. Mereka juga perlu menangani emosi sebagai sebahagian
daripada pekerjaan. Fineman (2003) pula menyatakan bahawa pengurusan emosi adalah
penting dalam bidang pengurusan sumber manusia, kelakuan organisasi, dan psikologi
organisasi terutamanya dari segi kepimpinan, membuat keputusan, menangani perubahandalam organisasi, dan pengurusan konflik. Kebolehan dari sudut emosi merupakan keupayaan
yang boleh dipelajari dan mampu meningkatkan prestasi di tempat kerja (Goleman, 1999).
Beliau menekankan kepentingan kecerdasan emosi (emotional intelligence) di tempat kerja
berdasarkan kesedaran diri, motivasi, kawalan diri, empati, dan perhubungan sosial.
3.0 KAJIAN KES TENTANG EMOSI PEKERJA
Kajian telah dijalankan berkenaan reaksi emosi para pekerja dari segi implikasi, sebab dan cara
menanganinya di tempat kerja. Reaksi emosi mereka adalah tindak balas persekitaran dalaman
dan luaran yang memberi pelbagai reaksi positif dan negatif. Reaksi emosi para pekerja
terhadap kerja dan persekitaran kerja merupakan langkah pertama bagi mengenal pasti emosi
mereka yang sebenarnya. Oleh itu, kajian ini bermatlamat untuk mengenal pasti jenis reaksi
emosi yang paling signifikan di kalangan para pekerja sokongan dan pentadbiran di
perkhidmatan awam. Berdasarkan reaksi responden yang dikaji, satu pemahaman tentang
reaksi emosi telah diperoleh dan penulis telah menghasilkan satu Model Reaksi Emosi iaitu
MOREM (Rajah 1).
Model ini membantu dalam memahami reaksi emosi seseorang terhadap kerja dan persekitaran
kerja. Reaksi emosi tidak berlaku secara semulajadi kerana emosi seseorang adalah
berdasarkan pengalaman atau kejadian yang telah dialami oleh seseorang, iaitu di Peringkat 1.
Dari pengalaman atau sesuatu kejadian itu, seseorang pekerja akan menunjukkan atau
menzahirkan emosi positif atau negatif. Jika reaksi emosi adalah negatif, ini tidak akan memberi
kesan yang baik kepada seseorang pekerja. Peringkat 3 adalah tahap reaksi emosi positif yangmembolehkan seseorang pekerja itu menilai reaksi emosi mereka. Jika reaksi emosi positif ini
digunakan dengan berkesan, ia akan meningkat ke Peringkat 4 iaitu pembentukan perlakuan
dan sikap baru dan seterusnya ke Peringkat 5 dengan penambahbaikan dari sudut emosi.
Kajian tentang emosi pekerja yang telah dilaksanakan adalah di Peringkat 2 dan Peringkat 3
sahaja berdasarkan model MOREM di Rajah 1. Kajian ini merupakan tinjauan di peringkat awal
dan ia adalah berbentuk eksplorasi.
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
23/68
4.0 ANALISIS DATA DAN PERBINCANGAN
Satu kajian ringkas telah dijalankan melibatkan 108 orang pekerja sokongan dan pentadbiran di
perkhidmatan awam. Kajian dilaksanakan menggunakan borang soal selidik. Ujian
kebolehpercayaan telah dijalankan secara keseluruhan dan pekali Alpha Cronbach, () ialah
0.7. Berdasarkan kajian yang telah dijalankan oleh Sekaran (1999), beliau mendapati bahawa
semakin hampir skor ujian kebolehpercayaan dengan 1.0, maka ia mempunyai darjahkebolehpercayaan yang tinggi. Kesemua kakitangan yang dikaji adalah kaum Melayu, terdiri
daripada 64 lelaki dan 44 perempuan. Memandangkan kesemua pekerja jabatan ini terdiri
daripada kaum Melayu, maka kaum tidak memberi apa-apa makna dalam analisis kajian ini.
Kajian telah melibatkan beberapa bahagian seperti berikut:
4.1 Emosi Positif dan Negatif yang Paling Berkaitan
Jadual 1 adalah keputusan tentang emosi positif yang dialami oleh pekerja yang dikaji. Bilangan
pekerja yang terlibat dinyatakan dalam bentuk peratusan (%). Berdasarkan Jadual 1, didapati
sebilangan besar pekerja sokongan dan pentadbiran mempunyai emosi positif yang sederhana.
Ini menunjukkan bahawa tahap emosi positif mereka dari sudut rasa dihargai dan menghargai,
gembira, puas, hormatmenghormati dan rasa berguna adalah di tahap sederhana. Sebilangan
besar responden yang dikaji iaitu seramai 77.8% mempunyai reaksi emosi positif dari segi rasa
gembira Rajah 1 Model Reaksi Emosi (MOREM) dan hormat menghormati yang sederhana.
40.7% daripada responden yang dikaji memberi reaksi emosi positif yang tinggi dari segi rasa
berguna. Reaksi ini adalah disebabkan responden yang dikaji memahami tugas yang mereka
lakukan dan ini menunjukkan bahawa mereka juga turut memberi sumbangan kepada
organisasi. Darjah reaksi emosi positif yang tinggi juga dinyatakan berdasarkan hirarki di
Jadual 2.
Jadual 1 Reaksi emosi positif
Jadual 3 pula memaparkan keputusan tentang reaksi emosi negatif yang berkaitan dengan
aspek pekerjaan mereka. Bilangan pekerja juga dinyatakan dalam bentukperatusan. DariJadual 3, didapati kebanyakan pekerja sokongan dan pentadbiran menyatakan bahawa emosi
negatif yang berkait dengan aspek pekerjaan mereka berada dalam kategori rendah dan
sederhana. Namun, terdapat seramai 7.4% daripada responden yang dikaji menyatakan rasa
bosan di tahap yang tinggi. Dari Jadual 1, Jadual 2 dan Jadual 3, didapati terdapat
keseimbangan di antara emosi positif dan emosi negatif di kalangan pekerja. Namun, secara
perbandingan, reaksi emosi positif adalah lebih jelas dan relevan dengan aspek pekerjaan
mereka. Reaksi emosi negatif perlu diberi perhatian dan diambil tindakan untuk menanganinya
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
24/68
kerana jika tidak, dalam jangka masa panjang, ia akan membawa impak terhadap prestasi kerja
secara keseluruhan.
Jadual 2 Hirarki emosi positif di tahap tinggi
4.2 Pandangan Pekerja Terhadap Emosi
Pekerja yang dikaji menyatakan bahawa emosi negatif yang dialami disebabkan oleh beberapafaktor seperti beban dan tekanan kerja yang banyak, hubungan dengan rakan sekerja yang
tidak menggalakkan, masalah peribadi atau keluarga, kurang tolak ansur dan kerjasama,
persekitaran kerja yang tidak menggalakkan, dan sebagainya. Dalam rangka kajian ini, temu
bual secara rawak telah dijalankan di kalangan pekerja jabatan tersebut untuk mengetahui dan
mendapatkan pendapat tentang emosi mereka di tempat kerja. Secara keseluruhannya, hampir
kesemua pekerja yang dikaji bersetuju bahawa emosi banyak membantu mereka meningkatkan
produktiviti dan kualiti kerja. Selain itu, mereka juga menyatakan bahawa emosi negatif
biasanya menjejaskan prestasi mereka dan emosi negatif perlu diatasi serta ditangani untuk
penambahbaikan diri. Berdasarkan keputusan ini, pihak pengurusan organisasi perlulah
memberi tumpuan kepada aspek emosi kerana berdasarkan pandangan pekerja yang dikaji,
emosi positif membawa kesan yang baik atau sebaliknya. Oleh itu, sebarang emosi negatif
yang dialami oleh pekerja organisasi perlulah ditangani dan diatasi dengan cara yang bijak dan
berkesan.
4.3 Kajian Berlandaskan Teori dan Konsep Pengurusan
Hasil kajian ini menyokong teori serta kajian pengurusan dan perlakuan organisasi bahawa
faktor kemanusiaan perlulah diberi perhatian dalam perlaksanaan kerja. Cooper dan Sawaf
(1997) menyatakan bahawa emosi mempunyai nilai dalam bidang kepimpinan dan organisasi.
Menurut mereka lagi, emosi merupakan faktor kejayaan kritikal dalam membuat keputusan,
perhubungan kerja kumpulan, kesetiaan pelanggan, komunikasi telus serta terbuka,
pembaharuan strategik, kreativiti dan inovasi. Goleman (1999) yang membuat kajian terperincitentang kecerdasan emosi di tempat kerja pula menyatakan bahawa pekerja yang
menggunakan emosi mereka dengan bijak mampu menangani isu-isu yang sukar dengan
berkesan, saling memahami, dan mempunyai sikap terbuka, yang mana ini akan menyumbang
kepada penghasilan kerja berkualiti. Emosi yang ekstrem atau melampau juga turut
Jadual 3 Reaksi emosi negatif
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
25/68
menjejaskan proses komunikasi (Robbins, 2003). Beliau menyatakan bahawa pemikiran
rasional boleh mengatasi penilaian yang dibuat secara beremosi, khususnya emosi negatif.
Oleh yang demikian, pihak pengurusan sesebuah organisasi perlulah memberikan perhatian
aspek keseimbangan emosi dalam perlaksanaan kerja bagi mencapai produktiviti dan kualiti
yang cemerlang.
5.0 SEBAB-SEBAB BERLAKUNYA EMOSI NEGATIF
Menurut Ciaramicoli dan Ketcham (1997), emosi seseorang boleh dikenal pasti dengan
membuat andaian tentang emosi dan pemikiran berdasarkan perlakuan, ekspresi wajah, dan
pergerakan badan. Menurut mereka lagi, emosi negatif seperti takut dan marah memberi kesanterhadap penumpuan kerja. Hodapp (1988) menyatakan bahawa emosi negatif adalah
disebabkan oleh tekanan kerja yang boleh membawa kepada kemarahan. Menurut kajian yang
telah dijalankan, emosi negatif berlaku disebabkan oleh beberapa faktor seperti beban dan
tekanan kerja yang banyak; kerja dan peranan yang sentiasa berubah-ubah; persekitaran kerja
yang tidak menggalakkan; masalah peribadi atau keluarga; tidak mampu mengawal diri dari
segi tindakan, sikap dan perlakuan; tidak cuba memahami apa yang orang lain fikir atau rasa;
tidak mahir menangani perhubungan dengan orang lain; kurang persediaan dalam
menyesuaikan
diri dengan persekitaran kerja; dan kurang tolak ansur serta kerjasama di antara pekerja.
Maklum balas ini diperoleh dari temu bual yang telah dijalankan secara rawak.
6.0 ALTERNATIF PENYELESAIAN KEPADA EMOSI NEGATIF
Wilks (1998) menyatakan bahawa emosi mengajar seseorang tentang pengalaman baik dan
tidak baik. Emosi negatif boleh ditangani setelah mengenal pasti punca atau sebab-sebab yang
membawa kepada wujudnya emosi negatif itu. Terdapat dua perspektif utama dalam menangani
emosi negatif ini iaitu oleh individu atau pekerja itu sendiri dan oleh organisasi. Cadangan-
cadangan penyelesaian kepada emosi negatif adalah seperti berikut:
(i) Alternatif 1: Meningkatkan kecerdasan emosi di kalangan pekerja iaitu dari segi kesedaran
diri, kawalan diri, motivasi, empati, dan bersosialisasi.
Kesan positif:
(a) Meningkatkan daya ketahanan diri di kalangan pekerja supaya tidak terlalu sensitif dengan
elemen-elemen yang boleh menggugat emosi diri.
(b) Membina keharmonian di tempat kerja dari segi perhubungan.
(c) Kesemua ini menyumbang kepada peningkatan produktiviti dan kualiti kerja.
Kesan negatif/Kekangan dan batasan:
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
26/68
(a) Kesukaran mengubah pemikiran dan sikap pekerja yang sudah sebati.
(b) Melibatkan konflik dalaman dari segi personaliti seseorang dan kebiasaannya.
(c) Memerlukan masa yang panjang untuk mengubah sikap dan perlakuan pekerja.
(d) Kesemua ini perlu dilakukan dengan terancang dan berhati-hati jika ingin membentuk
kecerdasan emosi.
(ii) Alternatif 2: Memupuk sikap yang betul dan positif di kalangan pekerja terhadap kerja dan
rakan-rakan sekerja.
Kesan positif:
(a) Mewujudkan rasa terbuka, bertolak ansur dan realistik terhadap kerja.
(b) Rasa seronok bekerja tanpa dibelenggu oleh emosi negatif.
(c) Membina semangat yang membina dan meransang diri.
Kesan negatif/Kekangan dan batasan:
(a) Perubahan sikap bukanlah sesuatu yang mudah dilakukan kerana ia melibatkan pemikiran
dan perlakuan pekerja.
(b) Terdapat beberapa kelemahan diri pekerja yang perlu diatasi.
(c) Ada kemungkinan perubahan ini sukar atau tidak boleh diterima oleh para pekerja.
(iii) Alternatif 3: Mengadakan satu sistem perancangan kerja sebagai garis panduan
melaksanakan kerja.
Kesan positif:
(a) Keutamaan diberi kepada kerja-kerja yang penting.
(b) Pengurusan masa dan kerja dengan cekap dan berkesan.
(c) Kerja yang sistematik dan cekap mengurangkan tekanan dan beban kerja.
Kesan negatif/Kekangan dan batasan:
(a) Pakar perancang diperlukan dan ini melibatkan kos yang tinggi.
(b) Jika tiada mekanisme perlaksanaannya, maka sistem perancangan kerja adalah tidak
berkesan.
(iv) Alternatif 4: Mewujudkan Program Sokongan Rakan Sekerja di tempat
kerja.
Kesan positif:
(a) Para pekerja saling membantu di antara satu sama lain dalam perlaksanaan kerja.
(b) Berkongsi masalah dan membantu menyelesaikan masalah.
(c) Ikatan persahabatan yang murni.
Kesan negatif/Kekangan dan batasan:
(a) Mungkin akan timbul ketidaksefahamandi kalangan pekerja.
(b) Integrasi dan kerjasama padu semua pekerja diperlukan bagi menjayakan program ini.
(c) Latihan diperlukan untuk melaksanakannya dan ini melibatkan kos serta masa.
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
27/68
(v) Alternatif 5: Mengamalkan komunikasi berharmoni dan berkesan di tempat kerja.
Kesan positif:
(a) Mewujudkan rasa kekitaan di kalangan pekerja dan keharmonian.
(b) Penyataan pendapat dengan cara yang sopan, jelas, dan tegas.(c) Rasa hormat menghormati di kalangan pekerja.
Kesan negatif/Kekangan dan batasan:
(a) Mungkin ada pekerja mengambil kesempatan dari cara komunikasi yang harmoni.
(b) Rasa hormat kepada ketua mungkin akan hilang jika kelonggaran sistem komunikasi ini
tidak dipantau.
7.0 KAEDAH MENANGANI KESAN-KESAN EMOSI NEGATIF
Kaedah menangani kesan emosi negatif dengan berkesan yang boleh dipertimbangkan
oleh pengurusan organisasi ialah dengan meningkatkan tahap kecerdasan emosi di
kalangan pekerja yang bersifat dalaman. Kaedah ini adalah seperti yang disarankan
oleh Goleman (1999) yang merangkumi lima dimensi utama iaitu kesedaran diri,
kawalan diri, motivasi, empati, dan perhubungan sosial. Kaedah ini dipilih kerana ia
merangkumi beberapa aspek penting bagi pembangunan emosi seseorang. Empat
dimensi utama dikenal pasti untuk menangani emosi negatif dan perinciannya adalah
seperti berikut:
(i) Kawalan diri Mengawal diri dari segi percakapan, tindakan, pemikiran,
sikap, dan segala bentuk perlakuan. Kesemua ini juga adalah berkaitan
dengan keupayaan mengawal perasaan di dalam keadaan sukar yang
mencabar kredibiliti dan kesabaran. Implikasinya: Sebarang perkara yangboleh mewujudkan emosi negatif akan terbendung dengan elemen kawalan
diri.
(ii) Motivasi Asas pertama ialah sikap positif untuk penambahbaikan diri.
Asas kedua ialah minat yang memudahkan pekerja memberi tumpuan.
Asas ketiga ialah usaha bersungguh-sungguh iaitu komitmen dalam
melaksanakan kerja. Implikasinya: Ia menjadi sumber inspirasi agar pekerja
terus membina semangat, menguatkan diri, mengatasi masalah, menghadapi
persaingan dan terus mencuba apabila menghadapi masalah atau
kekecewaan yang boleh menjejaskan emosi.
(iii) Empati Cuba fahami apa yang orang lain fikir atau rasa. Perasaan seseorang
mestilah selari dengan perasaan orang lain. Ini berbeza dengan simpati.
Simpati adalah perasaan belas kasihan sahaja tanpa cuba memahami
perasaan orang lain. Implikasinya: Wujudnya rasa hormat menghormati
semasa berinteraksi jika semua pekerja saling faham memahami.
(iv) Perhubungan sosial Melahirkan suasana persahabatan, kejiranan,
bermasyarakat, dan perhubungan di tempat kerja secara harmoni. Para
pekerja perlu membina dan menjaga hubungan baik dengan orang lain.
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
28/68
Jangan menyinggung perasaan orang lain dengan sengaja. Implikasinya:
Suasana harmoni di tempat kerja membantu meningkatkan produktiviti
dan kualiti kerja dengan interaksi yang berkesan di kalangan pekerja.
Selain kesemua di atas, pengurusan emosi juga boleh dilakukan dengan beberapa
cara seperti mengenali emosi sendiri, meluahkannya dengan cara yang betul,
mendengar pendapat orang lain tentang emosi diri dan berkongsi emosi dengan ahlikeluarga, rakan, jiran, pemimpin agama, ahli kelab, doktor, kaunselor, dan lain-lain.
8.0 KESIMPULAN
Berdasarkan perbincangan dan kajian yang telah dilaksanakan tentang reaksi emosi
di tempat kerja, jelaslah bahawa secara keseluruhannya, emosi merupakan salah
satu elemen yang perlu diberi perhatian dalam pengurusan sumber manusia di
sesebuah organisasi. Organisasi tidak boleh terlepas pandang kepada emosi pekerja
kerana kajian telah membuktikan bahawa emosi pekerja turut menyumbang kepada
pencapaian organisasi dari pelbagai aspek terutamanya dari segi kualiti kerja,
perhubungan atau komunikasi dan kepuasan pelanggan. Emosi pekerja juga menjadi
penyumbang kepada kejayaan dan kecemerlangan organisasi kerana mereka adalah
aset atau tunggak utama bagi melaksanakan segala aktiviti dan tugasan.
Terdapat beberapa konsep pengurusan yang boleh diaplikasikan dalam menangani
emosi pekerja. Konsep asas yang menjadi paksi kepada hasrat ini adalah berdasarkan
aliran pemikiran tingkah laku yang menyatakan bahawa kelakuan manusia boleh
mempengaruhi organisasi. Paradigma k-pengurusan juga menekankan kepada tenaga
kerja yang produktif, berdaya saing, dan berinovasi yang mana emosi menjadi salah
satu penyumbangnya (Kidd, 2004). Konsep-konsep pengurusan lain yang relevan
adalah seperti konsep motivasi, komunikasi, gaya kepimpinan, latihan pekerja, dan
penerapan nilai-nilai murni dalam pengurusan.
Kesinambungan dari kesemua ini, maka adalah jelas bahawa kesemua konsep iniadalah sesuai dalam pengurusan di Malaysia yang menekankan kepada pembudayaan
kerja yang seimbang dari segi mental, fizikal, spiritual, dan emosi. Kesemua ini boleh
mewujudkan keharmonian dan kesejahteraan di tempat kerja, serta akan membantu
menyumbang kepada pembangunan organisasi dan negara secara keseluruhan. Dalam
konteks masa kini yang mana kerajaan menekankan kepada model kemanusiaan
intelektual negara dari segi pengetahuan, kepakaran dan kemahiran, maka di sinilah
emosi turut memainkan peranannya sebagai salah satu komponen meningkatkan
kemantapan model intelek negara. Emosi adalah penyumbang kepada pengiktirafan
dalam hidup yang diperkayakan oleh kerja, tempat kerja, dan perhubungan yang
bermakna.
RUJUKAN
Briner, R. B. 1999. The Neglect and Importance of Emotion at Work. European Journal of Work
and Organizational
Psychology. 8(3): 323-346.
Brockner, J., dan E. T. Higgins. 2001. Regulatory Focus Theory: Implications for the Study of
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
29/68
Emotions at Work.
Organizational Behavior and Human Decision Processes. 86(1): 35-66.
JTJun44E[01baru].pmd 10 03/15/2007, 10:21
TINJAUAN TENTANG REAKSI EMOSI DI TEMPAT KERJA 11
Cheng, S. 2004. Endowment and Contrast: The Role of Positive and Negative Emotions on
Well-being Appraisal.Personality and Individual Differences. 37(5): 905-915.
Childe, D., dan H. Martin. 1999. The HeartMath Solution. Great Britain: Piatkus.
Ciaramicoli, A. P., dan K. Ketcham 1997. The Power of Empathy. New York: Penguin Putnam.
Cooper, R. K., dan A. Sawaf. 1997. Emotional Intelligence in Leadership & Organizations. New
York: Grosset/
Putnam.
Fineman, S. 2003. Understanding Emotion at Work. London: Sage Publication.
Goleman, D. 1999. Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam Books.
Hodapp, V. 1988. Job Stress, Emotion, and Work Environment: Toward a Causal Model.
Personality and Individual
Differences. 9(5): 851-859.
Kidd, J. M. 2004. Emotion in Career Context: Challenges for Theory and Research. Journal of
Vocational
Behavior. 64(3): 441-454.
Robbins, S. 2003. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall.
Sekaran, U. 1999. Research Methods for Business: A Skill-Building Approach. New York: John
Wiley & Sons.
Tiedens, L. Z. 2001. Anger and Advancement versus Sadness and Subjugation: The Effect of
Negative Emotion
Expressions on Social Status Conferral. Journal of Personality and Social Psychology. 80(Jan):
86-94.Wilks, F. 1998. Intel ligent Emotion. London: William Heinemann.
Wright, T. A. 2004. The Role of Happiness in Organizational Research: Past, Present and
Future Directions.
Research in Occupational Stress and Well Being. 4: 221-264.
Zapf, D. 2002. Emotion Work and Psychological Well-being Review of the Literature and Some
Conceptual
Considerations. Human Resource Management Review. 12: 237-268.
Zohar, D., dan I. Marshall. 2000. Spiritual Intelligence the Ultimate Intelligence. Great Britain:
Bloomsbury Publishing.
Posted by NafWiDa at 8:19 PMNo comments:
Asas Pengurusan
1.1 HUBUNGAN ANTARA ORGANISASI DENGAN PENGURUSAN
Sebelum seseorang itu meninjau dengan lebih mendalam tentang konsep pengurusan secara
http://www.blogger.com/profile/00028151550473976082http://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/reaksi-emosi-di-tempat-kerja.htmlhttp://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/reaksi-emosi-di-tempat-kerja.htmlhttp://www.blogger.com/comment.g?blogID=6887615776703166397&postID=2737686706724526004http://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/asas-pengurusan.htmlhttp://www.blogger.com/profile/00028151550473976082http://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/reaksi-emosi-di-tempat-kerja.htmlhttp://www.blogger.com/comment.g?blogID=6887615776703166397&postID=2737686706724526004http://epjjuitmdgn.blogspot.com/2009/02/asas-pengurusan.html -
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
30/68
menyeluruh, eloklah sekiranya seseorang itu memahami dengan lebih jelas tentang organisasi
dan ciri-cirinya. Kefahaman yang mendalam tentang konsep organisasi itu penting kerana
pengurusan dan organisasi merupakan satu hubungan yang tidak dapat dipisahkan. Wujudnya
sesebuah organisasi itu sama ada organisasi kecil atau besar, swasta atau awam memerlukan
pengurusan atau pengendalian aktiviti-aktiviti organisasi.
1.1.1 Definisi Organisasi
Organisasi dapat didefinisikan sebagai satu unit sosial yang terdiri daripada manusia yang
bekerjasama dan saling bergantung antara satu dengan lain bagi mencapai matlamat individu,
kumpulan, dan organisasi.
Definisi di atas menjelaskan unsur-unsur yang perlu ada di dalam sesebuah organisasi:
organisasi sebagai satu unit sosial, penyatuan usaha, dan hubungan antara seorang individu
dengan individu yang lain.
1.1.2 Organisasi sebagai Unit Sosial
Apabila organisasi itu dianggap sebagai unit sosial, ini bermakna ia mempunyai beberapa orang
pekerja yang telah diberi peranan tertentu untuk menjalankan sesuatu tugas. Mereka perlu
bekerjasama dan berhubung antara satu dengan lain bagi menyiapkan sesuatu tugas itu.
Sekiranya mereka ini menjalankan tugas tanpa memerlukan perkhidmatan dan kerjasama
daripada pihak lain, sudah tentu tugas yang dijalankan itu tidak dapat disiapkan seperti yang
dikehendaki sama ada dari segi masa, kualiti, kuantiti, dan penentuan-penentuan lainnya.
1.1.3 Penyatuan Usaha dan Hubungan di Kalangan Pekerja
Sesebuah organisasi memerlukan pekerja yang menyatupadukan usaha mereka supaya
mencapai matlamat yang dikehendaki. Sekiranya tidak ada perpaduan di kalangan pekerja,
sudah tentu organisasi itu tidak dapat menjalankan aktivitinya dengan berkesan dan sempurna.
Keadaan organisasi akan menjadi kucar-kacir tanpa sebarang haluan yang tertentu. Penyatuan
usaha hendaklah wujud di dalam sesebuah organisasi bagi menjamin pencapaian yang telah
disenaraikan. Hubungan di kalangan kakitangan dapat menjamin organisasi itu bergerak
dengan sempurna, tersusun dan berkesan. Penyelarasan melalui peraturan dan prosedur yang
dibuat dapat meningkatkan hubungan antara satu fungsi dengan satu fungsi yang lain dan
antara individu dengan individu yang lain.
1.2 CIRI-CIRI ORGANISASI
1. Sesebuah organisasi yang telah dibentuk akan melambangkan identitinya yang tersendiri.
Misalnya, sebuah universiti seharusnya melambangkan tempat untuk menimba ilmu, sebagai
sebuah pusat penyelidikan, dan juga sebagai sebuah institusi yang memberi perkhidmatan dan
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
31/68
sumbangan kepada masyarakat sama ada dalam bentuk bimbingan atau khidmat nasihat, dan
pengajaran dan pembelajaran lain. Untuk mencerminkan identiti atau nilai-nilai tinggi sebagai
sebuah menara gading, universiti hendaklah memainkan peranan yang diharapkan oleh
masyarakat kampus khususnya dan masyarakat awam amnya. Dengan demikian fungsi
sesebuah universiti itu didapati berbeza dengan organisasi-organisasi lain yang mempunyai
objektif tertentu.
2. Di dalam sesebuah organisasi, sama ada organisasi kecil atau besar, ia mempunyai hierarki
atau tingkat autoriti. Jika dibandingkan antara kedua-dua organisasi kecil dan besar, sudah
tentu ia berbeza dari segi bilangan hierarki (tingkat) aktiviti dan bilangan kakitangan pengurusan
pada setiap tingkat. Misalnya, organisasi besar mungkin mempunyai lebih daripada tiga tingkat
autoriti dan setiap tingkat autoriti itu akan mempunyai lebih daripada tiga atau empat pegawai
yang bertanggung-jawab kepada ketua-ketua mereka yang berada pada peringkat yang lebih
tinggi lagi.
3. Di dalam sesebuah organisasi, terdapat pembahagian kerja berdasarkan jenis pekerjaan
atau bahagian yang diwujudkan. Pada umumnya, organisasi pembuatan mewujudkan
bahagian-bahagian seperti bahagian pengeluaran dan pentadbiran. Di bahagian pentadbiran,
terdapat beberapa unit lain seperti personel, pemasaran, dan kewangan. Organisasi yang
mempunyai tiga bahagian itu beroperasi secara pembahagian kerja mengikut tanggungjawab
yang tertentu.
4. Bagi menentukan aktiviti organisasi supaya berjalan dengan lebih teratur seperti yang
dirancangkan, ia memerlukan sistem pengawasan, penyelarasan dan pengawalan ke atas
perjalanan aktiviti. Dengan demikian, di dalam sesebuah organisasi, peraturan, dasar, prosedur,
dan sistem hubungan hendaklah dijelaskan kepada kakitangan dengan jelas dan nyata.
Keempat-empat ciri yang disebutkan di atas hendaklah wujud di dalam sesebuah organisasi.
Penentuan sama ada organisasi itu berkesan, efisien atau tidak, bergantung kepada sejauh
mana keempat-empat ciri itu diseleng-garakan, disusun, dan diamalkan.
1.3 APAKAH YANG DIKATAKAN PENGURUSAN?
Apabila organisasi telah diwujudkan mengikut keempat-empat ciri seperti yang diterangkan di
atas, masalah yang akan timbul ialah bagaimana organisasi itu harus diuruskan dengan
sempurna, berkesan dan mencapai matlamat yang dirancangkan. Tanpa pengurusan yang
betul, pelbagai masalah mungkin akan timbul, baik dari segi kewangan, pemprosesan, dan
inventori hinggalah kepada masalah peribadi di kalangan para pekerja.
Kita pernah mendengar dari media massa tentang beberapa organisasi perniagaan khususnya,
yang telah gagal bukan semata-mata kerana masalah persaingan tetapi juga disebabkan oleh
pergolakan di dalam organisasi itu sendiri seperti tidak ada persefahaman antara pihak atasan
dengan peringkat bawahan, perancangan dan ramalan yang tidak tepat, pembaziran sumber
atau penyusunan struktur yang mengelirukan.
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
32/68
Pengurusan, pada amnya dapat didefinisikan seperti berikut:
1. Pengurusan sebagai proses perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan usaha
ahli-ahli organisasi dan menggunakan semua sumber organisasi untuk mencapai matlamat
organisasi.
2. Pengurusan sebagai proses pengarahan, penyelarasan, dan pengaruh ke atas operasi
organisasi untuk mencapai matlamat yang dikehendaki dan prestasi sepenuhnya.
Definisi di atas, walaupun mempunyai sedikit perbezaan dari segi bilangan dan jenis fungsi
pengurusan, tetapi kedua-dua definisi itu mengandungi perkataan "proses" dan "matlamat". Ini
bermakna, dua aspek penting di dalam pengurusan ialah:
1. Pengurusan sebagai proses: Menjalankan kerja secara sistematik serta memerlukan
hubungan tertentu antara satu aktiviti dengan satu aktiviti yang lain.
2. Mencapai matlamat organisasi: Apabila aktiviti organisasi itu berjalan dengan teratur dan
berhubung atau membantu antara satu dengan lain, maka matlamat organisasi itu dapat
dicapai. Matlamat organisasi dapat berbentuk kualitatif (subjektif) atau kuantitatif (objektif).
1.4 PROSES PENGURUSAN
Proses atau fungsi pengurusan dapat dibahagikan kepada beberapa fungsi bergantung kepada
cara kita mengelaskan fungsi-fungsi perancangan, penyusunan, penyelarasan, penstafan, dan
pengawalan. Pada amnya, fungsi pengurusan dibahagikan kepada empat sahaja, iaitu
perancangan, penyusunan, pengarahan, dan pengawalan.
1.4.1 Perancangan
Sebelum pihak pengurusan memulakan aktiviti organisasi, perancangan hendaklah dibuat
terlebih dahulu. Pada peringkat perancangan, perkara yang perlu dipersoalkan adalah seperti
berikut:
1. Tujuan dan objektif: Ini termasuk mengenal pasti perkara yang ingin dicapai oleh sesebuah
organisasi berdasarkan matlamat penubuhan organisasi tersebut dan prestasi yang diinginkan
seperti kadar pertumbuhan organisasi atau peratusan keuntungan dan lain-lain.
2. Strategi organisasi: Apabila matlamat dan tujuan telah ditakrifkan dengan jelas, organisasi
perlu mencari jalan (strategi) untuk mencapai matlamat dan tujuan seperti yang diharapkan itu.
Di dalam strategi, pihak pengurusan akan membincangkan perkara seperti strategi pemasaran
yang meliputi perletakan harga, perluasan pasaran atau perbezaan barangan agar organisasi
itu dapat bersaing dengan pihak luar.
3. Langkah seterusnya, pihak pengurusan harus mengatur program atau projek mengikut
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
33/68
strategi yang berasaskan matlamat organisasi.
1.4.2 Penyusunan
Penyusunan melibatkan kerja menstruktur organisasi dan penstafan (proses pengambilan
kakitangan). Struktur organisasi menunjukkan pembahagian kerja mengikut aktiviti (pemasaran,kewangan, pemprosesan dan lain-lain), tingkat (hierarki) autoriti, penyelarasan melalui
peraturan dan dasar serta prosedur yang dibuat. Penstafan meliputi perancangan sumber
manusia, pengambilan dan pemilihan kakitangan, orientasi dan latihan, penilaian prestasi,
sistem pampasan (gaji, upah, dan faedah), program peningkatan produktiviti dan kualiti,
program keselamatan dan kesihatan kakitangan, dan program kebajikan dan perkhidmatan
kakitangan.
1.4.3 Pengarahan
Pengarahan merupakan fungsi penting untuk menjamin aktiviti organisasi berjalan dengan
teratur dan sempurna dalam suasana yang harmoni. Untuk mencapai matlamat ini faktor-faktor
motivasi, kepimpinan, dan sistem komunikasi perlu diberi perhatian oleh pihak pengurusan.
1.4.4 Pengawalan
Pengawalan merupakan fungsi terakhir untuk menentukan bahawa prestasi organisasi telah
dicapai mengikut perancangan; masalah dalam penyusunan dikenal pasti dan langkah tertentu
diambil; faktor-faktor di dalam organisasi, keinginan dan sifat kakitangan yang ada hubungan
dengan prestasi dan tingkah laku perlu diberi perhatian dan diawasi.
1.5 MENGAPAKAH PENGURUSAN?
Pengurusan diperlukan di dalam semua organisasi, tidak kira sama ada organisasi itu kecil atau
besar, swasta atau badan kerajaan. Fungsi pengurusan bukan saja merupakan tanggungjawab
seorang pengurus besar atau pengarah tetapi juga tanggungjawab penyelia atau ketua
bahagian yang berada di dalam organisasi.
Kita pernah mendengar kata-kata seperti: "Masalah yang timbul itu adalah dari pihak
pengurusan... ". Pernyataan seperti ini dimaksudkan kepada mereka yang menduduki tingkat
atas di dalam organisasi, padahal kelemahan dan masalah yang timbul itu berpunca dari semua
pihak pada peringkat pengurusan. Dalam konteks pengurusan, pengurus dimaksudkan kepada
mereka yang bertanggungjawab terhadap pekerjaan orang lain pada semua peringkat.
Setiap pengurus mempunyai tugas dan tanggungjawab yang tertentu, antaranya:
1. Pengurus ialah penyelaras dan pengarah di dalam organisasi yang mengawasi aliran kerja
serta menyatupadukan semua unsur organisasi. Mereka mempunyai kuasa yang diberikan
untuk mengarah orang lain yang berada di bawah tanggungjawabnya.
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
34/68
2. Pengurus bertanggungjawab menggunakan segala sumber dengan efisien untuk mencapai
matlamat yang telah ditetapkan.
3. Pengurus juga tidak boleh lari daripada bertanggungjawab ke atas kegagalan dan kejayaan
orang di bawah jagaannya. Kegagalan dan kejayaan itu mencerminkan prestasi pengurus
berkenaan.
4. Pengurus mengimbangkan matlamat dan menetapkan prioriti seperti menjalankan kerja yang
penting dahulu atau dengan serta-merta.
5. Pengurus mewujudkan matlamat, perancangan, dasar, dan mengimple-mentasikan strategi.
Aktiviti pengurusan berbeza mengikut tingkatan di dalam organisasi. Misalnya, pengurus atasan
menggunakan kebanyakan masa mereka di dalam perancangan jangka panjang, perhubungan
awam, membuat dasar serta menganalisis perkara-perkara yang berlaku di persekitaran luaran.
Pengurus pertengahan atau penyelia sebaliknya memainkan peranan yang lebih di dalam
penyelarasan dan pengawalan kerja pada peringkat operasi. Satu kenyataan yang harus kita
terima ialah pengurus lebih berhadapan dengan faktor-faktor yang tidak dapat dikawal daripada
faktor-faktor yang boleh dikawal. Misalnya, sumber selalunya terhad, kuasa yang diberikan
terbatas, pihak atasan mengharapkan sesuatu yang mesti dicapai dan permintaan orang
bawahan memerlukan pertimbangan. Oleh yang demikian, untuk membolehkan sesuatu
perkara itu dilaksanakan, pengurus memerlukan kepakaran, keyakinan, dan mempunyai
kesabaran.
1.6 PENGURUS DI DALAM ORGANISASI
1.6.1 Tingkat Pengurusan
Sudah menjadi kebiasaan untuk membezakan kedudukan pengurus mengikut hierarki kuasa
atau pangkat di dalam organisasi.
1.6.2 Pengurus Atasan
Pengurus yang menduduki peringkat atasan ini terdiri daripada Ketua Eksekutif, Presiden atau
Pengurus Besar yang menetapkan matlamat dan menentukan ia tercapai mengikut tujuan
organisasi. Pengurus atasan ini juga meneliti perkembangan dan peluang yang berlaku di
persekitaran luaran supaya organisasi itu dapat menyesuaikan diri kepada perubahan yang
berlaku.
1.6.3 Pengurus Pertengahan
Tugas pengurus pada peringkat ini, termasuklah menyelaras dan menyatupadukan aktiviti
bahagian untuk mencapai matlamat yang telah ditetapkan oleh pihak atasan. Mereka pada
peringkat ini terdiri daripada Pengurus Kawasan, Dekan Pusat Pengajian di universiti, Pengurus
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
35/68
Personel dan lain-lain.
1.6.4 Pengurus Bawahan
Penyelia, Fomen, dan Ketua Kumpulan adalah antara mereka yang dimasukkan ke dalam
kategori pengurus bawahan. Tugas mereka mengawasi pekerjaan harian di bahagian operasiseperti bahagian pengeluaran agar pengeluaran itu mengikut perancangan yang telah
ditetapkan oleh pihak pengurusan pertengahan dan bawahan.
1.7 PERANAN PENGURUS DI DALAM ORGANISASI
Apabila seseorang pengurus memasuki organisasi, tidak kira sama ada organisasi swasta atau
kerajaan, ia diberikan autoriti rasmi dan juga pangkat untuk menjalankan tugas dan
tanggungjawab. Apabila pengurus itu mempunyai autoriti dan pangkat di dalam organisasi,
misalnya sebagai seorang ketua jabatan atau ketua bagi keseluruhan organisasi, maka
peranannya selain tugas rasmi, menjadi lebih kompleks lagi.
Henry Mintzberg membahagikan peranan pengurus kepada tiga bahagian:
1. Peranan sebagai penghubung atau orang perantaraan.
2. Peranan sebagai penyebar atau penyampai maklumat.
3. Peranan sebagai pembuat keputusan.
1.7.1 Peranan Penghubung Individu
Terdapat tiga peranan pengurus sebagai penghubung individu. Peranan-peranan ini datangnya
terus daripada autoriti yang dipunyai oleh beliau.
1.7.1.1 Sebagai orang terpenting. Pertama ialah peranan sebagai orang terpenting. Oleh
kerana pengurus itu mempunyai pangkat sebagai seorang ketua unit organisasi, maka beliau
mestilah menjalankan tanggungjawab yang bersifat sosial. Sebagai contoh, seorang pengurus
itu perlu menghadiri majlis perkahwinan kakitangan bawahannya atau seorang pengurus
pemasaran melayani pelanggannya di majlis jamuan. Walaupun peranan ini tidak memerlukan
keputusan penting diambil dan kadang-kadang dianggap biasa, tetapi ia penting demi untuk
mengeratkan perhubungan dan rasa tanggungjawab sebagai seorang ketua yang dihormati.
1.7.1.2 Sebagai pemimpin. Oleh kerana pengurus itu bertanggungjawab kepada unit organisasi,
maka ia bertanggungjawab ke atas kerja-kerja kakitangan unit tersebut. Setiap pengurus
memainkan peranan sebagai
pemimpin yang mendorong dan menggalakkan pekerja untuk bekerja dan menentukan bahawa
matlamat mereka itu sealiran dengan matlamat organisasi.
1.7.1.3 Sebagai pegawai perhubungan. Sebagai pegawai perhubungan, pengurus harus
mengadakan hubungan dengan pihak luar untuk mendapatkan maklumat tentang
-
7/30/2019 Memahami Pengurusan Strategik
36/68
perkembangan yang berlaku di luar organisasi. Perhubungan ini dapat dilakukan secara tidak
rasmi atau secara persendirian tetapi mestilah berkesan.
1.7.2 Peranan Penyampai Maklumat
Oleh kerana pengurus itu adalah penghubung individu, maka ia dianggap sebagai nadi pentingdi dalam unitnya. Ia mungkin tidak mengetahui segala-galanya tetapi ia tentu mengetahui lebih
daripada kakitangan lain hasil hubungannya dengan kakitangan di dalam dan pihak luar.
1.7.2.1 Sebagai pengawas. Sebagai pengawas, pengurus menjelajahi persekitaran untuk
mendapatkan maklumat. Maklumat dapat diperolehi melalui perbualan, percakapan, dan secara
spekulasi. Memandangkan pengurus itu berhubung dengan pihak lain, maka ia mempunyai
kelebihan mengumpulkan maklumat untuk organisasi.
1.7.2.2 Sebagai penyampai. Pengurus mestilah berkongsi dan membaha-gikan maklumat yang
diterima dari pihak luar. Sebagai penyampai, pengurus perlu memberikan sebahagian daripada
maklumat yang diperolehi itu terus kepada kakitangan bawahannya yang tidak berpeluang
mendapatkan maklumat tersebut. Apabila kaki-tangannya mempunyai kesukaran untuk
berhubung dengan kakitangan yang lain, maka pengurus kadang kala hendaklah
menghantarkan maklumat tersebut terus kepada kakitangan yang lain itu.
1.7.2.3 Sebagai jurucakap.