„Ich habe mich einfach schlecht vertreten gefühlt“

careernetworkOrganisches Wachstum

BOC entwickelte sich vom No-Name zum „etablierten Marktteilnehmer“ Seite 73

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Elisabeth Weghuber will Frauen für den Weg an die Spitze ausrüsten Seite 74

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medianet inSide your BuSineSS. today. Freitag, 15. Juni 2012 – 71

Versichert Verag-Chef Rudolf Mitten-dorfer drückt dem Vorsorgebusiness seit knapp 34 Jahren seinen Stempel auf. Seite 72

Gesponsert Wissenschafts-minister Töchterle wünscht sich mehr Mäzene für die Universitäten. Seite 75

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gastkOmmentar

Die Humorexpertin Jumi Vogler erklärt, wie man mit Humor den Wert des Unternehmens steigern kann. Seite 75

Wien. Häufig wird von der Assis-tenz die Unterstützung des Vor-gesetzten bei der Unternehmens-steuerung gefordert. Um diesen Anforderungen gewachsen zu sein, müssen Chef und Assistenz die gleiche Sprache sprechen, ist man seitens des Institute for Interna-tional Research überzeugt. Des-halb veranstaltet man am 3. und 4. Juli in der Oststeiermark das „Assistance up2date“ mit dem The-ma: „Chefentlastung – Managen in ‚zweiter‘ Position“.

Ziel der Veranstaltung sei es, ei-nen fundierten Überblick im Um-gang mit Zahlen sowie Vorberei-

tungen für Kalkulation und Budge-tierung zu vermitteln. „Sie lernen, ohne personelle Verantwortung zu führen und motivierend Aufga-ben zu delegieren“, so das IIR. Die Teilnehmer erwarte ein rechtliches Update zur Unterstützung bei Rechtsstreitigkeiten und Haftungs-fragen – etwa, ob Geschenkannah-men Konsequenzen nach sich zie-hen oder ab wann ein Geschäfts- essen als Bestechung gilt. Zusätz-lich beinhalte das Seminar persön-lichkeitsbildende Elemente, die sich u.a. mit dem Thema Psychologie im Arbeitsalltag auseinandersetzen. Nähere Infos: �www.iir.at/u/YI9R9

Seminar das iir veranstaltet am 3. und 4. Juli ein sogenanntes assistance up2date

Die moderne Assistenz von heute

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Das Thema Chefentlastung steht am Plan des „Assistance up2date“ im Juli.

72 – careernetwork Career portrait Freitag, 15. Juni 2012

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es Wien. „Engagiert, authentisch, unge-duldig gegenüber Borniertheit und Ignoranz, um Ausgleich bemüht und mit typisch österreichischem Konsenswillen – wenngleich auch konfliktfähig im doppelten Sinn des Wortes“. Diese Eigenschaften nennt Rudolf Mittendorfer, falls er sich selbst „feilbieten“ müsste. Seit knapp 34 Jahren ist der heutige Geschäftsführer der Verag GmbH und Fachgruppenobmann der Wiener Versicherungsmakler ak-tiv im Vorsorgegeschäft tätig. Und das, obwohl sein Brancheneintritt nicht ganz harmonisch verlaufen ist: „Nach meinem ersten Job bei einem Handelsgeschäft bin ich über ein ‚verdecktes‘ Inserat zu ei-ner Firma gekommen, die sich mit Vermögens- und Versicherungs-beratung beschäftigt hat. Es ist spannend gewesen, aber ich habe das Unternehmen nach knapp zwei Jahren im Unfrieden wieder verlas-sen“, will Mittendorfer nicht näher ins Detail gehen. „In der Branche bin ich aber hängengeblieben.“

Ein Entschluss, der sich Jah-re nach seinem Eintritt auch auf die Branchenkollegen auswirken sollte: „Nach über 20 Jahren als Versicherungsmakler habe ich im-mer öfter festgestellt, dass die ge-

setzlichen Vorgaben an der Realität vorbeigehen. Außerdem habe ich mich ‚schlecht vertreten‘ gefühlt“, so Mittendorfer im Gespräch. Gemeinsam mit „Gleichgesinnten“ gründete er aus diesem Grund 1999 das „Unabhängige Makler Forum“ und wurde „einigermaßen überra-schend nach der Wahl 2000 zum Gremialvorsteher der Wiener Ver-sicherungsmakler gewählt“. Dieses berufspolitische Engagement ha-be sich fünf Jahre später auf ganz Österreich ausgeweitet und „die ‚Unabhängigen‘ zur zweitstärksten Gruppe bei den Versicherungsmak-lern gemacht“, klingt Stolz in seiner Stimme mit.

Verhinderter Lehrer

Dass er Standesvertreter im Finanzbereich werden sollte, hat sich in Jugendjahren noch nicht abgezeichnet, wollte er doch, „abgesehen von den kindlichen Berufswünschen wie Lokomo-tivführer und Kapitän“, immer Sportjournalist werden. „Diesen Wunsch habe ich nach der Matu-ra dann noch ergänzt und Deutsch und Geschichte im Lehramt inskri-biert“, so Mittendorfer weiter. Das Platzen dieses Berufstraums hat er

einem „absoluten Highlight“ sei-nes Lebens zu verdanken: „Aus der Lehrerkarriere ist deshalb nichts geworden, weil mein erstes Kind dazwischengekommen ist. Ich bin Werksstudent mit Stipendium ge-wesen – und das ist einfach nicht mehr zu schaffen gewesen“, brach er das Studium ab, um seine Fami-lie erhalten zu können.

Kein Was-wäre-wenn

Bereut habe er den Schritt in die Versicherungswelt nicht – wenn-gleich er auch nicht vor dem Durch-spielen von „Was-wäre-wenn-Sze-narien“ gefeit ist: „Einige Zeit vor meinem Eintritt in die Branche habe ich ein ganz spannendes An-gebot erhalten“; Mittendorfer fragt sich manchmal, wie sich sein Le-ben entwickelt hätte, wenn er die-sem Angebot gefolgt wäre: „Solche Gedanken kommen einem vor allem in schwachen Momenten immer wieder. Es ist aber sinnlos – und daher verfolge ich sie auch nicht oft“, bleibt er lieber der Realität im Versicherungsbusiness treu.

Schließlich gäbe es hier viele lustige und interessante Erfah-rungen zu machen. „Extrem ge-prägt hat mich aber die peinlichste

Geschichte“, so Mittendorfer. „Ich sollte – ganz neu in der Bran-che – einen Kunden beim Thema ‚Bausparfinanzierung‘ beraten.“ Darüber habe er noch wenig ge-wusst und sei im Zuge des Ge-sprächs immer mehr ins Schwim-men gekommen – schließlich habe der Kunde schon zwei Bauspar- finanzierungen hinter sich gehabt: „Er hat nur gesagt: ‚Herr Mitten-dorfer, ich bin überzeugt, dass Sie mir in vielen Bereichen nützliche Ratschläge geben können, aber ich glaube, beim Bausparen kenne ich mich besser aus als Sie.‘ Ich habe mich unendlich geniert“, so Mit-tendorfer, der aus dieser Situation einen gewissen „Drang zum Perfek-tionismus“ mitnahm.

Dem Drang zu Zerstreuung und Ausgleich geht er berufsbedingt zu selten nach, wie er betont: „Mei-ne Hobbies haben in den letzten Jahren heftig gelitten und spielen sich stark im Konjunktiv ab“, so Mittendorfer, der zur Entspan-nung – „wenngleich viel zu selten“ – Schach spielt. „Zum Glück kann ich mich rasch regenerieren und schlafe meist sehr gut – und vor allem habe ich eine tolle Familie“, so der dreifache Vater und Groß-vater abschließend. � (jawe)

Rudolf Mittendorfer, geboren am 22. Jänner 1955, wuchs in der Wachau auf. Nach der Matura inskribierte er als Werkstudent Deutsch und Geschichte Lehramt an der Universität Wien.

Nach der Geburt seines ersten Kindes brach er das Stu-dium ab und arbeitete in einem kleinen Handelsgeschäft. Aufgrund der schlechten Bezahlung bewarb er sich auf ein „verdecktes“ Inserat und wechselte in die Versicherungs-welt. Das Unternehmen verließ er zwar nach zwei Jahren im „Unfrieden“. Der Branche bleib er aber treu – was dazu führte, dass er 1989 als Gesellschafter der Verag einstieg.

Gemeinsam mit Gleichgesinnten gründete Mittendorfer 1999 das „Unabhängige Makler Forum“ und wurde 2000 zum Gre-mialvorsteher der Wiener Versicherungsmakler gewählt. 2001 übernahm er die Geschäftsführung der Verag. Und 2005 wei-tete er sein berufspolitisches Engagement auf ganz Österreich aus. Er ist Vater von 3 Kindern und hat 3 Enkelkinder.

1999–Heute1978–19981955–1977

10 Fragenan rudolF MittendorFer

Als Kind wollte ich immer … fliegen können.

Mein Lebensmotto ist … noch nicht erfüllt.

Mein letztes Geld würde ich ausgeben für … die, für die ich Verantwortung trage.

Darüber kann ich lachen … britischen Humor.

Das letzte Buch, das ich gelesen habe, war … „Sechs Österreicher unter den ersten Fünf“ von Dirk Stermann und – zum dritten Mal – „Masse und Macht“ von Elias Canetti.

In 20 Jahren werde ich … siebenund-siebzig sein und hoffentlich viel Zeit für meine Enkel und Urenkel haben.

Davor habe ich Angst … nicht Herr meiner Entscheidungen zu sein.

Das ist meine größte Stärke … flexibles Denken und rasches Schreiben.

Das ist meine größte Schwäche … Organisation und Zeitmanagement.

Mit dieser Person würde ich gerne für 24 Stunden die Rollen tauschen … mit niemandem, aber ich würde gern ein Lebensjahr gegen eine 24-stündige Zeit-reise in die Vergangenheit tauschen.

„Ich konnte im Laufe der Jahre von vielen Menschen viel lernen“Warum doch kein Lehrer aus ihm geworden ist, wie er in die Standesvertretung gerutscht ist und wofür er sich wirklich geniert hat, verrät der Verag-Chef und Fachgruppenobmann der Versicherungsmakler bei der WKW, Rudolf Mittendorfer, im Gespräch.

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careernetwork – 73personalmanagementFreitag, 15. Juni 2012

Myron Kohut

Post AG

Myron Ko-hut (32) übernimmt die Leitung

„Werbung und Portal-management“ bei der Post AG. Zu seinen Auf-gaben zählen die strate-gische Entwicklung, Pla-nung und Umsetzung sämtlicher off- und on-line-Werbeaktivitäten.

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Robert Guschelbauer

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Robert Gu-schelbauer (33) ist seit

Beginn des Monats neu-er Regionaldirektor der Eurest Restaurations-betriebsgesellschaft. Zu-letzt war Guschelbauer sechs Jahre District Ma-nager bei der Starbucks Coffee Austria GmbH.

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Georg Laimer

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Georg Lai-mer (37) hat die Leitung der Employ-

ment Group bei Schön-herr übernommen. In dieser Funktion ist er für die Koordination der Ak-tivitäten von 20 Arbeits-rechtsspezialisten der 14 Schönherr-Büros im CEE-Raum verantwortlich.

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Karin Schmitzer

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Karin Schmitzer (30) ist seit Kurzem die

neue Verantwortliche für den Bereich Human Resources beim Soft-warekonzern Anecon. Zuvor war Schmitzer über zehn Jahre in der Telekom Austria Group tätig.

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börseDie Auf- und Umsteiger der Woche im Kurz-porträt.

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BoC Das Universitäts-Spin-off BOC entwickelte sich vom „No-Name“ zum „etablierten Marktteilnehmer“

„organisch gewachsen“Wien. „Früher waren wir die Ta-xifahrer – heute sind wir eher die Fahrlehrer“, so beschreibt Universitätsprofessor Dimitris Karagiannis die Entwicklung des 1995 von ihm mit vier Studenten gegründeten Unternehmens BOC. Robert Strobl, Gründungsmitglied und nun Geschäftsführer der BOC Unternehmensberatung, konkreti-siert diese Metapher: „Am Anfang war unser Ziel, die Unternehmen vom Anfang bis zum Ende des Ge-schäftsprozessmanagements zu be-gleiten. Heute sehen wir uns eher als ‚Enabler‘, der auch gleich die richtige Softwarelösung liefert, da-mit das Unternehmen selbst diesen Prozess durchlaufen kann.“ Diese Strategie scheint zu fruchten: 2011 erwirtschaftete das Unternehmen mit Niederlassungen in mittlerwei-le acht Nationen und 170 Mitar-beitern einen Gruppenumsatz von 21,2 Mio. € und betreut u.a. mit sei-ner Softwarelösung „Adonis“ Ban-ken, Versicherer, Energieversorger und öffentliche Verwaltungen auf der ganzen nördlichen Hemis- phäre, wie Strobl betont.

Kleinere Sphären

1995 bewegte sich das als Spin-off der BPMS- (Business Process Management Systems) Gruppe der Abteilung Knowledge Enginee-ring der Universität Wien hervor-gegangene Unternehmen noch in kleineren Dimensionen: „Professor

Karagiannis hat sich in den frühen 90er-Jahren intensiv mit der Fra-gestellung, wie Wirtschaft und IT am besten miteinander kommuni-zieren können, auseinandergesetzt und an internationalen Projekten im Bereich Prozessmodellierung gearbeitet“, erzählt Strobl. „Nach-dem die Wirtschaft immer größeres Interesse an diesen Lösungen ge-funden hat, hat Karagiannis dann gemeinsam mit vier Studenten beschlossen, eine eigene Firma zu gründen, um diese Lösungen an-bieten zu können.“

Eigeninitiative

Anders als heutige Uni-Spin-offs („in den 90er-Jahren waren diese Unternehmensgründungen im Umfeld der Universitäten noch nicht üblich“) habe man auf keine finanzielle Unterstützung aus der öffentlichen Hand zurückgreifen können. „Die Firmengründung ist dementsprechend sparsam gewe-sen“, erinnert sich Strobl amüsiert daran, dass selbst die Schonung des Parkettbodens im frisch bezo-genen Büro kein unwesentliches Thema war. „Wir sind sehr vor-sichtig vorgegangen, haben kein Venture- oder Risikokapital in An-spruch genommen und sind dem-entsprechend nicht so explosions-artig gewachsen wie viele andere in der Dot-Com-Euphorie“, so Strobl. „Wir haben von Mund-zu-Mund-Propaganda gelebt und jeden Ge-

winn sofort wieder refinanziert. Wir haben quasi auf kleiner Flam-me vor uns hin geköchelt.“

Trotz der Vorsicht schaffte das Unternehmen bereits knapp ein Jahr nach Gründung den Sprung über die Grenze und eröffnete 1996 die erste unabhängige Lan-desgesellschaft in Berlin. Weitere Landesgesellschaften in Madrid (1997), Dublin (1998), Athen (1999), Warschau (2002) und der Schweiz (2009) folgten. „Es ist wie eine Zell-teilung vonstatten gegangen. Das Wachstum war also absolut or-ganisch, was sich in der heutigen offenen Kommunikation und Koo-peration der einzelnen ‚Satelliten‘ in unserer Struktur widerspiegelt“,

so Strobl. Obwohl man sich in den letzten 17 Jahren vom No-Name zum „etablierten Marktteilneh-mer“ entwickelt hat, habe man seine Wurzeln jedenfalls nicht vergessen: „Ich schätze die Multi- disziplinarität der Universität Wien immer noch. Das dort vermit-telte breite Wissensspektrum hilft uns heute täglich im Kontakt mit den Kunden“, so Strobl.

Dementsprechend gern kooperie-re man auch heute noch mit dem Hochschulbereich – sei es bei der Rekrutierung oder durch die kos-tengünstige Bereitstellung von Software oder die Förderung von Postgraduate-Programmen, wie Strobl abschließend betont. (red)

Als Fünf-Mann-Team an der Uni Wien gegründet, beschäftigt man heute 170 Mitarbeiter in acht Ländern.

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Robert Strobl: „Es ist nicht nur unser Job, sondern ein Kind, das groß geworden ist.“

Wien. Beachtliche Mankos in den Bewerbungsstrategien von Be-rufseinsteigern ortet man seitens des Online-Karriereportals mons-ter.at anhand einer qualitativen In-haltsanalyse von 500 Bewerbungen im hauseigenen Internetforum. „Auch wenn die fachliche Qualifi-zierung der jungen Ausbildungs-absolventen und Berufseinsteiger heute immer besser und praxisori-entierter wird, hinkt die schulische Vorbereitung der Abgänger hin-sichtlich der zeitgemäßen Bewer-bungsformen in der Regel deutlich hinterher“, meint Werner Hammerl, Projektleiter „www.bewerbungs-beratung.at“. Viel zu „antiquiert, beliebig und austauschbar“ fielen die Bewerbungen vor allem junger Menschen aus, so seine Kritik.

„Dabei wäre es gerade bei den von Absolventen heiß umkämpften ‚Einsteigerjobs‘ umso wichtiger, mit der eigenen Bewerbung einen

charakteristischen und unverwech-selbaren Eindruck bei den Perso-nalisten zu hinterlassen“, erklärt Barbara Riedl-Wiesinger, Country Manager & Sales Director Austria.

Simple Spielregeln

Um die gröbsten Schnitzer ver-meiden zu können, empfiehlt sie die Befolgung simpler Regeln: Einerseits gelte es, Standardaussa-gen – etwa, dass man guter Team-player sei – zu vermeiden und lie-ber konkrete Beispiele zu liefern. Eine Standardbewerbung an viele Arbeitgeber zu schicken, erachtet sie ebenfalls als kontraproduktiv. Stattdessen empfiehlt sie, auf den Social Media Präsenz zu zeigen, „fürs Leben zu lernen“, sich gut auf ein Vorstellungsgespräch vorzube-reiten, „anders zu sein“ und durch telefonisches Nachhaken Interesse zu signalisieren.

monster.at Junge zu wenig auf Bewerbung vorbereitet

„Grobe Bewerbungsmängel“Wien. Die Jobbörse StepStone hat vor Kurzem ein Kooperationsab-kommen mit BranchOut unter-schrieben. Damit sei man in der La-ge, „Jobangebote im Netzwerk von ‚BranchOut‘ zu posten und damit die Reichweite von Stellenanzeigen zu erhöhen“, heißt es seitens Step-Stone. „Im Gegenzug können User von ‚StepStone‘ ihre bestehenden Kontakte in BranchOut noch effizi-enter zur Jobsuche nutzen.“ Nach den Niederlanden sei Österreich das zweite Land in der Firmen-Gruppe, das diese neue Funktionalität ein-führt. „StepStone hat seit jeher den ‚Perfect Match‘ zwischen Kandi-daten und den Bedürfnissen der Re-cruiter vor Augen. Daher haben wir beschlossen, die Technologie von BranchOut zu nutzen, um eine noch größere Reichweite zu erzielen und unsere Kunden noch näher an die besten Kandidaten zu bringen“, so Ralf Baumann, CEO der StepStone-

Gruppe. Alle Stellenanzeigen, die auf der StepStone-Website gelistet sind, werden künftig auch im Job-Bereich von BranchOut angezeigt. „Damit erhalten Jobangebote noch mehr Sichtbarkeit und Reichweite; Recruiter haben erstmals die Chan-ce, User auf Facebook zu erreichen, die das Soziale Netzwerk für profes-sionelle Zwecke verwenden.“

Persönlicher Kontakt

Die Integration von BranchOut auf StepStone.at bewirke darüber-hinaus, dass Kandidaten direkt ne-ben einer Stellenanzeige angezeigt bekommen, welcher ihrer Kontakte bei diesem Unternehmen arbeitet. „Dieser persönliche Kontakt kann dann vom Jobsuchenden dazu be-nutzt werden, eine Empfehlung zu erhalten oder mehr über das aus-schreibende Unternehmen zu erfah-ren“, heißt es. (red)

Kooperation „Reichweitenerhöhung von Stellenanzeigen“

StepStone kooperiert mit BranchOut

Hausverstand statt ParagrafenWer ein Produkt in größerem Umfang verkaufen möchte, muss Werbung machen. Ob nun durch Mundpropaganda, Plakate, TV-Werbung oder Online-Kampagnen – für alle gilt: Das Paket sollte auf Bud-get, Zielgruppe und Image abgestimmt sein, die Auf-machung zur eigenen Marke passen und auf die richtigen Werbeträger aufbauen. Wer-be-Hausverstand, werden viele zu Recht sagen.

Ein Punkt wird aber gera-de im Personalmarketing und bei der Pflege einer Employer Brand oft vergessen: Außen-wirkung wird heute nicht allein durch „klassische“ Werbe- und PR-Arbeit ge-schaffen, sondern geschieht zu großen Teilen auch inter-aktiv in Sozialen Medien. Soll heißen: Otto Normalmitar-beiter wird bereits zum Un-ternehmensbotschafter, so-bald er seinen Arbeitgeber im Facebook-Profil anführt und dem Unternehmen somit zu-sätzliche Bekanntheit bringt. Postings à la „Mein Job ist so langweilig …“ können dann aber durchaus an der Em-ployer Brand kratzen.

Was kann ein Arbeitgeber allerdings dagegen tun? Alles verbieten, Facebook in der Ar-beit sperren? Ein Ansatz, aber sicher nicht der wirksamste. Denn Kommunikation im So-cial Web findet so oder so statt – und wenn man Pech hat, wird die restriktive Haltung in den Sozialen Netzwerken als Negativ-Thema breitgetre- ten und somit zum Eigentor.

Wirksamer ist es, vernünf-tige und überschaubare Guide- lines zu definieren und zu kommunizieren: Was ist er-wünscht? Was wäre kontra-produktiv? Und wann sollte ich mich an den Social Media Manager des Unternehmens wenden? Hier gilt auf alle Fälle: Hausverstand schlägt Paragrafendschungel.

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Karriere-Inside mit: Christoph Weissenböck

74 – careernetwork Weiterbildung Freitag, 15. Juni 2012

Detailinfos zu den Jobs: Einfach Referenznummer in das Suchfeld von www.monster.at eingeben und auf SUCHEN klicken.

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Sen. Online Marketing Manager (m/w)Dr. Pendl & Dr. Piswanger GmbH

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Produkt Manager (m/w)

Dienstsitz: Wien

110560422

Mitarbeiter Qualitätssicherung (m/w)

Dienstsitz: Niederlassung Salzburg

110556063

Dienstsitz: Wien

Iventa. The Human Management Group.

Lidl Austria GmbH

Frauenlehrgang Was für Frauen den Weg an die Spitze so steil macht und warum Quoten auch kein Allheilmittel sind, verrät Elisabeth Weghuber

Ausgerüstet für den AufstiegWien. Der Management-Lehrgang „Women’s Leadership Develop-ment“ gibt Frauen an der Spitze oder auf dem Weg zur Spitze das nötige Rüstzeug.

Der von „Diversity Search“ auf den Weg gebrachte, berufsbeglei-tende Ausbildungszyklus soll Frau-en helfen, fachliche Kompetenzen auszubauen und persönliche Po-tenziale zu entfalten.

Elisabeth Weghuber, geschäfts-führende Gesellschafterin von Diversity Search, erklärt, was das konkret heißt: „Die Schwerpunkte liegen in den Bereichen Personal-führung, Kommunikation, Recrui-ting und Motivation. Darüber hin-

aus erhalten die Teilnehmerinnen zusätzliche Coaching-Einheiten, um die Umsetzung der erlernten Inhalte zu unterstützen.“

Mehr Frauen – mehr Erfolg?

Unternehmen erzielen Vor-teile, wenn sie ihren weiblichen Führungskräften den Lehrgang ermöglichen, weiß Weghuber: „Gut ausgebildete Mitarbeiterinnen sind die Schlüsselressource moder-ner Unternehmen. Dieser Grund-satz sollte für individuelle Karrie-rewege ebenso genutzt werden wie für unternehmerische Personalent-wicklungspraxis.“

Warum aber dann einen Füh-rungslehrgang für Frauen? Füh-ren Frauen anders? Weghuber: „Ob Frauen anders führen als Män-ner, kann im Moment vermutlich noch nicht beantwortet werden, weil es noch zu wenige Frauen in Führungspositionen gibt“, er- klärt sie.

Eines sei allerdings klar fest-stellbar: „Unternehmen, die Frauen im Management beschäftigen, sind wirtschaftlich erfolgreicher. Das lässt darauf schließen, dass Frauen in Führungspositionen etwas anders machen als ihre männ-lichen Kollegen“, schlussfolgert die HR-Expertin.

Unternehmen können übrigens den Kurs als Ganzes oder modul-weise buchen; das Programm kann auch auf die Erfordernisse des Un-ternehmens angepasst werden.

Strukturen berücksichtigen

Die Ist-Situation von weiblichen Führungspersonen sei anders als die von männlichen – genau dar-auf versucht der Lehrgang Bezug zu nehmen. „Männlich dominierte Macht- und Kommunikationsstruk-turen haben im Arbeitsumfeld von Frauen einen wichtigen Anteil. Diese ‚Spielregeln‘ zu berücksich-tigen und beherrschen zu lernen, ist ein Teil der Ausbildung“, weiß Weghuber. Auch der Schwerpunkt auf Diversity Management unter-scheidet den Lehrgang von ande-ren Lehrgängen.

Hindernis: Tiefstapeln

Warum bei Frauen der Weg an die Spitze oft steinig ist, kann sich Weghuber erklären: „Netzwerke sind für Menschen in Führungs-positionen stets von Vorteil. Un-tersuchungen zeigen aber, dass Frauen auf ihren Karrierewegen zwei Verhaltensweisen seltener ausüben als Männer: Zum einen betreiben sie seltener ‚Impressi-

on Management‘; sie präsentieren und verkaufen ihre Leistungen al-so weniger. Zum anderen weisen sie auch geringere Networking-Ak-tivitäten auf. Hinzu kommt, dass Frauen in von Männern geprägten Netzwerken oft nicht Fuß fassen können.“ Gerade an diesem Punkt möchte der Women’s Leadership Development Lehrgang eingreifen, so Weghuber.

Quote vs. Qualifikation

Von Frauenquoten in Führungs-positionen hält Weghuber nicht so viel wie von Qualität und Qua-lifikation: „Quote allein wird nie-manden weiterbringen. Die Tatsa-che, dass Quotenregelungen aber immer wahrscheinlicher werden, macht Maßnahmen erforderlich: Denn wenn die Quote festlegt, ei-nen bestimmten Anteil von Füh-rungspositionen mit Frauen be-setzen zu müssen, brauchen die Unternehmen auch qualifizierte Kandidatinnen, um dieser For-derung nachzukommen“, wagt Weghuber den Blick in die Zukunft. Hier gebe es Bedarf an praxiser-fahrenen Kandidatinnen, die das entsprechende Rüstzeug zur Füh-rung mitbringen. „An diesem Punkt setzt unser Lehrgang an. Wir er-möglichen Frauen den Schritt vom Status einer fachlich qualifizierten Mitarbeiterin zur Führungskraft mit Sach- und Sozialkompetenz.“ Der offene Lehrgang beginnt am 12. Oktober. � (red)

Diversity Search bietet einen Lehrgang für Frauen in Führungspositionen – oder auf dem Weg dorthin.

E. Weghuber erklärt die Vorteile eines Führungslehrgangs speziell für Frauen.

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„Frauen betreiben

kaum ‚Impression Ma-

nagement‘; sie präsen-

tieren ihre Leistungen

weniger als Männer.“

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Personalmanagement careernetwork – 75Freitag, 15. Juni 2012

Finanznöte Private Sponsoren sollen bei der Finanzierung von Unis einspringen, fordert man seitens der Politik

mehr mäzene erwünschtSalzburg. Die finanziell missliche Lage der heimischen Universitäten ist mittlerweile hinlänglich be-kannt und der Ruf nach mehr Geld vom Staat wird immer lauter. Ein Ruf, den Wissenschaftsminister Karlheinz Töchterle mit Blick über die Grenzen nicht so gern hört: „Es ist in Kontinentaleuropa so üb-lich, und auch ich bekenne mich ganz explizit dazu: Die Finan-zierung der Universitäten muss überwiegend durch die öffentliche Hand erfolgen.“ Im internationalen Vergleich stehe Österreich bei den öffentlichen Ausgaben für tertiäre Bildung aber nicht so schlecht da, betont Töchterle: Mit 1,2% des BIP liege man sowohl über dem OECD-Durchschnitt (1%) als auch über dem EU-Durchschnitt (1,1%).

Potenzial für Sponsoren

Werden die privaten Mittel da-zugerechnet, sieht das Bild anders aus: Hier liegt Österreich mit 1,3% des BIP unter dem OECD- und ge-rade einmal im EU-Durchschnitt. „Der öffentliche Finanzierungsan-teil liegt in Österreich mit rund 90 Prozent klar über dem EU-Durch-schnitt“, argumentierte Töchterle,

der auf die Entwicklung eines Mä-zenatentums hofft, das Wissen-schaft und Forschung unterstützt.

„Hier sehe ich großes Potenzial“,

meinte der Minister im Rahmen des „Funding Forum“ des Euro-päischen Universitätenverbands in Salzburg. In Österreich gebe es

derzeit aber noch keine Kultur des Universitäts-Sponsorings, bedauert Töchterle. Als löbliche Ausnahmen nannte er die Zuwendungen an das IST Austria oder die Paracelsus Private Medizinische Universi-

tät in Salzburg vonseiten Dietrich Mateschitz. Um das „Mäzena-tentum“ auch anderen Firmen schmackhafter zu machen, schlägt der Wissenschaftsminister bei-spielsweise vor, Steuerbegünsti-gungen für das private Uni-Spon-soring einzuführen. � (red/APA)

Derzeit liege Österreich hier weiter unter dem OECD-Durchschnitt, kritisiert Minister Töchterle.©

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Minister Karlheinz Töchterle: „Für Mäzenatentum sehe ich großes Potenzial.“

gastkommentar Die Humorexpertin Jumi Vogler erklärt, wie man mit Humor den Wert des Unternehmens steigert

Humor ist sicher nichts für Duckmäuser!Hannover. Kennen Sie eigentlich den HIX Ihres Unternehmens? Nein? Der HIX sagt Entscheidendes aus über die Unternehmenskultur, die Unternehmensethik, die Motiva-tionsqualität, die Nachhaltigkeit, die interne und externe Kommuni-kation, das Innovationspotenzial, die Reputation und das Wachs-tum. Der HIX ist der „Humorin-dex“, er gibt den Grad des Humor-vorkommens an. Zum Beispiel im Unternehmen. Natürlich können Sie jetzt fragen, was Humor damit zu tun hat. Alles! Ich gebe zu, dass im deutschsprachigen Raum das Thema Humor in Verbindung mit Arbeit überraschend ist. Und dass zum Beispiel die Familie Schlecker noch nie etwas davon gehört hat.

Der Witz, das Komische von Hu-mor, ist nur die Spitze des Humor-eisbergs. Wie bei jedem Eisberg sieht das, was oben rausguckt, hübsch aus und harmlos. Unten-

drunter wird es dann spannend! Stellen Sie sich bitte den Sockel eines Eisbergs vor: Die Basis von Humor ist die Wertschätzung. Auf Unternehmen übertragen: Der Mensch im Mittelpunkt der Unternehmensprozesse.

Echt gelebte Werte

Wer dieses Leitmotiv ernst nimmt, entwickelt echte Werte, die auch gelebt werden. Das Un-ternehmen gibt damit seinen Mit-arbeitern und Führungskräften die Erlaubnis zur offenen Kommuni-kation auf Augenhöhe, zur Krea-tivität, zu loyaler Kritikfähigkeit, Team- und Führungsqualität und Begeisterung über die eigene Leis-tung. Daraus ergibt sich ein hohes Motivationspotenzial, Identifikati-on mit dem Unternehmen, eine ex-zellente Reputation, Nachhaltigkeit und natürlich Wachstum.

Automatisch entwickelt sich so Humor. Denn das tut er nur, wenn im Unternehmen ganze Persön-lichkeiten gefragt sind. Humor ist nichts für Duckmäuser! Humor be-rührt die Menschen und motiviert. Das ist sein Geheimnis. Humor ist eine Kommunikationsstrategie in der Führung. In Konfliktsituati-onen, in der Kundenkommunika-tion, im Projektmanagement, in Veränderungsprozessen. Humor schafft Wachstum. Persönliches und ökonomisches. Humor stei-gert mit Werten den Unterneh-menswert. Und ist damit die Er-folgsstrategie für Führungskräfte und Experten. Und die gute Nach-richt: Humor kann man lernen! Denn: Erfolg lacht!

Jumi� Vogler� ist� Expertin� für��Humor� und� Wertsteigerung,�Coach,�Autorin�und�Trainerin.�� www.jumivogler.de

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Humorexpertin Jumi Vogler ist Mitglied der German Speakers Association.

„Ich bekenne mich

dazu: Die Finanzierung

der Universitäten muss

überwiegend durch

die öffentliche Hand

erfolgen.“

Karlheinz TöchTerle

Verliehen Umweltzeichen

21 Schulen ausgezeichnet

Wien. Ende Mai erhielten 21 Schulen aus sieben Bundes-ländern das Österreichische Umweltzeichen aus den Hän-den von Unterrichtsministerin Claudia Schmied und Umwelt-minister Nikolaus Berlako- vich. Die Auszeichnung wird den Schulen zuteil, „weil sie sich für Umweltbildung, umweltori-entiertes Handeln und die För-derung eines sozialen Schulkli-mas besonders einsetzen und vorgegebene Umweltkriterien einwandfrei erfüllen“, heißt es seitens der Ministerien.

Nachweislicher Beitrag

„Bei allen Schulen sind die Begeisterung und das Engage-ment spürbar. Mit ihren kre-ativen Ideen zur Umsetzung der Umweltzeichen-Kriterien tragen die Schulen und ih-re Verantwortlichen sehr zu einem nachhaltigen Umwelt-bewusstsein in Österreich bei“, hob Umweltminister Nikolaus Berlakovich bei der Verleihung hervor. „Die Schule wird durch das Engagement der Umwelt-zeichen-Schulen zu einem Lern- und Lebensort aller Beteiligten. Damit leisten diese Schulen ei-nen nachweislichen Beitrag zum Umwelt- und Klimaschutz, zur Gesundheitsförderung und zur Konsumentenbildung“, betonte Unterrichtsministerin Claudia Schmied.

30.500 prämierte Schüler

Das von Friedensreich Hun-dertwasser kreierte „Österrei-chische Umweltzeichen“ gibt es seit 2002 auch für Schulen und Bildungseinrichtungen. Es wird jeweils für vier Jahre von Umweltministerium und Unterrichtsministerium gemein-sam vergeben. Derzeit tragen 96 Schulen mit mehr als 30.500 Schülerinnen und Schülern das Umweltzeichen, heißt es abschließend. � (red)

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Nikolaus Berlakovich und Claudia Schmied mit den Preisträgern.

Gemeinsam für eine bessere Zukunft.Mit innovativen Konzepten für weniger Energieverbrauch.

Gemeinsam unter dem REWE-BOGEN.

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ILIALEN UNTER DEM REWE-BOGEN

STEFAN WEISSENBÖCK, MSCSchaut drauf, dass der gesamte Energie-verbrauch auch in Zukunft aus erneuerbarer Energie gewonnen wird. Schon jetzt decken Wind- und Wasserkraft den Strombedarf aller Filialen in Österreich ab.

LAURA-MARIE & FABIAN JINADas gefällt auch Laura-Marie und Fabian, die ihren Teil zum Klimaschutz beitragen und sich zu ihrem 16ten Geburtstag ein E-Moped wünschen.