Módulo Dotación de personal
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1Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Investigaciones en EducacioacutenPrograma Interdisciplinario de
MoacuteduloDotacioacuten de
personal
Especialidad Administracioacuten Mencioacuten Recursos Humanos
Guiacuteas de Aprendizaje para Moacutedulos de las Especialidades Administracioacuten y Contabilidad en la Educacioacuten Media Teacutecnico
Profesional
Especialidades del Sector Administracioacuten de la Educacioacuten Media Teacutecnico Profesional
Guiacutea de aprendizaje Nordm1
2 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Guiacuteas de Aprendizaje para Moacutedulos de las Especialidades Administracioacuten y Contabilidad en la Educacioacuten Media Teacutecnico Profesional
Moacutedulo ldquoDotacioacuten de PersonalrdquoEducacioacuten Media Teacutecnico Profesional
Guiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
Ministerio de EducacioacutenSecretariacutea Ejecutiva de Educacioacuten Teacutecnico Profesional
Programa Interdisciplinario de Investigaciones en Educacioacuten (PIIE)Mariacutea Luisa Santander 0440 Providencia Santiagohttpwwwpiiecl
DireccioacutenDante Castillo Guajardo
CoordinacioacutenFrancisca Goacutemez Riacuteos
Disentildeo InstruccionalFrancisca Goacutemez RiacuteosMariacutea Angeacutelica Maldonado SilvaElsa Nicolini LanderoMariacutea Celeste Soto Ilufi
Experto en ContenidosGabriela Meyer Saavedra
Disentildeo GraacuteficoGuillermo Hernaacutendez ValdeacutesFelipe Paacutevez Cisternas
Registro ISBN 978-956-7342-17-4Registro de Propiedad Intelectual Ndeg A-276458
3Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
MoacuteduloDotacioacuten de Personal
Guiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
4 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
5Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Iacutendice1 Introduccioacuten
5 Conceptos clave
10 Etapas del anaacutelisis de cargo
2 Aprendizajes esperados y criterios de evaluacioacuten
6 Disentildeo de cargos
11 Aplicacioacuten de etapas del anaacutelisis de cargo
3 Objetivos de aprendizaje geneacutericos
7 Trabajemos en grupo
4 Situacioacuten problema
9 Cuestionario de aplicacioacuten
8 Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
12 Bibliografiacutea
6 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Introduccioacuten En este moacutedulo de 152 horas se espera que las y los estudiantes comprendan la necesidad creciente de contar con un equipo humano versaacutetil comprometido y competente lo que implica que las organizaciones perfeccionen cada vez maacutes sus sistemas de dotacioacuten optimizando los procesos de buacutesqueda seleccioacuten desarrollo y fidelizacioacuten de las y los trabajadores De esta manera se busca que las y los estudiantes aprendan a apoyar la planificacioacuten estructuracioacuten de la incorporacioacuten y la salida de los y las trabajadoras de la empresa detectar las fortalezas y debilidades de las dotaciones describir y analizar los cargos y sobre esa base ayudar en el reclutamiento y la seleccioacuten del personal analizar las principales estrategias utilizadas por las empresas para atraer talento a la organizacioacuten y para seleccionar personal y elaborar informes y registros a partir de los procedimientos y las acciones de seleccioacuten extrayendo conclusiones de este procesoEl moacutedulo se divide en unidades sobre estructura demanda y requerimientos de la dotacioacuten descripcioacuten de cargos y reclutamiento y seleccioacuten de personal Se pretende que las y los egresados apoyen permanentemente los procesos que aporten su anaacutelisis y propongan cursos de accioacuten administrativa a la empresa
Se sugiere que las actividades de aprendizajes y evaluativas aborden los aprendizajes del estudiante con un doble sentido de los roles por un lado como partiacutecipe del procedimiento al interior de la organizacioacuten que requiere la dotacioacuten del personal y por otro como futuro postulante a un trabajo de modo que sepa enfrentar con eacutexito una entrevista las diversas etapas de la seleccioacuten redactar un buen curriacuteculum y una carta de presentacioacuten entre otras actividades que les serviraacuten para su desarrollo personal y profesional
8 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
MoacuteduloDotacioacuten de PersonalGuiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
Objetivo de Aprendizaje Ejecutar tareas sistemaacuteticas de descripcioacuten de cargos de reclutamiento y de seleccioacuten de personal de acuerdo a las necesidades de una empresa a los procedimientos establecidos y a la normativa vigente
9Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendizaje Esperado
Efectuacutea tareas de apoyo al proceso de descripcioacuten de cargos seguacuten instrucciones de jefatura y de acuerdo a la normativa vigente
Criterios de Evaluacioacutenhellip
Actualiza descripciones de cargo de acuerdo a avances tecnoloacutegicos normativa vigente e indicaciones de la jefatura
Entrega informes para los ajustes de descripcioacuten de cargos siguiendo las indicaciones de jefatura
Comunica a traveacutes de documentos informacioacuten requerida por las y los trabajadores yo jefatura de la descripcioacuten de cargos seguacuten la legislacioacuten vigente
1
2
3
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Ruta delAprendizaje
13 Comunica a traveacutesde documentos informacioacuten requeridapor las y los trabajadores yo jefatura
de la descripcioacuten de cargos seguacutenla legislacioacuten vigente
12 Entrega informespara los ajustes de descripcioacuten
de cargos siguiendolas indicaciones de jefatura
C H
A
A
H
C
A
CEfectuacutea tareas
de apoyo al procesode descripcioacuten de cargos
seguacuten instruccionesde jefatura y de acuerdo a
la normativa vigente
11 Actualiza descripcionesde cargo de acuerdo a avancestecnoloacutegicos normativa vigente
e indicaciones dela jefatura
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Comunicarse oralmente y por escrito con claridad utilizando registros de habla y de escritura pertinentes a la situacioacuten laboral y a la relacioacuten con los interlocutores
Realizar las tareas de manera prolija cumpliendo plazos establecidos y estaacutendares de calidad y buscando alternativas y soluciones cuando se presentan problemas pertinentes a las funciones desempentildeadas
Manejar tecnologiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten para obtener y procesar informacioacuten pertinente al trabajo asiacute como para comunicar resultados instrucciones e ideas
Objetivos de Aprendizajes Geneacutericos
A
C
H
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Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
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provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
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4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
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Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
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Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
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iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
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iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
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4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
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Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
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un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
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Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
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Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
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Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
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Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
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Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
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Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
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Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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2 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Guiacuteas de Aprendizaje para Moacutedulos de las Especialidades Administracioacuten y Contabilidad en la Educacioacuten Media Teacutecnico Profesional
Moacutedulo ldquoDotacioacuten de PersonalrdquoEducacioacuten Media Teacutecnico Profesional
Guiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
Ministerio de EducacioacutenSecretariacutea Ejecutiva de Educacioacuten Teacutecnico Profesional
Programa Interdisciplinario de Investigaciones en Educacioacuten (PIIE)Mariacutea Luisa Santander 0440 Providencia Santiagohttpwwwpiiecl
DireccioacutenDante Castillo Guajardo
CoordinacioacutenFrancisca Goacutemez Riacuteos
Disentildeo InstruccionalFrancisca Goacutemez RiacuteosMariacutea Angeacutelica Maldonado SilvaElsa Nicolini LanderoMariacutea Celeste Soto Ilufi
Experto en ContenidosGabriela Meyer Saavedra
Disentildeo GraacuteficoGuillermo Hernaacutendez ValdeacutesFelipe Paacutevez Cisternas
Registro ISBN 978-956-7342-17-4Registro de Propiedad Intelectual Ndeg A-276458
3Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
MoacuteduloDotacioacuten de Personal
Guiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
4 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
5Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Iacutendice1 Introduccioacuten
5 Conceptos clave
10 Etapas del anaacutelisis de cargo
2 Aprendizajes esperados y criterios de evaluacioacuten
6 Disentildeo de cargos
11 Aplicacioacuten de etapas del anaacutelisis de cargo
3 Objetivos de aprendizaje geneacutericos
7 Trabajemos en grupo
4 Situacioacuten problema
9 Cuestionario de aplicacioacuten
8 Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
12 Bibliografiacutea
6 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Introduccioacuten En este moacutedulo de 152 horas se espera que las y los estudiantes comprendan la necesidad creciente de contar con un equipo humano versaacutetil comprometido y competente lo que implica que las organizaciones perfeccionen cada vez maacutes sus sistemas de dotacioacuten optimizando los procesos de buacutesqueda seleccioacuten desarrollo y fidelizacioacuten de las y los trabajadores De esta manera se busca que las y los estudiantes aprendan a apoyar la planificacioacuten estructuracioacuten de la incorporacioacuten y la salida de los y las trabajadoras de la empresa detectar las fortalezas y debilidades de las dotaciones describir y analizar los cargos y sobre esa base ayudar en el reclutamiento y la seleccioacuten del personal analizar las principales estrategias utilizadas por las empresas para atraer talento a la organizacioacuten y para seleccionar personal y elaborar informes y registros a partir de los procedimientos y las acciones de seleccioacuten extrayendo conclusiones de este procesoEl moacutedulo se divide en unidades sobre estructura demanda y requerimientos de la dotacioacuten descripcioacuten de cargos y reclutamiento y seleccioacuten de personal Se pretende que las y los egresados apoyen permanentemente los procesos que aporten su anaacutelisis y propongan cursos de accioacuten administrativa a la empresa
Se sugiere que las actividades de aprendizajes y evaluativas aborden los aprendizajes del estudiante con un doble sentido de los roles por un lado como partiacutecipe del procedimiento al interior de la organizacioacuten que requiere la dotacioacuten del personal y por otro como futuro postulante a un trabajo de modo que sepa enfrentar con eacutexito una entrevista las diversas etapas de la seleccioacuten redactar un buen curriacuteculum y una carta de presentacioacuten entre otras actividades que les serviraacuten para su desarrollo personal y profesional
8 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
MoacuteduloDotacioacuten de PersonalGuiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
Objetivo de Aprendizaje Ejecutar tareas sistemaacuteticas de descripcioacuten de cargos de reclutamiento y de seleccioacuten de personal de acuerdo a las necesidades de una empresa a los procedimientos establecidos y a la normativa vigente
9Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendizaje Esperado
Efectuacutea tareas de apoyo al proceso de descripcioacuten de cargos seguacuten instrucciones de jefatura y de acuerdo a la normativa vigente
Criterios de Evaluacioacutenhellip
Actualiza descripciones de cargo de acuerdo a avances tecnoloacutegicos normativa vigente e indicaciones de la jefatura
Entrega informes para los ajustes de descripcioacuten de cargos siguiendo las indicaciones de jefatura
Comunica a traveacutes de documentos informacioacuten requerida por las y los trabajadores yo jefatura de la descripcioacuten de cargos seguacuten la legislacioacuten vigente
1
2
3
10 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Ruta delAprendizaje
13 Comunica a traveacutesde documentos informacioacuten requeridapor las y los trabajadores yo jefatura
de la descripcioacuten de cargos seguacutenla legislacioacuten vigente
12 Entrega informespara los ajustes de descripcioacuten
de cargos siguiendolas indicaciones de jefatura
C H
A
A
H
C
A
CEfectuacutea tareas
de apoyo al procesode descripcioacuten de cargos
seguacuten instruccionesde jefatura y de acuerdo a
la normativa vigente
11 Actualiza descripcionesde cargo de acuerdo a avancestecnoloacutegicos normativa vigente
e indicaciones dela jefatura
11Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Comunicarse oralmente y por escrito con claridad utilizando registros de habla y de escritura pertinentes a la situacioacuten laboral y a la relacioacuten con los interlocutores
Realizar las tareas de manera prolija cumpliendo plazos establecidos y estaacutendares de calidad y buscando alternativas y soluciones cuando se presentan problemas pertinentes a las funciones desempentildeadas
Manejar tecnologiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten para obtener y procesar informacioacuten pertinente al trabajo asiacute como para comunicar resultados instrucciones e ideas
Objetivos de Aprendizajes Geneacutericos
A
C
H
12 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestQuieres aprender maacutes
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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3Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
MoacuteduloDotacioacuten de Personal
Guiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
4 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
5Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Iacutendice1 Introduccioacuten
5 Conceptos clave
10 Etapas del anaacutelisis de cargo
2 Aprendizajes esperados y criterios de evaluacioacuten
6 Disentildeo de cargos
11 Aplicacioacuten de etapas del anaacutelisis de cargo
3 Objetivos de aprendizaje geneacutericos
7 Trabajemos en grupo
4 Situacioacuten problema
9 Cuestionario de aplicacioacuten
8 Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
12 Bibliografiacutea
6 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Introduccioacuten En este moacutedulo de 152 horas se espera que las y los estudiantes comprendan la necesidad creciente de contar con un equipo humano versaacutetil comprometido y competente lo que implica que las organizaciones perfeccionen cada vez maacutes sus sistemas de dotacioacuten optimizando los procesos de buacutesqueda seleccioacuten desarrollo y fidelizacioacuten de las y los trabajadores De esta manera se busca que las y los estudiantes aprendan a apoyar la planificacioacuten estructuracioacuten de la incorporacioacuten y la salida de los y las trabajadoras de la empresa detectar las fortalezas y debilidades de las dotaciones describir y analizar los cargos y sobre esa base ayudar en el reclutamiento y la seleccioacuten del personal analizar las principales estrategias utilizadas por las empresas para atraer talento a la organizacioacuten y para seleccionar personal y elaborar informes y registros a partir de los procedimientos y las acciones de seleccioacuten extrayendo conclusiones de este procesoEl moacutedulo se divide en unidades sobre estructura demanda y requerimientos de la dotacioacuten descripcioacuten de cargos y reclutamiento y seleccioacuten de personal Se pretende que las y los egresados apoyen permanentemente los procesos que aporten su anaacutelisis y propongan cursos de accioacuten administrativa a la empresa
Se sugiere que las actividades de aprendizajes y evaluativas aborden los aprendizajes del estudiante con un doble sentido de los roles por un lado como partiacutecipe del procedimiento al interior de la organizacioacuten que requiere la dotacioacuten del personal y por otro como futuro postulante a un trabajo de modo que sepa enfrentar con eacutexito una entrevista las diversas etapas de la seleccioacuten redactar un buen curriacuteculum y una carta de presentacioacuten entre otras actividades que les serviraacuten para su desarrollo personal y profesional
8 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
MoacuteduloDotacioacuten de PersonalGuiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
Objetivo de Aprendizaje Ejecutar tareas sistemaacuteticas de descripcioacuten de cargos de reclutamiento y de seleccioacuten de personal de acuerdo a las necesidades de una empresa a los procedimientos establecidos y a la normativa vigente
9Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendizaje Esperado
Efectuacutea tareas de apoyo al proceso de descripcioacuten de cargos seguacuten instrucciones de jefatura y de acuerdo a la normativa vigente
Criterios de Evaluacioacutenhellip
Actualiza descripciones de cargo de acuerdo a avances tecnoloacutegicos normativa vigente e indicaciones de la jefatura
Entrega informes para los ajustes de descripcioacuten de cargos siguiendo las indicaciones de jefatura
Comunica a traveacutes de documentos informacioacuten requerida por las y los trabajadores yo jefatura de la descripcioacuten de cargos seguacuten la legislacioacuten vigente
1
2
3
10 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Ruta delAprendizaje
13 Comunica a traveacutesde documentos informacioacuten requeridapor las y los trabajadores yo jefatura
de la descripcioacuten de cargos seguacutenla legislacioacuten vigente
12 Entrega informespara los ajustes de descripcioacuten
de cargos siguiendolas indicaciones de jefatura
C H
A
A
H
C
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CEfectuacutea tareas
de apoyo al procesode descripcioacuten de cargos
seguacuten instruccionesde jefatura y de acuerdo a
la normativa vigente
11 Actualiza descripcionesde cargo de acuerdo a avancestecnoloacutegicos normativa vigente
e indicaciones dela jefatura
11Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Comunicarse oralmente y por escrito con claridad utilizando registros de habla y de escritura pertinentes a la situacioacuten laboral y a la relacioacuten con los interlocutores
Realizar las tareas de manera prolija cumpliendo plazos establecidos y estaacutendares de calidad y buscando alternativas y soluciones cuando se presentan problemas pertinentes a las funciones desempentildeadas
Manejar tecnologiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten para obtener y procesar informacioacuten pertinente al trabajo asiacute como para comunicar resultados instrucciones e ideas
Objetivos de Aprendizajes Geneacutericos
A
C
H
12 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestQuieres aprender maacutes
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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4 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
5Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Iacutendice1 Introduccioacuten
5 Conceptos clave
10 Etapas del anaacutelisis de cargo
2 Aprendizajes esperados y criterios de evaluacioacuten
6 Disentildeo de cargos
11 Aplicacioacuten de etapas del anaacutelisis de cargo
3 Objetivos de aprendizaje geneacutericos
7 Trabajemos en grupo
4 Situacioacuten problema
9 Cuestionario de aplicacioacuten
8 Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
12 Bibliografiacutea
6 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Introduccioacuten En este moacutedulo de 152 horas se espera que las y los estudiantes comprendan la necesidad creciente de contar con un equipo humano versaacutetil comprometido y competente lo que implica que las organizaciones perfeccionen cada vez maacutes sus sistemas de dotacioacuten optimizando los procesos de buacutesqueda seleccioacuten desarrollo y fidelizacioacuten de las y los trabajadores De esta manera se busca que las y los estudiantes aprendan a apoyar la planificacioacuten estructuracioacuten de la incorporacioacuten y la salida de los y las trabajadoras de la empresa detectar las fortalezas y debilidades de las dotaciones describir y analizar los cargos y sobre esa base ayudar en el reclutamiento y la seleccioacuten del personal analizar las principales estrategias utilizadas por las empresas para atraer talento a la organizacioacuten y para seleccionar personal y elaborar informes y registros a partir de los procedimientos y las acciones de seleccioacuten extrayendo conclusiones de este procesoEl moacutedulo se divide en unidades sobre estructura demanda y requerimientos de la dotacioacuten descripcioacuten de cargos y reclutamiento y seleccioacuten de personal Se pretende que las y los egresados apoyen permanentemente los procesos que aporten su anaacutelisis y propongan cursos de accioacuten administrativa a la empresa
Se sugiere que las actividades de aprendizajes y evaluativas aborden los aprendizajes del estudiante con un doble sentido de los roles por un lado como partiacutecipe del procedimiento al interior de la organizacioacuten que requiere la dotacioacuten del personal y por otro como futuro postulante a un trabajo de modo que sepa enfrentar con eacutexito una entrevista las diversas etapas de la seleccioacuten redactar un buen curriacuteculum y una carta de presentacioacuten entre otras actividades que les serviraacuten para su desarrollo personal y profesional
8 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
MoacuteduloDotacioacuten de PersonalGuiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
Objetivo de Aprendizaje Ejecutar tareas sistemaacuteticas de descripcioacuten de cargos de reclutamiento y de seleccioacuten de personal de acuerdo a las necesidades de una empresa a los procedimientos establecidos y a la normativa vigente
9Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendizaje Esperado
Efectuacutea tareas de apoyo al proceso de descripcioacuten de cargos seguacuten instrucciones de jefatura y de acuerdo a la normativa vigente
Criterios de Evaluacioacutenhellip
Actualiza descripciones de cargo de acuerdo a avances tecnoloacutegicos normativa vigente e indicaciones de la jefatura
Entrega informes para los ajustes de descripcioacuten de cargos siguiendo las indicaciones de jefatura
Comunica a traveacutes de documentos informacioacuten requerida por las y los trabajadores yo jefatura de la descripcioacuten de cargos seguacuten la legislacioacuten vigente
1
2
3
10 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Ruta delAprendizaje
13 Comunica a traveacutesde documentos informacioacuten requeridapor las y los trabajadores yo jefatura
de la descripcioacuten de cargos seguacutenla legislacioacuten vigente
12 Entrega informespara los ajustes de descripcioacuten
de cargos siguiendolas indicaciones de jefatura
C H
A
A
H
C
A
CEfectuacutea tareas
de apoyo al procesode descripcioacuten de cargos
seguacuten instruccionesde jefatura y de acuerdo a
la normativa vigente
11 Actualiza descripcionesde cargo de acuerdo a avancestecnoloacutegicos normativa vigente
e indicaciones dela jefatura
11Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Comunicarse oralmente y por escrito con claridad utilizando registros de habla y de escritura pertinentes a la situacioacuten laboral y a la relacioacuten con los interlocutores
Realizar las tareas de manera prolija cumpliendo plazos establecidos y estaacutendares de calidad y buscando alternativas y soluciones cuando se presentan problemas pertinentes a las funciones desempentildeadas
Manejar tecnologiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten para obtener y procesar informacioacuten pertinente al trabajo asiacute como para comunicar resultados instrucciones e ideas
Objetivos de Aprendizajes Geneacutericos
A
C
H
12 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestQuieres aprender maacutes
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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5Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Iacutendice1 Introduccioacuten
5 Conceptos clave
10 Etapas del anaacutelisis de cargo
2 Aprendizajes esperados y criterios de evaluacioacuten
6 Disentildeo de cargos
11 Aplicacioacuten de etapas del anaacutelisis de cargo
3 Objetivos de aprendizaje geneacutericos
7 Trabajemos en grupo
4 Situacioacuten problema
9 Cuestionario de aplicacioacuten
8 Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
12 Bibliografiacutea
6 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Introduccioacuten En este moacutedulo de 152 horas se espera que las y los estudiantes comprendan la necesidad creciente de contar con un equipo humano versaacutetil comprometido y competente lo que implica que las organizaciones perfeccionen cada vez maacutes sus sistemas de dotacioacuten optimizando los procesos de buacutesqueda seleccioacuten desarrollo y fidelizacioacuten de las y los trabajadores De esta manera se busca que las y los estudiantes aprendan a apoyar la planificacioacuten estructuracioacuten de la incorporacioacuten y la salida de los y las trabajadoras de la empresa detectar las fortalezas y debilidades de las dotaciones describir y analizar los cargos y sobre esa base ayudar en el reclutamiento y la seleccioacuten del personal analizar las principales estrategias utilizadas por las empresas para atraer talento a la organizacioacuten y para seleccionar personal y elaborar informes y registros a partir de los procedimientos y las acciones de seleccioacuten extrayendo conclusiones de este procesoEl moacutedulo se divide en unidades sobre estructura demanda y requerimientos de la dotacioacuten descripcioacuten de cargos y reclutamiento y seleccioacuten de personal Se pretende que las y los egresados apoyen permanentemente los procesos que aporten su anaacutelisis y propongan cursos de accioacuten administrativa a la empresa
Se sugiere que las actividades de aprendizajes y evaluativas aborden los aprendizajes del estudiante con un doble sentido de los roles por un lado como partiacutecipe del procedimiento al interior de la organizacioacuten que requiere la dotacioacuten del personal y por otro como futuro postulante a un trabajo de modo que sepa enfrentar con eacutexito una entrevista las diversas etapas de la seleccioacuten redactar un buen curriacuteculum y una carta de presentacioacuten entre otras actividades que les serviraacuten para su desarrollo personal y profesional
8 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
MoacuteduloDotacioacuten de PersonalGuiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
Objetivo de Aprendizaje Ejecutar tareas sistemaacuteticas de descripcioacuten de cargos de reclutamiento y de seleccioacuten de personal de acuerdo a las necesidades de una empresa a los procedimientos establecidos y a la normativa vigente
9Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendizaje Esperado
Efectuacutea tareas de apoyo al proceso de descripcioacuten de cargos seguacuten instrucciones de jefatura y de acuerdo a la normativa vigente
Criterios de Evaluacioacutenhellip
Actualiza descripciones de cargo de acuerdo a avances tecnoloacutegicos normativa vigente e indicaciones de la jefatura
Entrega informes para los ajustes de descripcioacuten de cargos siguiendo las indicaciones de jefatura
Comunica a traveacutes de documentos informacioacuten requerida por las y los trabajadores yo jefatura de la descripcioacuten de cargos seguacuten la legislacioacuten vigente
1
2
3
10 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Ruta delAprendizaje
13 Comunica a traveacutesde documentos informacioacuten requeridapor las y los trabajadores yo jefatura
de la descripcioacuten de cargos seguacutenla legislacioacuten vigente
12 Entrega informespara los ajustes de descripcioacuten
de cargos siguiendolas indicaciones de jefatura
C H
A
A
H
C
A
CEfectuacutea tareas
de apoyo al procesode descripcioacuten de cargos
seguacuten instruccionesde jefatura y de acuerdo a
la normativa vigente
11 Actualiza descripcionesde cargo de acuerdo a avancestecnoloacutegicos normativa vigente
e indicaciones dela jefatura
11Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Comunicarse oralmente y por escrito con claridad utilizando registros de habla y de escritura pertinentes a la situacioacuten laboral y a la relacioacuten con los interlocutores
Realizar las tareas de manera prolija cumpliendo plazos establecidos y estaacutendares de calidad y buscando alternativas y soluciones cuando se presentan problemas pertinentes a las funciones desempentildeadas
Manejar tecnologiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten para obtener y procesar informacioacuten pertinente al trabajo asiacute como para comunicar resultados instrucciones e ideas
Objetivos de Aprendizajes Geneacutericos
A
C
H
12 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestQuieres aprender maacutes
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
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6 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Introduccioacuten En este moacutedulo de 152 horas se espera que las y los estudiantes comprendan la necesidad creciente de contar con un equipo humano versaacutetil comprometido y competente lo que implica que las organizaciones perfeccionen cada vez maacutes sus sistemas de dotacioacuten optimizando los procesos de buacutesqueda seleccioacuten desarrollo y fidelizacioacuten de las y los trabajadores De esta manera se busca que las y los estudiantes aprendan a apoyar la planificacioacuten estructuracioacuten de la incorporacioacuten y la salida de los y las trabajadoras de la empresa detectar las fortalezas y debilidades de las dotaciones describir y analizar los cargos y sobre esa base ayudar en el reclutamiento y la seleccioacuten del personal analizar las principales estrategias utilizadas por las empresas para atraer talento a la organizacioacuten y para seleccionar personal y elaborar informes y registros a partir de los procedimientos y las acciones de seleccioacuten extrayendo conclusiones de este procesoEl moacutedulo se divide en unidades sobre estructura demanda y requerimientos de la dotacioacuten descripcioacuten de cargos y reclutamiento y seleccioacuten de personal Se pretende que las y los egresados apoyen permanentemente los procesos que aporten su anaacutelisis y propongan cursos de accioacuten administrativa a la empresa
Se sugiere que las actividades de aprendizajes y evaluativas aborden los aprendizajes del estudiante con un doble sentido de los roles por un lado como partiacutecipe del procedimiento al interior de la organizacioacuten que requiere la dotacioacuten del personal y por otro como futuro postulante a un trabajo de modo que sepa enfrentar con eacutexito una entrevista las diversas etapas de la seleccioacuten redactar un buen curriacuteculum y una carta de presentacioacuten entre otras actividades que les serviraacuten para su desarrollo personal y profesional
8 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
MoacuteduloDotacioacuten de PersonalGuiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
Objetivo de Aprendizaje Ejecutar tareas sistemaacuteticas de descripcioacuten de cargos de reclutamiento y de seleccioacuten de personal de acuerdo a las necesidades de una empresa a los procedimientos establecidos y a la normativa vigente
9Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendizaje Esperado
Efectuacutea tareas de apoyo al proceso de descripcioacuten de cargos seguacuten instrucciones de jefatura y de acuerdo a la normativa vigente
Criterios de Evaluacioacutenhellip
Actualiza descripciones de cargo de acuerdo a avances tecnoloacutegicos normativa vigente e indicaciones de la jefatura
Entrega informes para los ajustes de descripcioacuten de cargos siguiendo las indicaciones de jefatura
Comunica a traveacutes de documentos informacioacuten requerida por las y los trabajadores yo jefatura de la descripcioacuten de cargos seguacuten la legislacioacuten vigente
1
2
3
10 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Ruta delAprendizaje
13 Comunica a traveacutesde documentos informacioacuten requeridapor las y los trabajadores yo jefatura
de la descripcioacuten de cargos seguacutenla legislacioacuten vigente
12 Entrega informespara los ajustes de descripcioacuten
de cargos siguiendolas indicaciones de jefatura
C H
A
A
H
C
A
CEfectuacutea tareas
de apoyo al procesode descripcioacuten de cargos
seguacuten instruccionesde jefatura y de acuerdo a
la normativa vigente
11 Actualiza descripcionesde cargo de acuerdo a avancestecnoloacutegicos normativa vigente
e indicaciones dela jefatura
11Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Comunicarse oralmente y por escrito con claridad utilizando registros de habla y de escritura pertinentes a la situacioacuten laboral y a la relacioacuten con los interlocutores
Realizar las tareas de manera prolija cumpliendo plazos establecidos y estaacutendares de calidad y buscando alternativas y soluciones cuando se presentan problemas pertinentes a las funciones desempentildeadas
Manejar tecnologiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten para obtener y procesar informacioacuten pertinente al trabajo asiacute como para comunicar resultados instrucciones e ideas
Objetivos de Aprendizajes Geneacutericos
A
C
H
12 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestQuieres aprender maacutes
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
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7Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Introduccioacuten En este moacutedulo de 152 horas se espera que las y los estudiantes comprendan la necesidad creciente de contar con un equipo humano versaacutetil comprometido y competente lo que implica que las organizaciones perfeccionen cada vez maacutes sus sistemas de dotacioacuten optimizando los procesos de buacutesqueda seleccioacuten desarrollo y fidelizacioacuten de las y los trabajadores De esta manera se busca que las y los estudiantes aprendan a apoyar la planificacioacuten estructuracioacuten de la incorporacioacuten y la salida de los y las trabajadoras de la empresa detectar las fortalezas y debilidades de las dotaciones describir y analizar los cargos y sobre esa base ayudar en el reclutamiento y la seleccioacuten del personal analizar las principales estrategias utilizadas por las empresas para atraer talento a la organizacioacuten y para seleccionar personal y elaborar informes y registros a partir de los procedimientos y las acciones de seleccioacuten extrayendo conclusiones de este procesoEl moacutedulo se divide en unidades sobre estructura demanda y requerimientos de la dotacioacuten descripcioacuten de cargos y reclutamiento y seleccioacuten de personal Se pretende que las y los egresados apoyen permanentemente los procesos que aporten su anaacutelisis y propongan cursos de accioacuten administrativa a la empresa
Se sugiere que las actividades de aprendizajes y evaluativas aborden los aprendizajes del estudiante con un doble sentido de los roles por un lado como partiacutecipe del procedimiento al interior de la organizacioacuten que requiere la dotacioacuten del personal y por otro como futuro postulante a un trabajo de modo que sepa enfrentar con eacutexito una entrevista las diversas etapas de la seleccioacuten redactar un buen curriacuteculum y una carta de presentacioacuten entre otras actividades que les serviraacuten para su desarrollo personal y profesional
8 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
MoacuteduloDotacioacuten de PersonalGuiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
Objetivo de Aprendizaje Ejecutar tareas sistemaacuteticas de descripcioacuten de cargos de reclutamiento y de seleccioacuten de personal de acuerdo a las necesidades de una empresa a los procedimientos establecidos y a la normativa vigente
9Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendizaje Esperado
Efectuacutea tareas de apoyo al proceso de descripcioacuten de cargos seguacuten instrucciones de jefatura y de acuerdo a la normativa vigente
Criterios de Evaluacioacutenhellip
Actualiza descripciones de cargo de acuerdo a avances tecnoloacutegicos normativa vigente e indicaciones de la jefatura
Entrega informes para los ajustes de descripcioacuten de cargos siguiendo las indicaciones de jefatura
Comunica a traveacutes de documentos informacioacuten requerida por las y los trabajadores yo jefatura de la descripcioacuten de cargos seguacuten la legislacioacuten vigente
1
2
3
10 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Ruta delAprendizaje
13 Comunica a traveacutesde documentos informacioacuten requeridapor las y los trabajadores yo jefatura
de la descripcioacuten de cargos seguacutenla legislacioacuten vigente
12 Entrega informespara los ajustes de descripcioacuten
de cargos siguiendolas indicaciones de jefatura
C H
A
A
H
C
A
CEfectuacutea tareas
de apoyo al procesode descripcioacuten de cargos
seguacuten instruccionesde jefatura y de acuerdo a
la normativa vigente
11 Actualiza descripcionesde cargo de acuerdo a avancestecnoloacutegicos normativa vigente
e indicaciones dela jefatura
11Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Comunicarse oralmente y por escrito con claridad utilizando registros de habla y de escritura pertinentes a la situacioacuten laboral y a la relacioacuten con los interlocutores
Realizar las tareas de manera prolija cumpliendo plazos establecidos y estaacutendares de calidad y buscando alternativas y soluciones cuando se presentan problemas pertinentes a las funciones desempentildeadas
Manejar tecnologiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten para obtener y procesar informacioacuten pertinente al trabajo asiacute como para comunicar resultados instrucciones e ideas
Objetivos de Aprendizajes Geneacutericos
A
C
H
12 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestQuieres aprender maacutes
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
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8 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
MoacuteduloDotacioacuten de PersonalGuiacutea de aprendizaje Ndeg1ldquoConociendo el proceso de disentildeo de cargosrdquo
Objetivo de Aprendizaje Ejecutar tareas sistemaacuteticas de descripcioacuten de cargos de reclutamiento y de seleccioacuten de personal de acuerdo a las necesidades de una empresa a los procedimientos establecidos y a la normativa vigente
9Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendizaje Esperado
Efectuacutea tareas de apoyo al proceso de descripcioacuten de cargos seguacuten instrucciones de jefatura y de acuerdo a la normativa vigente
Criterios de Evaluacioacutenhellip
Actualiza descripciones de cargo de acuerdo a avances tecnoloacutegicos normativa vigente e indicaciones de la jefatura
Entrega informes para los ajustes de descripcioacuten de cargos siguiendo las indicaciones de jefatura
Comunica a traveacutes de documentos informacioacuten requerida por las y los trabajadores yo jefatura de la descripcioacuten de cargos seguacuten la legislacioacuten vigente
1
2
3
10 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Ruta delAprendizaje
13 Comunica a traveacutesde documentos informacioacuten requeridapor las y los trabajadores yo jefatura
de la descripcioacuten de cargos seguacutenla legislacioacuten vigente
12 Entrega informespara los ajustes de descripcioacuten
de cargos siguiendolas indicaciones de jefatura
C H
A
A
H
C
A
CEfectuacutea tareas
de apoyo al procesode descripcioacuten de cargos
seguacuten instruccionesde jefatura y de acuerdo a
la normativa vigente
11 Actualiza descripcionesde cargo de acuerdo a avancestecnoloacutegicos normativa vigente
e indicaciones dela jefatura
11Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Comunicarse oralmente y por escrito con claridad utilizando registros de habla y de escritura pertinentes a la situacioacuten laboral y a la relacioacuten con los interlocutores
Realizar las tareas de manera prolija cumpliendo plazos establecidos y estaacutendares de calidad y buscando alternativas y soluciones cuando se presentan problemas pertinentes a las funciones desempentildeadas
Manejar tecnologiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten para obtener y procesar informacioacuten pertinente al trabajo asiacute como para comunicar resultados instrucciones e ideas
Objetivos de Aprendizajes Geneacutericos
A
C
H
12 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestQuieres aprender maacutes
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
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Aprendizaje Esperado
Efectuacutea tareas de apoyo al proceso de descripcioacuten de cargos seguacuten instrucciones de jefatura y de acuerdo a la normativa vigente
Criterios de Evaluacioacutenhellip
Actualiza descripciones de cargo de acuerdo a avances tecnoloacutegicos normativa vigente e indicaciones de la jefatura
Entrega informes para los ajustes de descripcioacuten de cargos siguiendo las indicaciones de jefatura
Comunica a traveacutes de documentos informacioacuten requerida por las y los trabajadores yo jefatura de la descripcioacuten de cargos seguacuten la legislacioacuten vigente
1
2
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10 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Ruta delAprendizaje
13 Comunica a traveacutesde documentos informacioacuten requeridapor las y los trabajadores yo jefatura
de la descripcioacuten de cargos seguacutenla legislacioacuten vigente
12 Entrega informespara los ajustes de descripcioacuten
de cargos siguiendolas indicaciones de jefatura
C H
A
A
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A
CEfectuacutea tareas
de apoyo al procesode descripcioacuten de cargos
seguacuten instruccionesde jefatura y de acuerdo a
la normativa vigente
11 Actualiza descripcionesde cargo de acuerdo a avancestecnoloacutegicos normativa vigente
e indicaciones dela jefatura
11Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Comunicarse oralmente y por escrito con claridad utilizando registros de habla y de escritura pertinentes a la situacioacuten laboral y a la relacioacuten con los interlocutores
Realizar las tareas de manera prolija cumpliendo plazos establecidos y estaacutendares de calidad y buscando alternativas y soluciones cuando se presentan problemas pertinentes a las funciones desempentildeadas
Manejar tecnologiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten para obtener y procesar informacioacuten pertinente al trabajo asiacute como para comunicar resultados instrucciones e ideas
Objetivos de Aprendizajes Geneacutericos
A
C
H
12 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestQuieres aprender maacutes
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
10 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Ruta delAprendizaje
13 Comunica a traveacutesde documentos informacioacuten requeridapor las y los trabajadores yo jefatura
de la descripcioacuten de cargos seguacutenla legislacioacuten vigente
12 Entrega informespara los ajustes de descripcioacuten
de cargos siguiendolas indicaciones de jefatura
C H
A
A
H
C
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CEfectuacutea tareas
de apoyo al procesode descripcioacuten de cargos
seguacuten instruccionesde jefatura y de acuerdo a
la normativa vigente
11 Actualiza descripcionesde cargo de acuerdo a avancestecnoloacutegicos normativa vigente
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Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
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4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
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Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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11Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Comunicarse oralmente y por escrito con claridad utilizando registros de habla y de escritura pertinentes a la situacioacuten laboral y a la relacioacuten con los interlocutores
Realizar las tareas de manera prolija cumpliendo plazos establecidos y estaacutendares de calidad y buscando alternativas y soluciones cuando se presentan problemas pertinentes a las funciones desempentildeadas
Manejar tecnologiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten para obtener y procesar informacioacuten pertinente al trabajo asiacute como para comunicar resultados instrucciones e ideas
Objetivos de Aprendizajes Geneacutericos
A
C
H
12 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestQuieres aprender maacutes
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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12 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Situacioacuten ProblemaLos duentildeos de un hotel bastante importante decidieron ampliar su oferta para no dedicarse solamente al hospedaje turiacutestico sino tambieacuten ofrecer sus instalaciones para la realizacioacuten de reuniones importantes y congresos de empresas
Una empresa multinacional decide realizar un congreso que tendraacute un gran nuacutemero de participantes y el hotel debe ofrecer sus servicios a los asistentes por lo que el hotel se ve obligado a habilitar raacutepidamente salas de reunioacuten dentro del mismo hotel
Esto provoca que la gerencia del hotel necesite realizar la contratacioacuten de personal especializado para lo cual publican un anuncio a traveacutes de la prensa escrita y ademaacutes hacen correr la voz entre conocidos del medio hotelero
Para la entrevista final se encuentra un postulante que habiacutea pasado las pruebas anteriores y que habiacutea quedado preseleccionado y otro postulante que habiacutea llegado por medio de un conocido de uno de los dos duentildeos
El postulante recomendado por el conocido se entrevista raacutepidamente con uno de los duentildeos quien apresuradamente toma la decisioacuten de contratar dada la urgencia de la situacioacuten Para que el postulante aceptara el puesto se le ofrece una remuneracioacuten bastante maacutes alta que el otro encargado que ocupa el mismo puesto Esto genera descontento por parte del encargado antiguo
Llegado el diacutea de la realizacioacuten del congreso ambos encargados toman decisiones y dan oacuterdenes contradictorias y muy diferentes una de la otra Esto
13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
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Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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13Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
provoca que tengan enfrentamientos verbales y generen confusioacuten entre los empleados a su cargo formaacutendose diferentes grupos y alianzas entre los mismos empleados
Como resultado de estos problemas el encargado antiguo quien era reconocido como liacuteder por todos los empleados dada su vasta experiencia presenta su renuncia al hotel Ademaacutes la evaluacioacuten de los participantes del congreso fue deficiente ya que el servicio entregado por el hotel no dejoacute contentos a sus clientes
RespondamosSeguacuten el caso planteado responde las siguientes preguntas
1- Opina iquestCoacutemo fue la contratacioacuten realizada en el hotel
2- iquestPor queacute el encargado antiguo reacciona de esa manera
3- iquestCoacutemo afectoacute la decisioacuten de la contratacioacuten tan apresurada
14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
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bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
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Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
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Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
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Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
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Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
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Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
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Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
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2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
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3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
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Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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14 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- iquestCoacutemo son las relaciones laborales dentro del hotel
5- A tu criterio iquestexiste alguna alternativa que permita revertir la situacioacuten planteada
Sabiacuteas queacute
Cuando una persona trabaja en determinada empresa la primera pregunta que se nos ocurre es iquestqueacute cargo ocupa asiacute nos hacemos una idea del nivel jeraacuterquico que ocupa
15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestQuieres aprender maacutes
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
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15Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos CONCEPTOS CLAVE
Mercado Laboral
Este mercado corresponde a las oportunidades de empleo que generan las organizaciones En otras palabras estaacute conformado por las ofertas de trabajo que se realizan en un lugar especiacutefico y en un tiempo determinado
Podemos definir el empleo como la utilizacioacuten del trabajo humano Es la condicioacuten en que una persona trabaja para una organizacioacuten y a cambio de este trabajo recibe una remuneracioacuten
El conjunto de estos empleos representan el mercado laboral El mercado laboral se comporta en teacuterminos de oferta y demanda es decir disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente
Mercado de Recursos Humanos
El mercado de Recursos Humanos corresponde al conjunto de individuos que se encuentran en condiciones aptas para el trabajo Estaacute definido por el sector de la poblacioacuten que estaacute en condiciones de trabajar o que estaacute trabajando es decir personas empleadas y desempleadas
Por consiguiente el mercado de Recursos Humanos estaacute conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo son candidatos reales cuando estaacuten buscando alguna oportunidad esteacuten empleados o no y son candidatos potenciales cuando aunque no esteacuten buscando empleo estaacuten en condiciones de desempentildearlo
Rotacioacuten de personal
La rotacioacuten de personal se refiere al intercambio de personas entre una organizacioacuten y el ambiente y estaacute definido por la cantidad de las personas que ingresan a una organizacioacuten y la cantidad de personas que salen de ella
16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
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39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
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16 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Cuando esta rotacioacuten es planificada y provocada por la empresa para sustituir a una parte de su personal con la finalidad de obtener recursos humanos de mejor calidad que ofrece el mercado de recursos humanos la rotacioacuten se encuentra bajo el control de la organizacioacuten Por el contrario si las peacuterdidas de recursos humanos no son provocadas por la organizacioacuten y estos cambios no forman parte de los objetivos de la empresa quiere decir que esta rotacioacuten no se encuentra bajo el control de la organizacioacuten En este caso es necesario establecer los motivos que causan esta desvinculacioacuten de personal con la empresa con la finalidad de que esta pueda generar planes para disminuir el volumen de retiros de personal y que esta situacioacuten no genere peacuterdidas para la organizacioacuten
Cargo
El cargo se compone de todas las actividades desempentildeadas por una persona dentro de la organizacioacuten Para realizar sus actividades la persona que ocupa un determinado cargo debe tener una posicioacuten definida en el organigrama De este modo un cargo constituye una unidad o aacuterea de la organizacioacuten y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demaacutes cargos La posicioacuten del cargo en un organigrama define su nivel jeraacuterquico la subordinacioacuten los subordinados y el departamento o divisioacuten en donde estaacute situado
Organigrama
El organigrama es una representacioacuten que consta de un rectaacutengulo con dos terminales de comunicacioacuten El terminal de arriba que lo conecta al cargo superior refleja la responsabilidad en teacuterminos de subordinacioacuten El terminal de abajo que lo conecta a cargos inferiores refleja la autoridad en teacuterminos de supervisioacuten Ubicar un cargo en el organigrama implica indicar su nivel jeraacuterquico (ejemplo Direccioacuten Gerencia Supervisioacuten) el aacuterea en que estaacute ubicado (departamento divisioacuten o aacuterea) a quieacuten reporta (quieacuten es su superior inmediato) a quieacuten supervisa (cuaacuteles son sus subordinados directos) y cuaacuteles son los cargos con que mantiene relaciones laterales
Cuando una persona ocupa determinado cargo se espera que ejecute tareas y autoridad propias del cargo dependa de un superior administre a sus subordinados y responda por su unidad de trabajo
17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
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18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
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4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
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Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
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17Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
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un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
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Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
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Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
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Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
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Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
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Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
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maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
18 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
iquestCuaacutentoSabemos
1- Explique la diferencia entre mercado laboral y mercado de Recursos humanos
3- Explique las caracteriacutesticas del cargo e indique su relacioacuten con el organigrama
b) Cuando la rotacioacuten de personal se genera sin que la empresa lo tenga planificado
2- Respecto a la rotacioacuten de personal analice las dos situaciones que se generan dentro de una organizacioacuten
a) Cuando la rotacioacuten de personal estaacute controlada por la organizacioacuten
19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
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19Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
4- Confecciona el organigrama para la empresa ldquoPantaloncitos Ltdardquo seguacuten los siguientes datos
bull La gerencia general supervisa la gestioacuten de los gerentes de Recursos Humanos Produccioacuten Finanzas Comercializacioacuten y Disentildeo
bull La gerencia de disentildeo cuenta con las aacutereas de investigacioacuten desarrollo de productosbull El aacuterea de produccioacuten estaacute destinada a la elaboracioacuten de los pantalones y de esta aacuterea
dependen compras faacutebrica control de calidad Ademaacutes el aacuterea de compra supervisa la gestioacuten del aacuterea de bodega adquisiciones
bull La gerencia de recursos humanos supervisa la gestioacuten de provisioacuten de personal bienestar seguridad e higiene
bull Las aacutereas de contabilidad y cobranzas deben reportar a su superior el gerente de finanzasbull Las aacutereas de ventas y distribucioacuten deben reportar a su supervisor gerencia de
comercializacioacuten
20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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20 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos DISENtildeO DE CARGOS
Para la organizacioacuten el cargo es la base de la aplicacioacuten de las personas en las tareas organizacionales para la persona el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten Toda persona que trabaja en una organizacioacuten ocupa un cargo
Para disentildear un cargo se deben establecer cuatro funciones fundamentales
1 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberaacute cumplir
2 Coacutemo deberaacute cumplir esas atribuciones y tareas
3 A quieacuten deberaacute reportar el ocupante de un cargo es decir la relacioacuten con su jefe
4 A quieacuten deberaacute supervisar o dirigir es decir su relacioacuten con los subordinados
El disentildeo de cargo es la determinacioacuten de las tareas y funciones de los meacutetodos de trabajo y de las relaciones con los demaacutes cargos
Descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
La descripcioacuten del cargo se refiere a las tareas los deberes y las responsabilidades del cargo en cambio las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir es decir conocimientos habilidades y actitudes Por lo tanto los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones El ocupante de un cargo debe tener caracteriacutesticas compatibles con las especificaciones del cargo en tanto que la funcioacuten que deberaacute desempentildear corresponde a las tareas que especifica el cargo en su descripcioacuten
Descripcioacuten de cargos
La descripcioacuten de cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demaacutes cargos de la empresa es la enumeracioacuten detallada de las funciones o tareas del cargo (queacute hace el ocupante) la periodicidad de la ejecucioacuten (cuaacutendo lo hace) los meacutetodos aplicados para la ejecucioacuten de las funciones o tareas (coacutemo lo hace) y los objetivos del cargo (porqueacute lo hace) Baacutesicamente es hacer
21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
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Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
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Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
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7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
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21Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
un inventario de los aspectos relevantes del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende
Especificacioacuten de cargos
Despueacutes de la descripcioacuten sigue la especificacioacuten del cargo Su objetivo es estudiar y determinar los requisitos de calificacioacuten las responsabilidades impliacutecitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempentildeado de una manera adecuada
Sabiacuteas queacute
Para las personas el cargo es una de las mayores fuentes de expectativa y motivacioacuten en la organizacioacuten
22 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
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Contenido de la descripcioacuten y especificacioacuten del cargo
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
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Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
23Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Requisitos de la especificacioacuten del cargo
En general la especificacioacuten de cargos se divide cuatro aacutereas de requisitos que se pueden aplicar casi siempre a cualquier tipo de cargo
1- Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempentildear el cargo de manera adecuada (Ejemplo tipo y nivel de estudios)
Factores de especificaciones
1- Instruccioacuten baacutesica
2- Experiencia baacutesica
3- Adaptabilidad al cargo
4- Iniciativa necesaria
5- Aptitudes necesarias
2- Requisitos fiacutesicos
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energiacutea y de esfuerzo fiacutesico y mental requeridos asiacute como con la constitucioacuten fiacutesica que necesita el empleado para desempentildear el cargo adecuadamente (Ejemplo capacidad para cargar peso)
Factores de especificaciones
1- Esfuerzo fiacutesico necesario
2- Capacidad visual
3- Destreza o habilidad
4- Constitucioacuten fiacutesica necesaria
3- Responsabilidades impliacutecitas
Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (ademaacutes del trabajo normal y sus funciones) por la supervisioacuten directa o indirecta del trabajo de sus subordinados (Ejemplo capacidad de discrecioacuten)
Factores de especificaciones
1- Supervisioacuten de personal
2- Material herramientas o equipo
3- Dinero tiacutetulos de valores o documentos
4- Contactos internos o externos
5- Informacioacuten confidencial
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
24 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores que pueden hacerlo desagradable molesto o riesgoso lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones (Ejemplo manipulacioacuten de quiacutemicos inflamables)
Factores de especificaciones
1- Ambiente de trabajo
2- Riesgos
Ejemplo de descripcioacuten y especificacioacuten de un cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Secretaria
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
bull Recibir clasificar y distribuir correspondencia carpetas informes y folletos firmar los comprobantes de recibo y archivarlos
bull Preparar y digitar cartas y oficiosbull Enviar textos y asuntos recibidos para
compilar los informesbull Organizar y mantener los archivos de
documentos y cartas y los registros determinar su localizacioacuten cuando se necesite e informar de los compromisos al superior
bull Mantener los elementos necesarios del cargo material de oficina servicios generales solicitudes y pedidos participar en compromisos menores que son de responsabilidad de su superior bien sea recordaacutendoselo o asistiendo a ellos
bull Ejecutar otras tareas relacionadas con las descritas seguacuten el criterio de su superior
Requisitos intelectualesbull Instruccioacuten baacutesica Secretariado o
equivalente con conocimientos en digitacioacuten de textos
bull Experiencia de trabajo Familiaridad con las normas y funciones del cargo
bull Otras aptitudes Corteacutes discreto y responsable buena redaccioacuten rapidez digital fluidez verbal memoria asociativa de nombres datos y fisonomiacuteas capacidad de siacutentesis y de desarrollo coordinacioacuten mental y excelente razonamiento abstracto nocioacuten del tiempo y capacidad para prever nuevas situaciones y adaptarse a ellas
Responsabilidadbull Contactos Mucha discrecioacuten en
asuntos confidenciales y tacto para lograr cooperacioacuten
Condiciones de trabajobull Ambiente de trabajo propio de
oficinas salas de reuniones
iquestQuieres aprender maacutes
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25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
25Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Trabajemosen grupo
TRABAJO CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Elaborar el anaacutelisis de cargos seguacuten caracteriacutesticas propias de la descripcioacuten del cargo y de la especificacioacuten del cargo
Se evaluaraacute
- Pertinencia del anaacutelisis seguacuten el cargo 70
- Trabajo en clases 20
- Ortografiacutea 10
Imagine que usted es el analista encargado para disentildear los cargos de la empresa Los Alerces Ltda Junto a su equipo de trabajo se le encomienda la tarea de analizar los siguientes cargos Guardia Vendedor Operario Gerente General Publicista
Empresa Los alerces Ltda Cargo Guardia
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
26 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Vendedor
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Operario
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
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Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
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27Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Empresa Los alerces Ltda Cargo Gerente General
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
Empresa Los alerces Ltda Cargo Publicista
Descripcioacuten del cargo Especificacioacuten del cargo
28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
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28 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos Meacutetodos de descripcioacuten y especificacioacuten de cargos
Existen diversos meacutetodos para realizar la descripcioacuten y especificacioacuten de cargos los maacutes utilizados son
1- Observacioacuten directa
2- Cuestionario
3- Entrevista directa
4- Meacutetodos mixtos
1- Meacutetodo de observacioacuten directa Este meacutetodo consiste en observar directamente al ocupante de un cargo durante el desarrollo de sus funciones Esta observacioacuten la realiza el analista de cargos quien realiza anotaciones de los datos claves en una hoja de anaacutelisis de cargos a medida que los va observando Este meacutetodo es recomendable para ser aplicado en trabajos en los que se efectuacutean operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos (por ejemplo el cargo de un cajero)
Ventajas
bull Veracidad de los datos obtenidos
bull No requiere que los ocupantes del cargo dejen de realizar sus labores
bull Ideal para aplicarlo en trabajos sencillos y repetitivos
Desventajas
bull Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el meacutetodo sea completo
bull La simple observacioacuten sin el contacto directo o verbal con el ocupante del cargo no permite obtener datos importantes para el anaacutelisis
bull Nos e recomienda aplicarlo a cargos que no sean sencillos o repetitivos
2- Meacutetodo del cuestionario Para el desarrollo de este anaacutelisis es necesario solicitarle al personal que contesten un cuestionario de anaacutelisis de cargo y registren todas las indicaciones posibles acerca del cargo sus funciones y sus caracteriacutesticas Se debe tener especial cuidado al elaborar el cuestionario ya que debe estar estructurado de manera que permita obtener respuestas correctas e informacioacuten uacutetil
Ventajas
bull Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente proporcionando una visioacuten
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
29Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
maacutes amplia de su contenido y caracteriacutesticas
bull Este meacutetodo es el maacutes econoacutemico para el anaacutelisis de cargos
bull Es el que maacutes personas abarca ya que el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos
bull Es el meacutetodo ideal para analizar los cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos
Desventajas
bull No se recomienda su aplicacioacuten en cargos de bajo nivel en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito
bull Exige que se planee y elabore con cuidado
bull Tiene a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas
3- Meacutetodo de la entrevista Consiste en recolectar los elementos relacionados con el cargo que se pretende analizar mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo es decir entrevistando directamente al personal
Ventajas
bull Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
bull Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas
bull Este meacutetodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anaacutelisis debido a la manera racional de reunir los datos
bull No tiene contraindicaciones Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
Desventajas
bull Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo no la comprenda ni acepte sus objetivos
bull Se pierde demasiado tiempo
bull Tiene un costo operativo elevado exige analistas expertos y paraacutelisis del trabajo del ocupante del cargo
3- Meacutetodo mixtos Es recomendable utilizar maacutes de un meacutetodo para realizar un anaacutelisis maacutes certero esto es debido a que cada meacutetodo por separado tiene ventajas y desventajas Para contrarrestar esto es conveniente utilizar meacutetodos los mixtos
a) Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
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30 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observacioacuten directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observacioacuten directa ambos con el ocupante del cargo
f) Cuestionario con el superior y observacioacuten directa con el ocupante del cargo etc
La eleccioacuten de estas combinaciones dependeraacute de las particularidades de cada empresa como objetivos del anaacutelisis y descripcioacuten de cargos personal disponible para esta tarea etc
iquestQuieres aprender maacutes
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
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31Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
CUESTIONARIO DE APLICACIOacuteN
TRABAJO INDIVIDUAL CON NOTA SUMATIVA
Objetivo Comprender los procesos del anaacutelisis de cargo a traveacutes del desarrollo de cuestionario con la finalidad de aplicar conceptos de planificacioacuten de personal
Se evaluaraacute
- Correcta aplicacioacuten de los contenidos 60
- Redaccioacuten y ortografiacutea 20
- Trabajo en clases 20
Desarrolla el siguiente cuestionario aplicando lo aprendido
1- Explique cuaacutel es la funcioacuten del organigrama en una organizacioacuten y como debe ser su estructura
2 Comente la importancia del anaacutelisis de cargo para la planificacioacuten de personal en una organizacioacuten
32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
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32 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
3- iquestCuaacuteles son los requisitos que se debe considerar en un anaacutelisis de cargo Realice 3 ejemplos de cada uno de los requisitos
4- Explique la diferencia y caracteriacutesticas de la descripcioacuten del cargo y especificacioacuten de cargo
5- iquestCoacutemo se obtienen los datos para el anaacutelisis de cargo
6- Explique la finalidad de realizar meacutetodos mixtos para el anaacutelisis de cargo e indique las alternativas de este meacutetodo
33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
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33Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
7- Confeccione un esquema explicativo respecto a los meacutetodos del anaacutelisis de cargo
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
38 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
39Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
34 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Aprendamos
Etapas del anaacutelisis de cargos
Un programa de anaacutelisis de cargo comprende de las siguientes etapas
Etapa de planeacioacuten
Corresponde a la fase en que se plantea cuidadosamente todo el trabajo del anaacutelisis de cargos La planeacioacuten del anaacutelisis de cargo requiere los siguientes pasos
1 Determinacioacuten de los cargos que deben describirse analizarse e incluirse en el programa de anaacutelisis
2 Elaboracioacuten del organigrama de cargos y ubicacioacuten de los cargos en eacuteste
3 Elaboracioacuten del cronograma de trabajo que especifique por doacutende se iniciaraacute el programa de anaacutelisis
4 Eleccioacuten de los meacutetodos de anaacutelisis que van a aplicarse
5 Seleccioacuten de los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el anaacutelisis
Etapa de preparacioacuten
En esta fase se prepara a las personas y los materiales de trabajo necesarios para realizar el anaacutelisis
1 Reclutamiento seleccioacuten y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaraacuten el equipo de trabajo
2 Preparacioacuten del material de trabajo (formularios folletos materiales etc)
3 Disposicioacuten del ambiente (informes a la direccioacuten a la gerencia a los supervisores y a todo el personal incluido en el anaacutelisis de cargos)
4 Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes de los cargos)
Etapa de ejecucioacuten
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anaacutelisis
35Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
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Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
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Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
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BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Sitios web recomendados
httpdrupalpujeducofilesOI119_Herman_0pdf
httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
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1 Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de anaacutelisis elegidos
2 Seleccioacuten de los datos obtenidos
3 Redaccioacuten provisional del anaacutelisis realizada por el analista de cargos
4 Presentacioacuten de la redaccioacuten provisional del anaacutelisis al supervisor inmediato para que la verifique
5 Redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo
6 Presentacioacuten de la redaccioacuten definitiva del anaacutelisis de cargo para su aprobacioacuten
Objetivos de la descripcioacuten y de la especificacioacuten de cargos
Los principales objetivos son
1 Ayudar a la elaboracioacuten de los anuncios demarcacioacuten del mercado de mano de obra donde debe reclutarse etc Como base para el reclutamiento de personal
2 Determinar el perfil del ocupante del cargo de acuerdo con el cual se aplicaraacuten las pruebas adecuadas como base para la seleccioacuten de personal
3 Suministrar el material necesario seguacuten el contenido de los programas de capacitacioacuten como base para la capacitacioacuten del personal
4 Determinar las escalas salariales (mediante la evaluacioacuten y clasificacioacuten de cargos) seguacuten la posicioacuten de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios del mercado del trabajo como base para la administracioacuten de salarios
5 Estimular la motivacioacuten del personal para facilitar la evaluacioacuten del desempentildeo y el meacuterito funcional
6 Servir de guiacutea del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guiacutea del empleado para el desempentildeo de sus funciones
7 Suministrar a la seccioacuten higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos
36 Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
- La Gerencia General supervisa a los jefes de las aacutereas de recursos humanos produccioacuten abastecimiento y finanzas
- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
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Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
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BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
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Apliquemoslo Aprendido
Objetivo Realizar la programacioacuten de anaacutelisis de cargos para un caso dado siguiendo los protocolos requeridos para este procesoEvaluacioacuten - Ruacutebrica- Autoevaluacioacuten
Presentacioacuten del trabajoDeberaacute presentar un informe digitalizado con portada y el desarrollo completo de la programacioacuten del anaacutelisis de cargo seguacuten lo solicitado
Descripcioacuten de la actividadCaso La empresa Canapecito Ltda Dedicada al servicio de banqueteriacutea necesita realizar la planificacioacuten de personal Para esto lo contrata a usted como analista de cargos para que realice el programa de anaacutelisis de cargosEsta empresa cuenta con las aacutereas de Gerencia General Recursos Humanos Produccioacuten Abastecimiento y Finanzas
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- La jefatura de produccioacuten supervisa al productor de eventos quien a su vez supervisa a los chef y a los garzones
- La jefatura de abastecimiento supervisa al encargado de adquisiciones y al encargado de bodega
Se pide Programe el anaacutelisis de cargo para la empresa en cuestioacuten realizando las siguientes actividades
Etapa de planeacioacuten 1- Determinar los cargos que se deben describir y analizar2- Elaborar el organigrama y ubicar los cargos en eacuteste3- Elaborar el cronograma de trabajo4- Elegir los meacutetodos de anaacutelisis que se utilizaraacuten justificando su eleccioacuten5- Seleccionar los factores de especificaciones que se utilizaraacuten en el
anaacutelisis
37Moacutedulo Dotacioacuten de Personal
Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
entrevistas etc)2- Elaborar un plan de difusioacuten para el personal de la empresa3- Recoleccioacuten previa de los datos (nombres de los ocupantes de los
cargos que se analizaraacuten herramientas materiales formularios etc Utilizados por los ocupantes del cargo
Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
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BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
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httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
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httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
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Etapa de preparacioacuten 1- Elaborar el material de trabajo (formularios folletos encuestas
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Etapa de ejecucioacuten 1- Recoleccioacuten de datos sobre los cargos mediante los meacutetodos de
anaacutelisis elegidos2- Seleccioacuten de los datos obtenidos3- Redaccioacuten del anaacutelisis de cargos4- Elaboracioacuten de informe para ser presentado a la jefatura
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BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
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httpswwwyoutubecomwatchv=G7SoD8PVjBo
httpswwwyoutubecomwatchv=JB6h2mTxyns
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
httpswwwyoutubecomwatchv=n_eaZFcTJpI
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BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
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BibliografiacuteaChiavenato I y Mascar P (2011) Administracioacuten de recursos humanos Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Hunt W (1993) La direccioacuten de personal en la empresa guiacutea sobre el comportamiento en las organizaciones Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
Werther B y Davis K (2008) Administracioacuten de personal y recursos humanos el capital humano de las empresas Ciudad de Meacutexico McGraw-Hill
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