Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerződés

BEVEZETÉS

1. Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerződés (továbbiakban: MBÁKSZ), a szerződést kötő felek között a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét MAGÁNBIZTONSÁGI ÁGAZATI SZINTEN egységes kapcsolatrendszerben szabályozza. A jelen MBÁKSZ-t aláíró felek (a továbbiakban: Felek) azzal a céllal alkották meg, hogy annak szabályait, rendelkezéseit a magánbiztonsági ágazatba sorolt munkáltatókra és a munkáltatók által foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozóan egységesen alkalmazzák.

A felek kölcsönösen kötelezettséget vállalnak arra, hogy együttműködnek a munkabéke megteremtése és megtartása érdekében. Felek kinyilvánítják azon szándékukat, hogy a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek figyelembevételével együttműködnek a munkahelyek védelme és a munkahelyek megőrzése céljából.

2. A Felek rögzítik, hogy a dőlt betűtípussal írt, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.), a Személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. tv (továbbiakban: SzVMt.), valamint a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet (a továbbiakban: NM rendelet) idézett szakaszai nem részei a Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerződésnek, csak a tájékoztatást, a megállapodás jobb megértését szolgálják.

3. Az Ágazati Kollektív Szerződést kőtő felek:

egyrészt: a Munkáltatói oldal Magyar Biztonsági Vállalkozások Munkaadói Szövetsége (MBVMSZ),

másrészt: a Munkavállalói oldal

Vagyonvédelmi Szakszervezetek Szövetsége (VSZSZ)

megkötik a Magánbiztonsági Ágazati Kollektív Szerződést.

I. RÉSZ

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

Az MBÁKSZ szerkezete

4. A Felek által elfogadott MBÁKSZ elemei:

a) Az MBÁKSZ b) Az MBÁKSZ mellékletei és módosításai.

1

c) Az MBÁKSZ-t aláíró szervezetek, illetve általuk képviselt vállalkozások és szakszervezetek. (1. sz. melléklet) d) Szabályzat - Eljárás a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése, illetve károkozás esetén (A továbbiakban: Szabályzat) – (2. sz. melléklet).

5. A Felek az MBÁKSZ-hez ajánlásként csatolják:

a) Az Európai Magánbiztonsági Szektor Magatartási és Etikai Szabályzata (3. sz. melléklet) b) Munkahelyi veszélyek és ártalmak megelőzése a magánbiztonsági iparágban. (4. sz. melléklet) Az MBÁKSZ személyi hatálya

6. Az MBÁKSZ személyi hatálya kiterjed a szerződést megkötő munkáltatói érdekképviselethez tartozó - és kollektív szerződéskötésre azt felhatalmazó, a jelen MBÁKSZ 1. számú mellékletében felsorolt és képviselt - munkáltatókra és azok munkavállalóira.

„A Felek megállapodnak, hogy a jelen szerződés végrehajtása tapasztatainak áttekintését követően együttesen kérelmezik a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszternél az MBÁKSZ hatályának kiterjesztését a biztonsági ágazatra.

7. Az MBÁKSZ szabályait alkalmazni kell a munkáltató azon munkavállalóira is, akik átmenetileg más, nem az MBÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatónál végeznek tevékenységet.

8. A jelen MBÁKSZ-t a hatálya alá tartozó munkáltató valamennyi munkaviszonyban álló, munkakörénél fogva az 5. pont szerinti munkáltatók munkavállalóira alkalmazni kell, így az MBÁKSZ rendelkezései vonatkoznak a munkaviszonyban állókra, függetlenül attól, hogy teljes vagy részmunkaidőben történik a foglalkoztatásuk, így például:

a) a nyugdíj jogosultságot szerzett és munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalókra b) a külföldi munkavállalókra, c) a kirendeléssel foglalkoztatott munkavállalókra, d) a munkaerő-kölcsönzés alapján foglalkoztatott dolgozókra – a munkaerő kölcsönzésre vonatkozó speciális rendelkezésekre

Az MBÁKSZ időbeli hatálya

9. Az MBÁKSZ-t aláíró felek határozatlan időtartamra kötik.

Az MBÁKSZ hatálybalépésének időpontja

10. Az aláírt MBÁKSZ 2008. január 1. napján lép hatályba.

Az MBÁKSZ tárgyalása, módosítása

2

11. MBÁKSZ kötésére, tartalmának, valamint mellékletének, kiegészítésének, módosítására, vagy értelmezésére irányuló tárgyalást bármelyik aláíró fél írásban kezdeményezheti. A kezdeményezés nem utasítható vissza. A megkeresett fél a tárgyalási ajánlatról 15 napon belül köteles nyilatkozni.

12. Az MBÁKSZ tárgyalásához bármelyik fél szakértőt vehet igénybe.

13. Az ágazati bértárgyalásokra is alkalmazni kell a 11-12. pontokban írott szabályokat.

14. Az MBÁKSZ-t a Felek szükség szerint (évente), legkésőbb május 31-ig felülvizsgálják és módosítják.

15. A módosítási eljárásra az MBÁKSZ tárgyalás és aláírás szabályait kell alkalmazni.

Az MBÁKSZ felmondása

16. Az MBÁKSZ felmondását - bármelyik szerződést kötő fél – egy éves határidővel kezdeményezheti.

A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. [Mt. 39. § (2) bek.]

17. Az MBÁKSZ felmondása előtt a Felek a tárgyalócsoportjaik útján egyeztetnek.

Az ágazati szintű KSZ, a helyi KSZ és a munkaszerződések kapcsolata

18. Az MBÁKSZ szövegében írottaktól akkor lehet eltérni, ha a helyi KSZ, illetve a szerződés megkötésénél felek abban kifejezetten megállapodnak, és az eltérés a munkavállalók részére kedvezőbb.

19. Amennyiben az MBÁKSZ szövege valamely kérdés szabályozását a helyi KSZ hatáskörébe utalja, úgy a helyi, hatályos szabályozások felülvizsgálatát - az MBÁKSZ aláírását követő hat hónapon belül - el kell végezni.

II. RÉSZ

AZ EGYÜTTMŰKÖDÉS SZABÁLYAI

A felek együttműködésének keretei

20. A felek a jóhiszeműség és tisztesség törvényben írott követelményének megtartásával együttműködve gyakorolják a jogszabályokból és a jelen MBÁKSZ-ből fakadó jogaikat és kötelezettségeiket.

21. Az Mt. és a Munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény szerint munkajogi védettségben részesülő szakszervezeti választott tisztségviselők neveit a munkáltatóval írásban közölni kell. Változás esetén a tájékoztatást 10 munkanapon belül kell a munkáltató részére átadni.

3

Az együttműködés tárgykörei

22. Legfontosabbak témák a munkavállalók munkaviszonyát, foglalkoztatását, bérezését, juttatásait, továbbképzését, illetve az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit érintő kérdések.

23. Az Mt. II. részében megfogalmazott munkaügyi kapcsolatok feleket érintő kérdései – ezek közül elsősorban - a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmével, a munkaidő-kedvezmény felhasználásával, a szakszervezeti jogok gyakorlásával, a tisztségviselőket megillető jogok és kötelezettségek teljesítésével kapcsolatos ügyek rendezése.

24. Az aláíró felek együttműködnek a magánbiztonság területén kialakult jó gyakorlat hazai alkalmazásában.

25. A Felek együttesen vagy külön-külön részt vesznek az európai reprezentatív munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek tevékenységében, valamint az európai ágazati párbeszédben az Európai Magánbiztonsági Ágazati Párbeszéd Bizottság tagjaiként.

26. A Felek együttműködnek a magánbiztonsági tevékenység minőségének emelésében, ennek érdekében – többek között – részt vesznek a szakterületeket érintő európai és hazai szabványosításban.

27. A Felek együttműködnek a magánbiztonsági szakképzés rendszerének kialakításában, valamint az oktatás, a képzés, valamint a továbbképzés minőségének emelésében, a szakmai és vizsgakövetelmények érvényesülésének figyelemmel kísérésében, szükség esetén módosítás kezdeményezésében.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetve ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. [Mt. 3. § (2)]

28. A munkáltató az Mt. 22. § (3) bekezdése szerinti szakszervezeti ellenőrzés megállapításaira vonatkozó tájékoztatási kötelezettségét tíz munkanapon belül teljesíti.

29. A tulajdonos, vagy a munkáltató személyében bekövetkező változások munkavállalókat érintő kihatásairól a szakszervezetnek és a munkavállalók közösségének – a változás hatálybalépése előtt 30 nappal – tájékoztatást kell adni.

30. A munkáltatónak a munkaviszonnyal, a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos intézkedésének megtétele előtt, ha az a munkáltató munkavállalóinak 25 %-át érinti, a szakszervezet munkahelyi képviselőjét tájékoztatnia kell. [Mt. 15/B §]

31. A helyi KSZ-ben az előző pontban megállapított létszám nagyságtól a munkavállalók számára kedvezőbb irányban el lehet térni.

4

A munkakörülmények ellenőrzése

32. Az Mt. 22. § (3) bekezdésében említett munkakörülmények alatt kell érteni többek között:

a) a munkaviszony létesítését, módosítását és megszüntetését,b) diszkrimináció kérdéseit, különös tekintettel a nemek egyenlőségére, c) az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit, a munkavédelmi és munkabiztonsági előírások megtartását, a munkahelyi stressz kezelését, d) a munka és pihenőidőre vonatkozó szabályokat,e) a munka díjazását,f) a szabadság kiadását.

A szakszervezet kifogásolási jogának gyakorlása

A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani. [Mt. 23. § (1)]

33. A kifogást a munkáltató vezetőjéhez, távollétében a helyetteséhez kell eljuttatni. A kifogás akkor is közöltnek tekintendő, ha azt a szakszervezet írásos adathordozón (telefax, távirat, postai küldemény) teszi meg.

34. A kifogást a kezdeményező szakszervezet írásos megállapodás vagy írásos nyilatkozat útján vonhatja vissza.

Szakszervezeti információk közzététele A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa

szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye. [Mt. 24. § (1)]

35. A közzétett információk összetételéről a szakszervezet maga dönt, de azoknak a munkavállalók tényeken alapuló informálását, tájékozottságát és a munkabéke megőrzését kell szolgálniuk.

Konzultáció kezdeményezésének joga

36. A szakszervezet bármely, a munkáltató szervezetét, működését, tevékenységét stb. érintő kérdésben konzultációt kezdeményezhet. A konzultációt a munkáltató nem utasíthatja vissza. Ha a munkáltató kezdeményez a szakszervezet vonatkozásában konzultációt, azt a szakszervezet sem utasíthatja vissza.

37. Konzultációra a felek szakértőt, illetve az érintett munkavállalók képviselőjét meghívhatják.

38. Konzultáció egyedi eset, konkrét személy és választott tisztségviselő ügyében is kezdeményezhető.

5

Szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelméhez kapcsolódó egyéb szabályok

39. A szakszervezeti tisztségviselők számát illetően a Felek rögzítik, hogy a munkaviszonyban álló szakszervezeti tagok 5%-a, de minimum 3 fő jelölhető. Jelen megállapodás értelmében a szakszervezet a 15 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató vállalkozásoknál legalább 1 főt tisztségviselői feladatok, jogkörök gyakorlására megválaszthat, vagy megbízhat.

40. Amennyiben az Mt. által biztosított munkajogi védelem érvényesítése a munkaviszony fenntartása szempontjából nem járt eredménnyel, az érdekképviseleti, érdekvédelmi szervezet a munkavállaló kérésére az őt megillető védelem érvényesítésétől elállhat. Ennek feltétele, hogy a munkáltató, a munkavállaló és az őt képviselő szervezet a foglalkoztatási védelemről való lemondás fejében, a munkavállaló javára egyedi elbírálás alapján, további 1-2 hónapig terjedő végkielégítés kifizetéséről megállapodjanak.

41. Amennyiben szakszervezeti tisztségviselőt, munkavédelmi képviselőt érint a munkáltató jogellenes, illetve megállapodás-ellenes intézkedése, a szakszervezet kifogásolási jogával élhet, figyelembe véve az Mt. 23. § (3) bekezdését.

Jogi segítségnyújtás szervezése

42. Munkáltatók és a szakszervezet megállapodhatnak valamennyi munkavállaló által igénybe vehető jogi segítségnyújtás (jogsegélyszolgálat) szervezeti kereteinek kialakításában és működtetésében. A jogi segítségnyújtás feltételeit megállapodásban kell rögzíteni és a munkavállalókkal megismertetni.

Kollektív érdekviták kezelése

43.A Felek a közöttük kialakult a jelen kollektív szerződéssel kapcsolatos vita esetén az előzetes megegyezésre törekszenek a konfliktust kiváltó okok közös érdekek alapján történő megoldása céljából.

A MBÁKSZ hatálya alá tartozó munkáltatók és munkavállalói kollektívák, valamint érdekképviseleti szervezetei között a jelen szerződéssel kapcsolatban felmerülő értelmezési viták esetén – igény szerint és a vitában résztvevők közös beleegyezésével – a felek a megegyezés előmozdítására, és a vita gyors lezárása érdekében a Magánbiztonsági Ágazati Párbeszéd Bizottság keretein belül paritásos alapon két-két fővel egyeztető bizottságot hoznak létre.A Felek megállapodnak, hogy ha a közöttük lévő kollektív érdekvitát MBÁPB keretein belül nem tudják megoldani, a konfliktus mielőbbi feloldása érdekében a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálathoz fordulnak

Tagdíjlevonás, a munkahelyi működés keretei

43. A munkáltató a szakszervezeti tagok esedékes járandóságából, munkabéréből a szakszervezeti tagok írásos nyilatkozata alapján a tagdíjat levonja és a szakszervezet számlájára a levonást követő 10 napon belül átutalja.

6

44. A munkáltató a szakszervezet részére térítésmentesen biztosítja a működéséhez szükséges helyiséghasználatot és a technikai feltételeket, amelyeket a helyi KSZ-ben kell meghatározni. A működtetés egyéb költségeit a szakszervezet maga finanszírozza.

Fellépés a munkaerő illegális foglalkoztatásával szemben

45. Aláíró felek kinyilvánítják azon szándékukat, hogy országos és helyi szinten kezdeményezően fellépnek az illegális munkavégzéssel és foglalkoztatással szemben.

Etikai szabályok

47. A szerződő felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy az Európai Magánbiztonsági Ágazati Párbeszéd Bizottság által kiadott „A magánbiztonsági szektor magatartási és etikai szabályzata” rendelkezéseit betartják. – (MBÁKSZ 3. sz. melléklete)

EGYÜTTMŰKÖDÉS SZTRÁJK ESETÉN

„A dolgozókat a gazdasági és szociális érdekeik biztosítására - az e törvényben meghatározott feltételek szerint - megilleti a sztrájk joga.” [1989. évi VII. törvény a sztrájkról 1. § (1) bekezdés]

„A sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működni. A sztrájkjoggal való visszaélés tilos.”[(3) bekezdés]

48. A sztrájkra vonatkozó rendelkezések a kollektív szerződést aláíró Felek-re vonatkoznak. A Felek kinyilvánítják azt a szándékukat, hogy a vitás kérdéseket elsősorban tárgyalás útján rendezik.

49. Amennyiben a sztrájk csak egy vagy néhány munkáltatót érintene (azaz nem iparági sztrájk) az aláíró felek ad hoc bizottságot hoznak létre az egyeztetés megkísérlésére.

50. A sztrájkot, beleértve a szolidaritási sztrájkot is legalább 10 nappal előbb az érintett munkáltatóknak írásban be kell jelenteni.

51. Amennyiben az egyeztető tárgyalások nem vezettek eredményre, vagy megszakadtak, a tárgyalások időpontjától számítva legalább két napnak kell eltelni a sztrájk megkezdéséig.

„Jogellenes a sztrájk: …..d) kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt.

(3) Nincs helye sztrájknak, ha az az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, vagy elemi kár elhárítását gátolná. [Sztrájk tv-3. §]

7

„4. § (1) A sztrájk ideje alatt az ellenérdekű felek további egyeztetést folytatnak a vitás kérdés rendezésére, illetve kötelesek gondoskodni a személy- és vagyonvédelemről.

(2) Annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez - így különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés terén, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél -, csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja. Ennek mértéke és feltételei a sztrájkot megelőző egyeztetés tárgyát képezik.” [Sztrájk tv.]

52. Az aláíró felek a Sztrájk törvény 4.§ (2) bekezdése alá tartózó tevékenységnek tekintik:

a) A pénz- és értékszállítást.b) A pénzfeldolgozást.c) Az ATM (pénzkiadó automaták) gépek kezelését, feltöltését.d) Az elektronikus jelző és riasztó rendszerek működtetését és felügyeletét.e) A távfelügyeletet.f) Az információ és titokvédelmet.g) A pénz- és hitelintézetek őrzését.h) A fegyveres erők és rendvédelmi szervek épületeinek őrzését.i) A fegyveres biztonsági őrségről szóló törvényben meghatározott objektumok őrzését.

„Fegyveres biztonsági őrséggel kell védeni az állam működése, illetőleg a lakosság ellátása szempontjából kiemelkedően fontos tevékenységet, létesítményt, szállítmányt, ha a védelemre a fegyveres erők, a rendvédelmi szervek nem kötelezettek, de az őrzés a közbiztonság vagy a nemzeti vagyon védelme érdekében indokolt. Így különösen:

a) az állam biztonsága, illetve a honvédelem szempontjából fontos létesítményt;b) a nemzetközi személy- vagy teherforgalomban működő repülőteret;c) a katasztrófa veszélyességű nukleáris, radioaktív, robbanásveszélyes, tűzveszélyes, mérgező, illetve az egészségre vagy a környezetre veszélyes anyagot, valamint ezek felhasználásával, gyártásával, tárolásával, forgalmazásával, szállításával összefüggő tevékenységet;d) a lakosság alapvető szükségletét biztosító infrastruktúra és közműrendszer egyes elemeit;e) a kiemelt jelentőségű nemzeti, kulturális értéket;f) a postai szolgáltató kiemelt létesítményét, a közszolgálati rádió és televízió, a távközlési rendszerek központi létesítményét.” [1997. évi CLIX. Törvény a fegyveres biztonsági őrségről, a természetvédelmi és a mezei őrszolgálatról, 1. § (1) bekezdés]

j) A gyülekezési törvény (1989. évi III. törvény) hatálya alá eső rendezvények biztosítását.k) A sportról szóló 2004.évi I. törvény, valamint 54/2004. (III. 31.) Korm. rendelet hatálya alá tartozó rendezvények biztosítását.

53. A Sztrájk törvény 4. § (1) bekezdése esetében a személy- és vagyonvédelem megfelelő biztosítását a helyi KSZ-ben lehet meghatározni.

8

(1) A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető.

(2) A jogszerű sztrájkban résztvevő dolgozót - a (3) bekezdésben írt kivétellel - megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok.

(3) A sztrájk miatt kiesett munkaidőre - eltérő megállapodás hiányában - a dolgozót díjazás és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg.

(4) A munkaviszonyhoz kapcsolódó társadalombiztosítási jogokra és kötelezettségekre a társadalombiztosítási jogszabályok az irányadók azzal, hogy a jogszerű sztrájk időtartamát szolgálati időként kell figyelembe venni.” [Sztrájk tv- 6. §]

III. RÉSZ

MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.[Mt. 71. §]

Munkáltató az lehet, aki jogképes.[ 73. §]

„Vállalkozás keretében személy- és vagyonvédelmi, valamint magánnyomozói tevékenység - ha e törvény kivételt nem tesz - a rendőrség által a vállalkozás részére kiadott működési engedély és a kamarai nyilvántartásba vételről szóló igazolás birtokában végezhető.” [SzVMt 5. § (1) bekezdés]

A működési engedély és az igazolvány öt évig érvényes, érvényességük alkalmanként további öt évre meghosszabbítható, ha a kiadás feltételei – azok ismételt vizsgálata alapján - fennállnak.” (SzVMt 7. §)

54. Az SzVMt-ben meghatározott magánbiztonsági tevékenység tekintetében csak az a munkáltató végezhet tevékenységet, aki a rendőrség által kiadott érvényes „Működési engedély” birtokában van.

A munkáltató jogképessége egyéb, nem az SzVMt. hatálya alá tartozó tevékenységek vonatkozásában az Mt. általános szabályai szerint alakul.

55. A munkaszerződés érvényességének elengedhetetlen feltétele az igazolvány megléte. Az egyéb, nem az SzVMt. hatálya alá tartozó tevékenységek vonatkozásában a munkavállaló alkalmazására az Mt. általános szabályai vonatkoznak.

”(3) A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg”. [Mt. 76. § (3) bekezdés].

9

”Személy- és vagyonvédelmi, valamint magánnyomozói tevékenység (ideértve a magánnyomozói tevékenység szervezését és irányítását is) - ha e törvény kivételt nem tesz - személyre szóló, a rendőrség által kiadott igazolvány (a továbbiakban: igazolvány) birtokában végezhető”. [SzVMt 6. § (1) bekezdés]

Az igazolvány az SzVMt 7. §-a értelmében 5 évig érvényes.

56. Külföldi, valamint a határon túli magyar munkavállaló az érvényben lévő jogszabályok betartásával foglalkoztatható.

57. A munkavállaló csak akkor lehet a munkajogi jogviszony alanya az SzVMt-ben meghatározott magánbiztonsági tevékenységek vonatkozásában, ha érvényes igazolvánnyal rendelkezik.

58. A munkaviszony mindkét alanyának speciális követelménynek kell megfelelni (engedély, illetve igazolvány), illetve alanyi minőségük időben meghatározott.

A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre.

A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról amunkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.[Mt. 76. § (1)-(2) bek.]

Az Mt. 79. § szerint:

(1) A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre.

10

(2) A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.(3) Az (1)–(2) bekezdés rendelkezésétől eltérően, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető.(4) Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.(5) A határozott időre szóló munkaviszony időtartama – ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is – az öt évet nem haladhatja meg. Ettől eltérően, a (3) bekezdésben meghatározott esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama – a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt – az öt évet meghaladhatja.(6) A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.(7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra.

59. A munkaszerződések tekintetében az általános szabály, a határozatlan idejű munkaszerződés, de az Mt. 79. § (3) bekezdése az SzVMt hatálya alá tartozó magánbiztonsági tevékenységeket kiveszi az általános szabály alól, és speciális rendelkezés alkalmazását írja elő.

60. Az SzVMt hatálya alá tartozó magánbiztonsági tevékenységek vonatkozásában csak határozott idejű munkaszerződések köthetők.

61. Határozatlan idejű munkaszerződés csak akkor lehetséges, ha a munkáltató az engedélyhez kötött tevékenység mellett más, engedélyhez nem kötött tevékenységet is folytat, és a munkavállalót az engedélyhez nem kötött tevékenységekben is foglalkoztatja, vagy foglalkoztatni akarja.

Az ilyen munkaszerződésben a SzVMt. hatálya alá tartozó tevékenységet a generális határidő figyelembe vételével kell meghatározni, az egyéb tevékenységek tekintetében az Mt. általános szabályai az irányadók.

62. A munkaszerződés tartamának meghatározása a munkáltató engedélyének, illetve a leendő dolgozó igazolványának érvényességi idejétől függ, mégpedig a rövidebb idő alatt lejáró dokumentum érvényességi idejétől. (Generális határidő)

63. Az engedély, illetve igazolvány érvényességi idejének meghosszabbítása esetén a munkaszerződés is meghosszabbítható, de az idézett Mt. 79. § (5) bekezdése szerint az nem válik határozatlan idejűvé, hanem ismételten határozott idejű lesz.

11

64. Amennyiben a dolgozót a határidő lejártát követően legalább egy munkanappal tovább foglalkoztatják, az nem teszi határozatlan idejűvé a munkaszerződést – idézett 79. § (7) bekezdés, hanem szabálytalan foglalkoztatás valósul meg, annak minden jogkövetkezményével.(Többek között Jogosulatlan személy- és vagyonvédelmi, illetve magánnyomozói tevékenység végzése szabálysértése - 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet az egyes szabálysértésekről – 13. §)

65. A generális határidőn belül speciális határidőt is meg lehet határozni a munkaviszony tartamánakidejére, az SzVMt. hatálya alá tartozó tevékenységek vonatkozásában.

66. A speciális határidő lehet meghatározott dátum, de csak abban az esetben, ha a munkáltató 6 hónapon belül nem kíván ismételten határozott tartamú munkaszerződést kötni a munkavállalóval. Az ismételt határozott időtartamú munkaszerződés megkötése – a generális határidők lejártának esetétől eltekintve – az Mt. 79. § (4) bekezdésébe ütközhet.

67. A munkaszerződés tartamát lehet valamely esemény bekövetkezéséhez kötni.

Ez esetben a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkaviszony várható időtartamáról. [Mt. 79. § (2) bek.]

Ezzel kapcsolatban a BH 2000. 369. számú határozat ad iránymutatást:

„Ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek.”

68. A munkavállaló alkalmazásának elengedhetetlen feltétele a foglalkozás-egészségügyi alkalmasság, mind a munkaszerződés megkötésekor, mind a munkaviszony fennállása során.

69. A foglalkozás-egészségügyi vizsgálatok költségei a munkáltatót terhelik.

Előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot kell végezni:

a) a munkáltató által foglalkoztatni kívánt személynél a munkavégzés megkezdését megelőzően[NM-rendelet 4. § (1) bekezdés]

A szervezett munkavégzés keretében foglalkoztatottak időszakos alkalmassági vizsgálaton vesznek részt a munkaköri alkalmasság újbóli véleményezése céljából. Az időszakos vizsgálatokat:

d) a 4. számú melléklet szerinti fokozottan baleseti veszéllyel járó munkakörben foglalkozatott ilyen tevékenységet végző munkavállalónál a mellékletben szereplő gyakorisággal (NM-rendelet 6. § (1) bekezdés)4. számú melléklet a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelethez - Fokozottan baleseti veszélyekkel járó munkakörök, tevékenységek

6. Fegyveres biztonsági őrség, személy- és vagyonvédelmi tevékenység

12

Időszakos orvosi vizsgálatot kell végezni

Az 1-4. és a 6-7. pontban megjelölt munkakörökben dolgozóknál 40 éves korig háromévenként, 40-50 életév között kétévenként, 50 év felett évenként.

Soron kívüli munkaköri vagy szakmai alkalmassági vizsgálatot kell végezni

a) ha a munkavállaló, a tanuló vagy a hallgató, illetve a munkanélküli egészségi állapotában olyan változás következett be, amely feltehetően alkalmatlanná teszi az adott munkakör egészséget nem veszélyeztető és biztonságos ellátására, a szakma elsajátítására, illetve gyakorlására;

b) ha az „Egészségügyi Nyilatkozat”-on nyilatkozat tételére kötelezett munkavállaló, a tanuló vagy a hallgató az ott felsorolt tüneteket észleli magán, vagy a vele közös háztartásban élőkön;

c) heveny foglalkozási megbetegedés, fokozott expozíció, eszméletvesztéssel járó vagy ismétlődő munkabaleset előfordulását követően;

d) a c) pont szerinti heveny foglalkozási megbetegedésen kívül a munkavállaló, tanuló vagy hallgató olyan rosszulléte, betegsége esetén, amely feltehetően munkahelyi okokra vezethető vissza, illetve 30 napos keresőképtelenséget követően, valamint a külön jogszabály szerinti 3. vagy 4. csoportba tartozó biológiai tényezők hatásának kitett munkavállaló esetén a 10 napot meghaladó keresőképtelenséget követően;

e) ha a munkavállaló előre nem várt esemény során expozíciót szenved;f) ha a munkavállaló munkavégzése - nem egészségi ok miatt - 6 hónapot meghaladóan

szünetel.

(3) Soron kívüli alkalmassági vizsgálatot kezdeményezheta) a foglalkozás-egészségügyi orvos;b) az iskolaorvos;c) a háziorvos, illetve a kezelőorvos minden olyan heveny vagy idült betegség után, amely a

munkavállaló, illetve a munkát végző személy munkaalkalmasságát befolyásolhatja;d) az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség (a továbbiakban: OMMF)

területileg illetékes munkavédelmi felügyelőségének (a továbbiakban: munkavédelmi felügyelőség) felügyelője;

e) a munkáltató, a szakképző és felsőoktatási intézmény vezetője;f) a munkaügyi központ;g) a munkavállaló, a munkát végző személy, a tanuló vagy a hallgató.

70. A munkáltató a munkaviszony létesítésével összefüggésben a következő okmányokat, dokumentumokat kérheti:

a) személyi igazolványt a munkavállaló személyi adataival: név, születési hely és idő, anyja neve, lakcím,b) adószámát, TAJ számát és bankszámlaszámát,c) az utolsó munkahelyén kiállított munkaviszony igazolást, amely tartalmazza: - az előző munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát és munkakörét, - a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, - a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadságot, - a munkavállaló magánnyugdíj pénztár tagságát, a magánnyugdíj pénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát,

13

d) az utolsó munkahelyén kiállított jövedelemigazolást,e) igazolványt a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról,f) iskolai végzettséget és szakmai képesítést igazoló bizonyítványokat, amelyek a személy- és vagyonőri szakképesítésnél magasabb szakképesítést tanúsítanak, okleveleket, g) fényképet,h) tekintettel a bizalmi jellegű munkakörre, a bűnügyi nyilvántartásból (1999. évi LXXXV. törvény a bűnügyi nyilvántartásról és a hatósági erkölcsi bizonyítványról) az adatvédelmi törvény (1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról) 12. §-a alapján megkért tájékoztatást

12. § (1) Az érintett kérelmére az adatkezelő tájékoztatást ad az általa kezelt, illetőleg az általa megbízottfeldolgozó által feldolgozott adatairól, az adatkezelés céljáról, jogalapjáról időtartamáról, az adatfeldolgozó nevéről, címéről (székhelyéről) és az adatkezeléssel összefüggő tevékenységéről, továbbá arról, hogy kik és milyen célból kapják vagy kapták meg az adatokat. Az adattovábbításra vonatkozó nyilvántartás - és ennek alapján a tájékoztatási kötelezettség - időtartamát az adatkezelést szabályozó jogszabály korlátozhatja. A korlátozás időtartama személyes adatok esetében öt évnél, különleges adatok esetében pedig húsz évnél rövidebb nem lehet.(2) Az adatkezelő köteles a kérelem benyújtásától számított legrövidebb idő alatt, legfeljebb azonban 30 napon belül írásban, közérthető formában megadni a tájékoztatást.(3) A (2) bekezdésben foglalt tájékoztatás ingyenes, ha a tájékoztatást kér_ a folyó évben azonos területre vonatkozó tájékoztatási kérelmet az adatkezelőhöz még nem nyújtott be. Egyéb esetekben költségtérítés állapítható meg. A már megfizetett költségtérítést vissza kell téríteni, ha az adatokat jogellenesen kezelték, vagy a tájékoztatás kérése helyesbítéshez vezetett.

71. A szerződés megnevezése "Munkaszerződés", amely az alábbi elemeket tartalmazza:

a) a munkáltató nevét, székhelyét, cégjegyzékszámát/ nyilvántartási számát,b) a munkavállaló nevét, születési helyét és idejét, anyja nevét, lakcímét, adószámát és TAJ számátc) a munkavállaló munkakörét, szakmai csoport besorolását, és FEOR számát,d) a munkavállaló személyi alapbérét,e) állandó, vagy változó munkavégzés helyének megjelölését,f) a próbaidő tartamát, ha az kikötésre kerül,g) a munkaszerződés határozott (kivételesen határozatlan) időtartamát,h) a munkavállaló munkaidejét, teljes, vagy részmunkaidős foglalkoztatás megjelölésével,i) a bérfizetés napját és a kifizetés módját,j) a munkáltatói jogok gyakorlóját,k) minden olyan nyilatkozatot, feltételt vagy kikötést, amelyet a szerződést kötő felek kölcsönösen fontosnak tartanak (formaruha, stb.)

Változó munkahely meghatározása

14

72. A magánbiztonsági tevékenység jellegéből adódóan a munkahely fogalmát - ellenkező rendelkezés hiányában - változó munkahelynek kell tekinteni.

73. Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének a munkáltató azon munkavégzési helyét kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A munkahelyre történő beosztást a munkáltató - utasítással - bármikor megváltoztathatja.

74. Állandó munkahelyre szóló szerződés változó munkahelyre történő módosítása csak közös megegyezéssel történhet.

Munkaszerződés módosítása

A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. [Mt. 82. § (1)]

Kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatása, velük munkaviszony létesítés feltételei

Munkaerő-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele

kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés). [Mt. 193/C. § (a)]

75. Ha a kölcsönzött munkavállaló egy évet meghaladó, megszakítás nélküli tartamban végzett munkát a munkáltatónál és ezt követően létesül vele tipikus munkajogi jogviszony, akkor próbaidőt nem lehet kikötni, feltéve, hogy a kölcsönzéskori és létesítendő munkakör, munkafeladat azonos.

76. A kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatásának egyéb szabályairól a felek a helyi KSZ-ben rendelkezhetnek.

IV. RÉSZ

A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE

A munkaviszony megszűnéseA munkaviszony megszűnik:a) a munkavállaló halálával;b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével;c) a határozott idő lejártával;d) a 86/B. § (1) bekezdésében meghatározott esetben.[ Mt. 86. §]

77. Ha az engedély, illetve igazolvány érvényességi idejét meghosszabbítják, a munkaszerződés azok határidejének lejártáig meghosszabbítható.

78. Amennyiben a munkaszerződést konkrét magánbiztonsági szolgáltatási szerződés feladatainak ellátására, illetve e szerződés keretében meghatározott konkrét feladat

15

(például meghatározott őrhely) ellátására kötötték, a munkaviszony megszűnik a szolgáltatási szerződés megszűnésének, illetve az adott konkrét feladat megszűnésének vagy megszüntetésének időpontjában.

A munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntethető:a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;b) rendes felmondással;c) rendkívüli felmondással;d) azonnali hatállyal próbaidő alatt;e) a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint. [Mt. 87. § (1)]

Munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. [Mt. 87. § (2)]

A munkaviszony megszüntetése határozott időtartamú szerződések esetében

(1) Határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. (2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha határozott időből még hátralevő idő egy évnél rövidebb, a hátralevő időre jár átlagkeresete megilleti. [Mt. 88. §]

79. A határozott időtartamra kötött munkaszerződés lejárta tartós távollét – pl. GYES, GYED, betegállomány, fizetés nélküli szabadság – idejére esik, és a munkaszerződést felek előzetesen nem hosszabbítják meg, a munkaviszony megszűnik.

80. Jogutódlással átvett, határozott tartamra foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén is alkalmazni kell az előző pontokban írott szabályokat.

Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés

81. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló kezdeményezést - lehetőség szerint - a megszüntetés tervezett dátuma előtt 15 nappal korábban egymás tudomására kell hozni.

Rendes felmondás általános szabályai az igazolványhoz, illetve engedélyhez nem kötött tevékenységekre kötött munkaszerződés esetén

A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással

megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. [Mt. 89. § (1)]

82. A munkáltató – a munkavállaló kérelmére, vagy saját döntése alapján – eltekinthet a felmondási idő letöltésétől és egyéb jogviszonyok vonatkozásában (tanulmányi

16

szerződés, lakástámogatási hitel stb.) megállapodást köthet.

Rendes felmondás a munkáltató részéről

83. A munkáltatói rendes felmondás esetén a más munkáltatóknál kirendeléssel foglalkoztatott munkavállalókra az Mt. és a hatályos MBÁKSZ rendelkezéseit kell alkalmazni.

84. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló magatartásával, képességével, munkavégzésével kapcsolatos okra hivatkozva kívánja a rendes felmondás jogát gyakorolni, úgy az indok csak akkor tekinthető helytállónak, ha azt a felmondás ezekre való hivatkozással történő közlése előtt legalább egy alkalommal írásban a munkavállaló tudomására hozták.

Rendes felmondás a munkavállaló részéről

85. Ha a munkavállaló más munkáltatónál teljesíti munkaszerződésben vállalt kötelezettségét, a rendes felmondás jogát csak eredeti munkáltatójának tett jognyilatkozattal gyakorolhatja. Ettől eltérő - például a kirendelési hely munkáltatójához címzett - nyilatkozata érvénytelen

Felmondási korlátozások

86. A munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással:

a) a munkáltatónál legalább 20 éve munkaviszonyban állók munkaviszonyát,b) a közös háztartásban legalább 3 eltartottról, vagy egyedülállóként legalább 2 eltartottról – ideértve az ellátásban nem részesülő családtagot is – gondoskodó munkavállaló munkaviszonyát,c) azonos munkáltatónál dolgozó férj és feleség munkaviszonyát együttesen hat hónapon belül.

87. Aláíró felek különös indok alatt olyan súlyos ok fennállását értik, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. Az ok felmerülhet a munkavállaló személyével, de a munkáltató gazdálkodásával összefüggésben is.

A felmondási idő

A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. [Mt. 92. § (1)bek.]

A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. [Mt. 93. § (1)]

17

88. Öregségi vagy rokkantsági nyugdíjazás, rendszeres, vagy átmeneti szociális járadékra szerzett jogosultság esetén a munkavállalót a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól.

Végkielégítés

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. [Mt. 95. § (1)]

89. A végkielégítés szempontjából folyamatos munkaviszonynak kell tekinteni a munkáltatónál és jogelődjeinél eltöltött folyamatos munkaviszonyt.

90. A végkielégítés mértékét az Mt. 95. § (4)-(5) bekezdései határozzák meg. Vállalati KSZ ettől a dolgozó javára eltérhet..

A rendkívüli felmondás

A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagyb) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. [Mt. 96. § (1)]

A lényeges kötelezettségszegés esetei a munkavállaló oldaláról

91. Különösen:

a) egy éven belül legalább két igazolatlan mulasztás, b) a szándékos károkozás minden esete, c) munkahelyen elkövetett lopás, d) munkahelyi verekedés, e) munkára jelentkezés ittas vagy kábítószertől befolyásolt állapotban, illetve ilyen állapotban történő munkavégzés, f) keresőképtelenség ideje alatt bizonyított visszaélés, g) munkavédelmi szabályok súlyos, vagy többszöri megszegése, h) fegyveres munkavégzés esetén a fegyver tartására és kezelésére vonatkozó szabályok megsértése, i) további munkaviszony és egyéb munkavégzési jogviszony bejelentésének elmulasztása, ha a más munkáltatónál létesített munkaviszony, illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony a munkáltató gazdasági érdekeit sérti vagy összeférhetetlenséget eredményez, j) a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, k) titoktartási kötelezettség megszegése, figyelemmel az Szvt-22.§-ra is, l) munkaköri kötelezettségek súlyos megszegése

A lényeges kötelezettségszegés esetei a munkáltató oldaláról

18

92. Különösen:

a) a munkaidő és a pihenőidő szabályainak be nem tartása, b) a munkabér és egyéb járandóságok fizetésének elmaradása, c) a munkavédelmi szabályok súlyos, vagy többszöri megszegése, d) a munkaszerződésben vállalt kötelezettségeinek a megszegése, e) a szerződésben meghatározott munkavégzési feltételek biztosításának elmaradása, f) szexuális zaklatás a munkáltatói jogot gyakorló személy(ek) részéről, g) az egyenlő bánásmód követelmények megsértése, h) bármilyen hátrányos megkülönböztetés a munkáltatói jogot gyakorló személy(ek) részéről.

93. Helyi KSZ vagy a munkáltató által kiadott és a munkavállalók részére a helyben szokásos módon ismertetett szabályzat, más, a munkaterületre speciális jellemző okokat is meghatározhat. (Lásd: Szabályzat)

A munkavállalóval szembeni hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedés rendje

Mt. 109. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés — az eljárási szabályok meghatározása mellett — a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.

(2) A kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.

(3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt.

(4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is.

(5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen.

94. Az intézkedés kezdeményezője a munkavállaló közvetlen felettese, vagy a munkáltatói jogkör gyakorlója. A döntést a munkáltatói jogkör gyakorlója hozhatja meg. Az eljárást a Szabályzat szerint kell lefolytatni.

95. A munkáltatói jogkör gyakorlója az ok megjelölésével írásban értesíti a munkavállalót arról, hogy ellene olyan eljárást indít, amely hátrányos jogkövetkezménnyel járhat. Ezen értesítés átvételét a munkavállaló aláírásával igazolja. Az értesítést követően 3

19

munkanapos határidőn belül biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt is igénybe vehessen.

96. Az értesítés átvételének megtagadása nem mentesíti a munkavállalót, hogy az eljárást megindítsák ellene, ha az átadás tényét a munkáltató tanúk jelenlétében tette, és azt írásba foglalta, amit a tanúk aláírásukkal hitelesítettek. (Lásd: Szabályzat)

Eljárás munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. [Mt. 97. § (1)]

97. A munkavállalót a munkáltató értesíti a munkakör átadásának időpontjáról, helyéről, annak formai és tartalmi kellékeiről. Az értesítés elmulasztása, illetve a munkavállaló átvételi mulasztása nem érinti a munkaviszony jogszerű megszűnését, illetve megszüntetését.

98. A munkakört, a munkavállaló az arra kijelölt személynek, a napi munkaidején belül és a fennálló jogviszony tartama alatt kell átadnia. Az átadás-átvételi eljárást (jegyzőkönyvben) írásba kell foglalni, annak egyik példányát a munkavállalónak kell átadni.

99. Ha a munkakör átadás-átvétel során a felek között vita merül fel, ez nem akadályozhatja a munkaviszony megszüntetését, továbbá a munkáltatót nem illeti meg a járandóságok, dolgok visszatartásának joga.

100. A munkáltató a munkakör átadás-átvételt követően az adott munkakörben felelősséggel nem foglalkoztathatja a felmondás alatt álló munkavállalót.

101. Minden okiratot, melyet az Mt. előír, a munkaviszony megszűnésekor ki kell adni a munkavállalónak. Ha a munkavállaló akadályoztatása miatt azokat nem tudja átvenni, úgy az okiratokat tértivevényes postai úton kell kézbesíteni. Kézbesítetlen, át nem vett okiratokat a munkáltató a megőrzésre meghatározott ideig irattárában őrzi, majd a vonatkozó szabályok szerint levéltári őrzésre adja át.

V. RÉSZ

A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI

A munkáltató kötelességei

(1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni.

(2) A munkáltató köteles – az erre vonatkozó szabályok megtartásával – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. (3) A munkáltató köteles

20

a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni;c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.

(4) A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni. [Mt. 102. §]

102. A munkáltató a foglalkoztatást diszkriminációmentesen, az esélyegyenlőséget lehetővé téve köteles megszervezni. Más munkáltatóhoz rendelt munkavállalók esetében is érvényesítenie kell ezt a követelményt.

A munkavállalót terhelő kötelezettségek

A munkavállaló köteles

a) az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;

b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;

c) munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;

d) munkáját személyesen ellátni. [Mt. 103. § (1)]

A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni. [Mt. 103. § (2)]

A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot – a Ptk. 81.§-ában foglaltak figyelembevételével –, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre. [Mt. 103. § (3)]

103. Munkavállaló köteles a munkáltatót, a munkavégzés biztonságát befolyásoló egészségi állapotáról tájékoztatni – különös tekintettel, ha fegyveres vagy gépjárművezetéssel járó tevékenységet végez.

21

Munkáltatói utasítás formai és tartalmi elemei

Mt. 104. § (1) A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.

(2) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg.

(3) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

(4) Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon és a jogszerű utasításokat teljesítse.

(5) Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult.

104. Az utasítás adási jog gyakorlójának nevét a munkavállalóval meg kell ismertetni.

További munka-, vagy jogviszony létesítése

Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. [Mt. 108. § (1)]

105. A további jog-, és munkaviszony nem sértheti a munkáltató gazdasági érdekét és nem eredményezhet összeférhetetlenséget annak kapcsolataiban. E körülmények fennállása esetén a munkáltató határidő megjelölése mellett felhívhatja a munkavállalót a további munkaviszony megszüntetésére, és ha ezt a dolgozó megtagadja, a munkáltató a rendkívüli felmondás jogát gyakorolhatja.

VI. RÉSZ

A MUNKAIDŐ ÉS PIHENŐIDŐ SZABÁLYAI

(1)A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra.

(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.

(3)A teljes munkaidő mértéke – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállalóa) készenléti jellegű munkakört lát el…. [Mt. 117/B. § (1)bek.]

22

Készenléti jellegű munkakör k) készenléti jellegű munkakör: az olyan munkakör, amelyben

ka) a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagykb) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. [Mt. 117. § (1) bek.]

106. A munkáltató köteles részletesen meghatározni a munkavállaló munkakörét szabályozó dokumentumokban a készenléti jelleget

107. Az MBÁKSZ alapján a munkaidő legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeretben is megállapítható.

108. Az MBÁKSZ alapján legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeret állapítható meg ….a) megszakítás nélküli, illetveb) többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók esetén.

”Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, haa) a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel ésaa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagyab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagyb) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja” (Mt. 118. § (2) bekezdés)

”többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket”. (Mt. 117. § (1) bekezdés e) pont)

109. Munkaidőkeret csak a tárgyév végéig állapítható meg:

Munkaidő beosztásához kapcsolódó szabályok

110. Az általános munkarendtől való eltérés estén a ténylegesen ledolgozott munkaidőre járó munkabért – rendkívüli munka esetén, az arra járó pótlékokkal - kell a munkavállaló részére megfizetni.

111. Helyi KSZ-ben kell szabályozni azokat a készenléti jellegű, vagy egészségre különösen ártalmas, esetleg fokozottan veszélyes munkaköröket, amelyekre külön szabály hosszabb vagy rövidebb munkaidő alkalmazását írja elő.

23

Rendkívüli munkavégzés

Rendkívüli munkavégzésnek minősüla) a munkaidő-beosztástól eltérő, b) a munkaidőkereten felüli, illetve c) az ügyelet alati munkavégzés, továbbád) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig – ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munakvégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig – terjedő időtartam. [Mt. 126. § (1)]

Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza. [Mt. 126. § (2)

(1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólaga) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagyb) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el.(2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.(3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.(4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.(5) A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.(6) Rendkívüli munkára nem vehető igénybea) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,b) a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamintc) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.Ettől érvényesen eltérni nem lehet.(7) A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára. [Mt.127. §]

112. Rendkívüli munkavégzés mindazon szellemi és fizikai besorolású munkavállaló részére elrendelhető, aki nem rendelkezik saját munkaidejének beosztására vonatkozó jogosultsággal.

113. A rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni, kivéve, annak oka rendkívüli helyzet vagy esemény bekövetkezése. Ez utóbbi esetben az esemény befejezését követően írásban rögzíteni kell. Az e pont szerint elrendelt rendkívüli munkavégzés kötelező.

114. Az egy főre elrendelhető rendkívüli munkavégzés éves szinten 300 óránál több nem lehet.

24

Heti pihenőnapok

(1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.(2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.(3) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkaidőbeosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosíthatóa) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,b) a készenléti jellegű munkakörben,c) a megszakítás nélküli, illetved) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valaminte) az idénymunkát végző munkavállaló esetében,amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.(4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenőidőben kell részesülnie.(5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnapa) kéthetente, illetveb) kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havontac) idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta- részben vagy egészben - összevontan is kiadható.(6) Munkaidőkeret alkalmazása eseténa) a készenléti jellegű munkakörben,b) a megszakítás nélküli, illetvec) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbád) az idénymunkát végző munkavállaló esetébenkollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészben - összevontan is kiadható.(7) Az (5)-(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.(8) A 127. § (6) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap nem vonható össze.(9) A 127. § (6) bekezdés a)-b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor.(10) Az (1)-(4) bekezdéstől eltérően, a 124/A. § (4) bekezdése szerint a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie. 124. §]

25

(1) Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csaka) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagyb) a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbác) a 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetbenrendelhető el.(2) Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.(3) Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.(4) Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a megszakítás nélküli, illetve a három- vagy ennél többműszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el. [124/A. §](1) Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott kivétellel - a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.(2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.(3) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.(4) Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.(5) A munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a miniszter évenként szabályozza. E változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá. [125. §]

115. Munkaidőkeret alkalmazása és a heti pihenőnapok összevonása esetén havonta legalább két pihenőnapnak vasárnapra kell esnie.

116. Munkaszüneti és pihenőnapon végzendő munka elrendelését legalább 48 órával előbb, írásban kell közölni a munkavállalóval, kivéve, ha annak elrendelésére rendkívüli helyzet vagy esemény bekövetkezése miatt kerül sor.

A rendes szabadság (1) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.

26

(2) A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság:a) a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára;b) a szülési szabadság tartamára;c) a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés] első évére;d) a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;e) a tartalékos katonai szolgálat idejére, ésf) minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül. [130. §]

Pótszabadságok

117. A pótszabadság feletti rendelkezés joga a munkavállalót illeti meg, melynek igénybevételét előzetesen be kell jelenteni a munkáltatónak.

Fizetés nélküli szabadság

118. Ha az Mt. kötelezővé teszi a fizetés nélküli szabadság kiadását, a munkavállaló írásbeli kérésére a munkáltatói jogkört gyakorló vezető az Mt. rendelkezése alapján köteles kiadni. Egyéb esetekben a munkáltatói jogkört gyakorló vezető a munkavállaló írásbeli kérelme alapján engedélyezheti.

VII. RÉSZ

A MUNKA DÍJAZÁSA

A munkabér

„A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. [Mt. 141. §]

A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni. [Mt. 143. § (1)]

A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. [Mt. 143. § (2)]

119. A munkáltatónál alkalmazható bérformákat, a hozzá kapcsolódó feltételrendszert, és az ösztönző bérelemeket munkáltatói javaslat alapján a helyi KSZ-ben kell meghatározni.

120. A munkáltatóknál alkalmazott leggyakoribb keresetelemek a következők: alapbér, bérpótlék, bérjellegű mozgóbér, feladathoz kötött mozgóbér, jutalom, prémium.

Bérpótlékok

27

Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére. [Mt. 145. §]

Munkabér védelme

A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni. [Mt. 155. § (3) bek.]

A munkavállaló részére munkabéréről írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. [Mt. 160. §]

121. A munkavállaló megbízása, vagy a helyi KSZ rendelkezése esetén a munkabér a munkavállaló bankszámlájára utalható.

Levonások a munkabérből

A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ettől érvényesen eltérni nem lehet. [Mt. 161. § (1)]

A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni. [Mt. 162. § (1)]

A munkaviszony szüneteltetése után visszatérő személyek bérmegállapítása

122. A munkaviszony szüneteltetése után visszaérkezőknek, továbbfoglalkoztatás esetén, a velük azonos munkakörben és gyakorlati idővel rendelkező munkavállalókkal azonos személyi alapbért kell megállapítani.

Kitüntetések, elismerések

123. A munkaadóknál a munkavállalók kiemelkedő munkájának erkölcsi, anyagi és tárgyi elismerésére alkalmazott lehetőségeket a helyi KSZ szabályozhatja.

124. Az MBÁKSZ-t aláíró Felek megállapodnak abban, hogy a törzsgárdatagság intézményét támogatják, az elismerés rendszerét a helyi KSZ szabályozhatja.

VIII. RÉSZ

BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK

Munkahelyi étkezési juttatás

28

125. A munkáltató természetbeni étkeztetés hiányában, a mindenkor hatályos törvényben biztosított havi adómentes értékhatárig utalványt vagy étkezési hozzájárulást ad a munkavállalók részére.

Választható béren kívüli juttatások

126. A munkáltató adóköteles és adókedvezménnyel ösztönzött béren kívüli juttatásokat adhat.

Munkába járás költségtérítése

127. A munkába járás költségtérítéséről megalkotott a 78/1993. (V.12.) Kormány rendelet szerint kell eljárni.

128. A magánszemélyek jövedelemadójáról szóló törvényben foglaltak alapján, a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítése címén adómentesen elszámolható összeg adható a munkavállaló részére, a vonatkozó szabályok szerint.

A munkavállalók üdülésének támogatása

129. Munkáltatók a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány által kibocsátott üdülési csekk vásárlásával és a választható béren kívüli juttatások körében tartásával, illetve üdülőhasználat biztosításával támogathatják a munkavállalók családos üdülését. A juttatás rendszerét a helyi KSZ-ben kell kidolgozni.

Biztosítások

130. A Felek fontosnak tartják, ezért a választható béren kívüli juttatások keretein belül is ösztönzik azt, hogy a gazdálkodó szervezetek munkavállalói minél magasabb arányban rendelkezzenek Önkéntes Nyugdíjpénztári, Egészségpénztári tagsággal, megtakarításokkal, illetve egyéb, állami adókedvezményekkel támogatott biztosítási formákkal, melynek rendszerét a helyi KSZ-ben kell kidolgozni.

Munkásszállás - szállásköltség térítés

131. A munkavállalók részére szállásköltség térítés biztosítható. Ennek feltételeiről a munkáltató és a munkavállaló egyénileg állapodik meg. A megállapodást írásba kell foglalni.

Szociális juttatások és képzési támogatások

132. A munkáltató pénzügyileg, illetve a szükséges eszközök, és lehetőségek hozzárendelésével támogatja munkavállalóinak kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását, továbbá mindazon törekvését, amelyek napi, szakmai feladataik egyre igényesebb teljesítésére, jogaik és kötelezettségeik összhangjának tudatos megteremtésére irányulnak.

133. A tárgyévi szociális juttatásokra vonatkozó szabályozást a helyi KSZ részeként kell megállapítani.

29

Munkaruha, formaruha

134. A munkáltató a feladatok ellátásához, kihordási időhöz kötött munkaruha, biztonsági őrök részére formaruha ellátást biztosít, amely az egyes tevékenységekhez előírt védőruha használatot nem érinti.

135. A kihordási időt helyi KSZ-ben, ennek hiányában munkaszerződésben kell megállapítani, melynek mértékeit a fizikai munkakörök esetében 12 – 24 hónap között kell megállapítani, míg a közvetlen termelésirányító munkaköröknél ez 24–36 hónap között lehet.

136. A formaruha legyen ellátva a munkáltatóra utaló jelzéssel.

137. Újonnan belépő munkavállaló részére munkaruhát vagy formaruhát a munkába lépés időpontjától kezdődően kell biztosítani.

138. A kilépő munkavállaló a kihordásra átvett munkaruha, formaruha ellenértékét - a hátralévő kihordási idővel arányos kiskereskedelmi árát - megtéríteni tartozik.

139. A munkaruha, formaruha juttatás jellegéről, a ruhaféleségekről, és mennyiségének feladatkörönkénti meghatározásáról, a kihordási idő mértékéről a helyi KSZ-ben vagy ennek hiányában a munkaszerződésben lehet megállapodni.

IX. RÉSZ

KÁRTÉRÍTÉSI SZABÁLYOK

140. Az MBÁKSZ a munkaviszonnyal összefüggésben keletkező károk megtérítésére vonatkozó szabályok rendjét az alábbiak szerint határozza meg. Az eljárást a Szabályzat szerint kell lefolytatni.

A munkavállaló által okozott károk és megtérítésük szabályai

„A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. [Mt. 166. § (1)]

A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. [Mt. 166. § (2)]

Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg. [Mt. 167. § (1)]

Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. [Mt. 168. §]

A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ

30

vagy kezel. [Mt. 169. § (1)]

A leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik. [Mt. 170. § (1)]

Ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük, a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek. [Mt. 171. § (1)]

Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye. [Mt. 171. § (2)]

141. A munkáltató a munkavállaló által okozott károk megtérítésére a munkavállalót közvetlenül kötelezheti, ha a kártérítés mértéke a 500 000 forintot nem haladja meg.

142. A munkáltató kártérítési határozatát írásban kell a munkavállalóval közölni. A kártérítési határozat meghozatala előtt a munkavállalót személyesen meg kell hallgatni, és az eset összes körülményeit rögzítő jegyzőkönyvet kell felvenni.

143. A kártérítési eljárás során a munkavállaló személyesen vagy képviselője útján járhat el. A képviselő lehet a kártérítési eljárás során a munkáltatónál működő érdekvédelmi, érdekképviseleti szervezet is.

144. A kártérítési eljárást a kárt okozó munkavállaló felett munkáltatói jogkört gyakorló szervezeti egységvezető folytathatja le.

145. A munkáltató a 500 000 forint értékhatárt meghaladó kártérítési igényeit a munkavállalóval szemben a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti.

146. A kártérítési eljárás során meg kell határozni a munkavállaló vétkességének fokát és mértékét, valamint a keletkezett kárt.

„A kár összegének meghatározásánál:

a) a megrongált dolog kijavításra fordított kiadást – ideértve az üzemviteli költséget is – és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét;

b) ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a kár a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat kell – az avulásra is tekintettel – figyelembe venni. [Mt. 172.§ (1)]

147. A kártérítési határozatban rendelkezni kell a kártérítési összeg megfizetésének idejéről és módjáról. Abban az esetben, ha a munkavállaló a teljes kártérítési összeg egy összegben történő megfizetésére nem képes, mérlegelési jogkörben a megfizetésre részletfizetés engedélyezhető.

148. A kártérítési határozat kézhezvételét követő 30 napon belül a munkavállaló a munkaügyi bíróságnál jogvitát kezdeményezhet, ez a végrehajtás tekintetében halasztó hatályú. E tényre a kártérítési határozatban a munkavállalót ki kell oktatni.

31

A munkáltató által okozott károk és megtérítésük

A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességre tekintet nélkül, teljes mértékben felel. [Mt. 174. § (1)]

Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. [Mt. 174. § (2)]

Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. [Mt. 174. § (3)]

A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a munkáltató megtiltathatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel. [Mt. 176. § (2)]

149. A munkáltató kártérítési felelősségét helyi KSZ-ben kell szabályozni.

A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül írásbeli, indokolt választ ad.[Mt. 185.§]

150. A kártérítési igényhez a munkavállalónak mellékelnie kell a kár összegszerűségének bizonyítására alkalmas iratokat is.

151. A munkáltató kártérítési felelőssége az alábbi rendelkezéseknek megfelelően alakul:

„A munkáltató a 174-176. §-on alapuló felelőssége alapján a munkavállalónak elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit köteles megtéríteni. Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár [Mt. 177. § (1)–(2) bek.].”

152. A kártérítési igények elbírálása során a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőnek méltányosan kell eljárnia.

152. A munkáltató írásbeli válaszában elismert kártérítési összeg egy összegben történő kifizetéséről a munkáltató a következő bérfizetési napon gondoskodik. A munkáltató által el nem ismert kártérítési igényének érvényesítését a munkavállaló a munkaügyi bíróság előtt kezdeményezheti.

153. A kártérítést az Mt. és az MBÁKSZ figyelembevételével a helyi KSZ eltérően is szabályozhatja, amennyiben a munkavállalókra kedvezőbb szabályokat állapít meg.

32

X. RÉSZ

ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

Intézkedések, megállapodások, jognyilatkozatok írásba foglalása

154. A következő nyilatkozatokat kell írásba foglalni és annak egy - a munkavállalóra vonatkozó munkaviszonnyal kapcsolatos - példányát a munkavállaló illetve értelemszerűen az érdekelt fél részére át kell adni:

Valamely megállapodás megtámadását. Munkakörbe nem tartozó munkavégzés elrendelését, díjazását. A munkaszerződést, annak módosítását. Az állandó munkahelyen kívüli munkavégzést. A más munkáltatóhoz való kirendelést. Bel-és külszolgálati kirendelést. Munkaviszony megszüntetését és ezzel összefüggő előzetes tájékoztatást. Munkaviszony igazolást. Hátrányos jogkövetkezmények megállapítását. Tanulmányi szerződést. Rendkívüli munkavégzésre kötelezést. Normák, teljesítménykövetelmények közzétételét. Készenlét, ügyelet, pihenőnapon végzett munka elrendelését. Munkabér elszámolását. Téves munkabér kifizetés elszámolását. Tartozás megtérítésével kapcsolatos nyilatkozatokat. Szerződéses vita, egyeztetési jegyzőkönyvet. Egyeztetés eredményét, döntőbíró felkérését. Közvetítő felkérését. Egyéni munkaügyi jogvita kezdeményezését, egyeztetését. Jogorvoslati eljárást. Szállásköltség térítésére vonatkozó egyedi megállapodást. Bérmegállapodást, szociális juttatások éves keretének, illetve az eljárás elveinek

meghatározását. Kifogást és kapcsolódó nyilatkozatokat. A munkaviszony létesítésére, módosítására és megszüntetésére vonatkozó bármely

nyilatkozatot. Lényeges kötelezettségszegésre vonatkozó figyelmeztetést. Eltérő munkarend, munkaidőkeret alkalmazását.

Az MBÁKSZ mellékletei

1. sz melléklet Kollektív szerződés aláírók listája VSZSZ tagok MBVMSZ tagok

33

2.sz. melléklet Szabályzat - Eljárás a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése, illetve károkozás esetén.

3. sz. melléklet Az Európai Magánbiztonsági Szektor Magatartási és Etikai Szabályzata

4. sz melléklet Munkahelyi veszélyek és ártalmak megelőzése a magánbiztonsági iparágban.

Budapest, 2007. december 12.

Dr. Kaló József Nádas Mihály MBVMSZ elnök VSZSZ elnök

Dr. Kiss György János Lendvai Tamás MBVMSZ társelnök VSZSZ alelnök

34