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Manual de Inducción y Reinducción

Sagrado Corazón de Jesús

Hospital

2 Manual de Inducción y Reinducción

Bienvenidos

La E.S.E Hospital Sagrado Corazón de Jesús, le da la bienvenida y lo invita a formar parte de esta gran familia; desde este momento recibirá todo el apoyo para el desarrollo de sus funciones y actividades durante su per-manencia en la Institución.

Para nosotros es muy importante contar con su experiencia, profesiona-lismo y voluntad de servicio; esperamos que usted se convierta en un agente de cambio, innovador, creativo, siempre dispuesto a dar lo mejor de sí para garantizar un servicio eficiente, productivo para el cliente in-terno y externo que presta y solicita sus servicios en El Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

En este manual se describe las actividades básicas de la empresa, con información general que le aportará al funcionario o contratista, una guía rápida que le permita conocer mejor la organización en la cual va a labo-rar o está laborando; así mismo, está basada en la responsabilidad, las actitudes, competencias de cada colaborador, y se encauzan hacia el lo-gro de los objetivos institucionales y la satisfacción de nuestros usuarios, convirtiéndose en una herramienta para la articulación, armonización de los ambientes de trabajo y la integración de los nuevos colaboradores a sus grupos de trabajo.

Lía Susana Camacho TorresGerente

Objetivos delPlan de Inducción y Reinducción

Mejorar el desempeño de los funcionarios y contratistas en las funciones en cada una de las áreas de nuestra Institución.

Familiazarlo respecto a la función pública, las generalidades del estado y el estatuto anticorrupción.

Capacitar y socializar la plataforma y direccionamiento es-tratégico de la entidad.

Formar a nuestros colaboradores en la humanización de los servicios de salud.

Instruir a los empleados y/o contratistas, en los procesos y pro-cedimientos de cada una de las dependencias, al igual que sus responsabilidades individuales, sus deberes y sus derechos.

Integrar al empleado y/o contratista a la cultura organizacional de la ESE, así como su fortalecimiento de la formación ética, los principios y valores corporativos deseados por la entidad.

Informarlo acerca del programa de bienestar laboral, plan de incentivos y plan de formación y capacitación.


Hospital


Plataforma Estratégica

Misión

Somos una empresa social del estado que ofrece servicios de salud de baja y mediana complejidad, con calidad y seguridad, a través de un equi-po humano que desarrolla procesos de mejoramiento continuo, compro-metido con el bienestar de nuestra comunidad.

Visión

Ser una Institución prestadora de servicios de salud de baja y mediana complejidad, habilitada y acreditada; con infraestructura física moderna, tecnología de punta, solidez empresarial, amiga del medio ambiente y recurso humano idóneo con alto sentido de pertenencia.

Principios

Humanidad.

Sentido de Pertenencia.

Trabajo en Equipo.

Honestidad.

Respeto.

Política de Calidad

Hacer parte de un hospital que hace amable la vida, nos compromete a esforzarnos por mejorar de manera permanente nuestros procesos de ca-lidad , conforme a la normatividad vigente, con talento humano calificado, atención humanizada, tecnología, racionalidad lógica científica, buscando siempre la satisfacción de los usuarios, su grupo familiar, colaboradores y demás participes del sistema de salud, sin descuidar la interacción res-ponsable con el medio ambiente como legado a las futuras generaciones.

De esta manera garantizamos la atención integral al usuario, lo que nos permite satisfacer sus necesidades y expectativas; a través del cumpli-miento de procesos, evaluación de indicadores, acciones de mejora-miento contínuo, dirigidos a la promoción de la salud y prevención de la enfermedad.

Política de Seguridad del Paciente

La política de seguridad del paciente en la ESE Hospital Sagrado Corazón de Jesús, es el conjunto de prácticas institucionales tendientes a aumen-tar los niveles de seguridad en la prestación del servicio protegiendo con ello al paciente de riesgos evitables derivados de la atención en salud.

Nuestro objetivo es desarrollar en los colaboradores, la cultura de seguri-dad para el usuario. Nuestras acciones se encaminan en la búsqueda de la satisfacción de el usuario y su familia.

Política Ambiental

Fortalecer la gestión interna en los procesos de manejo de residuos hospitalarios y similares, demostrando un desempeño ambientalmente sano, controlando las actividades, productos y servicios, tendiente a minimizar los impactos ambientales producidos por la Generación de residuos hospitalarios contribuyendo en la protección y conservación del medio ambiente.


Organigrama

El presente es el organigrama de la empresa, el cual permite tener clari-dad sobre la estructura organizacional y su orden jerárquico.

PRESUPUESTO

CONTABILIDAD

COSTOS

REGISTRO MEDICO YARCHIVOS

SISTEMAS

ESTADÍSTICA

CUENTAS MEDICAS

CARTERA

FACTURACIÓN

COSTOS

TESORERÍA

PRESUPUESTO

CONTABILIDAD

MEDIO AMBIENTE

SERVICIOSGENERALES

GERENCIA

JUNTA DIRECTIVA

COMITÉS INSTITUCIONALES

REVISORÍA FISCAL

ASESORÍA JURIDICA

U. DE RECURSOSFÍSICOS

U. DE TALENTOHUMANO

COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA

U. JURÍDICAU. DE RECURSOS DE INFORMACIÓN

U. DE RECURSOSFINANCIEROS

MANTENIMIENTO

ALMACÉN

PSICOLOGÍA

ODONTOLOGÍA

REHABILITACIÓNFÍSICA

CONSULTA EN P. Y P.

ATENCIÓNEXTRAMURAL

REHABILITACIÓNOCUPACIONAL

TERAPIARESPIRATORIA

IMAGENOLOGÍA

SERVICIOTRANSFUSIONAL

CONSULTA YPROCEDIMIENTOS

CONSULTA ESPECIALIZADA

FARMACIA

LABORATORIO CLÍNICO

ESTERILIZACIÓN

RECUPERACIÓN

SALA DE PARTOS

SALA DE CIRUGÍA

TAB. TAM.

OBSERVACIÓN

TRIAGE

PROCEDIMIENTOS

U. DE SERVICIOSAMBULATORIOS

U. DE SERVICIOSDE PROMOCIÓN

PREVENCIÓN

COORDINACIÓN DE SERVICIOS ASISTENCIALES

URGENCIAS U. DE QUIRÓFANOY PARTOS

CONSULTA GENERAL

HOSPITALIZACIÓNU. DE APOYO YDIAGNÓSTICOTERAPÉUTICO

ASESORÍA DE CALIDAD

ASESORÍA DE PLANEACIÓN

CONTROL INTERNO


Reseña Histórica

En el año de 1998, se dio inicio al Hospital de la Hormiga del Municipio del Valle del Guamuez, mediante decreto 094 del 31 de Marzo del mismo año por la Gobernacion del Putumayo en su artículo primero, como un hospital de primer nivel de Orden Departamental; y se modifica mediante el decreto 016 de febrero 9 de 1999 con el decreto 094 de 1998 en el sen-tido de crear el Hospital Sagrado Corazón de Jesús de la hormiga, como Empresa Social del Estado de primer nivel complementada con acciones de segundo nivel, entendido como una categoría especial de entidad pú-blica, descentralizada de orden Departamental, dotada de personería Ju-rídica, patrimonio propio y autonomía administrativa; dando lugar así de este modo a la construcción del nuevo Hospital en el barrio la Parker, con recursos del FIP, obra que se inauguró en Junio de 2006. Por consiguiente y mediante decreto 0110 /08, El 1° de Abril de 2008, se hace el nombramiento en propiedad de la Dra. Lía Susana Camacho To-rres como nueva Gerente, cargo merecido por concurso y que tras haber-se presentado de nuevo al concurso en el año 2012, fue merecedora del primer puesto, lo cual la ratifica en el cargo hasta el año 2015.

Su Gestión se enmarca dentro de los principios de la planeación y el direccionamiento estratégico, logrando con ello la estabilidad financie-ra, solidez empresarial y un horizonte estratégico bien definido para los próximos años; en este mismo sentido en el año 2012 fue emitida la califi-cación por la Superintendencia de Salud, catalogando a la entidad como un Hospital sin Riesgo.

Actualmente la ESE cuenta con más de 150 funcionarios, en pro del cum-plimiento de su eslogan: !El Hospital Amigo!

Sistema de Garantía de Calidad

El estado genera disposiciones que a través de leyes, decretos y resolu-ciones, garantizan el fortalecimiento y funcionamiento del Sistema Gene-ral de Seguridad Social en Salud.

Actualmente nos rige la siguiente normatividad:

Ley 1438 de 2011

Esta ley tiene como objeto el fortalecimiento del Sistema General de Seguri-dad Social en Salud, a través de un modelo de prestación del servicio público en salud que en el marco de la estrategia Atención Primaria en Salud permita la acción coordinada con el Estado, las instituciones y la sociedad para el mejoramiento de la salud y la creación de un ambiente sano y saludable, que brinde servicios de mayor calidad, incluyente y equitativo.

Decreto 1011 Abril-03-006

Esta ley tiene como objeto el fortalecimiento del Sistema General de Seguri-dad Social en Salud, a través de un modelo de prestación del servicio público en salud que en el marco de la estrategia Atención Primaria en Salud permita la acción coordinada con el Estado, las instituciones y la sociedad para el mejoramiento de la salud y la creación de un ambiente sano y saludable, que brinde servicios de mayor calidad, incluyente y equitativo.

Componentes

Sistema Único de Habilitación.Programa de Auditoria para el Mejoramiento de Calidad en Salud (PAMEC).Sistema Único de Acreditación.Sistema de Información para la calidad.

El cumplimiento de las anteriores componentes le permite a la Entidad:

Controlar los riesgos asociados a la prestación de los servicios.Que los beneficios superen los riesgos potenciales.Proteger a los usuarios de los potenciales riesgos propios de la prestación de los servicios.

Resolución 1043 DE 2006

Establece las condiciones que deben cumplir los prestadores de servicios para habilitar servicios de salud.

Resolución 123 de 2012

Establece los estándares del Sistema Único de Acreditación.


Historia Clínica y Registros Clínicos

La Historia Clínica, es un documento legal que debe ser diligenciada en forma clara, sin tachones, sin enmendaduras, sin siglas, ni abreviaturas, cada anotación debe llevar la fecha, hora, nombre completo y firma del responsable de la atención . Se debe foliar y grapar cada hoja de atrás para adelante. Los datos del usuario deben ser registrados por el personal de salud responsable de la atención (Médico, enfermera profesionales), se deben llenar todos los espacios, registrando la información completa; en las hoja de evolución anotar el nombre del paciente, sexo, diagnóstico de ingreso, signos vitales y conducta.

El registro de la Historia Clínica debe ser el reflejo fiel, exacto y completo de las condiciones de salud del paciente. La elaboración de la Historia Clí-nica, no es facultativa sino obligatoria, con lo cual debe entenderse que su falta es inexcusable: Aún en situaciones de urgencia vital es mejor asumir la obligación de elaborarla.

Historia Clínica y Registros Clínicos

Lugar y fecha de la prescripción.Nombre del paciente y documento de identificación.Número de la historia clínica.Tipo de usuario (subsidiado, EPS, vinculado).Nombre del medicamento expresado en la denominación común internacional (nombre genérico).Concentración y forma farmacéutica.Vía de administración.Dosis y frecuencia de administración.Periodo de duración del tratamiento.Cantidad total de unidades farmacéuticas requeridas para el tratamiento, en números y letras.Indicaciones que a su juicio considere el prescriptor.Vigencia de la prescripción.Nombre y firma del prescriptor con su respectivo número de registro profesional.

Nombre del prestador de Servicio de Salud o Profesional de la Salud que prescribe, dirección y número telefónico.

1.2.3.4.5.

6.7.8.9.10.

11.12.13.

Consentimiento Informado

El Consentimiento Informado es el documento que busca dar fé de la autori-zación que un paciente o su representante legal emite para que se le realice un procedimiento médico, quirúrgico, odontológico y otros que impliquen riesgos para el paciente y los funcionarios de la institución. Una relación mé-dico paciente adecuada, honesta y cordial, permite transmitir la información pertinente, de una manera empalica, para así lograr una autorización entendi-da, competente y voluntaria.

Proceso de Referencia y Contrareferencia

Se entiende como referencia al conjunto de recursos, procesos y procedi-mientos que permiten al usuario un adecuado flujo entre las IPS. Después de haber superado la capacidad técnico científicas de las Unidades Prestadoras de Servicios de Salud, se remite a los niveles de complejidad correspondien-tes a la gravedad del caso procurando la calidad, eficiencia, eficacia y opor-tunidad en la atención.

Programa de Gestión Integral para el Manejo de Residuos Hospitalarios y Similares (PGIRHS)

Es el proceso responsable del manejo adecuado de los residuos hospita-larios generados en cada una de las Unidades Asistenciales de la Entidad, que implica la gestión integral en los aspectos de generación, segrega-ción , movimiento interno, almacenamiento intermedio y/o central, desac-tivación, recolección, transporte, tratamiento y/o disposición final.

La ESE ha incorporado el Código Nacional de colores de acuerdo al de-creto 2676 del año 2000, para la segregación de residuos hospitalarios.

Color Gris: No peligrosos reciclables, plástico, vidrio, cartón, chatarra.

Color Verde: No peligrosos (Biodegradables, ordinarios e inertes).

Color Rojo Peligrosos infecciosos Biosanitarios, cortopunzantes y químicos Citotóxi-cos, anatomopatológicos y animales - Químicos.


Los Comités Apoyo y Seguimiento a la Calidad en las Unidades Presentadoras de Servicios de Salud (UPSS)

Vigilancia Epidemiológica.Ética y Buen Gobierno.Paritario de Salud Ocupacional.Farmacia y Terapéutica.Comité del PGIRH Plan para la Gestión Integral Ambiental y Sanitaria de los residuos hospitalarios.Infecciones Intrahospitalarias Urgencias y Emergencias.Comité de Calidad Satisfacción de Usuarios Quejas y Reclamos.Lactancia Materna IAMI y AIEPI.Comité Institucional de Vacunación.Estadísticas Vitales.Plan Hospitalario de Emergencias.Facturación Cartera y Glosas. Compras. Comité Técnico de Implementación del MECI Contable y de Depuración Contable. Comité de Bienestar Social e Incentivos y Plan Institucional de Capacitación.

Comites de:

Modelos Estándar de Control Interno (MECÍ)

Se constituye en una importante herramienta para que las entidades públi-cas de nuestro país tengan una gestión idónea, moderna, transparente, ágil, oportuna y cercana al ciudadano.

Promueve la construcción de una ética institucional que permea el quehacer de todos los actores institucionales. Cuenta para ello, con dos importantes instrumentos, el Código de Ética y el Código de Buen Gobierno. Para su implementación el MECÍ desarrolla en la organización un modelo de gestión por procesos, lo que optimiza la gestión y los resultados de la entidad.

Se orienta hacia la prevención de Riesgos que pongan en peligro los bienes de la entidad o la seguridad de sus pacientes y encauza a la organización, hacia un control corporativo permanente que se expresa hacia su interior con adecuados y oportunos controles a la gestión institucional y hacia el exterior con procesos transparentes de rendición de cuentas.

El Servicio de Información y Atención al Usuario (SIAU)

El Hospital Sagrado corazón de Jesús, cuenta con mecanismos de par-ticipación ciudadana lo que le permite escuchar, gestionar, evaluar las necesidades, requerimientos y expectativas de sus usuarios, generando acciones de mejora continua en sus procesos y procedimientos.

Objetivos:

Servir como mecanismo de Control de Calidad.Mecanismo de Participación Ciudadana.Escuchar la opinión de nuestros usuarios.Identificar y manejar las situaciones que experimentan en el Proceso de aten-ción (Momentos de Verdad).

Los SIAUS forman parte de la gestión de recuperación del servicio, más allá de la atención de reclamos y de la quejas. Por ello deben concebirse como una estrategia de mercadeo de la Empresa Social del Estado y como insumo para la toma de decisiones gerenciales basadas en datos y hechos.

Promoción de la Salud y Prevención de la Enfermedad

Son acciones de salud dirigidas a la población de manera obligatoria que pueden ser de tipo individual, familiar y grupaI, orientadas a mantener la salud, prevenir o detectar oportunamente la enfermedad, así como garan-tizar el tratamiento oportuno de aquellas enfermedades que tienen gran impacto social, disminuyendo la morbilidad y mortalidad como también incidiendo en la población para que se apropie de su propio cuidado.

Actividades de promoción y prevención

Son acciones, procedimientos e intervenciones tendientes a garantizar la protección de la población frente a un riesgo específico con el fin de evi-tar la presencia de las enfermedades.


Actividades de Protección Específica

Son acciones, procedimientos e intervenciones tendientes a garantizar la protección de la población frente a un riesgo específico con el fin de evi-tar la presencia de las enfermedades.

Vacunación según esquema Programa Ampliado de Inmunización (PAI).Atención preventiva en salud bucal.Atención del parto.Atención del recién nacido. Atención en planificación familiar (Hombres - Mujeres).

Actividades de Detención Temprana

Son acciones, procedimientos e intervenciones que permiten identificar en forma oportuna y efectiva la enfermedad, facilitan su diagnóstico precoz, el tratamiento oportuno, la reducción de su duración y el daño causado, evi-tando secuelas, incapacidad y muerte.

La ESE Hospital Sagrado Corazón de Jesús establece convenios para las ac-tividades de PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN con las siguientes instituciones.

Secretaria de salud pública municipal.Secretaria de salud pública departamental.EPS del régimen subsidiadoEPS del regimen especial.

Proceso de Apoyo Administrativo: facturación

Responsable de Registrar, liquidar y cuantificar la prestación de los servicios de salud, de acuerdo a los contratos celebrados con las EPS. La atención medica genera una factura que se elabora con los datos suministrados por el personal asistencial en la historia clínica.

En el área de facturación estos datos se transforman en valores que pos-terior a la radicación de la cuenta en la respectiva EPS y el debido proceso administrativo, se convertirá en los recursos económicos que ingresaran a la Empresa, para cubrir los gastos del personal que labora en la entidad y los gastos de funcionamiento.

Que es una Glosa?

Es una no conformidad que afecta en forma parcial o total el valor de lafactura por prestación de servicios de salud, encontrada por la entidad responsable del pago durante la revisión integral, que requiere ser resuelta por parte del prestador de servicios de salud.

¿Qué es un Rips?

Es el registro Individual de prestación del servicio que consolida todo la información generada a través del proceso de facturación y la prestación del servicio Médico.

¿Qué es Facturación por Evento?

Es todo aquel contrato firmado o de carácter verbal entre las partes, Enti-dad Promotora de Salud y la ESE, donde se prestan servicios médicos por parte de la ESE a los Usuarios de la Entidad Promotora de Salud y ésta se compromete a cancelar el valor de los servicios prestados previa autoriza-ción, a una tarifa pactada (actividad prestada, actividad pagada). En estos contratos por evento entre más actividades se hagan y se facturen, mayo-res recursos recibirá la empresa.

¿Qué es facturación por capitación?

Es un contrato firmado entre la, Entidad Promotora de Salud y la ESE, donde se establece la atención a una población específica, por un tiempo y valor pactado; Independiente del número de actividades realizadas siem-pre pagarán el mismo valor por el cual se contrato, excepto en promoción y prevención en donde se exigen metas de cumplimiento.

Inventarios

¿Qué es un inventario?

Nuestra Institución cuenta con un Sofware de Inventarios, Propiedad, planta y Equipo, donde se lleva el registro de los bienes y demás elemen-tos pertenecientes a la Entidad.

A su ingreso le serán asignados los elementos para el desempeño de sus funciones. Es de obligatoriedad informar a la Unidad de Almacén el daño y/o traslado ya sea a otra persona, mantenimiento u otra área, para reali-zar la gestión correspondiente y asentar en el respectivo registro.


Nota: A partir del momento de solicitud de paz y salvo, al almacén, tiene au-torización de gerencia de expedirlo en diez días según sea el caso, este tiempo es el promedio que se necesita para realizar la verificación, confir-mación del estado de los elementos y las firmas correspondientes.

Características de Vinculación Laboral

La ESE cuenta con los siguientes tipos de vinculación de personal:

Personal nombrado en Carrera administrativa.Personal Nombrado Provisional.Personal de Libre Nombramiento y Remoción.Vinculación Directa.

Horarios de Trabajo

La jornada de trabajo, es de lunes a viernes 7:00 a.m. a 12 a.m ; de 1:30 pm a 5 pm (personal administrativo). cuando por necesidad del servicio se requiera laborar un día sábado, debe solicitarse el ingreso por escrito al profesional universitario.

Para el personal asistencial, de acuerdo a los turnos y agendas programa-das por los coordinadores de área.

Periodo de Prueba

Se entiende por periodo de prueba el tiempo durante el cual el empleado debe demostrar su capacidad de adaptación al empleo, su competencia en el desempeño laboral y su integración a la cultura institucional. el per-sonal que ingresa a la institución tendrá un periodo de prueba de dos me-ses donde el hospital podrá observar el desempeño y las competencias del personal contratado y decidir si sigue laborando en la institución o da por terminado su contrato.Para ello el coordinador de área deberá calificar la evaluación de desem-peño en periodo de prueba de su personal a cargo y enviarla al departa-mento de recursos humanos, una semana antes de terminado el periodo de prueba de la persona evaluada para que se realice el proceso corres-pondiente y se da unilateralmente la terminación del contrato de la per-sona que no paso el periodo de prueba.

Carnet de identificación

Debe ser solicitado en la oficina de talento humano (situado en el edificio de administración), es obligatorio portarlo en el lugar visible de tal forma que permita leer su identificación, por razones de seguridad, y con el fin de tener acceso a las diferentes dependencias. el colaborador puede en-contrarse en las siguientes situaciones administrativas:

Servicio ActivoEl empleado se encuentra en servicio activo cuando está ejerciendo las funciones del empleo del cual ha tomado posesión.

LicenciaUn colaborador se encuentra en licencia cuando transitoriamente se se-para del ejercicio de su cargo, por solicitud propia (ordinaria), por enfer-medad, por maternidad o por paternidad. La licencia ordinaria se da por solicitud propia y sin salario hasta por sesenta (60) días al año, continuos o discontinuos. Si ocurre justa causa, a juicio de la autoridad competente, esta podrá prorrogarse hasta por treinta (30) días más. Deben solicitar-se ante el jefe de talento humano. Los profesionales de Servicio Social Obligatorio no son beneficiarios de ésta. Los empleados tienen derecho a licencias remuneradas por enfermedad y de doce semanas por mater-nidad. La licencia remunerada de paternidad, se concede por cuatro (4) días en el caso que solo el padre esté cotizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud. En el evento en que ambos padres estén co-tizando al Sistema General de Seguridad Social en Salud se concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad (Ley 755 de 2002.

PermisoEl empleado tiene derecho hasta por tres (3) días de permiso remunera-do, concedidos por el Gerente siempre y cuando medie justa causa (Artí-culo 74 del Decreto 1950 de 1973).

ComisiónEl empleado se encuentra en comisión cuando, por disposición de autori-dad competente, ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o atiende transito-riamente actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo de que es titular (Artículo 75 del Decreto 1950 de 1973).

Las comisiones pueden ser de servicio, para adelantar estudios, para des-empeñar un cargo de libre nombramiento y remoción, cuando el nombra-miento recaiga en un funcionario escalafonado en carrera administrativa, y para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos in-ternacionales o de instituciones privadas.


EncargoHay encargo cuando se designa temporalmente a un empleado para asu-mir, total o parcialmente, las funciones de otro empleo vacante por falta temporal o definitiva de su titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo. Cuando se trate de ausencia temporal, el encargo podrá confe-rirse hasta por el término de aquella y en caso de vacante definitiva hasta por un plazo máximo de tres (3) meses. Vencido este término el encarga-do cesará automáticamente en el ejercicio de tales funciones y el empleo deberá proveerse de acuerdo con los procedimientos normales (Artículo 23 del Decreto 2400 de 1968). Ante la vacancia definitiva de un empleo y mientras se provee regularmente mediante empleado por nombramien-to en período de prueba resultante de concurso, el empleado de carrera tiene derecho a ser encargado y sólo en caso de no ser posible el encar-go, procedería el nombramiento provisional (Art. 3° del Decreto 1572 de 1998). Una vez se dé por terminado un encargo, el funcionario de carrera cesará automáticamente en el ejercicio de las funciones y regresará al empleo del cual es titular (Art. 7° del Decreto 1572).

VacacionesPor tratarse de una prestación social, aunque es una situación administra-tiva generada por el descanso remunerado, que equivale a 15 días hábi-les. Se concertara directamente con el jefe inmediato. La Ley 4a de 1992, señala las normas, objetivos y criterios que debe observar el Gobierno Nacional para La fijación de! régimen salarial y prestacional de los em-pleados públicos (de conformidad con lo establecido en el artículo 150, numeral 19, literales e y f de la Constitución Política).

NotaLo anterior aplica para personal de planta.

Evaluación del Desempeño y Calificación de Servicios

La evaluación del desempeño es un instrumento que permite determi-nar los logros institucionales alcanzados mediante la gestión del cola-borador e identificar las áreas potenciales de éste en el cumplimien-to de unas funciones y objetivos precisos. El desempeño laboral de los empleados deberá ser evaluado respecto de los objetivos previamente concertados entre evaluador y evaluado, teniendo en cuenta factores, objetivos medibles, cuantificables y verificables y expresados en una ca-lificación de servicios.

La calificación es el resultado de la evaluación del desempeño laboral de todo el período establecido o del promedio ponderado de las evalua-ciones parciales que durante este período haya sido necesario efectuar.Se entenderá por evaluaciones parciales las que deben ser efectuadas

Se entenderá por evaluaciones parciales las que deben ser efectuadas a los empleados en los siguientes casos en que no haya operado cambio de entidad:

Por cambio de Jefe.

Por cambio definitivo de empleo como resultado de traslado.

Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro, o con ocasión de licencia o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones sea superior a treinta (30) días calendario.

La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación parcial, si la hubiere, y el final del período a calificar.

1.

2.

3.

4.

Capacitación, Bienestar Social e Incentivos

La capacitación institucional busca incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la me-jor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral (Art.4° Decreto 1572 de 1998).

Capacitación y Bienestar Social: A través de los programas de Capacitación y bienestar social se busca crear, mantener y mejorar las condiciones, que favorezcan el desarrollo inte-gral del funcionario y el mejoramiento del nivel de vida de él y de su familia.

Subsidio Familiar: A través de la Caja de Compensación Familiar del Putumayo, cuyo objetivo esencial es el cumplimiento integral de la filosofía del subsidio familiar, el funcionario se afilia previo diligenciamiento del formulario de inscripción y posterior autorización del Hospital, lo que les permite acceder a créditos educativos, de vivienda, etc.

Programa de Incentivos: Creado a motivar e incentivar el buen servicio y profesionalismos del per-sonal que labora en el hospital, a través de cuadros de honor trimestrales, premio al personal destacado por el buen servicio a sus pacientes.


Riesgos Profesionales: El Gerente es facultativo para elegir la ARP a la cual se afilian todos los fun-cionarios del Hospital y a través de ella cual se presta servicios de asesorías en salud ocupacional y protección laboral.

Salud Ocupacional: A través del programa de Salud Ocupacional, se establece las mejores con-diciones de saneamiento básico industrial y crean los procedimientos que conllevan a eliminar o controlar los factores de riesgos que se originen en el lugar de trabajo o que puedan ser causa de enfermedad o accidente.

Evaluación de Desempeño y Calificación del Desempeño y del Servicio: Es una herramienta para determinar si el servidor público a través de su gestión logra los cometidos institucionales, por ello debe ser evaluado res-pecto de lo objetivos previamente concertados entre evaluador y evaluado.

Recreación y Deporte: el hospital cuenta con una coordinación de deportes y recreación para todo su personal y con una cancha de futbol para el disfrute de sus empleados.

Ascensos y Promociones de Cargo: todo personal que demuestre sus capacidades técnicas y profesionales y haya la vacante para un puesto de mayor nivel podrá optar por el puesto y se tendrá en cuenta su desempeño durante el tiempo que lleva en la institución

Reinducción al Talento Humano

El programa de reinducion consiste en actualizar al personal que llega de vacaciones o licencias en normas y procedimientos del servicio y recor-dar todo lo concerniente a misión, visión, principios y valores y la política interna del Hospital, para rescatar el sentido de pertenencia y responsabi-lidad de cada uno de los trabajadores que por cualquier motivo se hayan ausentado de la institución y es importante que esta persona vuelva a recordar la estructura organizacional de la institución y pueda acoplarse fácilmente a su sitio de trabajo.

Para ello se ha dispuesto de un programa corto de actualización que consta de temas relacionados con el área al cual será asignado, horarios de trabajo, reglamento interno de trabajo, cronograma de capacitaciones igualmente de bienestar, se le informará sobre los cambios que ha tenido la organización durante el tiempo en que no ha estado presente.

Diagrama de Inducción

Diagrama de Reinducción

Notificación de nueva área

asignada o de la misma área.

Asignación a la Dependencia

Presentación al Nuevo Servicio

(Si Amerita)

Inicio de Labores

Reinducción de los Principios y Valores del Hospital.

Misión, Visión Reglamento

Notificación de Cambios Durante el Tiempo de Ausencia

Recorrido por el Hospital.

Escogencia de Padrino de Inducción

Asignación a la Dependencia

Inducción del Área Especifica

Período de Prueba

Estudio de Hojas de Vida.

Elaboración del Contrato.

Proceso de Inducción General


Derechos, Deberes, Prohibiciones y Sanciones de los Empleados

Derechos: De los contemplados en la Constitución, la Ley y los reglamentos, son derechos de todo colaborador:

Percibir puntualmente la remuneración fijada o convenida para el res-pectivo cargo o función.

Disfrutar de la seguridad social en la forma y condiciones previstas en la Ley.

Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

Participar en todos los programas de bienestar social que para los ser-vidores públicos y sus familiares establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales.

Disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones lega-les o convencionales vigentes.

Obtener permisos y licencias en los casos previstos en la Ley.

Recibir tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas.

Participar en concursos que le permitan obtener promociones dentro del servicio.

Obtener el reconocimiento y pago oportuno de las prestaciones con-sagradas en los regímenes generales y especiales.

Solicitar por escrito, permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando medie justa causa. Art. 74 Decreto 1950.

Rendir el informe sobre su cumplimiento de la comisión de servicios, dentro de los ocho (8) días siguientes al del vencimiento de la misma.

Cumplir y hacer que se cumplan los deberes contenidos en la Constitución, los tratados de Derecho Internacional, las leyes y demás actos administrativos.

Deberes:

Cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de actos u omisiones que causen la suspen-sión o perturbación injustificada del servicio o que implique abuso inde-bido del cargo o función.

Formular, decidir oportunamente o ejecutar los planes de desarrollo y los presupuestos, y cumplir las leyes y normas que regulan el manejo de los recursos económicos públicos, o afectos al servicio público.

Utilizar los bienes y recursos asignados para el desempeño de su em-pleo, cargo o función, las facultades que le sean atribuidas, o la infor-mación reservada a que tenga acceso por razón de su función, en forma exclusiva para los fines pertinentes.

Custodiar y cuidar la documentación e información que por razón de su empleo, cargo o función conserve bajo su cuidado o a la cual tenga acceso, e impedir o evitar la sustracción, destrucción, ocultamiento o utilización indebidos.

Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio.

Cumplir las disposiciones que sus superiores jerárquicos adopten en ejercicio de sus atribuciones, siempre que no sean contrarias a la Cons-titución Nacional y a las leyes vigentes, y atender los requerimientos y citaciones de las autoridades competentes.

Acreditar los requisitos exigidos por la Ley para la posesión y el desem-peño del cargo.

Realizar personalmente las tareas que le sean confiadas, responder por el ejercicio de la autoridad que se le delegue, así como por la ejecución de las órdenes que imparta, sin que en las situaciones anteriores quede exento de la responsabilidad que le incumbe por la correspondiente a sus subordinados.

Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario de trabajo al desempeño de las funciones encomendadas, salvo las excepciones legales.

Resolver los asuntos en el orden en que hayan ingresado, salvo prelación legal o urgencia manifiesta.

Motivar las decisiones que lo requieran, de conformidad con la Ley.

Registrar en la oficina de talento humano, su domicilio o dirección de residencia y teléfono, además dar aviso oportuno de cualquier cambio.


Prohibiciones

Solicitar o recibir dádivas, o cualquier otra clase de lucro proveniente directa o indirectamente del usuario del servicio, del funcionario, em-pleado de su dependencia o de cualquier persona que tenga interés en el resultado de su gestión.

Tener a su servicio en forma estable o transitoria para las labores propias de su despacho, personas ajenas a la empresa.

Aceptar sin permiso de la autoridad correspondiente cargos, honores o recompensas provenientes de organismos internacionales o gobier-nos extranjeros.

Solicitar o aceptar comisiones en dinero o en especie por concepto de adquisiciones de bienes y servicios para el organismo.

Ocupar o utilizar indebidamente oficinas o edificios públicos.

Ejecutar actos de violencia, malos tratos, injurias o calumnias contra superiores, subalternos o compañeros de trabajo.

Omitir, negar, retardar o entrabar el despacho de los asuntos a cargo de los servidores públicos o la prestación de los servicios a la que están obligados.

Propiciar, organizar o participar en huelgas, paros o suspensión de acti-vidades o disminución del ritmo de trabajo.

Omitir y retardar o no suministrar oportunamente respuesta a las peti-ciones respetuosas de los particulares o solicitudes de las autoridades, retenerlas o enviarlas a destinatario diferente al que corresponda cuan-do sea de otra oficina.

Usar en el sitio de trabajo o lugares públicos sustancias prohibidas que produzcan dependencia física o psíquica; asistir al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de estupefacientes.

Ejecutar en el lugar de trabajo actos que atenten contra la moral o las buenas costumbres.

Constituirse en acreedor o deudor de alguna persona interesada directa o indirectamente en los asuntos a su cargo, de sus representantes o apo-derados o parientes dentro del cuarto grado de consaguinidad, segundo de afinidad, primero civil y compañero o compañera permanente.

Destitución e inhabilidad general

Implica la terminación de la relación del colaborador con la empresa, sin que importe que sea de libre nombramiento y remoción, de carrera o elección. Implica la imposibilidad de ejercer la función pública en cual-quier cargo o función, por el término señalado en el fallo y la exclusión del escalafón o carrera.

Suspensión

Implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo desempeño se origi-nó la falta disciplinaria y la inhabilidad especial, la imposibilidad de ejercer la función pública, en cualquier cargo distinto de aquel, por el término señalado en el fallo.

Multa

Es una sanción de carácter pecuniario. La multa no podrá ser inferior al valor de diez, ni superior al de ciento ochenta días del salario básico men-sual devengado al momento de la comisión de la falta.

Amonestación escrita Implica un llamado de atención formal, por escrito, que debe registrarse en la hoja de vida.

Retiro del Servicio

El retiro del servicio de los colaboradores se produce en los siguientes casos: por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia de calificación en la evaluación del desempeño laboral; por renuncia regu-larmente aceptada; por retiro con derecho a jubilación; por invalidez abso-luta; por edad de retiro forzoso; por destitución, desvinculación o remoción como consecuencia de investigación disciplinaria; por declaratoria de va-cancia del empleo en el caso de abandono del mismo; por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para desempeñar el empleo; por orden o decisión judicial (Art. 37 Ley 443 de 1998).

Destitución e inhabilidad general


Anexos

7:00 a 9:00 a.m.

9:30 a 10:30 a.m.

11:00 a 12:00 p.m.

2:00 a 5:00 p.m.

Presentación Oficina de Recursos Humanos.

Requerimientos de Contratación.

Recorrido por las Dependencias del Hospital.

Sistema de Información yEstadísticas.

Promoción y Prevención.

Subgerente Administrativo yoficina Juridica.

Subgerente Administrativo.

Coordinador de Información y Técnico Estadística.

Coordinador de Promoción y Prevención.

HORA TEMA RESPONSABLE

Día Primero

7:00 a 9:00 a.m.

9:30 a 10:30 a.m.

11:00 a 12:00 p.m.

2:00 a 3:00 p.m.

3:00 a 5:00 p.m.

Facturación.

Notificación de casos de vigilan-cia Epidemiología.

Diligenciamiento deHistorias Clínicas.

Salud Ocupacional y Bioseguridad.

Información Financiera.

Coordinador Facturación.

COVE - IH.

Subgerente Científico y Coordinador de Información.

COPASO Coordinador Salud Ocupacional.

Coordinador de Financiera y Grupo Financiero.


Día Segundo

Proceso de Inducción

7:00 a 9:00 a.m.

9:30 a 10:30 a.m.

11:00 a 12:00 p.m.

1:00 a 2:00 p.m.

2:00 a 5:00 p.m.

Laboratorio Clínico.

Notificación de casos de Vigilancia Epidemiología.

Diligenciamie4nto de Historias Clínicas.

Salud Ocupacional y Bioseguridad.

Información Financiera.

Coordinador de Bacteriología.

COVE – IH.

Subgerente Científico y Coordinador de Información.

COPASO Coordinador Salud Ocupacional.

Coordinador de Financiera y Grupo Financiero.


Día Tercero

Nota: Los horarios pueden variar de acuerdo a programación y actividades de las dependencias.


Hospital


Servicio de Citas Telefónicas a los Números: Teléfono. 4287089 Ext. 101 Celular. 3105298246 - 3108220976

Gerencia. Telefax. 4282488 Celular. [email protected]

Barrio La Parke - La Hormiga - Valle del Guamuéz - Putumayo

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