Manual de Capacitación Municipalidad de Arada, Santa...

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Manual de Capacitación

Municipalidad de Arada, Santa Bárbara

Tegucigalpa, M.D.C. 17 de octubre del 2016

Manual de Capacitación de la Municipalidad de Arada, Departamento de Santa Bárbara. Año 2016

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Índice de Contenidos

Siglas ................................................................................................................. iv

1. Resumen del Documento ............................................................................... 5

2. Presentación .................................................................................................. 6

3. Introducción .................................................................................................... 7

4. Objetivos ........................................................................................................ 8

4.1 Objetivo General ....................................................................................... 8

4.2 Objetivos específicos ............................................................................ 8

5. Metodología utilizada ..................................................................................... 9

6. Marco Legal .................................................................................................. 10

7. Aproximación Conceptual a los Procesos de Capacitación.......................... 18

7.1 Diferenciación entre Capacitación y Desarrollo ...................................... 19

8. Razones que Justifican desarrollar procesos de Capacitación .................... 19

8.1 La Capacitación como una Inversión ...................................................... 20

8.2 Beneficios de realizar acciones de Capacitación en una Organización .. 20

8.3 Beneficios de la Capacitación en la Municipalidad ................................. 21

9. Tipos de Procesos de Capacitación ............................................................. 22

10. Detección de Necesidades de Capacitación .............................................. 23

11. Identificación de Espacios para la Provisión de Capacitación .................... 26

12. Diseño del Programa o Plan de Capacitación .......................................... 27

13. Conducción y Gestión del Programa de Capacitación ............................... 29

14 Evaluación de Programas de Capacitación ................................................. 29

12. Glosario de términos .................................................................................. 34

Anexos ............................................................................................................. 39

Anexo No. 1 Formato de Entrevista para realizar Detección de Necesidades

de Capacitación Método DACUM ................................................................. 40

Anexo No. 2 Matriz para el registro del Análisis de Tareas .......................... 43

Anexo No. 3 Modelo de Solicitud de Capacitación y Formulario dirigido a Jefe

(a) Superior. .................................................................................................. 44

Anexo No. 4 Modelo de Formulario de Solicitud de Capacitación ................ 45

Anexo No. 5 Modelo de Carta de Solicitud del Jefe Dirigido al Consejo

Municipal. ...................................................................................................... 47

Anexo No. 6 Modelo de Formato para Elaboración Presupuesto de

Capacitación ................................................................................................. 48

Anexo No. 7 Formato de evaluación del facilitador por el participante ......... 49


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Anexo No. 8 Formato para registrar capacitaciones ..................................... 51

Anexo No. 9 Formato para elaborar materiales de instrucción ..................... 53

“La elaboración de este manual ha sido posible gracias al generoso apoyo del pueblo

de los Estados Unidos de América a través de la Agencia de los Estados Unidos para

el Desarrollo Internacional (USAID), el contenido del mismo es responsabilidad de

FOFRIDEH y no necesariamente el punto de vista de la USAID o del gobierno de los

Estados Unidos”.


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Siglas

AMHON Asociación de Municipios de Honduras

CAM Carrera Administrativa Municipal

CONEANFO Comisión Nacional de Educación Alternativa No Formal

CONCAM Comité Nacional de Capacitación Municipal

EPGTH Empresa Privada Gestora del Talento Humano

FOPRIDEH Federación de Organizaciones No Gubernamentales para

el Desarrollo de Honduras

GTH Gestión del Talento Humano

IDEM Instituto de Desarrollo Municipal

IES Institución de Educación Superior

MUNASBAR Mancomunidad de Municipios de la Región Sur Oeste de

Santa Bárbara

OFIRH Oficina de Recursos Humanos

ONGD Organización No Gubernamental de Desarrollo

SDHJGD Secretaría de Estado en los despachos de Derechos

Humanos, Justicia Gobernación y Descentralización

SETCAM Secretaría Técnica de la Carrera Administrativa Municipal

UCA Unidad de Capacitación

UMAP Unidad Municipal de Administración de Personal

USAID Agencia de los Estados Unidos de América para el

Desarrollo Internacional

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1. Resumen del Documento

El documento que a continuación se encuentra, presenta el conjunto de

elementos que deben de ser impulsados desde la administración de la carrera

administrativa municipal.

Luego de la explicaciones metodológicas como legales, se procede a definir

conceptual lo que es capacitación y lo que no lo es diferenciando del desarrollo,

en tanto la capacitación se orienta a lo operativo, el desarrollo se orienta a lo

estratégico.

Seguidamente se desarrolla una explicación de las razones que justifican que

una institución o entidad como lo es la Alcaldía, lleve a cabo procesos de

capacitación, se valoran entonces los beneficios que produce la capacitación y

de estos cuales son de utilidad para las alcaldías.

Se identifican los tipos de capacitación que pueden existir esto con la finalidad

que el administrador del manual pueda realizar un proceso de apropiación del

mismo.

Se ilustra el proceso de Gestión de las capacitaciones:

Finalmente como anexos se presentan un conjunto de formatos que deben de

ser aplicados tanto en el proceso de detección de necesidades, como en la

conducción del programa de capacitación y la evaluación misma del programa

de capacitación.

Capacitación

Detección de Necesidades

Diseño del Programa y

Plan de Capacitación

Conduccion del Programa

de Capacitación

Evaluación del Programa

de Capacitación


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2. Presentación

Para la Alcaldía del Municipio de Arada, Departamento de Santa Bárbara, la

Secretaría Técnica de la Carrera Administrativa Municipal (SETCAM), la

Asociación de Municipios de Honduras (AMHON) y la Federación de

Organizaciones No Gubernamentales para el Desarrollo de Honduras

(FOPRIDEH) es una satisfacción haber concluido con el proceso de generación

del Manual Especifico de Capacitaciones, que permitirá a la Municipalidad de

Arada, poder emprender procesos orientados a consolidar la Carrera

Administrativa a nivel municipal.

Con ello se verán beneficiados un conjunto de actores del proceso:

- Empleados de la municipalidad, que con la ejecución de este Manual de

Capacitación, se verán motivados por ser capacitados, ayudando ello a la

mejora de su propio desempeño en el puesto de trabajo.

- La Alcaldía de Arada, ya que disponer de personal capacitado, permitirá

mejorar la atención al ciudadano en cuanto a los servicios e información que

demanda de la municipalidad, aumentando la percepción positiva del público

con respecto a la municipalidad, lo que indirectamente puede traducirse en un

aumento de los tributos colectados.

- El público que es atendido producto de las ejecutorias de la Municipalidad,

permitiendo atender con mayor agilidad, efectividad y con ello mejorando la

percepción y sentimiento de bienestar por los servicios recibidos por parte de la

Municipalidad.

- Los vecinos y la ciudadanía del municipio, en virtud que una municipalidad

más eficiente se convierte en agente activo del desarrollo de la comunidad,

ampliando los beneficios a la misma.

- La región, el Departamento y la nación hondureña. La mejora de la

productividad en el trabajo dentro de las municipalidades, permitirá una mejora

de la competitividad sistémica a nivel regional, departamental como de la

nación hondureña y con ello permitiendo avanzar en el desarrollo humano de

forma sostenible.


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3. Introducción

El Manual de Capacitación, de la Municipalidad de Arada, Departamento de

Santa Bárbara ha sido diseñado partiendo del Diagnostico Municipal de

Capacitación y Desarrollo, en donde se identificó un conjunto de necesidades

de capacitación para el personal técnico municipal con quienes se desarrolló el

levantamiento dela información.

El Manual de Capacitación tiene como marco de Referencia, la Ley de

Municipalidades (Gobierno de la República de Honduras, 1990), La Ley de la

Carrera Administrativa Municipal (Congreso Nacional, 2010) y el Manual

Genérico de Organización y Funciones (AMHON-SETCAM, 2014).

El manual se encuentra organizado partiendo del reconocimiento conceptual de

los procesos de capacitación, así como la identificación de los tipos de

capacitación a los cuales pueden acceder los técnicos municipales, igualmente

que los mecanismos que pueden ser utilizados de forma sostenible para la

determinación de las necesidades de capacitación, ámbitos en los que se

puede aplicar los procesos de capacitación, y una explicación sintética de los

beneficios de promover la capacitación en el personal técnico de las

municipalidades y elementos destacables para la gestión de la capacitación en

entornos descentralizados, partiendo del diseño del programa o plan de

capacitación, los mecanismos para promover los espacios de capacitación y la

evaluación de la capacitación en sus diferentes momentos y fases de impactos

derivados del proceso de capacitación.

La capacitación está muy relacionado con otros procesos administrativos, se

deriva del análisis de la idoneidad de una persona para el desempeño del

puesto, identificándose las necesidades de capacitación para mejorar el

desempeño del funcionario o servidor público en el puesto, así como una vez

que el funcionario ha sido capacitado, esto debe de corresponderse con una

mejora sustantiva de su desempeño en el puesto, lo cual debe de ser medido,

monitoreo o evaluado de forma continua.


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La relación entre los manuales debe de ser complementaria a fin de que la

carrera administrativa municipal sea ejecutada de forma integral.

4. Objetivos

4.1 Objetivo General

El objetivo principal de la elaboración del presente manual genérico, es orientar

a la administración de las municipalidades de Honduras, en pautas que

conduzcan a la búsqueda constante de la profesionalización del recurso

humano a través de un proceso de mejoramiento continuo.

4.2 Objetivos específicos

1. Instrumentalizar a las municipalidades para el logro del desarrollo municipal

mediante la consolidación de la carrera administrativa municipal.

2. Guiar a los colaboradores o empleados de las municipalidades para que les

resulte útil tanto a ellos como a las municipalidades en la obtención del

desarrollo profesional y el fortalecimiento institucional.

3. Orientar los procesos de capacitación a la mejora continua del talento

humano, como herramienta que permita la medición del desempeño a partir

de los indicadores de gestión que se propongan por cada Departamento,

unidad y/o sección.

Manual de Organización y

Funciones

Manual de Reclutamiento y

Selección

Manual de Puestos y Salarios

Manual de Capacitación

Manual de Evaluación del Desempeño


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5. Metodología utilizada

Para la construcción de este Manual de Capacitación de la Municipalidad de

Arada, Departamento de Santa Bárbara, se recurrió a realizar una serie de

actividades, tal como se describen en el siguiente diagrama.

La fase de diagnóstico, permite identificar el estado actual de cada una de las

municipalidades en cuanto a las necesidades de capacitación en las

dimensiones de capacitaciones resueltas mediante la oferta aprovechada o las

capacitaciones no resueltas, para las cuales se hace necesario buscar

alternativas para el desarrollo del proceso de capacitación (Malta, 2007), del

personal que labora dentro de esta organización.

Se considera que dentro del diagnóstico se examinaron las siguientes

dimensiones e indicadores:

Dimensiones Indicadores Fuentes de

información

Estructuras

organizacionales

Niveles organizativos

Pisos organizacionales

Puestos identificados

Jefaturas

Direcciones

Coordinaciones

Secretario

Municipal

Alcalde

Municipal

Clima organizativo Visión de conjunto

Misión clara

Objetivos organizativos sentidos

Valores compartidos

Esquemas de trabajo

Comunicación organizativa

Cada uno de

los empleados

Capacitación Unidad organizativa dentro de la Cada uno de

Redacción de Manual de Capacitación

Validación y aprobación del Manual de Capacitación

Redacción de Manual

de Capacitación

Revisión interna SETCA;-

FOPRIDEH

Diseño de diagnóstico municipal

Redacción de

Diagnóstico

Levantamiento de Información

Socialización con

municipalidad

Diagnostico Municipal


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Dimensiones Indicadores Fuentes de

información

municipalidad responsable de la

capacitación y desarrollo del

personal.

Capacitaciones recibidas

Valoración de las capacitaciones

recibidas

Capacitadores que han brindado

las capacitaciones

Necesidades de capacitación

futura

los empleados

Elaboración propia (2016)

6. Marco Legal

Dentro de la Constitución de la República se reconoce a la Municipalidad como

una Institución con autonomía:

El Artículo 294 de la Constitución de la República, establece que “Los

Departamentos se dividirán en Municipios Autónomos administrados por

corporaciones electas por el pueblo de Conformidad con la Ley” (Gobierno

de la República de Honduras, 1982).

La autonomía municipal de la que habla la Constitución es una garantía

como tal, ya que es fundamental para la elaboración y aplicación de las

demás normas jurídicas que regulen las actividades de las

Municipalidades y por lo tanto sea respetada por todos sus ámbitos y

órdenes, ya que es una cuestión de defensa de competencia territorial

implícitas para realizar actividades integrales y propias de los municipios y

por lo tanto independientes de otro poder del Estado.

En los Artículos 256 y 259 de la Norma Constitucional también se

establece lo referente al Servicio Civil, es decir lo concerniente al empleo

y la función pública que se establece entre el Estado y sus servidores,

fundamentados en el principio de idoneidad, eficiencia y honestidad, se

garantiza que el Estado protegerá a sus servidores dentro de la carrera

administrativa y que dicho régimen se aplicará a funcionarios y empleados

de las Instituciones descentralizadas y descentralizadas como lo son las

municipalidades.

En tanto en la Ley del Servicio Civil, se contempla algunas condiciones

especiales de ingreso a la administración pública.


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En el artículo 257 La Ley regulara el Servicio Civil y en especial las

condiciones de ingreso a la administración pública; las promociones y

ascensos a base de méritos y aptitudes; la garantía de permanencia, los

traslados, suspensiones y garantías; los deberes de los servidores

públicos y los recursos contra las resoluciones que los afecten.

Otro referente importante es La Ley de Municipalidades, que contiene varios

articulados, relativos al tema de la Municipalidades y el personal que labora en

ella.

La Ley de Municipalidades, reformada, establece en el Artículo 66 que los

actos de administración municipal deberán de ajustarse a la jerarquía

jurídica que responde a la Constitución de la República, seguidamente de

la Ley de Municipalidades, la cual será responsable de desarrollar las

características que revisten a las Municipalidades de Honduras (Gobierno

de la República de Honduras, 1990).

En el artículo 12 de dicha Ley, se describen elementos que se nombran

bajo el título de Autonomía Municipal, en el que el Legislador quiso

reconocer a las municipalidades y gobiernos locales, de “potestad o

facultades otorgadas para que la Municipalidad como órgano de gobierno,

se organice y funcione de forma independiente de los poderes del Estado,

con capacidad para gobernar y administrar los asuntos que afecten sus

intereses ejerciendo su competencia para satisfacer las necesidades y

aspiraciones de su población en el término municipal”.

Este artículo es de particular importancia, ya que provee de cierta

independencia para el desarrollo de la organización interna de cada una de las

municipalidades.

En el 2010, el legislador aporto un nuevo elemento vinculado con el desarrollo

de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal (LCAM), en la que en su

artículo No. 1 reconoce que a través de este instrumento jurídico se pretende

“crear el sistema de administración de personal de las municipalidades,

mancomunidades, asociaciones intermunicipales, micro regionales y otras

entidades municipalidades creadas por las Corporaciones Municipales y

adscritas este sistema, a fin de garantizar la eficiencia del servicio, fomentando

la profesionalización y estabilización de los servidores municipales con base en

el mérito”.

Es claro que con este articulado se tiene el interés del Estado Hondureño de

proveer a las municipalidades de una estructura que le permita a los servidores

del nivel local, lograr el desarrollo de una carrera administrativa en el término

municipal.


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El artículo 2, de la LCAM estable que “La presente ley es aplicable al personal

permanente de las municipalidades y demás entidades”, además el artículo 18

de la misma ley, establece que “Los servidores públicos permanentes se

integran en grupos ocupacionales, categorías, clases y puestos específicos y

otras modalidades que se adopten por medio de normas técnicas, manuales o

reglamentos específicos.

El artículo 4 de la LCAM establece los principios por los que se han de regir la

aplicación de dicha ley, y en ella nos establece en el numeral 5, el principio de

Capacitación y Profesionalización de los Recursos Humanos.

Este principio es de fundamental importancia ya que reconoce que la

capacitación es de suma utilidad para el sistema de administración de las

municipalidades, para el logro de la obtención de incremento en la calidad y

desarrollo de los gobiernos locales.

En el artículo 11, establece que los cursos de formación y capacitación

específicos deben establecerse en el Plan Anual de Gestión de Recursos

Humanos que debe de contar toda Municipalidad.

En el artículo 76, se establece que la Secretaría Técnica de la Carrera

Administrativa Municipal en colaboración con la Asociación de Municipios de

Honduras (AMHON), desarrollará dentro del año siguiente al inicio de la

vigencia de esta Ley, un plan intensivo de formación en la Administración del

personal y la gestión de recursos humanos dirigidos a quienes prestan

servicios en las Unidades Municipales de administración del Personal.

Asimismo, organizará seminarios dirigidos a las municipalidades, a las

entidades adscritas al sistema y a sus servidores con el propósito que

conozcan el alcance de los derechos y obligaciones que les otorga e impone la

presente Ley.

La Ley CAM, aprobada en 2010, ha sido reglamentada y publicada en el Diario

Oficial LA GACETA en 2016 (Gobierno de la República de Honduras, 2016), en

este reglamento se describen los objetivos y los principios de la CAM

Artículo 6. Objetivos de la Carrera. Son objetivos de la Carrera

Administrativa Municipal, los siguientes:

1. Asegurar la eficiencia y la calidad de los servicios, traducidos en

niveles de satisfacción de la población usuaria;

2. Garantizar la selección transparente del recurso humano más idóneo

en cada puesto de la CAM;

3. Profesionalizar los recursos humanos mediante sistemas de

educación, capacitación, asistencia técnica y entrenamiento para el


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desarrollo de capacidades profesionales, técnicas y humanas, requeridas

en el desempeño de cada puesto;

4. Promover el ejercicio transparente de las funciones y atribuciones

municipales;

5. Propiciar la práctica de principios éticos y valores en materia de

administración de recursos humanos;

6. Establecer el sistema de clasificación de puestos de la carrera;

7. Crear un régimen retributivo único basado en la clasificación del

puesto, los méritos profesionales y técnicos, la eficiencia en el desempeño,

la antigüedad en el servicio y la realidad presupuestaria de los municipios;

8. Definir las bases y los procedimientos para la promoción de los

servicios en la distintas escalas de la carrera;

9. Establecer las normas básicas para la evaluación del desempeño;

10. Crear un sistema de reconocimientos de los méritos de los servidores;

11. Establecer los derechos y las obligaciones de los servidores así como

las obligaciones de las municipalidades y entidades del sistema municipal

respecto de aquellos;

12. Instituir el régimen disciplinario para los miembros de la CAM;

13. Crear espacios de participación de la sociedad civil organizada en la

aplicación de la Ley CAM y del presente reglamento;

14. Responsabilizar, proteger y dignificar a los miembros de la carrera; y

15. Garantizar la estabilidad en el servicio a los miembros de la carrera.

Artículo 7. Principios de la Carrera Administrativa Municipal. Para la

correcta aplicación de la ley y este reglamento, la organización y la gestión

de la Carrera Administrativa Municipal estarán basadas en los siguientes

principios:

1. Legalidad: es el sometimiento pleno de los servidores de las

municipalidades y entidades adscritas al sistema municipal, a la

Constitución de la República, los tratados internacionales suscritos por

Honduras, la Ley y el Ordenamiento Jurídico en general.

2. Objetividad: Impone la obligación de prescindir de distinciones

subjetivas en la aplicación de las normas de la ley, este reglamento e

instrumentos derivados de los mismos.

3. Responsabilidad: los servidores responden por su desempeño, y

deben observar el régimen de incompatibilidades, moralidad y desempeño

del servicio municipal con arreglo a valores éticos y legales;

4. Imparcialidad en la aplicación de la Ley y de las normas derivadas de

la misma, sin discriminación por razón de raza, sexo, credo, posición

política, condición social o cualquier otra que beneficie o perjudique a los

sujetos de la carrera;

5. Profesionalismo: es el respeto a los méritos, capacidad e idoneidad en

el ejercicio del puesto o el cargo;

6. Eficacia: es la obligación de los servidores a prestar los servicios

municipales en el menor tiempo posible;

7. Eficiencia: impone a los servidores la obligación de prestar sus

servicios a la población, con esmero y elevados niveles de excelencia con

el menor costo posible.


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8. Vocación de servicio: el servidor debe cumplir con sus funciones

públicas a la población sin esperar retribución adicional a la que recibe de

las entidades del sistema municipal;

9. Igualdad: consiste en un tratamiento indiferenciado y sin

discriminación alguna;

10. Participación: es el derecho que tienen los servidores a organizarse

para participar en la gestión de la carrera con el alcance establecido en la

ley y el presente reglamento; y,

11. Flexibilidad a fin que la organización y gestión de la función pública

municipal se adecué a las necesidades cambiantes de la sociedad, sin

detrimento de la calidad en la prestación del servicio.

Además se describen las unidades organizativas a nivel municipal, de

mancomunidad como de sociedad civil en los artículos 20, 21, y 24.

Artículo 20. Unidad Municipal de Administración de Personal. Las

facultades del Alcalde y del órgano ejecutivo de las entidades del sistema,

en esta materia, salvo los nombramientos, firma de contratos y la

imposición de sanciones disciplinarias, podrán ser ejercidas por ellos

mismos o delegadas en el titular de la Unidad Municipal de Administración

de Personal u otros órganos o unidades administrativas.

Artículo 21. Oficinas de Recursos Humanos. Las Oficinas de Recursos

Humanos (OFIRH) de las Mancomunidades podrán prestar servicios de

asesoría y asistencia técnica a sus municipios miembros y entidades

subordinadas de estos, cuando le sean delegadas dichas funciones.

Artículo 24. Comisión Local de Seguimiento, es un órgano participativo y

colegiado de base, encargado de velar por que los proceso de admisión,

administración, progresión y retiro de la carrera, se desarrollen conforme a

lo establecido en la Ley, sus reglamentos, normas y manuales técnicos

emitidos por la SETCAM.

Esto permitirá en gran medida mejorar la efectividad con que se gestiona el

talento humano en la municipalidad, uno de los productos más importantes

producto de esta tarea son el Plan Anual de Gestión de Recurso Humanos y

los Manuales de la CAM, los que se describen en los artículos 41 y 42.

Artículo 41. Plan Anual de Gestión de Recursos Humanos. En adición a lo

dispuesto en el artículo 11 de la Ley de la CAM, en el respetivo Plan

Anual, se incluirán las siguientes previsiones:

1. Cantidad de plazas necesarias, de acuerdo con los requisitos y

perfiles profesionales establecidos en los manuales específicos de

funciones, con el fin de atender las necesidades presentes y

futuras;

2. Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas

y cualitativas de personal para el periodo actual, considerando las

acciones de personal en materia de: ingreso, desempeño, ascenso,

capacitación y formación;

3. Periodos de descanso, licencias e interinatos;


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4. Impacto de las cesantías y de la ausencia de nuevas competencias;

y,

5. Estimación de todos los costos de personal derivados de las

medidas anteriores y el aseguramiento de su financiación con el

presupuesto asignado.

Artículo 42. Manuales técnicos y normativos. La Carrera Administrativa

Municipal deberá complementariamente, disponer de cuantos manuales

normativos y técnicos sean necesarios para regular y orientar cada uno de

los procesos de la carrera. Obligatoriamente la Carrera deberá contar con

los manuales de concurso, selección e ingreso, evaluación, clasificación

de puestos y salarios, organización y funciones de órganos técnicos de la

Carrera a nivel nacional e institucional, capacitación, progresión,

procedimientos disciplinares, egreso de la carrera y otras que determine la

SETCAM.

El Reglamento de la Ley CAM (Gobierno de la República de Honduras, 2016),

describe varios aspectos relacionados con la capacitación, la acreditación de

los méritos y los reconocimientos a los empleados municipales:

Artículo 71. Capacitación Inicial: La entidades del sistema municipal,

utilizando los manuales de la carrera administrativa municipal, están

obligadas a brindar capacitación inicial a los recién ingresados a la

Administración respectiva, la que versara sobre los fines y objetivos de la

entidad, derechos obligaciones y funciones a desempeñar. La referida

constituye requisito básico para el inicio de la función municipal y estará a

cargo Unidades Municipales de Administración de Personal (UMAP), las

Oficinas de Recursos Humanos (OFIRH) en el caso de las

mancomunidades, bajo los lineamientos de la Secretaria Técnica de la

Carrera de Administración Municipal (SETCAM).

Artículo 86. Acreditación de Estudios Académicos: Los estudios de

formación general son aquellos cursados regularmente dentro del sistema

d educación formal o formación profesional, acreditados mediante

certificados, diplomas o títulos expedidos de acuerdo a la ley.

Artículo 87. Méritos Individuales: Los méritos individuales son acciones

que trascienden positivamente a los funciones d competencia de cada

servidor, así como la obtención de mayores calificaciones a las exigidas

en respectivo nivel de carrera.

Artículo 96. Acreditación de Títulos o Grados Académicos: La formación

general requerida para el cambio a los grupos ocupacionales profesional a

técnicos está constituida por los títulos y grados académicos, diplomados

o certificaciones necesarias para la pertenencia al grupo, según los

requisitos para cada grupo ocupacional establecido en este mismo

capítulo.

Artículo 179. Honores y Distinciones: Las municipalidades y demás

entidades del sistema, pueden reglamentar lo relativo a reconocimientos


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públicos y distinciones a sus servidores de carrera como premio a sus

iniciativas y méritos en el desempeño de los cargos.

Artículo 180. Tipos de Reconocimientos Públicos y Distinciones: Los

reconocimientos públicos y distinciones que podrán otorgarse a los

servidores de carrera, son las siguientes:

1) Felicitaciones o Menciones;

2) Medalla al Mérito al Servicio Municipal;

3) Bonificaciones en efectivo; y,

4) Otras condecoraciones y honores que se prevean por normas

establecidas por las municipalidades, entidades municipales o la

SETCAM.

Los bonos que se otorguen no tendrán efecto sobre la retribución

promedio.

Corresponde a cada órgano deliberativo de la Municipalidad o entidad, en

el desarrollo de su potestad normativa, establecer los procedimientos para

el reconocimiento de tales distinciones.

Además existe un apartado específico para el tema de Capacitación, en el

Capítulo 4, del que hemos seleccionado algunos artículos específicos:

Artículo 119. Orientación, Objetivos y Finalidad: La capacitación está

orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes, practicas, habilidades,

valores y competencias del servidor, tendientes a garantizar el desarrollo

de la Carrera Administrativa; mejorar la prestación de los servicios de las

entidades del sistema; y, la realización personal del servidor y los

funcionarios de dichas entidades.

Artículo 120. Obligatoriedad de la Capacitación: La capacitación es

obligatoria en todas las municipalidades y entidades del sistema, debiendo

utilizarse para tal propósito los medios e instrumentos con que cuentan,

los organismos del Estado y la oferta de la cooperación, nacional e

internacional.

Cuando las circunstancias lo requieran, la IDEM podrá contratar estos

servicios por medio de consultores individuales o empresas dedicadas a

esta actividad. En todo caso, tanto los consultores individuales como las

empresas, deberán ser previamente calificados y registrados en dicho

instituto.

Todas las instituciones del Estado están obligadas a trasferir a las

entidades del sistema, el conocimiento requerido para la prestación de los

servicios.

Artículo 121. Órgano Normativo: Corresponde al Comité Nacional de

Capacitación Municipal (CONCAM) en coordinación con SETCAM en el

marco de la Política Nacional de Capacitación y Asistencia Técnica

Municipal normar, aprobar los planes de capacitación, y de asesoría y

asistencia técnica a nivel nacional; para tales efectos se tendrá en cuenta


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otros, las demandas de las entidades del sistema y los resultados de la

evaluación del desempeño de los servidores.

Artículo 122. Órgano Ejecutor: Corresponde al Instituto de Desarrollo

Municipal (IDEM) formular los planes y ejecutar las decisiones que

adopten la SETCAM sobre las matices a las que se refiere el artículo

anterior.

Artículo 123. Ofertas de Capacitación y Facilidades de Participación: El

IDEM y las entidades des sistema, están obligados a divulgar

oportunamente las ofertas de capacitación, otorgar facilidades de

participación y utilizar adecuadamente.

Artículo 124. Certificación de Cursos Aprobados: para efectos de la

carrera, la capacitación se acredita mediante el certificado oficial en que

constaran los cursos aprobados, su contenido y el tiempo de duración de

los mismos.

Artículo 125.Responsabilidad de las Capacitaciones: Las actividades de

capacitación podrán ser ejecutadas directamente por el equipo técnico

especializado del IDEM o los técnicos de las UMAP y UCA, en su caso,

debiendo a grados del grupo profesional y del grupo técnico del sistema

que sean requeridos.

Artículo 126. Manuales de Capacitación: Los procedimientos y demás

aspectos relativos a la capacitación de los servidores, que no se

encuentren regulados por la Ley y este Reglamento, se regirá por los

manuales preparados y aprobados al efecto y por las demás normas y

disposiciones generales y específicas que deberá emitir la CONCAM.

De forma que el Manual de Capacitación se relaciona con las otras normas

vigentes, en una arquitectura legislativa tal como sigue:

Constitución de la República

• Es la ley primaria, que promueve normas generales.

• Contempla elementos relacionado con la gestión municipal, la ciudadania activa y el desarrollo humano.

Ley de Municipalidades

• Es especifica y habla sobre procesos de gestion de la descentralización.

• Promueve el desarrollo delas municipalidades en entornos de modernización del Estado y descentralización.

Ley dela Carrera Administrativa Municipal y su

Reglamento

• Describe la importancia de promover una carrera administrativa a nivel municipal.

• Orienta procesos, protocolos y el desarrollo de sistemas para potenciar el desarrollo del talento humano de los servidores y empleados municipales.


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7. Aproximación Conceptual a los Procesos de Capacitación

La capacitación es un proceso administrativo que se enmarca en la

Administración de los Recursos Humanos o Gestión del Talento Humano en el

ámbito de la organización municipal, es un proceso posterior a la contratación y

diagnóstico de necesidades y anterior al de evaluación de desempeño y

administración de compensaciones y beneficios.

Llamada también entrenamiento en el esquema de administración de recursos

humanos (Valladares, 1998), capacitación desde una perspectiva de psicología

industrial y organizacional (Landy & Conte, 2005) y formación desde una

perspectiva moderna de la Gestión del Talento Humano (Chiavenato, 2011).

La capacitación es definida por (Landy & Conte, 2005, pág. 293) como “la

adquisición sistemática de habilidades, conceptos o actitudes que da como

resultado la mejora en el desempeño en el puesto. El fundamento básico de los

programas de capacitación es el aprendizaje, un cambio relativamente

permanente en la conducta y en las capacidades humanas producto de la

experiencia y la práctica”. Los resultados del aprendizaje pueden organizarse

en tres amplias categorías:

1. Cognoscitivos o conocimientos.

2. Afectivos, conductuales o de valoraciones.

3. Habilidades y manejo de procedimientos específicos.

De acuerdo con (AMHON-SETCAM, 2014) citando a Blake (1997) “La

capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las

organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en

sus integrantes, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y

adaptación a nuevas circunstancias internas y externas… compone uno de los

campos más dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado

educación no formal”.

Capacitar también debe de ser entendido como “el empoderamiento de

capacidades humanas para el desempeño de una posición o puesto, en tal

sentido, la capacitación se desarrolla desde el mismo momento en que se

realiza el proceso de inducción al puesto, en donde una persona de la

organización explica a la persona que ha sido seleccionada y contratada para

desempeñar una posición o puesto, las funciones que desempeñara y

procedimientos básicos de desarrollo, la inducción por tanto debe de ser

considerada como un proceso de capacitación interna, desarrollada por un

mentor a una persona iniciada en el trabajo” (Dessler, 2009, pág. 292)

En este sentido existen procesos de capacitación que se pueden dar en

distintos formatos como ser:


19

1. Cursos libres 10 a 20 horas

2. Diplomados 80 a 120 horas

3. Seminarios 4 a 15 horas

4. Talleres de actualización 8 a 24 horas

5. Certificados 400 a 500 horas

6. Especializaciones 420 a 800 horas

Son diferentes las organizaciones que se dedican a proveer de servicios de

capacitación para las instituciones que demandan que sus empleados mejoren

sus capacidades humanas.

7.1 Diferenciación entre Capacitación y Desarrollo

La capacitación al igual que el desarrollo son procesos de gestión del talento

humano, se diferencian básicamente en que la capacitación se orienta a

promover capacidades para la mejora del desempeño operativo en tanto que el

desarrollo del personal, incorpora una visión estratégica de largo plazo y

centrado en el avance y consolidación organizacional.

Capacitación Desarrollo

¿Qué transmite? Conocimiento Aprendizaje Valores

Transformación Visión Compromiso

Importancia Operativa Estratégico

Implementación Corto y mediano plazo

Mediano y largo plazo

Carácter Índole mental Contenido intelectual

¿Con que se puede identificar?

¿Cómo hacer? ¿Qué hacer? ¿Qué dirigir?

8. Razones que Justifican desarrollar procesos de Capacitación

Existen varias razones por la cual instituciones como las municipalidades

deben de impulsar y realizar procesos de capacitación con el personal

contratado en las mismas.

La razón más práctica está relacionada con mejorar el desempeño en la

posición o puesto, esto debido a que el Sistema Educativo, no siempre prepara

de forma correcta para el desempeño del puesto, con ideas y procedimientos

desactualizados, por ejemplo se enseña contabilidad de forma manual, cuando

ahora existen sistema automatizados de registro contable.

Una segunda razón es de orden jurídico, debido a que los procesos de

capacitación en las municipalidades, están colocados como una obligación de

los funcionarios municipales, contenido en el artículo 12-A de la Ley de


20

Municipalidades, como también en los artículos 4, 11, y 76 de la Ley de la

Carrera Administrativa Municipal.

Una razón más está vinculada con que la municipalidad se administre de forma

moderna, la gestión del talento humano reconoce los grandes beneficios

derivados de impulsar procesos de capacitación, no solo para la adopción de

mejores procedimientos, practicas, el cambio de actitud de los funciones y

servidores, sino también a nivel psicológico dentro del mismo empleado, se

produce un fenómeno motivacional que lo invita a comprometerse más con el

trabajo y con la organización donde labora.

Finalmente todo conlleva a mejorar la eficiencia con que los empleados

realizan sus tareas y funciones, con ello se beneficia la organización, el mismo

empleado, pero también los beneficiarios de los servicios que la municipalidad

da, con lo que se puede afirmar que existe una contribución de la capacitación

al individuo beneficiario de la capacitación, como también a la organización

municipal, pero en definitiva a la sociedad considerada como un ente integral

en donde es fundamental considerar los impactos indirectos de que un

beneficiario, reciba un mejor servicio por parte de un empleado que este mejor

capacitado para desempeñar su puesto.

8.1 La Capacitación como una Inversión

La Municipalidad tiene recursos limitados, sin embargo al invertir en desarrollar

capacidades en sus colaboradores, esta invierto recurso para su propio

desarrollo organizativo, pero sobre todo para mejorar el desempeño de sus

empleados en los puestos o posiciones y con ello lograr que el contribuyente, el

público o las personas y organizaciones que demandan servicios de la alcaldía,

mejoren su percepción de la misma, se sientan más satisfechos por el servicio

recibido.

La inversión en el talento humano, debe de ser programada, si se empodera de

capacidades a un empleado, es porque se piensa que más adelante pueda

realizar mejoras en el trabajo, ser promovido en su posición mediante la

implementación del planeamiento de la carrera administrativa de los empleados

y colaboradores, esto estimula la motivación y el compromiso del empleado con

la organización.

8.2 Beneficios de realizar acciones de Capacitación en una Organización

Según (AMHON-SETCAM, 2014) con la capacitación “se logra la actualización

de los conocimientos del personal y con ello la incorporación de nuevos

procedimientos y mecanismos de trabajo en la organización”.


21

La capacitación forma parte de la formación profesional, que comprende tres

etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:

1. Formación profesional: es la educación profesional que prepara al ser

humano para una profesión.

2. Perfeccionamiento o desarrollo profesional: Es la educación profesional que

perfecciona al ser humano para el desempeño de una carrera o una

profesión.

3. Capacitación: Es la educación profesional que prepara a una persona para

un cargo o función.

La capacitación permite superar en gran medida el empirismo, modernizar a la

organización tanto en su organización como en sus funciones a ser

desempeñadas en servicio a la comunidad.

8.3 Beneficios de la Capacitación en la Municipalidad

Los beneficios que conlleva la capacitación en una municipalidad, según la

(AMHON-SETCAM, 2014) son múltiples dentro de los cuales podemos

considerar:

a. La capacitación motiva, por lo que empleados motivados pueden

mejorar su desempeño y los resultados organizativos.

b. Genera mayor rentabilidad para la organización municipal debido a que

el personal atiende de mejor manera al público, personas y

organizaciones que asisten a la municipalidad a recibir un servicio, a

pagar sus impuestos.

c. Mejorar las actitudes de los empleados con respecto al trabajo, la

organización, sus compañeros como el público al que brinda servicio.

d. Se adoptan cambios positivos para la organización municipal de forma

más fácil reduciendo la resistencia a la implementación de cambios en

protocolos de trabajo.

e. Se va estructurando una mejor y mayor imagen de la Municipalidad y

de los empleados que trabajan en ella.

f. Se mejoran las relaciones interpersonales entre el personal y con los

públicos con los que se relaciona.

g. Existe una dinámica más fluida para la rápida toma de decisiones.


22

h. Contribuye a desarrollar habilidades adicionales para que los

empleados visualicen sus posibilidades de ascenso, movilidad social

dentro de la organización.

i. Resultan ideas innovadoras que pueden permitir reducir los costos en

la Municipalidad.

j. Se incrementa la productividad a nivel individual, de equipos de trabajo

dentro de la municipalidad, en la organización municipal, en el

municipio y por ende en la región, Departamento y país.

9. Tipos de Procesos de Capacitación

Para los funcionarios responsables de poder implementar los procesos de

capacitación en la municipalidad es útil identificar los tipos de capacitación que

se pueden potenciar en la misma:

Por su ámbito, puede existir:

1. Capacitación internas: desarrolladas por Coach o Mentores, esto puede

darse al inicio de la contratación y se le llama proceso de inducción, pero

puede darse de forma continua, cuando por ejemplo se tienen recursos para

enviar a una persona y esta debe de comprometerse a una vez finalizado su

proceso de capacitación, capacitación a sus compañeros (capacitación

entre iguales), conocida también como bajada de capacitación.

2. Capacitación externa: impulsadas mediante el envío del personal a recibir

capacitación entregada por entes externos a la organización, que puede ser

entregada por Organizaciones No Gubernamentales de Desarrollo

(ONGD´s), Instituciones de Educación Superior (IES), pero también por

Empresa Privada Gestora del Talento Humano (EPGTH).

Por su formalidad, la capacitación según (AMHON-SETCAM, 2014) puede ser:

1. Capacitación No Formal, relacionado con que el proceso se desarrolla fuera

del espacio de las aulas en un centro educativo pudiendo asumir formatos

más flexibles en los que el rol del maestro es sustituido por el de facilitador

y el de estudiante por el de participante, sustituyéndose el porcentaje de

evaluación sumativa por una evaluación formativa.

2. Capacitación formal, se considera así por que se encuentra dentro de un

conjunto institucionalizada ofertado de forma regular, con un currículo

establecido, un proceso de capacitación y evaluación tanto de la asistencia

como del rendimiento académico, generalmente conlleva a obtener una

titulación.

Por su naturaleza:


23

1. Capacitación de orientación, como la producida en el momento de la

inducción del personal.

2. Capacitación de vestíbulo o simulada, en el que se enfrenta a la persona

capacitada como parte del proceso formativo y de evaluación de

aprendizajes a una situación simulada real, mediante la técnica conocida

como ensayo de roles.

3. Capacitación en el trabajo, realizada en el trabajo producto de la

capacitación entre iguales.

Por su nivel ocupacional, la capacitación según (AMHON-SETCAM, 2014)

puede ser:

1. Capacitación de asistentes, en la que el superior realiza una inducción

del trabajo con la visión a lo operativo, generalmente orientados a

resolver problemas con visión de uno a tres días.

2. Capacitación de supervisores, en el que la capacitación orienta a que

las personas tenga la capacidad de resolver problemas y aprovechar

oportunidades para la organización con visión de una semana a un

mes.

3. Capacitación de jefes, en el que las capacidades humanas adquiridas

con la formación permiten al funcionario poder tener una visión de un

mes a tres años y resolver problemas como aprovechar oportunidades

para la organización.

4. Capacitación de gerentes, en el que se promueve a través de la

capacitación en habilidades gerenciales que la persona pueda tener

una visión de tres años a una década en la lectura del entorno, el

aprovechamiento de las oportunidades, la anticipación del impacto de

problemas emergentes.

10. Detección de Necesidades de Capacitación

La detección de necesidades de capacitación es la primera actividad o tarea

que debe de realizar el funcionario responsable de la gestión de la

capacitación.

Detectar las necesidades de capacitación “se convierte en una tarea en la que

se debe de considerar un método para la detección de dichas necesidades de

capacitación”, (Dessler, 2009, pág. 297) recomienda que para esta tarea se

pueda recurrir a un cruce entre el análisis de las tareas (perfil de puesto) y el

análisis del desempeño (perfil profesional del empleado).


24

De esta forma la detección de necesidades de capacitación es más que

solicitar al empleado indique en qué áreas les gustaría ser capacitado, pasando

al análisis funcional del puesto.

En el análisis de las tareas deben de analizarse lo que los empleados deben de

hacer para desarrollar apropiadamente su trabajo, en este sentido se

recomienda que a través de una encuesta se pueda completar un formato

como el Diagnostico y Análisis Curricular (DACUM), que se ilustra en el Anexo

No.1

El análisis de la persona, se basa en la identificación de los individuos que

necesitan ser entrenados, en este elemento se destaca de forma particular la

demanda satisfecha con la oferta disponible y la demanda insatisfecha con

oferta educativa que es necesario identificar.

En el caso particular de la municipalidad de Arada, Departamento de Santa

Bárbara, fue posible identificar lo siguiente:

Demanda insatisfecha para la que es necesario identificar oferta pertinente

Unidad Organizativa Necesidades de Capacitación identificadas

Tesorería Procesos Administrativos financiero

Procesos legales.

Secretaría Municipal Redacción de actas y procedimientos

administrativos.

Liderazgo

Ley de contratación del estado

Ley del procedimiento administrativo

Unidad Municipal

Ambiental

Contaminación Ambiental y su control

Deforestación y control de tala ilegal

Legislación para la gestión ambiental local

Solución de conflictos socio ambientales

Concientización y educación ambiental

Auditoria Interna

Municipal

Auditoria Básica

Control Interno

Auditoria Interna y Cumplimiento Legal

Jefe de Control

Tributario

Utilización del manual para el cálculo de impuestos.

Leyes tributarias nacionales.

Atención al ciudadano.

Director Municipal de

Justicia

Leyes policiales y procesos de la fiscalía.

Leyes ambientales

Remisión de conflictos que superen el arbitraje y la

conciliación


25

Unidad Organizativa Necesidades de Capacitación identificadas

Oficina municipal de la

mujer.

Violencia

Equidad de genero

Creación de Mypimes

Salud Reproductiva

Ambiente

Educación.

Jefe de catastro Uso de computadora y paquetes de ofimática.

Desarrollo económico

local

Banco de semillas

Demanda satisfecha mediante la oferta de capacitación de la que se han

beneficiado los servidores públicos de la municipalidad de Arada

Unidad

Organizativa

Capacitaciones

Recibidas

Organización Capacitadora

Tesorería SEFIN-SAMI

Controles internos

SEFIN-SAMI

FOPRIDEH

Secretaría

Municipal

Solución de conflictos

Contaminación

Ambiental

Ley Forestal

Reforestación

FOPRIDEH

ICF-IHCAFE MIAMBIENTE

ICF-MP

ICF-IHCAFE

Unidad

Municipal

Ambiental

Ley forestal

Ley de madera

Ley de manejo de agua

Cambio climático

ICF

ICF

MIAMBIENTE

MIAMBIENTE

Auditoria Interna

Municipal

No ha recibido

capacitación

Jefe de Control

Tributario

Controles internos

Apremio judicial

TSC/FOPRIDEH

FOPRIDEH

Director

Municipal de

Justicia

No ha recibido

capacitación

Oficina

municipal de la

mujer.

Gestión municipal

Ley CAM

TSC/ AHMON

SETCAM/ AHMON

Jefe de catastro Reforzamiento en

catastro urbano y rural

MUNASBAR

Desarrollo

económico local

Alimentación y nutrición

Ventas a nivel local

Marcas y patentes

Registro sanitario

FAO

MUNASBAR

Cámara de Comercio de Santa

Bárbara


26

Las necesidades de capacitación se transforman en la demanda educativa del

personal de la Municipalidad, es por tal razón que estas necesidades deben de

ser detectadas de forma continua por los responsables de la administración de

recursos humanos en la municipalidad.

Algunos factores que pueden provocar necesidades de capacitación en una

organización como la municipalidad son:

Expansión de la institución o ingreso de nuevo (a) empleado (a).

Los (as) empleados (as) son transferidos (as) o ascendidos (as)

Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo.

Actualización de la tecnología, equipos, instalaciones y materiales con los

que se trabaja en la institución.

11. Identificación de Espacios para la Provisión de Capacitación

Los campos de aplicación de los procesos de capacitación son diversos, sin

embargo para el alcance de este manual de procedimientos se sugiere

realizarlo en los siguientes espacios:

1. Inducción. Es el proceso que sigue a la contratación del personal en donde

una persona a lo interno de la organización generalmente el superior del

empleado, se encarga de capacitarlo en las funciones del puesto, en las

tareas más comunes y sobre todo en los procedimientos que realizara de

forma rutinaria.

2. Entrenamiento. Algunas actividades no son rutinarias, y demandaran que se

desarrolle un entrenamiento más intenso, pudiendo realizarse al interior de

la organización, o externa mediante la contratación del servicio de

capacitación o el aprovechamiento de alguna acción de proyectos

administrados por ONGD´s que benefician a la organización municipal.

3. Formación básica. Es una formación genérica que se provee a todos los

empleados municipales con el fin de mejorar el relacionamiento interno, las

relaciones humanas, involucran capacitaciones en trabajo en equipo,

negociación, conciliación y arbitraje de conflictos, manejo de equipo

tecnológico común como también capacitaciones sobre procesos genéricos

como calidad total, servicio al público.

4. Desarrollo de jefes. Es una capacitación especializada orientada al

desarrollo de habilidades gerenciales, construcción de liderazgo, se trata de

desarrollar visión, comunicación y relacionamiento público, escucha activa,

planeación y gestión estratégica.


27

12. Diseño del Programa o Plan de Capacitación

Una vez que se ha detectado las necesidades de capacitación, estas deben de

ser priorizadas, para orientar los recursos a las necesidades que una vez

satisfechas puedan rendir un retorno de esa inversión en términos de

mejoramiento del desempeño en el trabajo como también en la mejora de los

ingresos organizacionales en el caso de la municipalidad un aumento de los

ingresos derivados de los tributos.

Una vez que se ha identificado una necesidad de capacitación habrá de

identificar otros elementos clave que han sido destacados por la (AMHON-

SETCAM, 2014) y que incluyen clarificar las siguientes preguntas:

¿Qué debe enseñarse?

¿Quién debe aprender?

¿Cuándo debe enseñarse?

¿Dónde debe enseñarse?

¿Cómo debe enseñarse?

¿Quién debe de enseñar?

Además de estos elementos se hace necesario que la programación de la

capacitación incluya lo siguiente:

Enfoque de una necesidad especifica en cada ocasión que se ejecuté.

Definición clara de los objetivos que persiguen la capacitación a impartirse.

División del trabajo a ser desarrollado en módulos, paquetes, ciclos o por

períodos que convenga la Municipalidad trabajar según su realidad.

Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología

disponible en la Municipalidad.

Definición de los recursos necesarios para la implementación de la

capacitación como tipo de instructor facilitador, recursos audiovisuales,

maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales de

instrucción y otras ayudas educativas.

También es importante definir la población objetivo, es decir, el personal que va

a ser capacitado, considerando:

Número de personas.

Disponibilidad de tiempo.

Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

Características personales de comportamiento.

Otros aspectos logísticos importantes a considerar son:


28

Local donde se realizara la capacitación, considerando las alternativas en el

puesto de trabajo, en la Municipalidad o fuera de ella.

Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más

oportuno o la ocasión más propicia para desarrollar el programa.

Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de

puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para

mejorar su eficiencia.

Elección de las técnicas que se utilizaran en el programa de capacitación a

fin de optimizar el recurso y por consiguiente el aprendizaje.

En general todo esto debe de contribuir para que la Gerencia de Recursos

Humanos de la Municipalidad formule su Plan de Capacitación con intensidad

de mediano plazo y operación anual.

Portada

Presentación

Introducción

1. Antecedentes

2. Justificación

3. Alcances

4. Limitaciones previsibles

5. Fines del plan de capacitación

6. Objetivos del Plan de Capacitación

7. Metas del Plan de Capacitación

8. Estrategia

9. Estructura del Plan de Capacitación

10. Priorización de acciones de capacitación y formación resultado del

diagnóstico y análisis de necesidades.

11. Descripción de cada uno de los espacios educativos de capacitación y

formación

a. Espacio educativo 1

b. Espacio educativo 2

c. Espacio educativo 3

d. Espacio educativo 4

e. Espacio educativo 5

f. Espacio educativo 6

g. Espacio educativo 7

h. Espacio educativo 8

i. Espacio educativo 9

j. Espacio educativo 10

12. Cronograma de Ejecución

13. Sistema de Evaluación del Plan de Capacitación


29

13. Conducción y Gestión del Programa de Capacitación

Una vez que se tiene identificada las necesidades de capacitación y se ha

definido como se satisfaceran, una fase muy importante que no hay que olvidar

es identificar los mecanismos de gestión del programa de capacitación, que

incluyen pero no se limitan a:

Identificar proveedores de capacitación.

o Organizaciones No Gubernamentales de Desarrollo (ONGD´s)

o Instituciones de Educación Superior (IES)

o Instituciones Gubernamentales

Comisión Nacional de Educación Alternativa No Formal

(CONEANFO).

o Asociación de Municipios de Honduras (AMHON)

o Organizaciones Internacionales

o Empresas Privadas Gestoras del Talento Humano (EPGTH)

Identificar mecanismos de colaboración para aprovisionarse de

capacitación.

La programación de las capacitaciones una vez identificados los recursos y

colaboraciones es importante para la solicitud de permisos de ausencia del

personal, mientras se encuentra en procesos de capacitación.

En caso de ser provisto con fondos municipales, se hará necesario que se

realice una gestión de solicitud de fondos y recursos a la Corporación Municipal

para su aprobación y provisión de los mismos.

14 Evaluación de Programas de Capacitación

Según (David, 2008, pág. 336) el proceso de gestión estratégica da como

resultado decisiones que pueden tener consecuencias significativas y

duraderas.

La evaluación de los planes es esencial para el bienestar de una organización,

las evaluaciones oportunas permiten alertar a la administración sobre actuales

o potenciales antes de que una situación llegue a ser crítica.

La evaluación de los planes incluye tres actividades básicas:

1. Examinar las bases subyacentes a la estrategia de una organización.

2. Comparar los resultados esperados con los resultados reales.


30

3. Tomar acciones correctivas para asegurar de que el desempeño va de

acuerdo con los planes.

La evaluación de los planes es importante porque las organizaciones enfrentan

ambientes dinámicos en los que los factores clave externos e internos a

menudo cambian rápida y drásticamente.

Para evaluar la efectividad de un plan, se pueden utilizar cuatro criterios, que

han sido identificados por (David, 2008) en revisión de los criterios de Rumelt

(1980), estos son:

1. Consistencia: Una plan no debería presentar políticas u objetivos

inconsistentes, el conflicto y las discusiones entre los involucrados y

responsables de ejecución debe de resolverse de forma pronta, para evitar que

esto obstaculice el avance del plan.

2. Consonancia: Una plan debe de reflejar una respuesta ante una situación

problema, de forma que si este cambia positiva o negativamente, afectara la

ejecución y la efectividad del plan.

3. Viabilidad: Un plan no debe de gravar en exceso recursos, estos deben de

distribuirse equitativamente en función de su existencia.

4. Ventaja: Un plan debe de propiciar la creación y el mantenimiento de una

ventaja competitiva en alguna área seleccionada.

A la par que se evalúa la pertinencia del plan, un proceso que facilita la

evaluación de su efectividad es justamente el monitoreo de la misma, de forma

que para ello es necesario monitorear el desempeño de sus expresiones

(resultados), en forma de indicadores de desempeño.

En este sentido es claro que todo proceso de gestión, en este caso de gestión

educativa, tiene su comienzo en la función de planificación, para luego ser

organizado, dirigido y controlado o evaluado.


31

Esto se puede advertir en el siguiente esquema:

Concretando y complementando lo planteado en el diagrama, la evaluación del

plan de capacitación y formación, deberá de contener los siguientes

elementos:

1. Evaluación curricular

2. Evaluación de la capacitación

a. Pre-test

b. Pos-test

c. Evaluación de la satisfacción de los participantes y desempeño del

facilitador (a)

3. Evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje

a. Asistencia

b. Participación

c. Aprovechamiento

4. Evaluación logística

a. Tiempos de ejecución

b. Recursos invertidos

5. Evaluación de los efectos

14.1 Evaluación curricular

Es un proceso que será realizado por el ente acreditador del plan, en este caso

se espera que la institución académica acreditadora realice esto.

En este proceso se verifica:

Planificación

de la

capacitación

Incluye: La realización del diagnóstico que

detecta necesidades de formación, como el

diseño curricular de cada uno de los espacios

educativos.

Organización

de la

capacitación

Incluye: Contratación de facilitadores,

elaboración de ayudas educativas

(presentaciones, guías, manuales) y el plan

didáctico o Guión instruccional.

Dirección de la

Capacitación

Incluye: Incluye el acto educativo y la

conducción del proceso de enseñanza-

aprendizaje en tiempo real

Evaluación de

la Capacitación

Incluye: Evaluación pre-capacitación, post-

capacitación de conocimientos, actitudes y

prácticas, como la evaluación de la

satisfacción de los participantes.


32

1. Congruencia entre las necesidades reales y las acciones formativas

desarrolladas.

2. Pertinencia y aporte real de las acciones formativas a la sociedad.

3. Estructura curricular

a. Nombre de los espacios educativos

b. Secuencia

c. Objetivos Generales o Propósitos

d. Objetivos Específicos (Competencias, Subcompetencias)

e. Temática en Breve

f. Recursos de Aprendizaje

g. Estrategias didácticas

h. Formatos de Evaluación Educativa

i. Administración del plan de formación y capacitación

14.2 Evaluación de la Capacitación

Para la evaluación de la Capacitación como parte de las responsabilidades de

los facilitadores, se encuentran:

Pretest y Postest

Elaborar un test de conocimientos, actitudes y prácticas (CAP), para ser

aplicado al inicio antes de la instrucción y verificar el nivel de dominio de los

participantes antes, y el mismo test aplicado al final del proceso de

capacitación y formación con la finalidad de identificar los conocimientos

obtenidos al final de la jornada, su diferencia, son justamente los dominios que

fueron apropiados durante el proceso de enseñanza-aprendizajes

14.3 Evaluación de la satisfacción de los participantes y desempeño del

facilitador (a)

La evaluación de la satisfacción de los participantes y el desempeño de los

facilitadores (as) es una función que deberá de ser realizada en este caso por

la organización que implementa la capacitación, que será responsable de

compilar y generar los gráficos para su interpretación, al menos debiera de

contener lo siguiente:

1. Evaluación de las relaciones humanas

2. Evaluación de las actividades realizadas

3. Evaluación de las formas de evaluación de aprendizajes utilizadas

4. Evaluación de las actitudes del facilitador hacia los participantes

5. Evaluación de las habilidades del facilitador


33

14.4 Evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje

A cargo y responsabilidad de los(as) facilitadores (as), este proceso involucra

que este lleve registros de:

a. Asistencia

b. Participación

c. Aprovechamiento como una expresión de las evaluaciones de

aprendizajes, donde se utilicen diferentes técnicas (test,

autoevaluaciones, heroevaluaciones, coevaluaciones, evaluación

continua) y compiladas como una evaluación Sumativa.

14.5 Evaluación logística

La evaluación logística, permitirá determinar la eficacia como la efectividad en

el uso de los recursos disponibles, será una evaluación interna la organización

que provee la capacitación y consistirá en la evaluación de al menos dos

indicadores:

a. Tiempos de ejecución, evaluando el cumplimiento de un cronograma

propuesto.

b. Recursos invertidos, evaluando la ejecución presupuestaria,

realizada en el proceso de contratación de facilitadores (as).

14.6 Evaluación de los efectos

El efecto esperado principal de una capacitación es la mejora en el desempeño

de la funciones en el puesto del personal capacitado, por lo que para efectos

de comparación se recomienda realizar:

1. Evaluación de desempeño de la función, previo a asistir a una

capacitación.

2. Evaluación de desempeño de la función, posteriormente a asistir a la

capacitación.


34

12. Glosario de términos

Acreditación: Proceso mediante el cual se reconoce el cumplimiento como el

aseguramiento de un estándar de calidad.

Actitudes: Comportamiento humano, prejuicio sobre los otros (humanos) y la

otra realidad (natural).

Aprendizaje: Proceso mediante el cual el ser humano fruto de la experiencia,

la vivencia y la instrucción, cambia de actitudes producto de un aumento de

conocimiento, el dominio de un procedimiento.

Capacidad: Es el conjunto de aptitudes que tiene un individuo para

desempeñar una determinada tarea.

Capacitación: Es un proceso que mediante el proceso educativo de

enseñanza-aprendizajes, desarrolla en el ser humano, capacidades humanas

que antes no estaban disponibles.

Ciudadanía: Es el conjunto de personas que habitan un territorio, bajo una

forma de gobierno que les permite convivir siguiendo una norma de

comportamiento colectivo.

Colaboración: Es un proceso colectivo en el cual cada uno de los integrantes

aporta al desarrollo de una idea o al logro de la consecución de una meta.

Competencias: Es un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y

valores que se han definido para un proceso formativo como también para un

puesto específico dentro de la estructura de una organización.

Conocimientos: Dominio dentro de la estructura de aprendizajes, que se basa

en el cuerpo conceptual, e información sobre un hecho, proceso o situación de

la realidad.

Currículo: Es el proyecto concreto derivado del modelo educativo que se

concretiza en espacios educativos secuencialmente organizados para lograr la

formación profesional o técnica.

Decisiones: Es un acto de escogencia de una estrategia para solucionar una

situación problema o satisfacer una necesidad, esto como producto de la

evaluación racional de opciones y alternativas, basada en la optimización en el

uso de los recursos como de los beneficios que se esperan luego de la toma de

decisión.


35

Desarrollo: El desarrollo de personal, entendido como un progreso en la

satisfacción y efectividad en el desempeño del puesto dentro de una estructura

organizativa es una de las funciones de la dirección y gestión del talento

humano.

Desempeño: Es la efectividad y productividad con que se desarrollan las

tareas, actividades, funciones en función de un perfil de puesto previamente

definido, diseñado legalmente y legítimamente establecido.

Desempeño escalonado: Es una expresión de la productividad de un sistema

definida en función de sus partes, insumos, como también de la capacidad

institucional y humana de cada una de los participantes.

Diagnóstico: Es el proceso de generación de conocimiento basado en la

indagación directa en la realidad, mediante una aproximación de fuentes

secundarias como primarias.

Ejecución: Es la puesta en marcha de lo planificado, contando con recursos

pre identificados, orientado a lograr resultados con valor público.

Empoderamiento: Es el producto de la delegación de una función o una tarea,

que conlleva una responsabilidad dentro de la estructura organizacional, esto

permite a la gerencia ser funcional, el empoderamiento es un acto de confianza

depositada en el equipo de colaboradores de la gerencia.

Estrategia: Es el pensamiento concretado, producto del análisis del contexto

en el que se potencia que la organización aproveche las oportunidades, con las

fortalezas disponibles mitigando las amenazas y debilidades organizativas.

Estructura: Es la forma en cómo se organizan las personas y el trabajo dentro

de una organización, definiéndose en base a jerarquía, desempeño de

funciones, departamentalización y principio de independencia y especialización.

Funciones: Una función es la responsabilidad asignada a una estructura

organizativa que permite a la organización como un todo, ser sostenible y

cumplir con su misión.

Gestión: Es un acto administrativo que comienza en el involucramiento de las

partes interesadas, la planificación, la organización, la dirección, el

seguimiento, el monitoreo, la evaluación y la reportabilidad a las partes

interesadas a la misma.


36

Gobernabilidad: Es el principio mediante el cual se gobierna, basado en lo

legitimo, lo legal y el sentido del bien común, como orientador a la toma de

decisiones, que además de consultada debe de ser consensuada.

Gobierno Central: Es el Estado, en toda su complejidad organizativa con la

especialización de funciones tanto normativas, como ejecutivas y de

administración dela justicia en un territorio delimitado por su acta constitutiva.

Gobierno Local: Es el Estado, en el nivel local, desde lo departamental, lo

municipal, lo mancomunado y lo intermunicipal, que está cercano a la

ciudadanía, proveyendo de normas de convivencia específica, como también

ejecutando acciones para el beneficio colectivo y administrando justicia de

orden conciliatorio, arbitrando conflictos.

Necesidades: Es el conjunto de elementos faltantes para alcanzar el bienestar

y la satisfacción, basado en un estándar de comodidad, conocido y al que se

aspira lograr.

Operativo: Es la concretización de la estrategia en actividades, con asignación

de recursos y planificación de la ejecución en una línea de tiempo,

generalmente del corto plazo.

Organización: Son formas de agrupamiento humano para realizar un trabajo

específico, dentro de la estructura definida en una institución.

Participación: Es un proceso mediante el cual se involucra a un conjunto de

personas, para la celebración de una actividad colectiva que busca el beneficio

común.

Personal: Es el conjunto de personas que trabajan para una organización

legalmente establecida.

Planificación: Es un acto administrativo en el que derivado de un acto de

análisis del contexto interno y externo de la organización se definen estrategias

y se concretizan en operaciones y actividades para el logro de metas

predefinidas, con asignación de recursos en un periodo de tiempo.

Puesto: Es la estructura base de la división social del trabajo, dentro de una

organización, en la que se define el perfil de persona que lo desempeña y las

funciones y tareas que desarrollara, en aporte a la funcionalidad organizativa.

Servicios: Son el conjunto de procesos económico-sociales de intercambio

que se desarrollan entre organizaciones y personas en una sociedad.


37

Servidor Público: Es el conjunto de personas que trabajan en instituciones

públicas, prestando un servicio a un conjunto de usuarios, constituidos por las

organizaciones y personas que visitan a la institución pública.

Técnico: Es el proceso que demanda una especialización temática, que es

desempeñado por personas formadas en sistemas formales, o dentro de las

organizaciones, donde han adquirido experiencia y expertiz en el desarrollo de

la tarea.


38

Bibliografía Mínima consultada

AMHON-SETCAM. (2014). Manual Genérico de Capacitación. Tegucigalpa,

Honduras: AECID AMHON Proyecto Fortalecimiento de la

Gobernabilidad Democrática Local en Honduras.

Chiavenato, I. (2011). Gestión del Talento Humano. México, D.F.: Mc Graw Hill.

Congreso Nacional. (2010). Ley de carrera administrativa municipal.

Tegucigalpa, Honduras: AMHON COSUDE.

Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos. México, D.F.:

Pearson Prentice Hall.

Gobierno de la República de Honduras. (1982). Constitución de la República.

Tegucigalpa, Honduras: LA GACETA.

Gobierno de la República de Honduras. (1990). Ley de Municipalidades.

Tegucigalpa, Honduras: LA GACETA.

Gobierno de la República de Honduras. (9 de Agosto de 2016). Reglamento de

la Ley de la Carrera Administrativa Municipal. LA GACETA, págs. 1-40.

Gómez, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2001). Dirección y Gestión de Recursos

Humanos. Madrid, España: Pearson Prentice Hall.

Gore, E., & Vasquez, M. (2004). Una introducción a la formación en el trabajo.

México, D.F.: Fondo de Cultura Económica.

Landy, F., & Conte, J. (2005). Psicología industrial. Introducción a la psicología

industrial y organizacional. Madrid, España: Mc Graw Hill.

Malta, J. (2007). Principios para la promoción del Desarrollo Económico Local.

Tegucigalpa, Honduras: AMHON.

Mondy, W. (2010). Administración de Recursos Humanos. México, D.F.:

Pearson Prentice Hall.

Valladares, R. (1998). Administración de Recursos Humanos . Tegucigalpa,

Honduras: Editorial Universitaria UNAH.

Werther, W., & Davis, H. (2000). Administración de Personal y Recursos

Humanos. México, D.F.: Mc Graw Hill.


39

Anexos

Anexo No. 1 Formato de entrevista para realizar diagnósticos de necesidades

de capacitación Método DACUM.

Anexo No. 2 Matriz para el registro de Análisis de Tareas

Anexo No. 3 Modelo de Solicitud de Capacitación y Formulario dirigido a Jefe

(a) Superior.

Anexo No. 4 Modelo de Formulario de Solicitud de Capacitación.


Municipal.


Capacitación

Anexo No. 7 Formato de evaluación del facilitador por el participante.

Anexo No. 8 Formato para registrar capacitaciones

Anexo No. 9 Formato para elaborar materiales de instrucción


40

Anexo No. 1 Formato de Entrevista para realizar Detección de

Necesidades de Capacitación Método DACUM

Objetivos: A través de este instrumento se pretende recolectar información

relevante que sustente la formulación de un Plan de Capacitación para

Técnicos Municipales como para Autoridades Locales, basados en las

necesidades de capacitación y formación como de las funciones

desempeñadas.

Instrucciones: Responda de forma clara y concisa lo que se le pregunta a

continuación, de la calidad de sus respuestas depende en gran medida la

calidad del Plan de Capacitación para técnicos municipales y autoridades

locales que aspira a convertirse en un instrumento técnico para la mejora de la

gestión del desarrollo local y la calidad el servicio que se presta en la

municipalidad.

Datos Generales

Género: Masculino: _________Femenino:___________

Puesto que desempeña:________________________

Antigüedad en el Cargo:________________________

Escolaridad

Educación primaria o básica:______________________

Educación: Secundaria:__________ ¿Qué especialidad estudio en la

Secundaria?

_______________________________________________________________

Universitaria:__________________________ ¿Qué especialidad estudio en la

Universidad?_____________________________________________________

Postgrado:___________ ¿Qué especialidad

tiene?_________________________

_______________________________________________________________

1. ¿Qué funciones desarrolla en el puesto en el cual se desempeña?

a.___________________________________________________

b.___________________________________________________

c.___________________________________________________

d.___________________________________________________

e.___________________________________________________

2. ¿Qué tareas lleva a cabo actualmente para cumplir con estas funciones?

a.___________________________________________________

b.___________________________________________________

c.___________________________________________________

d.___________________________________________________


41

e.___________________________________________________

3. ¿Qué tareas debería de hacer y no está haciendo para cumplir con esta

función?

a.___________________________________________________

b.___________________________________________________

c.___________________________________________________

d.___________________________________________________

e.___________________________________________________

4. ¿Qué habilidades requiere para desempeñar las funciones asignadas a

usted?

a.___________________________________________________

b.___________________________________________________

c.___________________________________________________

d.___________________________________________________

e.___________________________________________________

5. ¿Qué conocimientos requiere para desempeñar las funciones asignadas a

usted?

a.___________________________________________________

b.___________________________________________________

c.___________________________________________________

d.___________________________________________________

e.___________________________________________________

6. ¿Qué actitudes se hace necesario para desempeñarse con efectividad en

las tareas y funciones asignadas?

a.___________________________________________________

b.___________________________________________________

c.___________________________________________________

d.___________________________________________________

e.___________________________________________________

7. ¿Cuál es el objetivo de desarrollar las funciones y tareas que usted realiza?

a.___________________________________________________

b.___________________________________________________

c.___________________________________________________

d.___________________________________________________

e.___________________________________________________

8. ¿Qué recursos materiales (materiales, equipo, tecnología) necesita para

desempeñar sus funciones?

a.___________________________________________________

b.___________________________________________________

c.___________________________________________________

d.___________________________________________________


42

e.___________________________________________________

9. ¿En qué fundamento legal, se sustenta el desempeño de sus tareas?

a.___________________________________________________

b.___________________________________________________

c.___________________________________________________

d.___________________________________________________

e.___________________________________________________

10. ¿Ha sido capacitado en el término en el que desarrolla sus funciones?

a. Si ¿En qué temas?

i. Temas genéricos ¿Cuáles? Temática Institución Formadora Tipo de Acreditación

(Diploma de participación, certificado de aprovechamiento, tecnicatura, promotorado)

ii. Temas de su especialidad ¿Cuáles? Temática Institución Formadora Tipo de Acreditación

(Diploma de participación, certificado de aprovechamiento, tecnicatura, promotorado)

b. No

11. ¿En qué temas específicos desearía usted ser capacitado, para mejorar su

desempeño en el trabajo y lograr desarrollarse como ser humano?

a.___________________________________________________

b.___________________________________________________

c.___________________________________________________

d.___________________________________________________

e.___________________________________________________

¡Muchas gracias por su atención

43

Anexo No. 2 Matriz para el registro del Análisis de Tareas

Lista de tareas desempeñadas

Cuando y con que frecuencia las realiza

Cantidad y calidad del desempeño

Condiciones para su desempeño

Habilidades o conocimientos requeridos

Donde se aprenden mejor

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

44

Anexo No. 3 Modelo de Solicitud de Capacitación y Formulario dirigido a

Jefe (a) Superior.

Alcaldia Municipal_____________de_________de_____________________

Sr/Sra:_________________________________________

Gerente de:_____________________________________

Presente

Estimado Señor (a)________________________________

Saludandole y solicitándole por este medio que para el desempeño del cargo

de____________en la unidad ___________________la oportunidad de

capacitarme en______________________________________________ lo

cual contribuirá a un mejor desarrollo y eficiencia de mis funciones dentro de la

Municipalidad.

Esperando una respuesta favorable a la presente me suscribo de usted

Atentamente

_____________________________

Firma del/la solicitante


45

Anexo No. 4 Modelo de Formulario de Solicitud de Capacitación.

Datos personales y Profesionales

Nombre:__________________________________________

Apellido:_________________________________________

No. de documento de identificación personal:________________________

Nivel Académico:______________________________________________

Unidad a la que pertenece:______________________________________

Cargo que desempeña:_________________________________________

Datos de capacitación

Acción afirmativa que solicitad (indicar tipo de capacitación y nombre)

Relación con las labores que el solicitante realiza (valor de este apartado)

Aplicabilidad de los conocimientos al puesto de trabajo (Valor de este apartado)

Valoración en escala de 1 a 5

Siendo: 1 valor mínimo 5 valor máximo en cuanto a la conveniencia de la

participación en la acción formativa.

Dispone en su puesto de los recursos necesarios para aplicar la formación

solicitada

Si ( ) No ( )

Tiene algún conocimiento sobre la materia de la que va a tratar en la

capacitación

Si ( ) No ( )

En caso afirmativo a que nivel (mínimo 1 máximo 3)

Conoce los objetivos de este curso (señale como máximo 3 respuestas)

a)___________________________________________________________

b)___________________________________________________________

c)___________________________________________________________

Que espera conseguir asistiendo a este curso (señale como máximo 3

respuestas)

a) Amplir mis conocimientos personales

b) Conocer los contenidos


46

c) Aplicarlo a mi puesto de trabajo

d) Relacionarme con otros compañeros

e) Conseguir puntos para algunas promociones

f) Mejorar la eficiencia de mi trabajo.

Explique brevemente cuáles son sus expectativas profesionales en relación a la

capacitación

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

Lugar:__________________________________________________________

Fecha:_____________________________________________

Firma:_________________________________________


47


Municipal.

Alcaldia Municipal_____________________de____________ 20________

Sres.

Secretaría Técnica de la Carrera Administrativa Municipal

Presente

Estimados Señores:

Saludándoles y remitiéndoles a ustedes solicitud de:

Sr (a)____________________________________________; en la cual se

solicita de manera respetuosa la oportunidad de recibir la capacitación

en__________________________________________ la cual estamos

seguros abonara a la eficiencia y desempeño de sus labores.

Esperando sea resuelta de manera positiva, me suscribo de ustedes.

Atentamente

Firma:______________________________________


48


Capacitación

Area Presupuesto Distribución por Programas Subtotal de Area

1.

2.

Total de Presupuesto Lps.


49

Anexo No. 7 Formato de evaluación del facilitador por el participante

Nombre de la Institución Provisora del Servicio de Capacitación

Instrumento de Evaluación del Docente o del Facilitador

Objetivo: Mejorar la calidad de la instrucción en el proceso de capacitación. En

tal sentido queremos su total sinceridad sin tomar en cuenta una relación de

simpatia o antipatía con el (la) facilitador (a).

Instrucciones: Las siguientes frases reflejan diferentes aspectos en el

desarrollo profesional del (la) facilitador (a) del programa de instrucción que

usted fue beneficiado; Marque en el cuadro con la numeración del 1al 5, 1 para

Malo, 2 para Regular, 3 para Bueno, 4 para muy bueno y 5 para excelente.

Si considera necesario agregar algún comentario en su elección, escríbalo en

la casilla de observación. Su evaluación ayudara al programa de capacitación a

mejorar la ejecución del mismo.

Nombre del Facilitador:________________________________________

Nombre de la Capacitación:_______________________________________

CO Aspectos Generales (AG) 1 2 3 4 5

AG1 Cumple con el Horario

AG2 Asistencia del Facilitador

AG3 Hace uso eficiente del tiempo

Relaciones Humanas

AR4 Propicia una buena interacción con los (as)

participantes (as)

AR5 Atiende las inquietudes de los (as) participantes (as)

AR6 Se dirige con respeto a los (as) participantes (as)

Actividades (AA)

AA7 Presenta los objetivos del curso, seminario, taller,

diplomado, certificado

AA8 Da instrucciones claras y precisas

AA9 Tiene disposición para atender las consultas fuera del

horario de instrucción

AA10 Utiliza bibliografía actualizada

AA11 Resume los contenidos y experiencias de aprendizaje

al final de la clase

AA12 Genera actividades de participación en el espacio

educativo

Evaluación (AE)

AE13 Realiza evaluaciones continuas durante el espacio


50

educativo

AE14 Se entrega oportunamente las evaluaciones, pruebas y

trabajos

AE15 El tiempo asignado a los exámenes es el adecuado

Actitudes y Valores (AV)

AV16 Promueve comportamiento honesto entre los (as)

participantes (as)

AV17 Modela con el ejemplo una conducta respetuosa

AV18 Promueve responsabilidad con el ejemplo

AV19 Corrige constructivamente sin avergonzar a los (as)

participantes (as)

AV20 Hace referencia a valores y actitudes que debe tener

los (as) participantes (as)

AV21 Estimula la creatividad los (as) participantes (as)

AV22 Promueve el autoaprendizaje

AV23 Logra motivación en el espacio de aprendizaje

Habilidades (AH)

AH24 Demuestra dominio del tema

AH25 Utiliza adecuadamente los recursos

AH26 Mantiene la Disciplina dentro del espacio educativo

AH27 Demuestra Claridad Expositiva

Observaciones:___________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________


51

Anexo No. 8 Formato para registrar capacitaciones

Nombre de la capacitación:_________________________________________

Institución acreditadora:____________________________________________

Tipo de capacitación:

a. Curso Libre

b. Seminario

c. Taller

d. Diplomado

e. Certificado

f. Especialidad

Objetivos de la capacitación

1.

2.

3.

4.

Competencias a ser formadas

1.

2.

3.

4.

5.

Contenidos

1.

2.

3.

4.

5.

Estrategias de Enseñanza aplicadas

1.

2.

3.


52

Estrategias de Aprendizaje utilizadas

1.

2.

3.

Estrategias de Evaluación utilizadas

Evaluación Diagnostica:

Evaluación Sumativa:

Evaluación Formativa:

Recursos de Aprendizaje sugeridos a utilizarse

Libros

Artículos de revistas

Sitios Web

Herramientas on line


53

Anexo No. 9 Formato para elaborar materiales de instrucción

Proceso de Construcción y Validación de Material Educativo

Detección de necesidades de capacitación del grupo meta e identificación de

contenidos a desarrollar en la acción afirmativa en educación

Elaboración del primer borrador del material educativo, con las actividades

previas de observaciones iniciales en el grupo gestor de la acción afirmativa.

Preparación de materiales y

ambientes para la validación

Convocatoria al grupo de

validación

Realización de la validación en

taller o en experiencia de

demostración de resultados

Evaluación de los resultados

Cambio de material valido

según los resultados

Se tiene que volver a

validar el material

educativo

En caso que los cambios

sean significativos

En caso que los cambios no sean significativos

Material Validado listo para la reproducción

Gestión d

el C

onocim

iento


54

Presentado por:

Consultor Líder

Leonardo Lenin Banegas Barahona

Consultor Asociado

Darwin Alfonso Rivera Ponce

Manual de Capacitación Municipalidad de Arada, Santa...

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