Manajemen Sumber Daya Pendidik Dan Tendik, Kel. 1
description
Transcript of Manajemen Sumber Daya Pendidik Dan Tendik, Kel. 1
MANAJEMEN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYATENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN SEKOLAH
Oleh : Andi Nasution & Emmi Yusnidar Harahap
A. PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang
Dalam rangka perkembangan sekolah dari waktu ke waktu di berbagai negara memunculkan
kesepakatan bahwa sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting, karena kontribusi
sumber daya manusia dinilai sangat signifikan dalam pencapaian tujuan sekolah. Dalam rangka
pencapaian tujuan sekolah melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki secara tepat
dan relevan maka aktivitas yang berkenaan dengan MSDM menjadi bagian yang tidak terpisahkan
dari dinamika suatu sekolah.
Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan terbatas
pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data tenaga pendidik dan kependidikan
(record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan
pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa
kini mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan tenaga pendidik
dan kependidikan (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap
cara-cara mereka bertugas, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Mengacu pada era globalisasi yang menuntut keunggulan bersaing dari setiap sekolah,
persaingan global telah meningkatkan standar kinerja dalam berbagai dimensi, meliputi kualitas,
biaya dan operasionalisasi yang lancar. Penting pula pengembangan lanjut dari sekolah dan tenaga
pendidik dan kependidikan. Dengan menerima tantangan yang ditimbulkan dari standar yang
makin meningkat ini, sekolah yang efektif bersedia melakukan hal-hal penting untuk dapat
bertahan dan meningkatkan kemampuan strategis. Hanya dengan mengantisipasi tantangan ini,
sekolah dapat meningkatkan kemampuannya dan para pendidik dan kependidikan dapat
mempertajam keahlian mereka.
MSDM pada masa kini memfasilitasi aktualisasi dan pengembangan kompetensi para tenaga
pendidik dan kependidikan melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan yang
dilakukan secara sistematik. Pengembangan dan pemberdayaan SDM merupakan bagian dari
MSDM yang memiliki fungsi untuk memperbaiki kompetensi, adaptabilitas dan komitmen para
tenaga pendidik dan kependidikan. Dengan cara demikian sekolah memiliki kekuatan bukan saja
sekedar bertahan (survival), melainkan tumbuh (growth), produktif (productive), dan kompetitif
(competitive). Dan dalam proses demikian, dukungan SDM yang kuat melahirkan sekolah yang
1
memiliki adaptabilitas dan kapasitas memperbaharui dirinya (adaptability and self-renewal
capacity).
Dalam sistem pendidikan nasional, sekolah yang bergerak dalam sistem tersebut merupakan
sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu dikelola secara tepat. Secara nyata
mereka adalah para tenaga kependidikan yang memiliki peran sangat penting dalam mewujudkan
tujuan sekolah yang pada gilirannya memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian
tujuan pendidikan nasional.
1.2. Tujuan Makalah
Tujuan dalam pembuatan makalah ini adalah :
1. Mengetahui Konsep, tujuan, pendekatan dan fungsi-fungsi MSDM.
2. Memahami cara merencanakan kebutuhan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
berdasarkan rencana pengembangan sekolah.
3. Memahami cara melaksanakan rekrutmen dan seleksi Tenaga pendidk dan Kependidikan
sesuai tingkat kewenangan yang dimiliki sekolah.
4. Mengetahui cara mengelola kegiatan pembinaan dan pengembangan professional Tenaga
pendidik dan Kependidikan.
5. Memahami strategi pelaksanaan mutasi dan promosi Tenaga pendidik dan Kependidikan
sesuai kewenangan yang dimiliki sekolah.
6. Memahami cara mengelola pemberian kesejahteraan kepada Tenaga pendidik dan
Kependidikan sesuai kewenangan dan kemampuan sekolah..
1.3. Manfaat Makalah
Manfaat dalam pembuatan makalah ini adalah :
1. Merumuskan konsep, tujuan, pendekatan dan fungsi-fungsi MSDM sesuai dengan
konteks sekolah.
2. Mengidentifikasi masalah-masalah yang dihadapi dalam memperkuat profesionalisme
SDM Pendidikan di sekolah.
3. Menganalisis masalah-masalah yang berkaitan dengan implementasi manajemen
pemberdayaan SDM tenaga pendidik dan kependidikan sekolah.
2
B. PEMBAHASAN
2.1. Konsep, Pendekatan, Tujuan dan Fungsi-fungsi MSDM
MSDM adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga
pendidik dan kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital, yang
memberikan sumbangan terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang
menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan
individu, sekolah, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa
digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap sekolah. Seorang
tenaga pendidik dan kependidikan dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada sekolah apabila
kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas sekolah dan kegiatannya
berada dalam mata rantai keutuhan sistem sekolah itu. Tingkat keberhasilan MSDM dalam satu
sekolah dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM. Kemaslahatan seorang
tenaga pendidik dan kependidikan harus dilihat dari kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya
sendiri, produktivitas sekolah dan fihak-fihak yang memperoleh jasa layanan sekolah itu.
Kajian MSDM dalam sekolah apapun ditempatkan dalam kerangka pendekatan sebagai
berikut :
1. Martabat Sumber Daya Manusia. Gengsi dan martabat manusia hendaknya tidak diingkari
hanya demi kegunaannya saja. Hanya dengan perhatian yang penuh kearifan terhadap
kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, sekolah akan sukses tumbuh dan sejahtera.
Potensi manusia hanya berkembang apabila memperoleh pengakuan yang wajar dari para
pimpinan. Guru sebagai seorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi terhadap nilai
tenaga pendidik dan kependidikan, mengajar dan memiliki orientasi yang jelas menyangkut
pengembangan karir profesional.
2. Pendekatan Manajemen. MSDM adalah tanggung jawab setiap pimpinan/Kepsek. Melalui
keahliannya, kinerja dan kesejahteraan tenaga pendidik dan kependidikan menjadi tanggung
jawab ganda antara atasan langsung tenaga pendidik dan kependidikan dan bagian sumber
daya manusia.
3. Pendekatan Sistem. MSDM merupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar,
yaitu sekolah. MSDM selayaknya dinilai berdasarkan sumbangannya terhadap produktivitas
sekolah.
4. Pendekatan Proaktif. MSDM mampu meningkatkan sumbangannya melalui antisipasi
tantangan sebelum hal itu muncul. Bila hanya reaktif, justeru akan menumpuk masalah dan
akan kehilangan peluang. Masalah-masalah yang menyangkut aspek-aspek kemanusiaan tidak
bisa ditangani sebagaimana mengurus benda, tapi harus sebagai prioritas.
3
MSDM bertujuan untuk merumuskan kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan,
mengembangkan dan memberdayakan tenaga pendidik dan kependidikan untuk memperoleh nilai
maslahat optimal bagi individu tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan, sekolah dan
masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan sekolah yang sehat, yaitu
sekolah yang memiliki jumlah dan kualifikasi tenaga pendidik dan kependidikan sesuai dengan
beban dan tugas-tugas sekolah yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan
sekolah, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.
- Posisi SDM dalam Sekolah
Gambar 2.1 : Posisi SDM dalam Sekolah
- Fungsi-fungsi MSDM
(1) Perencanaan Kebutuhan,
(2) Rekrutmen dan Seleksi,
(3) Pembinaan dan Pengembangan,
(4) Mutasi dan Promosi, dan
(5) Kesejahteraan.
Namun demikian, dipertimbangkan akan lebih bermanfaat apabila para peserta diklat memiliki
pemahaman yang komprehensif mengenai MSDM (MSDM). Manajemen SDM merupakan proses
4
SEKOLAHDisain, Visi, dan Misi
STRUKTUR TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKANAN
Spektrum dan Cakupan TugasAnalisis Vertikal, Horizontal dan Diagonal
SPESIFIKASI TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKANAN
Kompetensi Tenaga pendidik dan kependidikanFasilitas dan Teknologi
Kondisi dimana tenaga pendidik dan kependidikanan itu dilaksanakan
SPESIFIKASI ORANG/TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN
Kemampuan Hasil BelajarKarakteristik Kepribadiannya
sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan sekolah,
memperlakukan tenaga pendidik dan kependidikan secara adil dan bermartabat, serta menciptakan
kondisi yang memungkinkan tenaga pendidik dan kependidikan memberikan sumbangan optimal
terhadap sekolah.
Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut: (1) Perencanaan SDM, (2) Analisis
Tenaga pendidik dan kependidikanan, (3) Pengadaan Tenaga pendidik dan kependidikan, (4)
Seleksi Tenaga pendidik dan kependidikan, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, (6)
Konpensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Karir, (9) Pelatihan dan Pengembangan
Tenaga pendidik dan kependidikan, (10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, (11) Perundingan
Ketenaga pendidik dan kependidikanan, (12) Riset Tenaga pendidik dan kependidikan, dan (13)
Pensiun dan Pemberhentian Tenaga pendidik dan kependidikan.
- Profesionalisme SDM Pendidikan
Tenaga kependidikan adalah profesional. Kompetensi Inti Tenaga Pendidik (dalam hal ini
guru) sebagai profesional meliputi:
a. Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan karakteristik anak didik (pedagogi
dan andragogi)
b. Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian keilmuan)
c. Mampu merancang disain instruksional
d. Mampu mengimplementasikan disain Instruksional
e. Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam proses pembelajaran.
f. Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran.
Mutu proses dan penyelenggaraan pendidikan ditentukan oleh banyak faktor, seperti
dirumuskan dalam formula berikut:
Keterangan:
MP = Mutu Pendidikan
PPD = Potensi Peserta Didik (intelektual, emosional, sosial, moral-spiritual, dan fisikal)
PTK = Profesionalisme Tenaga Kependidikan (kompetensi)
FP = Fasilitas Pendidikan/Belajar (sarana, pra-saranan, dan peralatan lainnya)
BL = Budaya Lembaga Pendidikan (respon psikologis, pola hubungan sosial, kondisi sekolah)
Ciri profesional utama tenaga kependidikan adalah kapasitas otonomi profesional, yaitu
kapasitas menentukan tindakan terbaik untuk melayani peserta didik. Ciri utama lainnya adalah
kemampuan adaptabilitas melalui belajar terus menerus, sehingga tenaga kependidikan itu
memiliki kapasitas memperbaharui dirinya nsendiri (self-renewal capacity)
5
MP = F (PPD. PTK. FP, BL)
2.2. Merencanakan Kebutuhan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Pada hakikatnya perencanaan adalah suatu rangkaian proses kegiatan menyiapkan dan
menentukan seperangkat keputusan mengenai apa yang diharapkan terjadi (peristiwa, keadaan,
suasana, dan sebagainya) dan apa yang akan dilakukan (intensifikasi, eksistensifikasi, revisi,
renovasi, substitusi, kreasi dan sebagainya). Rangkaian proses kegiatan itu dilaksanakan agar
harapan tersebut dapat terwujud menjadi kenyataan di masa yang akan datang.
Gambaran tentang harapan (das sollen) masa depan itu mungkin baru merupakan impian atau
sekedar cita-cita saja, atau mungkin pula sudah ada ancar-ancar jangka panjang ukuran waktunya,
yang biasa disebut dengan visi. Sedangkan tugas yang akan dilakukannya disebut dengan misi,
yaitu untuk menghasilkan bidang hasil pokok (key result areas) dengan ukuran standar normatif
tertentu (values) dan dengan jalan tertentu (strategy) yang dapat diterima oleh semua pihak yang
berkepentingan (stakeholders).Tugas dan tenaga pendidik dan kependidikanan untuk mendeteksi
seberapa besar atau seberapa jauh sebenarnya kemungkinan terdapatnya kesenjangan antara
kebutuhan-kebutuhan ideal (masa depan) dengan kebutuhan yang ada saat ini pada dasarnya
merupakan esensi dari perencanaan pendidikan.
Beberapa unsur penting yang terkandung di dalam perencanaan pendidikan, yaitu:
1. Penggunaan analisa yang bersifat rasional dan sistematik dalam perencanaan pendidikan,
hal ini menyangkut metodologi dalam perencanaan.
2. Proses perkembangan pendidikan, artinya bahwa perencanaan pendidikan itu dilakukan
dalam rangka reform pendidikan, yaitu suatu proses dari status sekarang menuju ke status
perkembangan pendidikan yang dicita-citakan.
3. Prinsip efektivitas dan efisiensi, artinya dalam perencanaan pendidikan itu pemikiran
secara ekonomis sangat menonjol, misalnya dalam hal penggalian sumber-sumber
pembiayaan pendidikan, alokasi biaya, hubungan pendidikan dengan tenaga pendidik dan
kependidikan, hubungan pengembangan pendidikan dengan pertumbuhan ekonomi.
4. Kebutuhan dan tujuan murid-murid dan masyarakat, artinya perencanaan pendidikan itu
mencakup aspek internal dan eksternal daripada sekolah sistem pendidikan.
Empat persoalan yang dibahas dalam mendefinisikan perencanaan pendidikan, yaitu:
1. Tujuan, apakah yang akan dicapai dengan perencanaan itu?.
2. Status sistem pendidikan yang ada, bagaimanakah keadaan yang ada sekarang?.
3. Kemungkinan pilihan untuk mencapai tujuan.
4. Strategi, penentuan cara yang terbaik untuk mencapai tujuan.
Menurut C.E. Beeby (mantan Menteri Pendidikan Selandia Baru dan pernah menjabat sebagai
Konsultan UNESCO di Paris), bahwa Perencanaan Pendidikan adalah suatu kegiatan melihat masa
depan dalam hal menentukan kebijakan, prioritas dan biaya pendidikan dengan memper-
timbangkan kenyataan-kenyataan yang ada dalam bidang ekonomi, sosial, dan politik untuk
mengembangkan sistem pendidikan negara dan anak didik yang dilayani oleh sistem tersebut.
Semakin jauh seseorang dapat melihat masa depan, semakin jelas arah tujuan seseorang. Suatu
rencana jangka panjang atau perspektif yang dapat menemukan dan menjelaskan arah dan garis-
garis besar dengan demikian adalah suatu alat yang sangat berguna.
Dari beberapa rumusan definisi oleh para ahli tersebut ada beberapa hal yang menonjol yang
merupakan atribut atau ciri-ciri dari perencanaan pendidikan, yaitu:
6
1. Perencanaan pendidikan adalah suatu proses intelektual yang berkesinambungan dalam
menganalisa, merumuskan dan menimbang serta memutuskan, keputusan yang diambil
harus mempunyai konsistensi (taat azas) internal dan berhubungan secara sistematis
dengan keputusan-keputusan lain baik dalam bidang-bidang itu sendiri maupun dalam
bidang-bidang lain dalam pembangunan, dan tidak ada batas waktu untuk satu jenis
kegiatan.
2. Perencanaan pendidikan selalu memperhatikan masalah, kebutuhan, situasi, dan tujuan
kebutuhan, keadaan perekonomian, keperluaan penyediaan dan pengembangan tenaga
pendidik dan kependidikan bagi pembangunan nasional serta memperhatikan faktor-
faktor sosial dan politik merupakan aspek dari perencanaan pembangunan yang
menyeluruh.
3. Tujuan dari perencanaan pendidikan adalah menyusun kebijaksanaan dan menggariskan
strategi pendidikan yang sesuai dengan kebijakan pemerintah (menyusun alternatif dan
prioritas kegiatan) yang menjadi dasar pelaksanaan pendidikan pada masa yang akan
datang dalam upaya pencapaian sasaran pembangunan pendidikan.
4. Perencanaan pendidikan sebagai perintis atau pelopor dalam kegiatan pembangunan harus
bisa melihat jauh ke depan bersifat inovatif, kuantitatif dan kualitatif.
5. Perencanaan pendidikan selalu memperhatikan faktor ekologi (lingkungan).
Karakteristik perencanaan pendidikan ditentukan oleh konsep dan pemahaman tentang pendi-
dikan. Pendidikan mempunyai ciri unik dalam kaitannya dengan pembangunan nasional dan mem
punyai ciri khas karena yang menjadi garapannya adalah manusia, seperti tercantum di bawah ini:
1. Perencanaan pendidikan harus mengutamakan nilai-nilai manusiawi, karena pendidikan itu
membangun manusia yang harus mampu membangun dirinya dan masyarakatnya.
2. Perencanaan pendidikan harus memberikan kesempatan untuk mengembangkan segala
potensi anak didik seoptimal mungkin.
3. Perencanaan pendidikan harus memberikan kesempatan yang sama bagi setiap anak didik.
4. Perencanaan pendidikan harus komprehensif dan sistematis dalam arti tidak praktikal atau
sigmentaris tapi menyeluruh dan terpadu serta disusun secara logis dan rasional serta
mencakup berbagai jenis dan jenjang pendidikan.
5. Perencanaan pendidikan harus diorientasi pada pembangunan dalam arti bahwa program
pendidikan haruslah ditujukan untuk membantu mempersiapkan man power yang dibutuhkan
oleh berbagai sektor pembangunan.
6. Perencanaan pendidikan harus dikembangkan dengan memperhatikan keterkaitannya
dengan berbagai komponen pendidikan secara sistemstis.
7. Perencanaan pendidikan harus menggunakan resources secermat mungkin karena
resources yang tersedia adalah langka.
8. Perencanaan pendidikan haruslah berorientasi kepada masa datang, karena pendidikan
adalah proses jangka panjang dan jauh untuk menghadapi masa depan.
9. Perencanaan pendidikan haruslah kenyal dan responsif terhadap kebutuhan yang
berkembang di masyarakat tidak statis tapi dinamis.
10. Perencanaan pendidikan haruslah merupakan sarana untuk mengembangkan inovasi
pendidikan hingga pembaharuan terus menerus berlangsung.
7
Perencanaan pendidikan mengenal prinsip-prinsip yang perlu menjadi pegangan baik dalam
proses penyusunan rancangan maupun dalam proses implementasinya. Prinsip ini adalah sbb:
1. Perencanaan itu interdisiplinair karena pendidikan itu sendiri sesungguhnya interdisiplinair
terutama dalam kaitannya dengan pembangunan manusia.
2. Perencanaan itu fleksibel dalam arti tidak kaku tapi dinamis serta responsif terhadap
tuntutan masyarakat terhadap pendidikan. Karena itu planners perlu memberikan ruang gerak
yang tepat terutama dalam penyusunan rancangan.
3. Perencanaan itu obyektif rasional dalam arti untuk kepentingan umum bukan untuk
kepentingan subyektif sekelompok masyarakat saja.
4. Perencanaan itu tidak dimulai dari nol tapi dari apa yang dimiliki. Ini berarti segala potensi
yang tersedia merupakan aset yang perlu digunakan secara efisien dan optimal.
5. Perencanaan itu wahana untuk menghimpun kekuatan-kekuatan secara terkoordinir dalam
arti segala kekuatan dan modal dasar perlu dihimpun secara terkoordinasikan untuk digunakan
secermat mungkin untuk kepentingan pembangunan pendidikan.
6. Perencanaan itu disusun dengan data, perencanaan tanpa data tidak memiliki kekuatan
yang dapat diandalkan.
7. Perencanaan itu mengendalikan kekuatan sendiri, tidak bersandarkan pada kekuatan orang
lain, karena perencanaan yang bersandarkan kepada kekuatan bangsa lain akan tidak stabil dan
mudah menjadi obyek politik bangsa lain.
8. Perencanaan itu komprehensif dan ilmiah dalam arti mencakup seluruh aspek esensial
pendidikan dan disusun secara sistematik dengan menggunakan prinsip dan konsep keilmuan.
a. Mekanisme dan Prosedur Perencanaan Pendidikan
Perencanaan pendidikan terdiri dari beberapa jenis tergantung dari sisi melihatnya. Dari
tinjauan cakupannya, perencanaan pendidikan ada yang bersifat nasional atau makro, bersifat
daerah atau regional, bersifat lokal dan ada pula yang bersifat kelembagaan atau institusional.
Perencanaan pendidikan nasional mencakup seluruh usaha pendidikan untuk mencerdaskan
atau membangun bangsa termasuk seluruh jenjang, jenis, dan isinya. Pembangunan sektor
pendidikan di Indonesia diatur dalam perencanaan pendidikan yang bersifat nasional ini.
Perencanaan pedidikan regional adalah perencanaan pada tingkat daerah atau provinsi yang
mencakup seluruh jenis dan jenjang untuk daerah atau propinsi itu. Pada sistem penyelenggaraan
pendidikan di Indonesia mungkin ini dikenal dengan sistem wilayah, bilamana wilayah itu secara
operasional mencakup suatu daerah atau provinsi tertentu.
Perencanaan pendidikan lokal adalah perencanaan pendidikan yang mencakup berbagai
kegiatan untuk Kota atau Kabupaten tertentu saja. Perencanaan pendidikan kelembagaan adalah
perencanaan pendidikan yang mencakup satu institusi atau lembaga pendidikan tertentu saja,
seperti: perencanaan sekolah, atau perencanaan universitas tertentu.
Ditinjau dari posisi dan sifat serta karakteristik perencanaan, perencanaan pendidikan itu ada
yang bersifat :
- Terpadu, bahwa perencanaan pendidikan itu mencakup seluruh aspek esensial pembangunan
pendidikan dalam pola dasar perencanaan pembangunan nasional. Ini berarti bahwa
perencanaan pendidikan pada tingkat nasional hanyalah merupakan bagian integral dari
8
keseluruhan perencanaan pembangunan nasional. Kedudukan perencanaan pendidikan ini
sama dengan kedudukan perencanaan pembangunan ekonomi, atau perencanaan
pembangunan sektor pembangunan lainnya. Pembangunan setiap sektor haurs terpadu dan
saling mempunyai keterkaitan erat hingga sumber-sumber daya yang dipergunakan dapat
secara optimal diatur dalam pemanfaatannya hingga efektif.
- Komprehensif, mengandung konsep keseluruhan yang disusun secara sistemik dan sistematik.
Seluruh aspek penting pendidikan mencakup dan disusun secara teratur dan rasional hingga
membentuk satu keseluruhan yang lengkap dan sempurna. Kelengkapan dan keteraturan
dalam pola dasar yang sistemik inilah yang merupakan ciri utama perencanaan pendidikan
yang komprehensif.
- Strategik, adalah perencanaan yang mengandung pendekatan Startegic Issues yang dihadapi
dalam upaya membangun pendidikan. Perencanaan pendidikan strategik ini bertitik tolak dari
pikiran bahwa sumber-sumber daya itu amat langka, karena itu penggunaannya harus diatur
secermat dan seefisien mungkin hingga output yang diharapkan memang merupakan keluaran
yang efektif.
Menurut survei (Warwick, 1980) ternyata kebanyakan negara berkembang terdapat
kesenjangan antara The Myth Planning dan The Reality of The Plan. Kesenjangan ini terutama
disebabkan terutama oleh keengganan administrator dan politisi untuk terlalu terikat kepada
planning yang sudah ada, karena Rational Planning ternyata terlalu ketat hingga planning
kehilangan kemampuannya untuk merespon terhadap berbagai tantangan yang muncul.
Transactional Planning mencoba menampung aspirasi administrator dan politisi untuk mencoba
menciptakan hubungan yang nyata antara Planning Theory dan Planning Practice.
Secara konseptual Transactional Planning terdiri dari tiga bagian, Keterkaitan antara ketiga
komponen atau bagian ini disajikan dalam gambar seperti berikut ini:
Gambar 3.1. Transactional Planning
b. Evaluasi dan Monitoring dalam Perencanaan
Evaluasi pada dasarnya menegaskan begitu pentingnya perencanaan pendidikan dan hasil-
hasil potensialnya sesuai dengan kebutuhan, lebih jauh sebaiknya evaluasi muncul sepanjang
proses perencanaan. Pada sejumlah kasus evaluasi parsial dibuat dengan menggunakan uji-uji
kuantitatif atau pembenarannya didasarkan pada pengalaman untuk menolak, memodifikasi,
mengkombinasi, atau menerima hasilnya.
Beberapa evaluasi komparatif dibuat jika sebuah perubahan muncul yang diakibatkan oleh
tindakan yang direncanakan. Akibatnya mungkin dapat diantisipasi atau tidak dapat diantisipasi,
9
Plan Environment
Remote Environment
Proximate Environment
Operating Environment
Plan Formulatio
n
ProcessContents
Plan Implementati
on
Fasilitating Conditions
Impeding Conditions
Plan Evaluation
MonitoringReportingEvaluation
tetapi mungkin dapat dievaluasi hanya berkaitan dengan hasil-hasilnya. Ini pada akhirnya dapat
diungkapkan pada banyak kesempatan sebagai keuntungan atau biaya tergantung pada model-
model kepentingan masyarakat yang terlibat. Sasaran-sasaran kepentingan masyarakat ini sebagai
sebuah tujuan tunggal terakhir.
Mekanisme sebaiknya dipilih untuk pengevaluasian,sehingga hasilnya menjadi sangat
memuaskan. Mula-mula evaluasi mengenai nilai harus dijalankan, bentuk dasar harus ditentukan
dan sasaran harus dikurangi kesamarannya, sehingga menjadi kongkrit. Kedua, pandangan waktu
ke depan harus tepat. Dalam perencanaan jangka pendek penggunaan nilai-nilai yang dipilih harus
diterima secara politis, sehingga perencanaan dapat diimplementasikan. Perencanaan jangka
menengah maksudnya menyeleksi nilai-nilai hasil pendidikan atau Public Relation yang dapat
ditolak, yang tentu saja menjadi kepentingan masyarakat. Perencanaan jangka panjang harus
dievaluasi di dalam bentuk baku, baru atau program radikal dari efektivitas pendidikan sesuai
dengan keinginan masyarakat.
Banyak kerja pada bidang evaluasi diakui dan berada pada level filosofis yang tinggi. Aspek
praktis dari sasaran-sasaran membawa pada definisi-definisi dan detail operasional masalah
evaluasi. Metode teknis yang dibahas lebih dapat diterima dan makin sering digunakan oleh para
perencana pendidikan.
c. Analisis dan Proyeksi Kebutuhan dan Penyediaan Tenaga pendidikan dan Kependidikan
Kebutuhan tenaga guru (teacher demand) adalah tuntutan pemakai jasa profesional guru untuk
memberikan pelayanan pendidikan terhadap anak didik pada lembaga pendidikan pemakai jasa
guru itu. Kebutuhan akan tenaga guru untuk memberikan pelayanan pendidikan ini harus
memenuhi persyaratan tertentu untuk menjamin bahwa pelayanan yang dituntut itu sesuai dengan
harapan pemakai. Persyaratan ini begitu penting karena penyelenggara pendidikan menuntut
keahlian profesional yang tidak setiap orang dapat memenuhi persyaratan tersebut.
Menghitung Kebutuhan Guru
Menghitung kebutuhan guru pada suatu lembaga memerlukan data dasar yang mencakup:
a. Enrollment sekolah
b. Jumlah jam perminggu yang diterima murid seluruh mata pelajaran atau MP tertentu.
c. Beban mengajar penuh guru perminggu
d. Besar kelas yang dianggap efektif untuk menerima suatu mata pelajaran
e. Jumlah guru yang ada
f. Jumlah guru yang akan pensiun atau berhenti atau karena sesuatu hal akan meninggalkan
jabatan keguruan.
g. Jenis sekolah dan jenjang sekolah yang memerlukan guru.
10
Menghitung kebutuhan total guru untuk suatu jenis sekolah atau tingkat sekolah tertentu
tidaklah sulit asalkan data dasar yang diperlukan di atas tersedia. Formula umum menghitung
kebutuhan guru adalah:
Formula di atas dapat ditulis dengan notasi seperti berikut:
Formula di atas dapat dipergunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan guru secara umum atau
untuk tiap bidang studi. Contoh:
Kebutuhan guru untuk suatu bidang studi tertentu dapat dihitung dengan contoh berikut.
Menghitung Kekurangan Guru
Menghitung kekurangan guru atau teacher shortage adalah langkah lanjutan dari menghitung
kebutuhan total guru. Langkahnya adalah:
a. Ambilah data tentang jumlah guru yang ada berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, lama
bertugas sebagai guru, usia, kualifikasi atau ijazah tertinggi yang diperoleh, beban mengajar
dan bidang spesialisasi. Kesemua data ini penting untuk menentukan kekurangan guru dalam
arti full time, fully qualified.
11
Enrollment x Beban Studi Siswa perminggu
Besar Kelas x Beban Mengajar Guru perminggu
E x BSMKGT =
BK x BMG
Enrollment Sekolah Harapan 1000 orang; Beban studi murid untuk seluruh mata pelajaran 40 jam perminggu (menurut kurikulum yang diberlakukan); Besar kelas rata-rata 40 orang; dan Beban mengajar guru perminggu 24 jam menurut kebijakan yang berlaku. Jumlah guru yang dibutuhkan untuk melayani 1000 orang murid tersebut adalah:
1000 x 40 40.000 = = 41,6 guru 40 x 24 960
Bidang studi Matematika dengan jumlah 6 jam perminggu. Maka bila enrollment 1000, besar kelas 40, dan beban mengajar guru 24 perminggu, maka jumlah guru matematika yang diperlukan untuk melayani enrollment tersebut adalah:
1000 x 6 6.000 = = 6,25 guru
40 x 24 960
b. Identifikasi jumlah guru yang akan pensiun pada tahun dalam periode yang telah
ditentukan.
c. Identifikasi jumlah guru yang karena sesuatu hal akan meninggalkan tempat bertugas
sekarang (karena dipindahkan, diberikan kesempatan untuk studi dan seterusnya).
d. Identifikasi apakah ada guru yang belum fully qualified.
e. Identifikasi jumlah guru yang beban mengajarnya tidak penuh seperti guru honorer.
f. Kembangkan standar atau rambu-rambu untuk menentukan kekurangan guru, yang
mencakup: apakah besar kelas tetap berdasarkan kebijakan yang berlaku saat itu; apakah
beban mengajar guru akan berubah; apakah besar kelas akan bertambah; apakah jumlah beban
studi murid akan dikurangi; apakah guru yang kualifikasinya belum memenuhi standar akan
diberikan kesempatan untuk meneruskan studi.
Berdasarkan langkah-langkah di atas kemudian komputasi dilakukan dengan menggunakan
formula kekurangan guru sebagai berikut:
Dengan notasi formula dapat ditulis sebagai berikut:
KG = kekurangan guru
KGT = kebutuhan guru total
GA = guru yang ada
GP = guru yang akan pensiun
GK = guru yang karena sesuatu alasan akan keluar
GS = guru yang karena belum fully qualified akan meneruskan studi
Contoh:
Bila guru yang ada setelah dikurangi dengan berbagai kelompok guru yang karena macam-
macam alasan tidak dapat bertugas lagi pada sekolah atau sistem itu lebih besar dari kebutuhan
total guru, maka terjadilah kelebihan guru.
Proyeksi Kebutuhan Guru
12
Kekurangan Guru = Kebutuhan Guru Total – (Guru yang ada – Guru yang akan pensiun/yang akan keluar/meneruskan pelajaran)
KG = KGT – (GA – GP/GK/GS)
Enrollment suatu sekolah 1000, dan bila beban studi murid 40 jam perminggu, besar kelas 40, dan beban mengajar setiap guru 24 jam perminggu, maka dengan formula seperti telah diuraikan terdahulu kebutuhan guru total adalah 41, 6 guru full time dan fully qualified. Guru yang ada 30 orang, yang akan pension 3 orang, yang akan pindah atau keluar 2 orang dan yang diberikan izin untuk meneruskan studi 3 orang. Jadi kekurangan guru menjadi:
41,6 – (30-3-2-3) = 19,6 guru full time, fully qualified.
Proyeksi kebutuhan guru untuk tiap tahun selama periode perencanaan tertentu harus seiring
dengan proyeksi enrollment, disertai dengan asumsi-asumsi tentang beban studi murid, beban
mengajar guru, besar kelas, dan estimasi jumlah guru yang akan pensiun, pindah atau keluar atau
meneruskan studi pada tahun-tahun dalam periode perencanaan yang telah ditentukan itu. Formula
yang digunakan masih tetap formula yang dipergunakan dalam menghitung kebutuhan dan
kekurangan guru, yang didasarkan atas trend dan data dasar guru beberapa tahun sebelumnya.
Penyediaan Guru (Teacher Supply)
Lembaga yang diberi tugas untuk mempersiapkan tenaga guru di Indonesia adalah Lembaga
Pendidikan Tenaga Keguruan (LPTK).
Langkah pertama yang perlu dilakukan adalah mengkaji atau mengadakan evaluasi terhadap
institusional capability lembaga pendidikan yang diberi tugas dan tanggung jawab untuk
mempersiapkan tenaga guru. Hasil evaluasi itu dapat dipergunakan sebagai dasar untuk mengukur
sejauh manakah lembaga tersebut mempunyai kemampuan untuk memenuhi tuntutan tenaga guru
pada periode perencanaan yang telah ditentukan itu. Evaluasi perlu dipusatkan pada hal berikut:
a. Stock calon guru atau enrollment mahasiswa calon guru pada lembaga pendidikan guru;
b. Lulusan tiap tahun untuk selama enam tahun yang lalu untuk melihat kecenderungan
produksi lembaga itu;
c. Jenis dan jenjang program yang tersedia;
d. Kemampuan produksi tiap produksi tiap program yang ada itu;
e. Resources yang tersedia untuk memungkinkan pengembangan pada tahun-tahun
berikutnya.
Hasil evaluasi dan analisis institusional kemampuan sekolah pendiidkan guru adalah dasar
untuk menentukan pengembangan lembaga tersebut untuk memenuhi kebutuhan tenaga guru pada
sekolah-sekolah, pemakai jasa guru. Perhitungan kenaikan rata-rata pertahun, pengulang per tahun
dan dropouts pertahun, dapat dijadikan pegangan sebagai dasar proyeksi penyediaan guru pada
beberapa tahun mendatang. Karena lulusan sekolah pendidikan guru ini dikaitkan dengan tuntutan
guru di lapangan, maka proyeksi supply guru menggunakan target setting approach, yaitu dengan
dimulai dari beberapa jumlah lulusan yang diperlukan untuk memenuhi secara optimal tuntutan
guru di lapangan. Hal ini dapat mengambil jumlah kebutuhan guru harus sama dengan jumlah
lulusan yang akan terjun kepada profesi keguruan dengan memperhitungkan jumlah lulusan yang
tidak terjun kepada profesi keguruan. Perbandingan antara trend lulusan sekolah pendidikan guru
pada enam tahun terakhir dan trend kebutuhan guru pada kurun waktu yang sama dapat
memberikan gambaran untuk menentukan langkah selanjutnya.
2.3. Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
2.3.1. Rekrutmen Tenaga pendidk dan Kependidikan Sekolah13
Rekrutmen secara umum didefinisikan sebagai pencarian dan pengadaan calon tenaga
pendidik dan kependidikan yang berkualitas dan potensial sehingga sekolah dapat menyeleksi
orang-orang yang paling sesuai bagi kebutuhan kerja yang ada. Secara spesifik rekrutmen adalah
serangkaian aktivitas dan proses yang digunakan secara legal untuk memperoleh sejumlah orang-
orang yang berkualitas pada ruang dan waktu yang sesuai sehingga orang-orang dan sekolah dapat
memilih satu sama lain minat jangka pendek dan jangka panjang.
Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan sering dianggap sebagai kondisi yang
melegakan, sedangkan penyaringan tenaga pendidik dan kependidikan dianggap suatu yang
menyulitkan. Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan dipandang suatu hal yang melegakan,
karena perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan memberikan kesempataan kepada siapa saja
yang melamar tenaga pendidik dan kependidikanan secara kompetitif. Penyaringan tenaga
pendidik dan kependidikan dipandang menyulitkan karena menyeleksi pencari kerja dan hanya
yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan sekolah.
Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah calon tenaga pendidik dan
kependidikan yang berkualitas dan potensial bagi sekolah. Tujuan spesifik rekrutmen adalah sbb:
a. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan yang akan datang
hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
b. Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan dengan biaya
minimum
c. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan
menurunkan sejumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang bermutu rendah (underqualified)
atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.
d. Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik dan kependidikan yang
setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari sekolah setelah beberapa saat kemudian.
e. Untuk memenuhi tanggung jawab sekolah bagi program tindakan persetujuan dan hukum
lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi tenaga pendidik dan
kependidikan.
f. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan kependidikan potensial
yang akan menjadi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai.
g. Untuk meningkatkan keefektifan sekolah dan individu dalam jangka pendek dan panjang.
h. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua
jenis tenaga pendidik dan kependidikan.
Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas
utama dititik beratkan pada orientasi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berdasarkan
14
pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Secara garis besar penetuan sumber tenaga pendidik
dan kependidikan dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni :
- Sumber Internal Sekolah; meliputi tenaga pendidik dan kependidikan sekarang, rekan-rekan
tenaga pendidik dan kependidikan, tenaga pendidik dan kependidikan sebelumnya, dan
pelamar sebelumnya. Promosi, penurunan pangkat dan pemindahan juga dapat menyediakan
pelamar bagi departemen atau divisi dalam sekolah. Dilakukan dengan metode Penempatan
kerja dan Program Rekomendasi Tenaga Pendidik dan Kependidikan.
- Sumber Eksternal Sekolah; meliputi Walk-ins, Agen Kerja, Agen-agen Bantuan Sementara,
Asosiasi dan Perkumpulan Sekolah, Sekolah dan Tenaga pendidik dan kependidikan asing
(aliens). Dilakukan dengan metode Iklan ekstensif di radio dan televisi, surat kabar daerah
dan surat kabar nasional, Jurnal sekolah dan Layanan Komputerdan.
Tabel : Sumber-sumber Tenaga pendidik dan kependidikan
Internal
Keuntungan Kerugian
Moral orang yang
dipromosikan
Penilaian kemampuan lebih
baik
Biaya rendah untuk beberapa
tenaga pendidik dan
kependidikanan
Motivator untuk kinerja yang
baik
Harus mengangkat hanya
pada tingkat awal (entry)
Pembawaan
Kendala moral yang mungkin
timbul dari orang yang tidak
dipromosikan
Perebutan promosi ’secara
politis’
Perlu program pengembangan
manajemen yang kuat
Eksternal
Keuntungan Kerugian
”Darah baru”, perspektif baru
Lebih murah daripada pelatihan
profesional
Tidak ada kelompok pendukung
politis dalam sekolah
Bisa membawa rahasia pesaing,
wawasan baru
Membantu memenuhi
kebutuhan Equal Employment
Opportunities (EEO)
Tidak bisa menyeleksi
seseorang yang akan benar-benar fit
Bisa menyebabkan kendala
moral bagi para calon tenaga
pendidik dan kependidikan internal
Penyesuaian yang lebih lama
atau waktu untuk orientasi
Bisa membawa sikap ”ini
merupakan cara yang biasa kami
lakukan pada sekolah XYZ”
15
2.3.2. Seleksi Tenaga pendidik dan kependidikan
Satu jalan ke efektivitas sekolah bisa dibuat melalui tindakan administratif untuk
meningkatkan kriteria dan prosedur pemilihan anggota staf guru sekolah. Prosedur seleksi yang
gegabah, lebih-lebih jika pengangkatan personil dilakukan tanpa seleksi sama sekali, dapat
membawa kepada penumpukan personil yang tidak mampu atau tidak cocok, yang menghambat
usaha perbaikan daya guna sekolah. Karena itu, suatu prosedur seleksi yang teliti adalah esensial
dalam mengisi setiap kedudukan di sekolah. Salah satu sumbangan paling besar kepada efektivitas
sekolah yang dapat dibuat oleh administrator sekolah ialah unntuk menjamin bahwa prosedur dan
kriteria seleksi membawa kepada penempatan personil yang bermutu dan cocok.
Satu bagian penting dari tanggung jawab kepala sekolah ialah untuk menciptakan prosedur
yang logis dan memadai untuk menaksir kebutuhan program sekolah akan personil serta
menetapkan kualifikasi profesional dan pribadi dari personil yang dibutuhkan itu. Kepala sekolah
hendaknya atau berusaha untuk memperoleh wewenang untuk melakukan fungsi-fungsi ini atau ia
menciptakan kerja sama yang erat dengan pejabat departemen pendidikan yang diberi tanggung
jawab tentang administrasi personil sekolah.
Kriteria Dasar Seleksi
a. Prinsip Rasional; Maksudnya, metode dan prosedur yang ditempuh dalam seleksi tenaga
pendidik dan kependidikan dapat diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat dengan
maksud menyulitkan calon tenaga pendidik dan kependidikan.
b. Prinsip Ilmiah; Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dilakukan sesuai dengan
prosedur dan tahapan ilmiah, yakni ditujukan untuk memperoleh konklusi ilmiah
berdasarkan postulat dan prasuposisi ilmiah tertentu.
c. Prinsip Objektif; dalam seleksi tenaga pendidik dan kependidikan selalu berpihak pada
kenyataan yang ada. Pengaruh subjek dalam membuat uraian/deskripsi tenaga pendidik dan
kependidikanan dan analisis seharusnya dilepaskan, meskipun tidak mungkin mendapatkan
objektivitas yang absolut.
d. Seleksi harus berpedoman pada laporan analisis tenaga pendidik dan kependidikanan dan
rencana perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan.
e. Efisien dan efektif; Seleksi efisien berarti pelaksanaan seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan tidak hanya memerlukan alokasi dana tetapi juga dapat menentukan dan
memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang benar-benar cakap dan diperkirakan
mampu memegang jabatan/tenaga pendidik dan kependidikanan yang bakal diberikan
kepadanya. Adapun efektif berarti seleksi tenaga pendidik dan kependidikan sesuai alokasi
waktu dan rencana yang ditetapkan.
16
f. Memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku; Dalam melaksanakan seleksi tenaga
pendidik dan kependidikan, manajemen tenaga pendidik dan kependidikan haruslah selalu
memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku, baik yang dikeluarkan sekolah
maupun pemerintah, baik tertulis maupun tidak tertulis.
g. Dilakukan secara objektif dan jujur; Objektivitas dan kejujuran dalam mengadakan seleksi
merupakan kunci sukses penentuan sumber daya awal yang akan menjadi soko guru
sekolah. Agar seleksi tenaga pendidik dan kependidikan berhasil menentukan dan memilih
tenaga pendidik dan kependidikan sesuai dengan yang diharapkan, bagian seleksi harus
objektif dan jujur.
h. Dilakukan dengan profesional; Kriteria dasar ini memiliki pengaruh besar terhadap
berhasil/tidaknya pelaksanaan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan untuk memperoleh
tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan yang diharapkan. Bagaimanapun
mujarabnya metode seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang digunakan, tanpa
dilakukan seleksi yang profesional, kemungkinan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan
yang dilakukan pun akan kurang dapat mencapai sasaran yang dikehendaki.
- Cara dan Metode Seleksi
a. Seleksi Persyaratan Administrasi
b. Seleksi Pengetahuan Umum
c. Seleksi Psikologi
d. Seleksi Wawancara (Interview Test)
e. Seleksi Referensi
2.4. Pembinaan dan Pengembangan Profesional Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Mengingat peranan strategis guru dalam setiap upaya peningkatan mutu, relevansi, dan
efisiensi pendidikan, maka pengembangan profesionalisasi guru merupakan kebutuhan. Benar
bahwa mutu pendidikan bukan hanya ditentukan oleh guru, melainkan oleh mutu masukan (siswa),
sarana, manajemen, dan faktor-faktor eksternal lainnya. Akan tetapi seberapa banyak siswa
mengalami kemajuan dalam belajarnya, banyak tergantung kepada kepiawaian guru dalam
membelajarkan siswa.
Pembinaan dan pengembangan profesionalisasi Tenaga pendidk dan Kependidikan sekolah
dilakukan berdasarkan kebutuhan institusi, kelompok, maupun individu Tenaga pendidk dan
Kependidikan sendiri. Dari perspektif institusi, pengembangan Tenaga pendidk dan Kependidikan
dimaksudkan untuk merangsang, memelihara, dan meningkatkan kualitas staf dalam memecahkan
masalah-masalah kesekolahan.
17
Profesi keguruan mempunyai tugas utama melayani masyarakat dalam dunia pendidikan.
Sejalan dengan itu, jelas kiranya bahwa profesionalisasi dalam bidang keguruan mengandung arti
peningkatan segala daya dan usaha dalam rangka pencapaian secara optimal layanan yang akan
diberikan kepada masyarakat. Untuk meningkatkan mutu pendidikan saat ini, maka
profesionalisasi guru (pendidik) merupakan suatu keharusan, terlebih lagi apabila kita melihat
kondisi objektif saat ini berkaitan dengan berbagai hal yang ditemui dalam melaksanakan
pendidikan, yaitu: (1) perkembangan IPTEK, (2) persaingan global bagi lulusan pendidikan, (3)
otonomi daerah, dan (4) implementasi kurikulum tingkat satuan pendidikan (KTSP).
Pencanangan implementasi KTSP menunjukkan bahwa kualifikasi profesionalisme harus
benar-benar dimiliki oleh setiap guru apabila menginginkan lulusan yang memiliki kompetensi
sebagaimana diharapkan.
Lebih khusus lagi, Sanusi et.al (1991:24) mengajukan enam asumsi yang melandasi perlunya
profesionalisasi dalam pendidikan, yakni sebagai berikut:
1. Subjek pendidikan adalah manusia yang memiliki kemauan, pengetahuan, emosi,
dan perasaan, yang dapat dikembangkan segala potensinya: sementara itu pendidikan
dilandasi nilai-nilai kemanusiaan yang menghargai martabat manusia.
2. Pendidikan dilakukan secara intensional, yakni secara sadar dan bertujuan, maka
pendidikan menjadi normatif yang diikat oleh norma-norma dan nilai-nilai yang baik secara
universal, nasional, maupun lokal, yang merupakan acuan para pendidik, peserta didik, dan
pengelola pendidikan.
3. Teori-teori pendidikan merupakan kerangka hipotesis dalam menjawab
permasalahan pendidikan.
4. Pendidikan bertolak dari asumsi pokok tentang manusia, yakni manusia mempunyai
potensi yang baik untuk berkembang. Oleh sebab itu, pendidikan adalah usaha untuk
mengembangkan potensi unggul tersebut.
5. Inti pendidikan terjadi dalam prosesnya, yakni situasi di mana terjadi dialog antara
peserta didik dengan pendidik, yang memungkinkan peserta didik tumbuh ke arah yang
dikehendaki oleh pendidik dan selaras dengan nilai-nilai yang dijunjung tinggi masyarakat.
6. Sering terjadinya dilema antara tujuan utama pendidikan, yakni menjadikan
manusia sebagai manusia yang baik, dengan misi instrumental yakni merupakan alat untuk
perubahan atau mencapai sesuatu.
Beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam penyelenggaraan pengembangan SDM
pendidikan, yaitu:
1. Pengembangan SDM di lingkungan sekolah/institusi merupakan kebutuhan sesuai
dengan dinamika internal dan tuntutan external sekolah.
18
2. Pengembangan SDM di lingkungan dunia kerja harus dilakukan by design sesuai dengan
perencanaan pengembangan sekolah, dan tidak dilakukan hanya semata-mata atas
pertimbangan individu (personal interest) tenaga pendidik dan kependidikan ybs.
2.4.1. Prosedur Pengembangan SDM Pendidikan
Pengembangan SDM merupakan upaya membantu tenaga pendidik dan kependidikan (dalam
hal ini tenaga kependidikan) secara individual menangani tanggung jawabnya di masa kini dan
pengembangannya di masa depan. Pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan banyak
dilakukan melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Pelaksanaan pendidikan dan latihan bagi
para tenaga kependidikan harus dirancang dengan sebaik-baiknya:
1. Siapa yang akan dilatih dan dikembangkan?
2. Tingkatan pembelajaran apa yang akan dilaksanakan (materi,kurikulum)?
3. Prinsip pembelajaran apa yang diterapkan (metodologi)?
4. Fasilitas dan alat apa yang diperlukan (termasuk sumber belajar)?
5. Siapa yang akan mengajarnya (nara sumber, fasilitator)?
6. Bagaimana menilai keberhasilannya (evaluasi)?
7. Di mana kegiatan itu dilaksanakan?
Di bawah ini disajikan model penyelenggaan program ”Training and Development”
Gambar 4.1. Prosedur Pengembangan Program Pelatihan
2.4.2. Model Pengembangan Guru
Banyak cara yang dilakukan oleh guru untuk menyesuaikan dengan perubahan, baik itu secara
perorangan, kelompok, atau dalam satu sistem yang diatur oleh lembaga. Mulyasa (2003:43)
menyebutkan bahwa pengembangan guru dapat dilakukan dengan cara on the job training dan in
service training. Sementara Castetter menyampaikan lima model pengembangan untuk guru
seperti pada tabel berikut:
19
Tabel : Model Pengembangan Guru
Model Pengembangan Guru Keterangan
Individual Guided Staff
Development
(Pengembangan Guru yang
Dipadu secara Individual)
Para guru dapat menilai kebutuhan
belajar mereka dan mampu belajar aktif
serta mengarahkan diri sendiri. Para guru
harus dimotivasi saat menyeleksi tujuan
belajar berdasar penilaian personil dari
kebutuhan mereka.
Observation/Assessment
(Observasi atau Penilaian)
Observasi dan penilaian dari instruksi
menyediakan guru dengan data yang
dapat direfleksikan dan dianalisis untuk
tujuan peningkatan belajar siswa.
Refleksi oleh guru pada prakteknya dapat
ditingkatkan oleh observasi lainnya.
Involvement in a development/
Improvement Process
(keterlibatan dalam Suatu
Proses
Pengembangan/Peningkatan)
Pembelajaran orang dewasa lebih efektif
ketika mereka perlu untuk mengetahui
atau perlu memecahkan suatu masalah.
Guru perlu untuk memperoleh
pengetahuan atau keterampilan melalui
keterlibatan pada proses peningkatan
sekolah atau pengembangan kurikulum.
Training (Pelatihan) Ada teknik-teknik dan perilaku-perilaku
yang pantas untuk ditiru guru dalam
kelas. Guru-guru dapat merubah perilaku
mereka dan belajar meniru perilaku
dalam kelas mereka.
Inquiry (Pemeriksaan) Pengembangan profesional adalah studi
kerjasama oleh para guru sendiri untuk
permasalahan dan isu yang timbul dari
usaha untuk membuat praktek mereka
konsisten dengan nilai-nilai bidang
pendidikan.
Dari kelima model pengembangan guru di atas, model ”training” merupakan model
pengembangan yang banyak dilakukan oleh lembaga pendidikan swasta. Pada lembaga
pendidikan, cara yang populer untuk pengembangan kemampuan profesional guru adalah dengan
melakukan penataran (in service training) baik dalam rangka penyegaran (refreshing) maupun
peningkatan kemampuan (up-grading). Cara lain baik dilakukan sendiri-sendiri (informal) atau
bersama-sama, seperti: on the job training, workshop, seminar, diskusi panel, rapat-rapat,
simposium, konferensi, dsb.20
- Pengembangan profesional selama dalam jabatan
a. Program Peningkatan Kualifikasi Pendidikan Guru
b. Program Penyetaraan dan Sertifikasi
c. Program Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi
d. Program Supervisi Pendidikan
e. Program Pemberdayaan MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran)
f. Simposium Guru
g. Program pelatihan tradisional lainnya
h. Membaca dan Menulis karya Ilmiah
i. Berpartisipasi dalam Pertemuan Ilmiah
j. Melakukan penelitian (khususnya Penelitian Tindakan Kelas)
k. Magang
l. Mengikuti berita aktual dari media pemberitaan
m. Berpartisipasi dan Aktif dalam Sekolah Profesi
n. Menggalang Kerjasama dengan Teman Sejawat
2.5. Pengelolaan Mutasi dan Promosi Tenaga Pendidk dan Kependidikan
2.5.1. Mutasi
Sebenarnya ketenagakerjaan kegiatan memindahkan tenaga pendidik dan kependidikan dari
satu bagian (tempat kerja) ke bagian lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap tabu. Hal
itu timbul karena lemahnya manajemen tenaga pendidik dan kependidikan dalam menempatkan
tenaga pendidik dan kependidikan pada posisi yang tepat. Namun, juga bukan merupakan hal yang
mustahil penyebab utamanya adalah lingkungan tenaga pendidik dan kependidikanan yang tiba-
tiba berubah maupun karena pribadi tenaga pendidik dan kependidikan itu sendiri yang mengalami
perubahan. Barangkali adanya faktor imitasi maupun situasi psikologis lainnya. Apabila terjadi
gejala yang demikian, salah satu yang dapat dijadikan bukti konkret adalah kuantitas dan kualitas
kerja mereka. Di samping itu, faktor lain yang mempengaruhi, misalnya disiplin kerja, semangat,
dan kegairahan kerja, kemangkiran, pemborosan, sering terjadi kerusakan, dan sebagainya.
Tindakan yang paling tepat yang harus dilakukan manajemen SDM adalah memindahkan
tenaga pendidik dan kependidikan ke posisi yang menurut hasil analisis tepat (sesuai) dengan
kualifikasi, kemampuan, dan keinginan tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan.
Dengan demikian, tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan memperoleh kepuasan
kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan keluaran yang produktif sesuai dengan target
sekolah.
21
Kegiatan memindahkan tenaga pendidik dan kependidikan dari suatu tempat kerja ke tempat
kerja lain disebut mutasi. Akan tetapi, mutasi sebenarnya tidak selamanya sama dengan
pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga pendidik dan kependidikan,
pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun
pemindahan hanya terbatas pada pengalihan tenaga pendidik dan kependidikan dari suatu tempat
ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang lingkupnya ketimbang pemindahan. Salah satu
perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahan tenaga pendidik dan kependidikan dari satu
tempat kerja ke tempat kerja lain.
Jenis Mutasi
a. Mutasi atas Keinginan Tenaga pendidik dan kependidikan
- Mutasi Jangka Panjang; Tenaga pendidik dan kependidikan ingin dipindahkan ke
tempat kerja atau status ketenaga pendidik dan kependidikanan lain dalam jangka
waktu lama dan tetap sifatnya. Misalnya tenaga pendidik dan kependidikan yang
bersangkutan meninggal dunia, keluar dari sekolah, dan mungkin dipromosikan pada
jabatan yang lebih tinggi, dan sebagainya.
- Mutasi Jangka Pendek; Tenaga pendidik dan kependidikan mengajukan permohonan
kepada manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi ketenaga pendidik dan
kependidikanan yang lain meskipun sifatnya jangka pendek. Misalnya tenaga pendidik
dan kependidikan yang biasanya baru mengikuti program pendidikan dan pelatihan,
penataran, seminar, cuti, menderita sakit, berlibur, dan sejenisnya setiap saat (sesuai
dengan waktu yang telah ditetapkan mereka kembali pada tempat kerja mereka).
b. Mutasi Kebijakan Manajemen Ketenaga pendidik dan kependidikanan
- Mutasi Jangka Panjang; Manajemen ketenaga pendidik dan kependidikanan
memutasikan tenaga pendidik dan kependidikan dalam jangka tidak terbatas dan
sifatnya tetap/konstan/statis untuk memikul tugas dan tenaga pendidik dan
kependidikanan yang diberikan kepadanya.
- Mutasi Jangka Pendek; Manajemen ketenaga pendidik dan kependidikanan
memutasikan tenaga pendidik dan kependidikan dalam jangka pendek, sehingga dalam
batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja dan status
ketenaga pendidik dan kependidikanannya sebagaimana sebelumnya.
22
MUTASI
Keinginan Tenaga
pendidik dan kependidikan
Kebijakan Manajemen
Mutasi Jangka Panjang
Mutasi Jangka Pendek
Mutasi Jangka Panjang
Mutasi Jangka Pendek
Kepuasan Kerja Tenaga pendidik dan
kependidikan
Gambar. Kegiatan Mutasi Tenaga pendidik dan kependidikan
Permasalahan utama dalam mendesain sistem mutasi ialah perubahan mendasar pada angkatan
kerja. Seperti telah ditekankan bahwa sasaran utama sistem mutasi adalah mempengaruhi perilaku
individu. Sistem mutasi harus dicocokkan dengan sifat para individu yang bertugas dalam sekolah.
Hal ini dapat dikatakan baik tentang sistem mutasi yang merupakan sanksi maupun tentang mutasi
berdasarkan imbalan. Tugas mencocokkan sistem mutasi dengan karakteristik angkatan kerja
menjadi semakin kompleks disebabkan oleh beberapa perubahan jangka panjang yang sedang
terjadi pada diri angkatan kerja. Tinjauan ringkas tentang perubahan yang terjadi meliputi tingkat
pendidikan di Indonesia meningkat, pengetahuan orang semakin luas, angkatan kerja menjadi lebih
heterogen, kesadaran hak bertambah, struktur keluarga mengalami perubahan, penerimaan orang
terhadap kekuasaan primitif berkurang, serta peran waktu luang berubah.
Faktor Dasar Mutasi
a. Mutasi Disebabkan Kebijakan dan Peraturan Pimpinan
b. Mutasi Atas Dasar Prinsip The Right Man On The Right Job
c. Mutasi Sebagai Tindakan Untuk Meningkatkan Moral Kerja
d. Mutasi Sebagai Media Kompetisi Yang Rasional
e. Mutasi Sebagai Langkah Promosi
f. Mutasi Untuk Mengurangi Labour Turnover
g. Mutasi Harus Terkoordinasi
2.5.2 Promosi
Promosi memiliki makna yang penting bagi lembaga, sebab dengan kegiatan promosi berarti
kelangsungan sekolah terjaga. Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu tenaga
pendidik dan kependidikanan ke tenaga pendidik dan kependidikanan lain dalam hierarki
wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab
yang telah diberikan kepada tenaga pendidik dan kependidikan pada waktu sebelumnya.
Promosi adalah proses menaikkan tenaga pendidik dan kependidikan kepada kedudukan yang
lebih bertanggung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada kedudukan manjerial saja, tetapi
mencakup setiap penugasan kepada tenaga pendidik dan kependidikanan yang lebih berat atau
23
kebebasan beroperasi tetapi kurang kontrol. Promosi biasanya diimbangi dengan kenaikan
kompensasi bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan.
Penetapan Kriteria Untuk Promosi
a. Senioritas. Tingkat senioritas tenaga pendidik dan kependidikan seringkali
digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior,
pengalaman yang dimiliki pun dianggap lebih banyak daripada yang yunior. Dengan
demikian, diharapkan tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan memiliki
kemampuan lebih tinggi, gagasan lebih banyak, dan kemampuan pimpinan/Kepsekial yang
baik.
b. Kualifikasi Pendidikan. Saat ini, manajemen sekolah umumnya mempunyai kriteria
minimum tingkat pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan untuk
dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan
pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga pendidik dan kependidikan memiliki daya
nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan di waktu mendatang.
c. Prestasi Kerja. Hampir semua perusahaan menjadikan prestasi kerja yang dicapai
tenaga pendidik dan kependidikannya sebagai salah satu kriteria untuk kegiatan promosi.
Prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi
bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan, demikian pula kecenderungan
sebaliknya.
d. Karsa dan Daya Cipta. Untuk kegiatan promosi pada jenis tenaga pendidik dan
kependidikanan tertentu, barangkali karsa dan daya cipta merupakan salah satu syarat yang
tidak perlu ditawar lagi. Hal ini disebabkan untuk jenis tenaga pendidik dan
kependidikanan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi kelangsungan
organsiasi. Dengan demikian, pelaksanaan promosi bagi tenaga pendidik dan kependidikan
berdampak pada meningkatnya laba yang tinggi daripada waktu sebelumnya.
e. Tingkat Loyalitas. Tingkat loyalitas tenaga pendidik dan kependidikan terhadap
sekolah seringkali menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi
akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar.
f. Kejujuran. Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial,
produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini
dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan sekolah,
karena ketidak jujuran tenaga pendidik dan kependidikan yang dipromosikan.
g. Supelitas. Pada jenis tenaga pendidik dan kependidikanan/jabatan tertentu
barangakli diperlukan kepandaian bergaul, sehingga kriteria kemampuan bergaul dengan
24
orang lain perlu dijadikan salah satu standar untuk promosi pada tenaga pendidik dan
kependidikanan/jabatan tersebut.
Tujuan Promosi
a. Meningkatnya Moral Kerja
b. Meningkatnya Disiplin Kerja.
c. Terwujudnya Iklim Sekolah yang Menggairahkan.
d. Meningkatnya Produktivitas Kerja.
Prosedur Pelaksanaan Promosi
Peran promosi sebagai suatu motivasi penting sekali dan berperan vital untuk memprediksi
mutu pengawasan suatu sekolah. Meskipun banyak yang dapat dilakukan untuk membina bakat
yang ada, usaha untuk mewujudkannya memang agak mubazir. Oleh karena itu, harus dianalisis
berbagai cara bagaimana promosi tenaga pendidik dan kependidikan dapat dilaksanakan dalam
sekolah. Prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut sekolah, antara lain promosi dari dalam
sekolah, promosi melalui prosedur pencalonan, dan promosi melalui prosedur seleksi.
2.6. Pengelolaan Kesejahteraan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Secara sosiologis, adanya pengakuan (recognition) terhadap suatu profesi itu pada dasarnya
secara implisit mengimplikasikan adanya penghargaan, meskipun tidak selalu berarti financial
(uang) melainkan dapat juga bahkan terutama mengandung makna status sosial. Tidak
mengherankan karenanya, banyak dari warga masyarakat, terutama golongan menengah, yang
memandang bahwa menjadi seorang perofesional itu merupakan dambaan yang menjanjikan.
Tenaga profesional yang diangkat oleh pemerintah pada dasarnya mengenal batas waktu
pension (akhir masa baktinya), sedangkan sebagai penyandang profesi mandiri pada dasarnya
terbatas sampai semampunya bertugas saja. Jadi meskipun telah menjalani pensiun sebagai PNS,
seorang pengemban profesi dapat terus menjalani pensiun sebagai PNS, seorang pengemban
profesional dapat terus menjalankan fungsinya sebagai pelayan masyarakat sepanjang
memerlukannya.
2.6.1. Batasan Kesejahteraan Tenaga pendidk dan Kependidikan
Masalah kesejahteraan selain sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bertugas,
juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga pendidik dan kependidikan. Oleh
karena itu, setiap sekolah manapun seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang
dengan beban kerja yang dipikul tenaga pendidik dan kependidikan. Dengan demikian, tujuan
pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah untuk menciptakan tenaga pendidik dan
25
kependidikan yang berdaya guna dapat terwujud. Lebih dari itu, tujuan sekolah utk meningkatkan
kesejahteraan dapat tercapai.
Telah banyak penelitian yang dilakukan tentang tingkat kepuasan terhadap kesejahteraan yang
mereka terima dari sekolah. Hal tersebut dipengaruhi oleh:
a. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan
Sebagian besar teori mengenai kepuasan menekankan bahwa kepuasan tenaga pendidik dan
kependidikan ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya antara apa yang diterimanya dan
berapa yang seharusnya (menurut keinginan) diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang
bersangkutan. Apabila tenaga pendidik dan kependidikan menerima kurang dari yang seharusnya
mereka terima, mereka merasa tidak puas. Sebaliknya, apabila mereka menerima lebih dari
seharusnya mereka terima mereka cenderung merasa puas.
b. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan
Perasaan tidak puas seorang tenaga pendidik dan kependidikan banyak dipengaruhi oleh
perbandingan dengan apa yang diterima tenaga pendidik dan kependidikan lain yang posisinya
sama dengannya. Perbandingan tersebut baik di dalam maupun di luar sekolah tempat mereka
bertugas untuk bidang yang sama. Perbandingan tersebut menghasilkan kesimpulan tentang berapa
besarnya kompensasi yang seharusnya mereka terima.
c. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga pendidik dan kependidikan lain.
Banyak bukti akurat bahwa tenaga pendidik dan kependidikan sering salah tanggap, tidak saja
mengenai kecakapan, keterampilan, dan kinerja, akan tetapi juga menegnai besarnya kompensasi
yang mereka terima. Hal itu penting dan merupakan masalah paling peka yang langsung
berhubungan dengan harga profesionalisme mereka. Besar kemungkinan terjadi pandangan yang
keliru apabila tenaga pendidik dan kependidikan melibatkan perasaannya. Lagi pula lembaga
sering tidak memberikan informasi akurat yang dapat mereka gunakan sebagai standar
pembentukan pandangan.
d. Besarnya kompensasi instrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya untuk tenaga pendidik dan
kependidikanan yang diberikan kepadanya
Belum adanya kesepakatan para ahli untuk menentukan kompensasi mana yang paling
penting, apakah kompensasi intrinsik atau kompensasi ekstrinsik dalam penentuan kepuasan kerja.
Kebanyakan studi menunjukkan bahwa keduanya amat penting dan memiliki pengaruh langsung
yang besar pada kepuasan kerja secara keseluruhan. Lagi pula kompensasi instrinsik dan ekstrinsik
yang satu tidak dapat secara langsung menggantikan yang lain karena kedua macam tersebut
26
memenuhi kebutuhan yang agak berbeda. Untuk memenuhi semua kebutuhannya, kebanyakan
tenaga pendidik dan kependidikan harus menerima kedua macam kompensasi tersebut sebagai hak
mereka.
Sistem Pemberian Kesejahteraan
a. Individualistis; Sistem kompensasi perlu dicocokkan dengan kebutuhan dan gaya individu
tenaga pendidik dan kependidikan, maupun keadaan lingkungan bertugasnya. Peningkatan
kebutuhan disebabkan beraneka ragamnya kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan.
Semakin besar kebutuhan dan gaya hidupnya, semakin besar keinginan mendapatkan uang
sebanyak-banyaknya. Dengan demikian, imbalan yang dikeluarkan dari seluruh paket
kompensasi semakin besar.
b. Proses Keputusan Terbuka; Pendekatan klasik terhadap pengambilan keputusa kompensasi
adalah pendekatan yang sifatnya tidak transparan dari atas kebawah, dan mekanismenya
tidak dapat diganggu gugat. Namun, lambat laun pendekatan ini mengalami proses
perubahan meski tanpa disadari.
c. Imbalan Berdasarkan Kinerja; Sistem imbalan dapat berperan dalam meningkatkan
motivasi tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas lebih efektif, meningkatkan
produktifitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen
yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Kuncinya adalah mengaitkan imbalan
selayaknya dengan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.
d. Sistem Kepantasan yang Merata.; Tenaga pendidik dan kependidikan tidak begitu saja
menerima kompensasi yang tinggi, tetapi tingkat upah seorang tenaga pendidik dan
kependidikan ikut menentukan apakah tenaga pendidik dan kependidikan tersebut berhak
atas tunjangan khusus atau tidak. Misalnya, perbedaan pemberian tunjangan antara tenaga
pendidik dan kependidikan harian dan tenaga pendidik dan kependidikan tetap. Perbedaan
tersebut sebenarnya memiliki dua keuntugan. Pertama, meningkatkan persepsi keadilan
sosial;kedua, persepsi setiap tenaga pendidik dan kependidikan merupakan anggota penuh
dari perusahaan.
Bentuk Kesejahteraan Bagi Guru
a. Pengakuan (Recognition)
Status profesi di bidang kependidikan, khususnya yang termasuk kategori sebagai guru atau
guru hingga saat sekarang ini baik secara nasional (di Indonesia) maupun secara internasional (di
manapun di seluruh dunia), pada dasarnya baru memperoleh pengakuan (recognition) sebagai jenis
kategori profesi bayaran yang diangkat oleh pemerintah atau lembaga/sekolah yang
memerlukannya. Dengan demikian, profesi keguruan masih belum memperoleh pengakuan 27
sebagai suatu profesi yang bersifat mandiri (seperti notaris, dokter, psikolog, dsb). secara
internasional, pengakuan termaksud telah dirumuskan dan dinyatakan secara resmi dalam suatu
deklarasi resmi Konferensi Internasional antar Pemerintah yang diselenggarakan oleh UNESCO
(PBB) bersama ILO tertanggal 21 September sampai 5 Oktober 1966 di Paris. Namun demikian,
sesungguhnya secara defakto juga peluang kearah itu sudah terbuka dengan mulai maraknya
permintaan pelayanan privat-les dalam berbagai bidang atau matapelajaran tertentu. Hal ini
merupakan embrio bagi pengembangan jenis pelayanan guruan individual secara profesional.
b. Penghargaan dan Imbalan
Penghargaan dan imbalan yang diperoleh tenaga guru sudah barang tentu sesuai dan seirama
dengan pengakuan terhadap statusnya. Sebagai tenaga yang diangkat (PNS atau lainnya) mereka
memperoleh imbalan gaji seperti tenaga pendidik dan kependidikan pada umumnya serta
tunjangan jabatan fungsionalnya.
Berdasarkan Undang-undang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005 pada Bagian Kedua tentang
Hak dan Kewajiban, Pasal 14 disebutkan bahwa:
Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru berhak:
a. memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan
kesejahteraan sosial;
b. mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;
c. memperoleh perlindungan dlm melaksanakan tugas & hak atas kekayaan
intelektual;
d. memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi;
e. memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk
menunjang kelancaran tugas keprofesionalan;
f. memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan ikut menentukan
kelulusan, penghargaan, dan/atau sanksi kepada peserta didik seuai dengan kaidah pendidikan,
kode etik guru, dan peraturan perundang-undangan;
g. memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas;
h. memiliki kebebasan untuk berserikat dalam sekolah profesi;
i. memiliki kesmepatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan;
j. memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualifikasi
akademik dan kompetensi, dan/atau
k. memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam bidangnya.
Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat
(1) huruf a, meliputi:
28
1. gaji pokok;
2. tunjangan yang melekat pada gaji;
3. penghasilan lain berupa:
- tunjangan fungsional
- tunjangan khusus
- maslahat tambahan
C. PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Manajemen tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma,
standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian
tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan
sekolah.
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis
terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-
nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen,
pamong belajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat Indonesia tetap dominan
sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat.
Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu
harus mengerti arti manajemen tenaga pendidik dan kependidikan.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa Manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan
kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses
perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan,
pendidikan dan latihan atau pengembangan dan pemberhentian.
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber
daya manusia pada konteks bisnis, di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah
pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif,
dan berprestasi.
29
3.2. Saran
Untuk meningkatkan mutu tenaga kependidikan, implementasi dari rangkaian proses
manajemen tenaga kependidikan seperti, pengadaan tenaga kependidikan, pengangkatan
dan penempatan tenaga kependidikan, pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan, dan
pemberhentian tenaga kependidikan harus sesuai dengan undang-undang yang berlaku. Agar tujuan
tersebut dapat tercapai, diperlukan kerjasama antara pemerintah sebagai penyedia fasilitas
pendidikan, tenaga pendidik dan kependidikan sebagai pelaksana program kerja
pendidikan, dan pedidik sebagai peserta penerima program kerja pendidikan secara optimal.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Elex Media Koputindo.
Castetter, William B. (1996). The Human Resource Function in Educational Administration, New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Hasibuan, Malayu SP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya.
Schuler, Randal S. & Susan E.Jackson (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Schuler, Randall S. (1987). Personnel and Human Resource Management. New York: West Publishing Company.
Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
30