PENGELOLAAN KARIR

1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Mengelola sumber daya manusia secara umum tidaklah sama dengan

mengelola sumber daya yang berbentuk material ataupun yang berbentuk

finansial, hal ini disebabkan oleh adanya sifat manusia sebagai makhluk sosial

yaitu berakal budi, memiliki perasaan, memiliki kebutuhan dan harga diri. Hal

tersebut menyebabkan munculnya kebutuhan akan ilmu yang khusus mempelajari

dan mengembangkan manusia yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia yang

merupakan salah satu bidang manajemen dengan aktivitas yang menitikberatkan

pada pengelolaan manusia sebagai sumber daya. Bila sumber daya manusia suatu

instansi dikelola secara efektif dan efisien, maka instansi akan menjadi lebih

produktif. Suatu instansi haruslah memberikan perhatian yang khusus terhadap

pengelolaan sumber daya agar pegawai dapat bekerja secara optimal.

Manusia merupakan sumber daya yang penting bagi setiap instansi karena

jika tidak ada manusia yang terlibat dalam instansi maka tujuan yang telah

ditetapkan tidak mungkin tercapai walaupun tersedia sumber daya lainnya seperti

bangunan, dana/uang kas, atau bahan baku. Pengelolaan sumber daya manusia

dalam instansi/perusahaan merupakan tugas dari manajemen personalia atau

manajamen sumber daya manusia. Pada awalnya manajemen sumber daya

manusia dikenal sebagai manajemen personalia, tetapi kemudian dengan semakin

berkembangnya pemikiran tentang sumber daya manusia sebagai tenaga kerja

maka istilah manajemen personalia berkembang menjadi manajemen sumber daya

manusia sebagai aset perusahaan. Berbagai definisi mengenai manajemen sumber

1

daya manusia atau manajemen personalia dikemukakan oleh beberapa penulis

sebagai berikut:

Menurut Hasibuan (2008:10): “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah:

Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia (2008:11), mengemukakan:

“Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.” (Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat).

Menurut John dan Mary yang dikutip oleh Hasibuan (2008:11),

mengemukakan:

“Personnel management may be difined as the process of developing, applying and evaluating policies, methods, and programs relating to the individual in the organization.” (Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi).

1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2008:21) menggolongkan fungsi manajemen sumber daya

manusia sebagai berikut:

1. PerencanaanPerencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,

2

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. PengorganisasianPengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. PengarahanPengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisen dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. PengendalianPengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati Peraturan-Peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. PengadaanPengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapat karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.

6. PengembanganPengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. KompensasiKompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh instansi baik pemerintah maupun swasta. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum Pemerintah.

3

8. PengintegrasianPengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. PemeliharaanPemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. KedisiplinanKedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. PemberhentianPemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964.

1.3 Karir

Karier adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya.

Handoko (2004) menyatakan bahwa karier adalah semua pekerjaan atau jabatan

yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja. Karier menunjukkan

perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau

kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Feldam (2005) menyatakan istilah karier tidak hanya berhubungan dengan

individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat

kemajuan cepat. Istilah karier sedikit banyak telah didemokratisasi. Saat ini karier

menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-

4

orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat

organisasinya.

Karier tidak hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal naik

dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karywan masih berusaha

mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang

lebih berat tanggungjawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang di pegang

dan disukainya. Irianto (2001) memaknaik karier dalam dua pendekatan yaitu

pendekatan pertama memandang karier sebagai pemilikan (aproperty) dan

occupation atau organisasi di mana karier dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam

organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karier sebagai properti

atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Pengembangan karier

seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan karena dengan

pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang

diperoleh sebelumnya baik terial maupun non material. Handoko (2004)

menyatakan pengembangan karier adalah peningkatan pribadi yang dilakukan

untuk mencapai suatu rencana karier.

1.4 Pengertian Pengelolaan karir

Menurut Hasibuan (2008:69) Pengelolaan karir adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral pegawai sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan

meningkatkan keahlian teoretis, konseptual,dan moral pegawai, sedangkan latihan

bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan

5

pegawai. Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana

seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya.

Betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang

pekerja disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut

tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengelolaan karir yang sistematik dan

progmatik, karena perdefinisi perencanaan termasuk perencanaan karir, adalah

keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa

depan, berarti seseorang yang sudah menetapkan rencana karirnya perlu

mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut.

Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja

sendiri, tetapi dapat pula kegiatan yang disponsori oleh instansi, atau gabungan

dari keduanya. Perlu ditekankan lagi bahwa meskipun bagian pengelola sumber

daya manusia dapat turut berperan dalam pengembangan tersebut, sesungguhnya

yang paling bertanggung jawab adalah pegawai yang bersangkutan karena dialah

yang paling berkepentingan dan dialah yang kelak akan memegang dan

menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengelolaan karir yang

sangat fundamental sifatnya. Menurut Hasibuan jika seseorang sudah siap

memikul tanggung jawab demikian, enam hal perlu mendapat perhatiannya

(2008:71):

1. Prestasi kerja yang memuaskanPangkal tolak pengelolaan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan sukar bagi seorang pekerja untuk di usulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Padahal tanpa usul atasan langsung, bagian kepegawaian akan tidak memiliki bahan yang cukup untuk memproyeksikan suatu bentuk promosi bagi pekerja yang bersangkutan.

6

Oleh karena itu, agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan karirnya, prestasi kerjanya haruslah sedemikian rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa pegawai yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkannya memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.

2. Pengenalan oleh pihak lainYang dimaksud dengan pengenalan disini ialah bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan, seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin merealisasikan rencana karirnya. Bukan berarti bahwa seorang pekerja harus menonjolkan diri. Bahkan kalau penonjolan diri yang terjadi tidak mustahil berbagai pihak menjadi antipati terhadapnya. Sikap yang lebih tepat adalah merendah tetapi dengan prestasi kerja yang memuaskan.

3. Kesetiaan pada instansiPendefinisian pengelolaan karir bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya dalam instansi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama, misalnya usia pensiun. Bagian kepegawaian dan para eksekutif dalam instansi sukar diharapkan memberikan dukungan kepada seorang pegawai yang mereka duga memiliki tingkat kesetiaan yang rendah terhadap instansi. Artinya apabila di kalangan bagian kepegawaian dan para pengambil keputusan terdapat kesan bahwa seorang pegawai hanya menggunakan pekerjaan dan posisi sekarang sebagai batu loncatan dan akan mudah pindah ke instansi lain apabila ada kesempatan berbuat demikian, mereka tidak akan rela membantu pegawai tersebut untuk menentukan tujuan dan karir baginya. Kesempatan untuk mengembangkan karirpun tidak akan begitu saja ditawarkan kepadanya. Harus diakui bahwa mengenai kesetiaan operasional ini dapat menempatkan seseorang pada situasi yang dilematik, disatu pihak ia harus membuktikan kesetiaannya kepada instansi agar tersedia kesempatan baginya untuk meniti karir secara mantap.

4. Pemanfaatan mentor Pengalaman menunjukkan bahwa pengelolaan karir seseorang sering berlangsung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam instansi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasihat kepadanya dalam usaha meniti karir. Nasihat tersebut dapat berupa informasi tentang berbagai kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti pendidikan tambahan, pelatihan, seminar, lokakarya, konferensi, simposium dan lain sebagainya. Pemberian nasihat pun dapat beraneka ragam seperti atasan langsung atau teman sekerja yang bertugas dalam satuan kerja lain dalam instansi, mereka itulah yang berperan sebagai mentor.

5. Dukungan para bawahan

7

Bagi mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai rencana karir yang ingin diwujudkannya, dukungan para bawahan pun sangat membantu. Dukungan para bawahan beraneka ragam bentuknya, akan tetapi semuanya berkisar pada usaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkuatan. Akan tetapi dalam usaha memperoleh dukungan para bawahannya seorang manajer perlu memperhatikan paling sedikit dua hal,yaitu: (Siagian 2005:98)

a. Loyalitas bawahan kepada manajer yang bersangkutan hanya mungkin diperoleh apabila manajer tersebut loyal pula kepada para bawahannya.

b. Pengelolaan karirnya harus juga berakibat pada pengelolaan karir para bawahan tersebut.

6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuhTanggung jawab dan pengelolaan karir terletak pada masing-masing pekerja. Semua pihak lain seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan atau spesialis dibagian kepegawaian hanya berperan memberikan bantuan. Selebihnya terserah kepada pegawai apakah akan memanfaatkan kesempatan mengembangkan diri atau tidak. Berbagai kesempatan tersebut seperti keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan di luar jam kerja atau berusaha supaya dialih tugaskan, apabila secara sukarela dimanfaatkan akan berakibat positif bukan hanya keuntungan bagi diri sendiri tetapi juga bagi instansi.

1.5 Tujuan Pengelolaan karir

Pengelolaan karir pegawai bertujuan dan bermanfaat bagi instansi,

karyawan atau masyarakat.

Menurut Hasibuan (2008:72) tujuan pengelolaan karir hakikatnya menyangkut

hal-hal berikut.

1. Produktivitas kerjaDengan pengembangan, produktivitas kerja pegawai akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

2. EfisiensiPengelolaan karir bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

1. KerusakanPengelolaan karir karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaanya.

8

2. KecelakaanPengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

3. PelayananPengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada masyarakat, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi masyarakat yang bersangkutan.

4. MoralDengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

5. KarirDengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

6. KonseptualDengan pengembangan manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.

7. KepemimpinanDengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

Menurut Notoatmodjo (2009:88) Supaya pengembangan mencapai hasil

yang lebih baik dengan biaya relatif kecil hendaknya terlebih dahulu ditetapkan

program pengembangan, dalam program pengembangan harus dituangkan

sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum dan waktu

pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsip pada peningkatan

efektivitas dan efisiensi kerja pegawai pada jabatannya. Jenis pengembangan di

kelompokkan atas pengembangan secara informal dan pengembangan secara

formal.

9

a. Pengembangan secara informalYaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

b. Pengembangan secara formal yaituYaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarir atau peningkatan karir seorang pegawai.

Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan dalam Bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia (2008:73), mengemukakan:

Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu

perusahaan/instansi adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional

atau karyawan manajerial.

1. Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada

perusahaan/instansi, mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil

dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat

bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan

karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai

dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya.

2. Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk

mengikuti pengembangan, seperti pada balai pusat latihan kerja.

Pengembangan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru,

pembaharuan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya

10

pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin

memahami technicall skill dan managerial skill, supaya moral kerja dan

prestasi kerjanya meningkat.

1.6 Metode-Metode Pengelolaan karir

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan

pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan suatu

instansi. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab

pengembangan, yaitu manajer personalia dan suatu tim. Dalam program

pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode

pelaksanaannya, metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training

dan metode pendidikan atau education. Latihan/training diberikan kepada

karyawan operasional, sedangkan pendidikan/education diberikan kepada

karyawan manajerial.

1. Metode Latihan dan Training

Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan

tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat

pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.

Menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan dalam Bukunya Manajemen Sumber

Daya Manusia (2008:77), mengemukakan metode-metode pelatihan:

a. On the JobPara peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dapat dibedakan dalam dua cara: Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk

memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia di perhatikan untuk mempraktekkannya.

11

Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.

On the Job Training dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar, pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi dan lain-lain. Kebaikkan cara on the job ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan.

b. Demonstration and ExampleDemonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Demontrasi merupakan metode latihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasannya. Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video dan lain-lain.

c. SimulationSimulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh simirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

d. SimulationMetode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode-metode diskusi dan metode seminar.

2. Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian

dan manajer memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manajer yang

efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang

memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan

manajerialnya. Menurut Andrew F. Sikula (1981:243-274) metode-metode

pendidikan yaitu:

a. Training Methods Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat

digunakan sebagai metode pendidikan (development) karena manajer adalah

12

juga karyawan, latihan dalam kelas seperti rapat (conference), studi kasus (case study) dan ceramah (lecture).

b. Under Study Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek

langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Disini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti, jadi merupakan on the job training, tetapi under study biasanya untuk jabatan kepemimpinan.

c. Job Rotation and Planned ProgressionJob rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Dengan demikian, ia dapat mengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap bagian, jika ia dipromosikan ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. letak perbedaanya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.

d. Coaching and Counseling Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Tabel II - I

Perbedaan Coaching dan Counseling

Coaching Counseling

1. Dilakukan untuk pegawai langsung

2. Berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan-jabatan

3. Jangka waktu panjang4. Sering dilakukan5. Hubungan merupakan

hubungan lini atau perintah6. Ditujukan kepada semua

pegawai

1. Dilakukan untuk pejabat/manajer

2. Berhubungan dengan masalah pribadi

3. Jangka waktu singkat4. Jarang dilakukan5. Hubungan merupakan

hubungan staf atau bukan perintah

6. Ditujukan pada pegawai tertentu saja

13

Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi

antara pekerjaan dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti

keinginanya , ketakutannya dan aspirasinya.

e. Sensitivity Training

Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untukbelajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan peranan yang baik.

Setiap metode pengembangan yang diterapkan perlu di ukur apakah baik

atau tidak, metode pengembangan di katakan baik jika mencapai sasaran sesuai

dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas pegawai dalam

mengerjakan pekerjaannya. Dengan pengukuran metode kita dapat menarik

kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu disempurnakan saja, indikator-

indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain

sebagai berikut:

a. Prestasi kerja pegawai

b. Kedisiplinan pegawai

c. Absensi kerja pegawai

d. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin

e. Tingkat kecelakaan pegawai

f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu

g. Tingkat kerja sama pegawai

h. Tingkat upah insentif

i. Prakarsa pegawai

j. Kepemimpinan dan keputusan manajer

14

Tahapan pengelolaan karir menurut Henry Simamora (2004:416) adalah

sebagai berikut:

1. Karir awal merupakan tahapan pertama dimana seseorang memasuki sebuah organisasi. Selama tahap masuk (getting-in phase), karyawan berupaya memperoleh gambaran realistik mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang paling sesuai dengan keahlian, pengalaman, preferensi, dan minatnya. Karir awal (early career) tidak selalu berjalan dengan mulus. Oleh karena itu dalam tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya. Selain itu, perusahaan seyogyanya mendorong para karyawannya agar berpartisipasi dalam latihan penilaian mandiri, dan hendaknya membantu mereka dalam menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karir.

2. Karir pertengahan merupakan suatu tahapan dimana setiap individu akan mengalami suatu transisi atau perubahan pada karir mereka. Dalam tahap pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa depan. Salah satu strategi untuk menyingkapi masalah di pertengahan karir (mid career) adalah dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk membina karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi pemimpin di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan, permanen, dan sangat memuaskan. Strategi lainnya untuk mengatasi masalah karir pertengahan adalah dengan menghadapi atau mencegah keusangan (obsolescence). Untuk menyingkapi persoalan ini, salah satu caranya adalah dengan mengirimkan karyawan ke seminar, workshop, pelatihan. Selanjutnya tiga karakteristik pribadi yang cenderung diasosiasikan dengan kadar keusangan yang rendah: kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri yang tinggi, dan fleksibilitas pribadi.

3. Karir akhir merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau penurunan dan pensiun dini, dapat mengikuti suatu krisis pertengahan karir. Individu yang produktif dapat memikul peran staf senior atau manajemen puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai contributor dalam peran nonkepemimpinan. Bagi sebagian besar karyawan, tugas-tugas utama periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif. Untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir secara berhasil, individu seyogyanya menjaga sikap positif, berpikir ke depan, dan menerima dukungan sosial dari kerabat kerja dan suami/istrinya. Karyawan yang berada di penghujung karir sebaiknya terlibat dalam perencanaan jangka panjang finansial dan mencari waktu bersenang-senang dengan pasangan hidupnya serta merencanakan pensiunnya dengan hati-hati.

15

1.7 Proses Pengembangan Karir

Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan dalam

suatu organisasi. Karir mengandung dua fokus utama, yaitu: fokus internal dan

fokus eksternal. fokus internalmenunjuk kepada cara seseorang memandang

karirnya. Sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan yang

secara aktual diduduki oleh seorang pekerja. Untuk memahami pengembangan

karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua proses utama, yaitu:

1. Career planning. Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan karirnya sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan ketrampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan akibat-akibatnya. Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian sasaran dan / atau tujuan yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna mewujudkan tujuan tersebut.

2. Career Management. Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang.

Adapun tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Andrew J.

Dubrin (1982:198) yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2000:77)

adalah sebagai berikut:

a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai

b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.

c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.

16

Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untukmenduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

e. Membuktikan tanggung jawab sosial.Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.

f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.

g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.

j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karenapenempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai denganporsinya.

1.8 Unsur-Unsur Pengembangan Karir

Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam

suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan

yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja

dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga pengembangan

karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah

pihak. Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu

memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi

17

organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan

tujuan organisasi. Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga)

unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program

pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163)

yaitu:

1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment)Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.

2. Kesempatan karir (Career opportunities)Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.

3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need – opportunity alignment)Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan engan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.

1.9 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang

pekerja disertai tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan

menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik. Meskipun

18

bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegitan

pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah

pekerja yang bersangkutan sendiri. Hal ini merupakan salah satu prinsip.

Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang

mempengaruhipengembangan karir seorang karyawan adalah:

1. Prestasi Kerja Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.

2. Pengenalan oleh pihak lain Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung danpimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.

3. Kesetiaan pada organisasi Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.

4. Pembimbing dan sponsor Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.

5. Dukungan para bawahan Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.

6. Kesempatan untuk bertumbuh Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

7. Pengunduran diri Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

19