Web viewSumber objektif kita mendapatkan dokumenatasi berupa cv tenaga pendidik disekolah ... usaha...
Transcript of Web viewSumber objektif kita mendapatkan dokumenatasi berupa cv tenaga pendidik disekolah ... usaha...
MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN
MAKALAH
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pengelolaan Pendidikan
Dosen Pengampu: Elin Rosalin, M.Pd.
Disusun Oleh:
Adi Setiadi (1407003)
Tiya Novita Nurdian (1400835)
Lutvia Resta Setyawati (1406973)
Tirzsatyara Edwina (1405780)
Moh Ikhwanus Shafa (1400407)
Ira Yayuk Subadiah (1404436)
DEPARTEMEN PENDIDIKAN GEOGRAFI
FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2016
LEMBAR PENGESAHAN
Pengesahan laporan kegiatan observasi di SMA Pasundan 2 Bandung, Kota
Bandung
Nama :Tiya Novita Nurdian
NIM : 1400835
Prodi : Pendidikan Geografi
Nama: Tirzsatyara Edwina
NIM : 1405780
Prodi : Pendidikan Geografi
Telah melaksanakan kegiatan Observasi di SMA Pasundan 2 Bandung pada
tanggal 20 April 2016. Rincian kegiatan terangkum dalam makalah Ini
Wakasek Dosen
SMA Pasundan 2 Bandung pengelolaanpendidikan
Sarwo Subekti S.Pd. Elin Rosalin, M.Pd
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat
limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penyusun dapat menyusun makalah
ini tepat pada waktunya. Makalah ini membahas tentang “Manajemen tenaga
pendidik dan Kependidikan”
Dalam waktu penyusunan makalah ini, penyusun banyak mendapat
tantangan dan hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan
itu dapat teratasi. Oleh karena itu, penyusun mengucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini baik secara
moriil maupun materiil.
Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik
dari bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik dan saran dari pembaca sangat
penyusun harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya. Akhir kata
semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada para pembaca.
Bandung, April 2016
Penyusun
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................................i
DAFTAR ISI..............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................1
A. Latar Belakang.................................................................................................1
B. Tujuan..............................................................................................................2
C. Manfaat............................................................................................................2
D. Lokasi dan Sumber..........................................................................................3
E. Pedoman Studi Lapangan................................................................................3
F. Pembagian Tugas Personalia...........................................................................6
BAB II KAJIAN TEORI...........................................................................................8
A Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan................................8
B. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan.................................9
C. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan...................................11
D. Aktivitas Tenaga Pendidik dan Kependidikan.................................................12
BAB III HASIL OBSERVASI DAN PEMBAHASAN..........................................19
A. Deskripsi Berdasarkan Hasil Lapangan...........................................................19
B. Pembahasan......................................................................................................26
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN..................................................................30
A. Kesimpulan.......................................................................................................30
B. Saran.................................................................................................................31
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................32
LAMPIRAN..............................................................................................................33
ii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang
peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui
pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari
dimensi pembelajaran, peranan pendidik (Guru, Dosen, Pamong Pelajar,
Instruktur, Tutor, Widyaiswara) dalam masyarakat Indonesia tetap dominan
sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran
berkembang dengan sangat cepat (Endang Herawan dan Nani Hartini, 2015: 253).
Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih
khusus lagi proses pembelajaran yang diperankan oleh pendidik dan tidak dapat
digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan
sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya, begitu pun dengan tenaga
kependidikan (Kepala Sekolah, Pengawas, Tenaga Perpustakaan, Tenaga
Administrasi, dll), mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan.
Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan
kependidikan, maka semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu
pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen
pendidikan nasional. Peningkatan profesionalisme itu diwujudkan melalui suatu
proses yang sistematis dan terintegrasi dalam bentuk pengelolaan tenaga pendidik
dan kependidikan, mulai dari proses perencanaan hingga evaluasi dan prosedur
pemberhentian.
Atas dasar tersebut maka kami melakukan penelitian di SMA 2 Pasundan
guna melihat bagaimana pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan yang
dilaksanakan di sekolah tersebut.
1
B. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, makalah ini memiliki tujuan-tujuan
sebagai berikut.
1. Mengetahui proses manajemen perencanaan tenaga pendidik dan
kependidikan di SMA 2 Pasundan?
2. Mengetahui proses manajemen penerimaan dan penempatan personil tenaga
pendidik dan kependidikan SMA 2 Pasundan (rekruitmen dan seleksi)?
3. Mengetahui proses manajemen penyelenggaraan program orientasi dan
pembinaan personil tenaga pendidik dan kependidikan di SMA 2 Pasundan?
4. Mengetahui proses manajemen pengembangan semangat kerja dan system
kompensasi di SMA 2 Pasundan?
5. Mengetahui proses manajemen penilaian kinerja personil dan
pengembangan karir tenaga pendidik dan kependidikan di SMA 2
Pasundan?
6. Mengetahui proses manajemen pemberhentian tenaga pendidik dan
kependidikan di SMA 2 Pasundan?
C. Manfaat
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah kami kemukakan, hasil penelitian
ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak terkait, antara lain:
1. Bagi guru, makalah ini bermanfaat sebagai media untuk memberikan
pengetahuan mengenai proses manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan di SMA 2 Pasundan
2. Bagi lembaga sekolah, makalah ini akan menunjukan bagaimana proses
perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi yang dilaksanaan SMA 2 Pasundan
dalam manajamen tenaga pendidik dan kependidikan, hal itu bisa menjadi
pedoman untuk mengambil kebijakan dalam manajamen pendidikan tahap
berikutnya.
2
D. Lokasi dan Sumber
1. Lokasi Observasi
Di SMA Pasundan 2 Bandung yang berlokasi di jalan Cihampelas No 167
kecamatan Coblong Kabupaten Bandung
2. Sumber
Sumber yang diwawancari ketika melaksanakan Observasi ke sekolah SMA
Pasundan 2 Bandung ada sumber subjektif dan objektif sumber objektif
adalah wakil Kepala sekolah, tenaga Pendidik dan Kependidikan. Sumber
objektif kita mendapatkan dokumenatasi berupa cv tenaga pendidik
disekolah tersebut yang mana ekola tersebut memiliki tenaga pendidik dan
kependidikan berjumlah 58 orang.
E. Pedoman Studi Lapangan
Pedoman yang dilakukan ketika melakukan observasi adalah pedoman
wawancara yang sebelumnya telah dilakukan perundingan oleh tiap kelompok
masing-masing. Pedoman yang kelompok kami buat berupa pertanyaan yang
mengacu atau mengarah kepada pertanyaan mengenai tenaga pendidik dan
kependidikan di sekolah tersebut.
Inilah pertanyaan ang dijadikan pedoman dalam melakukan wawancara di
SMA Pasundan 2 Bandung
1. Perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan
a. Apa sajakah standar yang dibutuhkan untuk penerimaan tenaga pendidik
dan kependidikan di sekolah ini?
b. Apakah profil tenaga pendidik dan kependidikan mempengaruhi standar
penerimaaan di sekolah ini?
c. Berapa jumlah tenaga pendidik di setiap kelas?
d. Apakah dalam penerimaan tenaga pendidik ada pembatasan dalam
jumlah tenaga pendidik yang dibutuhkan ?
e. Berapakah jumlah tenaga kependidikan yang berada di sekolah?
f. Apakah jumlah tenaga kependidikan ketika penerimaan dibatasi
jumlahnya sesuai dengan yang telah di rencanakan sekolah?
3
2. Penerimaan dan penempatan personil
a. Apakah prosedure yang menjadi penilaian dalam tahap penerimaan
tenaga pendidik dan kependidikan?
b. Apakah ada batasan dalam penerimaan tenaga pendidik dan
kependidikan?
c. Berdasarkan kriteria apakah seorang tenaga pendidik dan kependidikan
di tempatkan?
d. Apakah tenaga pendidik dan kependidikan yang berada di sekolah sudah
sesuai dengan kapasitas sarana dan prasarana yang ada?
3. Penyelenggaraan program orientasi tenaga pendidik dan kependidikan
a. Apakah di sekolah tersebut program penyelenggaraan pogram orientasi
pendidik dan kependidikan sudah terealisasikan?
b. Mengapa harus ada penyelenggaraan program orientasi tenaga pendidik
dan kependidikan?
c. Apa manfaat diadakannya program orientasi tenaga pendidik dan
kependidikan?
4. Pembinaan Personil
a. Jenis –jenis pembinaan personil tenaga pendidik dan kependidikan
apakah yang tengah dikembangkan sekolah tersebut?
b. Indikator – indikator apa saja yang menunjukan keberhasilan dalam
pembinaan personil?
c. Sistem apa yang dipakai dalam pembinaan personil tenaga pendidik dan
kependidikan di sekolah tersebut?
d. Sarana dan prasarana apa saja yang digunakan dalam pembinaan personil
tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah?
5. Mengembangkan semangat kerja personil
a. Sistem apakah yang digunakan oleh pihak sekolah agar mampu
mengembangkan semangat kerja tenaga pendidik dan kependidikan?
b. Jenis-jenis program apa yang tengah diusahakan oleh sekolah guna
mengembangkan semangat kerja personil?
4
c. Bagaimana sistem reward kerja bagi tenaga pendidik dan kependidikan
yang semangat dalam bekerja?
6. Sistem Kompensasi Personil
a. Apakah dalam pemberian kompensasi memiliki persyaratan khusus bagi
tenaga pendidik dan kependidikan?
b. Apakah ada perbedaan antara kompensasi yang diberikan kepada pns dan
non PNS di sekolah tersebut?
c. Apakah dalam pembuatan kebijakan kompensasi di buat oleh pihak
sekolah atau bukan?
d. Apa sajakah kompensasi yang diberikan kepada tenaga pendidik dan
kependidikan?
7. Penilaian kinerja personil
a. Apakah dalam penilaian kinerja tenaga pendidik dan kependidikan
memiliki kiteria dan prosedur khusus yang telah di rencanakan oleh
pihak sekolah ?
b. Bagaimanakah langkah-langkah penilaian kinerja seorang tenaga
pendidik dan kependidikan?
c. Apakah ada perbedaan kriteria yang digunakan dalam menilai antara
tenaga pendidik dengan kependidikan
8. Pengembangan Karir
a. Apakah pihak sekolah memberikan Peluang kepada tenaga pendidik dan
kependidikan dalam pengembangan karir ?
b. Apakah di sekolah ini pengembangan karir tenaga pendidik dan
kependidikan telah tercapai sesuai dengan rencana yang diharapkan oleh
pihak sekolah?
c. Apakah rencana sekolah kedepannya untuk peningkatan kualitas tenaga
pendidik dan kependidikan?
9. Pemberhentian personil
1. Apakah kriteria pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan di
sekolah ini?
5
2. Apakah ada tujuan tertentu dalam pemberhentian tenaga pendidik dan
kependidikan?
3. Apakah sebelum pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan ada
musyawarah dengan pihak yang lain?
F. Pembagian tugas personalia
1. Tiya Novita Nurdian (140035):
a. Observasi ke SMA 2 Pasundan Bandung
b. Membuat instrumen wawacara
c. Presentasi
d. Membuat laporan BAB IV
e. Menganalisis Hasil Obrvasi
f. Membuat PPT
2. Adi Setiadi
a. Menganalisis hasil Observasi
b. Presentasi
c. Membuat laporan BAB V
3. Tirzsa Tyara Edwina
a. Observasi ke SMA 2 Pasundan Bandung
b. Membuat instrumen wawancara
c. Menganalisis hasil observasi
d. Presentasi
4. Moh. Ikhwanus Shaffa
a. Presentasi
b. Membuat instrumen wawancara
c. Membuat Laporan BAB 2
d. Editing Makalah
5. Lutvia Resta Setyawati
a. Presentasi
b. Membuat instrumen wawancara
c. Membuat BAB 1
d. Editing makalah
6
6. Ira Yayuk Subadiah
a. Presentasi
b. Membuat BAB II
7
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Defenisi manajemen tenaga pendidikan dan kependidikan
Pemahaman onsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, baiknya
terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan
kependidikan. Sebagai ilmu, konsep manajemen bersifat universal dengan
menggunakan kerangka berfikir keilmuan, mancakup kaedah-kaedah dan prinsip-
prinsipnya.
1. Definisi manajemen
Kata manajemen berasal dari bahasa ingris, management yang di
kembangakan dari kata to manage yang artinya mengatur atau mengelola. Kata
manage itu sendiri berasal dari itali maneggio yang di adopsi dari bahasa latin
managiare, yang berasal dari kata manus yang memiliki arti tangan.Dengan begitu
defenisi manajemen dapat dikemukakan bahwa “bekerja dengan orang-orang
untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan
(planing), pengorganisasian (organizing), penyusun personalia (staffing),
pengarah dan kepemimpinan(leading), dan pengawasan (controlling)”
2. Definisi tegnaga pendidik dan kependidikan
Menurut undang-undang no 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan
nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang di maksud dengan tenaga kependidikan adalah
anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan
yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, pamong pelajar, dan sebagainya.
3. Definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
Mengacu pada beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia
pada organisasi swasta/perusahaan sehingga sebelum di uraikan defenisi
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu akan di paparkan
defemnisi manajemen sumber daya manusia
a. MSDM di pandang sebgai fungsi atau subsistem diskrit yang di harapkan
mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus, misalnya staffing yang efektif.
8
b. MSDM merupakan serangkaian sistem yang terintegrasi dan bertujuan
untuk meningkatkan performansi SDM.
c. Penerapan konsep outsourching untuk meningkatkan efesiensi dan
efektifitas
d. Pemanfaatn teknologi dalam memeberikan layanan informasi secara timbal
balik
e. Pergeseran peran human capital menjadi peran sentral yang membantu
organisasi untuk memenangkan persaingan.
Dari beberapa pengertian di atas dpat di tarik suatu kesimpulan bahwa
manajemen tenaga pendididik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus di
lakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisasi penddikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,
perekrutan, sleksi, penempatan, pemberian kempensensi, penghargaan, pendidikan
dan latihan pengembangan dan pemberhentian.
B. Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan
manajemen sumber daya manusia pada konteks bidang bisnis, di dunia pendidikan
tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembanguna pendidikan yang
bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.
Berdasrkan (permendiknas no 8 tahun 2005) tugas DITJEN PMPTK,
mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi tenis di
bidang epningkatan mutu pendidikan dengan tenaga kependidikan. Fungsi Ditjen
PMPTK adalah sebagai berikut.
a. Penyiapan perumusan kebijakan departemen di bidang peningkatan mutu
pendidik dan tenaga kependidikan
b. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga
kependidikan
c. penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur di bidang
peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan
d. pelaksanaan pengurusan admistrasi direktorat jendral
9
Aas Syaefudin (2005: 103) menyebut bahwa tujuan pengelolaan tenaga
pendidik dan kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan, motivasi
dan creativitas untuk:
a. mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-
kelemahannya sendiri;
b. secara kesinambungan menyelesaikan program pendidikan sekolah terhadap
kebutuhan kehidupan belajar peserta didik dan persaingan terhadap
kehidupan masyarakat secra sehat dan dinamis;
c. menyediakan bentuk kepemimpinan yang mampu mewujudkan human
organization yang pengertiannya lebih dari human relationship pada setia
jenjang manajemen organisasi pendidikan nasional.
Dari uraian-uraian di atas dapat di ambil kesimpulan bahwa tujjuan
manajemen tenaga pendidika dan kependidikan secara umum adalah:
a. memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja
yang cakap, dapat di percaya dan memiliki motivasi yang tinggi;
b. meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan;
c. mengembangkan sistem kerja dan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perkrutan dan sleksi yang ketat, sistem konpensasi dan inseftif yang
disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas
pelatihan yang berkaitan dengan kebutuhan organisasi dan individu.
C. Tugas dan fungsi tenaga pendidik dan kependidikan
Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidk (guru, dosen) di dasrkan
pada undang-undang no 14 tahun 2007. Yaitu sebagi agen untuk meningkatkan
mutu pendidikan nasioanl, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni,
serta mengabdi pada masyarakat. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara
profesioanl tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki kopentensi yang di
syaratkan yaitu sebagai berikut.
1. Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan serta sertifikasi yang
sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani serta
memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
10
2. Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini,
pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi di hasilkan
oleh perguruantinggi yang terakreditasi.
Mereka pun memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugasnya,
diantaranya adalah sebagai berikut.
1. Pendidik dan tenaga pendidik berhak memperoleh
a. Penghasilan dan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai
b. Penghargaan sesuia dengan tugas dan restasi kerja
c. Pembinaan karier sesuia dengan tuntutan pengembangan kualitas
d. Perlindungan hukum dan melaksanakan tugas dan hak atas hasil
kekayaan intelektual
e. Kesempatan untuk mengguanakan sarana prasarana dan pasilitas
pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksaan tugas
2. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,
kreatif, dinamis dan dialogis
b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatan mutu
pendidikan.
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan
kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan kepadanya.
D. Aktivitas manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
1. Perencanaan
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah
pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kepndidikan
(sumber daya manusia ) yang komperhensif guna memenuhi kebutuhan organisasi
di maa depan. Walaupun merupakan langkah awal dari pelaksanaan, perencanaan
ini sering kali tidak di perhatikan dengan seksama. Dengan melakukan
perencanaan ini segala fungsi sumber daya manusia dapat di laksanakan dengan
efektif dan efesien.
11
Merujuk pada teori perencanaan sumber daya manusia maka ada bebrapa
metode yang dapat di pakai dalam perencanaan SDM anatara lain:
a. Metode tradisional
Metode ini biasanya di sebut sebagai perencanaan tenga kerja, semata-mata
meperhatikan maslah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan
dalam organisasi.
b. Metode perencanaan terintegrasi
Dalam perencanaan terintegrasi kita dapat melihat bahwa segala asfek yang
penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDm turut di
perhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan pberpusat pada
visi strategis. Yang mana visi tersebut di jadikan standar pencapaian
2. Seleksi
Selection atau seleksi di defenisikan sebagai sutu proses pengambilan
keputusan di mana individu di pilih untuk mengisi suatu jabtan yang di dasarkan
pada penilaian terhadap seberapa beser karakteristik individu yang bersangkutan,
sesuia dengan syaratkan oleh jabatan tersebut.
Permasalahn pokok yang selalu di hadapi oleh organisasi adalah bagaimana
memilih calon terbaik utnuk mengisi setiap kekosongan jabatan:
a. Bagaimana sisitem dapat memastikan bahwa keputusan dan tindakan dalam
sleksi sejalan dengan strategi serta sesuai dengan hukum dan perundangan
yang berlaku
b. Bagaimana sistem dapat mengembangkan informasi yang prediktif yang
lebih baik mengenai para pelamar dan bagaimana agara mendapatkan
tingkat kecocokan antara mereka yang di pilih dengan situasi kerja yang
mereka tempati
c. Bagaimana persyaratan jabatan di tetapkan agar mendapatkan tingkat
kesesuaian yang tinggi antara personalitas pelamar dengan jabatan yang di
lamar.
Adapun tujuan utama dari proses seleksi tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan ini adalah sebagai berikut.
12
a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan
yang ditentukan dan dinilai mampu dalam:
1) menjalankan tugas dalam jabatan tersebut
2) mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam
sistem
3) menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem
4) memiliki motivasi untuk mengembangkan diri
b. Mambantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha dan biaya yang harus
di investasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai. Beberapa
keuntungan yang diperoleh dari pelaksanaan sistem seleksi tradisioanl
adalah efektivitas biaya, penurunan tingkat pemborosan dana dan waktu
pengawasan, dan meminimalisasi masalah penempatan kerja
Seleksi ini akan diatur dalam sebuah prose yang terencana dan sistematik.
Diantaranya adalah dengan menerapkan kegiatan berikut ini.
1. Pra seleksi
Terdapat dua gagasan utama pengujian dalam tahap pra seleksi yaitu
Pegembangan kebijan seleksi dan keputusan prosedur pra seleksi
b. Seleksi
Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting di cermati, yaitu Penilaian
data dan pelamar dan Implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi
c. Pasca seleksi
Dalam pasca seleksi ini, paling sedikit ada dua hal yang paling penting di
perhatikan yakni yang berkaitan dengan kontrak dan kerangka pekerjaan.
Kontrak, merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk
tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-
perjanjian kontrak. Hal ini berimplikasi pada rangkaian aktivitas yang harus
di lalui dalam proses seleksi yang cukup komperhensif dengan
menitikberatkan pada kekuatan sistem imformasi berupa kelengkapan dan
keakuratan data yang di butuhkan baik mengenai diri pelamar maupun
posisi yang di tawarkan
13
3. Manajemen kinerja
Manajemen kerja adalah suatu proses yang berlangsung terus-menerus yang
berkaitan denga fungsi-fungsi manajerial kinerja.
Berdasrakn defenisi di atas manejemen kinerja tenaga pendidikan dan
kependidikan itu meliputi:
a. Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan
kependidikan
b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan tenaga pendidik dan kependidikan bagi
pencapaian tujuan pendidikan
c. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik
d. Bagaimana prestasi kerja yang akan di ukur
e. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya
Bila manajemen kinerja dipergunakan dengan tepat, banyak sekali
keuntungan yang dapat di peroleh, menurut robert (2002: 6) ada beberapa
keuntungan manajeman kinerja yaitu:
a. Bagi para menejer
b. Bagi karyawan
c. Bagi organisasi
Ada satu alasan mengapa manajemen kinerja itu penting sebuah alasan
hukum yang serius. Pemerintah, baik pemerintah pusat maupun pemerintah
daerah telah menetapkan beberapa undang-undang, ketentuan dan peraturan yang
mengatur apa yang boleh di lakukan perusahaan berkenaan dengan pemutusan
hubungan kinerja.
a. Kriteria manajemen kinerja yang baik
Achmad S Ruky (2004: 35) agar sebuah manajemen kinerja yang efektif
hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1) Relevance
2) Sensitivity
3) Accepbility
4) Practicability
14
Langkah-langkah manajemen kinerja adalah sebagai berikut.
1) persiapan pelaksanaan proses
2) penyusunan rencana kerja
3) pengkomunikasian data, pengamatan dan dokumentasi
4) mengevaluasi kinerja
5) pengukuran dan penilaian kinerja
4. Pemberian konpensasi
Program konpensasiatau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan
perusahaan, karyawan dan pemerintahan. Supaya tujuan tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensensi
didasarkan pada prinsip adil dan wajar. Peterson dal polwman mengatakan orang
mau bekerja sama karena hal-hal berikut ini:
a. The desire to live
b. The desire for possesion
c. The desire for power
d. The desire for recognation
Tujuan kompensensi Melayu mengemukakan (2003: 121) bahwa tujuan
pemberian kompensensi adalah sebagai berikut:
a. Ikatan kerja sama
b. Kepuasan kerja
c. Pengadaan efektif
d. Motivasi
e. Stabilitas karyawan
f. Disiplin
5. Pengembangan karier
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur
karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan
15
a. Pentingnya karier
Berangkat dari asumsi demikian maka merupakan suatu hal yang logis jika
dalam kehidupan kekaryaan seseorang menanyakan berbagai pertanyaan
berkaitamn dengan:
1) Kemampuan pengetahuan dan ketrampilan apa yang akan di tuntut
2) Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasi
3) Jika promosi menuntut pelatihan tambahan, apakah organisasi
menyelenggrakan latihan tersebut
4) Apakah organisasi menganut kebijaksanaan
5) Mana yang lebih penting, kemampuan kerja atau kesiapan beradaptasi
b. Hakikat dan tujuan pengembangan karier
Pengembangan karier merupakan bagian dari pengembangan personil yang
di rumuskan dengan jelas. Menurut Oteng Sutisna (1989) pengembangan karier
hendaknya mempunyai tujuan-tujuan yakni sebagai berikut:
1) Pertumbuhan pribadi
2) Pengembangan profesional
3) Tindakan perbaikan unit atau sistem
4) Mobilitas ke atas
5) Ektivitas jabatan
Hal tersebut membawa implkasi pertama pengembangan sumber daya
manusia di perlukan untuk perubahan dan meningkatkan kemajuan organisasi.
Kedua posisi pekerjaan tersebut akan di tinggalkan seseorang padahal posisi
strategis merupakan suatu kebuthan yang di cari-carai kehidupan manusia
a. Perencanaan karier
Pengalaman banyak organisasi menunjukan bahwa terdapat tiga alasan yang
sering di kemukakan mengapa hal itu terjadi:
1) Sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan
tertentu
2) Di perlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis
program pelatihan dan pengebangan bagi semua pegawai yang akan
mengalami promosi
16
3) Perencanaan karier di pandang sebagai urusan dan kepentingan para
pegawai tiu sendiri dan bagaia pengelolaan sumber daya manusianya
berkewajiban untuk membantu pegawai
b. Pengembangan karier
Petapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah di buat oleh seorang
pekerja disertai oleh satu juan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut
tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik
dan proggramatik
c. Peranan departemen SDM dalam pengembangan karier
P Siagiaan (2003:221) mengemukakan lima sasaran dalam pengembangan
karier pegawai yaitu:
1) memebantu pegawai dalam mengembangakan karier masing-masing
yang pada gilirinnya menumbuhkan loyalitas karena merasa di bantu oleh
organisasidalam meraih kemajuan dalam kariernya yang biasanya
mengurangi keinginan pindah ke organisasi lain;
2) tersedianya sekolompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan
untuk di promosikan di masa yang akan datang;
3) membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai
dalam pelatihan dalam pengembangan tertentu.
d. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi kmperatif terakhir manajemen sumber daya
manusia istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisah atau
pemutusan hubungan tenaga kerja yang dari suatu organisasi perusahaan.
Pemberhentian di dasarkan pada UU no 12 tahun 1964 KHUP, berprikemanusiaan
dan menghargai pengabdian yang di berikannya kepada organisasi.
1) Alasan-alasan pemberhentian
a) Undang-undang
b) Keingina perusahaan
c) Keinginan karyawan
d) Pensiun
e) Kontrak kerja berakhir
17
f) Kasehatan karyawan
g) Meninggal dunia
h) Perusahaan di likuidasi
2) Proses pemberhentian:
a) Musyawarah karyawan dengan pemimpin
b) Musyawarah pemimpin serikat buruh dengan pimpinan
c) Memutuskn berdasarkan keputusan pengadilan negeri.
18
BAB III
HASIL OBSERVASI DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Berdasarkan Hasil Lapangan
1. Profil SMA Pasundan 2 Bandung
SMA Pasundan 2 Bandung berdiri sejak tahun 1980. Keberadaan SMA
Pasundan 2 Bandung berlokasi di jalan Cihampels No 167 kecamatan Coblong
Bandung, selain itu keberadaan sekolah ini tidak lepas dari tujuan Yayasan
Pendidikan dasar dan Menengah Pasundan dalam upaya mencerdaskan kehidupan
bangsa Indonesia. SMA Pasundan 2 Bandung merupakan sekolah Swasta dengan
nama Yayasan YPDM Pasundan dengan sekarang ini sekolah SMA Pasundan 2
Bandung dikepali oleh H. Wawan Herawa, S.Pd. MM
Sekarang SMA Pasundan 2 Bandung telah berkembang menjadi sekolah
yang besar, yaitu sekolah yang menjadi pilihan masyarakat, hal ini terbukti dari
adanya minat siswa baru kelas X yang mendaftar ke SMA Pasundan 2 Bandung
dari tahun ke tahun mengalami peningkatan dan kepercayaan Badan Akreditasi
Sekolah yang memberikan status TERAKREDITASI Peringkat A (amat baik)
berturut-turut selama 3 periode (2003 dan 2007 dan 2012).
Kurikulum yang berlaku mengacu pada Kurikulum Nasional dan ditunjang
dengan muatan lokal yaitu yang terkait dengan visi, misi dan tujuan yayasan
pendidikan dasar dan menengah Pasundan, yaitu mengagungkan syiar Islam dan
nilai-nilai budaya sunda.
Selain kelas REGULER, di SMA Pasundan 2 Bandung telah dibuka kelas
UNGGULAN yang telah dipersiapkan untuk Lolos Perguruan Tinggi Negeri
(PTN) tanpa tes, dan sekarang sedang dipersiapkan menuju Sekolah Mandiri oleh
Dinas Pendidikan Kota Bandung.Kegiatan belajar dilaksanakan oleh staf pengajar
yang memiliki kulifikasi S1 dan S-2 dan S3 berlangsung pada PAGI HARI,
kegiatan belajar akan berlangsung lima hari kerja dengan sistem full day.
Sampai dengan tahun 20015, SMA Pasundan 2 Bandung telah
menghasilkan lulusan yang diterima di berbagai Perguruan Tinggi favorit, dan
terdapat juga alumni yang berprestasi dalam berbagai event, seperti Akademi
19
Fantasi Indosiar (AFI) a.n. Indri, Super Star Show a.n Rina Nose, Adriansyah
sebagai Tim Futsal Nasional Dll
Berbekal kepercayaan, kerendahan hati, komitmen, kesungguhan dan
keyakinan untuk berbuat lebih baik dimasa yang akan datang, pada tahun 2015 ini
SMA Pasundan 2 Bandung kembali membuka pendaftaran Peserta Didik Baru
untuk di didik menjadi siswa yang pengkuh agamana (ta’at beragama), luhung
elmuna (memiliki ilmu pengetahuan), jembar budayana (melestarikan nilai-nilai
budaya sunda).
Visi:
SMA Pasundan 2 Bandung mengembangkan pendidikan berkualitas unggul
dalam bidang keilmuan, moralitas, mentalitas berdasarkan keisaman dan budaya
sunda yang mampu bersaing di tingkat lokal, nasional dan internasional.
Misi:
Mendidik sumber daya manusia unggul yang menguasai, memahami,
menghayati bidang keilmuan yang ditekuni dengan dilandasi nilai keimanan dan
budaya sunda.
Memberi kontribusi terhadap peningkatan kualitas yang mampu
mengaplikasikan bidang keilmuan, nilai-nilai keislaman dan budaya sunda.
Mengembangkan bidang keilmuan dan tekhnologi informasi yang disertai
nilai-nilai kehidupan masyarakat serta paham aktualisasi nilai-nilai budaya sunda
dan agama islam sebagai implementasi perwujudan ibadah pada Allah
SWT.Pengembangan keilmuan dan nilai budaya sunda yang dilandasi nilai-nilai
keislaman dalam implementasi perwujudan puncak budaya nasional yan berakar
pada budaya daerah Memberi kontribusi dalam pembangunan nasional yang peka
dan dinamis terhadap perubahan globalisasi.Melaksanakan pengembangan
keislaman, budaya sunda, keilmuan dan teknologi melalui pedekatan Silih Asah,
Silih Asih, Silih, Silih Asuh.
20
2. Deskripsi berdasarkan pedoman studi lapangan
a. Perencanaan Tenaga Kependidikan di SMA 2 Pasundan.
1) Perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan yang dapat mengajar di
SMA 2 Pasundan lebih diutamakan tenaga pendidik yang berasal dari
universitas yang berlataR belakang pendidikan seperti UPI
2) Kuota penerimaan tenaga pendidik dan kependidikan nya disesuaikan
dengan jumlah kelas yang berada di SMA 2 Pasundan yang mana jumlah
kelas nya adalah 20 kelas yang terbagi kelas X delapan kelas, kelas XI
lima kelas, dan kelas XII tujuh kelasdan juga disesuaikan dengan jumlah
siswa di sekolah tersebut. Sehingga apabila tenaga pendidik dan
kependidikan nya sesuuai dengan jumlah kelas dan siswa maka proses
perencanaa akan baik karena tidak akan adanya guru yang mengajar
double dalam mata pelajaran karena kekurangan guru dan guru yang
menganggur karena tidak ada jadwal dengan adanya perencanaan ini
kegiatan tenaga pendidik dan kependidikan akan lebih efektif.
b. Penerimaan dan penempatan personil (rekrutmen dan seleksi)
1) Kriteria penerimaan tenaga pendidik dan kependidikan.
a) WNI yang berusia maksimal 35 tahun pada saat mengajukan lamaran,
sehat jasmani dan rohani yang dibuktikan dengan Surat Keterangan
Sehat dari dokter pemerintah, tidak pernah terlibat dalam masalah
pidana atau diberhentikan kerja secara tidak hormat, dan memiliki
jenjang pendidikan dan keahlian sesuai dengan yang dibutuhkan.
b) Calon tenaga pendidik memiliki Minimal ipk 3.00
c) Pelamar merupakan mahasiswa yang dulunya Aktif di lingkungan
kampus
d) Lulusan universitas yang berorntasi pendidikan
e) Melengkapi prosedure pendaftaran
2) Prosedure penyeleksian tenaga penddik dan kependidikan di SMA
Pasundan 2 Bandung.
Ada dua bentuk informasi yang hendak dicapai dari proses seleksi, yakni
informasi tentang diri pelamar dan informasi tentang organisasi Informasi tentang
21
pelamar dibutuhkan oleh sekolah untuk menetapkan apakah pelamar bersangkutan
memenuhi harapan sekolah. Sementara informasi tentang sekolah dibutuhkan agar
pelamar dapat mengukur kompetensi dirinya, hal yang dapat dilakukan oleh
pelamar adalah sebagai berikut.
1) Formulir isian
a) Mengenai pribadi, misalnya nama lengkap dan tempat tinggal
b) Keterangan perorangan: umur, status perkawinan,tanggungan,
c) jumlah saudara, tempat, dan alamat orang tua
d) Keterangan fisik, tinggi badan, berat badan, kesehatan, danciri khusus
lainnya
e) Pendidikan
f) Pengalaman kerja: di mana pernah bertugas, berapa lama,bagian apa,
mengapa berhenti, dan sebagainya.
g) Keterangan lain: hobi, prestasi lain, dan sebagainya
3) Kelengkapan administrasi
a) Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telahdimiliki
b) Daftar riwayat hidup
c) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian
d) Surat keterangan sehat dari dokter
e) Kartu tanda bukti mencatatkan diri dari departemen/dinas tenaga
pendidik dan kependidikan setempat
f) Pas foto sesuai dengan permintaan
g) Fotokopi kartu tanda penduduk
h) Surat keterangan pengalaman kerja.
3) Pengujian/tes
a) Tes Hasil Kerja (Achievement Test)
Tujuan tes ini adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan bertugas
yang dimiliki para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan
mengerjakan suatu jenis tenagapendidik dan kependidikanan setelah
diberikan induksi,orientasi, pendidikan, dan pelatihan
22
b) Tes Bakat/Pembawaan (Aptitude Test)
Tujuan penyelenggaraan tesini adalah untuk memprediksi kecakapan
belajar para pelamardi kemudian hari, bukan kecakapannya untuk
mengerjakantugas tenaga pendidik dan kependidikanan yang sekarang
c) Tes Kecerdasan (Intellegence Test)
Kualitas kecerdasan seseorang sering dinyatakan dengan intellegence
quotient (IQ). Tes kecerdasan adalah tes yangdigunakan baik dalam
seleksi maupun untuk peningkatan(upgrading). Pengukuran
kecerdasan sering dilakukanpertama-tama dalam program pengujian,
karena pengukuranini memberikan suatu bentuk pengukuran yang
pokok atauyang utama. Tes kecerdasan adalah tes untuk
mengukurkemampuan berpikir
d) Tes Minat (Interest Test)
Tes minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat parapelamar.
Tes minat merupakan segala jenis tes psikologi yangbermaksud untuk
menentukan aktivitas mana yang palingmenarik perhatian seorang
calon tenaga pendidik dankependidikan.
e) Tes Kepribadian (Personality Test).
Tes kepribadian ini adalah suatu tes untuk mengukur atau menilai sifat
kepribadian yangdimiliki para pelamar.
4) Wawancara
Proses tanya jawab secaralisan yang dilakukan calon tenaga pendidik dan
kependidikan (interview) dengan bagian seleksi tenaga pendidik
dankependidikan (interviewer) untuk mengetahui segala sesuatu
yangberhubungan dengan diri. Interview dalam rangka penentuan
danpemilihan tenaga pendidik dan kependidikan yang tepat pada posisiyang
tepat.
5) Referensi
Kegiatan ini dimaksudkan agar calon tenaga pendidikdan kependidikan
menunjuk beberapa orang, baik tenaga pendidikdan kependidikan sekolah
maupun orang di luar sekolah yang dapatmemberikan keterangan tentang diri
23
pelamar, baik tentang pribadi,pengalaman, kecakapan, ketrampilan, hal-hal
khusus yang dimiliki,dan sebagainya
2. Penyelenggaraan program orientasi dan pembinaan pesonil tenaga
kependidikan
a. Program pembinaan personil
1) Adanya program IHT: Pelatihan dalam bentuk IHT adalah pelatihan yang
dilaksanakan secara internal di KKG/MGMP, sekolah atau tempat lain
yang ditetapkan untuk menyelenggarakan pelatihan. IHT merupakan
sebuah program pelatihan yang diselenggarakan oleh sekolah dengan
menggunakan tempat pelatihan, peralatan pelatihan, menentukan peserta,
dan juga dengan mendatangkan pelatih/trainer sendiri.
2) Adanya seminar-seminar yang dilaksanakan oleh pihak sekolah dengan
pembicara dari dinas pendidikan dalam rangka meningkatkan kulitas
tenaga pendidik dan kependidikan.
b. Indikator keberhasilan pembinan personil
1) Apabila semua program pembinaan tersebut dapat di implementasikan di
sekolah.
2) Tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas dan pengaruhnya
kepada siswa yang berkualitas pula yang dapat membawa nama baik
sekolah melalui prestasi yang diraih.
3. Mengembangkan semangat kerja personil dan Sistem kompensasi
personil
a. Reward tenaga pendidik yang aktif dan berprestasi
1) Adanya reward berupa sertifikat yang diberikan pihak sekolah kepada
tenaga pendidik yang berprestasi selain sertifikat adanya reward berupa
umroh yang dibiayai oleh pihak sekolah kepada tenaga pendidik dan
kependidikan yang berprestasi.
2) Adanya program naik jabatan sehingga di SMA 2 PASUNDAN ini setiap
tenaga pendidik dan kependidikan dapat mendapatkan jabatan yang
24
tinggi apabila mereka dapat bekerja dengan baik dan dapat memberikan
kebanggan sekolah tersebut, dan dapat dipercaya oleh pihak sekolah.
b. Sistem Kompensasi
1) Sistem kompensasi yang diberikan kepada tenaga pendidik PNS adalah
berupa gaji yang dibayar per jamnya sesuai dengan kesepakatan antara
pihak sekolah dengan tenaga pendidik bersangkutan.
2) Sistem kompensasi yang di berikan kepada tenaga pendidik NON PNS
berupa gajih yang dibayar tiap perjam akan tetapi guru NON PNS yang
berada di SMA Pasundan 2 Bandung yang telah mengabdi di sekolah
tersebut akan mendapatkan sertifikasi yang diberikan kepada tenaga
pendidik tersebut.
4. Penilaian kinerja personil dan Pengembangan Karir
a. Kriteria penilaian
1) Tenaga pendidik dan kependidikan selalu datang tepat waktu.
2) Tidak pernah melakukan pelanggaran seperti bolos tanpa keterangan.
3) Tenaga pendidik dan kependidikanmampu memberikan kontribusi yang
baik pada pihak sekolah seperti adanya prestasi tenaga pendidik yang
akan membawa nama baik sekolah tersebut.
4) Tenaga pendidik yang dapat mencetak siswanya lebih berprestasi dalam
kajian yang mereka ajarkan.
b. Dalam meningkatkan kualitas tenaga pendidik dan kependidikan hal yang
dilakukan oleh pihak sekolah dan pengembangan karir. Adanya program
naik jabatan yang diberlakukan oleh pihak sekolah agar adanya srasa
semangat dalam melakukan pekerjaan. Sitem promosi yang dilakukan dalam
pengembangan karir di SMA 2 Pasundan lebi dengan sistem senioritas yang
mana guru yang telah mengabi lama disekolah tersebut akan adanya proses
naik jabatan.
5. Pemberhentian personil
Dalam melakukan pemberhentian terhadap teanga pendidik sebelumnya
dilakukan musyawarah antara pihak yayasan, kepala sekolah dan wakil kepala
sekolah Penyebab pemberhentian personiil
25
1) Tenaga pendidik dan kependidikan yang berusia 60 tahun (pensiun)
2) Tenaga pendidik yang tidak mengajar sesuai dengan jam kelas yang telah
disepakati.
3) Tenaga pendidik dan kependidikan yang sakit parah dan tidak bisa
mengajar lagi atau meninggal.
4) Pemberhentian atas kemauan tenaga pendidik dan kependidikan sendiri.
B. Pembahasan
1. Analisis lingkungan sekolah (Swot Analysis) SMA 2 Paundan
NoBidang
Garapan
AlternatifMasalah Alternatif
Kekuatan Kelemahan Peluang Tantangan
1. Manajeme
n tenaga
pendidik
dan
kependidik
an
a) Adanya
forum
komunikas
i (seminar,
IHT)
dalam
rangka
meningkat
kan
kualitas
tenaga
pendidik
dan
kependidi
kan
a. Program
naik
jabatan
hanya
berlaku
kepada
tenaga
pendidik
dan
kependidik
an yang
sudah
lama
bekerja di
sekolah
tersebut.
a)Program
studi
lanjut
makin
berkemb
ang
a)Globalisasi
menuntut
kemampuan
bersaing secara
profesional
a)Siklus
naik
jabatan
yang
hanya
berlaku
pada
tenaga
pendidikk
yang telah
lama
mengabdi
di sekolah
tersebut.
a) Harus
adanya
kebijaka
n dari
pihak
sekolah
dalam
hal naik
jabatan
agar
tenaga
pendk
yang
berpresta
si dapat
mendapa
t
kesempa
tan naik
jabatan
26
tersebut.
b) Gaji yang
diberikan
sekolah
kepada
tenaga
pendidik
dan
kependidi
ka sesuai
dan
seimbang.
b. Tenaga
pendidik
dan
kepedidik
an
mengajar
tidak
sesuai
dengan
studi yang
mereka
ambil
ketika
diuniversi
tas.
b) adanya
beasiswa
bagi
tenaga
pendidik
dan
kependidi
kna dalam
rangka
meningkat
kan
kualitas
tenaga
kependidi
kan.
b) Adanya
program mea
yang
menuntut
tenaga
pendidik dan
kependidikan
berbahasa
asing.
b)Kebanyak
an guru
disekolah
tersbut
kurang
mampu
menguasa
i bahasa
asing.
b) Adanya
program
kursus
gratis
bagi
tenaga
pendidik
dan
kependid
ikan
agar
tenaga
pendidik
disekola
h
tersebut
mampu
berbahas
a asing
dan
mampu
bersainin
g setelah
adanya
program
MEA di
indonesi
a
c) Rasio
guru dan
c) Tenaga
pendidik
c)Semakin
canggihny
c)Banyak
tenaga
c)Proses
pennyelek
27
siswa
seimbang
dan
kepepndidi
k masih
lemah
dalam
penguasaan
bahasa
asing
a
teknologi
pendidik
yang
mengajar
tidk sesuai
dengan
kemampu
an atau
jurusanny
a.
sian
tenaga
pendidik
haru
diseleksi
sesuai
dengan
bidang
jurusan
tenaga
pendidik
tersebut
dan
seimbang
kan
dengan
tenga
pendidik
yang
sedang
diperluka
n pihak
sekolahh.
d) Adanya
program
umroh bagi
tenaga
pendidik
dan
kependidik
anyang
d) Beberapa
Guru dan
Tenaga TU
masih ada
yang
kurang
disiplin dan
kurang
d)Tenaga
pendidik
dan
kependidi
kan yang
berada di
sekolah
ini sudah
d)Masih
banyakny
a tenaga
pendidik
dan
kependidi
kan yang
kurang
d) Dengan
adanya
alat
kehadiran
yang
biasanya
dapat
dilakukan
28
berprestasi. berdedikasi
dalam
melaksanak
an tugas-
tugasnya.
ada yang
bersertifik
asi,
sehingga
peluang
untuk
meningkat
kan mutu
sekolah
lebih
tinggi.
disiplin
baik
ketika
mengajar
ataupunse
ring
terlambat.
dengan
sidik jari
tiap orang
dengan itu
akan lebih
terlihat
siapa yang
disiplin
dan tidak.
Dan
akhirnya
ada sanksi
yang
diberikan
oleh pihak
sekolah.
e) Dalam
proses
penyeleksia
n lebih
memilih
tenaga
pendidik
dan
kependidik
an lulusan
universitas
yang
berorientasi
pendidikan.
e
)mempun
yai
kriteria
khusus
dalam
penerimaa
n tenaga
pendidik
dan
kependidi
kan,
sehingga
berpeluan
g
29
mendapat
kan
tenaga
pendidik
dan
kependidi
kan yang
berkualita
s .
f) Adanya
perencanaa
n tenaga
kependidik
an yang
terprogram
dengan
jelas.
f)Sekolah
ini
menyelen
ggarakan
program-
program
yang bisa
memotiva
si guru,
sehingga
bisa
meningkat
kan
kinerja
tenaga
pendidik
dan
kependidi
kan
disana.
g) Adanya
orientasi
30
bagi tenaga
kependidik
an yang
baru berupa
pembinaan
sehingga
tenaga
kependidik
an tersebut
lebih siap
dalam
kinerjanya.
BAB IV
31
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Manajemen tenaga pendididik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus
di lakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisasi penddikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,
perekrutan, sleksi, penempatan, pemberian kempensensi, penghargaan, pendidikan
dan latihan pengembangan dan pemberhentian. Perencanaan tenaga kependidikan
di SMA 2 Pasundan:
1. Diutamakan pendidik yang berasal dari universitas berlatar belakang
pendidikan
2. Kuota penerimaan disesuaikan dengan jumlah kelas yang ada
SMAN 2 Pasundan memiliki kriteria tersendiri dalam penerimaan tenaga
pendidik dan kependidikan.
Ada beberapa hal yang harus dilakukan calon pendidik di SMA 2 Pasundan,
yaitu melakukan/melengkapi: Formulir isian; Kelengkapan administrasi;
Pengujian/tes; Wawancara; Referensi
Pihak SMA 2 Pasundan Bandung memiliki reward kepada mereka yang
berprestasi. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan kualitas tenaga
pendidik dan kependidikan serta peserta didik –sebagai imbasnya- di SMA 2
Pasundan Bandung.
Pemberhentian personel bisa terjadi sewaktu-waktu. Namun dalam
melakukan pemberhentian terhadap teanga pendidik sebelumnya dilakukan
musyawarah antara pihak yayasan, kepala sekolah dan wakil kepala sekolah. Dan
SMA 2 Pasundan mempunyai aturan tersendiri dalam memberhentikan
personelnya, seperti yang telah tercata di BAB III di atas.
B. Saran
Untuk bisa meningkatkan kulitas peserta didik, kiranya faktor yang paling
menentukan adalah dari tenaga pendidik dan kependidikan. Oleh karena itu
alangkah lebih baiknya jika tiap sekolah yang hendak menerima calon pendidik
32
dan tenaga kependidikan mempunyai indikator atau syarat-syarat penerimaan
calon pendidik dan tenaga kependidikan. Dibuat kriteria minimal kemampuan
calon peserta didik. Diusahakan pula dalam menempatkan pendidik adalah sesuai
dengan latar belakang pendidikannya, atau dengan kata lain sesuai dengan
kemampuannya.
DAFTAR PUSTAKA
33
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.
2015.”Manajemen Pendidikan”. Bandung: Alfabeta.
Samsudin,Sadili. 2006.”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Pustaka
setia
Rudi Mbanjar. 2011. Manajemen Pendidikan. Tersedia di
http://www.scribd.com/feeds/rss diakses pada tanggal 2 mei 2016
34
LAMPIRAN
Proses wawancara dengan Wakil Kepala Sekolah SMA Pasundan 2 Bandung
CV Tenaga Pendidik dan Kependidikan SMA Pasundan 2 Bandung
Cv tenaga pendidik dan Kependidikan