Sootundlik organisatsioonikultuur ülikoolis?! Mari Nõmm Seminar soolisus ja tööturg 03.02.2010
Loomulikult organisatsioonikultuur! - Tallinn · 2016. 10. 24. · Kultuuri mõiste:...
Transcript of Loomulikult organisatsioonikultuur! - Tallinn · 2016. 10. 24. · Kultuuri mõiste:...
Olen ise väike, kuid mu jõud on suur.
Loomulikult –
organisatsioonikultuur!
Maaja Vadi
TÜ majandusteaduskond
Organisatsioonikultuuris on
midagi viltu, kui...
• Personali voolavus on kõrge;
• Tublimad töötajad lahkuvad;
• Töötajad panustavad minimaalselt;
• Tootlikkus on madal;
• Ettevõttes on probleeme eetika ja moraaliga;
• Ettevõttes on pessimistlik meeleolu;
• Olulised asjad seisvad ja nendega ei tegeleta;
• Kliendid pole rahul sellega, et keegi ei kuula ega mõista
nende muresid;
• Suhtlemine on liiga keeruline ja aeglane.
• https://www.youtube.com/watch?v=bwgA_W1xyN0
Kultuuri mõiste: organisatsiooniline
vaatenurk
•Jagatud ühiste väärtuste piirangute kogum, mis piirab teatud grupile kättesaadava käitumisrepertuaari.
•Kultuur kui organisatsioonikeskkonna osa;
–Ideoloogia- keskkonna trendid, valdkonna arengud, lokaalne atmosfäär
•Kultuur kui sisekeskkonna osa:
–Organisatsioon on kultuur; nt organisatsioon kui talu
–Organisatsioonil on kultuur: nt talul kui organisatsioonil on kultuur (analoogselt struktuuri, eesmärkide, tehnoloogia jpt).
Normid ja väärtused loovad korrastatuse, kui kaob hirerahiline organisatsioon;
Täidab kontrolli funktsiooni;
Identiteet
Moraal;
Kvaliteedi parandamine, klientide teenindamine.
Sotsiaalne sidusaine,
Motivatsioon
…
ORGANISATSIOONIKULTUUR
Nagu igal inimesel on oma nägu,
nii on igal organisatsioonil oma kultuur
•juhi ja omaniku roll;
•kergesti haavatav;
•raskesti muudetav
Kultuuritasand Teadvustamise
määrTehiskeskkond
1. Tehnoloogia
2. Kujundatud keskkond
3. Tajutavad käitumis-
mudelid
Väärtushinnangud
1. Määratavad füüsili-
ses keskkonnas
2. Määratavad ainult
konsensuse korral
Baasarusaamad
1. Suhe keskkonda
2. Suhe reaalsusesse
(aeg ja ruum)
3. Suhe inimesesse
4. Suhe aktiivsusesse
5. Suhe inimsuhetesse
Nähtav, kuid mitte
kõigile ühtemoodi
mõistetav
Teadvustatud
Nähtamatud,
alateadlikud
Organisatsiooni väärtused =
sise-ja väliskeskkonna ühenduslüli
• Kliendi/huvigrupi määratlus: kes
•on meie jaoks olulised?
• Kvaliteet: millal on töö hästi tehtud?
• Avatus/suletus: mis avalik, mis varjatud?
• Uuenduslikkus/konservatiivsus: kui palju vajame muutusi?
• Suhtumine organisatsiooni liikmetesse: kui olulised on liikmed ning kuidas neid toetatakse?
suhted
üle
san
ne
nõrgad tugevad
ebaoluline
oluline
SISEKLIIMA
Sisekliimat kujundavad
tegurid
koostöökultuuri aluseks on
ülesande ja suhete tasakaalustatus
Tugev organisatsioonikultuur Positiivne organisatsioonikultuur
organisatsiooniliikmed jagavad
sarnaseid tõekspidamisi, väärtusi ja
hoiakuid
liikmed tunnetavad, et nad
mõjutavad tegevuse tulemusi ja et
organisatsioonile kasulikud asjad on
ka neile kasulikud
organisatsiooniliikmete vaheline
suhtlemine on lihtne
organisatsiooni liikmed tunnevad, et
tegevusest saadavad kasud jagatakse
kõigi vahel ausalt
organisatsiooniliikmete vajaduste
rahuldamine on seotud vastastikuse
sõltuvusega
tõhusa töökorralduse nõuet peetakse
mõistlikuks
ilmnevad tugevad kollektivistlikud
tendentsid
organisatsiooni ametlikke suhteid
peetakse mõistlikuks
vastupidistel juhtudel on nõrk
vastuspidistel juhtudel on
negatiivne
Näited rakendamisest_väärtuspõhine
juhtimine
Väärtuspõhine juhtimine (managing by values; values-based management) on üksteisega seotud juhtimistegevused, mille eesmärgiks on tagada organisatsioonile oluliste väärtuste omaksvõtt nii organisatsiooni sees kui väljas.
Hõlmab:
1) organisatsioonile oluliste väärtuste sõnastamist;
2) huvipoolte teavitamist väärtustest;
3) igapäevase tegevuse kooskõlla viimist väärtustega
• VANA
• Välditav
• Tekib vigadest
• Takistab tööd ja
lõhub
• Elimineerida
UUS
• Vältimatu
• Mitmeid põhjusi
• Aitab tegevusele kaasa
• Suunata taset
Näited rakendamisest_muutuste
juhtimine KONFLIKTI “UUS” JA “VANA” KÄSITLUS
Petturluse ennetamine
14
Pühendumuse
liik
Tekkepõhjused ja allikad Tunnetatakse ...
Emotsionaalne
- väärtuste ühildumine
- organisatsiooni
eesmärkide mõistmine
- positiivne hoiak
- identiteet
... Soovina
- jääda
organisatsiooniliikmeks
- psühholoogiline seotus
- kiindumus
- soov pingutada
organisatsiooni heaks
Töötaja käib tööl õigeaegselt, töötab võimetekohaselt, teeb
lisatööd olukorra parandamiseks
Alahoidlik - alternatiivide puudumine
- panustamine
- kaasahaaratus lisatasude ja
preemiatega
... Kulu/Tuluna
- panuse eest saadava tasu
võrdlemisel
- suure kuluna lahkumisel
- ootusena panuse eest
saadavaks tasuks
Teeb lisatööd vaid siis, kui sellest oleneb tööle jäämine
Normatiivne - kolleegide abivalmidus ja
abi
- tasutud hüved ja
koolitused
- normide internaliseerimine
... Kohustusena
- jääda organisatsiooni
- tasuda võlga, kuid
sellega võib kaasneda
kibestumus
Töötaja järgib täpselt reegleid, teeb lisatööd vaid siis, kui
see on ette nähtud
Pühendumuse kujundamine
Kokkuvõtte asemel
• https://www.youtube.com/watch?v=s86v-
9XDme4
• What makes us feel good about our work
(https://www.youtube.com/watch?v=5aH2P
pjpcho)
• . How people rationalize fraud,
https://www.youtube.com/watch?v=Tb6QX
9Yy1GM)
• https://www.youtube.com/watch?v=bwgA_
W1xyN0
Olen ise väike, kuid mu jõud on suur. Loomulikult – organisatsioonikultuur!
Organisatsioonikultuur on üheks
jõulisemaks ettevõtte tegevust
mõjutavaks teguriks, kuid teiselt poolt -
organisatsioonikultuuri nähtamatuse
tõttu on seda raske märgata ja juhtida.
Mis on ja kuidas ära tunda ning juhtida
organisatsioonikultuuri? Organisatsioo
nikultuuri mõju ja kujundamist
illustreeritakse Eesti ja ülemaailmselt
tuntud ettevõtete näidetega.