Livre Blanc - Club Anvie "Former et apprendre à l'ère digitale" sept2016
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Former et apprendre à l’ère digitale
LIVRE BLANC
20152016
Contributions du Club ANVIE Rédigé par Cécile DEJOUX,Professeur des universités Cnam
Co-animé par Quentin DESLANDRES, AnvieParticipation de Nicolas TREUVEY,Anvie
Anvie et entreprises partenaires
1Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Entreprises contributeurs du Club en 2015-2016
2Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
CONFERENCIERE« manager et former à l’ère du numérique »
CREATRICE DU 1er MOOC Français103 000 auditeurs, 148 pays, 3 saisons
CO-FONDATRICE DU LEARNING LAB HUMAN CHANGE
Animatrice scientifiqueCécile DEJOUX
Professeur des universités au Cnam et affiliée ESCP Europe
3Design / Mise en page : Amandine RICHET
Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Nouveau MOOC « Du manager agile au leader designer »
Par Cécile Dejouxhttp://ceciledejoux.com
Inscription dès le 15/11/16 sur
FUN
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citéparP.CarrélorsdesoninterventionauClub
« Un adulte ne se formera que s’il trouve dans la formation une réponse à ses
problèmes, dans sa situation »
Bernard Schwartz
4Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
dont la Formation
Aujourd’hui la fonction Formation et l’apprentissage, au sens large, sont
directement impactés par le numérique.
Le numérique transforme tous les secteurs de l’économie
Tout doit changer : les objectifs de la formation, les compétences des formateurs, les contenus créés
par les organisations, les scénarios pédagogiques, les outils et ressources mobilisés,
les modalités d’attention, de mémorisation, d’évaluation, de transfert et de partage.
Former et apprendre ne seront plus jamais comme avant.
Les organisations doivent inventer de nouveaux objectifs, de nouveaux
parcours en se fondant sur l’observation de l’expérience d’apprentissage que
vivent les collaborateurs dans et hors de l’entreprise. 5
Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
4 Tendances repérables pour former et apprendre à l’ère du digital
10Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
4 Tendances repérables pourFormer et apprendre à l’ère du digital
Nouveaux objectifs pour la fonction Formation : développer les compétences du XXI siècle
Nouveaux objectifs pour les métiers et compétences de la formation : imaginer avec empathie le parcours apprenant du collaborateur
Une conviction : l’hybridation des ressources et des outils de formation constitue un gage de réussite
Une nouvelle chaîne de la valeur pour la fonction Formation autour d’un écosystème innovant de start up
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11Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
1Nouveaux objectifs pour la fonction Formation : développer les compétences du XXI siècle
12Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Avec le numérique les objectifs de la formation en entreprise ont
changé. Il ne s’agit plus de former des collaborateurs à
acquérir des compétences, il s’agit de former des
collaborateurs à apprendre seul, en groupe, dans l’entreprise,
hors de l’entreprise, en présentiel, à distance, en
mobilisant toutes leurs intelligences mais aussi à
acquérir les compétences du XXIème siècle identifiées par
l’OCDE.
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Les compétences du XXI ème siècle
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Ruptures dans la fonction Formation
Sens
Cibles
FormesEvaluation
Compétences
La fonction formation sera-t-elle encore du ressort des RH
Dans trois ans ?
Aujourd’hui on forme des groupes, des
personnes qui ont des points communs.
Demain, il faudra faire de la formation
individualisée pour tous.
Les collaborateurs seront de plus en plus exigeant sur la qualité
du contenu car ils pourront trouver, dans
des ressources gratuites, d’excellentes
formations.
Avec le numérique, l’évaluation doit se faire en continu sur une base multicritères et réalisé par de multiples évaluateurs.
Avec le numérique, les compétences à acquérir évoluent. Elles sont de l’ordre de l’expertise et du comportemental. Le triptyque de base à acquérir s’articule autour des compétences numériques, d’agilité, et de design management.
14Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Copyright © Cécile Dejoux
Diminuer le taux d’abandon
3 C
COURT
COLLECTIF CONTENU
FORMATIONS COURTESVidéos inférieures à 6–7 minutes
FORMATION AVEC CONTENU DE QUALITE
Éveiller les sensTrajectoires pour approfondir
APPRENDRE SEUL Partager
avec l’écosystèmeCopyright © Cécile Dejoux
15Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Xavier COLIN, Head of SEMEA Google for Works
La Formation, chez Google, porte principalement sur des compétences comportementales, des valeurs.
L’apprentissage s’exerce au quotidien chez Google.
Dès le recrutement les compétences d’apprentissage sont détectées.
Dès l’entrée dans Google, les collaborateurs passent tous par un même « tunnel » de six mois. Ils doivent apprendre seul, en
mode start-up, prendre des risques, se confronte à des situations inconnues. Ils n’ont pas de formation.
Les compétences attendues chez Google sont : leadership, la capacité à résoudre des problèmes, la créativité,
l’engagement personnel, la Googliness, la collaboration.
Chaque trimestre, chaque collaborateur est évalué sur ses compétences par un 360 permanent.
L’employé, premier acteur de sa formation et de son développement : formation en ligne, présentiel au choix, en
accès libre.
Les individus choisissent de suivre les formations qu’ils souhaitent sur le thème souhaité et en quantité illimitée.
Développement et apprentissage dans un GAFA
Copyright : Cécile Dejoux16Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Décrypter les neuro mythes pour tirer parti des sciences cognitives
Eléna PASQUINELLIChercheur en philosophie et en sciences cognitives, ENS
Nous avons des fausses idées sur le cerveau :
Nous n’ utilisons pas10 % de notre cerveau le mythe du cerveau gauche (logique, rationnelle, analytique) et cerveau droit (holistique, émotif) et apprentissage
Nous ne développons pas nos principaux apprentissages dans les trois premières années
La sur–stimulation du bébé n’est pas nécessaireLe cerveau n’est pas une masse molle, ce n’est pas un muscle
Nous ne sommes pas multitâches : nous ne pouvons faire plusieurs choses en même temps que si certaines d’entres elles sont automatisées autrement c’est impossible pour le cerveau. Pour être efficace, il faut être séquentiel.
Le biais de confirmationLe biais de conformité
L’illusion de causalité
39Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Capter l’attention
3 IInsatisfactions ?
Quelles
QuellesIntelligences ?
Quels
Intérêts ?
Susciter les 8 INTELLIGENCES (Gardner)- Mettre du son, visuel, jeu, histoires,
bricolage, pitch, tests, etc.
Comprendre les OBJECTIFS DES APPRENANTS
- Mapper le parcours apprenant
Faire ressortir les « POINTS BLOQUANTS » -Trouver dans le parcours d’apprentissagetrouver des solutions divergentes
17Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Copyright © Cécile Dejoux
La durée de l’attention est limitée pour les contenus digitaux : 1m 30 environ
Les contenus trop disruptifs, en rupture par rapport aux convictions, ne seront pas regardés
Mobiliser l’attention : quelques enseignements issus du marketing
Marie MERCANTI-GUERIN, Maître de conférences, Cnam
Mélanger les supports : vidéos, PowerPoint, Prezi au sein d’un même document sur lequel la communauté peut interagir
Favoriser la mémorisation grâce à la répétition :flash cards réalisés par les collaborateurs
Réagir face à l’infobèsité
Utiliser des Analytics pour mesurer l’engagement des individus : le nombre de likes, de partage, de commentaires
Les techniques marketing pour capter l’attention:
18Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Olga CHEVTCHENKO, Head of Global HR Academy, Schneider Electric
La transformation du Learning chez Schneider électrique repose sur trois piliers : les académies, organisées par communauté de métier; les régions, avec des équipes dédiées à la formation travail; une équipe dédiée à l’expérience des utilisateurs.
La philosophie du Learning repose sur le principe que les employés sont les premiers acteurs de leur formation. Ils ont un accès libre à la formation.
La base de connaissances est très large.
Chaque collaborateur bénéficie a minima d’une journée de formation par an (présentiel, MOOC, à distance, etc)
Depuis 2012 la « culture Learning » repose sur la « Learning Week » : semaine d’apprentissage simultanée dans tous les pays où leaders et experts sont conviés à évoquer leur domaine d’expertise, conférences et personnalités extérieures.
Pour 2017, l’ambition est de faire des dirigeants et coach dans le domaine du Learning.
Mobiliser l’attention : quelques enseignements issus du marketing
19Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
3 R
Ramification
SUSCITER L’ENGAGEMENT
RéutilisationReconnaissance
21Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Copyright © Cécile Dejoux
Alexandre GUILLARD, Directeur adjoint, développement de l’intelligence collective, Covéa
Une étude de l’université de Princeton concernant le modèle 70/20/10 montre que les apprentissages les plus efficients ne sont pas les formations classiques mais les expériences acquises par la pratique (Action–Learning).
Le changement dans les apprentissages se fait si la personne est convaincue.
Covéa forme grâce au codéveloppement, développe les compétences d’observation, d’écoute, de questionnement, de confrontation et d’humilité.
À partir d’un parcours de 12 mois chaque groupe de codéveloppements (constitué par des pairs) travaillant en présentiel, mobilise une communauté sur le réseau social interne.
L’objectif est d’atteindre le « point de bascule » c’est-à-dire faire en sorte que les modifications de comportement, les apprentissages individuels et collectifs soient ancrés durablement et modifient la culture.
Codéveloppement et intelligence collective au service de l’apprentissage durable
20Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
2 Nouveaux objectifs pour les métiers et compétences de la Formation : Imaginer avec empathie le parcours apprenant du collaborateur
22Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Hier : Formation stock,Demain : Formation flux …Plusieursméthodesexistentpourrepenserlafonctionformation :reconsidérerleprocessus,penserauxactionsdesacteurs,introduireunLMS,faireappelàdesressourcesgratuitesetc.
Les 3 piliers des systèmes de formation performants qui introduisent le numérique reposent sur trois phrases-clés :
1 2 3Le collaborateur-apprenant, au centre Les ressources gratuites, au centreLes recommandation de formation,
faites par les collaborateurs, au centre 6Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
La formation d’hier(toujours d'actualité dans de nombreuses entreprises)
La formation demainSéquencée : pour une formation en présentiel ou
en virtuel
Les choses sont faites les unes après les autres (il y a un temps où on lit un article, un temps où on
regarde une vidéo…). -Saturation : à un moment où on ne peut plus intégrer d'information
Continue, diluée dans le temps
Temps continu où on va faire plusieurs choses en même temps (ex : vidéo et au cours de la vidéo, un
QCM).
Plus on fait du continu, moins il y a d’appropriation d’où la nécessité de prévoir des contenus qui réveillent l’attention.
Pas de préparation en amont : apprentissage pendant le temps de la formation
Existence de temps de concentration dédiés à la mémorisation
(mémorisation de 5 à 10% de ce qui est donné)
Evaluation après la formation
Préparation en amont : (documents à lire, vidéos à regarder)
Mémorisation différente : peu mais souvent ce qui permet l’ancrage mémoriel (capacité à utiliser
l’information dans un autre contexte)
Evaluation pendant l’acquisition, en temps réel 7Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Copyright © Cécile Dejoux
Quels nouveaux défis pour la formation aujourd’hui ?
Olivier CHARBONNIER DG
d’interface et co-fondateur D Sides
« Le monde de la formation s’est construit sur le modèle industriel et sur le contrôle de l’aléa ».
Quatre mutations impactent directement la Formation Une explosion de la formation de la connaissance
Une grande confusion du temps (privé versus persos), des espaces (travail versus lieux de vie) et des situations
(producteurs de services versus consommateurs)
La mise en scène du travaill (« travail liquide » : difficilement quantifiable et matérialisable ) et la mise en scène de soi
L’imbrication croissante entre le réel et le virtuel
« Le XXIe siècle sera probablement celui de la synthèse entre logique industrielle et, à l’opposé une logique de l’artisan à qui l’on redonnera de la place. Il faudra gérer le paradoxe contrôle versus agilité. »
4 8Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Le rapport au savoir et à l’apprentissage se transforme dans trois directions :
La délégation du savoir aux machinesLa transformation continue du savoirLa fragmentation du savoir
Dans ce contexte la fonction formation doit :
Tester le plus d’outils possiblesS’intéresser aux interfaces homme–machineTester des ressources libresTester les lieux-dits alternatifs comme les Fab lab, les tiers-lieux qui sont des nouveaux espaces apprentissagePrendre en compte de nouvelles pratiques des individus comme le Hacking
9Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Christophe TURC, Head of Digital and Governance Department, Total Groupe
La transformation du métier Formation :
l’exemple de TotalLe groupe Total s’est engagé dans un vaste programme de transformation de sa formation, visant à accroître la part des formations dispensées à distance.
LepiloteTrans-Form@tion 2.0Cepiloteconcernelatransformationdumétierderesponsabled’ingénieriepédagogiqueouchefdeprogrammes.Ledispositif estbasésurlalogiquede« l’actionLearning »,oùl’onarticuleapportsthéoriquesetméthodologiiques etmiseenpratiquesurdesprojetsréels.
LesoutilsquiparticipentàlatransformationdumétierFormation:LaplateformeLMS,classesvirtuelles,MOOCs,tutorat,badges,communautés,applicationsmobiles,etc.
28Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
8 Philippe CARRE, Professeur des universités, Université Paris Ouest Nanterre La Défense
Huit principes d’action « apprenants » :L’engagement en formation suppose un projet
La contractualisation crée les conditions de la qualité
Les conditions d’apprentissage ne se décrètent pas…
L’accompagnateur est appelé à devenir facilitateur
L’implosion des ressources entraîne un besoin accru de structuration des connaissances
L’autorégulation peut s’apprendre
L’autoformation n’est pas la formation solo
L’investissement est à redistribuer vers l’amont et l’aval
Apprenance : Vers une autre culturede la Formation
29Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
23Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
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Collaborateur-apprenant
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Compétence comportementale
(capacité à travailler avec des cultures différentes, connaissance de son
propre mode de fonctionnement,…)
Compétence collaborative
(comment apporter de la valeur à un groupe tout en développant son identité)
Oser la différence :
être capable d’exprimer son propre
talent pour émerger parmi lamultitude d'informations
et d'individus connectés Ex : personal branding
Gérer l’information
Ex : dans sa boîte mail, tri et classement
de l’information par catégories ou tout laisser en
vrac ?
Valoriser par la data
Ex : être capable de transformer l’information en
argument
Maîtriser la curation
Ex : Avoir au bon moment l’information qui fera la
différence
Compétences clefs à développer
Droit à l’erreur : fail but fail fast
Expérimentation : tester et apprendre
Communauté : quand on a un
problème ou quand on cherche une
information, autant demander !
Usage : idée collaborative pour
une mise en place efficace
Créativité : n’est pas qu’une compétence innée.
Soft
Skills
Com
péte
nces
num
ériq
ues
Com
péte
nces
d’a
gilité
2 aspects de cette
compétence
être capable d’avoir des
sources d’inspiration
(avoir les bons
influenceurs)capacité à donner une
autre perspective à
quelque chose de
déjà vu
Les entreprises qui vivent une transformation numérique doivent former leurs collaborateurs à trois types de compétences basiques.
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Une conviction : l’hybridation des ressources et des outilsde formation constitue un gage de réussite
25Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
L’hybridation des ressources de formation
De nombreux outils de formation, utilisant le numérique, apparaissent chaque jour, créés par des start-ups, des entreprises d’édition, des organisations etc. Force est de constater que ce ne sont pas les outils qui permettent d’obtenir une qualité d’apprentissage, mais bien l’alchimie d’un scénario pédagogique fondé sur la diversité de ces outils, leurs alternances, et leur animation.
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32Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Expérience du collaborateur apprenant
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E-learning
Bînomes
Présentiel
Classes virtuelles
Codéveloppement
Job Aides
Applis
Communautés de pratiques
Vidéos
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Copyright © Cécile Dejoux
Tania DAMMERT, Directrice HR Business School, Orange
#laRucheDigitale : un programme au cœur de la
transformation digitale de la fonction RH
Il s’agit d’un parcours de formation interactif et innovant au cœur de la stratégie Essentiels 2020 pour la filière RH.C’est un dispositif d’environ 10 heures à distance réparti sur quatre semaines et une journée en présentiel. Il comprend 10 heures à distance réparties sur quatre semaines et une journée.
6 Workshops sont organisés
Digital Worker: repérage du niveau de pratique
Créer un teaser: faire connaître donner envie
Agilité : comment traduire la capacité en compétences ?
L’expérience salarié : imaginer de nouvelles manières d’exercer son métier
Digital et humain : comment le numérique peut être un levier d’amélioration de la qualité du
travail ?
Créa@RH : ateliers de créativité pour se projeter et imaginer de nouvelles pratiques de serrage
36Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Parcours multimodaux pour la professionnalisation des jeunes embauchés à la maintenance
Chez RTE, la professionnalisation des jeunes embauchés à la maintenance est réalisée à
partir d’un écosystème d’apprentissage efficace qui repose sur des parcours multi
modaux qui prennent en compte :
Un LMS
Des E learning classiques sur des savoirsdu socle commun
Rapide Learning pour des mises à niveau
Visite virtuelle
Plate-forme pédagogique du centre de formation
Mise en situation professionnalisant
Suivi de la progression, des évaluations
Benjamin VILLAIN, Responsable innovation en formation, RTE
38Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Eric TERSEN, Directeur de la formation du Marketing & Services, TOTAL
L’utilisation d’un MOOC grand public à but de formation en entreprise
L’utilisation d’un MOOC grand public nécessite
quatre conditions :
Phasage entre les objectifs de l’entreprise et les objectifs du MOOC
Vidéo de l’entreprise dans le MOOC
Pré-test des évaluations par quelques collaborateurs
Clin d’œil vers la culture de l’entreprise
37Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Agnès CALLEJA, Responsable nouveaux modes de formation, EDF
Apprendre avec la réalité augmentée Apprendre avec la réalité
augmentée a de réels avantages pour l’apprenant
La proximité avec le réel métier
Le savoir agir complexe
L’accélération de la variété de l’expérience proposée
Le fait d’être actif et engagé
L’apprentissage personnalisé
La sécurité psychologique
L’émotion
35Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
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Une nouvelle chaîne de la valeur
pour la fonction Formation autour d’un écosystème
innovant de start up
31Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
Nouvelle chaîne de la valeur, à l’ère
du numérique (1)La chaîne de valeur de la formation doit être totalement repensée, à l’heure du numérique. Les zones de profit vont être redistribuées.
Les étapes doivent être plus courtes, plus nombreuses, partagées et innovantes.Les contributeurs à la valeur formation seront plus nombreux : à la fois les collaborateurs, les managers, les acteurs de la fonction RH.
De la redéfinition précise, collaborative, intégrée de cette nouvelle chaîne de la valeur dépendra la qualité des formations. 33
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Au sein du Learning Lab HumanChange, fondé au Cnam, nous avons identifié les start-ups qui
disruptent les nouvelles étapes de la chaîne de la valeur de la fonction
Formation.
Ce schéma propose une synthèse des meilleures solutions sur le
marché.
Il est recommandé, après avoir repensé les étapes de la nouvelle chaîne de la valeur, de réfléchir à
celles qui peuvent être externalisées, co-construites ou challengées par ses start-ups.
Nouvelle chaîne de la valeur, à l’ère
du numérique (II)
40Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright © Copyright © Cécile Dejoux
De plus, il est conseillé d’analyser les offres de ces start-ups d’une part pour imaginer comment elles pourraient capter une partie de la valeur du processus de formation et d’autre part comprendre le nouveau type de service qu’elles proposent.
Nombreuses sont celles qui construisent leur offre à la fois sur un algorithme, une application mobile, les recommandations d’une communauté, et des analyses de data.
Avez-vous intégré ces sources de valeurs essentielles dans votre nouvelle chaîne de valeur ?
Nouvelle chaîne de la valeur, à l’ère du numérique (II)
41Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
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Points de vigilance
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Quel est le rôle de la fonction formation ? - Créer des ressources ? - Sélectionner des ressources ? - Créer les conditions de l’acquisition des
compétences du XXI siècle ?
Comment imaginer de nouvellesSources de valeur ?
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« Ce que l’on apprend le plus solidement et ce que l’on retient le mieux, c’est ce que l’on
apprend en quelque sorte par soi-même »Kant, 3. (1803) Traité de pédagogie
citéparP.CarrélorsdesoninterventionauClub
43Livre blanc du Club Anvie Former et apprendre à l'ère digitale, 2016, rédigé par Cécile Dejoux – Copyright ©
43
Le Club « Former et apprendre à l’ère digitale » reprend ses travaux
Les 15 novembre et 13 décembre 2016, 17 janvier, 23 février et 20 avril 2017
Pour répondre aux attentes exprimées par ses membres, le programme2016/2017 poursuit un double objectif :
- S’inspirer de témoignages d’experts (professionnels d’entreprises et destart-up, chercheurs) mis en perspective par Cécile Dejoux (Cnam),
- Coconstruire et bénéficier de l’apport des pairs en partageant les actionsde votre entreprise
Les membres pourront ainsi confronter leurs pratiques, les réévaluer, etdégager ensemble des pistes d’actions opérationnelles et des axes deprogrès.
Le nombre de participants est limité.Demande de programme : [email protected]
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