Ligia González de LangaricaMaster Profesorado Secundaria 2011-20112

Acoso en el trabajo. Definición I Falta de homogeneidad en su definición: mobbing, acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, maltrato psicológico, violencia psicológica, acoso laboral, acoso social, terrorismo psicológico, etc

H. Leymann:

“Una forma de violencia psicológica extrema que se puede producir en el ámbito de una organización en formas de comportamiento , que se ejercen de forma sistemática, al menos una vez por semana y durante un tiempo prolongado -más de 6 meses-, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

M. F. Hirigoyen:

“Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”.

Esta investigadora no propone un criterio temporal de exposición mínima o de duración del proceso.

Definición IIA partir de estas dos definiciones…En 2001 la Comisión Europea define el mobbing (APT) como “comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”. Paso previo para un proyecto de directiva comunitaria sobre mobbing.Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996: “promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenados explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de un modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos”.La OMS en “sensibilización sobre el acoso psicológico” (2004), el mobbing se aplica al ambiente de trabajo para indicar el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, el acosador, hacia un individuo u ocasionalmente hacia un grupo, denominado objetivo o víctima.La OIT, febrero de 2001: “La expresión «acoso» abarca todo acto, conducta, declaración o solicitud que resulte inoportuno para una persona protegida1 y que pueda considerarse razonablemente en todas las circunstancias, como un comportamiento de acoso con carácter discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusión en la vida privada”.La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo define el acoso moral en el lugar de trabajo como “un comportamiento irracional repetido con respecto a un empleado o a un grupo de empleados, que crea un riesgo para la salud y la seguridad”.

Definiremos, pues “mobbing”, acoso psicológico en el trabajo (APT) o acoso laboral como aquella «exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúa/n frente a aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquico). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud»

ACOSO EN EL TRABAJO

CondicionesElementos que describen el concepto de acoso psicológico en el trabajo:1. ¿QUÉ? EXPOSICIÓN A “TIPOS DE CONDUCTAS”2. ¿QUIÉN? IDENTIFICACIÓN DE “LAS PARTES IMPLICADAS”3. ¿CUÁNDO? EXISTENCIA DE “FRECUENCIA Y/O DURACIÓN “4. ¿CÓMO? TIPO DE RELACIÓN “ASIMETRÍA DE PODER”5. ¿DÓNDE? EN EL MARCO DE LA “RELACIÓN LABORAL”Tipos de conducta: Se trata de conductas o actos de violencia psíquica dirigidos

hacia la vida privada o profesional del trabajador y que atentan contra su dignidad o integridad, física o psíquica.Partes implicadas: Concurren dos agentes principales como partes implicadas (acosador/a y acosado/a).Frecuencia y duración de la exposición: Las acciones deben producirse de forma reiterada excluyendo aquellos hechos aislados, como conflictos puntuales entre trabadores, que aún constituyendo un riesgo de tipo psicosocial no se ajustarían a la definición de acoso psicológico.Tipo de relación: Presenta la característica de que entre las partes implicadas existe una asimetría de poder (formal -por dependencia jerárquica, por ejemplo- o bien informal, por posición de liderazgo de la parte acosadora, al disponer de poder debido a una posición de mayor experiencia, conexiones sociales, antigüedad dentro de la empresa, etc.). Esta posición asimétrica es un elemento clave que permite que el proceso de APT se materialice.Marco donde se produce: Estas exposiciones de violencia psicológica que pueden constituir un APT deberán presentarse en el marco de una relación laboral.

ACOSO EN EL TRABAJO

Causas y Consecuencias CAUSAS

Cultura organizativa que aprueba el comportamiento de acoso moral o no lo reconoce como problema.Empleo inseguro.Cambio repentino en la organización.Malas relaciones entre el personal y la dirección.Malas relaciones (falta de respeto, envidia, rivalidad, celos, competitividad, etc.) entre compañeros, y comunicación escasa.Niveles extremos de exigencia laboral.Deficiencias en la política de personal y falta de valores comunes.Estilos de supervisión autoritarios.Flujos pobres de información.El acoso psicológico puede agravarse debido a factores como la discriminación, la intolerancia, problemas personales y el consumo de drogas o alcohol.

CONSECUENCIAS

En el individuo: ansiedad, depresión, falta de autoestima, fobias, culpabilidad, etc. Consecuencias físicas: problemas digestivos y musculoesqueléticos, trastornos del sueño, etc. consecuencias sociales en: aislamiento, problemas familiares, etc.En el entorno laboral: absentismo, rotación del personal, pérdida de efectividad y productividad, aumento de accidentes e incidentes, deterioro del clima laboral, etc.En núcleo sociofamiliar y comunitario pueden ser también importantes, pudiéndose deteriorar las relaciones y llegando, en algunos casos, a la destrucción del núcleo familiar.

ACOSO EN EL TRABAJO

Actuaciones y Evaluación ACTUACIONES

Establecer por parte del empresario y de los trabajadores el compromiso ético de impulsar un entorno libre de acoso y establecer un protocolo formal de política para la empresa, Observar si hay cambios en las conductas de los trabajadoresDiseñar el trabajo de forma que el trabajador pueda escoger, en la medida de lo posible, la manera de realizarlo, reduciendo la monotonía y la repetitividad, teniendo autonomía y control del trabajoFomentar la participación de los trabajadores y transparencia en la política de personal.Dar apoyo médico o psicológico al trabajador, si procede. Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso psicológico.Explicar el motivo del empleo de cuestionarios validados para el diagnóstico y la información Emplear los elementos de apoyo social previamente identificados a la hora de realizar el diagnóstico.Hacer un seguimiento a través de grupos de apoyo.Ofrecer datos de servicios de asesoramiento y ayuda a la víctima y al acosador.EVALUACIÓN

Hay que centrarse en los factores psicosociales antecedentes de la aparición del mobbing. Para ello se pueden utilizar métodos generales de evaluación de riesgos psicosociales, metodologías de análisis de clima social o diseñar un instrumento que identifique esos factores.

Y otros cuestionarios que incidan en identificar situaciones de mobbing

ACOSO EN EL TRABAJO

Legislación

Constitución Española. 1978 (art. 15)

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE 29.3.95), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (arts. 4.2 d, 4.2 y 19.1).

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (arts. 14, 15, 16, 24.1, 30 y 33).

Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, arts. 2.1, 2.2, 5, 6, 7, 8 y 9, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención y modificación posterior: Real Decreto 780/1998, de 30 de abril.

ACOSO EN EL TRABAJO

Acoso sexual. DefiniciónRecomendación de las Comunidades Europeas 92/131 de 27/11/91:“ La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si: Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva La negativa o el sometimiento se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, la continuación del mismo, el salario u otras decisiones relativas al empleo y/o Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante En tal sentido son elementos a destacar: La naturaleza claramente sexual de la conductaConducta no deseada por la víctimaAusencia de reciprocidad e imposición de la conducta

TiposSe distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un elemento de chantaje en el mismo: el acoso quid pro quo y el que crea un ambiente de trabajo hostil.

Acoso quid pro quoEn este tipo de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje sexual. A través de él, se fuerza a un empleado a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo. Se trata de un abuso de autoridad.

Acoso que crea un ambiente de trabajo hostilLa Recomendación de la Comisión Europea mencionada se refiere también a una conducta que «crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado».

ACOSO SEXUAL

CondicionesEl acoso sexual en las organizaciones es, básicamente, función de dos aspectos:

el clima organizacional. Aquellas características de la organización que facilitan que exista o no un clima de tolerancia hacia el acoso sexual. Muestras de tolerancia hacia el acoso sexual son el que las quejas sobre el mismo no se tomen en serio, que sea arriesgado plantear quejas, que los acosadores tengan poca probabilidad de ser efectivamente castigados, etc.).

Si el contexto es masculino o femenino y si el tipo de tareas son predominantemente masculinas o femeninas (las mujeres que trabajan en contextos predominantemente masculinos tienen más probabilidades de sufrir acoso sexual).

Distinguiendo según el tipo de acoso sexual, parece que las condiciones y el clima organizacional determinan en mayor medida el acoso que crea un ambiente hostil que el acoso quid pro quo, y que éste está más influenciado por características individuales del acosador.

ACOSO SEXUAL

Prevención Las medidas que la Comisión Europea propone para

hacer frente al acoso sexual son las siguientes:

Existencia de una declaración de principios de los empresarios en el sentido de mostrar su implicación y compromiso en la erradicación del acoso

Los directores y superiores tendrán el deber de poner en práctica la política contra el acoso sexual

La declaración deberá explicar el procedimiento que deben seguir las víctimas, asegurando la seriedad y la confidencialidad, así como la protección contra posibles represalias

La responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso es de todos los trabajadores, recomendándose a los mandos que tomen medidas para promocionar la política de no acoso.

Se debe proporcionar una formación general a mandos y gestores

ACOSO SEXUAL

Legislación Real Decreto legislativo 1/1995 de 24.3 (M. Trabajo y Seguridad Social. BOE 29.3.1995). Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (art. 4.2.e y art. 96, modificado por Ley 50/1998 de 30.12)

Real Decreto legislativo 5/2000 de 4.8 (M. Trabajo y Asuntos Sociales, BOE 8.8, rect. 22.9.2000). Aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 8.13), posteriormente modificado por: Ley 14/2000 de 29.12; Ley 12/2001 de 9.7 y Ley 24/2001 de 27.12. Actualizado por: Resolución de 16.10.2001.

Ley Orgánica 10/1995 de 23.11 (Jefatura del Estado. BOE 24.11.1995, rect. 2.3.1996). Código Penal. Modificada por Ley Orgánica 11/1999, de 30.4 (Jefatura del Estado. BOE 1.5.1999), art. 184.

Constitución española de 27.12.1978 (arts. 10.1, 14 y 18.1)

ACOSO SEXUAL

Definición La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, incorpora a nuestro ordenamiento jurídico la definición siguiente:“El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

En consecuencia, la empresa tiene el deber de garantizar, con todos los medios a su alcance, que no se produzcan tales situaciones adoptando medidas de prevención, y el personal al servicio de la empresa tiene la responsabilidad de colaborar para mantener un entorno laboral en el que siempre resulte inadmisible e indeseable el acoso por razón de sexo.

Condiciones Se puede producir tanto en el lugar de trabajo como fuera del mismo, pero siempre como consecuencia de una relación de trabajo y bajo el ámbito de dirección de la empresa Puede ser llevado a cabo por miembros de la empresa, independientemente del rango jerárquico que ocupen, o por terceros, relacionados con la víctima por su trabajo El trato peyorativo o degradante tiene su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada.Dicho comportamiento revista de suficiente gravedad, en función de su intensidad, reiteración o efectos sobre la salud de la trabajadora o trabajador

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

-Ejemplosa) El trato desfavorable a las mujeres con motivo de su embarazo y maternidad.b) El trato desfavorable a las mujeres por el mero hecho de serlo.c) El trato desigual basado en la transexualidad.d) La exclusión de hombres o mujeres a la hora de acceder a puestos de trabajo, cuando dicho requisito no sea una característica profesional esencial.e) Cualquier trato desfavorable o adverso con razón del sexo de la persona afectada.

Definición

Es un conjunto de reacciones emocionales (depresión, ansiedad, apatía), cognitivas (falta de concentración), de comportamiento (alcohol, drogas) y fisiológicas (problemas endocrinos), como consecuencia de características de la organización o entorno del trabajo.

ESTRES EN EL TRABAJO

Tipos 1- Estrés propiamente dicho: se puede dar en cualquier actividad laboral y consiste en hiperactividad emocional con predominio de daño fisiológico

2- Síndrome de "burnout" o de "estar quemado" que se origina sobre todo en profesiones que implican ayuda y/o atención de la salud (médicos, personal de enfermería, etc). En este síndrome predomina el daño emocional

3- “Mobbing" o acoso psicológico en el trabajo, que se basa en un falta de respeto y de consideración respecto del derecho a la dignidad del trabajador. Pueden producir conductas autolesivas, que pueden implicar ruptura familiar y/o suicidio

4- El síndrome agudo de estrés y de estrés postraumático es consecuencia de una experiencia muy traumática que implica una amenaza seria a la seguridad o integridad física. Provoca trastornos de ansiedad que afectan, fundamentalmente, a los integrantes de los Cuerpos de Seguridad del Estado, a bomberos, equipos de rescate, personal de agencias bancarias o comercios expuestos a acciones delictivas, y a trabajadores que sufren un accidente laboral grave o con riesgo de muerte

5- El "Karoshi", un término que procede de Japón y provoca la muerte por exceso de trabajo, en entornos laborales muy exigentes, por razones de producción y productividad

ESTRES EN EL TRABAJO

Fases-Fase de alarma. Ante la aparición de un peligro o estrés se produce una reacción de alarma durante la que baja la resistencia por debajo de lo normal. Todos los procesos que se producen son reacciones encaminadas a preparar el organismo para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo (coping).

-Fase de resistencia o adaptación. El organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe como una amenaza o del agente nocivo

-Fase de agotamiento. Ocurre cuando la agresión se repite con frecuencia o es de larga duración, y cuando los recursos de la persona para conseguir un nivel de adaptación no son suficientes

ESTRES EN EL TRABAJO

“Estresores” exteriores I*Sobrecarga de trabajo: El volumen, la magnitud o complejidad de la tarea está por encima de la capacidad del trabajador para responder a esa tarea*Infracarga de trabajo: El volumen del trabajo está muy por debajo del necesario para mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador.*lnfrautilización de habilidades: Las actividades de la tarea están por debajo de la capacidad profesional del trabajador.*Repetitividad: No existe una gran variedad de tareas a realizar (son monótonas y rutinarias) y/o son repetidas en ciclos de muy poco tiempo.*Ritmo de trabajo: El tiempo de realización del trabajo está marcado por los requerimientos de la máquina (poca autonomía del trabajador)*Ambigüedad de rol: Existe una inadecuada información al trabajador sobre su rol laboral y organizacional.*Conflicto de rol: Oposición ante las distintas exigencias del trabajo, conflictos de competencia*Relaciones personales: Problemática derivada de las relaciones que se establecen en el ámbito laboral tanto con superiores y subordinados como con compañeros de trabajo.

ESTRES EN EL TRABAJO

“Estresores” exteriores II*Inseguridad en el trabajo: Incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo*Promoción: La organización dificulta o no ofrece canales claros de expectativas*Falta de participación: La empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de decisiones, la consulta a los trabajadores*Control: Existe una amplia y estricta supervisión por parte de los superiores, restringiendo el poder de decisión y la iniciativa de los trabajadores.*Formación: Falta de entrenamiento o de aclimatación previo al desempeño de una determinada tarea.*Cambios en la organización: Cambios en el ámbito de la organización que suponga por parte del trabajador un gran esfuerzo adaptativo que no es facilitado por la empresa.*Responsabilidad: La tarea del trabajador implica una gran responsabilidad (tareas peligrosas, responsabilidad sobre personas ..)*Contexto físico: Problemática derivada del ambiente físico del trabajo, que molesta, dificulta e impide la correcta ejecución de las demandas del trabajo y que en algunos momentos por su peligrosidad puedan provocar en el individuo un sentimiento de amenaza

ESTRES EN EL TRABAJO

LegislaciónLa Directiva Marco de la Unión Europea, en materia de Salud y Seguridad, obliga al empresario a reconocer los factores de estrés y a corregirlosEspaña como Estado Miembro de la Unión Europea adoptó a través de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre), esta normativa comunitaria y así, en su artículo 18.1.a, estableció que el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo.Así mismo y como desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se aprobó por Real Decreto en enero de 1997 el Reglamento de los Servicios de Prevención, y en su Sección 1ª que trata sobre la evaluación de los riesgos, establece en su art. 3.1.a, que el empresario deberá eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen, organizativas, de protección colectiva, de protección individual o de formación e información a los trabajadores

ESTRES EN EL TRABAJO

DefiniciónHerbert Freudenberger (USA, 1974): “Una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador".

Cristina Maslach (1976): "pérdida de responsabilidad profesional “

Maslach y Jackson (1986): "un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas."

Pines y Aronson (1988),definición más amplia, no restringida a las profesiones de ayuda, "Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales."

Brill, considera que el desarrollo de SQT puede tener lugar en cualquier trabajo, y no sólo en los que existe un trato directo con el usuario receptor de los servicios laborales, “Un estado disfuncional relacionado con el trabajo en una persona que no padece otra alteración psicopatológica significativa

En consecuencia, teniendo en cuenta lo expuesto, se define el concepto como:"una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización."

SÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO

FasesFase inicial, de entusiasmo. Se experimenta, ante el nuevo puesto de trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.Fase de estancamiento. No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés); por tanto, definitoria de un problema de estrés psicosocial. El profesional se siente incapaz para dar una respuesta eficaz.Fase de frustración. Se puede describir una tercera fase en la que la frustración, desilusión o desmoralización hace presencia en el individuo. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.Fase de apatía. Se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales (afrontamiento defensivo) como la tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica.Fase de quemado. Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción.

Esta descripción de la evolución del SQT tiene carácter cíclico. Así, se puede repetir en el mismo o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida laboral.

SÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO

Síntomas IPARA EL TRABAJADOR

1)Psicosomáticos: cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su vez, median en deterioro de la calidad de vida), fatiga crónica y alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor, nervioso, reproductivo, etc.)2) Conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente, absentismo laboral, desarrollo de conductas de exceso como abuso barbitúricos, estimulantes y otros tipos de sustancias (café, tabaco, alcohol, etc.), cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración, superficialidad en el contacto con los demás.3) Emocionales: predomina el agotamiento emocional, síntomas disfóricos, distanciamiento afectivo como forma de autoprotección, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, sentimiento de soledad, sentimiento de alienación, sentimientos de impotencia, desorientación, aburrimiento, vivencias de baja realización personal, depresión.4) Actitudinales: actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía hacia los clientes de la organización, hostilidad.5) Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida en general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja, familiares y en la red social extralaboral del sujeto (debido a que las interacciones son hostiles, la comunicación es deficiente, no se verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.).

SÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO

Síntomas IIPARA LA ORGANIZACIÓN

1) Deterioro de la comunicación y de las relaciones interpersonales (indiferencia o frialdad con las personas con las que trabaja)

2) Disminución de la capacidad de trabajo, compromiso, rendimiento y eficacia.

3) Mayor absentismo y desmotivación, aumentan las rotaciones y los abandonos de la organización

4) Deterioro en la calidad de los servicios que se presta a los clientes

5) Aparición de sentimientos de desesperación e indiferencia frente al trabajo

6) Aumento de quejas de usuarios o clientes, etc.

SÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO

Diferencias entre estrés y SQTESTRÉS BURNOUT

Sobreimplicación en los problemas Falta de implicación

Hiperactividad emocional Embotamiento emocional

El daño fisiológico es el sustrato primario El daño emocional es el sustrato primario

Agotamiento o falta de energía física Agotamiento afecta a motivación y a energía psíquica

La depresión puede entenderse como reacción a preservar las energías físicas

La depresión en burnout es como una pérdida de ideales de referencia-tristeza

Puede tener efectos positivos en exposiciones moderadas

El SQT sólo tiene efectos negativos

SÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO

Medidas preventivasSÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO

Paradójicamente, se suele poner el acento en la intervención individual, cuando se sabe que las causas residen en el entorno de trabajo

Tres niveles distintos de actuación

Nivel OrganizativoNivel InterpersonalNivel Individual

Nivel OrganizativoSÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO

Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando aquellas condiciones específicas y antecedentes que promueven la aparición del SQT.

Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los objetivos de la organización y los percibidos por el individuo.

Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del trabajo.Promover el trabajo en equipo.

Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo.Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma de decisiones.

Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando ambigüedades y conflictos de roles. Establecer objetivos claros para los profesionales. Establecer líneas claras de

autoridad y responsabilidad.Definir competencias y responsabilidades.

Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo.Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la organización.

Fomentar la colaboración y no la ¿competitividad? en la organización.Fomentar la flexibilidad horaria.

Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de los mismos.Crear grupos de soporte para proteger de la ansiedad y la angustia.

Promover la seguridad en el empleo.Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los objetivos de trabajo

Nivel interpersonalSÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO

Fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo y evitar el aislamiento.

Formar en estrategias de colaboración y cooperación grupal.

Promover y planificar el apoyo social en el trabajoRealizar grupos de apoyo para discutir la relación con el

trabajo por parte de los profesionales.Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores

en ello.Entrenar en habilidades sociales

Establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.

Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador sobre las demandas psicológicas del trabajo.Establecer trabajos de supervisión profesional (en

grupo) a los trabajadores.

Nivel individualSÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO

Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.Tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación en las mismas.

Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje.Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar

las situaciones estresantes.Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.

Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de relación con el usuario y la distancia emocional con él

Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.Mantener un equilibrio entre la sobreimplicación y la indiferencia.

Establecer programas de supervisión profesional individual.Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.

Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades finalizadas.

Conseguir un ajuste individuo-puesto de trabajoUsar algunas técnicas complementarias:

Técnicas de reestructuración cognitiva (con el fin de modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales).

Técnicas de autorregulación o control (que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome).

Técnicas de relajación, yoga y otras, para que la persona esté en mejores condiciones de afrontamiento.

LegislaciónSÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO

Ley de Prevención de Riesgos Laborales (B.O.E. 10-11-1995), al reconocer la organización y la ordenación del trabajo como condiciones de trabajo susceptibles de producir riesgos laborales, incorpora la necesidad de diagnosticar y prevenir los riesgos psicosociales con el objetivo de erradicarlos y ofrecer entornos laborales más saludables. Se ha reconocido a los trabajadores de centros de atención con personas con discapacidad a cobrar un plus de peligrosidad por estar expuestos a condiciones de trabajo susceptibles de originar el SQT La OIT (2001) reconoce que el estrés y el agotamiento son problemas de salud mental en el medio ambiente de trabajo y que el SQT es un efecto crónico del estrés laboral sobre la salud de dimensiones similares a otros trastornos mentales (Maslach, 2001).

En el entorno de expertos del tema, hay un alto grado de acuerdo en considerar el SQT como una enfermedad profesional resultante del estrés laboral.