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Encuentros Directivos Santa Ana Enero 2016
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Objetivo general: Hacernos conscientes de las habilidades necesarias para ejercer un liderazgo efectivo desde los mandos intermedios.
Objetivos específicos:
Reconocer que los mandos medios son eslabones críticos para el desarrollo de un centro educativo.
Conocer técnicas que
permitan trabajar el liderazgo trascendente.
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1. ¿Quiénes son? 2. Selección. 3. Acompañamiento. 4. Evaluación.
LÍDERES INTERMEDIOS
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1. EXPERIMENTAR
2. COMPARTIR 3. INTEGRAR
5. APLICAR
4. ELEGIR
DINÁMICA DEL CURSO
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ESTAR AQUÍ Y AHORA
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Líderes Intermedios en un Colegio.
Key 1 Selección
Key 2 Acompañamiento
Key 3 Evaluación
1. Quiénes son.
2. Criterios Selección.
3. Compromiso VS
implicación.
1. Conocimiento.
2. Competencias.
3. Solventar
dificultades.
1. Indicadores.
2. Metas anuales.
3. Crecimiento
profesional.
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Módulo I: ¿Quiénes son los
Líderes Intermedios, en un centro educativo?
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“MODELO CIGALA”
LÍDERES INTERMEDIOS: ¿DE QUÉ
HABLAMOS?
Docente nivel básico: con titulación acreditada y que ejerce y que ejerce su profesión en niveles normales de desempeño.
Docente nivel junior: con titulación básica pero sin experiencia previa, con posibilidad de contrato en prácticas o de formación
Docente nivel experto: niveles excelentes de desempeño profesional.
Docente nivel cualificado: durante tres años está en niveles muy buenos.
Docente nivel senior: durante un período de tiempo, por ejemplo tres años, es valorado en niveles buenos de desempeño.
Dirección J. Estudios J. Departamento
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“El liderazgo tiene que ver con la excelencia de tu trabajo y de tu comportamiento. Se trata de realizar magníficamente tu trabajo en el puesto en que te encuentres. Se trata de estimular a cada una de las personas con las que trabajas y a las que atiendes. No hace falta tener un cargo para ser líder” Robin Sharma: Autor de “El líder que no tenía cargo”
REFLEXIÓN
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DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
“Líder es todo aquel que tiene la capacidad para captar las emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado positivo” (D.Goleman)
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Produce cambios significativos en la organización y en las personas que la conforman.
Resulta motivador, próximo a los colaboradores y es eficiente en la transmisión de los objetivos del centro.
También se conoce como liderazgo carismático.
¿QUÉ NOS PROPONE? LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
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Cualidades del liderazgo transformacional
“PODER”: para cambiar lo que nos rodea. Es reconocimiento a nuestra capacidad de cambiar las cosas.
“PRESENCIA”: estar presente.
Focalizar. “CORDIALIDAD”:
benevolencia hacia los demás, querer tener un efecto positivo en nuestro mundo.
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¿CÓMO SE TRADUCE ESTO?
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IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO El liderazgo de las
organizaciones educativas es una de las principales variables que incide en un mejor desempeño de los centros y del sistema educativo en general.
Lo que más contribuye al logro de aprendizajes en el alumnado es:
1. El trabajo en el aula. 2. El liderazgo en el centro
educativo. Informe 2008 de la OCDE (Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económicos)
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Aquellos que poseen roles formales de liderazgo;
aquellos que colaboran o han asumido de manera adicional responsabilidades asociadas
al ejercicio directivo.
¿QUIÉNES SON LOS MANDOS MEDIOS?
Líderes no oficiales: aquellos
que tienen la capacidad de influir sobre las actitudes y comportamientos
del resto de docentes.
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MANDOS MEDIOS EN VUESTROS COLEGIOS
Jefe de estudios. Coordinadores de etapa (infantil
primaria, eso). Coordinadores de ciclo Coordinador de Pastoral. Coordinador de Orientación. Jefes de Departamentos
(Lenguas, ciencias, humanidades, artes y tecnología)
???????
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¿QUÉ HACEN LOS MANDOS MEDIOS?
Tienen un rol clave en: la forma en que el colegio se organiza, la forma en que se llevan a cabo las funciones asociadas a la enseñanza y el aprendizaje.
- Ejercen un liderazgo pedagógico entre pares. - Lideran la mejora de las prácticas pedagógicas - Son eslabón clave en la implementación de la innovación Educativa.
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Dirige el equipo docente: Coordina y controla las actividades docentes de orientación y complementarias en el área de su competencia..
JEFE DE ESTUDIOS:
Programas
Rendimiento escolar
Horarios
Sesiones evaluación
Recuperación alumnos
Bajas y ausencias de Profesores
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Coordinadores de etapa (infantil primaria, eso). Coordinan las actividades educativas de etapa.
Favorecer la convivencia
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Coordinadores de ciclo
• Proyecto Curricular • Reuniones del Equipo
docente de Ciclo. • Representación
• Proceso educativo. • Convivencia. • Horarios y tareas del
profesorado. • Problemas,
necesidades y sugerencias.
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Coordinador de Pastoral
• Formación en el aspecto religioso y valores.
• Eucaristías.
• Grupos juveniles.
• Vida de fe, sacramental y litúrgica.
• Convivencias y ejercicios espirituales.
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Coordinador de Orientación
• Aspectos psicopedagógicos.
• Evaluación psicopedagógica.
• Adaptaciones curriculares. • Seminario de Orientación,
proyectos curriculares. • Planes de Acción Tutorial,
de Orientación Académica y Profesional y de Atención a la Diversidad.
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Jefes de Departamentos (Lenguas, ciencias, humanidades, artes y tecnología)
• Aspectos docentes del Plan Anual y de la programación didáctica.
• Actividades académicas. • Convocar y presidir las reuniones y
levantar acta de las mismas. • Cumplimiento programación didáctica y
criterios de evaluación. • Espacios e instalaciones • Material y equipamiento especifico. • Evaluar práctica docente. • Representar. • Adecuación de las enseñanzas de las
áreas o materias.
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A nivel general para todos los cargos medios:
Desplegar
Participar Colaborar Dirigir
Organizar
Asesorar
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CÓMO IMPACTAN 1. Lideran PROYECTOS (trabajo colaborativo). 2. Construyen equipos de trabajo docente y redes de apoyo a la labor
profesional. 3. Son asesores, mentores…
4. Generan climas de confianza, participación y compromiso. 5. Facilitan los cambios organizacionales y la innovación educativa. 6. Generan interacciones. 7. Impulsan cambios culturales y estructurales. 8. Colaboran con los equipos directivos.
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DIFICULTADES DE LOS MANDOS MEDIOS
1. No claridad en las metas asignadas, ni en las funciones.
2. No claridad en la definición de los proyectos.
3. Poca formación/desarrollo en habilidades de liderazgo.
4. Falta de espacios y tiempos de trabajo común.
5. Poco tiempo para la implementación de las tareas.
6. Dificultades a la hora de invitar a participar o pedir apoyo.
7. Compañeros que no aceptan las propuestas.
8. No verse con la autoridad suficiente. “Yo quien soy para…”
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Módulo II: Selección de
Líderes Intermedios
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Líderes Intermedios en un Colegio.
Key 1 Selección
Key 2 Acompañamiento
Key 3 Evaluación
1. Quiénes son.
2. Criterios Selección.
3. Compromiso VS
implicación.
1. Conocimiento.
2. Competencias.
3. Solventar
dificultades.
1. Indicadores.
2. Metas anuales.
3. Crecimiento
profesional.
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Módulo II: Selección de
Líderes Intermedios
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DINÁMICA TEST DE LIDERAZGO
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1. SER PERSONA
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SIGNIFICA TENER CAPACIDAD PARA…
- Liderarse primero a ellas mismas.
- Concentrarse en hacer un buen trabajo.
- Crecer interiormente. - Elevar a categoría de
“excelente” su manera de sentir, de pensar y de comportarse.
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SIGNIFICA:
Adopten actitudes y conductas
responsables. Hagan coincidir sus retos con sus
capacidades (Automotivación)
Apuesten por el aprendizaje continuo.
Sean honestas. Con capacidad
para reconocer y aceptar
lo que son, lo que piensan, lo que sienten
y lo que hacen.
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SIGNIFICA
- ¿Quien soy en este cole? - ¿Qué pienso? - ¿Qué siento? - ¿Qué hago? - ¿Dónde quiero llevar a este
colegio?
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AUTOCONCEPTO DEL MANDO MEDIO
Lo que sé de mí como mando medio.
¿Estoy satisfecho?
¿Avanzo hacia las metas del colegio?
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CÍRCULO DORADO
38
Misión, Visión, Objetivos: institución y centro
Liderazgo transformacional, motivación, empatía, compromiso.
Autoconocimiento, planes de desarrollo profesional, “PGA” propia, aplicación práctica.
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¿QUÉ ES IMPLICACIÓN?
La identificación con un trabajo específico, percibirlo como importante y estar satisfecho con él. (Robbins Stephen, 2009)
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El grado en que un persona se identifica con una organización y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella.
¿QUÉ ES COMPROMISO?
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Implicarse significa identificarse con su trabajo de docente/coordinador/responsable.... Comprometerse es identificarse con el centro y con la institución a la que representa.
COMPROMISO vs IMPLICACIÓN
El caso del cerdo y la gallina…
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Pero es FACTOR CRÍTICO DE ÉXITO
en los MANDOS MEDIOS
NO A todas las personas podemos pedirles COMPROMISO
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3. INTERSECCIÓN:
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RECORDAMOS NUESTRO
MODELO CIGALA
Docente nivel básico: con titulación acreditada y que ejerce y que ejerce su profesión en niveles normales de desempeño.
Docente nivel junior: con titulación básica pero sin experiencia previa, con posibilidad de contrato en prácticas o de formación
Docente nivel experto: niveles excelentes de desempeño profesional.
Docente nivel cualificado: durante tres años está en niveles muy buenos.
Docente nivel senior: durante un período de tiempo, por ejemplo tres años, es valorado en niveles buenos de desempeño.
Dirección J. Estudios J. Departamento
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4. CAPACIDAD PARA MARCAR LA PAUTA Tienen que: Actuar para conseguir los
objetivos definidos por la Dirección.
Controlar indicadores en sus áreas: medir, aprender, revisar.
INSPIRADOR: Estrategia/Reto/Acción
• Gestionar y dominar sus procesos de trabajo y sus proyectos.
• Ser grandes gestores del cambio: toma de decisiones, asignación de recursos.
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• Promover los valores y la identidad del Centro, siendo modelo de referencia.
• Unir a sus colaboradores: o Apoyan a las personas
de su equipo. o Reconocen esfuerzos y
logros. • Generar confianza:
personas confiables.
5.CAPACIDAD PARA HACER EQUIPO
INTEGRADOR: Equipo/Clima/Perspectiva
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- Fomentar la generación de ideas para llevar al éxito los objetivos del Centro. - Aprender rápidamente - Mejorar
continuamente en sus comportamientos como líderes.
6. CAPACIDAD PARA INFUNDIR ENERGÍA
ILUSIONANTE: Optimismo/Entusiasmo/
Capacitación
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Módulo III: ACOMPAÑAMIENTO
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Líderes Intermedios en un Colegio.
Key 1 Selección
Key 2 Acompañamiento
Key 3 Evaluación
1. Quiénes son.
2. Criterios Selección.
3. Compromiso VS
implicación.
1. Conocimiento.
2. Competencias.
3. Solventar
dificultades.
1. Indicadores.
2. Metas anuales.
3. Crecimiento
profesional.
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CONOCIMIENTO DE NUESTROS LÍDERES
SABEMOS QUIÉNES DEBEN SER (SELECCIÓN) SABEMOS QUÉ HACEN. ACOMPAÑÉMOSLOS… CÓMO: CONOCIÉNDOLOS.
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MIEDO A VIVIR Juicio negativo o rechazo de los otros. La soledad. A la angustia, al agobio, a la presión… ¿EN QUÉ SE TRADUCE?: - Falta de compromiso. - Búsqueda permanente de nuevos inicios
profesionales y/o personales. - Temor a la exploración continua, a la investigación… - Aburrimiento “crónico”
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MIEDO A MORIR A las heridas. A la enfermedad. A la muerte.
¿EN QUÉ SE TRADUCE?: - Evitar riesgos. - Priorizar la seguridad. - Resistencia al cambio. - Guion vital convencional. - Negación del miedo. - Excesivamente crítico con los demás. - Necesidad de control/controlar.
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CONOCIENDO AL EQUIPO
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¿QUÉ ES UN ROL?
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PATRONES de comportamiento
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¿PARA QUÉ QUEREMOS CONOCER LOS ROLES?
1. Para lograr autoconocimiento individual y de equipo poniéndolo al servicio de los objetivos del mismo.
2. Para aseguramos de utilizar nuestras fortalezas de la manera más ventajosa posible y de gestionar nuestras debilidades de la manera más eficaz.
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OBJETIVOS A CONSEGUIR
1. Construir relaciones de trabajo productivas.
2. Desarrollar equipos con buen rendimiento. 3. Incrementar el autoconocimiento y la eficacia profesional.
4. Generar confianza y comprensión mutua.
5. Ayudar en los procesos de selección.
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DINÁMICA ROLES BELBIN
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NUEVE ROLES
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CEREBRO (CE)
Personas que tienden a ser altamente creativas y buenas resolviendo problemas de manera poco convencional.
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MONITOR EVALUADOR (ME) Tiene tendencia a proporcionar
una visión lógica, realizar juicios imparciales cuando son necesarios y sopesar las distintas opciones del equipo de una manera desapasionada.
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COORDINADOR (CO)
Su tendencia es a centrar al equipo en los objetivos, hacer participar a sus miembros y delegar el trabajo de manera apropiada.
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INVESTIGADOR DE RECURSOS (IR)
Su tendencia es a proporcionar conocimiento sobre aspectos externos al equipo y a asegurarse de transmitir las ideas del equipo al exterior del mismo.
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Su tendencia es a planificar estrategias prácticas y factibles y llevarlas a cabo tan eficientemente como sea posible.
IMPLEMENTADOR (ID)
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FINALIZADOR (FI)
Tienen tendencia a, al final de cualquier tarea, “pulir” y escudriñar el trabajo en busca de errores, y sometiéndolo a los más altos estándares de control de calidad.
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Su tendencia es a ayudar al equipo a sentirse más unido, utilizando su versatilidad para identificar el trabajo requerido y realizarlo en nombre del equipo.
COHESIONADOR (CH)
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IMPULSOR (IS)
Su tendencia es a ser personas retadoras para proporcionar la energía necesaria para asegurar que el equipo se mantiene en movimiento y no pierde el foco o el impulso.
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ESPECIALISTA (ES)
Su tendencia es a contribuir al equipo con todo su conocimiento profundo en áreas clave.
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AGRUPACIÓN DE ROLES Roles orientados a la Acción:
Impulsor, Implementador y Finalizador.
Roles orientados a las Personas: Coordinador, Cohesionador e Investigador de Recursos.
Roles orientados a la Reflexión: Cerebro, Monitor Evaluador y Especialista.
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PARA QUÉ NOS SIRVE CONOCERLOS
Para trabajar eficazmente con personas contando con unas expectativas realistas sobre cómo van a desempeñar su trabajo.
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Roles orientados a la Acción: Impulsor, Implementador y Finalizador.
Impulsor: Es muy bueno para dirigir, organizar y asesorar, pero tendrá dificultades para participar, colaborar y sobre todo desplegar. En los equipos no suele haber sitio más que para un solo impulsor.
Implementador: Dada su capacidad de transformar las ideas en acciones su mayores fortalezas serán la de organizar y desplegar pero debido a su falta de flexibilidad sus debilidades serán las de participar y colaborar
Finalizador: Su mayor capacidad para ser un cargo medio será la de desplegar pero debido a su dificultad para delegar le costará participar colaborar y dirigir
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Roles orientados a las Personas: Coordinador, Cohesionador e Investigador de Recursos.
Coordinador: Sin duda tiene capacidad para dirigir, organizar, participar y colaborar, pero puede tener tendencia a descargar su trabajo por lo que puede no ser bueno a la hora de desplegar. Si se encuentra en el mismo equipo que un impulsor puede chocar con él.
Cohesionador: Tiene facilidad para colaborar y participar pero dada su indecisión y su deseo por evitar la confrontación puede fallar a la hora de dirigir y desplegar. Actúa de contrapeso a la fricción y al conflicto que pueden generar los Impulsores, Cerebros y Monitores-Evaluadores
Investigador de Recursos: Gracias a la facilidad que tiene para relacionarse con lo demás le gusta colaborar y participar pero pierde el interés con facilidad lo que implica que le cueste desplegar.
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Roles orientados a la Reflexión: Cerebro, Monitor Evaluador y Especialista.
Cerebro: Es la persona adecuada para dirigir, organizar y asesorar, pero a veces le cuesta comunicarse eficazmente lo que no lo hace adecuado para participar y colaborar, además tiende a ignorar las cuestiones diarias lo que le dificulta desplegar.
Monitor Evaluador: Sus mayor es capacidades serán las de asesorar y organizar , pero carece de iniciativa y de habilidad para inspirar a los demás y puede ser excesivamente crítico lo que no le hace adecuado para dirigir, participar y colaborar.
Especialista: Sin duda está capacitado para asesorar y desplegar , pero no lo está tanto para participar y colaborar.
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![Page 81: LÍDERES INTERMEDIOS - chcsa.org · falta tener un cargo para ser líder” Robin Sharma: Autor de “El líder que no tenía cargo” REFLEXIÓN . DEFINICIÓN DE LIDERAZGO](https://reader030.fdocument.pub/reader030/viewer/2022013016/5bc360b109d3f2d7198c3acd/html5/thumbnails/81.jpg)
¿COMPETENTE PARA HACER MAYONESA?
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C.1 visión estratégica C.2 orientación a las
personas C.3 orientación a la
transformación institucional (liderazgo transformacional)
C.4 orientación al aprendizaje y al logro.
C.5 buenos comunicadores.
COMPETENCIAS
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C.1 VISIÓN ESTRATÉGICA Consiste en desplegar la Misión del
centro: qué quiere ser y cómo quiere ser identificado y reconocido por la sociedad.
Qué hacer: Trabajar la capacidad para
anticiparse al futuro Ver más allá del presente. Orientar a la comunidad educativa
en los procesos a seguir en un plazo medio y largo.
Área de mejora para la mayor parte de los equipos directivos de los colegios.
DISTINTOS NIVELES DE ORIENTACIÓN
ESTRATÉGICA.
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C.2 ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS Lo mejor que tenemos en un centro: nuestras
personas. Clave: “Hacer que lleven su cerebro al trabajo
proporcionando la posibilidad de utilizar su conocimiento, experiencia y motivación para el éxito del colegio” Blanchard.
empoderar a las personas
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1. Establecer una visión compartida. 2. Compartir información 3. Olvidar la “jerarquía” y trabajar con personas y
equipos con liderazgo.
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C.3 ORIENTACIÓN A LA TRANSFORMACIÓN INSTITUCIONAL
Unir: Estrategia, Estructura y Cultura Estructura: imprescindible cambiar las
estructuras tradicionales de la escuela. ZONA DE CONFORT!!!
Compromiso compartido y actividad colaborativa: Gestión del conocimiento…
Conocimiento y destrezas: ¿cómo lo adquirimos?
Liderazgo: conseguir “el líder sin cargo” Feedback: cómo estamos trabajando;
qué obtiene cada uno de nosotros; qué aporta cada persona al centro…
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Logrando la participación de su equipo. Reduciendo tensión y conflictos. Favoreciendo la aportación colaborativa de
las personas.
Los MMs tienen que promover la cultura transformacional del centro:
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C.4 ORIENTACIÓN AL APRENDIZAJE Y AL LOGRO
Todos los MMs deben estar involucrados con el enfoque pedagógico y curricular del centro.
Concepción muy clara de las competencias docentes necesarias para una práctica eficaz del proceso de enseñanza-aprendizaje.
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C.5 BUENOS COMUNICADORES
Habilidad interpersonal necesaria para cualquier líder. COMUNICACIÓN: relación positiva con otras personas a
través de: Una escucha empática. Una expresión clara y asertiva de lo que piensa y/o siente. Una coherencia entre el lenguaje verbal y no verbal.
QUÉ COMUNICA: Objetivos: lo que se espera de las personas. Tareas. Políticas de centro…
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DINÁMICA ANÁLISIS COMPETENCIAL DEL EQUIPO DE TRABAJO
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ACOMPAÑAMIENTO: SOLVENTAR DIFICULTADES DESDE MI EXPERIENCIA…..
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LAS TRES PRINCIPALES DIFICULTADES
1. GESTIÓN DE PROYECTOS. 2. GESTIÓN DEL TIEMPO:
actividades no docentes, reuniones, etc…
3. TOMA DE DECISIONES.
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GESTIÓN DE PROYECTOS
Cualquier cambio en un centro es una “aventura”. Gestionarla con habilidad es utilizar la Gestión por proyectos.
Muy sencillo: Aclarar objetivos. Determinar datos clave. Establecer prioridades. Elaborar un esbozo
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ACLARAR
¿Qué queremos lograr exactamente?: el verdadero objetivo.
¿Para qué sirve lo que vamos a hacer? ¿A quién afecta lo que vamos a hacer? ¿Al final qué tiene que ser diferente? ¿Cuándo vamos a considerar lo hecho un éxito? ¿Cómo vamos a medir ese éxito? ¿Existe criterios comunes para definir el éxito?
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DETERMINAR DATOS CLAVE Triángulo mágico:
ALCANCE. A qué afecta lo que queremos hacer. A qué no afecta. Quién esta implicado. Quién no lo está.
TIEMPO. Cuándo tenemos que tener los primeros resultados. ¿Cuáles son los hitos? ¿Qué plazos tenemos/ponemos?
RECURSOS. ¿Qué coste tiene? ¿Con quién puedo contar? ¿Nivel de conocimiento previo? ¿Formación necesaria? ¿Interno o externo?
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¿Cómo afecta este proyecto a la estrategia actual del colegio?: ¿ayuda, la cambia, la pone patas arriba…?
¿Cuál es su impacto en resultados clave?
¿Cómo impacta con los alumnos? ¿Cómo impacta al personal? ¿Cómo impacta a la familias? ¿Es posible hacerlo con recursos
internos? ¿Tenemos que recurrir a recursos
externos?
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ELABORAR UN ESBOZO
ESCRIBIR!!!: Declaración de objetivos del proyecto: exponer lo esencial con precisión Redactar todas las respuestas coherentes a las respuestas anteriores. Utilizarlo para comunicarlo a los MMs y al resto de personas.
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¿QUÉ?
LA GESTIÓN DEL TIEMPO LA TOMA DE DECISIONES
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DINÁMICA TAREAS Y COMPETENCIAS
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Módulo IV: EVALUACIÓN
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Líderes Intermedios en un Colegio.
Key 1 Selección
Key 2 Acompañamiento
Key 3 Evaluación
1. Quiénes son.
2. Criterios Selección.
3. Compromiso VS
implicación.
1. Conocimiento.
2. Competencias.
3. Solventar
dificultades.
1. Indicadores.
2. Metas anuales.
3. Crecimiento
profesional.
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¿HAY QUE HACER UNA
EVALUACIÓN?
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ÁMBITOS DE LA EVALUACIÓN:
1. EL ENFOQUE EN LA GESTIÓN. 2. EL ENFOQUE PEDAGÓGICO Y CURRICULAR
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EVALUACIÓN
Cada centro tiene que hacer sus propios indicadores de evaluación.
En función de lo
que sea importante.
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EVALUACIÓN
Tiene que haber una autoevaluación y una evaluación por la dirección.
De faltar una…¿cuál?. Nunca puede faltar la
autoevaluación. Buscamos el AUTOLIDERAZGO.
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DINÁMICA METAS ANUALES
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Cómo sabemos si nuestros MMs tienen estas competencias:
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C.1 VISIÓN ESTRATÉGICA Se identifican con los valores
institucionales. Son conscientes de la importancia de
poseer una visión de futuro para el centro.
Se identifican con la visión de futuro del centro.
Consiguen objetivos del Plan Estratégico.
Hacen seguimiento del Plan Estratégico. Promueven la implicación de su equipo
en la consecución de objetivos. Promueve la excelencia en el
rendimiento profesional de su equipo.
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C.2 ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS
Manifiestan actitudes positivas hacia su equipos.
Utilizan herramientas de desarrollo personal.
Promueven la colaboración y cooperación entre el profesorado.
Reconocen las aportaciones individuales y colectivas.
No desmotivan al profesorado: claridad de objetivos, formación adecuada, apoyo, evaluaciones, reconocimientos…
¿ESTO OS SUENA
EN EL AULA?
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C.3 ORIENTACIÓN A LA TRANSFORMACIÓN INSTITUCIONAL
Si tienen actitud negociadora. Si creen en la transformación institucional: cambios e
innovaciones.
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C.4 ORIENTACIÓN AL APRENDIZAJE Y AL LOGRO
Fomenta el diagnóstico de la práctica docente.
Está centrado en el desarrollo curricular: aporta en su diseño, le hace seguimiento…
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C.5 BUENOS COMUNICADORES
Mantienen una actitud de escucha empática.
Dan feedback adecuado: Son asertivos y claros.
Promueven clima de respeto. Utilizan los canales de comunicación
del centro, adecuados a cada situación.
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TODO ELLO PARA QUÉ… Mejorar las competencias, habilidades y
conocimientos del mando medio Como instrumento para el éxito de la
institución a través del centro.
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DINÁMICA CRECIMIENTO PROFESIONAL
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LIBRO RECOMENDADO
El liderazgo tiene que ver con la excelencia de tu trabajo y de tu comportamiento. Se trata de realizar magníficamente tu trabajo en el puesto en que te encuentres. Se trata de estimular a cada una de las personas con las que trabajas y a las que atiendes. No hace falta tener un cargo para ser líder.
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Basada en la historia real del entrenador de baloncesto del Richmond High School, Ken Carter. Un hombre que convirtió al equipo no sólo en ganador sino también en un grupo de jóvenes con un futuro académico y alejado de las calles. Esta historia se inspira en la visión de cambio, el establecimiento de expectativas claras, el trabajo en equipo y la ética profesional.
PELÍCULA RECOMENDADA
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