İŞLETME SEVİYESİNDE İŞÇİNİN YÖNETİME KATILMASI

Uzman Nezihe TİMUR (Î.Ü. İ ş l e tme Fakültes i )

Personel K ü r s ü s ü

I . GİRİŞ

19. ve 20. yüzyıllarda hızla gelişen teknoloji sonucunda gittikçe büyüyen ve personel nüfusu bakımından gittikçe yoğunlaşan işletme­lerde işçi ve işveren grupları birbirine yabancılaşmaya başlamışlardır. İşçi ve işveren grupları, dev işletmelerin çarklarım birlikte çevirmeye çalıştıkları halde duygu ve düşünce bakımından her geçen gün biraz daha fazla farklılaşma göstermişlerdir.

Basit hareketleri, otomatik olarak yapmaktan başka bir görevi kalmayan işçilerin yaratıcı güçleri zayıflamış, iş gururu ve iş tahmini zedelenmiştir.

Ayrıca 19. yüzyıla hakim olan kötü iş koşulları, düşük ücretler işçi ile işvereni birbirinden tamamen koparmış ve karşıt hale getirmiştir. İşçiler daha iyi yaşama koşulları elde etmek için örgütlenirken, işve­renlerde mülkiyet haklarını korumak amacı ile onlara karşı durma­ya çalışmışlardır. Ancak, ayrı ayrı çıkarlarını korumaya çalışan bu ik i gurubun mücadelesi işletmelere yarardan çok zarar getirmiş ve ço­ğunlukla i k i taraf hüsrana uğratmıştır. Bu arada, özellikle son yüzyıl içinde meydana gelen siyasal gelişmeler de ekonomik hayatı etkilemiş ve demokrasi kavramının endüstriye girmesini sağlamıştır. Ayrıca aynı yüzyıl içinde, sosyal bilimler ve yönetim bilimleri sahalarında yapılan geniş araştırmaların ortaya koyduğu bulgular da işçi ile işve­ren arasında yakınlaşma gereğini açıkça belirlemiş ve endüstriyel demokrasi kavramının işverenler tarafından benimsenmesine yardım­cı olmuştur.

Böylece, işçi ve işverenler arasındaki kavganın yerini, işbirliğinin ve birlikte yönetimin sağlıyacağı barış ve yüksek verimin alması ge­reği savunulmuş ve bu görüş birçok ülkede uygulama olanağı bul­muştur.

— 407 —

408 N. Timur

«Endüst r iye l Demokrasi f i k r i , çeşitli ü lke le rde çeşitli y ı l l a rda or­taya a t ı lmış ve b ü t ü n ü lke le rde a y n ı anda o lgun la şmamış t ı r» 1 .

Ayr ıca , Endüs t r iye l Demokrasi k a v r a m ı n ı n ortaya ç ı k m a s ı n a sebep olan motivlerde ü l k e d e n ü lkeye değişmekted i r .

Endüs t r iye l Demokrasi k a v r a m ı , işçinin yöne t ime k a t ı l m a s ı n ı ifa­de etmektedir.

«İşçinin yöne t ime ka t ı lmas ı , h i y e r a r ş i n i n en alt b a s a m a ğ m d a k i -lerinde, otori teyi ve yöne t im fonks iyonla r ın ı p a y l a ş m a s ı demek t i r» 2 .

«İşçilerin yöne t ime ka t ı lmas ı konusu i l k defa te r im olarak sosyal pol i t ikaya 1897 y ı l ında gi rmiş t i r . A y n ı yıl Sidney ve Beatrice Weblo t a r a f ı n d a n yaz ı l an b i r eser, Endüs t r iye l Demokrasi (Industr ial Democ-racy) i smi a l t ı n d a y a y ı n l a n m ı ş ve b u te r im Anglo-Sakson ü lke le r inde b u g ü n dahi ben imsenmiş t i r . Buna karş ı l ık A l m a n l i t e r a t ü r ü n d e m ü ş ­terek kara r verme (mitbestimmung) t e r imi tercih edilmiş, F r ans ı z l a r ise, k a t ı l m a k (La Participation) ü z e r i n d e d u r m u ş l a r d ı r » s .

Ku l l and ık l a r ı terimler ve harekete sevk eden motivler ne olursa ol­sun b u g ü n b i r çok ü lke i ş le tme yöne t iminde yeni b i r ç ığı r ın içine gir­miş b u l u n m a k t a d ı r . İ n s a n unsurunun önemi k a v r a n m ı ş ve insan gü­c ü n ü en ve r iml i b iç imde kul lanabi lmenin ancak onun değer in i t akdi r etmek yo lu ile m ü m k ü n o lduğu anlaş ı lmış t ı r . Fakat b u takdir, sun'i beşer i m ü n a s e b e t l e r s ın ı r ın ı a ş a n ve insan enerjisinin, ya ra t ı c ı gücü­n ü n g e r ç e k t e n değer lend i r i lmes in i öngören b i r takdirdi r .

Iî. İŞÇİNİN YÖNETİME K A T I L M A S I N I GEREKTİREN SEBEPLER

A — İşletme Yönetiminin içinde bulunduğu toplumun siyasal reji¬mine ters düşmemesi gerekirEğer b i r i ş le tme iç inde b u l u n d u ğ u top­l u m u n siyasal ve sosyal yap ı s ına u y u m gös te remezse o toplumun ko­şu l l a r ın ı dikkate almazsa topluma y a b a n c ı l a ş ı r ve dolayısı ile o r t a m ı t a r a f ı n d a n beslenme i m k â n ı n ı kaybeden her organizma gibi gel işmesi durur.

1) Mill i Prodüktivite Meıkezi : İşçinin Yönetime Katılması, Güven Matbaası, Ankara, 1970, s. 9.

2) Kenneth F. Walker Participation In Management: Concepts and reality. İkinci Dünya Kongresi, 1-4 Eylül 1970, Cenevre, s. 5.

3) Dr. Kamil Turan •. İşçilerin Yönetime Katılması ve Türkiye Uygulaması, Emel Matbaacılık Sanayii, Ankara, 1973, s. 3.

İ ş l e tme Seviyesinde İşç in in Y ö n e t i m e Kat ı lmas ı 409

Demokratik ilkelerle yönetilen bir topium içinde; işçilerin, çalış­tıkları işletmenin yönetiminde söz sahibi olmamaları ise bir çelişki­dir. Çünkü -.demokraside en önemli eleman merkezkaç yönetimdir. Gücün bir noktada toplanması demokrasiyi zedeler» 4.

İşletmelerde, yöneticiler tarafından alman kararlar yalnız işlet­menin sahiplerini ve yöneticilerini değil, aynı zamanda işçileri de i l ­gilendirir. Demokratik ilkelere göre her birey, kendisinin yönetilmesi konusunda doğrudan doğruya, ya da temsilcisi aracılığı ile oy kullan­ma hakkına sahiptir. Bu nedenle stabil demokrasilerde, politik demok­rasilerin paraleli sayılan bir sistem kabul edilmiştir. Bu sistem Endüs­triyel Demokrasidir.

B — İşletme içinde otoritenin benimsenmesi gereklidirİşletme içi ilişkilerin düzenlenmesinde ve işlerin aksamadan yürüyebilmesi için otorite gereklidir. Ancak sözü edilen otorite baskıya ve değişmez ku­rallara dayanmamaktadır. Otoritenin esas kaynağı uygulayıcılardadır. «Resmî otorite, aslında sözde bir otoritedir. Benimsendiği takdirde ger­çek otorite haline girer» 5.

Rensis Likert'e göre otoritenin benimsenmesi için astların, üstler üzerinde etkiye sahip olmaları gerekmektedir. Bir yöneticinin astları üzerindeki etkisi, astlarının kendisini etkilemeleri oranında artmak­tadır 6 . Yani, yönetici karar verirken astlarının görüşlerinden ne kadar çok yararlanırsa, aldığı kararlar o kadar kolay uygulanır. Kararlarını uygulatabilen yönetici gerçek otoriteye sahip demektir.

C — İşletme içinde iyi bir haberleşme sistemi kurmak gerekirİyi yönetimin en gerekli unsurlarından birisi de haberleşmedir. Yönetici­nin isabetli kararlar alabilmesi için, kararla ilgil i durumları bilmesi, alternatifleri görebilmesi gereklidir. Fakat, çoğu kez yönetici işletme içinde bilmesi gereken birçok şeyden haberdar edilmez. Haberleşme kanallarında (özellikle, aşağıdan yukarıya doğru) meydana gelen tıka­nıklıklar yüzünden değerli bilgilerden yoksun kalabilir, işçinin çekin­genliği, işini kaybetme korkusu, orta kedemenin işçinin istek ve şikâ-

4) H.A: Clegg : A Neve Approach To Industr ial Democracy Bas i l Blackweî l , Oxford, 1960, s. 132.

5) R. Tannenbaum, F . M a s s a r i k : «Part ic ipat ion By Subordinates The Mana-gerial Decision Making, Human Relations l a Management, Derleyen: S . G . Huner-yager, I . L . Heckman Sout Western Publishing Company, V . S . A . 1967, s. 598.

6) The Conference Board : Behavioral Sciences: Concepts and management Applications. The Conference Bodrel, I N C , New York , 1969, s. 31.

410 N . T imur

yet ler ini y a n s ı t m a m a s ı gibi nedenlerle, işçinin iç inde b u l u n d u ğ u "şart­la r la i l g i l i haberler yönet ic iye u laşmayab i l i r . Yönetici , y ü k s e k kade­mede alman k a r a r l a r ı n işçi ler a r a s ı n d a nas ı l ka rş ı l and ığ ın ı , emir ler in iyice an laş ı l ıp an laş ı lmad ığ ın ı , uygulamada ç ıkan güçlükler i göz lemek o l a n a ğ ı n a sahip değüdi r . H a b e r l e ş m e k a n a l l a r ı da t ıka l ı olunca, yöne­t ic i karar a l ı rken ge rçek l e rden uzak l a şmış olur.

İşçinin, i ş le tme seviyesinde yöne t ime ka t ı lmas ı vetopl a n t ı l a r d a alt kademelerin, iç inde b u l u n d u k l a r ı d u r u m l a r ı , duygu ve düşünce l e r in i dile getirmesi yönet iciyi ayd ın la t ı r . Yönet ic in in görüş le r in in de işçiler t a r a f ı n d a n daha i y i an l a ş ı lmas ı o l anağ ı s ağ l anmış olur. Böylece i y i ka­r a r l a r ı n a l ınabi lmesi iç in şa r t olan net ve hızl ı h a b e r l e ş m e (henv yu ­kardan aşağ ıya doğru , hem de a ş a ğ ı d a n y u k a r ı y a doğru) gerçekleş i r .

Ayr ıca , he r şey in her kademede aç ıkça bilinmesi şüpheler i yok eder. Zihinlerinde k a r a n l ı k noktalara yer kalmayan işçilerin hem kendile­rine hem de yönet ic i le r ine ka r ş ı g ü v e n d u y g u l a r ı artar, i ş le tmeye daha çok b a ğ l a n ı r l a r .

K u ş k u l a r ı n ve şüphe le r in sebep olduklar ı , ku lak gazeteleri, k l ik le r ve yönet ic i lere y a k ı n çevre le r gibi , önemli dertler hal ledi lmiş olur.

Bunlardan başka , yönet ic i ler işçi ler in gö rüş le r inden ve ya ra t ı c ı güç l e r i nden yararlanma f ı r sa t ın ı da elde ederler. İşçiler ise gelen emir­ler i k ö r ü k ö r ü n e uygulamak, ya da gereksiz yere d i reniş gös t e rmek ye­rine, d ü ş ü n m e , e leş t i rme ve bil inçle uygulama a l ı şkanl ığ ın ı k a z a n m ı ş olurlar . Bu d u r u m ise on la r ı çağ ın yenil iklerine ayak uydurabilmeye haz ı r l a r . Böylece i ş le tme yeni g i r i ş imler inde ortaya ç ıkacak olan per­sonelin in t ibaks ız l ığ ı g ib i b i r sorunu k ısmen ha l l e tmiş olur.

D — İşçilerin motivasyonundan yararlanmak gerekir: Yönet ic i ler işçi ler in motivasyonundan yarar lanmak istiyorlarsa, finansal olmayan temellerde aramak z o r u n d a d ı r l a r . İ n s a n l a r ı n b ü t ü n ih t iyaç la r ın ı para ile k a r ş ı l a m a k m ü m k ü n o l m a d ı ğ m a göre, on l a r ın iş motivasyonunu y ü k s e l t m e k için üc re t l e r in i a r t t ı r m a k yetmez.

Bunun y a n ı n d a , yönet ic i ler in işçi ler in görüş le r in i almadan ortaya k o y d u k l a r ı kural lar , sıkı denetim, i n s a n l a r ı makina g ib i kul lanma eğil imi işçilerin motivasyonunu ters yönde etkiler. Kendiler ini bağ ıml ı ve arka plana i t i lmiş olarak gö ren işçiler i ş l e tmenin a m a ç l a r ı n ı kabul­lenmezler ve s ö m ü r ü l d ü k l e r i i n a n c ı n a daha kolay kapı l ı r la r . Bu ne­denle, i ş l e tmenin ç ıka r l a r ı n ı korumak ve gel işmesine destek olmak i h ­t iyac ın ı duymazlar. İ ş l e tmen in ç ıka r l a r ı n ın kendi ç ıka r l a r ın ın ka r ş ı -

İşletme Seviyesinde İşçinin Yönetime Katılması 411'

smda o lduğu inanc ı güç lendikçe , işçi lerde iş ta tminsizl iği , vu rdum duy­mazl ık , sinirsel geri l im, ça t ı şma ve h a t t â açık saldır ı , tahr ip gibi araz­lar belir ir ; verim düşer , i ş le tme iç inde ahenk ve koordinasyon bozulur, yönetici e tkinl iğini kaybeder.

Halbuki , i n s a n l a r ı n öneml i psikolojik i h t i y a ç l a r ı n d a n b i r i s i olan «aidiyet ihtiyacı», işçilerin, yöne t ime ka t ı lmas ı yolü ile giderilebilir . İ n s a n l a r bir gruba, b i r k u r u l u ş a dahi l olmak, onun vazgeçi lmez b i r p a r ç a s ı olmak ih t iyac ın ı duyarlar. İşçiler kendilerini; yöne t ime kat ı l ­d ık la r ı i ş l e tmenin vazgeç i lmez birer p a r ç a s ı olarak hissedebilirler. İş­letmeyi sadece b i r işyer i olarak g ö r m e k yerine kendi iş le tmeler i ola­rak görebi l i r ler . Bu duygular, on la r ı i ş l e tmenin a m a ç l a r ı n ı gerçekleş­t i rmek için iç tenl ikle ça l ı şmaya ve gerekli hallerde öz ç ı k a r l a r ı n d a n f e d a k â r l ı k t a bulunmaya sevk eder.

Zaten işletmeler , yönet ic i le r in ve işçilerin, z a m a n l a r ı n ı n b ü y ü k b i r k ı smın ı geçi rdikler i m ü ş t e r e k b i r d ü n y a d ı r . Orada y a r a t ı l a n sosyal hava yönet ic i ler kadar, işçileri de etkilemektedir. Bu nedenle bu ha­v a n ı n özel l ikler inin taraf lardan sadece b i r i s i t a r a f ı n d a n düzen lenmes i hak l ı görü lemez .

Buna r a ğ m e n , işçi ler in i ş le tme yöne t imine ka t ı lmas ına , çeşitli ü l ­kelerde, b i l i m a d a m l a r ı , i şveren le r ve sendikalar i t irazlarda bulun­muş la rd ı r , . i . - 1 , ;

I I I . İŞÇİNİN İŞLETME SEVİYESİNDE YÖNETİME K A T I L M A S I N A KARŞI Y A P I L A N İTİRAZLAR

A — İşçinin işletme yönetimine katılması ile mülkiyet hakkı sınır­landırılmaktadır : Bir gö rüşe göre : «yönet ime ka t ı lma , i ş le tmenin mü l ­kiyetine bağl ı b i r h a k t ı r ve ancak mülk iye t e sahip olan t a r a f ı n d a n kul lanı labi l i r . İşçiler ancak i ş l e tmen in b i r k ı s m ı n a sahip iseler mese l â sermayede hisse senetleri yolu ile p a y l a r ı varsa, yöne t imde söz sahibi olabil ir ler .

İşveren, mülk iye t in sahibidir ve yöne t imde söz sahibi olmaya sa­dece onun h a k k ı v a r d ı r 7 .

Klâsik hukuk an lay ı ş ın ın s ın ı r l a r ı i ç inde b u gö rüş d o ğ r u d u r . Fa­kat teknolojik ge l i şmeler ve y ö n e t i m b i l imle r in in etkisi sonucunda or-

7) Milli Prodüktivite Merkezi : İşçinin Yönetime Katılması, Güven Matbaası. Ankara, 1970, s. 15.

413 N . Timur

taya çıkmış bulunan mülk sahibi ve yönetici ilişkilerinin yeni görü­nümü de inkâr edilemez.

Prof. Von Nell Breuning'e göre «mülkiyet ile endüstriyel fonksi­yonları karıştırmamak gereklidir. Mülkiyet, teşebbüs sahibine, o mala maddî olarak sahip olma imkânını verir. Malının yönetimine başka ki­şilerin katılması sadece endüstriyel fonksiyonlardan birini başkaları ile kendi lehine kullanması demektir. Dolayısı ile mülkiyet ile yöneti­me katılmanın hiç bir ilgisi yoktur. Ve işveren yönetim hakkını esa­sında tek başına kullanmaya yetkili değildir» 8. Bu nedenle, bugün yö­neticiler işletme yönetiminde mülk sahibinden daha etkili ve önemli hale gelmişlerdir. Bu bir zorunluluktur, çünkü amaç, işletmenin bü­yümesi ve gelişmesi ise, araç olarak ta en verimli olabilecek yönetim biçimi kullanılmalıdır. Birlikte yönetim ise en etkin yönetim biçimi olarak görünmektedir.

B — İşin riski iş sahibine ait olduğuna göre işletmenin yönetimi sadece iş sahibinin elinde olmalıdır.- İşin riskinin işletme sahibine ait olduğu gerçektir; yalnız bu iddianın dikkate almadığı bir nokta var­dır : İşletmenin hedeflerine ulaşamaması ya da zarar etmesi halinde yalnız iş sahibinin değil, işçilerin de, hat tâ toplumun da kayıpları ola­caktır. İşçiler, işletmenin büyümemesi ve gelişmemesi halinde veya kendini yenileyip pazarlarda rakiplerine yenik düşmesi halinde terfi etmek, daha yüksek ücretler elde etmek, eğitim programları yolu ile yeteneklerini geliştirmek şansından yoksun olacakları gbi daha ciddî durumlarda işlerini dahi kaybetmek tehlikesi ile karşı karşıya gele­bilirler. Görülüyor k i işletme için alman kararlar iş sahibini olduğu kadar, işçileri de ilgilendirmektedir. Öyleyse işçilerin de yönetime ka­tılmaya hakları vardır. Kaldı ki, işletme için alman kararlar, işçileri doğrudan doğruya etkilediği gibi bir de dolaylı olarak etkilemektedir. İşçiler gerek kendi işletmelerinin ürünlerini veya hizmetlerini veya bu ürün ve hizmetlerin maliyetlerinin etkisi altında kalan başka ürünleri kullanan kişilerdir. Yani toplumun birer üyesi ve birer tüketicisidir-ler. Kendi işletmelerinde alman kararlar, bütün ülke ekonomisi için önem taşıdığından, dolaylı olarak yine onları da ilgilendirmektedir.

Bu nedenle, işin riskinin yalnız iş sahibine ait olduğunu ileri sü­rerek yapılan itiraz geçerli sayılmaz.

C — İşçinin yönetime katılması onun haklarının korunmasını en­geller ve sendikacılığa zarar verir. Bu görüşe katılanlar, işçilerin yö-

8) İbid : S. 25.

İşletme Seviyesinde İşçinin Yönetime Katılması 413

netime k a t ı l m a l a r ı halinde, i şverenle veya yönet ici ler le b i r l ik te karar a ld ık la r ı iç in b u k a r a r l a r ı n s o n u ç l a r ı n a da b i r l ik te k a t ı l m a l a r ı gere­keceğin i ve işçi ler in hak iddia edemiyeceklerini, i şveren a d ı n a feda­k â r l ı k t a b u l u n a c a k l a r ı n ı i l e r i s ü r e r e k işçi ler in yöne t ime k a t ı l m a k ye­r ine i şverenle p a z a r l ı k etmelerini ve bu işi toplu olarak y a p m a l a r ı n ı s a v u n m a k t a d ı r l a r . Bu görüşe göre; çahşanlar ın j yöne t ime ka t ı lma l a r ı sendikac ı l ığ ın ö l ü m ü demektir. N i t ek im A.B.D. s end ika l a r ı bu y ü z d e n işçi ler in yöne t ime ka t ı lmas ı arzusunda deği l lerdi r 3 .

A s l ı n d a sendikalar bu g ö r ü ş ve k u ş k u l a r ı n d a hak l ıd ı r l a r . Daha önce bel i r t i len psikolojik y a k ı n l a ş m a ve iş le tme a m a ç l a r n ı m benimsen­mesi g ib i nedenlerle işçi kendi ç ıka r l a r ı ile i ş le tme ç ıka r l a r ı n ı k a r ş ı t olarak görmeyecek , böyle olunca da sendikaya daha az ih t iyaç duya­cakt ı r . Örneğ in ; yöne t ime k a t ı l a n işçiler, i ş le tme ya t ı r ım la r ı n ın artma­s ın ın uzun d ö n e m d e kendileri için de daha elverişli o lacağını gördük­ler i zaman, ya t ı r ım la r ı k ı s m a k p a h a s ı n a da olsa üc re t l e r in in a r t t ı r ı l ­m a s ı k a v g a s ı n a gi r işmeyecekt i r . Fakat bu d a v r a n ı ş işçi lere za ra r l ı de­ğil, y a r a r l ı o lacakt ı r . Ayr ıca hem iş le tme, hem de toplum için y a r a r l ı o lacakt ı r .

S e n d i k a l a r ı n Ölmesi, yok olması g ib i b i r tehlike de as l ında pek söz konusu değildir , ç ü n k ü s e n d i k a l a r ı n ele a ld ık la r ı sorunlar ile iş­letme içi karar la r a r a s ı n d a biraz da alan fa rk ı va rd ı r . Örneğ in ; A l ­manya'da sendikacı l ık ölmemişt i r .

D — Yönetim, belirli bir eğitim düzeyini ve tecrübeyi gerektirir. Yöneticiliğin doğuştan gelen bir yetenek o lduğu g ö r ü ş ü tarihe ka r ı ş ­mış t ı r . Yönet ici l ik bi lg i ve t e c r ü b e ile gel işen b i r s ana t t ı r . Bu yüzden­dir k i , y ü k s e k seviyeli yönet ic i oku l l a r ı açı lmış, yönet ic i ye t i ş t i rme kurs ve seminerleri düzen lenmiş ve düzen lenmek ted i r .

İşçi ler ise yöne t ime ka t ı lab i lecek kadar b i lg i l i ve tecrübe l i değil­lerdir ve yöne t ime k a t ı l m a l a r ı i ş le tme iç in z a r a r l ı o lacakt ı r .

Bu i t i razda da gerçek pay ı va rd ı r . İyi b i r yönetici olabilmek için bel i r l i b i r eği t im düzeyi ve h a t t â l ider l ik özellikleri gereklidir. Fakat işçinin yöne t ime ka t ı lmas ı , yönetici l iği dev ra lmas ı demek değildir , İşçi komitelerinde veya yöne t im k u r u l l a r ı n d a işçilerin y a n ı n d a yönet ic i de b u l u n a c a k t ı r . İşçiler yönet ic in in b i l g i ve t ec rübes inden y a r a r l a n ı r k e n ,

9) Prof. Dr. Nusret Ekin : Endüstriyel Demokrasi Kavramı, Endüstriyel De­mokrasi Semineri, MPM Endüstri Şubesi, Gürsoy Matbaacılık Sanayii, Ankara, 1B70, s. 13.

.414 N . T imur

yönet ic i de işçi temsilci ler inin alt kademelerindeki durumu y a n s ı t a n haberlerinden, yarar lanabi l i r . Yönet ic i bu yolla işçileri eği tmek, psi­koloj i ler ini etkileyerek gereksiz k u ş k u ve şüphe le r in i yenmek, dire­niş ler in i k ı r m a k o l a n a k l a r ı n ı da elde eder.

Ayr ı ca işçileri kurs lardan geç i re rek yöne t ime k a t ı l m a y a haz ı r l a ­mak ve sonra on la r ın da y a r a t ı c ı g ü c ü n d e n yarar lanmak m ü m k ü n d ü r . Bu durumda, eldeki beşer î kaynaklar daha i y i kul lanı lmış , personelin yetenekleri boşa h a r c a n m a m ı ş olur. Yalnız; işçinin yöne t ime ka t ı lmas ı , bazı durumlarda k a r a r l a r ı n gecikmesine ve zaman k a y b ı n a sebebiyet vermektedir. Bu b i r sak ıncad ı r .

İşçi temsilcileri ile yönet ic i ler in , a y n ı potada erimeyip, değişik grup­l a r ın temsi lci l iğim muhafaza e t t ik ler i hallerde ise bi r l ik te karar almak ya i m k â n s ı z hale gelmekte, yahut da çok uzun sürmekted i r . Özellikle personel, po l i t ika la r ın ın s a p t a n m a s ı çözülmez bi r sorun haline gire­bilmektedir.

Endüs t r iye l Demokrasinin b a ş a r ı y a u laşabi lmesi , i ş le tmede b i r l i k ­te ça l ı şma ve b i r l ik te kazanma h a v a s ı n ı n y a r a t ı l m a s ı n a bağl ıd ı r .

I V . YÖNETİME K A T I L M A N I N SAFHALARI

Çeşitl i u y g u l a m a l a r n ı ışığı a l t ında , işçi ler in üç safhada yöne t ime ka t ı ld ık la r ı söylenebil ir :

1 — İşçi lerin karar la ra k a t ı l m a l a r ı

2 —- İşçilerin y ü r ü t m e y e k a t ı l m a l a r ı

3 — İşçilerin denetime ka t ı lma la r ı .

1 — İşçi lerin karar la ra ka t ı lma l a r ı , y ö n e t i m k u r u l l a r ı n d a yer ala­rak, i ş l e tmenin sosyal ve ekonomik po l i t i ka la r ın ın s a p t a n m a s ı n d a oy sahibi o lmala r ı a n l a m ı n a gelmektedir.

2 — İşçilerin y ü r ü t m e y e ka t ı lma l a r ı , s a p t a n m ı ş pol i t ika la r ın uy­g u l a n m a s ı s a fhas ında da işç i ler in gö rüş l e r in in a l ınmas ı ve aksak l ı k l a r için o r t a k l a ş a ön lemele r a l ı n m a s ı a n l a m ı n a gelmektedir.

3 — Yöne t imin ana f o n k s i y o n l a r ı n d a n b i r i olan denetime de işçi­l e r in ka t ı lmas ı demektir.

İ ş l e tme Seviyesinde İ şç in in Y ö n e t i m e K a t ı l m a s ı 415

V . YÖNETİME K A T I L M A N I N SEVİYELERİ

Çeşitl i ü lke lerde , işçi ler fa rk l ı seviyelerde yöne t ime k a t ı l m a k t a d ı r ­lar. Bu seviyeleri şöyle s ı r a l ayab i l i r i z :

1 — Nezaretçi ve ustabaşı seviyesinde katılma: Bir disiplin komi­tesine, i şç i lerden bi r temsilcinin ka t ı lmas ı neza re tç i seviyesinde yöne­t ime k a t ı l m a y a b i r ö rnek t i r .

Yurdumuzda, b u seviyede yöne t ime ka t ı lma , toplu sözleşmeler yolu ile gerçekleş t i r i lmiş t i r .

2 — Or i a seviyede yönetime katılma: Bu seviyede yöne t ime ka­t ı l m a n ı n en i y i ö rneğ i Hollanda'daki i ş le tmelerde kuru lan işçi konsey­leridir . İşçi ler b u konseyde i şveren ler le b i r l ik te yer almakta ve b ü t ü n konularda söz sahibi olmaktadır 1 * 1 .

3 — Yüksek seviyede yönetime katılma: İşçilerin yöne t im kura l ­l a r ı n d a temsilci b u l u n d u r m a l a r ı , y ü k s e k seviyede yöne t ime ka t ı lma­dır . Yurdumuzda 440 sayıl ı kanunun u y g u l a n m a s ı ile bu seviyede ka­t ı l m a gerçekleş t i r i lmiş t i r .

V I . YÖNETİME K A T I L M A YÖNTEMLERİ

Yöne t ime k a t ı l m a u y g u l a m a l a r ı her ü lkede fa rk l ı g ö r ü n ü m e sa­hip o l m a l a r ı n a r a ğ m e n , ana h a t l a r ı ile ele a l ın ınca , yön temle r in i ü ç g rup a l t ı n d a toplamak m ü m k ü n d ü r ;

1 — D a n ı ş m a y ö n t e m i 2 — M ü z a k e r e y ö n t e m i 3 — Y ö n e t m e y ö n t e m i

1 — Danışma yöntemi: Bu y ö n t e m e göre, d a n ı ş m a k u r u l l a r ı yo lu i le karar almak m ü m k ü n o lduğu gibi , a l ınmış karar lar h a k k ı n d a genel olarak işçi ler in görüş le r i de a l ınab i l i r veya sendika i le yönet ic i le r in b i r l ik te a ld ık la r ı karar işçi ler in bilgilerine sorulabilir.

D a n ı ş m a yön temi sadece işçiler i le i şveren a r a s ı n d a b i r vak ın laş -m a y ı gerçek leş t i rmekte , fakat işçilere, karar lara y ö n verme o lanağ ın ı s a ğ l a m a m a k t a d ı r .

10) Milli Prodüktivite Merkezi ; İşçinin Yönetime Katılması, Güven Matbaası, Ankara, 1970, s. 17.

416 N . Timur

2 — Müzakere yöntemi: Bu yön teme göre, işçiler ile i şveren alı­nacak baz ı ka ra r la r konusunda işbirl iği y a p m a k t a d ı r l a r . Bu yön tem, karş ı l ık l ı g ö r ü ş m e esas ına d a y a n m a k t a d ı r . G ö r ü ş m e l e r sonunda a lman kararlar , her i k i t a ra f ı da b a ğ l a m a k t a d ı r . îşçi ve İ şve ren temsilcileri ayn ı s t a tüded i r l e r . Taraflardan b i r i n i n d i rekt i f vermeye h a k k ı yoktur. Fakat b u y ö n t e m bir l ik te y ö n e t m e o lanağ ın ı değil, beraberce karar alma o l anağ ın ı s a ğ l a m a k t a d ı r . Bundan başka , işçi temsilcileri ancak, daha önce y ö n e t i m t a r a f ı n d a n tesbit edi lmiş baz ı k o n u l a r ı n incelenme­sine ka t ı lab i l i r l e r . «Disiplin komiteleri», «üre t im komiteler i» , «verim­l i l i k komiteler i» b u y ö n t e m için ö r n e k olarak göster i lebi l i r ler .

3 — Yönetme yöntemi: Bu, yöne t ime yöne t ime k a t ı l m a yön temle r i ­n i n en gel işmiş o lan ıd ı r ve b u y ö n t e m i n u y g u l a n m a s ı halinde, işçiler yöne t imin en üs t kademesinde söz h a k k ı n a sahip olabilmektedirler.

Y ö n e t m e y ö n t e m i n i n u y g u l a m a l a r ı sonucunda, yöne t ime k a t ı l a n işçi ler in sayısı değiş ik modellerin ortaya ç ı k m a s ı n a sebep o lmuş tu r . İş­çi lerin e tk in l ik ler i , az ınl ık ta , ç o ğ u n l u k t a ve eşit durumda bulunmala­r ına gö re değ i şmekted i r .

A — Azınlık Modeline Örnek Olarak Türkiye.-

Türk iye 'de işçi ler in yöne t ime k a t ı l m a l a r konusuna İk inc i D ü n y a S a v a ş ı n d a n sonra i l g i duyulmaya baş lanmış t ı r . G ü n ü m ü z d e işçi lere yö­netime k a t ı l m a o l anağ ın ı s a ğ l a y a n yasalar va rd ı r . Fakat b u yasalara göre ancak b i r veya i k i işçi temsilcisi yöne t ime ka t ı l ab i lmek ted i r . Yan i Tü rk iye az ın l ık modeline ö rnek göster i lebi lecek b i r ü lkedi r .

Türkiye'de yasalar yolu, ile işçilerin yönetime katılmaları

1 — 9 Temmuz 1945 t a r i h ve 4792 sayıl ı «İşçi S igor ta la r ı K u r u m u K a n u n u » n u n 5565 sayı i le ve 1.3.1950 tarihinde değiş t i r i lmiş bulunan 10. maddesine g ö r e : «yönetim k u r u l u b i r b a ş k a n ve t ab i i ü y e olan Genel M ü d ü r l e b i r l ik te sekiz ü y e d e n t eşekkü l eder. B a ş k a n ile i k i ü y e Ça l ı şma Bakan l ığ ın ın , b i r ü y e Mal iye Bakan l ığ ın ın t ek l i f i ile, Bakan­lar Kurulunca t ay in olunur. İşçi ve i şverenler i temsil edecek ikişer üyer

Genel K u r u l a ge lmiş olan işçiler ve i şveren le r t a r a f ı n d a n kendi ara­l a r ı n d a n seçilir.»

2 — 3460 sayıl ı kanuna ek olarak ç ıka r ı l an 23 sayıl ı kanunun 2. maddesi ge reğ ince İk t i sad î Devlet Teşekkül ler inde , İ d a r e Meclisleri ye­rine M ü d ü r l e r K u r u l u kabul edi lmiş ve a y n ı kanunun 3. maddesi ge-

İ ş l e tme Seviyesinde İşç in in Y ö n e t i m e K a t ı l m a s ı 417

reğince, bu kurulda işçilerin veya memurların kendi aralarından se­çecekleri bir üyenin bulunması kabule dilmiştir.

3 — 2 Eylül 1971 tarih, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar, Sosyal Sigortalar Kurumu (Bağ-Kur) Kanununa göre yönetim kurulunda sigortalıları temsilen dört üye bulunur. Top­lam üye sayısı; bir başkan ve 8 üye olmak üzere 9 olur. Oyların eşit olması halinde, başkanın bulunduğu taraf çoğunlukta sayılmaktadır. Başkan ise devleti temsil eden üyeler arasındadır.

4 — 21 Mart 1964 tarih ve 440 sayılı İktisadî Devlet Teşekkülleri ile müesseseleri ve iştirakleri hakkındaki kanuna göre; yönetim ku­rulu, kuruluşun en yüksek karar organıdır ve yönetim kuruluna 1 işçi temsilcisi katılabilmektedir.

Görülüyor k i , Türkiye'de işçilere en üst seviyede yönetime katılma hakkı sağlanmıştır. Fakat, yönetim kurullarında yer alan işçilerin sa­yısı, yönetimde söz sahibi olmalarını önlemektedir. İşçiler yönetim ku­rullarında azınlıkta bulunduklarından, gerçek anlamı ile yönetime ka­tılma uygulanamamaktadır.

Türkiye'de toplu sözleşme yolu ile yönetime katılma:

Türkiye'de işçilerin, toplu sözleşmeler yolu ile de yönetime katılma olanakları vardır. Toplu sözleşmeler aracılığı ile kurulan bazı komite­lerde (işletme komiteleri, disiplin kurulları gibi) işçiler temsilci bu­lundurabilmektedirler.

Fakat, toplu iş sözleşmeleri aracılığı ile kurulan komitelerde de, işçi temsilcileri genellikle azınlıkta bulunmaktadırlar.

TÜRKİYE'DE YÖNETİME KATILMA İLE İLGİLİ GÖRÜŞLER

İşçinin yönetime katılması ile ilgili Türk-İş görüşü:

Türk-İş, işçinin yönetime katılması görüşünü savunmakta, bütün dünyada bu konuda meydana gelen gelişmelerden sonra da En­düstriyel Demokrasiye yönelmenin Türkiye için de kaçınılmaz ol­duğunu belirtmektedir. Türk - İş bu konudaki görüşlerini şöyle ifade etmektedir: «Biz her türlü sorumluluğu kabul ediyoruz. Gerekse işi­mizden, ekmeğimizden oluruz. Fakat müsaade etsinler hiç değilse iş­letme seviyesinde alman kararları birlikte alalım. Yapıcı fikirlerimiz

418 N. Timur

ve gayretlerimizle i ş le tmeyi de kendimizi de ko ruya l ım. En a z ı n d a n ko­rumak için işbirl iği yapa l ım . L i t e ra tü rde , b u şeki lde bi r l ik te karar ve işbir l iğ i le, ba tmaktan ç ıkar ı lmış i ş le tmelere çok r a s t l a n m ı ş t ı r » 1 1 .

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonunun işçinin yönetime katılması ile ilgili görüşü :

Türk iye İşveren Send ika la r ı , işçilerin yöne t ime k a t ı l m a s ı n a k a r ş ı ç ı k m a k t a d ı r . Endüs t r i ye l Demokrasi s loganının , toplumun siyasal ka­rak te r in i değ i ş t i rmek için ku l lan ı lab i leceğ in i i l e r i s ü r m e k t e ve b i r teh­l ike olarak gö rmek ted i r . Ayrıca, Tü rk iye İ şveren Send ika la r ı Konfede­rasyonu, işçi ler in yöne t ime k a t l ı m a l a r m m , yönet ic i ler in otori telerini ve hareket özgür lük le r in i k ı s ı t l ayacağ ın ı öne s ü r m e k t e ve mülk iye t hak­k ı n ı n zedeleneceğini de ay r ı ca görüş le r ine eklemektdir 1 2 .

B — Eşitlik Modeline Örnek Olarak Almanya.-

İşçinin yöne t ime ka t ı lmas ı g ö r ü ş ü n ü n i l k ve en etkin b iç imde uy­g u l a n d ı ğ ı ü lke A l m a n y a ' d ı r .

Almanya'da, i ş le tme seviyesinde yöne t ime k a t ı l m a y ı düzen leyen bi r kanun v a r d ı r ( İş le tme Rejimi Kanunu) . Bu kanuna göre işçi aşa­ğ ıda bel i r t i len organlar yolu ile yöne t ime k a t ı l ı r 1 3 :

1 — İşletme Komitesi ( b ü t ü n işçi ler in temsilcisidir ve k u r u l u ş u n ­da i şveren ro l oynamaz. İ ş le tme komitesi işçiler t a r a f ı n d a n seçi l i r ) . İş­verenle, i ş le tme komitesi b i r l ik te karar a l ı r l a r ve a lman karar lar yal ­nız iş le tmeyi bağ la r . İ ş le tme komite ler in in t op l an t ı l a r ı na i şveren de kat ı l ı r , h a t t â i şveren top lan t ı i s teğ inde de bulunabil ir .

2 — İşletme Kurulu: Yetk i le r i i ş le tme komitesine k ıyas la daha dar olan b u k u r u l i ş le tme komitesinin teknisyenleri sayılabil ir .

3 — Gençlik Temsilcisi .- Y a r d ı m c ı b i r o rgand ı r , yöne t ime kat ı ­lamaz.

4 — Ağır Malûller Temsilcisi5 veya daha fazla ağ ı r m a l û l ü n

11) Mlıli Prodüktivite Merkezi : İşçinin Yöentime Katılması, Güven Matbaası, Ankara, 1970, s. 108.

12) . İbid : S. 113-122. 13) Dr. Nurham Akçayh : İşçi İşveren İşbirliği Federal Almanya Modeli, Sos­

yal Siyaset Konferansları, 22. ve 23. kitaplar. Fakülteler Matbaası";"İstanbul," İ971, s. 39-56.

İ ş l e tme Seviyesinde İ şç in in Y ö n e t i m e K a t ı l m a s ı 419

b u l u n d u ğ u iş le tmelerde , m a l u l işçi ler in kendi a r a l a r ı n d a seçt ikler i b i r mutemet yalnız kendi ler in i i lgi lendiren konularda yöne t ime kat ı l ı r .

5 —• Seçim Kurulu-: Seç im iş ler inin yü rü tü lmes i ile görevli olan bu k u r u l ü ç kiş iden meydana gelir ve görevi seç im süres ince devam eder.

6 — iktisat Kurulu: Bu k u r u l işçi ve i şveren temsilcilerinden mey­dana gelir ve yöne t ime k a t ı l m a konusunda önemli r o l oynar.

7 — işletme Toplantıları: İşçi ler in tek tek yöne t ime ka t ı lmas ın ı s a ğ l a m a k a m a c ı ile işçi t op l an t ı l a r ı yapı l ı r . Bu t op l an t ı da iş le tme, ko­mitesine teklifler yap ı l ab i l i r ya da komitenin a ldığı karar lara k a r ş ı çı­kabi l i r . İ ş le tme komitesi, işçi t o p l a n t ı l a r ı n d a y a p ı l a n tekl if ler i kabul e tmeğe mecbur değildir .

8 — Uzlaştırma ve Hakem KurullarıBu kurul lar , işçi ve işve­renler t a r a f ı n d a n seçi len eşit s ay ıda taraftar ü y e ile birer ta rafs ız ü y e ­den meydana gelir. Ancak i ş le tme seviyesindeki an la şmaz l ık l a r ı çöz­mekle görevl idir ler . K a r a r l a r ı bağlay ıc ıd ı r .

9 — İş Mahkemeleriİşletme komiteler inin b u l u n m a d ı ğ ı veya gö­revler in i y a p m a d ı ğ ı hallerde, iş mahkemeleri s end ika l a r ın isteği üze­r ine m ü d a h a l e h a k k ı n a sahiptir.

Almanya'da işçiler, i ş le tme seviyesinde, sosyal konularda ve per­sonel k o n u l a r ı n d a yöne t ime k a t ı l m a k h a k k ı n a sahiptirler. Ekonomik konularda yöne t ime k a t ı l m a k ancak, t e şebbüs seviyesinde m ü m k ü n ol­m a k t a d ı r .

A l m a n işçi send ika la r ı , emek ile sermayenin b i rb i r l e r in i tamamla­dığını, ancak normal olarak a r a l a r ı n d a ç ıkan ça t ı şma la r ı Önlemek a m a c ı ile işçinin de i şve ren y a n ı n d a yöne t ime ka t ı lmas ı gereğin i i l e r i s ü r m e k t e ve Endüs t r iye l Demokrasi u y g u l a m a l a r ı n ı n y a y g ı n l a ş m a s ı n ı desteklemektedirler.

A l m a n send ikac ı l a r ı b u t u t u m l a r ı ile, İngil iz ve Amer ikan sendi­k a c ı l a r ı n d a n kesinlikle a y r ı l m a k t a d ı r l a r . «Amer ika ve İngi l te re 'de işçi send ika la r ı , i şverenle işbi r l iğ ini y ü r ü t ü r k e n , idarenin bi r pa r ça s ı ol­mamaya genellikle, hassasiyetle dikkat etmektedirler. Böylece sendi­kalar bağ ıms ız d u r u m l a r ı n ı muhafaza etmekte, hem kaide koyan ve hem de k o y d u ğ u kaideye k a r ş ı p a z a r l ı k eden durumuna d ü ş m e k iste­memekted i r l e r» H .

14) Prof. Dr, Nevzat Y a l ç ı n t a ş : İşçi İ şveren İ şb ir l iğ inde Anglo-Amerikan i ş ­bir l iğ i . Sosyal Siyaset Konferans lar ı , Y irmi ik inc i ve Y i r m i ü ç ü n c ü kitaplar, Fakül ­teler M a t b a a s ı , İ s tanbul , 1971, s. 37.

420 N . Timur

C — Salt İşçi Modeline Örnek Olarak Yugoslavya

Bugün Yugoslavya'da yürürlükte olan Kendi Kendini Yönetim (Self-Management) sistemi, işçinin yönetime katlıma biçimini de etki­lemektedir. Yugoslavya'da işçiler küçük işletmelerde ise temsilciler ara­cılığı ile denetimini ellerinde bulundurmaktadırlar.

Yugoslavya'da 20 yıldan beri bu modeli geliştirmenin mücadelesi yapılmaktadır. Yugoslav sistemi bu zaman zarfında, sürekli değişme­lere uğradığı için, modeli ayrıntıları ile tanımlamak olanağı yoktur. Sistemi anahat lar ı ile belirtmeye çalışırsak, 1950 yılında başladığını söylenebiliriz. «1950 yılında Yugoslav işletmelerinin yönetimini reorga-nize eden kanun ile, 1952 yılında Yugoslav ekonomisini merkez-kaç hale getiren ve yönetim organlarına ek yetkiler veren» 1 5 i k i kanun, sistemi başlatmıştır. 1950 yılında çıkarılan kanun ile fabrikalarm yönetimi iş­çilere bırakılmıştır. Bugün Yugoslavya'daki bütün işletmeler Î963 ana­yasasının da desteği ile bu sisteme uymuş durumdadırlar. Endüstriyel ilişkilerle i lgi l i bütün konular, ücret zamları v.s. bütün hususlar işlet­melerin kendi komitelerinde halledilir. Bu sistemde sendikaların rolü, kendi kendini yöneten organların düzgün işleyişi üzerine teksif edilmiş­tir. Sendikalar, işçileri yine işçilere korumak, kâr dağıtımının yatırım­lara zarar vermemesini temin etmek zorundadırlar.

Yugoslavya'da Kendini Yönetim Organları :

1 — İşçiler Meclisi: Bu organ atelye seviyesindedir ve atelye içi kuralları üretim planlarını ve gelir dağılımını düzenler.

2 — İşçi Konseyiİşletmenin bütün sorunları ile ilgilenen ve ge­nel yönetim kararlarının alınması ile görevli temel organdır. İşçiler ta­rafından gizli oyla seçilen 15-100 üyeden meydana gelir. Adaylar, Atöl­ye Meclisi tarafından gösterilirler ve üyelerin yarısını yenilemek üzere her yıl seçim yapılır. Hiç bir işçi 2 yıldan fazla işçi konseyinde görev alamaz, böylece bütün işçiler yönetime katılma olanağını elde etmiş olurlar.

3 — Yönetim Kurulu.- Genellikle işçi konseyinin kararlarını uy­gulayan bir organdır. Bazı hallerde kendisi de karar alabilir. Yüksek yönetim kademelerine eleman tayin etmek hakkına sahiptir. Yönetim

15) H .A . Clegg : A New Approach to Industrial Democracy, Bas i l Blackwel l and Mott, Ltd , Oxford, 1980, s. 58.

İ ş l e tme Seviyesinde İ şç in in Y ö n e t i m e K a t ı l m a s ı 421/

Kurulu, tavsiyelerde bulunmak ve yönetime yardımcı olmak amacı ile daimi ihtisas komisyonları kurdurabilir. Üyeleri arasında işletmenin müdürü de bulunur.

4 — Denetim Komisyonu: İşçi konseyi tarafından kurulan bir or­gandır. Bu komisyonun görevi alman kararları denetlemektir. Dene­tim komisyonunun yönetim yetkisi yoktur. Ancak gerekli hallerde, tav­siyelerde bulunur.

5 — Müdür: İşçi konseyi tarafından atanır. Müdürlük sınavı, her­kese açıktır. Görev süresi 4 yıldır, fakat sürenin bitiminde müdür ye­niden aynı görev için seçilebilir. Müdürün görevini, seçime gitmeden uzatmak mümkün değildir.

Müdür, İşçi Konseyi ve mahalli otoriteler arasından eşit sayıda seçilmiş üyelerden oluşan bir komisyon tarafından, görevi ihmal veya kötü yönetim gerekçesi ile azledilebilir.

Müdürün kısmî bir bağımsızlığı olmamakla beraber, asıl görevi kollektif yönetim organlarının kararlarmı uygulamaktır.

Müdür, işletmenin yönetim organlarına ve işletmenin içinde bu­lunduğu komün teşkilâtına karşı sorumludur.

Yugoslavya'da işçinin yönetime katılmasının önemli özelliği işlet­me gelirinin dağılımıdır. İşçiler her ay, işletmenin kârından kendilerine düşecek paydan, avans alırlar. Yıl sonunda aldıkları avanslar topla­narak kendilerine düşen paydan çıkarılır ve geriye kalan miktar iş­çiye toptan ödenir. Fakat her işçi, işletme kârından eşit pay alamaz. Payın hesaplanmasında, işçilerin yetenekleri ve işletmeye katkıları da dikkate alınır. Buna katılma payı denir.

Yugoslav sistemi, literatürde genellikle başarılı olarak kabul edil­mekte, fakat Yugoslav sisteminin başarısını, sosyal, siyasal ve ekono­mik yapıları çok farklı olan batı ülkeleri ile kıyaslamanın doğru so­nuçlar vermiyeceği de belirtilmektedir.

VII . SONUÇ

Endüstriyel Demokrasi uygulamaları bütün dünyada, gittikçe yay­gınlaştığı halde, ülkeler arasındaki farklı yaklaşımlar ve kavram uyuş­mazlığı devam etmektedir. Ayrıca, bu konuda genellemelere ve uzun süreli tahminlere yol açabilecek araştırmalar sayı bakımından yeter­sizdir.

422 N, Timur

Ülke ler in sosyal, siyasal ve ekonomik yap ı l a r ın ın çok fa rk l ı o lması dolayısı ile, çeşitli ü lke le r in u y g u l a m a l a r ı b i rb i r l e r i ile k ı y a s l a n a m a ­makta ve en elverişli model belirlenememektedir. İş le tme Seviyesinde Yöne t ime ka t ı lmay ı , i şyer ini insanc ı l l a ş t ı r an , yönetici-işçi i l işki ler ine ahenk getiren b i r a t ı l ım olarak d e ğ e r l e n d i r e n görüş ile, acı b i r ilâcı şeker ile k a p l a y ı p işçi lere yu t tu rma çabas ı olarak kabul edilen gö rüş a r a s ı n d a k i m ü c a d e l e devam etmektedir. Fakat b u konuda meydana gelen ge l i şmeler in ışığı a l t ında , denebilir k i g ö r ü ş ve uygulama fark­l a r ı n a ve devam] eden t a r t ı ş m a l a r a r a ğ m e n , işçi ler in yöne t ime ka t ı l ­m a s ı ge reğ ine genellikle inan ı lmış t ı r ve b u i n a n ç ve istek güç lene­cektir.

B İ B L İ Y O G R A F Y A

1. Milli Prodüktivite Merkezi : 'İşçinin Yönetime Katılması, Güven Matbaası, An­kara, 1970.

2. Dr, Kamil Turan : İşçilerin Yönetime Katılması ve Türkiye Uygulaması, Emel Matbaacılık Sanayii, Ankara, 1973.

3. Kenneth F. Walker : VVorkers Participation In Management Concepts and Reality, İkinci Dünya. Kongresi, Cenevre, 1-4 Eylül. 1970.

4. " H.A. Clegg: A New Approach To Induatrial Deraocracy Basil Blackwell, Oxford, 1960.

5. R. Tannebaum, F. Massarik : Participation By Subordinates In The Manageriai Decision Making», Human Relations In Management, Derleyen: S.G. Huner-yager, IX. Heckman South Western Publishing Company, U.S.A. 1967,

6. The Conference Board : Behavioral Sciences : Concepts and Management Application The Conference Board, INC. New York, 1969.

7. Prof. Dr. Nusret Ekin : Endüstriyel Demokrasi Kavramı, Endüstriyel Demok­rasi Semineri, Gürsoy Matbaacılık Sanayii, Ankara, 1970.

8. Prof. Dr. Nevzat Yalçmtaş: İşçi İşveren İşbirliğinde Anglo-Amerikan İşbir­liği, Sosyal Siyaset Konferansları, 22. ve 23." Kitaplar, Fakülteler Matbaası, İstanbul, 1971.

9. Dr. Nurham Akçaylı : İşçi İşveren İşbirliği Federal Almanya Modeli, Sosyal Siyaset Konferansları, 22. ve 23. Kitaplar, Fakülteler Matbaası, İstanbul, 1971.