Leitfaden - Dank Prognosefaehigkeit zur besseren Strategie

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Zürich, 28.-29. Januar 2013 Workshop mit zum Thema Prognosefähigkeit als Kernkompetenz in HR

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Mehr: http://blog.strimgroup.com/artikel/hr-kennzahlen-fuer-die-praxis Agieren Ihre Führungskraefte wie Ärzte, Finanzmathematiker oder Analysten? Diese Praesentation zeigt auf, wie Sie mit Hilfe der richtigen KPIs und Indikatoren die Personalplanung verbessern.

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Zürich, 28.-29. Januar 2013

Workshop mit

zum Thema

Prognosefähigkeit als

Kernkompetenz in HR

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Welche Herausforderungen stehen im Jahr 2013 für CEOs im Vordergrund? Ergebnisse des CEO Challenge 2013

* Quelle: The Conference Board: CEO Challenge Report 2013

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Welchen Blick haben CEOs auf HR? HR hinkt in Bezug auf strategierelevante Leistungen hinterher

Quelle: McKinsey & The Conference Board Research, 2012

Legende: Rating on scale of 1-6, 1 = “needs improvement”, 6 = “best practice”

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Stufen Art der Information Fokus

auf die Zukunft

bezogen

(präskriptive

Analytik)

Verbindung beobachteter Muster mit

möglichen Zukunftsszenarien, Ermittlung

zu erwartender (Human-)Kapitalrenditen –

gewichtet nach Wahrscheinlichkeiten

vorhersagend

explizit &

detailliert

(beschreibende

Analytik)

Untersuchung von Wirkzusammenhängen

unter Einbindung externer Vergleichswerte

(explorativ!); Ableitung von Trends

vergleichend &

verstehend

auf die

Gegenwart

bezogen

Verbindung von Arbeitsergebnissen mit

Unternehmenszielen wie z.B. Qualität,

Innovation, Produktivität, Risiko, etc.

in Bezug

setzend

auf Vergangenheit

und Gegenwart

bezogen

Quantitative & qualitative Grunddaten:

Köpfe, Kapazitäten, Gehälter,

Fähigkeiten, Engagement/Bindung, etc.

aufnehmend &

berichtend

Berichts-

wesen

Business

Intelligence

Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Entwicklungsstufen

Analytik

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Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Abbildung von Kausalzusammenhängen

Unterneh-

merische

Führung

Training Human-

kapital

Bezie-

hungs-

kapital

Struktur-

kapital

Effektivität/

Rendite d.

Human-

kapitals

Bindung v.

Schlüssel-

kräften

Geschäfts-

entwick-

lung

Wissens-

bildung/-entwicklung

Mitarbeiter

Commit-

ment*

Mitarbeiter-

zufrieden-

heit

Mitarbeiter-

motivation

Werte-

ausrichtung

Strategie-

implemen-

tierung**

Wissens-

integration

Wissens-

austausch

Abbau v.

Human-

kapital

0,506

0,442

0,530 0,326 0,360

R2=68,2%

R2=28,5%

R2=44,1%

R2=28,5%

0,751

0,358 0,307

0,475

0,491 0,734 0,327

-0,337

0,543 0,439

0,456 0,429 0,394

0,430

0,285 -0,233

0,262

-0,372

Anmerkung: In Anlehnung an Nick Bontis und Jac Fitz-Enz: Intellectual Capital ROI, 2010

* PwC et al. (2011/12) setzen nicht nur auf Commitment, sondern auf Engagement im Sinne emotionalen Bindung

** weitere Ausführungen in: Mark A. Huselid, Brian E. Becker, Richard W. Beatty: The Workforce Scorecard, 2005

Rendite

Motivationsrisiko

Ausfall- und Verfügbarkeitsrisiko

Qualifika-

tionsrisiko

Integritäts-

risiko

Anpassungs-

risiko

Austritts-

risiko

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Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Messniveaus im Personalwesen

Anmerkung: Anonymisiertes Projektbeispiel eines international tätigen Transport- und Logistikunternehmens

Current Performance

Human capital RoI

Finanzial productivity

Employee

engagement

Function & structure

HR & People risk

Future Performance

Bringing in the right

people

Developing your

people

Motivation your

people

Efficiency and

effectiveness of HR

HR delivery model

HR activity analysis

HR capability

Additional areas of

measurement

Talent management

HR shared services

Leadership

Messung der Auswirkungen der

Mitarbeitenden

… der

Personalfunktion

… der

Kernmassnahmen

Revenue

Revenue by business

unit

Revenue by country/

region

Revenue by product

line

Full time equ. (FTE)

Full-time v part-time

Temps and casuals

Contract workers

Utilisation of overtime

Management structure

Excess absence

Average remuneration

Salary and wage

levels

Performance-related

pay

Benefits structure

Social security costs

Non-wage costs

Material costs

Facilities and

overhead costs

Costs of outsourced

activities

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Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Rendite des Humankapitals – Wertbeitragsanalyse und Workforce Scorecard

Die steuerungsrelevanten Kennzahlen werden in der Workforce Scorecard abgebildet.

Anstatt einer Vielzahl an Daten konzentriert man sich hier nur auf einige, wenige.

Folgende Phasen sind hierzu notwendig:

Aufbau einer Human Capital Datenbasis; ggf. entlang HCR10

Nutzung statistischer Modelle und BI-Tools zur Identifizierung von Wirkzusammenhängen (lfr./kfr. Humankapital)

Aufbau einer Workforce Scorecard; Mix aus Leading Indicators und Lagging Indicatocs*

Identifikation von Zielen und Massnahmen, um die Strategieimplementierung voranzutreiben

* Mark A. Huselid; Brian E. Becker; Richard W. Beatty: The Workforce Scorecard. Managing Human Capital to Execute Strategy, 2005.

Aufbau einer flexiblen

Personaleinsatzplanung

Einführung alternativer

Arbeitszeitmodelle

Ausbau der Führungskräfte-

trainings zum Thema y

Ausbau der Ausbildungsplätze

zu MINT-Berufen

Humankapital Bezie.kapital Struk.kapital

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Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Talent Analytics: Ansprache, Gewinnung und Bindung junger Talente

Aufwände Employer Branding

Unternehmenskulturanalyse

Zielgruppenanalyse

Value Proposition

Anmerkung: Anonymisiertes Projektbeispiel eines international tätigen Handelsunternehmens

Fachliche Kompetenzen

Kausalzusammenhänge

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Analyse vorliegender Daten und Fakten;

z.B. Mengengerüste, Kostenstrukturen

Strategische, interne und externe Analyse;

v.a. Zielgruppenanalyse und

Kernkompetenzanalyse sowie

Wettbewerbsanalyse und

Umfeldanalysen

Frühzeitige Einbindung von

SchülerInnen in Praktika

und Schulprojekten

Identifizierung von Talenten,

Einbindung in Talent Pools

„schlanke“ Prozesse und

Strukturen unter Einbindung

externer Daten und Dienst-

leister (z.B. Vorselektion)

Monitoring des gesamten

TRM-Prozesses

Handlungsempfehlungen zur

Strategieanpassung

Ableitung und Weiterentwicklung

sog. „leading indikators“

Anmerkung: Jac Fitz-Enz schlägt mit HCM:21 ein sehr ähnliches Vorgehen vor.

Wie gewinnt HR Kompetenz im Thema Prognosefähigkeit? Vorgehen zum Thema Talent Analytics im Überblick

Einbindung identifizierter

Wirkzusammenhänge

Fokussierung auf Schlüsselprofile

Aufbau einer Employer Brand,

Entwicklung einer EVP

Auswahl der richtigen Marketingkanäle