Ledarskap och feedback

Erfarenheter och reflektioner

Julia Norinder 2010-09-29

Innehåll

Utgångspunkter och förutsättningar

Vår modell för feedback på Preera

Konkreta exempel på feedbacksituationer

- 2 -

- 4 -

- 5 -

Vad vill jag skapa med mitt ledarskap?

Djup förståelse för och stark tro på Preera-idén Inre motivation och mening Reflektion, lärande och utveckling Trygghet att vara sig själv Välfungerande samarbete på alla nivåer Vilja och förmåga att förverkliga vår strategi i vardagen

Det handlar om människorna

- 6 -

Min grundläggande feedbackfilosofi

Välfungerande feedback som bygger en positiv samarbetskultur:

• Syftar till att utveckla individer, relationer och samarbete

• Är kärleksfull och grundar sig i en djup respekt för den andre

• Är ömsesidig

• Handlar lika mycket om den som ger som den som tar emot

- 7 -

Feedback som ett förstärkande system

Kvalitet på relationer

Kvalitet påtänkande

Kvalitet påhandlande

Kvalitet påresultat

Synligt

Osynligt

!MÅL

Genom återkoppling och lärdomar från resultat – feedback – stärks relationerna mellan individer i organisationen. Starkare relationer skapar förutsättningar för individerna att tänka bättre; enskilt och tillsammans. Bättre tänkande leder till bättre handlingar som i sin tur ger bättre resultat.

Alltså är feedback en del i att skapa bättre resultat från verksamheten, men framför allt ett sätt att stärka relationer i organisationen.

- 9 -

Innehåll

Utgångspunkter och förutsättningar

Vår modell för feedback på Preera

Konkreta exempel på feedbacksituationer

- 10 -

Olika situationer men samma grundfilosofi

Chef – Medarbetare

Projektledare – Projektmedarbetare

Medarbetare – Medarbetare

- 11 -

Hur såg det ut när vi började?

• Osäkerhet och rädsla kopplat till feedback• Ingen gemensam struktur/modell för att underlätta systematisk feedback• Få personer hade utbildats i/tränat på att ge och ta feedback• För få chefer/ledare• Otydlighet i mål och förväntningar• Bristande strukturkapital för utvecklingssamtal

- 12 -

Vad gjorde vi?

• Utvecklade en modell för systematisk feedback i våra uppdrag• Genomförde flera utbildningar i att ge och ta feedback med konkret

träning• Utvecklade en modell för professionell utveckling med tydliga

förväntningar inom ett antal olika områden• Började arbeta med Individuella Utvecklingsplaner• Decentraliserade personalansvaret• Började arbeta mer aktivt med feedback i ledningen

- 13 -

Feedbackmodell som gav stöd och struktur

LEVERANS KREATIVITET

KOMPETENS OCH ARBETSSÄTT RELATION

• Kvalitet på lösningar som gör skillnad på riktigt

• Beteendeförändringar som håller i sig

• Kvalitet på materialframtagandeENGAGEMANG

• Engagemang i frågan/ uppdraget

• Engagemang i att hjälpa andra att utveckla sig själva

• Brinner för att göra skillnad

• Mod att tänka nytt• Ansvar att tänka utifrån och

in• Nyfikenheten i alla

situationer• Utmana etablerade synsätt

• Förmågan att avtäcka det ”verkliga problemet”

• Fackkompetens• Förändringsledning• Processledning / facilitering• Tidsplanering• Feedback och återkoppling

• Viljan att mötas• Ödmjukt lyssnande• Säg vad du menar och

mena vad du säger…• Tillit till andras kompetens• Förmåga att skapa

förtroende hos kund• Balans i livet

Efter större möte / workshop

Format / frekvens Deltagare

PL, PM Samtal (ca 15 min) i direkt anslutning till möte/ws (helst på plats) kring vad som fungerat bra, kan utvecklas och har adderat värde till kunden. Formulär med stödfrågor finns till hjälp under mötet.Samtalet behöver inte dokumenteras.

Dela kunskap i gruppen. Utveckla oss som

processledare. Utveckla kommande ws efter

kundens behov.

PL, Kund Samtal (ca 15 min) i anslutning till möte/ws kring vad kunden tycker har fungerat bra och kan utvecklas.Utvärdering av ws-deltagarna används som underlag till samtalet. Mall har utvecklats.Formulär med stödfrågor finns till hjälp under mötet.Samtalet behöver inte dokumenteras.Då lämpligt kan samtalet kombineras med den interna reflektionen.

Stärka kundrelation. Utveckla oss som

processledare. Utveckla kommande ws efter

kundens behov. Återföra kunskap till

kundteam.

Reflektion ws internt

Reflektion ws med kund

- 14 -

- 16 -

SBI-modellen

KONSEKVENS

Vad känner jag när jag hör och ser detta? Vilka konsekvenser

får beteendet på mig? Vad skulle jag önska istället?

SITUATION

När och var ägde det aktuella beteendet rum?

BETEENDE Vilka beteenden har jag

observerat?

Source: Center for Creative Leadership

Lathund: Att ge feedback

När jag ger feedback bör den vara:

• Relevant och möjlig för mottagaren att ta emot

• Genomtänkt och ödmjuk• Tydlig och specifik

• Balanserad: positiv och konstruktiv feedback (80/20)

• Kärleksfull och respektfull!

Rikta in dig på:

• Beteenden, vad en person gör, inte på personen

• Beskriv vad du såg, hur du reagerade och vilka konsekvenser det får för dig

(Ex, När du kör så fort blir jag rädd och vill inte åka med dig igen)

• Var konkret och ge exempel

• Koncentrera dig på det viktigaste

- 17 -

Lathund: Att ta emot feedback

När jag tar emot feedback:• Lyssna med öppet sinne• Ta till dig den positiva feedbacken utan att förminska den • Undvik att förkasta, försvara eller förklara dig avseende konstruktiv

feedback• Försök så långt som möjligt att förstå vad den andre säger – du behöver

inte hålla med.• Fråga, be om förtydliganden och detaljer. Men diskutera inte feedbacken.• Fråga också andra för att få en rikare, mer nyanserad bild.• Bedöm sedan i lugn och ro de synpunkter du får. Vilket intryck har du gjort

på andra och hur vill du förhålla dig till det?• Ge feedback på feedback! – Det är ett ömsesidigt givande och tagande.

- 18 -

Ny organisation med decentraliserat personalansvar

- 19 -

Konsultchef VD

Teamledare Teamledare Teamledare

Max 10 FTE per teamledare

Innehåll

Utgångspunkter och förutsättningar

Vår modell för feedback på Preera

Konkreta exempel på feedbacksituationer

Ledningskonferensen

360-utvärderingen

Utvecklingssamtalet

Dagen efter personalfesten

- 23 -PREERA I Affärsplan 09

Resultat

Generellt väl fungerande samarbete

Medarbetare som känner sig sedda i relativt hög utsträckning…

…men också mycket kvar att göra

- 24 -