LEADERSHIP AND ORGANIZATION CULTURE

ดร. ศรลกษณ เมฆสงข Academic Supervisor, DBA Program, Naraesuan University

HR Consultant & Facilitator, SM Learning Center email: smeksang@gmail.com

Mobile phone: 081-9852744

1

Human Capital Trend 2016

2

• ผน ำในยคดจตอล (Leadership in Digital World)

• วฒนธรรมกำรท ำงำน (Working Culture)

• องคกำรแบบเครอขำย (Network Organization)

• กำรบรหำรผลกำรปฏบตงำน (Performance Management System: PMS)

• กำรบรหำรจดกำรคนเกง (Talent Management)

• ควำมหลำกหลำยในทท ำงำน (Diversity Management)

• กำรสรำงควำมผกพนและกำรรกษำบคคลกร (Engagement and Retention)

• กำรจดกำรขอมล (Big Data ) และกำรกำรวเครำะหขอมลพนกงำนในองคกำร(Metrics and Analytics)

• กำรเรยนรรปแบบใหม (New Learning Dynamic)

Human Capital Trend 2017

3

• องคกรอนำคต (Organization of the future)

• ควำมกำวหนำในอำชพและกำรเรยนร (Career and learning)

• กำรดงดดคนเกง (Talent acquisition)

• ประสบกำรณของพนกงำน (Employee experience)

• กำรบรหำรผลกำรปฏบตงำน (Performance Management System: PMS)

• ผน ำในยคดจตอล (Leadership in Digital World)

• ควำมหลำกหลำยและในทท ำงำน (Diversity and inclusion)

The organization of the future: Old rules vs new rules

4

Old rules New rules

Organized for efficiency and effectiveness

Organized for learning, innovation, and customer impact

Company viewed as a hierarchy, with hierarchical decision rights, structure, and leadership progression

Company viewed as an agile network, empowered be team leaders and fueled by collaboration and knowledge-sharing

Structure based on business function with functional leaders and global functional groups

Structure based on work and projects, with teams focused on products, customers, and services

Advancement through promotion upward with many levels to progress through

Advancement through many assignments, diverse experiences, and multifunctional leadership assignments

ทมา : Deloitte University Press; 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

The organization of the future: Old rules vs new rules

5

Old rules New rules

People “become leaders” through promotion

People “create followers” to grow in influence and authority

Lead by direction Lead by orchestration

Culture ruled by fear of failure and perceptions of others

Culture of safety, abundance, and importance of risk-taking and innovation

Rules-based Playbook-based

Roles and job titles clearly defined Teams and responsibilities clearly defined, but roles and job titles change regularly

Process-based Project-based

ทมา : Deloitte University Press; 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

Factors that contribute to a positive employee experience

Meaningful work Hands-on management

Positive work environment

Growth opportunity

Trust in leadership

Autonomy Clear, transparent goals

Flexible work environment

Training and support on the job

Mission and purpose

Small, empowered team

coaching Humanistic workplace

Facilitates talent mobility

Continuous investment in people

Select to fit Investment in development of managers

Culture of recognition

Self-directed, dynamic learning

Transparency and honesty

Time to relax Agile performance management

Fair, inclusive, diverse work environment

High-impact learning culture

Inspiration

Cross organization collaboration and communication

6 ทมา : Deloitte University Press; 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

For consideration, ……

7

Start

Embrace the speed of change Understand how strategy, connectedness, customers, and talent pools are all changing as part of the digital transformation

Make talent mobility a core value

Move executives rom function to function so that they understand the new, more agile career model. Build in processes to support team fluidity

ทมา : Deloitte University Press; 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

For consideration, ……

8

Form an organizational performance group

Find out how high-performing teams, projects, programs actually work. Examine job titles, reward systems, career paths…..

Examine new communication tools

Consider technologies like workplace

Adopt continuous, feedback-based performance management

Regular feedback empowers people to reset goals continuously, change projects, and feel rewarded for their “work”, not just their “job”

ทมา : Deloitte University Press; 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

ส ำหรบประเทศไทย.......

9

ประเทศไทย 4.0 เปนความมงมนทตองการปรบเปลยนโครงสรางเศรษฐกจไทย ไปส

“Value-Based Economy” หรอ “เศรษฐกจทขบเคลอนดวยนวตกรรม”

แนวคด 1. Strength from within – กำรสรำงควำมเขมแขงจำกภำยใน 2. Connect to the World – เมอภำยในประเทศเขมแขงแลว ตอง

เชอมโยงเศรษฐกจภำยในกบเศรษฐกจโลก

Thailand 4.0

ทมา: การบรรยาย Thailand 4.0, Thriving in the 21st Century through Security, Prosperity & Sustainability

โดย ดร.สวทย เมษณทรย

10

11

ทมา: Thailand Strategic Destinationทโดย นายธานนทร ผะเอม

รองเลขาธการคณะกรรมการพฒนาเศรษฐกจและสงคมแหงชาต, 30 พฤษภาคม 2559

12

13 ทมา: Thailand Strategic Destinationทโดย นายธานนทร ผะเอม

รองเลขาธการคณะกรรมการพฒนาเศรษฐกจและสงคมแหงชาต, 30 พฤษภาคม 2559

องคกรตองปรบตวและเปลยนแปลง กำรเปลยนแปลงองคกร =กำรปรบเปลยนทคลำดเคลอนไปจำกเดม

14

กลยทธ

โครงสราง

วฒนธรรม

Strategy

Structure

Culture

กลยทธ

โครงสราง

วฒนธรรม

Strategy

Structure

Culture

15

ประสทธผลขององคกรเกดจำกกำรผสมผสำนกนของ กลยทธ แผนงานหรอแนวทางการด าเนนการตางๆทดทสด ทจะชวยใหหนวยงานบรรลภารกจหรอวตถประสงคตามทหนวยงานก าหนดไว ชวยใหหนวยงานมความไดเปรยบเมอตองเผชญหนากบการเปลยนแปลงของสภาพแวดลอมทงภายในและภายนอกหนวยงาน

กลยทธ

โครงสราง

วฒนธรรม

โครงสราง รปแบบขององคกรทหลากหลาย กระบวนการ และการบงคบบญชา ทท าใหเกดการสอสาร การวางแผน และน ากลยทธไปปฏบตไดเปนผลส าเรจ

วฒนธรรม เปนเรองของการมทศนคต ความเชอรวมกน พฤตกรรม และความสมพนธซงเปนบรรทดฐานขององคกร

Strategy

Structure

Culture

16

คำนยมรวม

โครงสรำง

ระบบ

ทกษะ

คน

รปแบบกำรพฒนำ

กลยทธ

วฒนธรรมองคกรจะมสวนผสมทแตกตำงกน เปำหมำยสงสดจะแสดงควำมหมำยของคำนยมรวม shared values ในกรอบแนวคดของ 7s แมคคนซย กำรด ำเนนงำนขององคกรอยำงมประสทธภำพ สวนผสมอนๆ ไดแก structure style staff strategy systems skills จะตองสอดคลองกบวฒนธรรมองคกร

กำรพฒนำวฒนธรรมองคกรทเขมแขง

What is Culture?

17 24/03/2560 Culture, Change and Talent Management/ Dr. Sirilak M.

Culture is a set of values, norms, guiding beliefs and understanding that is shared by members of an organization and taught to new members. (Daft,

Organization Theory and Design, 8th edn)

วฒนธรรมเปนสวนส ำคญในกำรก ำหนดทศนคตและพฤตกรรมในสงคมแตละกลม (Tayeb, 1996:36)

วฒนธรรมองคกร

คอ จตวญญำณแหงองคกร ควำมเชอ คำนยม และวธทคนในองคกรแสดงออกมำ

Henry Mintzberg

18

ลกษณะวฒนธรรมองคกร

Dominant Culture วฒนธรรมหลกททงองคกรมรวมกน สมำชกทงองคกรยอมรบใน

สงเดยวกน เชอรวมกน ครอบคลมสมำชกในทกๆสวนขององคกร

19

Subculture

วฒนธรรมยอย เกดจำกลกษณะเฉพำะของงำน พนทท ำงำน วชำชพ แผนก ฝำย ทอำจแตกตำงกน

ระดบของวฒนธรรมในองคกร

20

Espoused Philosophy/Values

Vision, Mission

Strategies

Structure & Systems

Stories, Symbols, language

Practices

(Individual Behaviour)

Actions (Individual Behaviour)

Basic Assumptions)

Adapted from: McDermott & O’Dell (2001)

Layer 1 (Artifacts)

พฤตกรรมทแสดงออกเปนรปธรรม

Layer 2 (Values) คำนยม

Layer 3 (Assumptions) ฐำนคตพนฐำน

21

ท ำไมวฒนธรรมถงมควำมส ำคญ

Culture is created and sustained by leaders’ words

and actions that set the tone, pace and expectations.

Culture shapes and focuses ENERGY!

ถำมตวเองวำ “How we do things around here? ………………………………………………………….….

วฒนธรรมองคกรกบควำมเตบโตอยำงยงยน

วฒนธรรมองคกร

แรงบนดาลใจ

ประสทธผล

22

ปจจยดำนวฒนธรรมองคกรทจะท ำใหองคกรบรรลประสทธผล

23

วฒนธรรมองคกรจะสงผลตอประสทธผล (Effectiveness) ขององคกรเปนอยางมาก เมอวฒนธรรมนนกอใหเกด

• กำรผกพน (Involvement) และกำรมสวนรวมในองคการ

• กำรปรบตว (Adaptability) ทเหมำะสมกบการเปลยนแปลงของสภาพแวดลอมทงภายในและภายนอกองคการ

• กำรประพฤตปฏบตไดสม ำเสมอ (Consistency) ซงจะท าใหเกดการท างานทประสานกนและสามารถคาดหมายพฤตกรรมตาง ๆ ทจะเกดขนได

• มวสยทศนและภำรกจขององคกำรทเหมำะสม ท าใหองคการมกรอบและทศทางการด าเนนงานทชดเจน

ทมา: Daniel R. Denison, 1990

ลกษณะของวฒนธรรมทจะท ำใหองคกำรบรรลประสทธผล

24

ควำมผกพนและกำรมสวนรวม

กำรปรบตว

วสยทศน ภำรกจขององคกร

กำรปฏบตอยำงสม ำเสมอ ทมา: Daniel R. Denison, 1990

ผน ำกบวฒนธรรมองคกร

25

ผน ำแบบเกำ ผน ำแบบใหม เปนนาย (boss) หรอผบญชาการ (commander) : “ท าตามทผม/ดฉนสง”

เปน Coach, Mentor, Facilitator

เปนผควบคม (controller) โดยก ากบดแลอยางเขมงวด : “คนพวกนยงตองควบคมถงจะไดงาน”

ผน ารวมกบทกคนในการก าหนดเปาหมาย วสยทศน คานยม ความเชอขององคกรขน แลวใชความยดมนตอเปาหมายและคานยมดงกลาวเปนเครองมอควบคม

มงใหเกดการแขงขนกนเองภายในขน มงใหเกดการรวมมอกนเองภายใน แตใหหนไป แขงขนกบภายนอก

ควบคมขอมลสารสนเทศและการสอสาร

เปดกวางการสอสารและการเขาถงขอมลสารสนเทศอยางทวถง

ทมา: Petrick, J.A. and Furr, D.S. (1995), Total Quality in Managing Human Resources. Delray Beach, Fla : St. Lucie Press. P.69.

ผน ำกบวฒนธรรมองคกร

26

ผน ำแบบเกำ ผน ำแบบใหม มความคดวาตนเปนเจาของ (owner mentality) : “นเปนองคกรของผม คณตองท างานใหผม เพราะผมจายเงนเดอน คณจงตองท าตามทผมสง”

มความคดเปนเจาของรวมกนของทกคน : “องคกรนใชผมเปนเจาของคนเดยว เพยงแตคน อนมอบความไววางใจใหผมเปนผรบผดชอบใน การสรางบรรยากาศทด เพอใหพวกเราไดท างานอยางมความสขและไดรบผลส าเรจ

เนนความอสระของสวนบคคลเปนเอกเทศ (independent individualist)

สงเสรมใหแตละคนท างานแบบพงพาอาศยกนในรปแบบทมงาน (Team, collaboration)

ชอบพดอยเสมอวา “พนกงานเปนสนทรพยทมคาสงสด (most valuable asset) ของเรา” แตมกปฏบตในลกษณะตรงกนขาม

ทงค าพดและการกระท าสอดคลองและคงเสนคงวาในทศทางทถอวา “พนกงานเปนสนทรพยทมคาสงสดขององคการ”

ทมา: Petrick, J.A. and Furr, D.S. (1995), Total Quality in Managing Human Resources. Delray Beach, Fla : St. Lucie Press. P.69.

ทมำของวฒนธรรมองคกร

• วฒนธรรมของสงคมในระดบตางๆ • ลกษณะงานและสภาพแวดลอมในการด าเนนงาน • คานยม ความเชอ และวสยทศนของผกอตงและผน ารน

แรกๆ • ประสบการณจากการท างานรวมกนของสมาชกขององคกร • คานยม ความเชอ และวสยทศนของผน ารนใหม เกดความ

รเรมใหมๆ จนเปนทยอมรบ

27

องคประกอบของวฒนธรรมองคกร

• พฤตกรรมทท ามาอยางตอเนอง เปนประจ า • บรรทดฐานหรอวถประชา (Norms) ทมรวมกนในทมงาน • คานยมหลกขององคกร • ปรชญา หรอนโยบายทองคกรก าหนดส าหรบการเปน

พนกงานทดและการปฏบตตอลกคา • กฏกตกา ระเบยบ แบบแผน ทใชอยทวกนในองคกร • บรรยากาศภายในองคกร

28

ตวอยำงวฒนธรรมองคกร

กลมบรษทในเครอซเมนตไทย • ตงมนในความเปนธรรม • มงมนในความเปนเลศ • เชอถอในคณคาของคน • ถอมนในความรบผดชอบของคน

29

บรษท ปตท. จ ำกด (มหำชน) • ความรสกเปนเจาของธรกจ • มงเนนผลประโยชนทางธรกจ • มงเนนลกคา • ตองการให ปตท. เปนองคกรแหง

นวตกรรม • มจตส านกในการท างานเปนทม โดยม

เปาหมายรวมกนทชดเจน

บรษท โตโยตำ มอรเตอรส ประเทศไทย จ ำกด • คดไกล • ลงมอท าอยางมระบบ • พฒนาคน • แกปญหาและพฒนา

บรษท กำรบนไทย จ ำกด (มหำชน) • สรางทศนคตการท างานรวมกนเปน

ทม

ประเภทของวฒนธรรมองคกร

30

วฒนธรรมแบบเครอญำต (Clan Culture) • ควำมรวมมอ • ควำมเอออำทร • รกษำขอตกลง • ควำมเปนธรรม • ควำมเสมอภำคทำงสงคม

วฒนธรรมแบบปรบตว (Adaptability Culture) • ควำมคดรเรม • กำรทดลอง • ควำมกลำเสยง • ควำมอสระ • ควำมสำมำรถตอบสนอง

วฒนธรรมแบบรำชกำร (Bureaucratic Culture) • ควำมประหยด • ควำมเปนทำงกำร • ควำมสมเหตสมผล • ควำมเปนระเบยบ • ควำมเคำรพ เชอฟง

วฒนธรรมแบบมงผลส ำเรจ (Achievement Culture) • มงกำรแขงขน • ควำมสมบรณแบบ • ปฏบตเชงรก • ควำมเฉลยวฉลำด • ควำมคดรเรมสวนบคคล

ควำมยดหยน

ควำมมนคง ทมา : Daft, R.L. (2004) Organization Theory and Design (International Student Edition) , 8th edn.

ภำวะแวดลอมภำยนอก

ภำวะแวดลอมภำยใน

วฒนธรรมขององคกรทดจะแสดงใหเหนถงคณลกษณะดงน

31

• การมงสการกระท า – มความเปนทางการนอย มความคลองตวสง

• การอยใกลชดกบลกคา – การรบเอาแนวคดทางการตลาด และการมงเนนกบคณภาพ ความไววางใจได และ/หรอการบรการ

• ความเปนอสระและการเปนผประกอบการ – การสงเสรมความคดสรางสรรคและความเสยง

• การเพมประสทธภาพโดยคน – การรกษาบรรยากาศทไววางใจและการตดตอสอสารแบบสองทางอยางเสร

• การบรการแบบผลกดนดวยคานยม – การสรางคานยมและวฒนธรรมองคกร

• โครงสรางทเรยบงาย – โครงสรางการบรหารทมระดบการบรหารนอยระดบ

• การควบคมอบางเขมงวดและผอนปรนในเวลาเดยวกน – การควบคมคานยมทเปนแกนกลางอยางเขมงวด แตมความเปนอสะ การเปนผประกอบการ การคดคนสงใหมในหมพนกงานทกระดบ

วฒนธรรมทเปนตวบงชควำมส ำเรจและควำมลมเหลวขององคกร

32

วฒนธรรมองคกรทน ำพำองคกรไปสควำมส ำเรจ

วฒนธรรมองคกรทน ำพำองคกรไปสควำมลมเหลว

Leading change with culture

• Know your culture’s strengths and weaknesses

• Identify a critical few behaviors that make people

do things differently

• Capitalize on employee pride and commitment

• Engaging in effective storytelling

• Leveraging informal peer networks

Source: culture's role enabling organizational change, pwc 2013

33

แนวทำงกำรสรำงวฒนธรรมองคกร

34

• ก าหนดลกษณะของวฒนธรรมทาตองการจากวสยทศนและภารกจขององคกร

• วเคราะหชองวางระหวางวฒนธรรมทตองการใหเกดขน กบวฒนธรรมทมอยในปจจบน

• ก าหนดกลยทธในการสรางวฒนธรรมองคกร ตวอยาง ส านกงาน ก.พ. เสรมสรางวฒนธรรมองคกรโดยก าหนดคณลกษณะของขาราชการและเจาหนาทของรฐทพงประสงค คอ “ขาราชการและเจาหนาทของรฐยคใหมตองมวฒนธรรมในการท างานอยางมศกดศร ขยนตงใจ ท างานในเชงรก มศลธรรมคณธรรม รทนโลกสามารถปรบตวไดทนโลกทนสงคม มประสทธภาพ มความรบผดชอบตอผลงานและสงคม มใจและการกระท าแบบมสวนรวมเปนประชาธปไตย โปรงใส และท างานโดยมงเนนผลงานทจะท างานเพอประชาชน” ทเรยกวา I AM READY

ตวอยำงคำนยมหลกขององคกร

ส ำนกงำน กพร.

I AM READY I = Integrity ท างานอยางมศกดศร A = Activeness ขยน ตงใจท างานเชงรก M = Morality มศลธรรม มคณธรรม R = Relevancy ปรบตวไดทนโลก E = Efficiency มงเนนท างานมประสทธภาพ A = Accountability รบผดชอบตอผลงาน

ตอสงคม D = Democracy มใจและการกระท าเปน

ประชาธปไตย Y = Yield มผลงาน มงเนนผลงาน

35

กลม ปตท.

SPIRIT S= Synergy สรางพลงรวมกนอนยงใหญ P = Performance Excellence รวมมงสต

วามเปนเลศ I = Innovation รวมสรางสรรคนวตกรรม R = Responsibility for Society รวม

รบผดชอบตอสงคม I = Integrity & Ethics รวมสรางพลงความด T = Trust & Respect รวมใจสรางความ

เชอมน

คำนยมหลกขององคกร

คำนยมหลกขององคกร (Core Values)

หมายถง ความคด ความเชอรวมกนขององคกรทไดรบการพจารณาแลววา มคณคา มประโยชน ถกตอง เหมาะสม ดงาม สมควรประกาศใหทกคนในองคกรยดถอและปฏบต และสรางความเชอมนใหกบผมสวนไดสวนเสยทกคน ทกกลม

36

ควำมเชอมโยงของแนวคดกบคำนยม

37

ตวอยำง : แนวคดและคำนยมของ GE (1980-1990)

แนวคด (Ideas) คำนยม (Values)

• ค าวา “เจนเนอรล” อเลคทรก ครอบคลมทกธรกจทเกยวของ

• รวมอ านาจ • การวดผลส าเรจ และระบบควบคม

ในการน ากลยทธไปสการปฏบต • มนคง, การคาดการณการเตบโต เปน

เปาหมาย

• เคารพผบรหารระดบสง • ยดมนในกระบวนการ • ก าหนดงบประมาณทท าใหเกดผล

ลพธทก าหนดไว • เชองชา ระเบยบวธการท าธรกจ • ซอนความขดแยงไวใตโตะ ไม

ตองการใหมารบกวนความมนคง

37

ควำมเชอมโยงของแนวคดกบคำนยม แนวคดใหมตองกำรคำนยมใหม

38

ตวอยำง : แนวคดและคำนยมของ Jack Welch GE ป 1992

แนวคด (Ideas) คำนยม (Values)

• ปรบเปลยนกจกำรเกำ ๆ หรอโตเตมท • ใหควำมส ำคญกบธรกจทเตบโตเรวและ

ธรกจใหม • กระจำยอ ำนำจระหวำงสวนกลำง และ

หนวยงำน • ใหแตละธรกจก ำหนดกลยทธของตนเอง • 13 ธรกจหลก ไมใชหนวยธรกจยอย

•ควำมเรว (Speed)

•ควำมเรยบงำย(Simplicity)

•ควำมมนใจในตนเอง (Self-

confidence)

•ควำมยดหยน (Stretch)

• ไมมขอบเขต (Boundarylessness)

38

คำนยมหลกองคกรของกระทรวงสำธำรณสข

ระดมสมองเพอคนหำ คำนยมของ มอ. 1. 2. 3 4. 5.

39

40

ตวอยำง- คำนยมสกำรปฏบต

คำนยม (Value) รวดเรวและแมนย ำ (Speed and Accuracy)

คออะไร (What is it?)

รเรม ท ำกอนคนอน และท ำอยำงมคณภำพ

ท ำไมจงมควำมส ำคญตอองคกร

(Why is it important to your organization)

ธรกจเปลยนเรว และควำมตองกำรของลกคำเปลยนแปลงไปจำกเดมและหลำกหลำย ดงนนเพอ เพมควำมสำมำรถในกำรแขงขน เรำตองท ำงำนใหเรวขน เรยนรปญหำและแกไขอยำงรวดเรว เพอโอกำสของควำมส ำเรจ

พฤตกรรมเชงบวก (Positive Behavior)

• กลำตดสนใจ ใสใจคณภำพใหมมำตรฐำน • เรยนรสงใหม ๆ ตลอดเวลำ • กลำคด คำดกำรณแนวโนมในอนำคต

พฤตกรรมเชงลบ (Negative Behavior)

• ตดสนชำ/ไมตดสนใจ กลวควำมผดพลำด •มขออำง ไมเรมท ำ ไมมองภำพรวม

ควำมขดแยง (ทลงตว) (Paradox)

ท ำงำนเรวและมคณภำพ ท ำไดยำก หำกตงใจและท ำเตมควำมสำมำรถ จะประสบควำมส ำเรจไดมำกกวำ

40

กจกรรม - คำนยมสกำรปฏบต

คำนยม (Value)

คออะไร (What is it?)

ท ำไมจงมควำมส ำคญตอองคกร

(Why is it important to your organization)

พฤตกรรมเชงบวก (Positive Behavior)

พฤตกรรมเชงลบ (Negative Behavior)

ควำมขดแยง (ทลงตว) (Paradox)

41

กระตนผคนใหมพลงรวมกนในกำรท ำใหเกดกำรเปลยนแปลง

• สรำงควำมรสกเรงดวน (Urgency) • ก ำหนดภำรกจทสรำงแรงบนดำลใจ และมคณคำทจะท ำใหส ำเรจ

(Mission) • ก ำหนดเปำหมำยททำทำยควำมสำมำรถของคน ใชควำมสำมำรถ

ของคนไดเตมท (Stretch) • สรำงจตวญญำณของทม (Teamwork) • สรำงควำมมนใจและควำมคำดหวงทสมำชกในทมสำมำรถบรรล

เปำหมำยได (Confidence)

42

ทำนจะมแนวทำงในกำรกระตนพลงของคนในองคกรอยำงไร? ปจจย ประเดน สงททำนจะท ำ

ควำมจ ำเปนเรงดวน (Urgency)

จะท ำใหผคนมควำมรสกของควำมเรงดวนอยำงไร (พจำรณำจำกอปสรรค/โอกำสในกำรแขงขน กำรใหภำพของควำมเรงดวนทชดเจน

ภำรกจ (Mission)

จะก ำหนดภำรกจทสรำงแรงบนดำลใจอยำงไร จะเชอมโยงภำรกจไปสผคนในองคกรทกคน ทกระดบ ไดอยำงไร

เปำหมำยททำทำย (Stretch)

จะก ำหนดเปำหมำยและวตถประสงคอะไร จะมนใจไดอยำงไรวำเปำหมำยททำทำยนคมคำทจะท ำ

ทม (Teamwork)

จะปลกผงควำมรสกในกำรท ำงำนรวมกน และเตรยมตวเพอกำรเปลยนแปลง

ควำมเชอมน (Confidence)

จะสรำงควำมเชอมนในหมพนกงำน และขจดควำมกลวออกไปไดอยำงไร 43

Reflection

44

45

This is your world, or

someone else will.