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Dossier de presse
&
Présentent
La Notation A Compétence Egale/Vigeo :
premier dispositif de notation de lutte contre
la discrimination et de promotion de la diversité
pour les cabinets de recrutement
15 juin 2011
Contacts presse :
Réplique – Isabelle Laville – Tél : 01 40 86 31 53 – Mail : [email protected]
A Compétence Egale – Corinne d’Argis – Mail : [email protected]
www.acompetenceegale.com
Notation A Compétence Egale / Vigeo Dossier de presse | 2
Sommaire
1/ Présentation de la notation A Compétence Egale / Vigeo Un dispositif inédit ............................................................. page 5
La vocation de la notation ................................................. page 5
La validation du dispositif ................................................. page 6
Une méthode croisée ......................................................... page 7
Les critères de la notation ................................................. page 8
La gouvernance du dispositif ............................................ page 10
2/ Présentation d’A Compétence Egale
1ère association de lutte contre les discriminations
dans le conseil en recrutement ....................................... page 12
L’ambition d’ A Compétence Egale ................................ page 14
L’organisation d’A Compétence Egale ........................... page 19
Notation A Compétence Egale / Vigeo Dossier de presse | 3
En synthèse
Evaluation de la diversité dans le recrutement : A Compétence Egale et Vigeo proposent le 1er dispositif de notation
de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité
pour les cabinets de recrutement
Fruit de cinq années de travail mené par A Compétence Egale, ce dispositif innovant est basé sur un référentiel spécifique, adapté aux activités de conseil en recrutement. Co-construit par le Comité de pilotage de l’association et Vigeo, et validé par un comité éthique et scientifique, il associe une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats.
A la clé : l’engagement des cabinets de recrutement dans une démarche d’amélioration structurée et continue à travers une notation régulière de leur performance au regard de la prévention des discriminations et de la promotion de la diversité.
Ouverte à l’ensemble des cabinets de recrutement, qu’ils soient membres ou non de l’association, la notation A Compétence Egale / Vigeo sera obtenue pour une période de 18 mois Elle concerne l’activité recrutement des cabinets et s’applique aussi bien au recrutement par annonce que par approche directe. La pertinence de ce dispositif a déjà été validée par des auditions préalables avec les parties prenantes et experts (associations de lutte contre les discriminations, acteurs engagés dans la promotion de la diversité, institutionnels, représentants de la profession et des RH…).
La notation, assurée par Vigeo, intègre à la fois :
Un audit in situ des pratiques du cabinet de recrutement qui portera sur la politique de l’entreprise en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, son intégration dans la politique commerciale, ses pratiques de recrutement,
Un croisement des regards par l’évaluation des parties prenantes externes (entreprises clientes du cabinet, partenaires) et internes (consultants et chargés de recherche),
Une analyse des candidats présentés aux entreprises (short-list), doublée d’un questionnaire anonyme et volontaire adressé aux candidats, permettant de mesurer l’égalité de traitement en fonction des caractéristiques personnelles (âge, sexe, origine, diplôme…). Cette enquête sera menée par le tandem CRM Metrix, société d’étude et de marketing et Echelle Humaine, fabrique de bonnes pratiques sociales et économiques.
La note obtenue permettra de positionner le cabinet selon les classements suivants : avancé (4), probant (3), amorcé (2) ou non tangible (1), les tendances (en progression, stable, en régression) et sera mise en perspective dans le cadre d’un benchmark de la profession. Les résultats seront accompagnés de pistes d’amélioration, suite aux préconisations de Vigeo.
Pour Nicole Notat, Présidente de Vigeo : « Cette notation n’est ni un label, ni une certification. C’est un outil métier, complémentaire aux outils généralistes tels que les labels Egalité et Diversité, Il s’intègre dans une politique volontariste de chaque cabinet afin de rendre lisibles et visibles ses résultats en matière de lutte contre les discriminations auprès de ses entreprises clientes, de ses candidats et de toutes ses parties-prenantes. »
Mais son objectif ne s’arrête pas là ! C’est pourquoi, le principe d’un observatoire des pratiques des cabinets de recrutement et d’un benchmark sur plusieurs années a d’ores et déjà été retenu.
« Il s’agit bel et bien ici d’engager l’ensemble de la profession des cabinets de recrutement dans une démarche d’amélioration structurée et continue de prévention de la discrimination et de promotion de l’égalité des chances. Nous souhaitons passer d’une logique d’engagements à une logique de résultats. L’originalité de la démarche est de croiser l’analyse des pratiques et une enquête auprès des candidats, notamment en ce qui concerne leur origine et leur perception des discriminations. Enfin, c’est le 1er dispositif spécifique aux intermédiaires de l’emploi. » souligne Alain Gavand, Président d’A Compétence Egale.
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PRESENTATION
DE LA NOTATION
A COMPETENCE EGALE/VIGEO
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La notation A Compétence Egale/Vigeo : un dispositif inédit
ruit de cinq années de travail mené par A Compétence Egale, ce dispositif innovant est basé sur un référentiel spécifique, adapté aux activités de conseil en recrutement.
Co-construit par le comité de pilotage de l’association et VIGEO, il associe une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats.
Ouverte à l’ensemble des cabinets de recrutement, qu’ils soient membres ou non de l’association, la notation A Compétence Egale/Vigeo est obtenue pour une période de 2 ans.
Quelle est la vocation de la notation A Compétence Egale/Vigeo ?
a notation A Compétence Egale/Vigeo a plusieurs vocations :
Engager les cabinets de recrutement sur une obligation de moyens, à travers l’analyse du système managérial centré sur :
La prévention des discriminations qui est une obligation légale, afin de garantir des pratiques professionnelles irréprochables,
La promotion de l’égalité des chances qui repose sur une approche volontariste au-delà de l’égalité de traitement.
Concrétiser les efforts annoncés par les cabinets de recrutement dans les profils des candidats présentés aux entreprises clientes à travers la mesure des résultats :
Evaluer de manière objective, indépendamment des intentions et des discours, les données de sortie du processus de recrutement (short-list des candidats présentés à l’entreprise cliente).
Créer une dynamique et un suivi dans le temps,
Assurer un benchmark afin de positionner à terme les cabinets de recrutement évalués par rapport à la profession.
Constituer le premier observatoire de la profession des cabinets de conseil en recrutement.
A partir des données recueillies chaque année, A Compétence Egale sera en mesure de dresser une revue des pratiques des cabinets de recrutement, leur évolution et notamment la façon dont ils traitent, en tant qu’intermédiaires de l’emploi, d’éventuelles demandes discriminatoires.
C’est l’association d’une évaluation des process et des pratiques avec une mesure des résultats qui permet d’évaluer la performance du cabinet sur les deux volets :
La prévention des discriminations
La promotion de la diversité
Cette notation doit permettre l’engagement des cabinets de recrutement dans une démarche d’amélioration structurée et continue à travers une notation régulière de leur performance au regard de la prévention des discriminations et de la promotion de la diversité.
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La notation A Compétence Egale/Vigeo : un dispositif validé par les parties-prenantes d’A Compétence Egale et des experts en matière de lutte contre les discriminations
e dispositif a été élaboré par un comité de pilotage A Compétence Egale et Vigeo. Le comité de pilotage comprenait :
Alain Gavand Sébastien Bompard Fabrice Lacombe Stéphanie Lecerf
alain gavand consultants Taste Michael Page Michael Page
Corinne d’Argis Pete Stone Matthieu Beaurain Ann Katrin Dolium
A Compétence Egale Just Different Lincoln Associates Vigeo
La pertinence de ce dispositif a été validée, dans un deuxième temps, par des auditions préalables avec des parties prenantes et des experts. Ont été consultés : Magali Bernard - Secrétaire Nationale du CJD, en charge de la diversité et de l'axe
social de la performance globale Ingrid Bianchi – Directrice de Diversity Source Manager Annie Cornet – Professeur à Liège HEC, Université de Liège Jean-Marc Coursin – Président de Quinquacitoyens Carole Da Silva – Directrice de l’AFIP Inès Dauvergne – Responsable Expertise Diversité à l’IMS Alix de Poix – Membre du Conseil d’Administration de Force Femmes François Fatoux – Délégué Général de l’ORSE Alain Frouard – Président de Hanploi Catherine Giner – membre de l’ANDRH et de la commission de labellisation Khalid Hamdani – Directeur de l’Institut Ethique et Diversité François Heran – Directeur de recherche à l’INED Sylvie Kern – Directrice Juridique de la Halde Patrick Lozes – Président du CRAN – Conseil Représentatif des associations noires Alexandra Palt – Directrice de Fabric of Society Kag Sanoussi – Secrétaire Général de la Charte de la Diversité Samuel Thomas – Vice-Président de SOS Racisme
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La notation A Compétence Egale/Vigeo : une méthode croisée
a notation, assurée par Vigeo, intègre à la fois :
Un audit in situ des pratiques du cabinet de recrutement, qui portera sur la politique de l’entreprise en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, son intégration dans la politique commerciale, ses pratiques de recrutement,
Un croisement des regards par l’évaluation des parties prenantes externes (entreprises clientes du cabinet, partenaires) et internes (consultants et chargés de recherche),
Une analyse des candidats présentés aux entreprises (short-list), doublée d’un questionnaire anonyme volontaire adressé aux candidats, permettant de mesurer l’égalité de traitement en fonction des caractéristiques personnelles (âge, sexe, origine, diplôme…). Cette enquête sera menée par le tandem CRM Metrix, cabinet d’études, et Echelle Humaine, fabrique de bonnes pratiques sociales et économiques.
L’évaluation du système managérial représente 70% de la note globale
La mesure des résultats représente 30% de la note globale.
La note obtenue sur 100 points permettra de positionner le cabinet selon les classements suivants : avancé (4), probant (3), amorcé (2) ou non tangible (1), les tendances par rapport à la notation précédente (en progression, stable, en régression) et sera mise en perspective dans le cadre d’un benchmark de la profession. Les résultats seront accompagnés de pistes d’amélioration.
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Quels sont les critères de la notation ? L’analyse des phases du processus du recrutement : Les critères qui sont notés individuellement recouvrent 5 phases du processus de recrutement. La pondération des phases permet de prendre en compte leur importance dans la note globale du cabinet :
Analyse des processus et interrogation des parties prenantes : 70% de la note
Ambition stratégique (coefficient 1) Politique commerciale (coefficient 1) Définition du besoin et élaboration de l’offre (coefficient 2) Réalisation de la recherche et de la sélection (coefficient 3)
Analyse des shorts lists – questionnaire adressé aux candidats : 30% de la note
Les coefficients correspondent à l’importance accordée aux phases du processus :
1 – Peu important 2 – Important 3 – Très important Description des phases du processus : Phases Points de vigilance Objectifs
1 – Ambition
Stratégique Participation à la réponse aux
enjeux sociétaux des entreprises
Image et visibilité du cabinet
Engagement sur les deux volets
Se doter de principes de non discrimination et d’égalité des chances
Développer des relations partenariales avec les parties prenantes externes
2 – Politique commerciale Mise en avant et concrétisation de la stratégie dans la politique commerciale
Afficher une politique de non discrimination et de respect de l’égalité des chances dans les démarches commerciales et en faire un élément de différentiation
Identifier les orientations du prospect sur ces sujets
3 – Définition du besoin
et élaboration de l’offre Clarté et complétude des
engagements
Niveau de pro-activité
Capacité à réorienter/conseiller
le client
Posture du consultant et du cabinet face au risque de perte d’affaires
Assurer l’objectivité dans la définition et l’analyse du besoin
Promouvoir l’égalité des chances dans la définition et l’analyse du besoin
Intégrer des objectifs de non discrimination et de respect de l’égalité des chances dans l’élaboration d’une offre
Intégrer l’objectif de l’égalité des chances et des profils diversifiés
4 – Réalisation de la
recherche et de la sélection
Ambition dans la diversification du sourcing
Quels « garde-fous » dans l’organisation de la recherche
Comment éviter l’écueil « aller au plus simple et plus rapide »
Comment s’assurer que le choix du client est non discriminatoire
Quelle posture du consultant
Prévenir les discriminations dans la recherche de candidats
Prendre en compte l’égalité des chances et la diversité des profils dans la recherche de candidats
Assurer l’objectivité et la transparence dans les échanges avec le client
S’assurer du respect des engagements en faveur de l’égalité des chances, définis en amont de la mission
Assurer le suivi et l’intégration du candidat recruté
Ces 5 phases seront analysées à la fois par l’audit in situ dans le cabinet et par l’interview des parties prenantes : entreprises clientes, partenaires…
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Exemple d’indicateur : Réalisation de la recherche et de la sélection Les possibilités de réaliser des requêtes dans la base de données au regard des critères discriminatoires :
1 : le sujet n’est pas identifié comme un enjeu
2 : aucune limitation n’a été prévue dans le paramétrage et aucun contrôle n’est réalisé
3 : aucune limitation n’est en place, mais des lignes directrices sont établies sur la pratique des requêtes
4 : lors du paramétrage, les requêtes ont été limitées, notamment sur l’âge et le sexe et des lignes directrices sont en place sur les pratiques à respecter lors des requêtes. A l’analyse des 5 phases de recrutement, s’ajoute une étude des candidats présentés (short lists) grâce :
à une analyse des CV,
à un questionnaire volontaire et anonyme renseigné par les candidats short listés.
Cette mesure sera présentée séparément de la notation, ce qui permettra au cabinet de connaître la démographie des candidats présentés, de suivre l’évolution de la diversité des profils de ses candidats dans le temps, d’identifier les leviers d’amélioration dans leurs processus (sourcing…).
Le « candidat de référence » servira de base de comparaison pour les « candidats diversifiés ».
Le candidat de référence :
1 – est un homme
2 – a entre 28 et 48 ans
3 – est non handicapé
4 – est de nationalité française
5 – est de phénotype blanc
6 – est issu d’une grande école
7 – est en poste.
Exemples de questions :
Vous êtes :
a. un homme
b. une femme
Avez-vous un handicap :
Oui Non
Si oui, est-ce un handicap
Visible invisible
Quelle est votre année de naissance ?
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Le rapport de notation comportera :
Une note globale et une synthèse de la performance
L’évaluation des principaux points forts et points d’amélioration de chaque phase associée à la note correspondante
La tendance constatée
Le recensement des bonnes pratiques/pratiques innovantes éventuelles
Après la restitution, dans le rapport final : les préconisations de Vigeo.
L’objectif de la notation A Compétence Egale/Vigeo ne s’arrête pas là : le principe d’un observatoire des pratiques des cabinets de recrutement et d’un benchmark sur plusieurs années a d’ores et déjà été retenu.
Dispositif de notation, quelle gouvernance ?
fin de garantir la neutralité du dispositif, sa validité scientifique et éthique, A Compétence
Egale a constitué un comité éthique et scientifique :
Collège cabinets de recrutement :
4 membres d’A Compétence Egale
Collège expert :
L’ESSEC
Liège HEC – Université de Liège
Fabric of Society
Collège entreprises :
L’ANDRH
Secrétariat de la Charte de la diversité
L’AFMD
Collège association de lutte contre les discriminations :
Hanploi
AFIP
Les missions du Comité éthique et scientifique consistent à :
Valider le référentiel
Garantir le caractère scientifique de la démarche (méthode, pertinence des critères…)
Etre force de proposition, en matière d’amélioration du dispositif
Définir les règles déontologiques et éthiques et les faire respecter
Examiner les éventuelles réclamations.
Le Comité se réunira 2 fois par an.
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Quelle est le lieu de naissance de votre mère :
France Métropole
DOM ou TOM
Un pays membre de l’UE
Afrique du Nord
Afrique sub-saharienne Asie
Amérique du Nord
Amérique du Sud
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A Compétence Egale : première association française de
lutte contre les discriminations dans le conseil en
recrutement
Créée en mars 2006, l’objet de l’association A Compétence Egale est de lutter
activement contre tout type de discrimination à l’embauche et de promouvoir
l’égalité des chances dans le conseil en recrutement.
Compétence Egale a pour vocation d’assurer l’égalité des chances des candidats et des
candidates lors du processus de recrutement et de promouvoir la diversité, source
d’enrichissement. L’association agit auprès des entreprises clientes des cabinets de
recrutement en privilégiant la recherche des compétences. Elle a pour mission de développer
l’échange sur les bonnes pratiques en matière d’égalité des chances et de sensibiliser les
professionnels du conseil en recrutement, les médias et les pouvoirs publics.
Ses moyens d’action : formation des adhérents ; audit annuel de chaque cabinet membre ;
cycle de conférences à destination des adhérents ; groupes de travail ; actions sur le terrain en
direction des candidat-e-s ; publication de guides ; lobbying auprès des pouvoirs publics, des
médias et des acteurs engagés dans la lutte contre la discrimination à l’embauche et la
promotion de la diversité.
Son Conseil d’Administration a formalisé ses orientations stratégiques :
Positionner A Compétence Egale comme une marque d’excellence en matière de
lutte contre la discrimination dans le recrutement,
Développer l’association en France, notamment en région,
Renforcer son rôle d’influence,
Jouer un rôle de laboratoire d’idées,
Multiplier les actions envers les candidat-e-s.
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Positionner A Compétence Egale comme une marque d’excellence en
matière de lutte contre la discrimination dans le recrutement
Compétence Egale est une association exigeante envers ses adhérents.
Chaque consultant-e est soumis-e à une obligation de formation. Il s’agit d’évaluer les
conséquences de la discrimination ; de connaître et respecter le cadre légal ; d’identifier les
stéréotypes pour mieux les maîtriser ; de définir les étapes d’un recrutement respectant l’égalité
de traitement ; d’apprendre à argumenter face aux demandes discriminatoires.
Les cabinets membres de l’association sont également soumis à un audit interne annuel, afin
d’évaluer les procédures internes au regard de la lutte contre la discrimination, et de mettre en
place des actions d’amélioration continue.
Le dispositif innovant de notation de lutte contre les discriminations pour les cabinets de
recrutement, avec Vigeo, présenté le 15 juin 2011, s’inscrit dans cette logique d’excellence.
A Compétence Egale : 50 cabinets adhérents, la moitié du marché du
conseil en recrutement en France, près de 1 000 consultants, 10 000
recrutements par an, un développement en France, notamment en
région
réée à l’origine par des cabinets parisiens, A Compétence Egale est devenue l’association
de référence dans la profession, en matière de lutte contre les discriminations. Pour se
rapprocher des cabinets en région, elle a décidé de s’implanter régionalement.
Un certain nombre d’adhérents, ou des bureaux régionaux de cabinets de recrutement
nationaux existent d’ores et déjà à Lille, Nantes, Rennes, Lyon et Strasbourg.
Une délégation régionale est en cours de création dans le grand ouest, le nord de la France et
la région lyonnaise.
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A Compétence Egale a l’ambition de faire évoluer les
pratiques en matière de lutte contre les discriminations dans
le recrutement en France
Renforcer son rôle d’influence par ses publications
Compétence Egale a publié 4 guides pratiques, qui sont devenus des ouvrages de
référence en matière de lutte contre les discriminations :
Comment recruter sans discriminer (Editions 2007, 2008, 2011)
Recrutement et orientation sexuelle (Edition 2008)
Cadres seniors : recruter sans discriminer (Edition 2009)
Personnes handicapées : recruter sans discriminer (Edition 2010)
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Contribuer à l’évolution des pratiques avec ses partenaires
Compétence Egale est partenaire de nombreuses associations ou institutions et
contribue à faire évoluer les pratiques de recrutement :
Signature de la Charte Réseaux sociaux, Internet, Vie privée et recrutement,
présentée dans le cadre d’un colloque sur le droit à l’oubli numérique organisé par
Nathalie Kosciusko-Morizet,
Diffusion d’une newsletter sur la protection de la vie privée sur les réseaux sociaux
dans le cadre du recrutement,
Signature de l'engagement des intermédiaires de l'emploi « Ensemble contre les
discriminations » à la Halde,
Participation au comité d'éthique des intermédiaires de l'emploi, présidé par la
Halde,
Participation à la rédaction du cahier des charges du Label Diversité, sous la
coordination de l'ANDRH et délivré par l'AFNOR,
Remise du rapport A Compétence Égale sur le CV anonyme à Yazid Sabeg.
Jouer un rôle de laboratoire d’idées
Compétence Egale organise des échanges de bonnes pratiques entre ses membres et
organise des conférences avec des intervenants extérieurs sur la problématique de la
discrimination et de la promotion de la diversité. Elle prend ainsi part au débat d’idées, et ouvre
des voies de réflexion.
| Un cycle de conférences est réservé aux adhérents, avec déjà plus de 30 débats
animés par des personnalités et des experts.
Exemples de thèmes abordés :
Egalité professionnelle, discrimination et diversité
Carole Da Silva (l’AFIP), Jean-François Amadieu (Observatoire des Discriminations), Pascal
Bernard (ANDRH), Patrick Lozes (CRAN), Sylvie Kern (HALDE), Valérie Corman (MEDEF),
Aline Orain (AFNOR), Kag Sanoussi (Charte de la Diversité), Djamel Oubechou (HALDE).
Les techniques de recrutement et la discrimination
Catherine Reichert, Romain Herbeau et Gilles Cavalleri(MONSTER), François Roux et Isabelle
Lamalle (PRISME), Dogad Dogui (AFRICAGORA), Alexandra Palt (HALDE), Anthony Erb (OPP
France), Yves-Marie Beaujouan (SAVILLE), Gilles Dagorn (JOB STRATEGY), Thomas de
Williencourt (JOB IN LIVE).
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Focus sur des critères particuliers de discrimination
Thibaut de SAINT-POL (Observatoire Sociologique du Changement), Béatrix de LAMBERTYE
(Allegro Fortissimo), Mounia CHBANI (MCC), Samuel THOMAS (SOS Racisme), Karin
RAGUIN et Carole DESMERGER (HANPLOI.COM), Catherine TRIPON, Pascal HUREAU et
Geoffrey ROSS (l’Autre Cercle), Dounia BOUZAR (Anthropologue du Fait Religieux).
Aspects psychologiques et sociologiques de la discrimination
Claude LEVY-LEBOYER (Psychologue du Travail), Pascal BRENNER (Conseil Général d’Ile de
France), Patrick SCHARNITZKY (Psychologue Social), Maria BRUNA (Université Paris
Dauphine).
| Les productions, en termes d’outils ou de guides, sont élaborées en groupes de travail :
Des adhérents volontaires se réunissent régulièrement au sein de groupes de travail et de
réflexion (production de guides, d’outils pédagogiques, interviews, organisation
d’évènements…).
A titre d’exemples :
Groupe Label Diversité : élaboration d’un kit de « décryptage » du label
Groupe CV anonyme : expérimentation du CV anonyme par 12 cabinets membres
d’A Compétence Egale dans le cadre du projet piloté par le Commissariat à la
Diversité et l’Egalité des Chances
Groupe Approche directe et lutte contre la discrimination
Groupe Compétences : conception d’un e-learning sur le thème de l’évaluation de la
compétence, en partenariat avec Qoveo – les deux premiers modules disponibles le
15 juin 2011.
Groupe Compétences : conception d’une formation en e-learning sur le thème de l’évaluation
de la compétence, en partenariat avec Qoveo, société spécialisée dans les solutions logicielles
de gestion des compétences ainsi que dans la conception et la production de modules e-
learning.
Les deux premiers modules seront disponibles le 15 juin 2011.
Cette formation est destinée à tout recruteur, qu’il travaille en cabinet ou dans le service
recrutement d’une entreprise. Il s’agit de sensibiliser chacun à la nécessité de garantir une
égalité de traitement entre les candidat-e-s, et de mettre en place un processus de sélection
centré sur l’identification et l’évaluation des compétences.
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Le scénario ? La mission confiée à l’apprenant au cours du module de formation consiste à
recruter un commercial.
Dès le départ, l’apprenant dispose de 9 CV de candidats potentiels. Il devra au fur et à mesure
des séquences et des informations récoltées sur le profil recherché éliminer des CV. À l’issue
de la dernière séquence, il devra sélectionner le candidat le plus apte à remplir le poste. La
formation durera 1h à 1h15 en épisodes de 10 à15 minutes.
| Groupe Egalité professionnelle : réflexion sur la discrimination à l’encontre des
femmes dans le recrutement, et lancement du blog de Dominique Parité
www.leblogdedominiqueparite.com
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A Compétence Egale mène de nombreuses actions
bénévoles auprès des candidats
es actions se déclinent par les actions phares suivantes :
48h pour la diversité - trois éditions : 2009, 2010 – 15 et 16 juin 2011
Il s’agit de deux journées consacrées à des candidat-e-s cadres en recherche
d’emploi. En juin 2011, 200 candidat-e-s sont reçu-e-s par 50 consultants en
entretiens conseil individuels et 600 places sont offertes en atelier conseil :
« Optimiser sa recherche d’emploi » et « Utiliser les réseaux professionnels ».
Forum Seniors (en partenariat avec le Medef Ile de France) - trois éditions :
2009, 2010 - 11 mars 2011
En mars 2011, 250 candidat-e-s cadres seniors ont été reçu-e-s bénévolement par
50 consultants. Un atelier collectif sur la recherche d’emploi a été proposé à 4
reprises dans la journée.
ECA (Entretiens Candidat-e-s Associations)
Sur la base du volontariat, des consultant-e-s des cabinets adhérents d’ACE
proposent des entretiens conseil, tout au long de l’année, à des personnes en
recherche d’emploi. L’association a noué un partenariat avec l’Afip et avec Force
Femmes, et plus récemment avec le réseau Daubigny (cadres seniors).
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Organisation d’A Compétence Egale
Le Conseil d’administration
Alain Gavand, alain gavand consultants Président d’A Compétence Égale
Stéphanie Lecerf, Michael Page International France
Sébastien Bompard, Taste
Cyril Capel, CCLD Recrutement
Matthieu Beaurain, Lincoln Associates
Fabienne Margotteau, Auréane Conseil
Georges Staebell, Managing
Laurent Chen, Hudson
Antoine Morgaut, Robert Walters France
Christian Cazalot, Attitudes
Le bureau
Président : Alain Gavand
Vice Présidents : Stéphanie Lecerf et Laurent Chen
Secrétaire : Cyril Capel
Trésorier : Sébastien Bompard
L’équipe permanente
Déléguée Générale : Corinne d’Argis
Assistante : Marie-Céline Cléré
Bénévole : Michel Tardivat