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RICONOSCERE E FRONTEGGIARE LE CRITICITA’ DEL LAVORO
LAVORARE IN GRUPPO
LE DINAMICHE ALL’INTERNO DI UN GRUPPO DI LAVORO
LA GESTIONE DEI CONFLITTI E DELLO STRESS
Dott.ssa Grazia LIPPOLIS
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PREMESSA
OBIETTIVO DEL MODULO
STIMOLARE UNA RIFLESSIONE SUL :
CONCETTO DI GRUPPO
CONCETTO DI COESIONE
GRUPPO DI LAVORO
DINAMICHE INTERPERSONALI
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•LA STRUTTURA E IL FINE DEI GRUPPI
•I RUOLI DEGLI INDIVIDUI ALL’INTERNO DEL GRUPPO
•IL COMPITO E IL COMPORTAMENTO DEL LEADER DEL GRUPPO
•LE DINAMICHE DELLA COMUNICAZIONE
•LE CONFLITTUALITA’ ALL’INTERNO DEL GRUPPO
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COS’E’ UN GRUPPO?
Consapevolezza di far parte di un gruppo
Raggiungimento di obiettivi concordati e
condivisi
Setting ( luogo,tempo e regole)
Ruoli dei singoli individui
Dinamiche di gruppo (relazioni affettive)
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Definizione di gruppo
Un gruppo di persone è un insieme di individui che si riunisce in un luogo e con delle finalità comuni più o meno dichiarate ed esplicite.
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Definizione di gruppo
In generale per considerare un insieme di persone come un gruppo sono innanzitutto necessarie queste premesse di base:
interdipendenza tra gli individui
perseguimento di uno stesso obiettivo
bisogno di appartenenza.
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IL GRUPPO
La dimensione del gruppo è un fattoredeterminante che ci permette distabilire il tipo di attività da proporre.
In definitiva si distingue:
• gruppo piccolo (dalle 4 alle 8 persone)
• gruppo Medio(dalle 8 alle 15 persone)
• gruppo grande (dalle 16 persone in su)
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DIVERSI TIPI DI GRUPPO
T GROUP (potenziamneto dell’attitudine ai rapporti
interpersonali)
GRUPPI DI INCONTRO ( crescita personale e comunicazione
efficace Rogers)
GRUPPI OPERATIVI ( centrati sul compito)
GRUPPI DI MUTUO AIUTO ( es. AA)
GRUPPI MULTIDISCIPLINARI
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L’identità personale e l’identità
di gruppo Nell’incontro di gruppo lo svolgimento di
un’attività strutturata implica che le personedovranno adattarsi alla situazione e quindioperare un cambiamento, anche minimo, diuna o più caratteristiche personali.
Parliamo in questo caso particolare delconcetto di identità che in una situazione digruppo viene messa in gioco, viene cioèridiscussa.
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L’identità personale e l’identità
di gruppo
Dallo scambio e dalle relazioni che avvengono tra le varie identitàindividuali si va formando nel tempo ciò che definiamo l’identità del grupponella quale i vari componenti si riconoscono.
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L’identità personale e l’identità
di gruppo
Il gruppo, come anche la sua identità,non è semplicemente la somma dellevarie persone che lo compongono, ma è
il risultato dell’interazione delle partiche ognuno mette in gioco perrealizzare le finalità dell’incontro,oppure per ostacolarle.
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VANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO
Potenziamento abilità interpersonali
Reciproco sostegno emotivo
Sviluppare nuovi modi di relazionarsi e comunicare
Sviluppo di nuove idee e soluzioni
Arricchimento del proprio bagaglio culturale
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SVANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO
Dispersione di tempo ed energie
Dispersione di idee
Perdita dell’obiettivo da raggiungere
Ostilità distruttiva
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LE DINAMICHE DI GRUPPO
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Le dinamiche di gruppo
Il gruppo considerato nel suo insieme, simuove sul piano delle principalidinamiche, similmente a ciò cheavviene in un organismo vivente.
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Le dinamiche di gruppo
Il primo importante movimento che si crea nel
suo interno è quello della NASCITA DEL
GRUPPO stesso che è caratterizzato
dall’oscillazione tra
DESIDERIO PAURA
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Le dinamiche di gruppo
Un’altra dinamica importante è quella della crescita intesa come rafforzamento, affinamento delle competenze, aumento della sicurezza, ricerca di soddisfazione con la propria autonomia.
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Le dinamiche di gruppo
La dinamica che attraversa quasi costantemente la vita di un gruppo è il movimento tra differenziazione e comunione.
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Le dinamiche di gruppo
Con la decisione siamo in presenza di uno
dei movimenti più faticosi perché la scelta
di fare qualcosa significa l’esclusione di
qualcos’altro.
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La dinamica dell’azione, intesa come il
movimento per l’attuazione di un compito, è
un momento in cui il gruppo viene messo a
confronto con la realtà.
Le dinamiche di gruppo
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Le dinamiche di gruppo
Con la dinamica dello specchio, il gruppo
ha la possibilità di riflettere su se stesso,
sulla sua modalità d’azione e di
interpretazione. Il rischio, qui è
rappresentato dall’eccessiva autocritica o
dall’eccesso di autocompiacimento.
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Le difese del gruppo
Infine ci sono le difese che il gruppo, ma
anche i singoli, mettono in atto per
controllare, rallentare o arrestare un
processo di cambiamento.
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Le difese del gruppo
la deindividuazione,
la polarizzazione,
la normalizzazione,
l’obbedienza acritica all’autorità,
una leadership autoritaria,
la relazione tra frustrazione ed aggressività,
il fenomeno del bystander,
il disimpegno morale.
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Deindividuazione
La DEINDIVIDUAZIONE èl’attenuazione della propria identitàpersonale, caratterizzata da sensazione di anonimato, responsabilità diffusa, sottovalutazione e trasgressione delle norme istituzionali.
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Polarizzazione
La POLARIZZAZIONE è uno spostamento nella posizione verso cui la maggioranza del gruppo è orientata.
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Normalizzazione
La NORMALIZZAZIONE, è il fenomeno di convergenza spontaneo dei punti di vista
Come ha scritto Allport[1954]: “c’è nell’uomo una tendenza fondamentale a moderare le proprie opinioni e la propria condotta in rapporto alle opinioni e alle condotte degli altri”.
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Obbedienza autorità
OBBEDIENZA CIECA ALL’AUTORITA’
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La frustazione
Perdita della motivazione
“nulla può cambiare”
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Bystander
Apatia degli astanti
Minor propensione delle persone ad intervenire nelle
situazioni di emergenza, prestano la propria opera se
sono presenti altri persone
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Disimpegno morale
IL DISIMPEGNO MORALE, una autoassoluzione collettiva: una scissione tra pensiero ed azione
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Disimpegno morale
Il disimpegno morale sembra essere determinato dai seguenti meccanismi psicologici:
giustificazione morale,
etichettamento eufemistico (stavo scherzando)
confronto vantaggioso,
spostamento
diffusione delle responsabilità,
sottovalutazione
distorsione delle conseguenze,
colpevolizzazione della vittima ( mi ha provocato)
deumanizzazione vittima (è colpa sua)
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I ruoli all’interno del gruppo
Fin dalla nascita del gruppo si possono identificare dei ruoli che si manterranno più o meno stabili nel corso della vita del gruppo.
Il primo di questi ruoli è quello del leader (in ambito sanitario può essere impersonato dal primario del reparto)
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Caratteristiche della leadership
Il leader ideale possiede varie caratteristiche:
la capacità di essere carismatico
autoritario
accogliente
comprensivo
ma anche direttivo e chiaro nelle sue indicazioni.
Si tratta evidentemente di un ruolo di potere del quale non bisogna abusare, ma che bisogna mantenere e difendere
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LA LEADERSHIP
•Abilità di ascoltare, parafrasare, formulare
le domande giuste, riassumere, riflettere,
coordinare, connettere e monitorare i
contributi di tutti i partecipanti
•Empatia
•Chiarezza sugli obiettivi e i compiti
•Attenzione alla programmazione
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Stili della leadership di
gruppo
Democratico Laissez-faire
Autoritario
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I ruoli all’interno del gruppo
All’opposto del leader troviamo il ruolo del contro-leader, che lo contrasta e il cui scopo èquello di prenderne il posto.
Nei gruppi di grandi dimensioni può accadere che egli formi un sotto-gruppo di gregari che lo seguono e lo sostengono
L’eventuale eliminazione del contro-leader, o l’allontanamento, è inutile perché ci saràquasi certamente qualcuno che ne prenderà il posto.
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Gestire il contro-leader
La via più efficace per mitigare o trasformare il ruolo del contro-leader èquello di dargli il giusto spazio affinchè
venga riconosciuto come membro del gruppo, vicino a quello del primario, nel nostro caso.
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I ruoli all’interno del gruppo
Intorno a queste due figure cardinetroviamo tre categorie di ruoli cheinvestono i restanti componenti delgruppi: i ruoli divergenti, i ruoliconvergenti e i ruoli operativi.
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I ruoli divergenti
I ruoli divergenti sono quelli cheenfatizzano la diversità, il dissenso e lasingolarità e che possono manifestarsi invarie forme e atteggiamenti quali:
1. L’aggressività attraverso attacchi diretti,insoddisfazione, ironia;
2. L’opposizione come l’ostilità, l’avversione, ilrestare contrario;
3. L’esibizionismo con il monopolio degli interventi,il richiamo dell’attenzione e l’auto-riferimento;
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I ruoli divergenti
4. La superiorità attraverso il disinteresse, il distacco, il sarcasmo e la distrazione;
5. La dipendenza con la ricerca di appoggio, la passività e la sfiducia in sé stessi;
6. La dominazione attraverso il comportamento autoritario, la presa di potere decisionale.
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I ruoli convergenti
I ruoli convergenti che promuovono la coesione e si manifestano con:
- L’incoraggiamento tramite le espressioni disostegno, la solidarietà e l’adesione alle proposteanimative;
- L’armonizzazione delle differenze sdrammatizzando e spersonalizzando i conflitti;
- La ricerca dell’accordo cioè la ricerca continua del dialogo e della negoziazione;
- La facilitazione della comunicazione stimolando i silenziosi e canalizzando i loquaci;
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I ruoli operativi
I ruoli operativi che sono utili alla soluzione del compito si esprimono con:
- La stimolazione del gruppo attraverso la propostadi nuove idee e i suggerimenti concreti;
- L’informazione con la richiesta di chiarimenti o la produzione di materiale chiarificatore;
- La richiesta di opinioni, cioè l’ascolto e l’interesse per tutte le posizioni;
- L’organizzazione pratica delle attività di animazione.
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La sindrome del Burnout
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Burnout: definizione
Letteralmente significa “bruciato”
Sindrome patologica tipica delle professioni d’aiuto,
caratterizzata da disagio fisico, psicologico e relazionale
L’operatore sviluppa una serie di sintomi che lo/la portano a
distaccarsi progressivamente dal lavoro, visto come fonte
primaria di insoddisfazione e di disagio
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Le componenti del Burnout secondo
Maslach (1986)
1) Esaurimento emotivo: sensazione di essere emotivamente aridi, svuotati
2) Ridotta realizzazione personale sul lavoro: sensazione di ridotta autoefficacia e competenza personale
3) Depersonalizzazione, che porta ad assumere un atteggiamento freddo e distaccato nei confronti dell’utente
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Le cause del Burnout
Caratteristiche organizzative del lavoro (Cherniss, 1980):
• struttura gerarchica
• stile di leadership
• rapporti con i colleghi
• sistema di ricompense e punizioni
• autonomia decisionale
• senso di comunità lavorativo
• Carichi di lavoro
• coerenza fra finalità e prestazioni
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Le cause del Burnout
Caratteristiche personali:
• Aspettative verso il lavoro
• Centralità del lavoro nella vita della persona
• Capacità di fronteggiare lo stress
• Strategie di coping
• Scarso (o mancante) sostegno sociale
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La prevenzione del Burnout
Le strategie preventive si configurano come
interventi di empowerment individuale e
sociale (sull’organizzazione lavorativa)
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EMPOWERMENT
DEFINIZIONE (1)
Processo che mira a favorire l’acquisizione di
potere, cioè accrescere la possibilità dei
singoli e dei gruppi di controllare
attivamente la propria vita
(Rappaport, 1981)
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EMPOWERMENT
DEFINIZIONE (2)
Processo di ampliamento (attraverso il
miglior uso delle proprie risorse attuali e
potenziali acquisibili) delle possibilità
che il soggetto può praticare e rendere
operative.
(Bruscaglioni, 1994)
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EMPOWERMENT
DEFINIZIONE (3)
Processo attraverso il quale l’individuo
comprende che gli obiettivi/risultati che
persegue dipendono dalle strategie che
attiva per raggiungerli.
(Mechanic, 1991)
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Il termine “Empowerment” descrive
sia un processo, sia il risultato stesso
del processo
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EMPOWERMENT SOCIALE
DEFINIZIONE
Processo intenzionale e continuo attraverso il quale le persone di una comunità locale possono
accedere più facilmente alle risorse e accrescere il controllo su di esse.
(Cornell, Empowerment Group)
Si basa su:
Rispetto reciproco
riflessione critica,
attività di cura
partecipazione di gruppo
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Prossima lezione:
PROBLEM SOLVING
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DECISION MAKING
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CONSENSO
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SINERGIA
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