Lanerako estudio de buenas prácticas en el empleo con apoyo

Metodología del empleo con apoyo: EHLABE un ejemplo debuenas prácticas(ref.E2933 v002)

InformeE2933

ÍndiceMetodología del empleo con apoyo: EHLABE un ejemplo de buenas prácticas(ref E2933 v002)

1. MARCO CONCEPTUAL DEL EMPLEO CON APOYO ………………………………..……………………...3

2. LA METODOLOGIA DEL EMPLEO CON APOYO …………………………..…………………………….….8

2.1. Objetivos y colectivo de atención

…………………….…………………………………………….…

92.2. Recursos destinados

…………………………………………………….……………………..………

112.3. La metodología a través de los procesos …………..…………………….…………………………

13

2.3.1. La orientación laboral

………………………………………………………………………....

152.3.2. La prospección de oportunidades de empleo

……………………………………..……….

202.3.3. El análisis de puestos de trabajo……………………………………………………..………..

282.3.4. La elección del candidato/a

…………………………………………………………………….

312.3.5. La formación en el puesto de trabajo

………………………………………………………..

352.3.6. El seguimiento

……………………………………………………….…………………………

432.3.7. La evaluación

……………………………………………………….…………………………

45

3. LA METODOLOGIA DEL EMPLEO CON APOYO EN LAS ENTIDADES DE EHLABE ……….…………47

3.1. La orientación laboral ……………………………………………………………………………………

493.3. La prospección de oportunidades de empleo ………………………………………………..…..…

523.2. La formación en el puesto de trabajo …………………………………………….….………………..

573.4. El seguimiento

…………………………………………………………………………..………………

61

4. LA DIMENSION ACTUAL DE LA METODOLOGIA DEL EMPLEO EN LAS ENTIDADES DE EHLABE 62

4.1. El empleo con apoyo en vigor

……………………………………………………..………………….

634.2. El empleo con apoyo según tipo de discapacidad

…………………………….……….…………

644.3. Hitos en relación a las empresas

…………………………………………….………………………

654.4. Condiciones favorables a la contratación

………………………………….………………………

694.5. Resumen de las grandes cifras

………………………………………………………..……………

71

• VALORACION GENERAL Y RECOMENDACIONES ……………..…..………………………………………72

5.1. Valoración general ………………………………………………………….………..………………….

735.2. Recomendaciones ………………………………………………………….………..………………….

76

1Marco conceptual del empleo con apoyo

4La información contenida en este documento es de carácter privado e intransferible, 2006

Metodología del empleo con apoyo: EHLABE un ejemplo de buenas prácticas

Marco conceptual del empleo con apoyo1

• En una encuesta realizada recientemente en Bizkaia1, una mayoría amplia de la población participante en la misma (91%) se manifestaba a favor de que las personas con discapacidad tienen que vivir a poder ser de su trabajo y no de una pensión, al considerarse éste como un logro imprescindible para la propia autonomía pero, sobre todo, para conseguir la integración social.

• Esta convicción de la población vizcaína -y cabe pensar que por extensión de la población vasca en general- concuerda con los valores que inspiran hoy en día los objetivos de las políticas comprometidas con las personas con discapacidad. Si en un inicio estas políticas tuvieron un fuerte componente asistencial, en el que el acento se ponía en las limitaciones de la persona y se desarrollaban estrategias de adaptación a la sociedad, hoy en día, el enfoque ha cambiado diametralmente y no es la búsqueda de la adaptación de las personas el objetivo de las políticas sino el desarrollo de la capacidad de integración de la sociedad.

• Por decirlo de forma directa y clara se ha pasado de un enfoque que enfatizaba las limitaciones de la persona a un enfoque que apoya, promueve y pone en valor las capacidades de todos sus miembros en base a la premisa de cada cual según su valía.

• Pero este cambio de perspectiva todavía está lejos de ser un hecho consumado. Hoy por hoy es más una aspiración y un objetivo que está inspirando las actuaciones que se desarrollan en este campo y que requiere de la presencia de agentes sociales muy comprometidos y responsables de que este cambio se vaya consiguiendo.

• Y se es consciente de que el proceso es largo, lento y costoso. De hecho, en la mencionada encuesta realizada en Bizkaia, la misma población que elige el empleo frente a la pensión como medio de vida, manifestaba igualmente una valoración negativa respecto a las oportunidades de empleo que el conjunto de la sociedad les está ofreciendo en este momento a las personas con discapacidad.

• En este campo de búsqueda de oportunidades laborales destaca en el País Vasco el papel que vienen desempeñando las organizaciones integradas en EHLABE, Asociación Vasca de Entidades de Trabajo Protegido del País Vasco creada hace ya veinte años (1987). Está formada por un total de 6 entidades sin ánimo de lucro, tanto públicas como privadas, distribuidas en los 3 territorios históricos de la CAPV y que aglutinan en torno a 80 talleres, constituidos como Centros Especiales de Empleo.

• Entre su misión destaca la de “Apoyar a las empresas asociadas en relación al objetivo común de todas ellas de promocionar la igualdad de oportunidades y facilitar el acceso al empleo de las personas con discapacidad de la Comunidad Autónoma Vasca.”

1 Lantegi Batuak, Estudio de Impacto Social en Bizkaia. Septiembre 2006




• De momento, en 2005, superaban entre todas los 5.000 empleos (5.057) a los que había que añadir otras 1.990 personas en centro ocupacional que comparten espacios y tareas y para las que el trabajo tiene una consideración de instrumento para el desarrollo personal y social.

• Esta aportación constituye por sí misma una contribución de indudable valor pero las Entidades de Trabajo Protegido asumen también como misión de su gestión, facilitar la transición al medio ordinario de las personas con discapacidad, en cuanto objetivo de integración social plena.

• Se trata de una aspiración amparada además por la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), de 1982, donde se regulan las diversas formas de acceso al empleo de las personas discapacitadas. La ley establece como finalidad primordial (Art. 37) la integración de las personas con discapacidad en el sistema ordinario de trabajo y señala (Art. 38) la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores de emplear un número de trabajadores con minusvalía no inferior al 2% de la plantilla.

• La práctica ha puesto de manifiesto el escaso cumplimiento de este último objetivo (reserva del 2% de la plantilla) por lo que las Entidades de Trabajo Protegido, en su papel de agentes comprometidos con las políticas de integración, han adoptado un papel proactivo en la búsqueda de oportunidades laborales en el mercado ordinario.

• De la misma manera que en los Centros de Empleo Protegido y Centros Ocupacionales, la gestión ha venido presidida por la profesionalidad y el desarrollo de metodologías como expresión articulada y sistemática de un conocimiento amplio, el desarrollo de esta línea de trabajo comprometida con la integración en el mercado ordinario se asumió, también desde el principio, en base a principios de profesionalidad, competencia técnica y calidad.

• Como se verá en las siguientes páginas el acceso al empleo ordinario adopta dos modalidades: los denominados enclaves, en los que la persona con discapacidad mantiene su relación contractual con la Entidad de Trabajo Protegido aunque físicamente trabaja en una empresa ordinaria y el denominado empleo ordinario a los que el presente informe dedica su atención centrada en la Metodología del Empleo con Apoyo.

• Esta metodología se basa en la experiencia anglosajona conocida como “Supported Employment” modelo de integración laboral para personas con discapacidad grave que comenzó a desarrollarse en Estados Unidos en los años 80. La psicología experimental y la modificación de conducta fueron las fuentes de influencia más importantes para el nacimiento del modelo cuya premisa es rechazo cero.




• En el Estado Español, esta Metodología se dio a conocer públicamente en el I Simposium Internacional sobre Empleo con Apoyo celebrado en Palma a finales de 1991, donde se presentaron los resultados de dos experiencias españolas exitosas desarrolladas en Barcelona y en Mallorca. A resultas del mencionado Simposium, el País Vasco fue de las primeras CC.AA. que se sumó a poner en práctica esta iniciativa.

• Hoy, al cabo de los años puede decirse que su terminología y concepto ha sido asumido ya por el conjunto de agentes públicos y privados trabajando en el campo de la integración social de las personas con discapacidad.

• Tomando como referencia el artículo 37 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos, el empleo con apoyo se concibe como “un sistema dirigido a favorecer la integración laboral de las personas con discapacidad en el medio ordinario de trabajo” que hoy en día en el País Vasco cuenta con el apoyo tanto del Gobierno Vasco como del Fondo Social Europeo.

• Este sistema se concreta en un “conjunto de servicios de búsqueda, formación, acceso y seguimiento apropiados para que una persona, afectada de especiales dificultades pueda acceder, mantenerse y promocionarse en una empresa ordinaria del mercado convencional”.

• Si bien inicialmente fue una Metodología a aplicar a personas con discapacidad hoy se puede considerar como una metodología de adaptación inicial al puesto de trabajo, aplicable a diferentes formas de inserción y a personas con diferentes dificultades de inserción sociolaboral.

• En la aplicación de este Metodología, la prospección del mercado laboral y la figura del “job coach” o preparador laboral se revelan como elementos centrales del éxito de la integración laboral y social de la persona con discapacidad. Y en su enfoque requiere preparar individualmente a una persona para un puesto determinado. Es decir, establecer un conjunto de medidas y acciones que van dirigidos a una persona particular pero nunca a un colectivo o grupo social.

• En las páginas siguientes se hace una presentación de la Metodología del Empleo con Apoyo que se ilustra con los principales resultados de lo que ha sido su implantación en el País Vasco en los últimos años, por parte de las organizaciones integradas en EHLABE.




Cada cual según su valía

Búsqueda de oportunidades

un/a preparador/a para cada persona

Principios inspiradores de la Metodología de Empleo con Apoyo

Rechazo cero

Mercado abierto

Aprender haciendo

Capacitación socio-laboral

Integración social

Una atención en el tiempo



La metodología del empleo con apoyo2

• 2.1. Objetivos y colectivo objeto de atención• 2.2. Recursos destinados• 2.3. Los procesos




Objetivos de la Metodología

2.1. Objetivos y colectivo de atención

El objetivo general de la Metodología del Empleo con Apoyo es lograr la inserción laboral de las personas con discapacidad en el medio ordinario.

Los objetivos específicos de la aplicación de la Metodología del Empleo con Apoyo -de los que participan las entidades de EHLABE (Gureak Araba, Lantegi Batuak y Grupo Gureak)- son los siguientes:

Canalizar la demanda de empleo y ocupación por parte de las personas con discapacidad nacida en el seno de las entidades. En este caso concreto en las entidades de EHLABE.

Buscar oportunidades de empleo reales para personas con discapacidad en medios ordinarios.

Mediar entre la demanda de empleo y las ofertas de empleo de las empresas.

Informar y asesorar a las empresas en materia de contratación laboral de personas con discapacidad.

Formar en el puesto de trabajo a la persona con discapacidad contratada con el objetivo de que adquiera los conocimientos y habilidades necesarias para el correcto desempeño de sus labores.

Intermediar con la familia de las personas con discapacidad en los casos necesarios.

Realizar un seguimiento permanente de las personas con discapacidad que trabajan en el medio ordinario.

Evaluar tanto la metodología como la satisfacción de las partes intervinientes en el proceso.



La metodología del empleo con apoyo22.1. Objetivos y colectivo de atención

Colectivo objeto de atención de la metodología

La Metodología del Empleo con Apoyo en las entidades de EHLABE nació con una orientación muy fuerte hacia las personas con discapacidad intelectual. Con posterioridad se han abierto a otros tipos de discapacidad (sensorial, física, trastorno mental).

Y actualmente se puede considerar una metodología trasladable a nuevos colectivos en riesgo de exclusión social.

Total

Intelectual 264

Física 263

Sensorial 51

Trastorno. Mental 65

TOTALES 643

Datos de empleo en vigor en medios ordinarios a través de la Metodología del empleo con apoyo en la CAPV por tipo de discapacidad, 2006

41,0

8,0

10,0

41,0

Psíquica Física Sensorial Enfermedad mentalFuente: EHLABE .



La metodología del empleo con apoyo22.2. Recursos destinados

Recursos destinados

La aplicación de la Metodología del Empleo con Apoyo por parte de las entidades de EHLABE viene siendo financiada entre el Gobierno Vasco y el Fondo Social Europeo (45%) desde 2001.

Si entonces la cifra total era de 115.000 euros, la prevista para 2007 asciende a casi 264.000 euros, lo que supone un incremento importante del +129% y pone de manifiesto la bondad de la Metodología como instrumento para la integración social de las personas con dificultades de adaptación al mercado laboral.

Su aplicación requiere la incorporación en las Entidades de cuatro perfiles profesionales específicos. Estos son los siguientes: persona responsable de la Metodología, orientadores laborales, prospectores laborales y formadores laborales.

Fondo Social Europeo (45%)

Gobierno Vasco (55%)

Total

2001 51.801,59 63.313,05 115.114,64

2002 149.748,03 183.025,37 332.773,41

2003 154.447,47 188.769,13 343.216,61

2004 123.445,26 150.877,54 274.322,80

2005 114.162,41 139.531,84 253.694,25

2006 116.449,97 142.327,74 258.777,72

2007 118.770,68 145.164,17 263.934,85

TOTAL 828.825,42 1.013.008,85 1.841.834,28

Incremento 2001-2007

129,3% 129,3% 129,3%

Evolución del plan financiero del proyecto, 2001-2007

Responsable

Personal de ajuste socio-laboral

Preparador/a laboral

Prospector/a laboral

Perfiles profesionales necesarios para la puesta en práctica de la Metodología

“No hay una formación específica, el personal responsable de aplicar la Metodología proviene de la cantera de las Entidades, se seleccionan a aquéllos que tienen dotes de comunicación. La persona va a representar a la Entidad en la empresa por lo que es importante la imagen, es también la que actúa entre la familia, la empresa y el trabajador/a”.

“Es una persona con formación técnica+formación sobre discapacidad+ facilidad de comunicación”.



La metodología del empleo con apoyo22.2. Recursos destinados

Funciones de cada perfil profesional

• Personal de ajuste sociolaboral: es el/la técnico/a responsable de programar, organizar, desarrollar y evaluar proyectos de actividades de entrenamiento, de habilidades, de autonomía personal y social que tengan por objetivo la integración social valorando la información obtenida sobre cada caso y aplicando las estrategias y técnicas más adecuadas.

• Prospector/a laboral: Técnico/a que realiza análisis y estudios del mercado de trabajo para detectar posibilidades actuales de empleo en empresas ordinarias y lleva a cabo también acciones de difusión y sensibilización en el entorno socio-laboral para fomentar nuevas oportunidades de empleo de las personas con dificultades de inserción.

• Preparador/a laboral1: es la persona que diseña, programa, desarrolla y evalúa las actividades necesarias para una inserción laboral exitosa, teniendo en cuenta las características personales, familiares y sociales del trabajador/a, y aplicando las estrategias y técnicas más adecuadas para el desarrollo de su autonomía personal, adquisición y mantenimiento en el puesto de trabajo. En su misión está también realizar un seguimiento continuo del trabajador/a discapacitado/a para conseguir que perdure en el tiempo el éxito en su inclusión social a través del empleo.

1 Fuente: Fundación Iberdrola y Federación Española Síndrome Down: Preparador laboral. Perfil profesional”.




La aplicación de la Metodología de Empleo con Apoyo se concibe como la sucesión de siete fases o procesos diferentes, cada uno de ellos perfectamente explicitado y detallado, a fin de poder garantizar una buena práctica de todos los/as profesionales implicados en la búsqueda de la integración laboral de las personas con discapacidad en el mercado ordinario.

Estas siete fases son las siguientes:

1. La orientación laboral

2. La prospección de oportunidades de empleo

3. Análisis de los puestos

4. Elección de candidatos/as

5. La formación en el puesto de trabajo

6. El seguimiento

7. La evaluación

La aplicación de la Metodología se concibe también como un Proceso de Conocimiento que, desde el punto de vista práctico, requiere determinar en cada fase, el objetivo esperado y las acciones orientadas a su consecución así como los soportes documentales e instrumentos necesarios. De acuerdo a su condición de Proceso de Conocimiento, la puesta en práctica y realización de las acciones se desarrolla de acuerdo a un protocolo previamente establecido y perfectamente documentado que garantizan tanto la correcta aplicación de la Metodología como su posterior evaluación.

2.3. La metodología a través de sus procesos

Objetivos Acciones a desarrollar

Aportación del proceso

Secuencia de cada proceso



La metodología del empleo con apoyo22.3. La metodología a través de sus procesos

Los procesos de la metodología del empleo con apoyo

La

ori

enta

ció

n La prospección laboral

Análisis de puestos

La formación en el puesto de trabajo

El seguimiento

Evaluación continua

laboralElección de candidatos




Objetivo de la orientación laboral

Acciones a desarrollar

1. Recogida de la demanda de empleo y ocupación de las personas con discapacidad

La demanda de empleo y la orientación profesional se realizarán a través de entrevistas personales con el /la demandante y en algunos casos también con su familia.

En este primer contacto se cumplimentará una solicitud de empleo y se recogerá la documentación.

Se inscribirá a la persona en el Servicio de Empleo (en el caso del País Vasco, en el Servicio Vasco de Empleo, Lanbide).

2. Elaboración del perfil profesional y capacidades de las personas demandantes de empleo:

A través de entrevistas personales se tratará de conocer las capacidades y limitaciones de cada persona a la hora de ocupar un puesto de trabajo, para ello se utilizará el Método de perfiles.

La información quedará registrada en un base de datos, que será una de las herramientas en la selección de candidato/as.

2.3. La metodología a través de sus procesos2.3.1. La orientación laboral

La Metodología del Empleo con Apoyo actúa desde el origen recepcionando a las personas con dificultades de inserción laboral. En consecuencia requiere que cada Entidad asuma directamente la función de orientación laboral. Este servicio tiene como objetivo general atender a la demanda de empleo y ocupación de las personas con discapacidad, al tiempo que ofrece una orientación profesional y la intermediación laboral con las empresas (gestión de ofertas, selección de candidatos/as,..).

1. Impreso de solicitud

2. Documentación anexa

Certificado de minusvalía

DNI

Cartilla de afiliación a la Seguridad Social

Tarjeta de demanda de empleo del INEM

Dos fotografías

Certificados de estudios, cursos de formación, etc.

Certificado de vida laboral

Informes de salud, psicológicos, psiquiátricos….

Declaración de Incapacidad Permanente Total y dictamen o informe médico de síntesis

Permisos de conducir

Carnets profesionales

Soporte documental-técnicas





3. Acciones de orientación laboral y elaboración de itinerarios de inserción laboral individuales:

La orientación laboral y profesional se realizará a todas las personas en función de sus capacidades e intereses.

Se elabora un itinerario de inserción laboral individual y se encaminará a la persona hacia el recurso que mejor se adapta a su perfil: la formación pre-laboral, los centros ocupaciones, los centros especiales de empleo, los enclaves o el empleo ordinario.

4. Gestión de ofertas de trabajo dirigidas a personas con discapacidad: se gestionarán las ofertas de empleo surgidas principalmente de la prospección laboral realizada por las entidades así como también las procedentes del Servicio de Empleo, de empresas de inserción, ofertas del periódico, etc.

2.3. La metodología a través de sus procesos2.3.1. La orientación laboral


3. Entrevista personal según protocolo establecido

Pruebas de evaluación (ficha perfil capacidad física y funcional) a adjuntar al Método de Perfiles

Cuestionarios de interés personales a adjuntar al Método de Perfiles

Se cumplimenta perfil profesiográfico del/la solicitante

4. Entrevista familiar (si ha lugar)

Cuestionario estructurado para recoger información sobre:

• Historia personal

• Hábitos de la vida cotidiana

• Estado de salud

• Entorno familiar: datos, relaciones

• Expectativas de empleo

5. Informe de conclusiones

Cualitativo a partir de las entrevistas

Cuantitativo puntuando la información según variables del Método de Perfiles

6. Clasificación de la persona según nivel y orientación laboral idónea

“Desde la orientación laboral se acoge a cualquier tipo de persona y el procedimiento es realizar una solicitud de empleo (de Lanbide) y recoger la documentación pertinente. En la segunda entrevista se trata de analizar las características de cada persona, situar los límites para determinar su valía”.





Registro en el servicio de empleo

2) Elaboración del perfil

Base de datos

3)Orientación laboral

Itinerario de inserción

1) Demanda de empleo

El servicio de orientación como la puerta de entrada al proceso de inserción laboral

Hitos del proceso de orientación

4) Gestión de ofertas



La metodología del empleo con apoyo22.3. Los procesos


Características del proceso de orientación laboral

La orientación laboral en la Metodología del Empleo con Apoyo es un proceso marcado por:

La orientación a las personas y la atención individualizada

el servicio de orientación ofrecerá una atención individualizada a través de entrevistas personales y un asesoramiento en función de las características y capacidades de cada persona.

La existencia de un método explícito y compartido por todos los agentes implicados

la Metodología garantiza que la determinación del itinerario de inserción laboral se hace en base a criterios profesionales que desde el conocimiento de la persona y busca siempre la solución óptima tanto para el/la demandante de empleo -en algunos casos también con su familia- como para la empresa contratante.

La toma de decisiones desde el consenso y la implicación directa de la propia persona (y su entorno familiar si se estima oportuno)

la entidad determina qué candidato/as se adecuan a la oferta de empleo, consultan al candidato/a y/o a su familia y son los propios candidato/as los que deciden finalmente si acepta la oferta propuesta.

La búsqueda del acierto y ajuste óptimo entre las necesidades del puesto de trabajo y el perfil del candidato/a

se busca acertar con el/la candidato/a adecuado/a para el desempleo de las tareas asignadas por la empresa a fin de evitar en la medida de lo posible situaciones de rechazo.

Un refrendo social cada vez mayor

el número creciente de personas con discapacidad atendidas y su diversificación en cuanto tipo de discapacidad (intelectual, sensorial, física y trastorno mental) permiten ir extendiendo en la sociedad una corriente favorable al reconocimiento del derecho al empleo de las personas con discapacidad y el principio de cada persona según su valía





Método explícito y compartido

Acierto y ajuste óptimo

Refrendo social

Atención personal e individualizada

La orientación laboral un proceso marcado por…

Orientado a la toma de decisiones desde el consenso




Objetivo de la prospección

2.3. Los procesos2.3.2. La prospección de oportunidades de empleo

La Metodología del Empleo con Apoyo exige desarrollar una estrategia proactiva de búsqueda de oportunidades laborales, abrirse y actuar en el mercado. Esta función le corresponde a la prospección que se convierte en un proceso clave en el conjunto de la Metodología.

Por tanto, el objetivo principal de la prospección de empleo consiste en buscar oportunidades de empleo reales y en igualdad de condiciones para personas con discapacidad en medios ordinarios.

Ahora bien, la propia actividad de prospección logra otros objetivos intermedios importantes también para la extensión de una nueva conciencia social. Estos objetivos son la información, orientación, mediación y sensibilización en el ámbito de la inserción laboral de las personas con discapacidad.


1. Buscar empresas interesadas en la contratación de personas con discapacidad. Requiere:

Crear una base de empresas susceptibles de ser contactadas utilizando fuentes diversas: agencias de desarrollo local, medios de comunicación, ofertas de empleo, catálogos, bases de datos de empresas,….

Determinar su condición de empresa candidata en función de 3 criterios: sector de actividad, zona geográfica y tamaño de empleo.

Realizar un primer contacto telefónico con el fin de lograr una entrevista presencial. Esta se realiza en las empresas grandes con la dirección de recursos humanos y con gerencia en el caso de las pequeñas y medianas empresas.


1. Crear un listado de empresas a partir de diversas fuentes:

Contacto con entidades socioeconómicas

Intercambio de información con otros organismos

Medios de comunicación

Ofertas de empleo

Bases de datos de empresas

…

2. Clasificar las empresas según tres criterios:

Sector de actividad

Zona donde está ubicada

Tamaño (> 50 trabajadores están obligadas a contratar)





“Se empieza a apreciar un encaje de la obligatoriedad del 2%. Eso genera una pequeña conciencia”.

“Nuestra entidad es más conocida, fruto de las campañas de sensibilización y de la prospección comercial de estos años”. “Antes cuando nos poníamos en contacto con las empresas nadie sabía quienes éramos, en cambio ahora sí, lo que conlleva una mejor entrada en la primera toma de contacto”. “Se percibe a la entidad como una organización con peso”. “

“El empresario te escucha, habla de ello y funciona el boca a boca. Además está más sensibilizado con la Responsabilidad Social Corporativa, queda bien y vende”.

“Pero también es cierto que cada vez hay menos trabajo no cualificado”.

“Sobre todo influye el mayor conocimiento de la Entidad y el aumento de la sensibilidad de las empresas en temas de responsabilidad social compartida”.

“Es un camino largo y queda mucho por resolver… para operar cambios sobre la manera de percibir la diferencia y asumir la responsabilidad…”.

“Empezó el jefe, a través de su mujer, vió que esta gente es muy metódica y probó con uno y al final vamos con 4 experiencias..”.


1. Buscar empresas interesadas en la contratación de personas con discapacidad (cont):

Abordar en el marco de la llamada telefónica la divulgación de la labor realizada por la entidad en relación a la inserción laboral de las personas con discapacidad (Gureak Araba, Lantegi Batuak y Grupo Gureak en el caso del País Vasco).

Dejar constancia de la llamada telefónica en el registro diario de llamadas anotando la información de cada empresa contactada en la ficha informativa correspondiente (Nombre, dirección, teléfono, sector actividad, tamaño, persona de contacto, cargo, fecha …)


3. Realización de llamadas telefónicas

Breve presentación de la Entidad

Concertación de entrevista presencial

• Dirección Recursos Humanos (grandes empresas)

• Gerencia (pequeñas y medianas empresas)

4. Cumplimentación de ficha por empresa:

Se mantiene abierta mientras no se cierre entrevista





Llamadas a empresas

Estrategia de divulgación

Registro de las llamadas realizadas

Ficha informativa de cada empresa contactada

Creación base de empresas

La búsqueda de empresas interesadas en la contratación de personas con discapacidad

Entrevistas personales

Hitos de la actividad de búsqueda





2.3. La metodología a través de los procesos2.3.2. La prospección de oportunidades de empleo

2. Informar y asesorar:

Esta actividad está dirigida a aquellas empresas contactadas telefónicamente y también a cualquier empresa que demande información y asesoramiento para la contratación de personas con discapacidad. Requiere:

Realizar la primera visita a la empresa que ha manifestado su interés

Exponer los diferentes servicios de la entidad poniendo en valor las capacidades de las personas con discapacidad

Explicar la metodología del empleo con apoyo.

Recoger información sobre las características generales de la empresa

• Identificación

• Evolución plantilla, perfiles de trabajo, requerimientos, experiencia en la contratación de personas con discapacidad,…

Detectar posibilidades reales de contratación.

Realizar la asesoría sobre contratación estudiando la fórmula de contratación que responde mejor a cada caso que plantea la empresa (contrato de formación, contrato de fomento,…), al tiempo que se ofrece información relativa a las ayudas y subvenciones existentes a la contratación (Gobierno Vasco, Inem).


1. Recabar documentación sobre la empresa a entrevistar

En catálogos, informes, ….

2. Preparación de la documentación propia

Catálogo corporativo

Guión entrevista

Respuestas a posibles reticencias

3. Realización entrevista

Explicación del Empleo con Apoyo

Recoger información sobre la Empresa

Detectar posibilidades de contratación

Propuesta de realización de inventario de puestos de trabajo

Clarificar información sobre la contratación laboral

Información sobre ayudas económicas

“Se adopta un estilo profesional”.

“Nos prevenimos de aparecer como un agente social que viene a consumir un tiempo que para ellas (las empresas) es oro”.

“Somos un agente colaborador profesional para cubrir vacantes que se generan en las empresas”.

“Algo así como ejecutivos de selección”.

“Se trata de entrar en el círculo de proveedores de personal de las empresas”.




Las ayudas económicas y subvenciones a la contratación en la CAPV

2.3. La metodología a través de los procesos2.3.2. La prospección de oportunidades de empleo

1. Contratos

Existen tres tipos de contratos:

Contrato de formación de personas con discapacidad: formación teórico y práctica

Contrato de empleo de personas con discapacidad: de carácter temporal

Contrato de fomento de la contratación indefinida de personas con discapacidad

2. Ayudas y subvenciones. En el País Vasco existen:

Gobierno Vasco: Para contratos de formación y contratos de fomento de empleo:

• Subvención del 55% del SMI vigente. Nunca superar el 60% de la retribución anual bruta.

Seguridad Social: En contratos de formación y contratos de fomento de empleo:

• Reducción del 75% de la cuota empresarial por contingencias comunes si es hombre, del 80% si es mujer o del 90% si además es mayor de 45 años.

En contratos de fomento de la contratación indefinida

• Reducción del 70% de la cuota empresarial por contingencias comunes si es hombre, del 90% si es mujer u hombre mayor de 45 años y del 100% en mujeres mayores de 45 años.

• Subvención hasta un máximo de 901.52 euros si fuese necesario una adaptación al puesto siempre que sea igual o superior a doce meses.

1. INEM: En contratos de fomento de la contratación indefinida

1. Subvención de 3.907 euros a fondo perdido por persona contratada a jornada completa

Diputaciones Forales: En contratos de fomento de la contratación indefinida:

1. Deducción de la cuota líquida del Impuesto sobre Sociedades en una cantidad determinada (en torno a los 6.600 euros) por persona/año de incremento de la plantilla trabajadora con contrato indefinido.



La metodología del empleo con apoyo22.3. La metodología a través de los procesos


Informar y asesorar a la empresa un servicio intermedio de la prospección laboral

Divulgación de servicios

Recogida de datos básicos de la empresa

Identificación de posibilidades reales de contratación

Asesoría en la contratación

Información sobre ayudas económicas

Visita a la empresa

Hitos de la actividad de información y asesoramiento





Aportación del proceso de prospección

La prospección laboral es hoy una condición necesaria para avanzar hacia una sociedad más cohesionada

La inserción laboral de las personas con discapacidad es la expresión práctica del principio de la igualdad de oportunidades pero, como de momento, la oferta de puestos de trabajo que pueden surgir por iniciativa de las propias empresas es muy reducida, es preciso adoptar una estrategia proactiva de intervención, sensibilización, divulgación y búsqueda de puestos.

De ahí que la búsqueda de empresas interesadas en la contratación de personas con discapacidad sea una parte esencial de la Metodología de Empleo con Apoyo, ya que sin ofertas de empleo no hay inserción laboral. Pero no cualquier oferta sino puestos de trabajo duraderos que permitan compensar la preparación y formación del trabajador/a.

La prospección laboral se concibe como una intermediación profesional entre la oferta y la demanda

La búsqueda de oportunidades reales de empleo debe concebirse como una estrategia de mediación profesional entre la oferta y la demanda, y no como una estrategia de acción social. En consecuencia el ajuste entre persona y tarea tiene que ser una circunstancia explícita y compartida por la empresa y la persona.

La prospección actúa como garantía de un empleo ajustado

A la Metodología del Empleo con Apoyo le corresponde buscar la compatibilidad de las personas con las tareas a realizar y en la que no sólo intervienen las características personales sino también factores como la capacidad de aprendizaje, de relacionarse, de autonomía personal, etc. Requiere igualmente considerar también otras circunstancias como son el acceso mediante transporte público y las condiciones laborales ( horario, duración del contrato, …).

La prospección como instrumento de cambio y transformación social

La prospección laboral en las empresas permite avanzar en la extensión de una nueva mentalidad en relación a las personas con discapacidad, favoreciendo la pérdida de miedos y reticencias a la hora de contratarlas y rompiendo estereotipos sobre las capacidades de las personas con discapacidad.





Otorgarse el papel de mediador entre la oferta y la demanda

Garantizar un empleo ajustado

Promover la transformación social

En el marco de unas circunstancias favorables

Extender el principio de igualdad a través de una actitud proactiva

La prospección laboral la búsqueda de oportunidades de empleo reales




Objetivo del análisis de puestos de trabajo


2.3. La metodología a través de los procesos2.3.3. El análisis de puestos de trabajo

Análisis de puestos de trabajo:

Es el proceso que determina que un puesto puede ser cubierto por una persona con discapacidad.

Cuando una empresa expresa su interés en contratar a una persona con discapacidad la Metodología del Empleo con Apoyo contempla dos formas de proceder:

• se procede a estudiar la idoneidad del puesto de trabajo susceptible de ser ocupado; o

• si la empresa tiene dudas sobre qué puesto puede ser ocupado, se realiza un inventario de puestos y una vez identificado el puesto a cubrir se procede a realizar un análisis detallado de un puesto.


1. Crear un listado de puestos

2. Valorarlos según tareas

3. Seleccionar puestos candidatos

1. Inventario de puestos de trabajo. Requiere:

Relacionar y analizar los puestos existentes en la empresa

Hacer una valoración de los mismos en términos de tareas

Seleccionar cuáles pueden ser susceptibles de ser ocupados por personas con discapacidad

El fin es aclarar dudas, informar y orientar al empresario/a sobre la posibilidad de cubrir determinados puestos por personas con discapacidad. La realización de un inventario no siempre se traduce en el análisis de un puesto de trabajo.





2.3. La metodología a través de los procesos2.3.3. El análisis de puestos de trabajo


1. Entrevista personal con la persona de contacto (responsable de planta, de producción) para recoger

• El objetivo principal del puesto

• Las tareas a realizar

• Trabajo en solitario, en cadena,…

• Maquinaria o herramientas a utilizar

• Riesgos laborales y medios de protección

• Conocimiento numérico, escritura, lectura

• Condiciones laborales: salario, horario, acceso al puesto de trabajo en transporte público,..

2. Observación directa :

• Entorno de trabajo

• Puesto y tareas

• Funcionamiento maquinaria y herramientas

• Relaciones entre trabajadores y trabajadoras

• Riesgos laborales, medios de protección

• Factor medioambientales

• La comunicación, el modelo de información y la transmisión de órdenes

• …

3. Protocolo de Análisis del puesto de trabajo :

• Describir puesto y perfil del mismo según protocolo

• Hoja de recogida de datos (datos y gráficos)

2. Análisis de puestos de trabajo

El cumplimiento de esta fase resulta de vital importancia para la posterior elección de la persona candidata y la futura formación en el puesto de trabajo. Se realiza in situ, dentro de la empresa.

La información se recoge a través de una entrevista personal con la persona responsable de la empresa y a través de la observación directa.

El análisis requiere recoger información sobre las exigencias físicas, cognitivas y relacionales del puesto de trabajo.

“Se mira dónde es, si es accesible en transporte público, se ve cómo es el espacio, si trabaja en equipo…”

“Interesa conocer las exigencias físicas, cognitivas, relacionales….”

“el/la preparador/a hace personalmente el trabajo en la propia empresas para aprender y poder transmitirlo correctamente….”

“Se analizan los riesgos de cara a la adaptación del trabajador al nuevo puesto de trabajo”.




2.3.3. El análisis de puestos de trabajo

Inventario de puestos de trabajo

Análisis de puestos de trabajo

La identificación de puestos de trabajo a cubrir por una persona con discapacidad

Interés expreso por la empresa

Hitos del análisis de los puestos

Desde la perspectiva del puesto: qué hay que hacer y cómo

Qué habilidades personalesrequiere




Objetivo de la elección del candidato/a


2.3. La metodología a través de los procesos2.3.4. La elección del candidato/a

Conocidos las necesidades y requerimiento del puesto de trabajo, la Metodología del Empleo con Apoyo propone la búsqueda de la persona adecuada para ocuparlo tras un período de formación idóneo.

Los criterios de elección corresponden a la Entidad responsable de la aplicación de la Metodología que mantiene también en esta fase las premisas de la propia Metodología del Empleo con Apoyo de “Aprender haciendo” y “Rechazo cero”.


1. Elección a partir de la bolsa de empleo (demandantes de empleo)

2. Base de datos (aplicación informática del Método de Perfiles de Adecuación de la Tarea a las Personas, programa SIGTA en Bizkaia ).

1. Selección de candidaturas para cubrir un puesto de empleo que requiere.

Buscar la persona adecuada para ocupar un puesto de trabajo teniendo en cuenta las necesidades, requisitos y requerimientos del puesto de trabajo.

El acceso de la persona se realizará a través de los Centros Colaboradores del Servicio de Empleo (en el País Vasco del Servicio Vasco de Empleo (LANBIDE). En Lantegi Batuak se cuenta con el programa Sigta (aplicación informática del Método de perfiles de Adecuación de la tarea a las personas), que contiene en su base de datos los perfiles de las personas con discapacidad. Así, introducido el perfil del puesto dentro de la base de datos, el programa realiza una primera búsqueda de los/as candidatos/as que más se adecuan al puesto a cubrir.





1. Selección de candidaturas cont.)

Identificados/as los/as candidatos/as, los/as orientadores/as laborales realizarán una segunda selección de personas a contratar. Un criterio importante en la selección es que el/la candidato/a puede acceder al puesto de trabajo en transporte público.

Comunicación al candidato/a o candidatos/as elegidos/as para un puesto de trabajo, las características de la oferta de empleo. Es decisión de la persona aceptar o no la oferta de trabajo. Cuando las condiciones de la persona con discapacidad así lo aconsejen, también se procederá a comunicar la oferta a la familia

Tras la aceptación por parte del candidato/a se establecerá una reunión entre el/la interesado/a, su familia (si se considera oportuno) y el/la preparador/a laboral.

Finalmente el/la candidato/a, acompañado/a del prospector/a laboral y el/la preparador/a laboral asignado, será presentado en la empresa con el objetivo de que ambas partes interesadas se conozcan y el/la trabajador/a pueda conocer el puesto de trabajado a ocupar. Tras la conformidad del contratante el/la trabajador/a ocupará el puesto de trabajo.

2.3. La metodología a través de sus procesos2.3.4. La elección del candidato/a


3. Hoja de recogida de datos del Análisis de Puesto

4. Elección del candidato/a

“Se realiza un perfil del puesto de trabajo. Con ese perfil se selecciona la persona entre 2-3 candidatos. Una vez seleccionado se hacen reuniones preparador-candidato y a veces también con la familia”.

“Primero es la organización quién decide qué candidato y luego es la familia o el/la demandante”.

“Una vez elegido el candidato, la prospectora vuelve a ponerse en contacto con la empresa para hacer la primera visita y que el candidato conozca el puesto de trabajo. Acuden a la cita el candidato, la prospectora y el/la preparador/a”.

“En general las empresas se fían. Se apuesta por un candidato. Si la empresa dice que sí, se fija la fecha de entrada” .

“El empresario es el que selecciona y decide a quien contratar de entre un grupo de candidatos”.





2.3. La metodología a través de los procesos2.3.4. La elección del candidato/a

2. Contratación:

La concreción del contrato y de las condiciones laborales

La intermediación profesional entre la oferta y la demanda como función que contempla la Metodología de Empleo con Apoyo requiere concretar la relación contractual a establecer entre la persona empleada y la empresa. En este sentido, la información debe ser clara y concreta para evitar confusiones entre las partes intervinientes. Aspectos como tipo de contrato, jornada y horario, vacaciones, salario, etc. son cuestiones a concretar.

Facilitación de la tramitación de ayudas

Asimismo desde la entidad se facilitará toda la tramitación de ayudas económicas a la contratación de personas con discapacidad en la administración pública correspondiente (Gobierno Vasco, Inem,…).




2.3.4. La elección del candidato/a

Elección del candidato/amás adecuado/a

Decisión personal

Presentación en la empresa

Características del puesto

La elección del candidato/a un proceso perfectamente definido buscando el mejor ajuste personal

Hitos de la elección del candidato/a

Contratación




Objetivo de la formación en el puesto de trabajo

2.3. La metodología a través de los procesos2.3.5. La formación en el puesto de trabajo

Para la Metodología del Empleo con Apoyo la formación en el puesto de trabajo es un proceso clave junto con el de prospección laboral. Constituye una de sus aportaciones más específica y peculiar y la que garantiza una adecuación exitosa al medio laboral ordinario de las personas con discapacidad.

La formación en el puesto de trabajo, formación in situ, tiene por objetivo aportar a la persona con discapacidad los conocimientos y actitudes sociolaborales necesarios para que su inmersión en un empleo ordinario sea exitosa.

Para que este éxito sea una realidad, la formación según la Metodología del Empleo con Apoyo se hará en una doble dimensión :

La formación técnica en el puesto de trabajo cuyo objetivo es conseguir a corto plazo que la persona contratada adquiera los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para el correcto desempeño de las tareas asignadas (competencia profesional); y

la adecuación laboral que tiene como fin a largo plazo que el/la trabajador/a se adapte al puesto, al entorno y a los/as compañeros/as de trabajo. Su objetivo es que la persona con discapacidad adquiera los hábitos laborales y sociales necesarios para una correcta adaptación al puesto.

Las fases del proceso

Fases del proceso de formación:

La dinámica a seguir en el proceso de formación según la Metodología del Empleo con Apoyo es la siguiente:

1. Asignar a cada candidato/a un/a preparador/a laboral responsable de su formación.

2. Desarrollar el proceso de formación propiamente dicho en tres fases diferenciadas que van desde una presencia permanente del/la preparador/a hasta que la persona con discapacidad logra su autonomía total.




Las fases del proceso de formación


Los aspectos que caracterizan cada fase de formación son los siguientes:

FASE 1: Formación intensiva a realizar en el propio centro de trabajo en compañía siempre del/la preparador/a laboral:

Durante los primeros días de trabajo recibirá una formación intensiva sobre las habilidades técnicas necesarias para el correcto desempeño del puesto y se le mostrarán los principales hábitos laborales y sociales de la empresa.

Se realizará un plan de formación personalizado que busca lograr los siguientes objetivos:

» Autonomía en el acceso al puesto de trabajo: itinerario desde el domicilio a la empresa» Autonomía en las funciones y tareas del puesto de trabajo» Orientación en el espacio, en las instalaciones del entorno del puesto de trabajo» Conocimiento de las personas de referencia, encargados/as, compañeros/as, apoyos personales» Conocimiento y uso de las herramientas y maquinaria del puesto» Competencias sociales y de comunicación requeridas por el puesto» Mantenimiento de los niveles de autoconfianza y motivación hacia el puesto de trabajo.

En este periodo se tratará también de interactuar entre el encargado o responsable y la persona contratada y lograr que la persona aprenda a desenvolverse en la empresa entre los/as compañeros, las instalaciones,… También se tratará de resolver los conflictos que van surgiendo.

En esta fase, el/la preparador/a laboral -que acude todos los días a la empresa contratante- realiza las mismas tareas que el/la trabajador/a contratado.

Esta fase suele durar aproximadamente una semana o dos semanas.

Soporte documental: Protocolo de análisis del puesto (documento donde se describe puesto y perfil)

Contraste de gráfica de perfiles (documento donde se compara gráficamente el perfil del puesto con el perfil del candidato)

Ficha de seguimiento para recoger información sobre aspectos de la integración laboral de la persona




Las fases del proceso de formación


“Antes del primer día se asegura que el trabajador sepa llegar a la empresa”. Se intenta dar un paso también con la familia. Es importante el apoyo familiar inicial; los primeros 3 meses son de adaptación y se les dice que con cualquier cosa que tengan, llamen”.

“Las empresas pequeñas o con política de recursos humanos suele hacer una difusión interna de la nueva incorporación, en las grandes esto no se suele hacer”.

“el/la preparador/a hace personalmente el trabajo en la propia empresa para aprender y poder transmitirlo correctamente, identificar y valorar las dificultades que vaya a tener para desarrollar acciones orientadas a superar esas dificultades”.

“El período de formación in situ es parte principal de la metodología. el/la preparador/a está de manera intensiva con el trabajador. El primer objetivo es formarle en los aspectos técnicos del puesto, que tenga claro lo que tiene que hacer. Y se le ponen objetivos cuantitativos. Otro objetivo es interactuar con el encargado. El tema de órdenes, ver la atención. El encargado también recibe un formación. Otro objetivo es abrirse a la empresa. No hay pautas de comportamiento en esta formación. Hay que lograr que sea uno más y a saber desenvolverse entre compañeros, vestuario, bocadillo, que sea uno más” .

“En la formación inicial se le enseña el vestuario, el itinerario dentro de la empresa, se le presenta al encargado, la ruta de trabajo, se establecen los objetivos de la primera semana, la mecánica del puesto de trabajo, las tareas. Se le enseña la cultura de la empresa, se le dan el mayor número posible de datos, y se le enseñan cuáles pueden ser sus apoyos personales. También se le enseña a moverse dentro de la estructura, se les enseña a leer el parte escrito, a escuchar, observar, señalar… El preparador tiene que saber estar en la sombra, que no se le vea mucho pero él estar atento”.

“El aprendizaje de tareas es lo que menos cuesta. Lo que más son los aspectos de relación social con el puesto en ambos sentidos”.

“A los encargados se les deja claro los objetivos de lo que se trabaja, Tenerles informados, si tienen que salir los formadores, se les avisa. Se les informa sobre las fases del trabajador y la gente que está cerca”.

“La gente al principio no sabe cómo tratarle”. “Existe mucho desconocimiento, no se sabe cómo es una persona con discapacidad y eso genera mucha inseguridad”. “Hay que quitar estereotipos. Cuando se dice persona con discapacidad intelectual la gente piensa en Síndrome de Down y en que están limitados a hacer tareas de poner esto encima de esto otro”. “Hay miedos típicos y tópicos. ¿Cómo le tengo que hablar?... Se dan pautas genéricas. Es una persona con discapacidad pero tiene su manera de ser”. “El preparador es una referencia para el resto de los trabajadores de la empresa sobre cómo hay que tratarle. Según vean cómo le tratas, le tratarán también ellos. Imitan. Y es importante dejar pautas personalizadas”.

“Los compañeros lo perciben bien. Se conocen de sobra; saben que no le gusta que le gasten bromas y no le gastan. Tratarle como es”.




Acciones a desarrollar en el proceso de formación (cont.)


FASE 2: Retirada gradual una vez que se han adquirido las habilidades técnicas necesarias para desempeñar las tareas asignadas

Las visitas a la empresa se van espaciando en el tiempo a medida que la persona se va adaptando al puesto.

Esta fase suele durar aproximadamente un mes.

Si se considera necesario el/la preparador/a volverá a realizar una formación intensiva para corregir o adaptarse a una nueva circunstancia.

FASE 3: Seguimiento laboral una vez superadas las dos fases anteriores.

En esta fase el/la preparador/a laboral sólo realizará un seguimiento periódico mediante visitas a la empresa para supervisar la correcta adaptación de la persona al entorno de trabajo. Sobre esta fase se ofrecen datos más detallados en el siguiente bloque.

“En el período de frecuencia alterna se empieza a ir un día sí y otro no para ver cómo funciona la persona cuando no está el/la preparador/a laboral”.

“Se ha comprobado que es un éxito la filosofía de aprender haciendo. Y ese el camino a seguir”.

“El proceso inicial lo vimos bien. Hay que estar especializado para conseguir integrar a la persona en el trabajo”.

“La trabajadora no está acostumbrada a trabajar en un entorno ordenado y limpio y esto ha dado más problemas que el aprendizaje de tareas. Para solventarlo se volvió a recurrir a la formadora que se incorporó otra vez”.

“Nos ha sorprendido lo que le cuesta relacionarse. Tiene miedo de si lo hace bien y mira al resto de compañeros como si fueran sus jefes”.

“Yo al principio agradecí la intervención de la Entidad: es un trabajo cara al público y había que enseñarle a tratar al público, a no saltar a la mínima…Al principio comuniqué al resto de los compañeros y les hice alguna recomendación: andar con cuidado, con calma, si hay que explicarle 10 veces las cosas se lo explicamos… Se mantiene el equipo, los nuevos también lo saben..”





El seguimiento

La formación intensiva

La formación un acompañamiento acorde a las necesidades

La retirada gradual

Fases del proceso de formación





Características destacadas de la formación en el puesto

Constituye la estrategia central para la adaptación laboral integral

La formación in situ en el puesto de trabajo es la parte principal de la Metodología de Empleo con Apoyo. Para la persona con discapacidad es el instrumento que le permite poner de manifiesto su valía para desempeñar la tarea encomendada, le da identidad como trabajador/a y permite su integración en el entorno socio-laboral.

Para la empresa es también la garantía del ajuste con las demandas del puesto pero también la demostración de la validez del principio de la igualdad de oportunidades al poner en evidencia la capacidad de aprendizaje de la persona con discapacidad.

Está orientada a la mejora continua en pro de la autonomía personal.

La formación de la persona con discapacidad se realiza desde la doble dimensión del desarrollo de la competencial profesional y de la adecuación laboral.

En este sentido, la formación incide también en aquéllos aspectos que le permiten a la persona lograr una autonomía completa como son: el acceso al centro de trabajo en transporte público, el aprendizaje de la “cultura de la empresa” y la estructura de la empresa, el establecimiento de apoyos personales, las relaciones con los/as compañeros/as, la transmisión de órdenes,…

Planificada para la consecución de objetivos

El proceso de formación debe ser una acción pensada y planificada en base a objetivos personales que se determinarán con carácter individual en función de las capacidades y habilidades de cada persona contratada y en función de las características del puesto de trabajo.





Características destacadas de la formación en el puesto

Debe ser pedagógicamente participativa

Todas las personas implicadas (el/la trabajador/a, el/la preparador/a laboral, la empresa ) serán partícipes de los objetivos y contenido del proceso de formación correspondiendo a cada uno funciones diferentes. A saber:

El trabajador/a deberá ir afrontando los conocimientos para el correcto desempeño de su tarea , así como de las habilidades sociales necesarias para su adecuada adaptación laboral.

El formador/a contará con la capacitación técnica necesaria para desarrollar la actividad del puesto de trabajo, hará de intermediario entre la persona contratada (y la familia) y la empresa contratante y deberá estar preparado psicológicamente para trabajar con personas con discapacidad y solventar cualquier problema existente.

En la empresa tanto el gerente/responsable de los recursos humanos como la persona de referencia deberán estar al corriente del proceso, los objetivos de aprendizaje perseguidos y la superación de las distintas fases.

La familia jugará un papel de apoyo y ánimo sobre todo en las primeras fases del proceso de aprendizaje

Es una oportunidad para el cambio en el entorno laboral

La experiencia ha puesto de manifiesto las siguientes aportaciones debidas a la formación en el puesto:

Ayuda a transformar entornos considerados sucios, de relaciones rudos en entornos más amables.

Cambia la percepción sobre las personas con discapacidad y su valía, reconociéndoles capacidad de aprendizaje y la posibilidad de asumir otras tareas.

Cambia la forma de abordar a las personas con discapacidad, se incorporan actitudes más espontáneas y menos proteccionistas, basadas en el respeto a la diferencia.

Se reconoce el buen hacer profesional: Hay un cambio en la perspectiva de valorar la realización de la tarea, se pasa de una valoración cuantitativa a una valoración cualitativa. Por ejemplo, en el caso de tareas de control de la calidad, las personas con discapacidad tienen una ratio de productividad menor, ahora bien, garantizan una mayor éxito..

Se incorporan con carácter general a toda la empresa técnicas de aprendizaje utilizadas con las personas con discapacidad: listado de tareas, tarjetas informativas, los procesos de trabajo,..





Orientada a la mejora continua en pro de la autonomía personal

Una acción pensada y planificada

Pedagógicamente participativa

Transformadora del entorno

Una estrategia de adaptación integral

La formación la garantía de la integración laboral en el medio ordinario

Hitos de la formación en el puesto





Objetivo del seguimiento


El objetivo del seguimiento laboral es comprobar que la inserción de la persona con discapacidad en la empresa se desarrolla adecuadamente y detectar posibles necesidades de formación o de adecuación que pueden surgir durante el transcurso del contrato laboral con dicha empresa.

Acciones de seguimiento:

1. Seguimiento continuado a través de visitas regulares a la empresa en la que hay un/a trabajador/a con discapacidad contratado por parte del/la preparador/a laboral.

Tras un mes de seguimiento más intenso, el/la preparador/a laboral pactará con la persona discapacitada -y en ocasiones con la empresa contratante- la frecuencia de seguimiento. Esta frecuencia se registrará en un documento de frecuencia de seguimiento de las personas que trabajan en empresas ordinarias. Esta frecuencia puede variar en función de las necesidades detectadas por parte de la empresa, el/la trabajador/a o el/la preparador/a laboral. En general, se procurará que la persona responsable del seguimiento sea siempre la misma ofreciendo un contacto permanente.

Durante la visita a la empresa se recogerá información relativa a la calidad del empleo, la inserción sociolaboral de la persona y al desempeño de la propia actividad laboral. Esta información se plasmará en una ficha de seguimiento.

Indicadores de calidad: Contrato, salario, formación, promociones, turnos, vacaciones, instalaciones, condiciones, seguridad,… Indicadores sociolaborales: Autonomía, iniciativa, higiene personal, conductas, comportamiento, actitudes, comunicación,

sociabilidad, apoyos, interacciones, motivación, refuerzo,… Indicadores laborales: Tareas, aprendizaje de tareas, productividad, ritmo, calidad, pautas, procedimientos,

rotaciones/polivalencia,…

Soporte documental: Tabla de frecuencias de seguimiento y calendario.

Ficha de seguimiento donde se recoge la información sobre diversos aspectos de la integración en el puesto de trabajo (indicadores de calidad, sociolaborales y laborales).

Propuesta de intervención.





Características de la valoración

La labor de seguimiento una responsabilidad a favor de la continuidad y la estabilidad

Una vez que la persona con discapacidad adquiere las habilidades y conocimientos necesarios para desarrollar correctamente su actividad laboral el/la preparador/a reduce su presencia en la empresa. Ahora bien, periódicamente se realiza un seguimiento de cada caso con el objetivo de asegurarse el mantenimiento de la persona en el puesto de trabajo.

El seguimiento periódico es el instrumento que garantiza en el tiempo el ajuste (tareas y al entorno) de la persona con discapacidad y permite intervenir en aquellas situaciones o circunstancias que se estimen oportunas. La empresa es un organismo vivo que cambia y evoluciona y así está previsto que el/la preparador/a laboral vuelva a intervenir y formar a la persona con discapacidad ante cualquier cambio o nueva necesidad. Asimismo, la intervención también puede deberse a situaciones extra-laborales o problemas que van mas allá de la propia actividad laboral. Todo este apoyo dura mientras se mantiene la relación laboral con la empresa.

Este seguimiento se realiza de manera más visible en algunos casos, pero en otros se requiere una intervención desde la sombra, ya que la misma presencia de un/a preparador/a laboral evidencia la discapacidad, esto puede ocurrir sobre todo en casos de discapacidad muy leve.

Con el tiempo la persona con discapacidad es capaz de interiorizar la mecánica laboral y organizativa de la empresa, pero el logro máximo es cuando el/la trabajador/a toma sus propias iniciativas.

El seguimiento como evaluación de la satisfacción

El seguimiento también es la herramienta para conocer por una parte la satisfacción de las personas con discapacidad empleadas en el mercado ordinario y por otra la satisfacción de la empresa contratante. Ahora bien, esta labor está todavía pendiente por estandarizar y sistematizar.

“El apoyo dura mientras dura el contrato. Se prepara una ficha de seguimiento y se van señalando las diferentes observaciones tratando de hacer una evaluación continua, aunque no llega a ser un sistema de evaluación estandarizado”. “En empresas que llevan 10 años siguen recurriendo a la entidad para temas de comunicación entre la empresa y el trabajador/a. No se termina de normalizar la relación”.

“Actualmente se mantienen reuniones periódicas con la formadora y además cada 15 días se realizan reuniones entre la trabajador/aa, la responsable de frescos y el responsable de la sección. El apoyo es básico y ha sido perfecto porque no sabíamos cómo actuar”.





Objetivo de la evaluación

La evaluación es un proceso sistemático y continuo que proporciona información acerca del efecto e impacto de la Metodología del Empleo con Apoyo en la inserción sociolaboral de las personas con discapacidad y que orientará la toma de decisiones.

En este sentido se está trabajando a nivel europeo para elaborar un sistema de evaluación que se concreta en una iniciativa denominada con las siglas ICQI (INCLUSIO Continuous Quality Improvement), que se basa en los siguientes principios:

X La calidad puede mejorarse continuamente.

Los usuarios definen la calidad.

Para mejorar la calidad se precisa un trabajo en equipo.

El impulso necesario para mejorar la calidad vendrá de que el personal implicado en los servicios de 'empleo con apoyo' comparta la misma misión.

La mejora continua debe fundamentarse en la recogida de información periódica y precisa.

La evaluación requiere la participación de todos los agentes implicados (trabajador/a, familia, empresa contratante, entidad de apoyo).






1. Evaluación de la aplicación de la metodología del empleo con apoyo

Recursos económicos y personales destinados.

Evaluar los procedimientos utilizados en cada acción.

Evaluar la calidad de los servicios ofrecidos.

La consecución de objetivos.

Valoración cuantitativa del impacto: empleo en vigor, número de acciones, población atendida, esfuerzo prospectivo,…

Valoración cualitativa del impacto

Identificación de áreas de mejora

2. Análisis de la satisfacción de las personas con discapacidad participantes

Valoración de la metodología

Identificación de aspectos a mejorar

Cambios y mejoras experimentadas en la persona

3. Análisis de la satisfacción de las empresas contratantes

Valoración de la metodología

Identificación de aspectos a mejorar

Cambios y mejoras en la empresa



La metodología del empleo con apoyo en las entidades de EHLABE

3• 3.1. La orientación laboral• 3.2. La prospección de oportunidades de empleo• 3.3. La formación en el puesto de trabajo• 3.4. El seguimiento



3 La metodología del empleo con apoyo en las entidades de Ehlabe

• Las entidades de Ehlabe llevan trabajando en la Metodología del Empleo con Apoyo y desarrollando las diferentes acciones desde el 2001.

• La aplicación de esta Metodología ha sido financiada hasta la actualidad por el Gobierno Vasco y el Fondo Social Europeo.

• En concreto se presentan a continuación los principales datos cuantitativos de la puesta en práctica de la Metodología en tres entidades de Ehlabe: Gureak Araba, Lantegi Batuak y Gureak en Gipuzkoa.

• La información expuesta queda estructurada en los siguientes apartados:

La orientación laboral La prospección de oportunidades de empleo La formación en el puesto de trabajo El seguimiento



3.1. La orientación laboral3

2002 2003 2004 2005 2006Δ%

2006-2005Nº % Nº % Nº % Nº % Nº %

Total 570 100,0 612 100,0 350 100,0 502 100,0 938 100,0 86,9

Evolución de las personas atendidas en el servicio de orientación, 2002-2006

Durante 2006, 938 personas fueron atendidas y orientadas en

materia de inserción laboral por las entidades de EHLABE.

Respecto a la cifra de 2005 supone un incremento del 86,9%.

Evolución de las personas atendidas en el servicio de orientación según Territorio Histórico, 2002-2006

570 612

350

502

938

0

200

400

600

800

1.000

2002 2003 2004 2005 2006

Total* En los años 2002-2004 no se incluyen datos de Álava.

Fuente: EHLABE .

Fuente: EHLABE .

La metodología del empleo con apoyo en las entidades de Ehlabe



3

Fuente: EHLABE .

Características % vertical

Sexo

Mujer 39,2

Hombre 60,8

Edad

Menos de 25 años 18,9

Entre 25-45 años 53,2

Mayores de 45 años 27,9

Nivel de estudios

Sin estudios 22,6

Secundaria 74,8

Universitaria 2,7

TOTAL 100,0

Principales características de las personas atendidas en el servicio de orientación, 2006

Distribución de las personas atendidas en el servicio de orientación según edad, 2006

Entre 25 y 45 años53%

Menores de 25 años

19%

Mayores de 45 años

28%

Fuente: EHLABE .

En 2006, del total de personas con discapacidad que han pasado por el

servicio, el 61% fueron hombres y el 39% restante mujeres.

En cuanto a la edad, predominan las personas con discapacidad atendidas

tienen entre 25 y 45 años de edad (el 53%), al tiempo que un 19%

corresponde a personas de menos de 25 años y un 28% son mayores de

45 años.

3.1. La orientación laboral




3

Fuente: EHLABE .

Del total de personas con discapacidad asesoradas en materia laboral un 74% contaban con los estudios secundarios, al

tiempo que un 23% confirma no tener los estudios terminados. Los estudios universitarios acogen a un 3% de las personas

atendidas.

Y en cuanto al tipo de discapacidad, cabe reseñar que el 35% de las personas atendidas tenía una discapacidad física, un

33% sensorial y un 27% una discapacidad intelectual. El 5% restante corresponde a personas con trastorno mental.

Física35%

Psíquica27%

Enfer. Mental5%

Sensorial33%

Distribución de las personas atendidas en el servicio de orientación según discapacidad, 2006

Distribución de las personas atendidas en el servicio de orientación según estudios, 2006

Secundarios74%

Sin estudios23%

Universitarios3%

Fuente: EHLABE .

3.1. La orientación laboral




33.2. La prospección de oportunidades de empleo

2002* 2003* 2004* 2005 2006

Empresas visitadas 444 299 280 529 767

Asesoría 55 44 57 127 175

Análisis del puesto 65 24 29 39 152

Selección 169 143 132 174 139

Contratación 53 56 37 50 59

Evolución de la actividad de prospección, 2002-2006

* En los años 2002-2004 no se incluyen datos de Álava.

Fuente: EHLABE .

Con el objetivo de conseguir nuevos empleos, las entidades de

EHLABE visitaron en 2006 un total de 767 empresas vascas para

ofrecerles servicios destinados a facilitar la incorporación y

adaptación de las personas con discapacidad en la empresa

ordinaria. Este volumen de visitas realizado en 2006 es superior al

registrado en años precedentes.

Es una actividad en expansión. Si en 2005 se visitaron 529

empresas, las 767 de 2006 supone un incremento de esta acción

de + 45%.

Evolución de las empresas visitas en la labor de prospección, 2002-2006

529

767

299

444

280

0

200

400

600

800

1.000

2002 2003 2004 2005 2006

Empresas visitadas* En los años 2002-2004 no se incluyen datos de Álava.

Fuente: EHLABE .

La actividad de prospección en la CAPV, 2006

13959

175

767

152

0

200

400

600

800

1.000

Empresasvisitadas

Asesoría Análisis puesto Selección ContrataciónFuente: EHLABE .

El 58% de las selecciones no fueron contratadas




3

Fruto de estas visitas se han realizado 175 actividades de asesoría

en empresas. Este servicio de asesoría se ha centrado en analizar

cuál es la fórmula de contratación que mejor se adapta a cada

empresa, al tiempo que ha tratado de ofrecer la información relativa

a las ayudas a la contratación existente a las que cada empresa

puede acogerse a la hora de contratar a una persona con

discapacidad o con dificultades de inserción laboral.

Desde un punto de vista evolutivo se observa que las actividades de

asesoramiento han aumentado sustancialmente en los últimos años.

Pero el esfuerzo más importante de 2006 es el del análisis de

los puestos. Concretamente, de todas las empresas visitadas

en 2006, se han analizado un total de 152 puestos de trabajo

para ser ocupados por una persona con discapacidad, cuando

en 2005 la cifra fue de 39, lo que supone un aumento de

+290%.

Evolución de las acciones de asesoría en empresas 2002-2006

127

175

4455 57

0

50

100

150

200

2002 2003 2004 2005 2006

Asesoría* En los años 2002-2004 no se incluyen datos de Álava.

Fuente: EHLABE .

Evolución del análisis de los puestos en empresas, 2002-2006

39

152

24

65

29

0

50

100

150

200

2002 2003 2004 2005 2006

Análisis de puestos* En los años 2002-2004 no se incluyen datos de Álava.

Fuente: EHLABE .





3

De los 152 análisis de puestos de trabajo se han realizado

139 procesos de selección de personas con discapacidad.

Esta cifra de 2006 es algo inferior (-20%) a la registrada en

2005.

Evolución de la selección de candidatos/as, 2002-2006

174

139143169

132

0

50

100

150

200

250

2002 2003 2004 2005 2006

Selección de candidatos/as


Fuente: EHLABE .

Evolución de las contrataciones, 2002-2006

50595653

37

0

20

40

60

80

2002 2003 2004 2005 2006

Contrataciones* En los años 2002-2004 no se incluyen datos de Álava.

Fuente: EHLABE .

.

Finalmente reseñar que fruto de la labor de prospección en

2006 se han logrado 59 nuevos puestos de trabajo para

personas con discapacidad, un 18% más que en 2005.

Estas contrataciones suponen el 9% del actual empleo

en vigor,





3

Partiendo de la cifra de procesos de selección

efectuados en 2006 (139) se estima que las 59

contrataciones suponen el 42% de las selecciones.

Esta ratio de contratación sobre los procesos de

selección es en 2006, superior al de los años

analizados, tal y como se puede ver en la siguiente

gráfica.

Por otra parte, cabe reseñar que un 58% de los

procesos de selección no han derivado en puestos de

trabajo finalmente.

Este colectivo de seleccionados no contratados son a

los que se deben dirigir los principales esfuerzos de

inserción laboral y de búsqueda de oportunidades de

empleo y lo que indica la necesidad de seguir

insistiendo en la labor de prospección.

2002* 2003* 2004* 2005 2006

Selección 169 143 132 174 139

Contratación 53 56 37 50 59

Ratio contratación/selección (%) 31,4 39,2 28,0 28,7 42,4

Ratio: selecciones no contratadas (%)

68,6 60,8 72,0 71,3 57,6

Evolución de la contratación, 2002-2006


Fuente: EHLABE .

Ratio de contrataciones sobre procesos de selección, 2002-2006

28,742,4

68,6 60,872 71,3

57,6

39,231,4 28

0

20

40

60

80

100

2002 2003 2004 2005 2006

Contrataciones Selecciones no contratadas* En los años 2002-2004 no se incluyen datos de Álava.

Fuente: EHLABE .





3

Empresas visitadas por cada acción efectuada

AsesoríaAnálisis de

puestosSelección Contratación

Total 4 empresas 5 empresas 6 empresas 13 empresas

Ratios de esfuerzo prospectivo en la obtención de empleos con apoyo, 2006

Finalmente, se han estimado unas ratios de esfuerzo de la actividad de prospección partiendo del número de empresas visitas.

Así, en la CAPV durante el 2006 se estima que por cada 4 empresas visitadas se ha realizado una labor de asesoría en materia de

contratación o de información sobre las ayudas existentes.

Por su parte, cada 5 empresas visitadas se llevó a cabo un análisis de puestos de trabajo.

En cuanto a los procesos de selección, cada 6 empresas visitas se ha iniciado un proceso de selección de personas con discapacidad.

Y finalmente, se ha estimado la ratio de logro de un nuevo puesto de trabajo. Cada 13 empresas contactadas se ha obtenido un empleo a

cubrir por una persona con discapacidad.

Ratios de esfuerzo prospectivo en la CAPV, 2006

Fuente: EHLABE .

Ratio: Empresas visitas por cada acción

13

546

0

5

10

15

20

Asesoría Análisis de puestos Selección Contratación





3

2002* 2003* 2004* 2005 2006

Total 53 56 37 50 59

% de participantes en el módulo medioambiental 53 56 37 50 59

Evolución de la formación in situ, 2002-2006

Evolución de la formación in situ, 2002-2006

50595653

37

010

2030

4050

6070

2002* 2003* 2004* 2005 2006

Formación in situ* En los años 2002-2004 no se incluyen datos de Álava.

Fuente: EHLABE .

Durante el 2006 se realizaron en la CAPV un total de 59 formaciones

in situ siguiendo la práctica de “Aprender haciendo”.

Estas formaciones in situ equivalen a las contrataciones efectuadas

durante ese año en el medio ordinario, volumen similar al del último

año.

Todas las personas contratadas han seguido un módulo de formación

medioambiental.


Fuente: EHLABE .

3.3. La formación en el puesto de trabajo




3

2002* 2003* 2004* 2005 2006

Nº % Nº % Nº % Nº % Nº %

Industria 38 71,7 34 80,7 14 37,8 36 72,0 19 32,2

Construcción 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 5 8,5

Servicios 15 28,3 22 39,3 23 62,2 14 28,0 35 59,3

Total 53 100,0 56 100,0 37 100,0 50 100,0 59 100,0

Evolución de la formación in situ según sector de actividad

Distribución de la formación in situ según sector de actividad, 2006

Construcción

9%

Industria32%

Servicios59%

Fuente: EHLABE .


Fuente: EHLABE .

Del total de personas formadas y contratadas en 2006, un 59% han

optado a un empleo con apoyo dentro del sector servicios, un 32% en

el sector industrial y el 9% en empresas relacionadas con la

construcción.

Los datos evolutivos muestran cierta irregularidad por sectores de

actividad.





3

Sectores de actividad de la formación in situ 2006

Fuente: EHLABE

Ahondando en el sector de actividad, se recogen en la

siguiente tabla un detalle de los ámbitos concretos en

los que fueron contratadas las personas a través de la

metodología de Empleo con Apoyo durante el 2006.

De todos las ramas de actividad en el último año

destaca la contratación en la CAPV en los siguientes

ámbitos: la administración pública, comercio, la

automoción y la industria alimentaria.

TOTAL

Industria 32,2

Industria química (caucho,…) 5,1

Productos metálicos, maquinaria y equipamiento 6,8

Automoción 10,2

Industria alimentaria 8,5

Otras industrias 1,7

Construcción 8,5

Recubrimientos 3,4

Electricidad 1,7

Carpintería 1,7

Instalación, montajes y grúas 1,7

Servicios 59,3

Comercio 13,6

Panadería 6,8

Supermercado 3,4

Hostelería 6,8

Administración pública 27,1

Otros 1,7

TOTAL 100,0





3

Ocupaciones del sector industrial, 2005-2006

Fuente: EHLABE .

Ocupaciones del sector industrial

• Operario/a de envasado/empaquetado • Operario/a de montaje/Cadena • Peón de reciclaje • Peón clasificador de productos • Control de calidad/Verificación • Peón de calderería • Auxiliar de limpieza/Peón de limpieza • Peón de montajes eléctricos • Auxiliar/Mozo de almacén • Operario/a de rebabado de piezas • Operario/a de granalladora • Auxiliar de apoyo en producción • Doblador de tubos • Peón de pintura

En cuanto al tipo de actividad concreta, ésta se viene centrando en trabajos de poca

cualificación y de escaso valor añadido en las que abundan tareas repetitivas, sea cual

sea el sector.

Centrando la atención en los datos relativos a 2005 y 2006 cabe reseñar que dentro

del sector industrial destaca la ocupación de envasado o empaquetador, el trabajo en

una cadena de montaje, el peón de reciclaje y el clasificador de productos y el de

control de la calidad o la verificación del producto.

Dentro del sector de la construcción el nivel de contratación es muy inferior, pero cabe

reflejar la inserción en puestos de peón de baño, montajes eléctricos o carpintería.

Finalmente, en el sector servicios cabe reseñar la contratación como auxiliar

administrativo dentro de la Administración pública, las tareas de reponedor/a, el

auxiliar de limpieza y los puestos de conserje.

Ocupaciones del sector de la construcción, 2005-2006

Fuente: EHLABE .

Ocupaciones del sector de la construcción

• Peón de baño • Peón de montajes eléctricos • Peón de carpintería

Ocupaciones del sector servicios, 2005-2006

Ocupaciones del sector servicios • Auxiliar administrativo • Reponedor/Repositor • Auxiliar de limpieza • Conserje • Montador de lotes de navidad • Cajera • Auxiliar de panadería • Marmitón • Mozo de almacén • Montador de cursos • Auxiliar de parking • Palafrenero • Auxiliar de reprografía





33.4. El seguimiento

Evolución de la actividad de seguimiento, 2002-2006

330366383371

263

0

100

200

300

400

500

2002* 2003* 2004* 2005 2006

Seguimiento


Fuente: EHLABE .

En 2006 366 personas se beneficiaron en la CAPV de

estas actividades de seguimiento, 19 en Araba, 221 en

Bizkaia y 126 en Gipuzkoa.

Respecto a 2005 supone un aumento de 36 personas más

(+11%).




La dimensión actual del empleo con apoyo en las entidades de EHLABE

4• 4.1. El empleo con apoyo en vigor• 4.2. El empleo con apoyo según tipo de discapacidad• 4.3. Hitos en relación a las empresas• 4.4. Circunstancias favorables a la contratación• 4.5. Resumen de las grandes cifras



La dimensión actual del empleo con apoyo44.1. El empleo con apoyo en vigor

Empleo ordinario Enclave laboral Total

Intelectual 121 143 264

Física 95 168 263

Sensorial 30 21 51

Trastorno. Mental 17 48 65

TOTALES 263 380 643

Datos de empleo en vigor en medios ordinarios 2006

A Diciembre de 2006, 643 personas con alguna discapacidad

estaban trabajando en el medio ordinario en la CAPV a través de la

Metodología de Empleo con Apoyo gracias a la intervención de las

Entidades vascas de Gureak Araba en Alava, Lantegi Batuak en

Bizkaia y Grupo Gureak en Gipuzkoa.

Distinguiendo el tipo de empleo de los contratos en vigor,

380 estaban en enclaves laborales (el 59%) y 263 en

empleos ordinarios (41%).

En términos de evolución temporal cabe decir que desde

2003 se mantiene una tendencia creciente.

Los 643 contratos registrados en 2006 suponen un

crecimiento del +3% respecto a la cifra de 2005 y del +25%

más sobre los registrados en 2003..

Por fórmula concreta han aumentado las contrataciones de

empleo ordinario mientras se han visto reducidas las

inserciones a través del enclave laboral.

Evolución de los datos de empleo en vigor, 2002-2006

279193 222 238 263

462322 329 386 380

624 643515

743

551

0

200

400

600

800

1.000

2002* 2003* 2004* 2005 2006

Empleo ordinario Enclave laboral Total


Fuente: EHLABE .

“ Empezamos en 2005. Estoy contentísimo. Al principio tenía dudas sobre cómo iba a resultar pero hemos ampliado. No sabía que era tan normal. No hemos tenido que hacer variación sustancial del puesto. José Ramón ha entrado y se ha adaptado al puesto”.



La dimensión actual del empleo con apoyo44.2. El empleo con apoyo según tipo de discapacidad

La distribución de frecuencias de las dos modalidades

de empleo con apoyo (empleo ordinario y enclave

laboral) por tipo de discapacidad también presenta

resultados diferentes.

En este sentido, en la contratación en el empleo

ordinario el grupo más numeroso corresponde al de

personas con discapacidad intelectual (el 46% de los

empleos) seguidas por las personas con discapacidad

física (36% de los casos).

En cambio, en el caso de los enclaves laborales las

personas con discapacidad física (44%) superan a las

que tienen discapacidad intelectual, que ocupan el

segundo lugar (38%).

Distribución del empleo en vigor según modalidad de empleo y tipo de discapacidad, 2006

3841

3641

6,512,6 10

46 44

611

8

0

20

40

60

Empleo ordinario Enclave Total

%

Psíquica Física Sensorial Enfermedad mentalFuente: EHLABE .

”A mí realmente me cambió antes porque tuve una novia con una hermana con discapacidad y aprendí. Ves que hay grados, diferentes tipos. No ha habido nada especial por ser él. Trato de adaptarme para que haya buen trato”.

“Cada vez le hago hacer cosas mas difíciles, comprobar más cosas…Va con cuidado… Pero desde que está él no ha habido ningún serpentín de vuelta. Se lo he dicho a él para animarle. Se hincha. Le gusta.”

“Al principio no hablaba y ahora te cuenta cosas, te pregunta. Hemos aprendido con él. Le gustan mucho los trenes y te dice todo lo que sabe. Tiene aguante físico. No falta nunca, se siente muy responsable… Una implicación tal, ni él pensaba. Los jefes no se esperaban que fuese así”.

“Somos conscientes de que somos una excepción. Estamos contentos. Debiera generalizarse”. “



4

Diferentes motivos para contratar personas con discapacidad

Tanto la existencia de la normativa sobre la reserva del 2% de la plantilla en empresas con más de 50 trabajadores/as como cuestiones de responsabilidad social están en el origen de las contrataciones en empresas grandes o multinacionales mientras que en las pequeñas tiene que ver más con una necesidad de cubrir un puesto con ciertas dificultades de cobertura que se ve acompañada por una sensibilidad o proximidad emocional hacia la discapacidad.

“ La empresa siempre ha sido sensible y vieron que podía probar y poco a poco hasta hoy porque la gente normal haciendo este trabajo al final pierde calidad como observadores, se relajan y se pasan piezas que fallan”.

“En Eroski la política social siempre ha estado vigente, además por ley está obligado a tener contratado un 2% de la plantilla y ahora se pretende cumplir en cada superficie”.

“El primer contacto fue por teléfono con la prospectora. Se presentaron, comentaron, lo vimos viable. Somos una multinacional y cuidamos estos temas como imagen corporativa. Podría decirse que ha sido 50%-50%.”

“Lograr una estabilidad en los puetos de control de calidad”.

Se trata de un empleo

El fin por el que participan es cubrir un puesto y realizar una tarea. No hay otra consideración sobre su participación en la Metodología del Empleo con Apoyo

“ Somos muy exigentes con la tarea, queremos continuidad y la gente valora que les tratemos igual que al resto

“Al principio es problemático porque a mí me exigen resultados pero le fui haciendo las mismas pruebas que les hago a los demás y fui viendo sus reacciones. Totalmente válidas. Mejores creo que no, pero válidas, sí. Es el método de trabajo”.

El apoyo de la entidad es básico

Todas las empresas coinciden en señalar la importancia de la participación por parte de la entidad gestora de la Metodología del Empleo con Apoyo tanto en la fase de selección, como de adaptación al puesto y el seguimiento.

“Es importante la figura del intermediario no sólo porque les preparan sino también por la información que te dan sobre el chaval, cómo tratarle, lo que le gusta…”.

“El apoyo es básico y ha sido perfecto porque no sabíamos como actuar”.

“Hay que estar especializado para conseguir integrarle en el trabajo”.

La dimensión actual del empleo con apoyo


Hitos destacados



4

La aparición del apoyo natural

De la experiencia de las empresas cabe señalar que aparte del apoyo prestado por el/la preparador/a a lo largo de las tres fases que señala la Metodología del Empleo con Apoyo, en los centros de trabajo surge también una persona, compañero de trabajo, que actúa como apoyo informal de la persona con discapacidad, interlocutor ante los demás, preparador llegado el caso aclarando dudas o dando recomendaciones sobre cómo hacer la tarea, confidente, etc. Se trata de personas que aúnan calma, paciencia, espontaneidad, control sobre sí mismos, afectuosas en el trato; tienen un sentido de la medida y de la importancia de las cosas.

“…vimos que Félix, un trabajador de aquí de la empresa, hacía de intermediario. Son personas sensibles, se ponen nerviosos y preferimos que estén con Félix. Es una persona con pasta, paciencia, les explica, les vuelve a explicar y han cogido confianza y le tienen de interlocutor. Les da seguridad. A nosotros nos ha funcionado bien. Es importante tener esa persona de apoyo dentro del taller”.

“Con la persona que tiene más afinidad es Josune; está pendiente, es veterano, tienen el mismo turno, saben dialogar, se llevan muy bien entre ellas. Si Josune decía que tenía un problema de no sé qué, se hizo un trabajo en tiempo aparte y se hizo ensayo de lo que tenía que imitar”.

“Tiene como referencia una persona del equipo que ya conocía y a la responsable del área de cocción”.

Cambiar la percepción de la discapacidad

Compartir el trabajo con una persona con discapacidad modifica favorablemente la percepción de la discapacidad y la capacidad de integración de estas personas.

“Hemos aprendido que son válidos, que tienen ganas, que se integran…”.

“En la cena de Navidad, han estado como todos, sin problemas”.

“Costó más meter mujeres en el taller que personas con discapacidad. Es un mundo machista”.

“Nos hemos dado cuenta que este tipo de contratación es posible, hay que hacer movimientos y saberlo vender, pero es posible”.

“Se presupone que tiene discapacidad y te echa para atrás. Pero no, primero hay que conocerles y darles la oportunidad”.

“Para mí es un orgullo. Soy muy abierto y me preocupaba que si algunos sabían que es persona con discapacidad, se frenasen y le tratasen de otra manera. Pero para mí todo el mundo es igual, se lo explicamos de otra forma pero a todos les trato igual”.



Hitos destacados



4

Mejora la gestión de los equipos

Se ha podido apreciar que en las empresas hay unas inercias que afectan tanto a la forma de abordar la organización de las tareas, a las relaciones entre las personas, al sentido de equipo, etc. La entrada de una persona con discapacidad hace modificar esas inercias y esa modificación al final se valora positivamente aunque haya costado hacerla.

“…Para la sección fue positiva la presencia de Ane porque todos estaban pendientes de su éxito, de su integración. Es una experiencia positiva de gestión de RR.HH. Todo lo que yo sé, lo saben los chavales de la sección y el de recursos humanos. La sección se ha hecho una piña y todos participan de todo, así cuando viene el de seguimiento puede establecer directamente el contacto”.

“Se han producido cambios a la hora de realizar reuniones y de comunicar la información. Ha obligado a mimar más al equipo”.

“Al principio fue duro porque se le contabilizaba como una más del equipo y eso afectaba a la productividad y a los resultados. Ahora se ha cambiado de manera de pensar y se ve que lo que ella hace es trabajo que quita al resto del equipo. Ese cambio e visión ha hecho cambiar la actitud del equipo”.

“Integrar es un esfuerzo que hay que hacer entre todos. Pensábamos a priori que con darle trabajo ya valía pero hay que ocuparse más de la gente cuando se incorpora a un equipo de trabajo.”

Continuar con la aplicación de la Metodología del Empleo con Apoyo en la empresa y extender a otras

Quizá el mejor exponente del éxito de la Metodología del Empleo con Apoyo es la apuesta por su continuidad dentro de las empresas ampliando el número de personas.

“La experiencia es muy positiva. Empezamos con Sestao pero vamos a hacerlo también en Erandio. Han ido entrando 4 ó 5 personas y van a entrar más hasta llegar a unas 8 en 4 ó 5 meses”.

“Nos planteamos tener 3 personas con discapacidad intelectual en plantilla” (son 120).

“Somos conscientes de que somos una excepción. Debiera generalizarse aunque la verdad es que no he animado a otra empresa a que se sume a este tipo de iniciativas”.

“Si hubiese más información hacia las empresas de que existe este recurso, sería bueno”.

“Si ha funcionado aquí podría funcionar en más sitios”

“Es una experiencia positiva que debe servir para difundir la validez de la metodología”.



Hitos destacados



4 La dimensión actual del empleo con apoyo


Se trata de un empleo

El apoyo de la entidad

El apoyo natural

Diferentes motivos para contratar

Hitos en relación a las empresas

El cambio de percepción sobre la discapacidad

Mejora de la gestión de equipos

Continuar con la aplicación



La dimensión actual del empleo con apoyo44.4. Circunstancias favorables a la contratación

Factores que favorecen la contratación

La extensión de la Metodología del Empleo con Apoyo no es ajena a la situación socioeconómica del entorno en el que se desarrolla. Referido al País Vasco, las actuales condiciones de bonanza económica están facilitando la entrada y la receptividad por parte de las empresas pero ello no debe impedir reconocer el Empleo con Apoyo es todavía una iniciativa frágil y vulnerable.

Un repaso a estas circunstancias favorables a la contratación permite señalar las siguientes:

Condiciones socioeconómicas del entorno: menor tasa de paro, puestos y ocupaciones vacantes o con dificultades de inserción.

La existencia de una normativa que respalda la contratación de personas con discapacidad (el 2% de la plantilla en empresas de más 50 empleos).

Las ayudas económicas existentes a la contratación de personas con discapacidad (Gobierno Vasco, Inem, Seguridad Social,…).

La mayor notoriedad o niveles de conocimiento sobre las entidades de EHLABE, fruto de su trabajo de prospección y de su campo de actividad desde los Centros Especiales de Empleo y Centros Ocupacionales propios.

El desarrollo de la Responsabilidad Social Corporativa, actualmente en boga, ha generado una mayor sensibilización dentro de las empresas hacia la contratación de personas con discapacidad.

“Se está produciendo un encaje de la obligatoriedad del 2%. Eso genera una pequeña conciencia”. “Desde Magistratura se está haciendo presión para que se cumpla la ley de obligatoriedad … A partir de 2002 empezó a inspeccionar. Hubo un cambio, las empresas que eran tocadas por inspección, empezaron a llamar”.

“Las personas con discapacidad están por debajo de la productividad normal de la empresa. Es un puesto de trabajo más barato y se compensa con la ayuda”. “Las ayudas a la contratación son importantes”.

“Sobre todo influye el mayor conocimiento de la Entidad y el aumento de la sensibilidad de las empresas en temas de responsabilidad social corporativa. En 2002 tuvimos la primera llamada de este tipo y fue motivo de celebración”.

“La Responsabilidad Social no sabemos si es una moda pasajera o algo que va a suponer un cambio en las empresas. Parte de esa responsabilidad social la vuelcan en la contratación de las personas con discapacidad”.

“Ahora estamos menos solos. Las instituciones públicas han movilizado normativas, leyes para promover el empleo con apoyo. La universidad empieza también a entender. En charlas que damos por ejemplo a estudiantes, se sorprenden”.



La dimensión actual del empleo con apoyo44.4. Circunstancias favorables a la contratación

Normativa de obligatoriedad

Ayudas económicas a la contratación

Notoriedad de las entidades

Condiciones económicas buenas

Circunstancias favorables a la contratación

Desarrollo de la Responsabilidad Social Corporativa



44.5. Resumen de las grandes cifras

Datos 2006 CAPV

El empleo con apoyo en vigor (Datos absolutos)

Según tipo de discapacidad

Intelectual 264

Física 263

Sensorial 51

Trastorno mental 65

Según modalidad

Empleo ordinario 263

Enclave laboral 380

Total 643

El empleo con apoyo en vigor (Datos relativos)

Según tipo de discapacidad

Intelectual 41,0

Física 41,0

Sensorial 8,0

Trastorno mental 10,0

Según modalidad

Empleo ordinario 40,9

Enclave laboral 59,1

Total 100,0

Datos 2006 CAPV

El servicio de orientación

Personas atendidas 938

La prospección laboral

Empresas visitas 767

Asesoría 175

Análisis de puestos 152

Selección 139

Contratación 59

Ratio contratación/selección (%) 42,4

Selecciones no contratadas (%) 57,6

Ratio esfuerzo prospectivo/ contratación (nº empresas)

13

Ratio contratación anual/empleo en vigor (%)

9,2

La formación in situ y seguimiento

Personas formadas 59

Personas con seguimiento 366




Valoración general y recomendaciones5

• 5.1. Valoración general• 5.2. Recomendaciones



Valoración general y Recomendaciones5Puntos fuertes

• En relación a la sociedad Desarrollo superior del movimiento de trabajo protegido en el País Vasco Coyuntura social favorable (Lismi, tasas de actividad y paro, movimiento de responsabilidad social, ...) Existencia de ayudas a la contratación Cambio gradual en la percepción de la discapacidad

• En relación a las Entidades de Trabajo Protegido Creación de unidades específicas y estables, responsables de desarrollar el Empleo con Apoyo Asignación de recursos económicos Condición de agentes referentes en el ámbito del manejo y gestión de las personas con discapacidad (inspira formas de

hacer a otros colectivos) Demostración del nuevo enfoque que valora las posibilidades de cada persona y no sus limitaciones Condición de agente colaborador profesional de intermediación laboral ante las empresas

• En relación a la Metodología Apertura del mercado de trabajo ordinario a las personas con discapacidad Contribución a la superación de estereotipos vinculados con la discapacidad Existencia de una metodología de trabajo bien definida Éxito de la premisa pedagógica de “aprender haciendo” Metodología de trabajo realizado en equipo tanto en las fases previas de orientación y prospección como en la selección de

candidatos Equipos humanos de elevada capacitación profesional y especiales cualidades personales (implicación con los objetivos de

la metodología, trato humano con la persona, la familia, la empresa, dotes de comunicación, ...) Actividad de prospección laboral de carácter continuo que otorga un buen conocimiento del mercado Búsqueda de empleos duraderos Análisis del puesto en base a la observación directa con un protocolo establecido (método de perfiles) Acompañamiento en el sitio buscando tanto la integración laboral como la personal y social Estabilidad y permanencia del mismo preparador responsable en cada caso Participación de los encargados de la empresa en los objetivos individuales de integración perseguidos Altas tasas de conversión en empleos indefinidos (buen ajuste entre candidato y tarea)

5.1. Valoración general del empleo con apoyo



Valoración general y Recomendaciones5Puntos fuertes

• En relación a las empresas Reconocimiento altamente positivo del servicio de intermediación realizado, con especial referencia al papel del/la

preparador/a laboral y al seguimiento realizado (imprescindible); sin ello sería imposible Contratación por necesidades concretas de trabajo (no por razones de imagen o de carácter proteccionista) lo que refuerza

la percepción de la persona con discapacidad como trabajador/a Fomento/refuerzo de una gestión interna de los recursos humanos en base al trabajo en equipo, objetivos compartidos,

prueba-error orientado a la mejora Consigue la implicación de personas próximas al puesto de trabajo que adoptan el papel de persona de apoyo e

intermediación ante compañeros y jefes (creación de mini-redes) Genera nuevas formas de relacionarse (entornos más amables y considerados) Fomenta el respeto a la diferencia entre las personas trabajadoras Incentiva la búsqueda de nuevas soluciones y formas de abordar las tareas

• En relación a las personas Empoderamiento de las personas con discapacidad (toma de decisiones) Desarrollo de capacidades y valía Cuidado de la imagen personal Mejora de la autoestima y la autoconfianza Mayores posibilidades de tener una vida autónoma (ingresos propios) Mejora de las relaciones fuera del trabajo Aumentan las posibilidades de abordar nuevas tareas de mayor complejidad Reciben mayor reconocimiento social




Valoración general y Recomendaciones5Puntos débiles

• En relación a la sociedad Escaso cumplimiento de la normativa que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a reservar un 2% de empleo a

personas con discapacidad Falta de un marco normativo específico regulador del empleo con apoyo Descenso del número de puestos de trabajo no cualificados acorde a su condición de sociedad desarrollada Insuficiente implicación de otras organizaciones trabajando en el ámbito del empleo y el desarrollo local (Sindicatos,

Ayuntamientos, Agencias de Desarrollo...) en cuestiones relacionadas con el empleo de las personas con discapacidad Pruebas de acceso a empleos públicos no adaptadas a las especificidades de los diferentes tipos de discapacidad Tendencia a cumplir la normativa con personas con discapacidad física en detrimento de las personas con discapacidad

intelectual y enfermos mentales

• En relación a las Entidades de Trabajo Protegido Riesgos de conflicto entre la planificación de los trabajos de los Centros Especiales de Empleo y los plazos de

incorporación de candidatos seleccionados para la inserción en el empleo ordinario La formación específica de formadores que de momento se realiza de manera informal.

• En relación a la Metodología Insuficiente desarrollo de un sistema de evaluación estandarizado y sistematizado Incertidumbre sobre el mantenimiento de los niveles de financiación necesarios Falta de previsión sobre el contingente de candidatos a promocionar al empleo ordinario Escasa cooperación y coordinación con otros organismos e instituciones

• En relación a las empresas Persistencia de actitudes reacias a la contratación de personas con discapacidad Tendencia a asociar discapacidad sólo con personas con síndrome de down o en silla de ruedas Dificultades para emanciparse en el tiempo del personal de apoyo y asumir una relación directa con la persona con

discapacidad (se mantiene la inseguridad en el manejo de la discapacidad y no se normaliza la relación)




Valoración general y Recomendaciones5Recomendaciones

• En relación a la sociedad Promover la implicación de otros agentes trabajando en el área del empleo para conseguir aumentar la participación de las

personas con discapacidad en el empleo ordinario Instar a las instituciones educativas, medios de comunicación, organizaciones empresariales, sindicatos... a divulgar otra

imagen de la discapacidad acorde con los principios inspiradores actuales.

• En relación a las Entidades de Trabajo Protegido Consolidar su papel como agentes de intermediación laboral y como referentes en el manejo y gestión de la discapacidad Actuar como interlocutor ante el Gobierno Vasco de cara a mantener y mejorar las ayudas a la aplicación de la metodología

de Empleo con Apoyo, considerando también la prospección y el seguimiento como actividades a apoyar. Difundir las buenas prácticas desarrolladas en la Metodología de Empleo con Apoyo entre organizaciones empresariales,

sindicatos, colegios profesionales, asociaciones sectoriales, etc. Instar a que las ofertas de empleo público incorporen pruebas de acceso adaptadas a los diferentes tipos de discapacidad

• En relación a la Metodología Compartir con el resto de departamentos y personas de las Entidades de Empleo Protegido los objetivos de inserción en el

mercado ordinario y posibles candidatos de cara a interferir lo menos posible en la planificación de los Centros Especiales de Empleo y optimizar la búsqueda de puestos de trabajo

Promover un sistema de evaluación estandarizado y sistematizado acorde a normas de calidad Incorporar estrategias de formación específica de formadores que garanticen la continuidad de la calidad de la metodología

y la transmisión del conocimiento Mejorar los procesos/acciones de seguimiento como garantía de mantenimiento de los empleos Identificar y promover la figura del apoyo natural en las empresas con asignación de bonificaciones distintas de las de la

seguridad social Mejorar la coordinación con otros agentes implicados) en la atención de las personas (Centros de Salud Mental, Servicios

Sociales, ...)

• En relación a las instituciones y empresas Conseguir una mayor contratación por parte de instituciones públicas no sólo por exigencias normativas sino también

apelando a su papel de ejemplo para terceros Mayor implicación de los comités de empresa en los procesos de negociación a favor de la contratación de personas con

discapacidad.

5.2. Recomendaciones



Valoración general y Recomendaciones5Recomendaciones

“Las entidades de Ehlabe creemos que la metodología funciona y es necesaria. Si no existiese, las personas se quedarían estancadas”.

“Hay que afianzar la metodología como recurso al servicio de las empresas de Bizkaia”.

“El reto es que en términos de orientación laboral las entidades se conviertan en un referente tanto para las personas con discapacidad como para las empresas que deseen contratar”.

“Desde la prospección el reto es seguir informando que las personas con discapacidad pueden trabajar”.

“El reto a futuro es que cada vez seamos más conocidos y también quitar el estereotipo de la persona con discapacidad como trabajador”.

“… como se está en continuo cambio es muy importante la formación continua”.

“A nivel interno hay que mejorar también la comunicación entre el equipo de trabajo, trabajar más en equipo y tomar las decisiones de manera conjunta”.

“En las empresas hay que mejorar la figura del apoyo natural. Es decir las personas de la propia empresa que asumen el acompañamiento de las personas con discapacidad, al reconocer que éstas requieren un plus de supervisión a lo largo de toda su vida laboral”.

“También tendrían que involucrarse los comités de empresa y aprovechar los procesos de negociación colectiva para ir presionando a favor de la contratación”.

“Hay que crear también nuevas vías de acceso porque en pruebas generales, las entrevistas, el temario, etc. no valen”.

“O la Administración corre con los gastos o se los come la organización. Hay que dotarle de recursos y hoy por hoy no se factura”. “Sólo subvenciona el coste del/la preparador/a y de forma baja pero es también prospección y seguimiento y estas acciones se obvian en el decreto”.

“Habría que aprender de experiencias europeas. Por ejemplo en Inglaterra se trabaja a nivel estatal con una organización con capacidad para negociar con la Administración. En Suecia, la organización también es a nivel estatal y aglutina 25.000 trabajadores”.

5.2. Recomendaciones

Lanerako estudio de buenas prácticas en el empleo con apoyo

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