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Faculté des Sciences Economiques et de Gestion
Université Lumière Lyon 2
MASTER PROFESSIONNEL
« Expertise et Intervention sur l'Emploi et les Ressources Humaines »
LLaa ccrrééaattiioonn dd’’uunn ggrroouuppeemmeenntt dd’’eemmppllooyyeeuurrss,, uunnee ccoonnttrriibbuuttiioonn àà llaa
GGeessttiioonn TTeerrrriittoorriiaallee ddeess EEmmppllooiiss eett ddeess CCoommppéétteenncceess L’exemple du projet de création d’un groupement d’employeurs en Ardèche Méridionale
Mémoire réalisé par BENMOUFFOK Célia
Soutenu le : 06.09.2013
Membres du jury :
Mme BAZZOLI Laure, Maître de conférences et Coresponsable du master EIERH,
Université Lyon 2
Mme PORCHER Pascale, Maître de conférences et Responsable du master EIERH,
Université Lyon 2
Mme VALDENAIRE Agnès, Chargée de mission « RH et GPEC Territoriale », Maison
de l’Emploi et de la Formation de l’Ardèche Méridionale
Année universitaire 2012-2013
Faculté des Sciences Economiques et de Gestion
Université Lumière Lyon 2
MASTER PROFESSIONNEL
« Expertise et Intervention sur l'Emploi et les Ressources Humaines »
LLaa ccrrééaattiioonn dd’’uunn ggrroouuppeemmeenntt dd’’eemmppllooyyeeuurrss,, uunnee ccoonnttrriibbuuttiioonn àà llaa
GGeessttiioonn TTeerrrriittoorriiaallee ddeess EEmmppllooiiss eett ddeess CCoommppéétteenncceess L’exemple du projet de création d’un groupement d’employeurs en Ardèche Méridionale
Mémoire réalisé par BENMOUFFOK Célia
Soutenu le : 06.09.2013
Membres du jury :
Mme BAZZOLI Laure, Maître de conférences et Coresponsable du master EIERH,
Université Lyon 2
Mme PORCHER Pascale, Maître de conférences et Responsable du master EIERH,
Université Lyon 2
Mme VALDENAIRE Agnès, Chargée de mission « RH et GPEC Territoriale », Maison
de l’Emploi et de la Formation de l’Ardèche Méridionale
Année universitaire 2012-2013
Remerciements
Je voudrais d’abord remercier ma directrice de mémoire, Madame BAZZOLI Laure pour son
aide et ses conseils qui ont permis l’élaboration de ce mémoire.
Merci également à tous les membres de l’équipe de la Maison de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle de l’Ardèche Méridionale qui m’ont accueillie parmi eux.
Je remercie tout particulièrement Madame VALDENAIRE Agnès, ma tutrice de stage pour le
soutien qu’elle m’a apporté et la confiance qu’elle m’a accordée dans la réalisation de ma
mission de stage ; et à Madame GERON Elisa, pour l’intérêt porté au bon déroulement de
mon stage et pour sa disponibilité.
Merci aux responsables d’entreprises rencontrés qui m’ont permis de nourrir ma réflexion.
Enfin, j’adresse également mes remerciements à mes parents pour m’avoir soutenue tout au
long de mes études.
Faculté des Sciences Economiques et de Gestion
Université Lumière Lyon 2
MASTER PROFESSIONNEL
« Expertise et Intervention sur l'Emploi et les Ressources Humaines »
LLaa ccrrééaattiioonn dd’’uunn ggrroouuppeemmeenntt dd’’eemmppllooyyeeuurrss,, uunnee ccoonnttrriibbuuttiioonn àà llaa
GGeessttiioonn TTeerrrriittoorriiaallee ddeess EEmmppllooiiss eett ddeess CCoommppéétteenncceess L’exemple du projet de création d’un groupement d’employeurs en Ardèche Méridionale
Résumé :
La prise en compte de la notion de territoire dans la politique de l’emploi, s’est développée
depuis les années 80. Aujourd’hui, les acteurs locaux du Service Public de l’Emploi
(collectivité, comité de bassin de l’emploi, maison de l’emploi etc.) et les acteurs de
l’entreprise (entreprise seule ou club d’entreprises, syndicats patronaux et de salariés,
organisation professionnelle etc.) se réunissent autour de la question de la Gestion Territoriale
des Emplois et des Compétences (GTEC).
La Maison de l’Emploi et de la formation de l’Ardèche Méridionale s’est saisie de cette
question en accompagnant un groupe d’entreprises dans la création d’un Groupement
d’Employeurs (GE). Le dispositif du GE a pour objet la mise à disposition de personnel en
temps partagé, auprès de ses entreprises adhérentes. Cette étude cherche à expliquer comment
la création d’un GE peut contribuer à une démarche de GTEC en prenant pour appui
l’exemple concret du projet mis en œuvre sur le territoire de l’Ardèche Méridionale.
Mots-Clés : Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences, Groupement
d’Employeurs, temps partagé, emploi, Maison de l’Emploi et de la Formation,
territorialisation
Mémoire réalisé par : BENMOUFFOK Célia
Année universitaire 2012-2013
SOMMAIRE Introduction ................................................................................................................................ 4
Partie 1. Vers une gestion territoriale des ressources humaines............................................... 10
I. La territorialisation de la politique de l’emploi ................................................................ 11
A. Des politiques de l’emploi entre publics et territoires ................................................... 11
B. Le tournant des années 90 : les dynamiques de déconcentration et de décentralisation
en faveur de la territorialisation ............................................................................................ 13
C. La GTEC : un partenariat local sur l’emploi et les compétences .................................. 15
II. Le dispositif du Groupement d’employeurs...................................................................... 20
A. Une nouvelle forme d’emploi........................................................................................ 20
B. Fonctionnement ............................................................................................................. 24
C. La mutualisation des ressources humaines .................................................................... 28
Partie 2. La mutualisation des ressources humaines en Ardèche Méridionale ........................ 33
I. Le territoire et ses enjeux économiques ............................................................................ 34
A. Le territoire d’Ardèche Méridionale ............................................................................. 34
B. Les objectifs de la création d’un GE sur le territoire .................................................... 42
II. L’accompagnement au projet de création d’un GE multisectoriel, une manifestation de la
GTEC ? ..................................................................................................................................... 49
A. La mobilisation des acteurs économique locaux ........................................................... 49
B. Une opportunité de développement de l’emploi ........................................................... 55
Conclusion ................................................................................................................................ 59
Bibliographie ............................................................................................................................ 63
Table des annexes ..................................................................................................................... 66
Liste des graphiques ............................................................................................................... 88
Table des matières .................................................................................................................. 89
4
Introduction
Depuis une trentaine d’années, l’environnement économique des entreprises a subit
d’importants bouleversements liés à la fin de la croissance Fordiste des 30 glorieuses, et au
processus de libéralisation économique. La concurrence intrinsèque au système libéral et
l’instabilité des marchés créent un environnement contraignant pour les entreprises. La
flexibilité est alors perçue comme une réponse pour faire face à ces nouvelles exigences et les
nouvelles formes de salariat se développent. Cependant, la transformation du contrat à durée
indéterminée (CDI) normatif des trente glorieuses en emplois atypiques (contrat à durée
indéterminée, intérim, contrats aidés…) est souvent assimilée à une tendance vers la précarité,
car ce sont des contrats qui comportent une dimension d’instabilité. Pour le salarié, ces types
de contrats peuvent avoir des effets néfastes sur sa vie personnelle comme des difficultés
d’accès au logement ou à contracter un crédit par exemple. Le CDI reste alors la référence
psychologique mais aussi juridique : ce contrat est « la forme normale et générale de la
relation de travail »1. Ces nouvelles formes d’emploi ont également des inconvénients pour
l’entreprise comme le coût qu’elles génèrent, des difficultés à former le personnel, l’impliquer
et le fidéliser.
Etudiante en Master 2 Expertise Intervention sur l’Emploi et les Ressources Humaines
(EIERH) à l’université Lyon 2, j’ai pu appréhender la question des nouvelles formes d’emploi
au travers d’un stage de fin d’étude de cinq mois à la Maison de l’Emploi et de la Formation
d’Ardèche Méridionale (MDEF AM) à Aubenas. Ma mission de stage portant sur le projet de
création d’un groupement d’employeurs (GE), c’est naturellement sur cette forme particulière
d’emploi que se concentre mon étude.
Durant ce stage j’ai réalisé la première partie de l’étude de faisabilité du projet de création du
GE. La deuxième partie de l’étude de faisabilité est quant à elle réalisée par un prestataire en
charge d’évaluer la viabilité du projet.
1 Art. L. 1221-2 du code du travail
5
Mes activités principales étaient :
- de mobiliser les gérants d’entreprise (prospection téléphonique, création de supports
de communication, organisation des réunions du groupe de travail),
- de m’entretenir avec les employeurs pour recueillir leurs besoins en compétences, et
en relever la périodicité,
- d’établir les profils de poste qui seront à recruter dans le cadre du GE
La MDEF où j’ai effectué mon stage a été créée en 2006 sous l’impulsion du Syndicat Mixte
du Pays de l’Ardèche Méridionale (SYMPAM). Conformément à l’arrêté du 21 décembre
2009 portant sur le cahier des charges des Maison de l’Emploi, la MDEF AM est pilotée par
une gouvernance tripartite composée d’une collectivité territoriale (le pays de l’Ardèche
Méridionale), de Pôle emploi, et de l’Etat au travers de la Direction Régionale des
Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE
Rhône-Alpes - Unité territoriale d’Ardèche). La gouvernance est structurée autour de ces
membres constitutifs obligatoires, mais aussi de membres constitutifs à leur demande et de
partenaires associés tel que le conseil régional Rhône Alpes, le conseil général de l’Ardèche,
des communes, une intercommunalité, La Chambre de Commerce et d’Industrie de l’Ardèche,
la chambre des métiers et de l’artisanat de l’Ardèche, la mission locale de l’Ardèche
Méridionale, le Centre d'information sur les droits des femmes et des familles 07,
L’ « association Montagne Emploi Sud » (AMESUD) et L’association « IMPACT’H ».
La MDEF AM est structurée sous forme d’association et ses membres apportent les moyens et
contributions financières à son fonctionnement.
La MDEF AM poursuit des objectifs selon 4 axes obligatoires prévus par le cahier des
charges national des Maison de l’emploi :
- développer une stratégie territoriale partagée,
- réduire les obstacles culturels ou sociaux à l’accès à l’emploi,
- participer à l’anticipation des mutations économiques,
- contribuer au développement de l’emploi local
6
Voici l’organigramme de la MDEF AM (les membres de l’équipe sont représentés en
orange) :
Pour réaliser ma mission de stage je travaillais en collaboration avec la chargée de mission
RH et GPEC Territoriale (qui était ma tutrice de stage).
Comme l’indique son appellation, la MDEF AM intervient sur une zone spécifique celle de
l’Ardèche Méridionale. L’Ardèche méridionale est un territoire rural où le tissu économique
est marqué par deux caractéristiques notables :
- Il est majoritairement représenté par des très petites entreprises (TPE), et par des auto-
entreprises sans salariés. Ces entreprises représentent un fort potentiel de création d’emplois
en supposant qu’elles se développent. Cependant, les difficultés véhiculées par
l’environnement économique rendent difficile la pérennité de leur activité. De plus, la
création d’activités par les auto-entrepreneurs du territoire est souvent encouragée par le
déficit d’emploi, ainsi ces derniers ne maîtrisent pas toujours la gestion d’entreprise. Exposée
Assistante de
gestion
Chargée de
mission
« insertion –
marchés
publics »
Chef de projet
emploi-formation
Grand projet
Chauvet
Animateur
Contrat
Territorial
Emploi
Formation
Chargée du
développement
des stages
Universitaires
Chargée de
mission « RH et
GPEC
Territoriale »
Directeur
Secrétaire
Présidente
Conseil
d’administration
Assemblée générale Bureau
7
aux aléas économiques, la pérennité de ces micros et très petites entreprises devient alors la
problématique qui s’impose et la question du développement est mise de côté.
- C’est un territoire où les principales activités économiques sont marquées par des
saisonnalités. En effet, les activités touristiques, agricoles et agro-alimentaires génèrent de
nombreux emplois, mais qui sont souvent de natures ponctuelles.
Pour satisfaire ce besoin de souplesse les entreprises ont de plus en plus recours aux contrats
précaires (CDD, intérim, temps partiel…), voire vont préférer ne pas satisfaire tous leurs
besoins en main d’œuvre.
Face à ce constat, la MDEF AM a choisie d’impulser et d’accompagner des employeurs
locaux dans une démarche de création d’un groupement d’employeurs.
Légiféré par la loi du 25 juillet 1985, le GE est un dispositif de prêt de main d’œuvre qui a
pour objet de mettre à disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un
contrat de travail »2. A partir des besoins de personnels à temps partiel et saisonniers, de
chaque entreprise adhérente, le GE va réunir les temps de travail complémentaires pour
constituer un temps plein. L’intérêt du GE est de proposer à ses salariés un CDI à temps plein,
en s’adaptant aux besoins en main d’œuvre des entreprises. Pourtant, ce dispositif est encore
peu utilisé, outre dans le secteur agricole d’où il tire son origine. Ainsi, cette formule offre
l’avantage de combler le besoin de flexibilité des entreprises, tout en répondant aux
aspirations de « sécurité » des salariés.
Pour les employeurs, les résultats attendus sont de pouvoir faciliter les recrutements et de
fidéliser leurs personnels à temps partiels ou saisonniers en rendant les contrats de travail plus
attractifs (le GE permettant de recruter en CDI à temps plein par le partage de main d’œuvre).
Pour la MDEF AM il s’agit principalement de développer l’emploi sur le territoire et de le
stabiliser en sécurisant le parcours professionnel des salariés.
Le GE s’apparente donc à une forme de gestion externalisée des Ressources Humaines. En
effet, en passant par un « organisme de prêt » les entreprises extériorisent le contrat de travail
et donc la gestion de la partie des Ressources humaines concernée. Et le support de cette
externalisation devient le territoire on peut donc assimiler le GE à un outil de gestion
territoriale des emplois et des compétences (GTEC).
2 Art. L. 1221-2 du code du travail
8
L’accompagnement à la démarche de projet de création d’un GE sur le territoire s’inscrit
effectivement dans le cadre de l’action « contribution à une GPEC Territoriale » elle-même
inscrite dans l’axe « participer à l’anticipation des mutations économiques » du plan d’action
de 2013 de la MDEF AM.
Nous pouvons alors nous demander « En quoi le projet de création d’un groupement
d’employeurs peut constituer un levier d’action de la Gestion Territoriale des Emplois et
des Compétences, en Ardèche Méridionale ? »
A l’origine, la « Gestion Prévisionnelle des Emplois » (GPE) est un outil de management
entrepreneurial apparue durant les années soixante-dix, pour accompagner les évolutions de
l’emploi face aux mutations économiques. A partir des années quatre-vingt-dix, la réflexion
sur les besoins des entreprises en matière d’emploi est passée d’une gestion prévisionnelle des
effectifs à une « véritable » gestion prévisionnelle des ressources humaines traduite par une
réflexion en termes de compétences. La notion de GPE s’est donc développée en Gestion
prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC).
Depuis, le cadre législatif de la GPEC n’a cessé de se renforcer. Avec la loi de programmation
pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 dite loi Borloo, elle est devenue une obligation
triennale pour les entreprises de plus de 300 salariés afin de permettre d’éviter les
restructurations brutales. En effet, la GPEC a pour objectif d’anticiper les mutations
économiques, technologiques, sociales et démographiques qui peuvent impacter l’emploi,
permettant ainsi à l’entreprise d’adapter ses ressources humaines en fonction de ses besoins
futurs.
Cependant, la GPEC des entreprises connaît des limites. La loi n’imposant pas aux entreprises
de moins de 300 salariés de mettre en place des GPEC, les TPE et les Petites et Moyennes
Entreprises (PME) peuvent se détacher de ces questions. De plus, la GPEC étant restreinte à la
dimension interne des entreprises, ces dernières n’ont pas toujours conscience des évolutions
structurelles et conjoncturelles du territoire d’implantation, et peuvent avoir un manque de
connaissance de la main d’œuvre disponible sur le bassin de l’emploi.
Ainsi, on assiste à un intérêt grandissant à la dimension territoriale de la GPEC pour
compléter la GPEC des entreprises voire s’y substituer pour les plus petites entreprises. On
parle alors de Gestion territoriale des emplois et des compétences (GTEC). Le territoire
9
apparaît comme un niveau d’action pertinent pour intervenir sur les questions de GPEC
puisqu’il permet de dépasser le cadre intra-entreprise ou intersectorielle, et impliquer les plus
petites entreprises, notamment dans des dynamiques de mutualisation de compétences (le
dispositif du GE
La GTEC permet de réfléchir aux questions d’emplois et de compétences de façon collective
pour proposer des solutions répondants aux enjeux de la population, des entreprises et du
territoire de façon simultanée :
- Pour les entreprises, la GTEC offre un regard à l’entreprise sur son environnement. Il
s’agit d’identifier au regard des évolutions économiques, l’écart entre les ressources
disponibles sur le territoire et ses propres besoins, pour gérer les ressources humaines
de l’entreprise en conséquence.
- Pour les individus, la GTEC permet de renforcer leurs parcours professionnels et
sécuriser les emplois. A contrario de la GPEC, la GTEC ne vise pas seulement les
salariés, les demandeurs d’emploi sont également intégrés dans la démarche.
- Pour les territoires, il s’agit d’anticiper les mutations économiques pour renforcer et
maintenir leur attractivité.
Nos hypothèses sont les suivantes :
- La création d’un GE, fait naître une dynamique de coopération locale,
- Le GE permet de créer de l’emploi sur le territoire.
Pour répondre à la problématique, nous allons dans un premier temps démontrer que la notion
de territoire prend une place de plus en plus importante tant dans la politique de l’emploi que
dans la gestion des ressources humaines afin de relever le rôle des maisons de l’emploi dans
cette tendance et développerons la notion de GE.
Puis dans une deuxième partie, nous prendrons l’exemple du projet de création d’un GE en
Ardèche méridionale afin de vérifier nos hypothèses.
10
Partie 1. Vers une gestion territoriale des ressources humaines
Les Maisons de l’Emploi s’inscrivent dans l’organisation territoriale de l’emploi et de
la formation professionnelle. En effet, la dimension territoriale a progressivement pris
de l’ampleur dans la politique de l’emploi. Cette orientation a conduit à une
évolution vers des interventions sur l’emploi, qui pour être efficace, doivent être
concertées entre les différents acteurs de l’emploi : les acteurs institutionnels mais
aussi les entreprises. La gestion des emplois et des compétences à l’échelle territoriale
s’est donc développée.
Dans cette première partie, nous allons expliquer cette évolution vers la
« territorialisation » de la politique de l’emploi pour aboutir jusqu’à la notion de
Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences (GTEC).
Puis, nous étudierons la notion de groupement d’employeurs, pour comprendre son
fonctionnement, ses avantages, et ainsi voir comment il peut contribuer à une GTEC.
11
I. La territorialisation de la politique de l’emploi
La politique de l’emploi réunit l’ensemble des dispositifs mis en œuvre pour anticiper ou
corriger les déséquilibres des marchés du travail ou pour en réduire le coût social.
Historiquement, la politique de l’emploi en France a d’abord été une politique d’intervention
construite autour des publics et va finalement prendre une dimension territoriale de plus en
plus importante dans sa mise en œuvre mais aussi dans sa conception.
A. Des politiques de l’emploi entre publics et territoires
Avec le décret du 25 octobre 1906 va être crée le premier ministère du Travail et de la
Prévoyance sociale. La responsabilité de l’Etat dans le fonctionnement du marché du travail
va ainsi être légitimée, mais c’est après la seconde guerre mondiale que le rôle de l’Etat sera
véritablement manifeste, et la politique de l’emploi connaîtra une diversification des moyens
d’intervention.
Au lendemain de la seconde guerre mondiale, l’intervention de l’Etat vise à mobiliser la main
d’œuvre sur des secteurs prioritaires dans un effort de reconstruction et à répondre aux
problématiques de déséquilibre spatial car il existe des « déserts » économique et à contrario
des régions où s’accumule l’activité. La question de la reconversion et de la mobilité
professionnelle devient un pilier principal de la politique de l’emploi.
Marquée par la création du Fond National de l’Emploi (FNE) cette politique
d’accompagnement des restructurations industrielles est dominante dans les années 70 et ce
jusqu’au milieu des années 80. Cette dernière vise la reconversion professionnelle et la
mobilité géographique des salariés victimes de licenciement économique.
Parallèlement, l’intervention sur le marché du travail conduite à partir du milieu des années 70
pour accompagner socialement la montée du chômage est un axe important sur lequel se
fonde la politique de l’emploi. Il s’agit, là aussi, d’une politique qui est accès sur des publics
cibles.
Ces deux axes de la politique de l’emploi, sont structurés autour des publics et le territoire
n’est touché qu’indirectement au travers d’une approche descendante. En effet, il s’agit de
mesures politiques nationales élaborées et pilotées depuis le niveau central, et mise en œuvre
localement sur le territoire, qui est alors perçu comme un espace administratif.
12
Bien que cette logique macroéconomique de l’action sur le fonctionnement du marché du
travail soit dominante jusqu’au milieu des années 80, c’est au début de cette décennie que la
notion de territoire émerge. En effet, certaines initiatives bien que marginales, sont renvoyées
comme point d’ancrage d’une politique allant dans le sens d’une prise en compte des
territoires.
Par exemple, sont crées en 1981 des comités locaux de l’emploi qui sont associés à la
politique d’accompagnement des restructurations industrielles, et une circulaire du ministère
du Travail datant de 1982 marque la reconnaissance du pluralisme des acteurs dans la
politique de l’emploi. En effet, cette circulaire souligne l’importance de la concertation avec
les partenaires sociaux et les élus par bassin d’emploi dans la lutte contre le chômage. A cette
époque le dialogue social et l’animation territoriale ne se développe pas mais ils démontrent
que la question des territoires n’est pas absente.
La création à partir de 1982 des missions locales et des permanences d’accueil, d’information
et d’orientation (PAIO) a contribué à une structuration territoriale des partenariats en matière
d’intervention sur l’emploi. Elle témoigne de la volonté conjointe de l’Etat et des communes
de coordonner localement leurs interventions au sein des politiques publiques d’insertion des
jeunes, mais ne sont pas mises en œuvre de manière différenciée en fonction des territoires.
La préoccupation du développement local se traduit au travers de l’émergence d’un troisième
axe de la politique de l’emploi, celui de la politique de promotion de l’emploi. Dès le début
des années 80 le ministère du Travail cherche à prolonger son action macroéconomique par
une approche microéconomique. Une mission spécifique en charge de la promotion de
l’emploi sera créée en 1981 et des outils ont été progressivement mis en place dans une visée
d’actions territoriales :
- Conventions de promotion de l’emploi (CPE) en 1979
- Emploi d’initiative locale (EIL) en 1981 dont sont issues les différentes générations
d’emplois aidés du secteur non marchand
- Fond régionalisé d’aide aux initiatives pour l’emploi (FRILE) en 1989
Dans une perspective de développement de l’emploi et des activités, l’approche est ici
ascendante. L’Etat va ainsi soutenir les initiatives locales en matière d’emploi, mais ces
dernières restent inscrites dans le cadre national de la politique de l’emploi.
13
B. Le tournant des années 90 : les dynamiques de déconcentration
et de décentralisation en faveur de la territorialisation
Au travers de la déconcentration et de la décentralisation, la fin des années 80 marque la
montée des préoccupations des situations des marchés locaux du travail. La déconcentration
consiste à remettre les pouvoirs à des agents de l’Etat qui restent subordonnés aux autorités
centrales. A l’inverse de la déconcentration, les services décentralisés sont des personnes
morales de droit public distinctes de l’Etat. La décentralisation se définit par le transfert de
compétences, allant de l’Etat à d’autres juridictions d’attributions (communes, départements,
régions).
L’intervention sur le marché du travail va dans la seconde moitié des années 80 prendre la
forme d’une expérimentation de globalisation. L’idée de la globalisation naît en 1986 pour
limiter le nombre de mesures de lutte contre le chômage de longue durée qui jusqu’alors se
sont multipliées et ont fini par poser la question de leur efficacité.
Cette réforme avait été mise en place pour permettre de faire face à la diversité des besoins
individuels dans le traitement du chômage de part une limitation du nombre de mesures
désormais définis en fonction des types de besoin des bénéficiaires potentiels (formation,
insertion, accès à l’entreprise…). De plus, la prise en compte de la diversité des réalités
locales du fonctionnement du marché du travail devait elle aussi être facilitée par la
globalisation de la gestion des financements des mesures retenues et par la déconcentration
traduite par une redéfinition opérationnelle des niveaux d’intervention.
Cette expérience de globalisation démontre une volonté de s’adapter aux réalités des bassins
d’emploi, mais les collectivités territoriales n’ont pas été véritablement mobilisées.
Parallèlement à cette première expérience de globalisation, deux dispositifs territorialisés sont
mis en œuvre à la fin des années 80. En 1988 est instauré le Revenu Minimum d’Insertion
(RMI) et en 1989 est adopté le crédit formation individualisé (CFI).
Ces mesures au croisement des domaines de compétences décentralisés (l’action sociale et la
formation professionnelle) et de l’emploi, apparaissent à cette époque comme les expériences
de territorialisation les plus avancées. A partir de 1991, pour faire face à un chômage de
masse et à la montée du chômage de longue durée, le pilotage national est privilégié et la
démarche de globalisation est abandonnée. Ainsi, la gouvernance faite au niveau central laisse
peu de place aux acteurs locaux.
14
Au début des années 90, a lieu une réorganisation et le renforcement du niveau déconcentré
de l’Etat. La loi quinquennale de 1993 décentralise la formation professionnelle les directions
départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) sont
alors créées, suivies des directions régionales du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle (DRTEFP) en 1995. Ces nouvelles directions issues de la fusion de services
dédiés à l’emploi d’une part et à la formation d’autre part a renforcée la capacité de pilotage
de l’Etat au niveau territorial, de manière à fournir un interlocuteur unique aux autres acteurs
du service public de l’emploi qu’étaient l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) et
l’Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA). Ainsi, cette
fusion a permis d’initier un fonctionnement plus cohérent du SPE dans sa déclinaison
régionale, départementale et locale.
Il faudra attendre 1996 pour que le processus de territorialisation soit véritablement relancé.
En effet, c’est à cette date que le ministère du travail lance dans six régions Françaises, un
processus expérimental de « déconcentration-globalisation ». Mais cette démarche fait
diverger les avis au sein du SPE. Pour certains, ce principe se base sur une véritable
territorialisation de la mise en œuvre de la politique publique sur le marché du travail. Pour
d’autres le processus restant centré sur la mise en œuvre des mesures constitue une limite
inhérente puisqu’il n’est pas orienté par les projets de terrain. Initié dans les années 1997-
1998 le programme « nouveaux services emplois jeunes » est présenté comme un dispositif où
la dimension territoriale est importante, car elle repose sur l’émergence de projets locaux en
lien avec les besoins spécifiques du territoire, bien que faisant lui aussi l’objet de
divergences.
Ainsi, l’évolution au cours de ces vingt dernières années de la politique de l’emploi tend à
prendre de plus en plus en compte le territoire tant dans sa mise en œuvre que dans sa
conception. Cependant la dimension territoriale de certains dispositifs de la politique de
l’emploi reste controversée.
15
C. La GTEC : un partenariat local sur l’emploi et les compétences
Aujourd’hui, de multiples acteurs interviennent sur l’emploi. La GTEC correspond à une
gestion décentralisée de l’emploi et des compétences. En effet, elle repose sur la mobilisation
à l’échelle locale des différents acteurs institutionnels et des entreprises d’un même bassin
d’emploi afin de mieux réguler le marché de l’emploi.
1. De la GPEC à la GTEC
Né dans les années soixante-dix dans un contexte concurrentiel, la Gestion Prévisionnelle des
Emplois (GPE) se limitait à des prévisions portant sur le volume de l’emploi. Il fallait en effet
adapter la variable « personnel », au volume d’activité pour faire face aux contraintes du
marché et rester productif et compétitif. Progressivement, à la dimension quantitative par la
gestion des effectifs, s’est ajoutée la dimension qualitative du travail que le salarié apporte à
son entreprise au travers de la gestion des carrières et des compétences, pour devenir la
« Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » (GPEC) que l’on connaît
aujourd’hui. Rappelons que la notion de compétence se définit par « une capacité à agir dans
des situations diverses en combinant et en mobilisant de manière pertinente ses ressources
(savoir-faire, connaissances, ...) et celles de son environnement (collègues de travail, moyens
de l’entreprise, ...) en fonction des objectifs professionnels à atteindre. »3.
La GPEC est donc un outil de gestion des Ressources Humaines pour adapter ces dernières
aux besoins anticipés de l’entreprise et elle est également profitable à ses salariés.
Pour l’entreprise elle permet :
- d’assurer une meilleure anticipation aux changements technologiques et économiques
pour adapter les métiers et les compétences
- d’améliorer les procédures de recrutement
- une meilleure gestion des carrières
- professionnaliser les salariés
3 ARACT Languedoc-Roussillon. (2010), GPEC - GPEC Territoriale : repères pour l’action en Languedoc-Roussillon, p.14
16
Pour les salariés elle permet de :
- développer son parcours professionnel
- gagner en employabilité
- bénéficier de reconnaissance
- favoriser le dialogue social
- avoir accès à la formation
La loi n°2005-32 du 18 Janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale est un texte
de référence en matière de GPEC, où le rôle du dialogue social est affirmé. En effet, les
entreprises de plus de 300 salariés sous soumises à une obligation triennale de négociation sur
la mise en place d’un dispositif de GPEC.
D’après l’article L320-2 de cette loi, la négociation porte obligatoirement sur :
- les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie
de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires,
- la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement
susceptibles de lui être associées, en particulier de formation, de Validation des
Acquis de l’Expérience (VAE), de bilan de compétences et d’accompagnement de la
mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Plus récemment, est apparue la démarche de GTEC pour intégrer des dimensions
insuffisamment traitées dans la GPEC traditionnelle, à savoir :
- les caractéristiques de la main d’œuvre disponible sur le territoire,
- les spécificités du territoire d’implantation des entreprises,
- la mobilisation les TPE et les PME, qui ne sont pas concernés par l’obligation de
négociation, et qui ne sont pas en mesure de s’engager individuellement dans ce type
de démarche. En effet, la mise en place de la GPEC exige d’avoir beaucoup de temps,
des ressources financières et implique aussi d’avoir un service des Ressources
Humaines compétent.
Le niveau territorial apparaît comme un échelon pertinent pour l’additionner à celui de la
GPEC dans l’entreprise en permettant d’une part de dépasser le niveau intra-entreprise et
d’autre part offre l’opportunité de mobiliser les entreprises qui n’ont pas les ressources
suffisantes pour s’engager dans une GPEC de façon isolée.
17
L’accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2008 consacre un article
spécifique à la "dynamique d’accompagnement au niveau du territoire", où le territoire est
présenté comme un niveau d’action adapté à la mise en cohérence des stratégies pour l’emploi
et les compétences.
2. Les enjeux de la GTEC
Alors que la GPEC est un outil fait par et pour des entreprises de façon individuelle, la GTEC
est un outil partagé, au service de tout le territoire. L’enjeu de la GPEC territoriale se joue
alors à un triple niveau : celui des entreprises, celui des territoires et celui des salariés et des
populations.
Pour les entreprises il s’agit d’un enjeu de compétitivité. La GTEC doit leur permettre
d’identifier les écarts entre les ressources disponibles sur le territoire et leurs besoins en
Ressources Humaines à venir. En effet, les évolutions économiques sont permanentes et
peuvent être spécifiques en fonction du territoire (par exemple le vieillissement de la
population active). Aller au-delà de leur vision interne, pour connaître leur environnement
socio-économique est un véritable atout pour anticiper les mutations et adapter leur politique
RH et ainsi préserver leur compétitivité.
Pour les TPE et les PME qui sont bien souvent dépourvues d’une gestion prévisionnelle des
ressources humaines effectives, la GTEC la plus value sera d’autant plus importante. Cela leur
permettra de répondre à mieux évaluer leurs besoins à venir mais aussi de pallier à certaines
difficultés actuelles comme le recrutement, la gestion des âges dans l’entreprise…
Pour les individus, la GTEC renvoie à un enjeu de sécurisation des parcours.
Dans une conjoncture d’accès à l’emploi difficile, avec un accroissement du chômage,
chacun, qu’il soit en emploi ou demandeur d’emploi doit avoir le souci de son employabilité.
La notion d’employabilité renvoie à la capacité à être employé, et de sortir du chômage.
La GTEC permet aux individus de connaître les besoins des entreprises en matière de
compétences et ainsi de s’y adapter.
Les pratiques actuelles tendent à une mobilité de plus en plus courante des salariés dans leur
vie professionnelle. La mobilité professionnelle recouvre différents types de changements. Il
18
peut s’agir d’un changement d’employeur ou d’un changement de poste au sein de la même
entreprise, comme dans une entreprise nouvelle.
Elle peut-être un choix du salarié désireux d’être affecté à un nouveau poste, obtenir une
meilleure rémunération, des conditions de travail plus avantageuses mais elle peut également
être subie à l’occasion d’une restructuration de l’entreprise par exemple, voire de son déclin.
Bien que la notion de mobilité géographique soit souvent incorporée à celle de la mobilité
professionnelle, cette dernière se fait le plus souvent dans un même bassin d’emploi.
En offrant une connaissance de l’évolution des besoins des entreprises en matière de
compétences, la mise en place d’outils de formation et d’accompagnement aux mobilités
professionnelles ou une meilleure articulation d’outils existants (le droit individuel à la
formation, le congé de mobilité, les dispositifs de reclassement, la validation des acquis de
l’expérience…, la GTEC permet de faciliter ces mobilités professionnelles et préserver et
développer l’employabilité des individus, et ainsi, sécuriser les parcours professionnels.
Pour les territoires l’enjeu principal de la GTEC est de renforcer ou maintenir l’attractivité de
ces derniers, cela en valorisant les ressources territoriales existantes, en assurant leur
correspondance avec les besoins actuels des acteurs économiques locaux et leurs besoins
futurs. La GPEC permet donc d’assurer le développement de l’emploi sur le territoire.
3. Les maisons de l’emploi au sein du Service Public de l’Emploi
Formalisé en 1984 par une circulaire de délégation à l’emploi, le Service Public de l’Emploi
(SPE) désigne les organismes chargés de l’application de la politique de l’emploi et de
la formation professionnelle que conduit le Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation
Professionnelle et du Dialogue Social.
L’évolution de la constitution du SPE apparaît comme une manifestation forte de la tendance
à la territorialisation des politiques de l’emploi.
Les acteurs du SPE sont abstractivement répartis selon la loi de programmation de cohésion
sur trois cercles définis, tenant en son centre les acteurs du « noyau dur » que sont le ministère
de l’Emploi, pôle emploi et l’AFPA. Le deuxième cercle comprend d’autres organismes
publics et privés comme les organismes de formation, les structures de l’Insertion par
l’Activité Economique et les entreprises d’intérim. Le troisième cercle est constitué d’acteurs
19
« invités » au SPE, comme notamment les missions locales, les collectivités territoriales et
leurs groupements…
Bien que l’emploi relève de la compétence de l’Etat en lien avec les partenaires sociaux, les
politiques de l’emploi ont au fil des années amenées à un partage des responsabilités auprès
d’acteurs implantés dans les bassins d’emploi. Les collectivités ont ainsi acquis un rôle
croissant dans l’administration des politiques de l’emploi en fonctions des compétences qui
leur ont été attribuées. Les politiques de formation professionnelles ont été confiées aux
régions, les politiques d’insertion inhérente à l’emploi relevant des politiques en direction des
chômeurs non indemnisés ont été confiées aux départements et à un niveau local plus restreint
les maisons de l’emploi peuvent être considérées comme un outil au travers duquel les
communes et communautés de communes sont reconnues dans leur rôle de lutte contre le
chômage.
Instituées par la loi pour du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, le
rôle des maisons de l’emploi au sein du service public a été réaffirmé par la loi du 13 février
2008 relative à la réforme de l’organisation du Service Public de l'Emploi. « Des maisons de
l’emploi, dont le ressort, adapté à la configuration de l’emploi, ne peut excéder la région […]
contribuent à la coordination des actions menées dans le cadre du service public de l’emploi et
exercent des actions en matières de prévision des besoins de main-d’œuvre et de reconversion
des territoires, notamment en cas de restructurations. »4. Les actions développées par les
collectivités territoriales dans le domaine de l’emploi sont alors reconnues et « les maisons de
l’emploi s’inscrivent ainsi pleinement dans la volonté d’ancrer le service public de l’emploi
dans les territoires »5. Les maisons de l’emploi constitue donc un outil de proximité face aux
mutations économiques et aux spécificités locales en matière d’emploi qui peuvent varier
d’un territoire à un autre. Les bassins de l’emploi sont reconnus comme des espaces cohérents
pour mettre en place des projets permettant de lutter contre le chômage et anticiper les
mutations du marché du travail.
Ainsi, le paysage institutionnel du SPE s’est multiplié. Cette multiplicité d’acteurs sur les
bassins d’emploi peut rendre les actions territoriales complexes. L’objectif de la GTEC est
4 Loi du 18 janvier 2005, relative à la programmation pour la cohésion sociale : Art. L. 311-10. 5 Arrêté du 21 décembre 2009, portant cahier des charges des maisons de l’emploi
20
d’assurer une meilleure gouvernance des politiques de l’emploi par la mise en cohérence des
actions locales en prenant en compte les différentes caractéristiques du bassin d’emploi où
elle sont menées et par le coordination des acteurs de l’emploi.
Le partenariat entre les acteurs de l’emploi doit débuter par la réalisation d’un diagnostic
commun et partagé. Selon le cahier des charges national des Maison de l’emploi, développer
une stratégie territoriale partagée fait partie des axes obligatoires auxquels elles doivent
répondre. Par ailleurs, le cahier des charges national des Maison de l’emploi intègre
également la GTEC comme un axe de compétence des MDE. Les maisons de l’emploi sont
donc des acteurs légitimes pour porter des actions de GTEC et cela reste en cohérence avec
leur rôle qui est de fédérer les acteurs locaux sur des actions transversales à l’emploi et à la
formation.
II. Le dispositif du Groupement d’employeurs
Pour répondre plus efficacement à des problématiques de ressources humaines communes, les
entreprises d’un même bassin d’emploi peuvent coopérer entre elles. Le territoire devient le
support d’une gestion territoriale des emplois et des compétences.
Le groupement d’employeurs (GE) est l’un des moyens dont peuvent recourir les entreprises
pour de mutualiser des compétences sur un bassin d’emploi commun et offre également des
avantages au territoire et aux salariés. Nous allons dans cette partie expliquer comment est
apparu ce dispositif et expliquer son fonctionnement.
A. Une nouvelle forme d’emploi
« Le terme d’emploi désigne tout travail, quel qu’en soit le statut juridique (salarié en contrat
à durée déterminée ou indéterminée ; à temps plein ou partiel ; saisonnier ou intérimaire ;
indépendant...) donnant droit à une rémunération (salaire, honoraires, prime, intéressement...)
monétaire déclarée (à la différence du travail au noir) »6. L’emploi en France a connu des
transformations tant quantitativement que qualitativement.
6 Futuribles (s.d.), Etude rétrospective et prospective des évolutions de la société française (1950-2030), chapitre 5 : Les métamorphoses de l’emploi [en ligne], p.1
21
1. Rétrospection
A l’issue de la seconde guerre mondiale, les « trente glorieuses » (1945-1973) qu’ont connues
les pays industrialisés, se caractérisent par une forte croissance économique. En France, cette
période est synonyme de « plein emploi », allant jusqu’à une pénurie de main d’œuvre qui
sera finalement résolue par un flux migratoire important. Tout au long des années 1954 à
1968 la baisse de la population active aura été évitée au travers de l’immigration. De 1962 à
1974, on assiste en effet à une forte augmentation de la population active en raison des
rapatriés d’Algérie. A cette époque, dans un contexte d’effort de reconstruction, le salariat se
généralise. L’emploi industriel et le secteur tertiaire se développent et seront ainsi
pourvoyeurs d’emplois tandis que l’agriculture est un secteur où la main d’œuvre diminue.
Dans les années 60 on assiste également à une féminisation de l’emploi.
Cette période a légué au sein de la population Française un modèle de contrat de travail
« type » qu’est un emploi à durée indéterminée, et à temps plein.
Dans les années 60 le chômage augmente, et le premier choc pétrolier produit en 1973
marquera un arrêt brutal à la croissance économique ce qui entraînera un ralentissement de
l’emploi. Ainsi le chômage va augmenter massivement car la progression du volume d’emploi
n’augmente que lentement alors que le volume de population active lui, ne cesse de croître.
Dans ce contexte « les rigidités du marché du travail » sont dénoncées ce qui aboutira à de
nombreuses mutations, notamment par la création de forme particulières d’emplois (mi-
temps, intérim…). En effet, les conditions de recours à des formes particulières d’emploi vont
être peu à peu être introduites dans la législation. Selon l’INSEE « Sous le terme formes
particulières d'emploi, (ou parfois emplois précaires) sont regroupés les statuts d'emploi qui
ne sont pas des contrats à durée indéterminée. Ce sont l'intérim, les contrats à durée
déterminée, l'apprentissage et les contrats aidés. ». L’intérim va être légalisé en 1972, en 1978
les CDD vont être juridiquement encadrés, et les dispositifs de la politique de l’emploi ne
cesseront d’être orientés vers un développement des emplois atypiques comme en témoigne
les mesures d’encouragement au temps partiel de 1992 par exemple, où il s’agit de mesures
d’abattement forfaitaire de cotisations sociales patronales pour les emplois à temps partiel. Le
GE est une nouvelle forme d’emploi mais ne saurait être associé à un emploi atypique car de
fait il ne se différencie pas du CDI. En effet, les contrats qui lient le GE et le salarié sont
généralement des CDI à temps plein.
22
Plus récemment, l’enjeu devient d’allier flexibilité de l’emploi et sécurisation des parcours
comme en témoigne la loi de 2008 dite de « sécurisation de l’emploi ». Le dispositif du GE
répond à cela en alliant une souplesse de la gestion de l’entreprise et en proposant au salarié
un CDI.
2. Emergence des groupements d’employeurs
Le groupement d’employeurs (GE) a pour but intérêt de répondre aux besoins en compétences
des ses membres en mettant à disposition un ou plusieurs salariés qu’il aura recrutés. Ce
dispositif a été légiféré avec la loi du 25 juillet 1985, permettant ainsi de légaliser des
pratiques de partage de personnels, déjà répandues dans le secteur agricole.
Les groupements d’employeurs ont étés crées à l’origine pour les besoins du secteur agricole.
En effet, leurs besoins en personnel sont liés à la saisonnalité de leur activité. Les exploitants
pouvait alors faire appel à de la main d’œuvre selon leurs saisonnalité et lorsque l’activité
était en hausse. Puis, sont peu à peu rentrés dans une logique de compétence partagée. Ainsi,
ils avaient la possibilité de faire appel aux compétences d’un salarié qualifié comme la
comptabilité, à temps partiel, leurs besoins étant restreints. Avec la loi de 1985, de nombreux
GE ont été crées dans le domaine de l’agriculture et encore aujourd’hui c’est le secteur qui
compte le plus de GE car c’est ce secteur que visait au départ ce dispositif. La loi de 1985
n’était assujettie qu’aux entreprises de moins de dix salariés et de même activité. Ce seuil
pouvant alors constituer un frein au développement du dispositif en dehors de son secteur
d’origine.
Dans les années 80 dans un contexte de remise en cause du modèle d’emploi traditionnel : un
CDI exercé dans un lieu unique à temps plein la loi du 30 juillet 1987 va relever le seuil à 100
salariés. Mais, les modalités de création d’un GE sont rigides. La loi du 20 décembre 2010
relative au travail, à l’emploi, et à la formation professionnelle va élargir le seuil à 300
salariés et les entreprises peuvent alors avoir des conventions collectives différentes. Ainsi,
les secteurs d’activités autres que celui du domaine agricole, vont s’intéresser à ce dispositif.
Depuis la loi 19 janvier 2001, toute entreprise peut adhérer quelque soit son secteur d’activité
et sa taille.
23
Aujourd’hui on identifie trois types de groupements d’employeurs :
- Les Groupements d’employeurs Agricoles
Ce type de GE qui ne s’adresse qu’au secteur agricole, pour la plupart emploi peu de salariés.
Sous cette forme de GE s’articule les GE « à vocation de service de remplacement ». Ce type
de groupement a vocation de mettre à disposition des remplaçants de chefs d’exploitations, en
cas d’accidents de travail, de congés, de maladie etc. Bien que ce dispositif ne soit pas limité
au secteur agricole c’est dans ce dernier que ce type de GE s’est principalement développé.
- Les Groupements d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification (GEIQ)
Cette forme de GE a pour vocation l’insertion sociale et professionnelle d’un public en
difficulté (bénéficiaires des minima sociaux, chômeurs de longue durée etc.). Le GEIQ forme
des demandeurs d’emplois non qualifiées ou dont la qualification n’est pas opérationnelle
pour trouver un emploi. Le salarié du GEIQ à l’issue de sa formation individualisée et de son
accompagnement, intègre généralement l’une des entreprises adhérentes. En effet, les
entreprises adhérentes ont généralement des problèmes de recrutement et parient alors sur le
potentiel des publics en difficulté. Pour créer un GEIQ il faut que le comité national de
coordination et d’évaluation des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification
(CNCE GEIQ) délivre un label et qu’ils adhérent à une charte incluant des principes de
déontologie, pour éviter les dérives comme l’effet d’aubaine de disposer d’une main d’œuvre
à moindre coût », l’Etat pouvant octroyer des aides financières en faveur des GEIQ.
- Les Groupements d’employeurs classiques, mono sectoriel ou multi sectoriels
Ce type de groupement rassemble des entreprises d’un même secteur d’activité ou de secteurs
différents. Toute personne morale ou physique peut constituer un GE. Depuis la loi du 23
février 2005, pour favoriser le développement de l’emploi sur les territoires, les
établissements publics et les collectivités territoriales peuvent être membre d’un GE.
Toutefois, le code du travail prévoit que les collectivités territoriales et leurs établissements
publics ne représentent pas plus que la moitié des adhérents au GE et la mise à disposition de
chaque salarié pour le compte des collectivités territoriales ne peut excéder la moitié de son
temps de travail, sur l’année civile.
24
B. Fonctionnement
1. Principe général
Le GE est un dispositif de prêt de main d’œuvre, constitué sous forme associative ou sous
forme de société coopérative. Selon l’article L. 127-1 du code du travail, les GE ont pour
objet « de mettre à disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un
contrat de travail » et ce de manière non lucrative.
En pratique, le GE, comme toute situation de prêt de main d’œuvre, se caractérise par une
relation tripartite entre les salariés mis à disposition, le GE et les entreprises utilisatrices :
- Le salarié est lié au GE par un contrat de travail ordinaire, généralement à durée
indéterminée. Il bénéficie de la convention collective en vigueur dans le GE et est
rémunéré par ce dernier. Son temps de travail est partagé entre différentes entreprises
adhérentes au GE, il intervient donc dans plusieurs lieux de travail.
- Le GE est l’employeur unique du salarié mis à disposition, c’est lui qui effectuera les
démarches administratives liée au contrat de travail (établissement des feuilles de salaires,
déclaration auprès des organismes sociaux, éventuelle procédure disciplinaire…). Il est
soumis à la même règlementation du travail que les entreprises traditionnelles, avec
quelques particularités énoncées par le code du travail. C’est au GE d’assurer la
planification des mises à dispositions entre les différentes entreprises adhérentes selon
leurs besoins, d’effectuer le recrutement des salariés.
- L’entreprise qui est membre du GE peut solliciter la mise à disposition de personnel, une
convention de mise à disposition sera alors conclue. L’adhérent va participer
financièrement au GE (droit d’entrée, frais de fonctionnement…) et sera assujetti à
certaines contraintes (respect des délais pour présenter une demande de personnel,
responsabilité solidaire à l’égard des dettes du GE…). Lorsque l’entreprise est utilisatrice
du prêt de main d’œuvre elle doit s’acquitter d’une facture calculée au prorata des heures
travaillées par le salarié au sein de leur structure. Cette facturation comprend le coût
horaire brut du salaire versé, ainsi que l’application du coefficient de refacturation (qui
inclut les charges sociales patronales et les frais de gestion).
25
La circulaire ministérielle n°94/6 du 20 mai 1994, précise les enjeux du GE :
« - partager à temps partiel une salarié qualifié (comptable, cadre ayant des compétences
spécifiques) ;
- utiliser successivement, suivant les périodes de l’année, un ou plusieurs salariés pour
effectuer des travaux saisonniers se situant à des époques différentes (ex. : taille d’arbres
fruitiers, récolte de légumes, travaux d’été, récolte de fruits à l’automne) ;
-bénéficier occasionnellement d’appoints de main d’œuvre pour renforcer l’effectif de salariés
existants et permettre ainsi de faire face à des besoins échelonnés avec une travailleur qui
bénéficie du statut de salarié permanent du groupement ;
-Maintenir la permanence de l’emploi d’un salarié sur plusieurs entreprises alors que ce
dernier était menacé de licenciement ou risquait de voir son statut devenir précaire ;
-transformer des emplois précaires en emplois permanents en mettant à la disposition des
adhérents les services d’un salarié expérimenté ».
Mise à disposition
Groupement
d’employeurs
Employeur
Contrat de travail - Adhésion
- Convention de mise à
disposition
Salarié
26
2. Des formes du travail assimilables
Plusieurs dispositifs sont assimilables au GE car ils favorisent eux aussi la pluriactivité. « La
pluriactivité est l’exercice de plusieurs emplois ou activités professionnelles assurées de façon
successive ou simultanée dans l’année par un seul individu »7 . Nous allons présenter
rapidement ces dispositifs en nous concentrant sur les similitudes et les différences qu’il
existe entre le GE et les autres formes du travail qui lui sont similaires.
a) L’intérim
L’Amalgame le plus récurrent est celui fait avec l’intérim. En effet, tout comme le GE les
entreprises de travail temporaire ont pour objet de mettre à disposition du personnel et
suppose une relation tripartite entre le l’entreprise de travail intérimaire, l’entreprise cliente, et
le salarié. Cependant, GE et intérim ont des différences importantes :
- Ils ne répondent pas aux mêmes besoins :
Alors que le GE doit répondre à des besoins récurrents, l’intérim répond à des besoins qui
ne sont pas liés à l’activité permanente de l’entreprise. De plus, les GE répondent à une
logique de partage de compétences, à l’inverse de l’intérim qui répond à un besoin
individuel, le besoin précis d’une entreprise.
- L’entreprise de travail temporaire à une vocation commerciale :
Tant dis que le GE ne peut effectuer que des opérations à but non lucratif, les entreprises
d’intérim sont autorisée à faire des opérations de prêt de main d’œuvre de manière
lucrative. Leur relation avec l’entreprise est « bilatérale », ainsi l’entreprise n’est pas
concernée par les autres entreprises clientes et elle ne l’est pas non plus par les autres
missions qu’effectue le salarié.
b) Le multi-salariat
Le multi-salariat correspond à une forme de temps partagé où le salarié a signé plusieurs
contrats de travail avec plusieurs employeurs. Ce principe consiste à accumuler tout comme le
GE plusieurs temps de travail pour constituer un temps plein. La personne en temps partagé 7 Chambre Régionale de Commerce et d’Industrie de Bretagne. (2006), Les groupements d’employeurs de
Bretagne, p.9
27
est un salarié à part entière pour chacune des entreprises. A l’inverse du GE, il n’y a donc pas
de structure porteuse, ce qui signifie qu’il n’y a pas un contrat de travail unique, et qu’il est
difficile de gérer un parcours professionnel. De plus, bien que cette pratique soit légale elle
n’a pas de législation spécifique, le salarié se retrouve ainsi dans une situation d’insécurité et
doit supporter seul les aléas des missions qui composent son emploi.
c) Le portage salarial
Le portage salarial permet à une personne de proposer ses services, voire tester ces capacités
auto-entrepreneuriale sans créer d’entreprise. La loi de modernisation du marché du travail du
25 juin 2008 définit ce dispositif comme « un ensemble de relations contractuelles organisées
entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant
pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client
par l'entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de
clientèle. » . Concrètement, la personne portée est autonome pour rechercher ses clients,
négocie et fixe librement le coût de sa prestation. Après prestation, la rétribution sera perçue
par la société de portage et après déduction de certains frais et taxes (cotisations sociales
patronales et salariales…) sur ces dernières pourra verser un salaire au salarié porté.
Ce dispositif est lui aussi une fore de relation tripartite de travail. Le portage salarial se
rapproche du GE puisque l’entreprise qui fait appel à un salarié porté (ou à une mise à
disposition dans le cadre du GE) n’est pas celle avec laquelle il y à un lien contractuel.
Cependant, ne répondant pas à une logique de mutualisation de poste, le partage salarial ne
garantie pas une rémunération stable au salarié porté, puisqu’elle varie en fonction des
missions que le salarié aura menées.
28
C. La mutualisation des ressources humaines
1. L’exemple du GDE Tricastin
L’entretien effectué auprès de l’Assistante/Animatrice/Coordinatrice du club d’entreprise
« Atout Tricastin » durant le stage, est un témoignage de leur expérience dans la création d’un
GE, que nous allons évoquer dans cette partie. Le site industriel du Tricastin s’étend sur
les communes de Bollène, de Pierrelatte et de Saint-Paul-Trois-Châteaux, au carrefour des
départements de la Drôme et de Vaucluse. Sur ce site se trouve une centrale nucléaire et un
certain nombre d’entreprises interviennent essentiellement en sous-traitance des donneurs
d’ordre du nucléaire. Le club d’entreprise « Atout Tricastin » est né de la volonté de regrouper
ses entreprises, pour favoriser les relations entre elles et contribuer au développement de
l’économique locale.
Les entreprises du territoire du Tricastin doivent pouvoir répondre à leur besoins de flexibilité
face à un contexte économique de plus en plus difficile. Le recours au temps partiel ou
l’intérim répondent à ces besoins, mais sont synonymes de précarité pour les demandeurs
d’emploi. Les entreprises ont alors des difficultés à recruter dans le cadre de contrats en CDD
ou à temps partiel, et à fidéliser sur un moyen ou long terme leurs salariés. Cela se traduit par
des compétences qu’elles ne parviennent pas à trouver ou à conserver. Faute de pouvoir faire
appel à une compétence spécialisée trop onéreuse pour elles seules, certaines entreprises
renoncent à se développer. Face à ces constats, le club d’entreprises « Atout Tricastin » à
lancé une étude de faisabilité à la création d’un groupement d’employeurs sur le territoire du
Tricastin, car il pourrait s’avérer être un outil efficace pour résoudre ces difficultés.
Cette étude menée en 2011, a aboutit à la création du « GDE Tricastin », le 10/01/2012.
Aujourd’hui, le GE multisectoriel du Tricastin compte dix adhérents, dont deux sont
aujourd’hui « utilisatrice » du GE dans la mutualisation d’un salarié. Les entreprises
adhérentes sont des TPE (elles comptent moins de 20 salariés).
Bien que la création de ce GE ait abouti, ce témoignage nous a permis d’en retirer également
des mises en garde. En effet, alors que la volonté soit de développer le GE, l’absence d’un
animateur salarié du GE freine cette évolution.
29
Actuellement, c’est l’Assistante/Animatrice/Coordinatrice du club d’entreprise « Atout
Tricastin » qui se charge de la gestion des ressources humaines du GE et ne peut concentrer
du temps à la prospection de nouvelles entreprises.
Autre remarque, le GDE Tricastin étant un GE multisectoriel, la convention collective
applicable à été choisie par les entreprises membres du groupement. Cependant, le choix de la
convention de métallurgie qui a été fait, pose des problèmes aujourd’hui dans la formation des
salariés. En effet, l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) auprès duquel le GE cotise
ne prend pas en charge certaines formations, qui se détachent de la branche professionnelle de
la métallurgie.
2. Un moyen d’action de la GTEC
Le groupement d’employeur constitue une forme de coopération interentreprises sur l’emploi
et les compétences. Il est un outil qui offre des avantages à 3 niveaux : celui des entreprises,
celui des salariés et du territoire. Nous allons citer les principaux avantages
Les avantages pour les entreprises :
- Gérer ses pics d’activités (activités saisonnières, hausse de l’activité) et fidéliser les
salariés.
En définitive le GE permet de favoriser la productivité. Face aux variations de la charge
de travail, les entreprises ont de plus en plus recours aux emplois précaires (CDD,
intérim…), mais bien qu’ils puissent répondre aux exigences de flexibilité ces types
d’emplois présente des inconvénients : coût, volatilité du personnel, difficulté de le former
et de l'impliquer. En organisant le partage du temps de travail entre les différentes
entreprises, le GE permet à la fois de répondre aux besoins de souplesse de main d’œuvre
opérationnelle qu’ont les entreprises. En effet, Le GE va permettre aux entreprises d’avoir
une main d’œuvre qui d’une année à l’autre connaît l’entreprise, et à été formée. Ainsi
elles éviteront de multiplier les opérations de recrutement, la mobilisation de
l'encadrement intermédiaire, et les pertes que représente le délai de formation des salariés
sur le poste de travail.
- Se doter de compétences spécifiques et de haute qualification (informaticien, comptable,
ingénieur qualité…).
30
Pour les TPE et les PME ces besoins qui sont généralement à temps partiel, ne sont pas
attractifs et les emplois restent vacants. En offrant à ses salariés des contrats en CDI, le
GE garantit un emploi stable et attractif.
- Disposer d’une main d’œuvre formée.
Les GE consacrent généralement plus de 5% de leur masse salariale à la formation.
- Maîtriser les coûts de la main d’œuvre non permanente.
La mutualisation des compétences permet aux entreprises d’ajuster aisément leurs
effectifs. De plus, le GE n’ayant pas vocation à faire des bénéfices les coûts de mise à
disposition sont inférieur à ceux lorsque l’on fait appel à une entreprise de travail
temporaire (10 à 30% moins cher). Les tâches liées à la gestion du personnel (recrutement,
opérations comptables et administratives liées à l'embauche…) sont autant de coûts dont
sont exemptées les entreprises.
- Anticiper sur la gestion des compétences.
Le GE constitue un « vivier » de compétences pour l’entreprise qui pourra à terme intégrer
du personnel compétent et opérationnel au sein de son effectif permanent. De plus, il est
un outil pertinent (par la formation ou l’expérience acquise) pour améliorer la
qualification du personnel en fonction des évolutions des métiers et des marchés.
- Accéder à des services de gestion des ressources humaines
Depuis la loi du 2 août 2005, le GE peut apporter de l’aide et des conseils en matière
d’emploi et de gestion des ressources humaines à ses membres.
Les avantages pour les salariés :
- Stabilité et accès à des emplois peu développés sur le territoire.
L’enjeu du GE est de proposer à ses salariés des CDI à temps plein. Le salarié a donc une
stabilisation de sa situation professionnelle par l’attribution d’un emploi pérenne.
Le GE est une alternative au multi-salariat (un seul contrat de travail, une couverture
conventionnelle).
31
- Davantage de sécurité.
Les risques de licenciement sont plus faibles, puisque le salarié est lié à un groupe
d’entreprise moins fragile que si l’on isole chacune des entreprises adhérentes. Le GE
offre également une garantie de rémunération. En effet, les entreprises sont solidairement
responsables des dettes contractées à l'égard d'un salarié. Si l’entreprise utilisatrice n’est
pas en mesure de payer la facturation qui lui est délivrée par le GE, ce sont les autres qui
paient à sa place.
- Développer ses capacités d’adaptation, enrichir ses compétences et valoriser sa
pluriactivité.
Le GE qui a un ancrage fort sur le territoire car il « travaille » à l’échelle d’un bassin
d’emploi. Le partage de salariés ne peut fonctionner que sur un même bassin d’activité (pour
permettre les déplacements des salariés). De plus, les entreprises seront concernées par des
problématiques communes car elle « vivent » sur le même environnement économique.
Au travers des avantages qu’offre le GE pour les salariés et les entreprises le territoire est lui-
même « gagnant » :
- Le GE devient un argument d’attractivité à l’égard des entreprises, un outil pour « mieux
accueillir »
- Il permet de « déprécariser » l’emploi.
Le GE peut permettre aux territoires de constituer des parcours professionnels, cela en
gérant les variations d’effectifs des entreprises ou les variations liées à la saisonnalité de
certaines activités.
- Il permet le maintient des compétences et de la population active sur le territoire.
En créant des emplois à temps plein à partir de plusieurs emplois à temps partiel, les
individus trouvent là une sécurisation de leurs parcours professionnel et ainsi seront
encouragés à rester sur territoire.
- Le GE offre une dynamique d’échange et d’entraide entre les entreprises adhérentes
- Il permet de lutter contre le travail illicite
- Le territoire possède un outil pour connaître les besoins des entreprises et ainsi faire
évoluer l’offre de formation locale.
32
Synthèse
Depuis les années quatre-vingt la « territorialisation » de la politique de l’emploi
n’a cessée de s’accentuer. La dimension territoriale est aujourd’hui prise en
compte tant dans la mise en œuvre que dans la conception de la politique de
l’emploi.
Considérer les territoires permet de répondre aux diversités des marchés locaux du
travail. Cela implique de fonctionner selon une démarche de projet, concertée entre les
acteurs de l’emploi au niveau du territoire, tels que les maisons de l’emploi. La
contribution de ces derniers au SPE à été légitimée par la loi de programmation pour la
cohésion sociale du 18 janvier 2005.
Les acteurs institutionnels locaux développent alors des outils stratégiques pour
l’emploi, et de nombreux territoires s’engagent dans des démarches de Gestion
Territoriale des Emplois et des Compétences.
Le GE est une entreprise centrée sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH) et du
temps partagé. Les entreprises décident de s’associer afin de mutualiser des
compétences, et de partager un service d’aide et de conseils en matière de GRH. Ce
dispositif est marqué par sa dimension territoriale puisqu’il ne peut fonctionner que si
les entreprises sont installées sur un même bassin d’emploi. D’autre part les avantages
qu’offre le GE aux entreprises, aux salariés et au territoire d’implantation, sont
assimilables aux objectifs que cherche à atteindre la GTEC (anticiper sur la gestion des
compétences, sécuriser les parcours professionnels, favoriser le développement de
l’emploi, maintenir et renforcer l’attractivité du territoire).
33
Partie 2. La mutualisation des ressources humaines en Ardèche
Méridionale
Lors de mon stage à la Maison de l’Emploi et de la Formation d’Ardèche
Méridionale (MDEF AM), ma mission consistait à effectuer la première partie de
l’étude de faisabilité du projet de création d’un GE. Cette démarche s’inscrit dans
l’axe n°2 du plan d’action de 2013 de la MDEF AM : « Participer à l’anticipation
des mutations économiques : une gestion territoriale des emplois et des
compétences ».
A partir de l’exemple concret de l’accompagnement effectué par la MDEF AM, nous
chercherons à relever, en quoi il s’agit d’un moyen d’action de la GTEC.
Pour rappel nos hypothèses sont les suivantes :
- La création d’un GE fait naître une dynamique de coopération locale,
- Le GE permet de créer de l’emploi sur le territoire.
Dans un premier temps nous présenterons le territoire pour en dégager les enjeux
essentiels en matière d’emploi. Puis, il s’agira de relever si le projet de création d’un
GE suscite l’intérêt des entreprises du territoire, et amène ainsi à une dynamique de
coopération locale.
Pour finir, nous vérifierons à partir de données prévisionnelles si le dispositif permet
de créer ou non de l’emploi sur le territoire.
34
I. Le territoire et ses enjeux économiques
Dans cette partie nous allons présenter le territoire sur lequel le projet de création d’un groupement
d’employeurs à eu lieu pour en dégager les spécificités et ainsi comprendre comment a émergé ce
projet et quels sont les enjeux en matière d’emploi auquel le dispositif du GE tente de répondre.
A. Le territoire d’Ardèche Méridionale
Situé au sud-ouest de la région Rhône-Alpes, le pays d’Ardèche Méridionale couvre environ
la moitié de la surface du département de l’Ardèche.
La « zone » sur laquelle intervient la MDEF AM correspond au même périmètre que celui du
Contrat de développement durable Rhône-Alpes (CDDRA) pays de l’ Ardèche Méridionale et
celui de la Zone Territoriale Emploi Formation (ZTEF) offrant ainsi un « périmètre de
territorialisation » emploi et formation commun favorisant la démarche de projet.
1. Démographie
Composé de 177 communes on dénombrait 133 896 habitants en 20098. Le territoire
d’Ardèche méridionale est essentiellement rural. Il se caractérise par un paysage recouvert de
moitié par des forêts, où la végétation y est dominante et par une densité de population
faible (38 habitants au km² contre 129 habitants au km² en Rhône Alpes en 19999).
8 INSEE. Ardèche Méridionale (CT7A) [en ligne]. Disponible sur : http://www.insee.fr/fr/regions/rhone-alpes/default.asp?page=themes/dossiers_electroniques/tableau_bord/ctef/CTEF_Ardeche_Meridionale.htm [Consulté le 5 juillet 2013] 9 INSEE Rhône-Alpes (octobre 2004). Portrait du pays Ardèche Méridionale, 8p.
35
Cependant, la densité de population connaît de fortes disparités au sein même du territoire,
qui peut être découpé en trois grandes zones : l’aire urbaine d’Aubenas, le plateau Ardéchois
et la vallée du Rhône. La commune d’Aubenas rassemble environ 30%10
de la population du
territoire. Situé à l’ouest du territoire, le plateau Ardéchois est quant à lui caractérisé par une
faible densité de la population. Enfin, dans la partie du territoire ouverte sur la vallée du
Rhône, la population se concentre sur quelques bourgs, et cette zone est orientée vers les pôles
urbains frontaliers (Montélimar et Valence) situés dans le département de la Drôme.
Malgré un solde naturel négatif, la densité de population n’a cessée d’augmenter depuis 1975.
Cette évolution s’explique par un solde migratoire important qui inverse la tendance du déficit
naturel. Bien que les actifs viennent également s’installer, les nouveaux arrivants sur le
territoire sont essentiellement des retraités. Aussi, la population du territoire est vieillissante et
on compte une importante proportion de personnes âgées (28,4% de la population à 60 ans et
plus contre 20% sur la région Rhône-Alpes en 199911
).
En cohérence avec ce précédent constat, les professions et catégories socioprofessionnelles
(PCS) les plus représentées sur le territoire sont les retraités.
En cohérence avec ce précédent constat, les professions et catégories socioprofessionnelles
(PCS) les plus représentées sur le territoire sont les retraités.
10 INSEE Rhône-Alpes (Juin 2012). « Ardèche Méridionale : quand la démographie est source de
développement », La lettre analyses, N°174, 8p. 11 INSEE Rhône-Alpes (octobre 2004). Portrait du pays Ardèche Méridionale, 8p.
Densité lissée de population en 2006 Source : INSEE Rhône-Alpes (septembre 2009). Portrait de
territoire Ardèche Méridionale
36
En cohérence avec ce précédent constat, les professions et catégories socioprofessionnelles
(PCS) les plus représentées sur le territoire sont les retraités.
Parmi les actifs, on trouve à comparaison de la région Rhône-Alpes un nombre important
d’agriculteurs exploitants, d’artisans commerçants et chefs d’entreprises.
Cette répartition des PCS, induite par les caractéristiques démographiques et le caractère rural
du territoire reflète le paysage économique que nous allons développer dans la partie suivante.
2. Contexte économique
a) Une forte mobilité vers les pôles d’emplois
La mobilité des habitants est très forte. Quotidiennement, l’accès aux services et aux
commerces, nécessite pour une grande partie des habitants des déplacements. En effet, peu de
communes d’Ardèche Méridionale possèdent une gamme étendue d’équipements.
Outre ce facteur, le travail est lui aussi à l’origine des déplacements. Ces derniers peuvent
avoir lieu à l’intérieur même du territoire ou se font vers des pôles d’emploi à l’extérieur du
territoire. En 2009, 41,6% de la population active ayant un emploi, a son lieu de travail sur
Graphique 1 : Répartition de la population de 15 ans ou plus par profession et catégorie socio-professionnelle Source : CERA (2010).
37
une commune du territoire autre que celle où elle réside, contre 34,6% qui vit et travaille sur
la même commune12
.
18% des résidents actifs occupés travaillent en Rhônes-Alpes mais à l’extérieur de l’Ardèche
Méridionale13
. Les pôles d’emploi à l’intérieur du territoire sont en effet peu nombreux, la
ville d’Aubenas étant la seule « offrant plus de 10000 emplois »14
. A l’extérieur du territoire,
Privas et Montélimar sont des villes qui attirent les actifs.
Les déplacements sur le territoire peuvent parfois être longs, et tout particulièrement en zone
de montagne. Par ailleurs, alors que les déplacements à l’extérieur sont nombreux pour
accéder à des pôles d’emploi, il n’y a ni autoroutes ni de services de trains sur le territoire.
Cette nécessaire mobilité et la difficulté des déplacements pénalise les demandeurs d’emploi.
12 INSEE. Ardèche Méridionale (CT7A) [en ligne] 13
Ibid. 14 INSEE Rhône-Alpes (Juin 2012). « Ardèche Méridionale : quand la démographie est source de
développement », La lettre analyses, N°174, p.6
76,20%
18%
5,70% 0,20%
Ardèche Méridionale
Rhône-Alpes hors territoire
Métropole hors Rhone-Alpes
Hors France
Graphique 2 : Proportion de résidents actifs occupés, selon leur lieu de travail en 2009 Source : Graphique réalisé à partir de : INSEE. Ardèche Méridionale (CT7A) [en ligne].
38
b) Un taux de chômage élevé
Graphique 3 : Taux de chômage des 15-64 ans par sexe et âge en 2006
Source : INSEE Rhône-Alpes (septembre 2009). Portrait de territoire Ardèche Méridionale
En 2009, environ 42% de la population résidante de l’Ardèche méridionale est active, et 36%
de la population est active occupée15
. Avec 10,9% de chômage au 4ème
trimestre 2011, contre
8,3% en Rhônes-Alpes16
, le territoire a donc un taux de chômage important, où les moins de
25 ans sont particulièrement touchés. Cela pouvant en partie s’expliquer par le faible niveau
de qualification des « jeunes » qui restent sur le territoire, l’offre de formation de niveau I et II
y étant moindre.
c) Les activités économiques en Ardèche méridionale
A L’instar de son contexte démographique, l’Ardèche Méridionale connaît des disparités
quant à son paysage économique. On peut y distinguer quatre grandes zones :
- Le plateau Ardéchois où prédominent les activités liées à l’élevage et à l’agro-alimentaire
- Une zone méditerranéenne, essentiellement touristique et viticole,
- Un pôle urbain, celui d’Aubenas, qui contribue à l’unité des deux zones précédentes. Il
constitue un important pôle de service et on y trouve des activités industrielles,
- la partie méridionale de la vallée où les activités agricoles y sont les plus fréquentes. Cette
partie du territoire se caractérise par liens socio-économiques très étroits avec les bassins
d’emploi drômois de Montélimar et Pierrelatte.
15 INSEE. Ardèche Méridionale (CT7A) [en ligne] 16 Ibid.
39
(1) Les secteurs d’activité en AM : l’industrie sous-représentée
Graphique 4 : Emploi salarié par secteur d’activité en 2008
Source : Graphique réalisé à partir de : PRAO (septembre 2010). Portraits de territoire, Focus sur…Ardèche Méridionale
et Pôle emploi Rhône-Alpes. 2008 Evolution par secteur d’activité [en ligne]
L’activité économique liée aux « services » représente 46% de l’emploi salarié du territoire.
Parmi ce domaine d’activité, « a lui seul, le secteur santé humaine et action sociale regroupe
14% du total de l’emploi salarié (8% en région) »17
. La part importante que représente le
secteur de la santé s’explique par le fort taux de personnes âgées sur le territoire. Les secteurs
du commerce et celui de la construction sont surreprésentés par rapport à la région Rhône-
Alpes, à l’inverse du secteur industriel. Il existe tout de même quelques exceptions dans le
domaine de l’énergie. En effet, la centrale nucléaire de Cruas offre de nombreux emplois. Les
cimenteries sont également très présentes sur le territoire mais offre un volume d’emploi qui
reste relativement modeste. Le secteur du textile était également bien représenté par le passé
mais aujourd’hui, à cause des fermetures d’établissements le volume d’emplois de ce secteur
est faible.
17 PRAO (septembre 2010). Portraits de territoire, Focus sur…Ardèche Méridionale, p.4
24%
49%
17% 9%
20%
46%
20% 14%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Rhône-Alpes
Ardèche méridonale
40
(2) Une importante part de Très Petites Entreprises et d’auto-
entrepreneurs
Graphique 5 : Proportion d'établissements par tranches d'effectifs au 31/12/2010
Source : Graphique réalisé à partir de : INSEE. Ardèche Méridionale (CT7A) [en ligne].
Le paysage économique du territoire est majoritairement représenté par de très petites
entreprises : en 2010, parmi les entreprises d’au moins un salarié, 87% comptent seulement 1
à 9 salariés. Parmi les entreprises créées, le statut juridique d’entreprise individuelle est
largement présent. Selon une enquête réalisée par la CCI 07 auprès des créateurs d’entreprises
unipersonnelles et auto-entrepreneurs pour « 12% d’entre eux c’est avant tout un moyen de
« sortir du chômage » et pour 40% un moyen de gagner sa vie »18
. Le contexte économique du
territoire favoriserait donc la création de ce type d’entreprises, et les auto-entrepreneurs se
détourneraient d’une véritable envie d’entreprendre.
Les plus petites entreprises ont davantage de difficultés dans la gestion des Ressources
Humaines. Les contraintes du responsable, telles que le manque de disponibilité, les
difficultés à identifier les compétences requises, l’appréhension des démarches
administratives, et le risque humain que représente une embauche mais aussi l’incertitude
économique et l’absence de vision à long terme sont autant de facteurs qui traduisent un
manque d’investissement dans le recrutement et la gestion des RH. L’urgence dans laquelle
sont faits les recrutements est nuisible à l’efficacité de ses derniers et les profils des candidats
ne correspondent pas toujours aux postes cherchés. De plus, l’accueil du nouveau salarié est
18 Site de proximité sud Ardèche (2012). Diagnostic et orientations de l’action du Site de proximité sud Ardèche Novembre 2012, p.35
87%
8% 5%
0% 0%
1 à 9 salariés
10 à 19 salariés 20 à 99 salariés
41
également hâtif du fait de contrats courts, la fidélisation du salarié n’est alors pas effective.
Par ailleurs, bien que les compétences des salariés ne soient pas toujours à la hauteur des
exigences de l’entreprise, les budgets alloués aux formations ne sont pas utilisés.
D’une part nous l’avons vu précédemment, le taux de chômage est important. Créer son
activité peut alors être une solution à la pénurie d’emploi. D’autre part, le territoire est marqué
par de nombreux emplois de courtes durées ou à temps partiels, ainsi, cela peut s’avérer être
un complément à ces activités salariales. Souvent subie, la pluriactivité est donc une pratique
courante mais elle reste peu organisée voire est exercée de façon non officielle. Seul le secteur
agricole diffère puisqu’il existe quelques groupements d’employeurs agricoles sur le territoire.
(3) Une saisonnalité significative
La fréquence des CDD et des contrats à temps partiel est liée à la forte saisonnalité estivale
qui rythme l’économie du territoire. 25% des emplois sont à temps partiels contre 19,5% en
Rhône-Alpes et 14,9% des contrats de travail sont à durées déterminées contre 12, 3% en
Rhône-Alpes en 199919
.
L’activité touristique sur la période estivale est celle qui influence le plus fortement la
saisonnalité de l’économie en Ardèche Méridionale. Cette dernière par effet d’entraînement
va influencer d’autres activités qui sont en périphérie comme la restauration, l’hébergement,
le commerce etc., dû à l’accueil des touristes. L’activité agricole et l’activité agro-alimentaire
dont la saisonnalité est différente caractérisent également l’économie du territoire. Ces
secteurs génèrent de nombreux emplois qui sont ponctuels mais récurrents.
Les saisonnalités sont donc un enjeu fort pour l’économie locale. Les contrats étant
majoritairement à durée déterminée les secteurs touristiques sont soumis à des problématiques
d’attractivité et de fidélisation. Les emplois saisonniers, à la durée restreinte, peuvent être à
l’origine de difficultés dans le recrutement entraînant ainsi une concurrence entre les
entreprises du territoire voire au-delà de l’Ardèche méridionale. Dans ce contexte, la
fidélisation des salariés est une problématique majeure.
19 Comité des bassins d’Emploi de l’Ardèche méridionale (2006). Cahier thématique Les saisonnalités de
l’emploi, 19p.
42
B. Les objectifs de la création d’un GE sur le territoire
1. L’émergence du projet
Pour réagir face aux problématiques d’emploi lié à la saisonnalité, la MDEF AM à initiée une
réflexion sur la mise en place d’un groupement d’employeurs sur le territoire. Insufflé par la
MDEF AM, ce sont les employeurs qui restent à l’origine de l’action. Dans cette partie nous
allons tout d’abord expliquer comment le projet de création d’un groupement d’employeur a
débuté puis nous expliquerons comment s’est déroulée la première partie de l’étude de
faisabilité.
Le dispositif « Sécurise’RA » mis en œuvre par la MDEF AM est un dispositif piloté par la
région qui propose un diagnostic et un accompagnement individuel en faveur des entreprises,
sur la gestion de leurs ressources humaines par un cabinet spécialisé. L’action peut également
être collective, et intègre alors des échanges entre les entreprises et des apports théoriques sur
des problématiques RH communes.
Une action collective organisée à l’intention des employeurs du domaine de l’Hôtellerie de
Plein Air (HPA), est à l’origine du projet de création d’un GE.
Parmi les thèmes développés lors de cette action, les thèmes du recrutement et de la
fidélisation des saisonniers ont été évoqués, avec les questionnements qui leur sont inhérents :
-Comment bien définir les besoins en personnel ?
-Comment intéresser les personnes du territoire et d’ailleurs à venir travailler dans
l’entreprise ?
-Comment les intéresser pour qu’elles reviennent d’une année sur l’autre ? Etc.
L’action s’est déroulée en deux niveaux d’intervention :
- Dans un premier temps, chaque entreprise a bénéficié d’un accompagnement
individuel.
Cet audit était réalisé par un consultant en ressources humaines afin de poser un
diagnostic, proposer des pistes d’actions pour améliorer la gestion des ressources
humaines et accompagner les entreprises dans la mise en place des actions jugées
prioritaires.
43
- Puis, des rencontres collectives ont été organisées.
Ces rencontres avaient pour intérêt de faire le suivi des actions individuelles, de
donner des apports formatifs que des thématiques RH mais aussi de permettre au
entreprises d’échanger sur leur pratiques de gestion des RH.
A la suite de cette action, une matinée professionnelle se traduisant par une rencontre et des
débats entre les entreprises sur des thématiques RH, a eu lieu en en fin d’année 2012. Lors de
cette matinée professionnelle qui portait sur la thématique des GE, différents groupements
d’employeurs sont venues apporter leur témoignage.
Ces deux évènements se sont soldés par le lancement concret du projet de création d’un GE.
« Pour le territoire et les employeurs, l’opportunité de créer un groupement d’employeurs
faciliterait le recrutement de profils spécifiques en rendant les contrats plus attractifs par
l’allongement de leur durée et en sécurisant les parcours professionnels des salariés »20
.
Accompagnés par la MDEF AM, une dizaine d’entreprises a commencé à se réunir pour
échanger sur leurs besoins et afin de construire le cahier des charges21
pour la réalisation de
l’étude de faisabilité.
De la première rencontre (07/12/2012) est ressorti le désir d’orienter le GE vers du
multisectoriel. En effet, selon les employeurs il peut y avoir un réel avantage de tendre à une
multiplicité des domaines d’activité pour exploiter les compétences transversales et ainsi
faciliter les complémentarités en matière de périodicité. De plus, les salariés de l’un des
employeurs faisant parti du groupe de travail, ont manifesté leur intérêt à « accéder à des
compétences multisectorielles et pouvoir ainsi compléter les contrats chez différents
employeurs avec compétences différentes » 22
.
Lors de la réunion du 18 janvier 2013 un premier état des compétences pouvant être
mutualisées a été établis : « des fonctions supports (administratives, commerciales, qualités
20 Annexe 1 : « Cahier des charges en vue de l’étude de faisabilité », p.68 21 Annexe 1 : « Cahier des charges en vue de l’étude de faisabilité » p.67 22 Annexe 2 : « Compte rendu de la réunion du 07/12/2012 », p.73
44
sécurités, environnement), des fonctions d’entretien (des espaces verts, des locaux, la
maintenance des machines et des bâtiments) et des fonctions d’animation. »23
.
Par la suite, ces réunions ont été maintenues tout au long de la démarche d’accompagnement
pour rassembler les gérants dans un « groupe de travail », afin d’échanger autour de
l’avancement du projet.
2. L’étude de faisabilité : une restitution des besoins
L’étude de faisabilité a pour but de déterminer la viabilité du projet de création d’un GE
multisectoriel en Ardèche méridionale. La faisabilité doit être évaluée tant sur son plan
économique que technique et organisationnel.
L’étude de faisabilité à la création d’un GE en Ardèche Méridionale a été scindée en deux
parties. La première est réalisée en interne par la MDEF. Il s’agit de prospecter des entreprises
intéressées et recueillir de manière approfondie leurs besoins en matière de compétences, et
de périodicité. C’est dans le cadre de cette première partie que s’inscrivait ma mission de
stage. La deuxième partie de l’étude elle-même divisée en trois étapes (la phase d’analyse, la
phase d’aide à la décision et la phase d’accompagnement à la mise en place du projet) est
réalisée par un prestataire.
a) L’enquête par questionnaire
(1) Méthodologie
Pour effectuer la première partie de cette étude, une enquête par questionnaire a été réalisée.
Le choix d’utiliser un questionnaire comme support de notre enquête résulte de la volonté de
recueillir des données auprès d’un plus grand nombre de personnes et de faciliter la
transmission des informations recueillis, au prestataire en charge de la deuxième partie de
l’étude. En premier lieu, les entreprises déjà impliquées dans le projet ont été invitées à
répondre à un questionnaire24
qui leur a été envoyé par mail.
Le questionnaire comporte trois rubriques :
23 Annexe 3 : « Compte rendu de la réunion du 18/01/2013 », p.76 24 Annexe 4: « Questionnaire N°1 », p.78
45
- « Identification de la structure »
- « Activité et effectifs »
- « Projet de création du groupement d’employeurs »
L’intérêt des deux premières rubriques était de recueillir des informations sur la structure de
manière générale pour obtenir des informations telles que leur coordonnée, le nom du gérant,
l’activité, la saisonnalité… Ainsi que sur leurs effectifs dans le but de connaître les types de
postes que l’on trouve dans la structure et de savoir s’ils ont recours à des emplois atypiques
(CDD, intérim), afin de déterminer si le GE pourrait mieux répondre à ces besoins là.
La dernière rubrique quant à elle permettait de recueillir les besoins des entreprises
concernant les postes pour lesquels ils pourraient recourir au GE.
La passation de ce questionnaire a servi de « pré-test », avant d’être proposé aux entreprises
nouvellement rencontrées. C’est lors d’une réunion du groupe de travail, qu’il a été demandé
aux entreprises leurs avis sur cet outil. Les « pré-tests » ont ainsi pu révéler que le
questionnaire nécessitait d’être modifié.
Dans le nouveau questionnaire25
, le tableau permettant de relever les besoins en matière de
compétences et de périodicité (question 9), a été modifié pour être moins restrictif sur le
temps de travail. En effet, la première version du questionnaire interroge sur les horaires
prévisionnels de travail dans la semaine et les entreprises ont relevée le fait qu’elles ne
pouvaient pas toujours planifier de façon détaillé leur besoin. Dans la deuxième version du
questionnaire cette planification du temps de travail est ramenée à une planification du
volume horaire annuel et des précisions sont demandées dans une autre cellule (quels mois,
quels jours, quels horaires ?).
Lors d’une réunion du groupe de travail le prestataire en charge de la deuxième partie de
l’étude de faisabilité a été choisi. Sur la base d’un questionnaire utilisé habituellement par le
prestataire, une nouvelle version a été réalisée afin d’être en concordance avec les méthodes
de travail du prestataire et ainsi faciliter l’analyse du questionnaire par ce dernier.
Cette version définitive du questionnaire26
se décompose en 6 rubriques :
- « Présentation entreprise »
25 Annexe 5 : « Questionnaire N°2 » 26 Annexe 6 : « Questionnaire N°3 »
46
- « La structure »
- « Méthodes de recrutement »
- « Fidélité et qualité du personnel »
- « Gestion de l’emploi et intérêt pour le GE »
- « Condition de recours au GE »
Ainsi, aux informations que l’on souhaitait recueillir dans le précédent questionnaire, les
pratiques de gestion des ressources humaines sont davantage développées (apparition
notamment des thèmes de recrutement, de formation etc.)
Parallèlement, la prospection de nouvelles entreprises a été réalisée. Les gérants étaient
contactés par téléphone, puis rencontrés directement si le GE était susceptible de les
intéresser. Durant ces rencontres la passation du questionnaire s’effectuait par le biais d’une
administration le plus souvent indirecte (rempli par l’enquêteur) afin de pouvoir interagir et se
déroulait dans les locaux de l’entreprise interrogée.
(2) L’échantillon
La taille de notre échantillon s’élève à 24 entreprises. Parmi les entreprises interrogées voici
une répartition selon le secteur d’activité :
Activité Nombre d’entreprises concernées
agroalimentaire 5
industrie de la métallurgie et industrie
mécanique 5
HPA 3
entreprise de négoce 3
exploitant agricole et cave coopérative 3
bâtiment 2
industrie de recyclage 2
agence de voyage 1
- 13 entreprises ont un effectif de moins de dix salariés
- 4 entreprises ont un effectif compris entre dix et 20 salariés
- 7 entreprises ont un effectif de 20 salariés ou plus
47
4 entreprises ont une activité saisonnière parmi lesquelles trois sont issues du secteur de
l’HPA et 1 est une exploitation agricole. Cependant, bon nombre de ces entreprises
connaissent des fluctuations de l’activité fortement marquée notamment celles du secteur de
l’agroalimentaire.
b) Le GE : un dispositif adapté aux besoins des entreprises du
territoire
Le dispositif du GE semble particulièrement adapté au paysage économique du territoire qui
se constitue principalement d’entreprises ayant une activité saisonnière, et des entreprises de
moins de 10 salariés. Nous allons dans cette partie voir comment le dispositif du GE peut
répondre aux problématiques en matière d’emploi et de compétence des entreprises du
territoire.
A la question 20. « Votre effectif actuel vous permet-il de répondre de façon satisfaisante à
vos activités ? », 6 personnes interrogées sur 13 déclarent que de façon générale elles ont des
difficultés à répondre à leurs activités.
Pour les entreprises des secteurs saisonniers, le GE permettrait d’avoir un apport de main
d’œuvre sur les périodes de pointes saisonnières. Les mises à disposition étant récurrentes,
l’entreprise bénéficie alors d’une main d’œuvre formée fidèle et opérationnelle
immédiatement. Le GE permet de répondre aux variations de la charge de travail en adaptant
le volume de main d’œuvre en fonction du volume d’activité.
Pour les très petites entreprises, le dispositif pourrait leur permettre de « s’offrir » les
compétences qu’elles n’auraient pas eu les moyens d’embaucher à plein temps (car leurs
embauches constituent un investissement financier trop élevé) où ne nécessite pas un temps
plein. Il s’agit généralement de fonction supports à l’entreprise (administrative), des fonctions
d’entretien et de maintenance, de fonction d’animation, et de techniciens qualifiés
(laborantin…).
Parmi les 13 personnes interrogées, 11 d’entre elles ont indiquées dans les postes pour
lesquels ils pourraient avoir recours au GE, des postes auxquels ils répondent aujourd’hui par
des CDD ou par de l’intérim.
48
A comparaison du recours aux entreprises de travail temporaire ou aux CDD, le GE d’alléger
les formalités liées à l'embauche et de la gestion du personnel, et de réaliser des économies
liées à la prime de précarité des C.D.D. ou de la marge de la société d'intérim.
De plus, le GE est en charge des tâches liées à la gestion du personnel (recrutement,
opérations administratives liées à l'embauche et à la gestion du personnel…). La baisse
indirecte des coûts ainsi générée est significative pour les entreprises utilisatrices.
A la question 17. « Durant ces trois dernières années, avez-vous eu des carences de
personnel ? » 5 personnes interrogées sur 13 déclarent avoir eu des carences en personnel sur
ces 3 dernières années en raison :
- de désengagement de « dernière minute »,
- d’un surcroît d’activité,
- de licenciement pour inaptitude
- incapacité à pouvoir un poste notamment pour des missions de très courtes durées.
- de départs imprévus
Le GE peut répondre à ses problématiques. En effet, en permettant de fidéliser les salariés,
la probabilité de voir les salariés se désengager au dernier moment d’une mise à
disposition est relativement faible. L’objet du dispositif est de répondre aux fluctuations
d’activité. Le GE représente un vivier de compétence, et c’est un dispositif qui accorde de
l’importance à la formation de ses salariés, ainsi ces derniers devraient avoir les
qualifications nécessaires pour être mis à disposition et correspondre aux attentes des
employeurs. Le GE dans son fonctionnement à partir des besoins de chaque entreprise,
même pour une durée très courte, constitue des emplois à temps plein, il sera donc plus
aisé de pourvoir des postes qui ne sont à l’origine, pris isolément, pas attractif pour les
individus.
49
II. L’accompagnement au projet de création d’un GE multisectoriel,
une manifestation de la GTEC ?
A travers notre expérience d’accompagnement à la création d’un GE en Ardèche Méridionale,
nous allons dans cette partie
A. La mobilisation des acteurs économique locaux
1. Un partenariat entre acteurs institutionnels et entreprises
La démarche d’accompagnement, allant de la mise en place du dispositif « Sécurise’RA »,
aux activités effectuées durant le stage (prospection téléphonique, enquête par questionnaire,
réalisation de fiches de poste en concertation avec les entreprises, participation aux réunions
du groupe de travail) ont permis aux acteurs institutionnels et aux entreprises de se rencontrer
et d’interagir.
Par l’action « Sécurise’RA », on trouve là un premier levier d’action à la GTEC. En effet,
cette intervention a permis de professionnaliser les entreprises dans leur mode de gestion des
ressources humaines, notamment sur le recrutement, la gestion et la fidélisation du personnel
saisonnier. Elle incite les entreprises à s’inscrire dans une réflexion en ressources humaines et
à pratiquer une GPEC de manière plus récurrente.
Leur permettre ainsi de faire évoluer la gestion de leurs ressources humaines peut à terme les
aider à se développer et donc irrémédiablement à développer l’économie du territoire.
L’action crée une dynamique d’échange autour des questions RH, afin de faire émerger les
problématiques communes entre les entreprises du territoire et y apporter des réponses. Ainsi,
puisque chaque territoire à des problématiques spécifiques, la dimension territoriale y est
importante.
De plus, cette action a encouragé la coopération interentreprises. En effet, de ces rencontres a
émergé le projet de mutualiser des compétences27
au travers du dispositif du groupement
d’employeurs.
27 Restitution du sécurise'RA collectif HPA disponible sur : http://www.rh-ardechemeridionale.fr/video.php
50
L’ensemble de la démarche a permis de mieux connaître les chefs d’entreprises, les
entreprises en elle-même (leurs activités, leur fonctionnement etc.), mais aussi les relations
qu’elles ont entre elles. En effet en Ardèche Méridionale, certaines acteurs se connaissent
déjà, et cela par des pratiques informelles de partages. L’accompagnement fait auprès des
entreprises à également permis de cerner leurs besoins, et leurs difficultés.
Ces rencontres entre des acteurs institutionnels et des entreprises locales nourrissent la
démarche de GTEC. En effet, cela se traduit par une mobilisation partenariale de multiples
acteurs du territoire. Ce partenariat entre les acteurs publics de l’emploi et l’entreprise
constitue la base de la GTEC. L’animation de ce partenariat et sa concrétisation de façon
opérationnelle sont les principaux enjeux des stratégies de GTEC. De plus, connaître les
besoins des entreprises permet aux acteurs institutionnels du territoire d’adapter la formation
en fonction de ces derniers et donc de mener une politique de l’emploi plus efficace.
2. Une dynamique de dialogue
Les entreprises doivent être des acteurs à part entière dans la réalisation de la GTEC. Les
acteurs institutionnels ne doivent donc pas travailler « pour » les entreprises mais installer une
relation de partenariat. L’appropriation de projet par les entreprises conditionne le succès du
GE et nécessite une ingénierie particulière.
Tout au long de la démarche d’accompagnement des réunions ont été organisées pour
rassembler les gérants dans un « groupe de travail ». Elles avaient lieu en moyenne une fois
par mois. Réalisées pour échanger autour de l’avancement du projet, ces réunions présentaient
une mise en synergie des acteurs de l’économie locale qui implicitement créaient une relation
de confiance au fil du temps entre les entreprises. Cette relation est elle-même déterminante
pour la réussite de la création du GE puisqu’il s’agit d’un projet collectif mais aussi pour la
pérennité du GE puisque ces entreprises sont amenées à « partager » du personnel. Les
rencontres dans le cadre du groupe de travail offrent l’opportunité aux entreprises de se rendre
compte que les problèmes qu’ils rencontrent peuvent être partagés par d’autres sur le
territoire. Par ailleurs, le développement de la cohésion sociale et de la coopération des
entreprises qu’occasionne cette mise en relation des entreprises favorise l’engagement des
entreprises sur d’autres actions collectives à l’échelle territoriale notamment la mutualisation
51
d’achats. Le dialogue permet donc de concrétiser des actions allant dans la dynamique d’une
GTEC.
Afin d’optimiser le contact avec les entreprises la démarche doit donc être faite
progressivement. Il faut tout d’abord identifier les besoins et les problématiques concrètes
autour desquelles on peut fédérer des entreprises et les amener à mutualiser des solutions.
Pour « s’approcher » des entreprises, la clef d’entrée ne doit pas être d’avancer le GE comme
une démarche de GPEC, mais d’être sur une vision à plus court terme. Les entreprises sont en
effet plus sensibles à des questions qui les concernent au quotidien comme la saisonnalité, la
fidélisation, le recrutement…
L’appropriation progressive de projet de création du GE est une condition nécessaire à sa
réussite. En étant directement porté par les chefs d’entreprises le projet peut donc se révéler
être un outil bénéfique en matière de GPECT.
3. Des freins au projet
Lors de la prospection téléphonique, nous avons pu avoir une première approche de l’intérêt
que constituait ou non ce dispositif. Les entretiens effectués et les réunions du groupe de
travail ont également pu mettre en évidence différents freins à la constitution d’un GE.
- Le dispositif du groupement d’employeurs est encore méconnu :
Nous l’avons vu, depuis la première loi du 25 juillet 1985 qui a posé le principe de
fonctionnement du GE, la législation n’a cessé de s’assouplir permettant ainsi à toute
entreprise de s’intéresser au dispositif. Pourtant, l’essor des GE qui est notable pour le secteur
agricole reste faible dans les autres secteurs d’activités. Selon l’union des groupements
d’employeurs de France (UGEF) « On peut estimer qu’il y a environ 4000 GE agricoles, et
300 GE, hors agriculture»28
.
Lors de la recherche de nouvelles entreprises qui seraient éventuellement intéressées, nous
avons pu remarquer que la notion de GE n’était que rarement connue par les entreprises.
28 EGEF. (s.d.), Brève histoire des GE en France [en ligne]
52
Si certaines pouvaient en avoir « entendu parler », elles n’ont pas cherché à s’y intéresser de
plus prés. Peu d’entreprises avaient déjà une expérience antérieure. A la question 24. « Avez-
vous déjà eu une expérience d’organisation entre professionnels ? » Deux personnes ont déjà
étés impliqué dans ce dispositif, l’un d’eux dans un poste antérieur était dans une entreprise
qui était adhérente à un GE, pour l’autre personne l’entreprise a été impliquée dans un GE
pour leur antenne d’un autre département (en Isère) et elle faisait elle-même partie du bureau
de ce GE.
Face à un manque de connaissance de ce dispositif, les entreprises peuvent éprouver des
réticences à se constituer en GE.
- Les avantages du multisectoriel ne sont pas toujours perçus :
Au lancement de l’action la majorité des entreprises a souhaitée orienter le GE vers du
multisectoriel. Ce choix était encouragé par :
- le désir de répondre aux souhaits des salariés d’acquérir des compétences transverses,
- pour faciliter une planification de besoins complémentaire,
- pour être plus rapidement en capacité de financer un poste d’animateur,
De plus, la recherche de la mixité des secteurs d’activité peut soulager des craintes de
concurrence entre entreprise qui ne sont pas évidents à déceler.
Cependant, certaines entreprises ont des difficultés à en dégager la possibilité de réussite dans
ce mode de fonctionnement : « Elle s’interroge toutefois sur les correspondances possibles
entre son activité et les autres domaines »29
.
Cette même interrogation, était présente lors de la prospection et des entretiens. Durant l’une
des réunions du groupe de travail, l’une des entreprises à d’ailleurs témoignée d’avoir émis
des réticences quant à l’exploitabilité d’un GE multisectoriel.
- Les entreprises ont un manque de visibilité sur leur besoins futurs :
29 Annexe 2 : « Compte rendu de la réunion du 07/12/2012 », p.74
53
La mise en place d’un GE nécessite pour les entreprises de savoir évaluer leurs besoins en
compétences de manière à pouvoir établir la planification des mises à disposition des salariés
du GE.
Pour les entreprises il est complexe d’évaluer leurs besoins futurs. En effet, bien qu’elles
soient conscientes des compétences qui leur manquent, elles éprouvent des difficultés à en
définir une planification précise. En effet leurs activités sont liées à des facteurs externes
(météo et autres facteurs de fréquentation touristique pour l’HPA, manque de visibilité
économique pour le secteur productif…)
Malgré les freins que nous venons d’évoquer, la prospection téléphonique témoigne d’un
intérêt existant pour ce dispositif. En effet, aux 10 entreprises qui ont souhaitées s’investir
dans une démarche de création d’un GE suite à l’action « Sécurise’RA » et à la matinée
professionnelle sur la thématique du GE dont nous avons parlé précédemment, environ 20
entreprises ont manifesté leur intérêt.
4. La nature de l’intérêt des entreprises pour le GE
Les résultats de l’enquête par questionnaire qui suivent ont étés établis à partir de 13
questionnaires. Sur l’échantillon de 24 entreprises interrogées, seuls les questionnaires
complets et les entreprises qui ont maintenu leur intérêt pour le GE ont été pris en compte
dans l’analyse qui suit.
A la question 23 du questionnaire il a été demandé « Parmi la liste suivante, quelles sont vos
motivations principales pour le GE ? (classer par ordre d’importance : 1, 2, 3, 4… avec 1 = le
plus important) ». Dans les résultats suivants certaines entreprises ont donné la même
importance à plusieurs modalités.
54
Graphique 6 : Proportion d’employeurs répartie selon la nature de l’intérêt porté au GE qu’ils ont déclaré la plus importante
On observe que la « facilité à trouver de la main d’œuvre » et « répondre à des besoins à
temps partiel » sont les sources d’intérêt au GE les plus importantes. Pour 54% des personnes
interrogées, l’intérêt principal du GE est de pouvoir répondre à des besoins à temps partiel et
pour 46% d’entre eux la facilité à trouver de la main d’œuvre est leur motivation première.
Graphique 7 : Proportion d’employeurs répartie selon la nature de l’intérêt porté au GE et en fonction de leur ordre d’importance
Bien que 3 personnes n’aient pas d’intérêt pour la formation des salariés que peut apporter le
dispositif du GE à ces derniers, cela constitue un intérêt partagé par les entreprises interrogées
46%
0%
54%
8%
0% 0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Facilité à trouver de la main d'œuvre
Aide à un public en difficulté d'insertion
professionnelle
Réponse à des besoins à temps
partiel
Formation et qualification de
personnels
Diminution du turn-over
Rencontres de confrères
69%
15%
93%
69%
23% 16% 16%
7% 8%
23%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Facilité à trouver de la
main d'œuvre
Aide à un public en difficulté
d'insertion professionnelle
Réponse à des besoins à
temps partiel
Formation et qualification
de personnels
Diminution du turn-over
De la 1ère à la 3ème position
De la 4ème à 6ème position
55
(69% d’entre elles classent la formation des salariés dans les 3 plus importantes sources
motivations au GE).
Pour toutes les personnes interrogées la réponse à des besoins à temps partiel constitue un
intérêt au GE et pour 93% d’entre elles il s’agit d’un intérêt classé parmi les 3 plus
importants.
La diminution du turn-over et l’aide à un public en difficulté d’insertion professionnelle sont
les modalités qui constituent le moins d’intérêt pour les employeurs :
- plus de la moitié des personnes interrogées (7 entreprises) n’ont aucun intérêt au GE
pour diminuer le turn-over,
- plus de la moitié également ne souhaite pas utiliser le dispositif pour aider un public
en difficulté d’insertion professionnelle.
Ainsi, les employeurs poursuivent globalement des objectifs communs. Ce constat est un
avantage pour que le projet puisse aboutir. En effet, pour que le projet soit cohérent et
pertinent il est nécessaire que les entreprises fondatrices partagent les mêmes objectifs.
B. Une opportunité de développement de l’emploi
Le développement de l’emploi doit être abordé sous 2 aspects. Il s’agit en partie de la
croissance de l’activité, mais cette dernière ne génère pas automatiquement le développement
de l’emploi. En effet, la qualité des emplois a un rôle tout aussi important dans la façon
d’appréhender cette dynamique.
1. Le GE et la qualité des emplois
Nous l’avons vu, pour répondre à un besoin de souplesse dont ont besoin les entreprises face à
un environnement économique en perpétuelles mutations, elles ont de plus en plus recours à
des emplois précaires que sont l'intérim, les contrats à durée déterminée, l'apprentissage et les
contrats aidés.
En proposant des CDI à temps plein, le GE réussit à la fois à répondre aux besoins de
flexibilité des entreprises et offre une sécurité de l’emploi à laquelle aspirent les individus. Le
56
dispositif permet aux salariés d’avoir une situation professionnelle stable au travers d’un
emploi pérenne.
Selon une enquête menée auprès des salariés de plusieurs GE sur le territoire Breton30
, la
stabilité de l’emploi est effectivement l’avantage le plus cité par ces derniers. Viennent
ensuite le besoin de diversité et de changement. En effet, les salariés des GE pour qui le fait
de travailler dans un GE est un choix délibéré peuvent apprécier dans ce dispositif « la
diversité des tâches, l’absence de routine […] ces salariés présentent aussi comme avantage
« la diversité par rapport à leurs collègues et par rapport aux entreprises » ».31
Ces spécificités du GE favorisent indirectement la mobilité et sécurisation des parcours
professionnels car les salariés vont pouvoir développer leur employabilité. En effet, le salarié
va développer ses capacités d’adaptation, enrichir ses compétences et ainsi pourra valoriser sa
pluriactivité.
2. Un potentiel de création d’emplois
Les réponses aux questionnaires d’enquête et les fiches de postes réalisées durant la première
partie de l’étude de faisabilité ont ensuite été transmises au prestataire. Ces données, ainsi que
des échanges lors des réunions de du groupe de travail on pu aboutir à dégager les
compétences qui sont mutualisables, car partagées par plusieurs entreprises. Ces compétences
sont les suivantes :
- Opérations manuelles d'assemblage, de tri, d’emballage (secteur agro-alimentaire)
- Montage-assemblage mécanique
- Conduite d'équipement de production alimentaire
- Nettoyage des locaux
- Conduite et livraison
- Entretien des espaces verts
- Réception en hôtellerie et secrétariat
- Maintenance en mécanique industrielle
- Installation et maintenance en froid, conditionnement d'air
30 Travailler dans un groupement d’employeurs 31 Ibid. p.53
57
- Installation d'équipements sanitaires et thermiques
- Maintenance des installations électriques
- Magasinage et préparation de commandes
- Conduite d'équipement d'usinage
Sur la base de ces compétences à été réalisée une planification provisoire des besoins, que
nous avons retranscrit sur le graphique suivant :
Graphique 8 : Nombre d’équivalent temps plein
Les emplois crées par le biais du GE sont la reconstitution des « fragments de travail » selon
les besoins de chaque entreprise. La création du GE offre une opportunité de création
d’emploi allant de 2,7 équivalents temps pleins (ETP) à 19,9 ETP. Ainsi, le dispositif apparaît
comme un instrument potentiel de dynamisation de l’emploi.
Cependant il est à noter que l’une des difficultés est de trouver des activités avec des pics de
saisonnalités complémentaires dans une économie d’abord marquée par le tourisme estival.
En effet, on remarque qu’il y a une plus forte opportunité de création d’emploi durant les
mois de juillet et d’août. Mais il y a un fort déséquilibre entre la période estivale et le reste de
l’année où le nombre d’ETP peut être jusqu’à 7 fois moins important.
6,1 7,5 7,7 9
10,9 9
19,9 19,9
5,6
2,7
5,7
3,8
0
5
10
15
20
25
ETP GE / mois
58
3. Un outil de développement de l’attractivité du territoire
Si le projet de création d’un groupement d’employeur aboutit il pourra contribuer au
développement de l’emploi à travers l’attractivité du territoire. En proposant des contrats de
travail en CDI à temps plein, le GE peut attirer des demandeurs d’emploi qui aspirent à une
plus grande stabilité et sécurité de l’emploi.
En participant à la sécurisation des parcours, le dispositif permet ainsi non d’attirer les
demandeurs d’emploi mais aussi de maintenir les compétences sur le territoire. En effet,
actuellement de nombreuses entreprises ont des difficultés à pourvoir certains postes : A la
question 15. « Avez-vous des problèmes de recrutement, des postes non pourvus ? », une
personne interrogée sur deux déclare en avoir.
L’existence d’un GE est aussi un élément d’attractivité sur le territoire permettant de favoriser
l’installation de nouvelles entreprises. En effet, le GE constitue un vivier de compétences et
les entreprises savent qu’elles pourront trouver là un outil pour répondre à leur besoins.
59
Conclusion
La Période des Trente glorieuses (1945-1975) nous a légué un modèle de contrat de travail
« type » qui porte sur un emploi stable à plein temps exercé dans un lieu unique pour une
durée indéterminée. Mais depuis les années 80, on assiste à de nombreuses mutations du
marché du travail, telle que la création de formes particulières d’emploi (travail à mi-temps,
intérim etc.). En effet, dans un contexte de mutations économiques où la concurrence régie le
marché économique, les entreprises doivent adopter une organisation souple et réactive pour
s’adapter à ces contraintes. Parallèlement, les mesures de la politique publique de l’emploi
nécessitent un changement d’orientation. En effet, destinée auparavant à accompagner la
croissance et à diminuer les inégalités d’accès à l’emploi, la politique de l’emploi est devenue
réparatrice afin de faire face à un chômage de masse. Ainsi, on a assisté à une territorialisation
de la politique de l’emploi et de ses actions afin de prendre en compte la diversité des
marchés locaux et cela s’accompagne par la nécessaire mobilisation des acteurs du territoire.
La Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences résulte de ces évolutions dans le
mode de gouvernance de la politique de l’emploi. En effet, l’intérêt de la GTEC est d’enrichir
les politiques de l’emploi par une connaissance des spécificités du territoire en matière
d’emploi (les besoins en recrutement et en compétences des entreprises, leurs difficultés etc.).
La GTEC étant faite dans une logique de dynamique collective au service du développement
économique dans son ensemble, elle nécessite l’implication de tous les acteurs concernés.
Ce partenariat « élargi » sur l’emploi et les compétences va varier en fonction des sujets
abordés.
L’objectif est de faire émerger une coopération autour d’au moins un acteur du service public
de l’emploi (collectivité, comité de bassin de l’emploi, maison de l’emploi etc.) et d’un acteur
de l’entreprise (entreprise seule ou club d’entreprises, syndicats patronaux et de salariés,
organisation professionnelle etc.), afin de répondre à des enjeux du domaine qui sont au
croisement des entreprises, des salariés et du territoire :
- anticiper les mutations,
- favoriser l’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi,
- renforcer l’attractivité d’un territoire
- sécuriser les parcours professionnels des individus
60
Durant un stage à la MDEF AM, j’ai pu participer au projet de création d’un groupement
d’employeurs sur le territoire, un projet qui s’inscrit dans l’axe n°2 du plan d’action de 2013
de la MDEF AM : « Participer à l’anticipation des mutations économiques : une gestion
territoriales des emplois des compétences ».
Le territoire d’Ardèche méridional est un territoire rural dont on peut relever les spécificités
suivantes :
- la population est vieillissante
- la mobilité est limitée : difficultés à se déplacer (pas de train, d’autoroutes), trajets
longs nécessitants une voiture individuelle etc.,
- il y a une majorité de TPE et une importante part d’auto-entrepreneurs,
- les activités économiques présentes sur le territoire sont fortement marquées par la
saisonnalité,
- les secteurs du service, du commerce et celui de la construction sont les plus présents
sur le territoire
- le secteur industriel est sous-représenté
Une action collective d’optimisation des ressources humaines dans l’Hôtellerie de Plein Air
(s’appuyant sur le dispositif Sécurise’RA) et une matinée professionnelle (rencontre/débats
sur des thématiques RH) avec le témoignage de différents groupements d’employeurs ont
permis d’initier une réflexion sur la mise en place d’un groupement d’employeurs
multisectoriel sur le territoire. Par la mise en place d’un groupement sur le territoire l’enjeu
principal est de répondre aux problématiques d’emploi liées à la saisonnalité des activités.
Nous nous sommes alors demandé « En quoi le projet de création d’un groupement
d’employeurs peut constituer un levier d’action de la Gestion Territoriale des Emplois et
des Compétences, en Ardèche Méridionale ? »
Au travers d’une enquête par questionnaire nous avons pu voir quelle était la nature de
l’intérêt qu’accordaient les entreprises au GE. Les motivations principales pour le GE étaient
de répondre à des besoins à temps partiel, la facilité à trouver de la main d’œuvre, et la
formation et la qualification du personnel.
61
En effet, il a été relevé que les entreprises locales avaient des difficultés à recruter des profils
correspondant à leurs besoins en compétence, à fidéliser les salariés. En somme, sur un
territoire rural à dominante touristique, la forte saisonnalité des activités tend à précariser
l’emploi et cela se solde par un territoire qui n’est pas attractif.
De part sa nature le dispositif du GE implique la coopération interentreprises. Avant même
son efficience, la démarche de création impose déjà cette dynamique. La première hypothèse
que nous avions proposée selon laquelle « la création d’un GE, fait naître une dynamique de
coopération locale », s’est donc révélée juste. En effet, dès la démarche de création au travers
du dispositif « Sécurise’Ra », et des réunions du groupe de travail, les entreprises ont été
amenées à échanger sur leur pratique RH, à s’interroger, pour mettre en évidence qu’elles
étaient leurs difficultés et leurs besoins et devaient arriver à trouver un consensus pour
déterminer quelles sont les compétences mutualisables dans le cadre du GE.
Cette dynamique de coopération ne se traduit pas seulement au niveau des entreprises, mais à
un niveau « élargi » du territoire. En effet, travailler avec les entreprises permet de mieux les
connaître, de relever leurs difficultés et ainsi d’adopter des politiques de l’emploi plus
adaptées (politique de recrutement, offre de formation…) pour mieux gérer les emplois et les
compétences du territoire.
Notre deuxième hypothèse était que le projet pourrait permettre la création d’emplois sur le
territoire. Les entreprises qui étaient impliquées au lancement du projet (suite à l’action
« sécurise’RA » dans le domaine d’activité de l’HPA) ont toutes des activités saisonnières, ce
qui rend difficile la possibilité des trouver des complémentarités dans le temps de travail. En
effet, l’activité se concentre sur la période estivale et l’on se retrouve avec des besoins en
compétences qui se manifestent au même moment. Néanmoins, l’orientation du GE vers du
multisectoriel a permis de garantir la création d’emplois tout au long de l’année avec un
minimum de 2.7 ETP pour le mois d’octobre où les besoins sont les moins importants.
Si la création du GE sur le territoire se concrétise, nous avons pu voir qu’elle sera un élément
d’attractivité pour le territoire. En effet le volume d’emploi et sa qualité sont autant
d’éléments qui permettent d’attirer les demandeurs d’emploi sur le territoire. Le GE permet
également de maintenir les compétences, qui auraient tendance à quitter le territoire en
fonction des variations des besoins des entreprises. En permettant de développer et de
62
maintenir l’attractivité du territoire, le projet de création d’un GE constitue en cela un moyen
d’action de la GTEC.
Parmi les actions que mène la MDEF AM pour participer à la GTEC, se trouve également
« l’adaptation des emplois aux enjeux du Grand Projet Chauvet ». Ce projet correspond à la
construction d’un espace de restitution de la grotte Chauvet qui est située sur
la commune de Vallon-Pont-d'Arc. L’objectif est de développer et de diversifier l’attractivité
du territoire et son activité à travers l’allongement de la saison touristique actuelle. Etant
donné les difficultés à trouver des saisonnalités complémentaires, on peut alors se demander
si la mise en parallèle de la création d’un GE et de la création de l’espace de restitution ne
serait pas bénéfique pour équilibrer le volume d’ETP tout au long de l’année dans le cadre du
GE. A l’inverse le GE pourrait-il être profitable aux enjeux du Projet Chauvet en matière
d’emploi et de formation ? (possibilité de trouver des compétences transversales etc.).
63
Bibliographie
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officiel N° 0302
Art. L. 1221-2 du code du travail
Loi du 18 janvier 2005, relative à la programmation pour la cohésion sociale : Art. L. 311-
10, Journal officiel N°15
66
Table des annexes
Annexe 1 : « Cahier des charges en vue de l’étude de faisabilité »………………………….67
Annexe 2 : « Compte rendu de la réunion du 07/12/2012 »……………………………….....71
Annexe 3 : « Compte rendu de la réunion du 18/01/2013 »………………………………….76
Annexe 4: « Questionnaire N°1 »…………………………………….………………………78
Annexe 5 : « Questionnaire N°2 »………………………………...………………………….80
Annexe 6 : « Questionnaire N°3 »…………………………………………………………....82
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Annexe 1 : « Cahier des charges en vue
de l’étude de faisabilité »
CONSULTATION POUR LA CREATION
D'UN GE MULTISECTORIEL
EN ARDECHE MERIDIONALE
CAHIER DES CHARGES EN VUE DE LA
DEUXIEME PARTIE DE L’ETUDE DE FAISABILITE
Maison De l'Emploi et de la Formation de l'Ardèche Méridionale 40 chemin de la Fontaine de Cheyron 07 200 Aubenas
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CADRE DE LA MISSION
A. Contexte du projet
Sur un territoire rural à forte dominante touristique, les employeurs sont confrontés à des
difficultés de recrutement liées à la saisonnalité (fidélisation, durée des contrats, temps de
travail proposé…).
Un Sécurise’RA collectif dans l’Hôtellerie de Plein Air a permis d’initier une réflexion de
quelques employeurs de mutualiser entre eux des compétences spécifiques. Ce premier
groupe d’employeurs a été élargi au secteur du tourisme, de l’industrie, de l’agriculture et
des services à la personne.
Pour le territoire et les employeurs, l’opportunité de créer un groupement d’employeurs
faciliterait le recrutement de profils spécifiques en rendant les contrats plus attractifs par
l’allongement de leur durée et en sécurisant les parcours professionnels des salariés.
La première partie de l’étude consiste en une prospection des entreprises intéressées, au delà des premières déjà réunies plusieurs fois en groupes de travail : cette partie sera réalisée en interne (stage).
B. Objet de l'étude Les employeurs accompagnés par la Maison de l’Emploi et de la Formation ont convenu de faire appel à un cabinet conseil pour une partie de l’étude de faisabilité qui portera sur la mutualisation à temps partagé des fonctions :
supports (Qualité, Environnement, Sécurité, Commercial, Administratif), entretien et maintenance (des espaces verts, des bâtiments, des machines), animation/ guidage.
C. Résultats attendus
● Etude de l'opportunité d'un ou plusieurs GE, ou autre cadre juridique pour les entreprises sur le territoire du Pays de l’Ardèche méridionale et identification pour chaque hypothèse des entreprises concernées.
● Préconisations concernant les conditions de création et de mise en route d'une structure de mutualisation à temps partagé des fonctions supports, d’entretien et d’animation.
● Évaluation des risques et des opportunités du projet et sa faisabilité.
D. Pilotage
● La Maison de l’Emploi et de la Formation assure le portage administratif et financier de l'étude de faisabilité.
● Le comité de pilotage sera composé des employeurs impliqués dans le projet, de l’animatrice RH de la MDEF AM, de l’animateur UT DIRECCTE 07, de l’animateur CTEF et d’un représentant de la Région Rhône Alpes (service 2D2E).
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LES MODALITES DE REALISATION La prestation se décompose en 2 phases. La première est une phase d’analyse sur la faisabilité du projet (phase A), et la deuxième est une phase d’aide à la décision (phase B) Une option supplémentaire (phase C) portera sur l’accompagnement à la mise en place du groupement d’employeurs en fonction du scénario retenu suite à la phase d’aide à la décision.
A. Phase d’analyse
● Rencontre avec le groupe de travail composé des employeurs impliqués dans la mise en place d’un groupement d’employeurs : validation des données de contexte (typologie et caractéristique des employeurs impliqués, cohésion du groupe de travail, motivation des employeurs impliqués, zone géographique …)
● Prise en compte des travaux effectués par la MDEF sur les besoins en main-d’œuvre (recensement et synthèse des besoins, définition des postes, cohérence entre les profils de postes et le projet de création du GE, planification de l’emploi…)
● Analyse juridique et simulation financière du projet.
B. Phase d’aide à la décision
● Au regard des éléments de la phase d’analyse, élaboration de plusieurs scénarii : un ou plusieurs GE, autres formes juridique et pour chacun précision de la taille, du périmètre et du plan de financement prévisionnel.
● Présentation des scénarii et préconisations.
C. Option : accompagnement à la mise en place du projet
● En fonction du scénario retenu par les employeurs, appui pour la constitution des éléments structurants le GE (Statuts, charte, mode de gouvernance, convention collective, relation de travail…)
D. Phasage de l'étude de faisabilité
Calendrier Actions à mener
Février 26 février
Lancement de la consultation Réception des propositions
Mars - avril
Rencontre des candidats retenus Décision
Mai Démarrage de la mission septembre Restitution des phases d’analyse et d’aide à la décision : A+B Septembre-décembre En option : accompagnement à la mise en place du projet : C
Il est impératif que le prestataire retenu respecte ces délais afin que le groupement d’employeurs soit opérationnel en janvier 2014.
E. Livrables attendus Le consultant rendra compte régulièrement (une fois par mois) à la MDEF AM ainsi qu'aux employeurs sous forme d'un rapport de l'avancée de l'étude.
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En septembre 2013, il remettra à la MDEF et aux employeurs un rapport final (format numérique et 20 exemplaires) faisant état de ses analyses et interprétations sur le projet et de ses préconisations pour les suites à donner. Une présentation de ce rapport final au comité de pilotage sera prévue en septembre 2013. Les mêmes livrables sont prévus en cas d'activation de l'option, avec également une présentation au comité de pilotage.
F. Coût de la mission
Le consultant présentera un coût global mentionnant le nombre de jours, leur répartition et le prix de journée, frais de déplacement inclus. Le montant facturé se fera en fonction du nombre de jours réels sans toutefois dépasser le coût global indiqué dans la proposition. Il est demandé d’indiquer dans la proposition le nombre de rencontres prévues avec la MDEF et/ou les employeurs. La proposition devra détailler le coût de l'ensemble A + B puis le prix de l’option C.
MODALITES DE REPONSE A L'APPEL D'OFFRE
La date limite de réponse est fixée au 26 février 2013. Les réponses devront parvenir sous format électronique à :
Agnès Valdenaire Maison de l’emploi et de la Formation d’Ardèche méridionale
avaldenaire@mdef-ardecheméridionale.fr
Procédure de sélection Le comité de pilotage opérera une première sélection sur dossier et recevra les cabinets pré-sélectionnés. Les candidats présélectionnés devront prévoir une rencontre avec le comité de pilotage et le maître d’ouvrage courant avril 2013. La date sera fixée ultérieurement. Ils baseront leur appréciation sur la proposition, notamment au regard des critères suivants : - Valeur technique (50 %)
● Expertise du cabinet : Connaissance du dispositif GE et autres cadres juridiques Réalisation d'études de faisabilité GE et autres cadres juridiques Présentation du cabinet et de ses ressources affectées au projet
● Connaissance du monde de l'entreprise : Analyse de postes, repérage des compétences mises en œuvre et leur traçabilité sur d'autres postes Connaissance des différents secteurs d’activités et expériences d'actions
● Expertise en matière de : gestion de projet, gestion juridique et fiscale,
● gestion comptable et financière.Compréhension de la demande et des enjeux et présentation d'une réponse adaptée
- Prix (50 %) : Coût de la prestation
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Annexe 2 : « Compte rendu de la réunion du 07/12/2012 »
Compte rendu de la première rencontre sur les groupements d’employeurs
Vendredi 07 décembre 2012 à 9h30 Au Domaine Notre Dame de Cousignac
Personnes présentes :
- Julien Busson, Saint Jean Mécanique
- Gilles De Vansay, DIRECCTE 07
- Philippe Delaye, Domaine d’Imbours
- Pierre Gérault, Slice of France
- Vincent Keller, Domaine de Bayard
- Françoise Marreiros, Camping le Lion
- Raphaël Pommier, Domaine Notre Dame de Cousignac
- Jean Luc Rio, Domaine Lou Capitelle
- Marleen Scholten, Camping Les Arches
- Agnès Valdenaire, Maison de l’Emploi et de la Formation
Personnes excusées :
- Isabelle Chavanon, Pays d’Arts et d’Histoire
- Nadine Fangier, CEFEM technologie
- Frédéric Haon, Domaine de Briange
- Yann Sourbier, association Le Mat
- Marc Souteyrand, SERA
I. Présentation, intérêts et/ou problématiques des employeurs présents
Philippe Delaye
Le domaine d’Imbours propose des emplacements de camping et différents types d’hébergement
locatifs. Ils recrutent jusqu’à 125 salariés en saison. Leur volonté est de sécuriser l’emploi des
personnes qu’ils recrutent et de les fidéliser. Pour ce faire, ils essaient de proposer des contrats de
plus longues durées, et des contrats à temps partiel en hors saison pour certains salariés.
Pierre Gérault
Slice of France est une agence réceptive de voyage qui propose des circuits de découverte de
l’Ardèche. M. Gérault a également créé une entreprise de transport touristique. Dans une
perspective de développement, il souhaite recruter prochainement des compétences
d’accompagnateur et conducteurs de mini-bus.
Raphaël Pommier
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Le domaine Notre Dame de Cousignac est un domaine viticole qui embauche des saisonniers
régulièrement tout au long de l’année, avec des pics plus importants notamment lors des vendanges
en septembre.
M. Pommier participe à un réseau informel de vignerons et 6 à 7 d’entre eux souhaitent mutualiser
des compétences entre plusieurs employeurs afin de fidéliser les saisonniers qu’ils embauchent. Ils
sont également intéressés par la création d’un service de remplacement.
Les vignerons ont une baisse d’activité de juin à aout.
Enfin, M. Pommier informe qu’un projet est en cours de discussion entre le centre de développement alimentaire, Ardèche le Goût dont il est le vice-président et le cluster Rhône Alpes agroalimentaire. Ce projet est une duplication d’une démarche qui a eu lieu sur le territoire de Roanne, dont l’objectif est de caractériser la saisonnalité et les pics saisonniers dans les entreprises agroalimentaires. Marleen Scholten Le camping des Arches propose des emplacements de camping et des hébergements locatifs. Il est en projet de développement pour la saison prochaine. De 110 emplacements aujourd’hui, ils souhaitent agrandir de 80 emplacements supplémentaires. Ayant également une activité agricole en parallèle et avec laquelle ils sont impliqués dans un groupement d’employeurs, Mme Scholten confirme qu’un tel regroupement apporte de l’élasticité sur la gestion du matériel et du personnel. Leur intérêt pour un groupement d’employeurs est de mutualiser les compétences de secrétariat/accueil et le ménage, notamment pour compléter le temps de travail de leurs salariés en hors saison. La problématique des langues a été abordée puisque la clientèle du camping est essentiellement étrangère. Françoise Marreiros Le camping le Lion est une petite structure familiale. Comme beaucoup, les gérants rencontrent des difficultés pour fidéliser leurs salariés. Dernièrement, ils ont recrutés des enfants des clients qui reviennent chaque année. Ainsi, ces salariés connaissent déjà le fonctionnement du camping. Les contrats qu’ils proposent sont de courtes durées (moins de 2 mois) et une personne sur 5 mois. Leur intérêt est de mutualiser les compétences en espaces verts et entretiens. Ils sont également intéressés pour le partage de matériel. Jean Luc Rio Le domaine Lou Capitelle est un village vacances à caractère économique sociale et solidaire. Ils embauchent 48 ETP (équivalent temps pleins) à l’année, dont 26 permanents et 15 saisonniers réguliers. Ils ont pour projet l’ouverture d’un Spa Wilness en 2014 avec une volonté de maintien des emplois. Leur intérêt se porte sur la mutualisation des compétences en ménage, entretien des espaces verts mais également sur des compétences du bien-être. Depuis quelques temps, le domaine souhaite s’ouvrir de plus en plus vers l’extérieur mais rencontre quelques difficultés liés à des réticences aux changements. Il mène une réflexion avec la montagne pour partager des compétences entre la saison hivernal en montagne et la saison estival en Ardèche, mais ils rencontrent des difficultés liées aux indemnités chômage et des freins à la mobilité.
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Un échange a eu lieu concernant la formation professionnelle des salariés saisonniers. La difficulté réside dans le fait qu’il n’y a jamais de bons moments pour former le personnel saisonnier, étant donné que les recrutements se font à la dernière minute, et que les employeurs n’ont pas le reflexe de travailler la formation avant le recrutement. M. Pommier indique que pour lui, la formation des saisonniers est possible pendant les pics d’activités, ce qui lui permet de fidéliser également ses salariés. Julien Busson Saint Jean Mécanique est une petite entreprise de mécanique. Il embauche 7 salariés. Sa difficulté réside dans un besoin de main d’œuvre qualifié élevé sur des machines outils et en bureau d’étude. L’entreprise ne rencontre pas de pics de saisonnalité et ils ne travaillent pas en août. Il peut avoir des besoins ponctuels sur des postes moins qualifiés mais il ne peut pas planifier longtemps à l’avance ces pics d’activité. M. Busson indique avoir besoin de compétences commerciales ponctuelles pour développer on activité ainsi que des compétences en HSE, sécurité et environnement. Enfin, il précise avoir des départs à la retraite sur les prochaines années et se pose la question de leur remplacement. Vincent Keller Le domaine de Bayard est une entreprise de production de pêches nectarines et une entreprise de conditionnement. Ils embauchent au total 120 personnes, dont 10 permanents dans l’exploitation et 16 permanents dans le conditionnement. Leur besoin en main d’œuvre est de juin à mi-septembre. Ils rencontrent des difficultés d’emploi et de formation des salariés, notamment sur la cueillette, la qualité et le chargement. L’activité est dépendante de la météo et une souplesse de gestion des équipes est nécessaire soit en augmentant le nombre des équipes soit en augmentant le nombre d’heure de travail. Cette saison, ils ont testé un modèle de partage informel de saisonnier avec le domaine Notre Dame de Cousignac en proposant à quelques salariés en fin de contrat d’aller travailler chez l’un et de revenir ensuite travailler chez le premier en fin de saison. Ils mènent également une réflexion sur les souhaits des personnes pour accéder à des compétences multisectorielles et pouvoir ainsi compléter les contrats chez différents employeurs avec des compétences différentes. M. Keller précise que depuis 2 ans, ils font appel à de la main d’œuvre étrangère car ils rencontrent des difficultés pour trouver des personnes motivées en local. Il remarque que les équatoriens viennent travailler tous les jours en souriant et qu’ils sont motivés. Ils ont moins de problème de fuite de personnel et un changement d’ambiance dans les équipes locales se fait ressentir : en production et dans les champs, les équipes sont plus constantes. La mise en compétition des équipes a un effet d’entraînement et l’ambiance s’est améliorée. Ils ont réglé le problème des langues en embauchant du personnel encadrant parlant espagnol. En ce qui concerne la formation, le domaine de Bayard propose au nouveau salarié une semaine en tutorat avant la prise de poste. Ils ont embauché 4 personnes supplémentaires dont 2 bilingues pour le tutorat et pour vérifier le travail en fonction des variétés et des clients.
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II. Mise en place d’un groupement d’employeurs : aides de la Région
La priorité pour les employeurs est de gérer le risque des entreprises (les clients, le climat,…). Il est important pour eux de diminuer le « risque » salariés. La gestion du recrutement est parfois ressentie comme une « perte de temps », notamment dans le cas d’un remplacement de dernière minute. Concernant la question du choix de la convention collective, M. De Vanssay indique que le groupement d’employeurs choisit la convention à laquelle le groupement sera rattaché, en fonction des entreprises adhérentes et de la convention la plus intéressante. Le contrat de travail défini la liste des employeurs chez qui devra travailler le salarié. Une négociation doit avoir lieu avec le salarié sur les employeurs utilisateurs du groupement d’employeurs et les conditions de travail que chacun proposent. M. Rio pose la question de la fiscalité, notamment au niveau de l’impôt sur les sociétés du fait du statut associatif du groupement d’employeurs. Les personnes présentes s’interrogent également sur la concurrence entre un groupement d’employeurs et les agences d’intérim. Les objectifs et les coûts sont différents : l’intérim doit répondre à un besoin momentanée de compétences alors que le groupement d’employeurs répond à un besoin récurrent ou à temps partiels de compétences, avec une volonté de sécuriser l’emploi des salariés. La création d’un groupement d’employeurs nécessite une étude de faisabilité qui permet de déterminer notamment le nombre d’employeurs potentiellement intéressés par ce type d’organisation, le nombre et le type de postes envisagés, la nature des besoins et la capacité financière de chacun… Cette étude de faisabilité peut être financée à 80% (dans la limite de 25000 euros) par la région Rhône Alpes. Plusieurs questions se sont posées : qui finance les 20% restant? À qui est adressée la facture? Après vérification auprès de la région Rhône Alpes, les 20% sont financés par les employeurs intéressés. La répartition des dépenses est à définir au préalable par un accord entre les employeurs. La Maison de l’Emploi et de la Formation d’Ardèche méridionale peut servir d’intermédiaire pour facturer au cabinet qui sera retenu et faire le lien avec la région Rhône Alpes pour recevoir l’aide au financement. La région Rhône Alpes soutient également les groupements d’employeurs à leur démarrage et à leur développement par la prise en charge des coûts d’animation et de gestion à hauteur de 50 % des dépenses de fonctionnement. L’aide régionale est plafonnée à 25 000 € sur chacune de ces aides.
III. Suite à donner
Julien Busson précise que son épouse gère une entreprise d’aide à domicile pour personnes dépendantes et que cette société pourrait être intéressée pour intégrer un groupement d’employeur. Il a créé une holding qui gère ses sociétés et qui pourra adhérer au groupement d’employeurs. Selon lui, il existe un réel avantage d’orienter le groupement d’employeurs vers du multisectoriel pour des compétences complémentaires transversales, tels que les compétences manuelles par exemple. Il voit un intérêt également à participer aux rencontres pour développer l’aspect réseau d’entreprises.
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Jean Luc Rio n’est pas le décisionnaire final pour le domaine Lou Capitelle. Il précise toutefois que le domaine a des besoins nouveaux de synergie avec d’autres entreprises et que les échanges sur la mise en place d’un groupement d’employeurs peuvent aller dans ce sens. Françoise Marreiros indique que le groupement d’employeurs lui offre de nouvelles possibilités qui l’intéressent. Elle s’interroge toutefois sur les correspondances possibles entre son activité et les autres domaines. Marleen Scholten est toujours d’accord pour créer un groupement d’employeurs, quid de sa disponibilité à participer aux rencontres. Elle précise qu’elle voit un intérêt pour un groupement d’employeurs multisectoriel. L’aspect des échanges entre employeurs est intéressant et important pour elle. Enfin, elle demande si lors de prochaines réunions, il est possible d’échanger de manière plus précise sur les parcours personnels de chacun des participants et mettre ainsi en évidence des compétences personnelles qui pourraient servir pour la création et le suivi du groupement d’employeurs. Par exemple, elle-même possède une formation en ressources humaines et des compétences en recrutement par le comportement qui pourraient être intéressant pour les autres employeurs. Raphaël Pommier est intéressé pour la mise en place d’un groupement d’employeurs multisectoriel, qui potentiellement pourrait arriver plus rapidement en capacité pour financer un poste d’animateur. Pour lui également risque de se poser la question de sa disponibilité. Philippe Delaye est intéressé de participer aux rencontres et aux échanges. Il n’est cependant par le décisionnaire final pour l’intégration du domaine d’Imbours dans le groupement d’employeurs. Il trouve intéressant de diversifier les activités des employeurs. Pour lui, il sera important de prendre en compte les souhaits des futurs salariés du groupement d’employeurs (sur le type de missions et d’employeurs). Pierre Gérault ne sait pas encore s’il aura des besoins pour intégrer le groupement d’employeurs mais est intéressé pour participer aux échanges. Vincent Keller est également intéressé pour participer aux échanges et à la mise en place d’un groupement d’employeurs multisectoriel. Il est rappelé qu’il sera important au préalable de bien définir les règles d’utilisation, le fonctionnement, et le cadre du groupement d’employeurs. La première règle, la plus importante est le respect (des règles, entre employeurs, des salariés…). La prochaine rencontre est fixé au vendredi 18 janvier 2013 à 9h30 au domaine Notre Dame de Cousignac. Mme Scholten demande à ce qu’à la prochaine rencontre chaque participant vienne accompagner
d’un employeur de sa connaissance susceptible d’être intéressé par ce type de fonction
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Annexe 3 : « Compte rendu de la réunion du 18/01/2013 »
Compte rendu de la rencontre sur les groupements d’employeurs Vendredi 18 janvier 2013 à 9h30
Au Domaine Notre Dame de Cousignac
Personnes présentes :
- Nadine Fangier, CEFEM technologie
- Pierre Gérault, Slice of France
- Françoise Marreiros, Camping le Lion
- Raphaël Pommier, Domaine Notre Dame de Cousignac
- Agnès Valdenaire, Maison de l’Emploi et de la Formation
Personnes excusées :
- Julien Busson, Saint Jean Mécanique
- Philippe Delaye, Domaine d’Imbours
- Frédéric Haon, Domaine de Briange
- Vincent Keller, Domaine de Bayard
- Jean Luc Rio, Domaine Lou Capitelle
- Marleen Scholten, Camping Les Arches
- Yann Sourbier, association Le Mat
I. Présentation
Mme Fangier a présenté l’entreprise CEFEM, basée à St Michel de Boulogne. Le développement de
CEFEM s’appuie aujourd’hui sur deux activités :
- L’étude et la fabrication de transformateurs, selfs et systèmes intégrant de l’électronique de
puissance.
- La réalisation d’interrupteurs à coupure visible et la mise sous coffrets de sécurité.
Elle embauche 70 personnes sur le site de St Michel de Boulogne. L’entreprise n’a pas de saisonnalité particulière. Elle est fermée la semaine du 15/08 et la semaine entre Noël et Nouvel an. Mme Fangier est intéressée pour mutualiser des compétences sur des postes où l’entreprise n’a pas la possibilité de recruter à temps complet, notamment sur des fonctions administratives (financières), responsable industriel, entretien des espaces verts et de la maintenance. Mme Fangier précise que l’entreprise a été impliquée dans un GE pour leur antenne de Grenoble et qu’elle faisait elle-même partie du bureau de ce GE. Ce type de fonctionnement fait partie des valeurs souhaitées par l’entreprise.
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II. Étude de faisabilité : échange sur l’appel à projet auprès de prestataire.
Les employeurs présents confirment qu’ils sont intéressés pour la mise en place d’un GE multisectoriel sur le territoire du Pays de l’Ardèche méridionale. Selon eux, le potentiel d’employeurs pouvant intégrer le GE est plus important et lui permettra d’arriver à un volume d’ETP suffisant pour financer un poste d’animateur du GE rapidement. Les compétences pouvant être mutualisées dans le GE sont des fonctions supports (administratives, commerciales, qualités, sécurités, environnement), des fonctions d’entretien (des espaces verts, des locaux, la maintenance des machines et des bâtiments) et des fonctions d’animation. Le groupe de travail a ensuite échangé sur les termes de l’appel à projet pour l’étude de faisabilité (cf document ci-joint). Cet appel à projet sera envoyé à tous les employeurs souhaitant participer au projet pour modification. Il leur est demandé d’effectuer des corrections si besoins est, avant le 25/01 pour un envoi par la MDEF a une dizaine de prestataires. La date limite de réponse des prestataires intéressés est fixée au 15/02. Ces réponses seront transmises au groupe via Google document avec une grille d’évaluation afin que chaque membre puisse évaluer la réponse de chaque prestataire. Les 2-3 prestataires ayant transmis les propositions les plus intéressantes seront rencontrés lors de la prochaine réunion. Une rencontre pour le suivi de l’étude et pour poursuivre les échanges sera organisée tous les mois. La date de la prochaine rencontre est à définir soit le 22/02, le 01/03 ou le 08/03. Elle aura lieu dans les locaux de la CEFEM à St Michel de Boulogne.
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Annexe 4: « Questionnaire N°1 »
Pour un employeur fidéliser ses salariés est un enjeu majeur dans l’efficience de son entreprise. La Maison de l’emploi et de la Formation d’Ardèche méridionale a initié une réflexion sur la mutualisation des compétences au travers d’un groupement d’employeurs. Dans cette démarche nous vous invitons à répondre à ce questionnaire. Merci d’avance pour votre participation. Si vous avez des questions, des remarques, n’hésitez pas à nous contacter : 04 75 36 34 30 / [email protected]
Identification de la structure
Raison sociale :
Forme juridique :
Adresse :
Téléphone :
Activité :
Code APE/NAF :
N° SIRET :
Nom du dirigeant :
Téléphone :
Mail :
Nom de la personne référente (si différente) :
Fonction :
Téléphone :
Mail :
La structure fait-elle partie d’un groupe ? Oui Non Si Oui : Nom du groupe/fédération : Adresse du siège social :
La structure est-elle autonome dans la décision de l’adhésion à un groupement d’employeurs ?
Oui Non
Activité et effectifs
1. L’activité de votre structure est :
Annuelle
Saisonnière : quelle(s) périodes(s) ?
2. Quel est le nombre d’équivalent temps plein de la structure ?
3. Complétez ce tableau :
Nombre de temps pleins Nombre de temps partiels
Total salariés
CDI
CDD
Intérim
Apprentissage/professionnalisation
79
4.Type de postes de la structure :
Projet de création du groupement d’employeurs
5. Etes-vous intéressé par l’adhésion à un Groupement d’employeurs ? Oui Non
Si oui, expliquez votre intérêt :
6. Avez-vous des besoins de main d’œuvre à partager ? Oui Non
Si oui, complétez ce tableau :
Poste Descriptif des tâches
Particularités du poste (permis de conduire
obligatoire, travail de nuit…)
Temps de travail
Période (toute l’année, janvier, février, mars…)
Précisez les horaires prévisionnels de travail pour chaque jour de la
semaine
80
Annexe 5 : « Questionnaire N°2 »
Pour un employeur fidéliser ses salariés est un enjeu majeur dans l’efficience de son entreprise. La Maison de l’emploi et de la Formation d’Ardèche méridionale a initié une réflexion sur la mutualisation des compétences au travers d’un groupement d’employeurs. Dans cette démarche nous vous invitons à répondre à ce questionnaire.
Merci d’avance pour votre participation.
1. Veuillez remplir les champs suivants :
Raison sociale : ___________________________ Forme juridique : _________________________ Adresse : ________________________________ Téléphone : _____________________________
Activité : _________________________________ Code APE/NAF : ___________________________ N° SIRET : ________________________________
Nom du dirigeant : ________________________ Téléphone : _____________________________ Mail : ___________________________________
Nom de la personne référente (si différente) :_______________________________ Fonction : ________________________________ Téléphone : ______________________________ Mail : ___________________________________
2. La structure fait-elle partie d’un groupe ? Oui Non
Si Oui : Nom du groupe/fédération : ____________________ Adresse du siège social : _______________________ La structure est-elle autonome dans la décision de l’adhésion à un groupement
d’employeurs ? Oui Non
3. La structure relève t’elle d’une convention collective ? Oui Non
Si oui, laquelle ?_______________________________________
4. L’activité de votre structure est :
Annuelle
Saisonnière : quelle(s) périodes(s) ? ___________________________________________________
5. Quel est le nombre d’équivalent temps plein de la structure ? ____________________________
6. Complétez ce tableau :
Nombre de temps pleins Nombre de temps partiels
Total salariés
CDI
CDD
Intérim
Apprentissage/professionnalisation
7. Quels sont les types de postes proposés ? _____________________________________________
81
Projet de création du groupement d’employeurs
8. Etes-vous intéressé par l’adhésion à un Groupement d’employeurs ? Oui Non
Si oui, expliquez votre intérêt :
_______________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________
9. Avez-vous des besoins de main d’œuvre à partager ? Oui Non
Si oui, complétez ce tableau :
Poste Descriptif des tâches Période
Temps de travail Particularités du poste
(permis de conduire obligatoire, travail
de nuit…)
Volume horaire annuel
prévisionnel
Détailler précisément à quel moment vous avez besoins de ces compétences
(par exemple, quels horaires, quels jours, quels mois…)
A l’année Saisonnière Ponctuelle
A l’année Saisonnière Ponctuelle
A l’année Saisonnière Ponctuelle
82
Annexe 6 : « Questionnaire N°3 »
Pour un employeur fidéliser ses salariés est un enjeu majeur dans l’efficience de son entreprise. La Maison de l’emploi et de la Formation d’Ardèche méridionale a initié une réflexion sur la mutualisation des compétences au travers d’un groupement d’employeurs. Dans cette démarche nous vous invitons à répondre à ce questionnaire.
Merci d’avance pour votre participation.
Présentation entreprise
1. Veuillez remplir les champs suivants :
Nom : ……………………………………………………….
Adresse complète : …………………………………..
Téléphone : …………………………………………………………….
Fax : …………………………………………………………..
Courriel : ……………….……………………………………
Nom du dirigeant : ………………………………………….…
Téléphone : ……………………………………………………….
Mail : …………………………………………………………………
Nom de la personne référente (si
différente) :………………………………………………………….
Fonction : ……………………………………………………………
Téléphone : …………………………………………………………
Mail : …………………………………………………………………..
Date de création : ……………………………………
Date d’implantation locale : ……………………
Forme juridique : …………………………………….
Code NAF : ………….......................................
Convention collective appliquée : …………………………………………………………….. IDCC N°………………..………….
Zone d’intervention géographique : …………………………………………………………….
Description des activités exercées (% par catégories) :…………………………………………………………………………
Evolution de l’activité entre 2012/2013 : …………………………………………………………………………………………….
Perspectives de développement : ………………………………………………………………………………………………………..
La structure fait-elle partie d’un groupe ?........................
Si Oui : Nom du groupe/fédération : ……………….
Adresse du siège social : ………………………………….
La structure est-elle autonome dans la décision de l’adhésion à un groupement
d’employeurs ? ………………………………………………..
83
La structure
2. Effectifs salariés Total :……………………..
Equivalent Temps Plein : ……………………….
3. Fonctions exercées par les salariés : ………………………………………………………………………………………..
4. Répartition des effectifs : Hommes : …..%
Femmes : ……%
Moins de 26 ans : …..%
Plus de 26 ans : ……%
5. Nature des contrats de travail ? (CDI, CDD, Contrats aidés (si oui préciser lesquels), autres)
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
6. Répartition des contrats de travail des salariés
% temps plein : …………..
Dont femmes : …..……
Dont hommes : ………..
% temps partiel :
Dont femmes : …………..
Dont hommes : …………..
Durée majoritaire: …………… Durée mini : ……………………… Durée maxi : ………………………
7. Si Vous avez recours aux CDD :
Fonction motifs période de
l’année
nombre de personnes
concernées temps de travail
8. Si Vous avez recours à l’intérim :
Fonction motifs période de
l’année
nombre de personnes
concernées temps de travail
84
9. Politique au regard des travailleurs handicapés :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
10. Allez-vous connaître des départs en retraite dans les deux prochaines années ? ……………………
11. Pratique de la formation au sein de l’entreprise
Taux de participation FPC :……………………………………………………………………………………………………………………
Formation continue des salariés (domaines, catégories, durée moyenne/an) :……………………....
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Contrats d’apprentissage : …………………………………………………………………………………………………………………..
Contrats de professionnalisation : ……………………………………………………………………………………………………….
Contrats aidés : ……………………………………………………………………………………………………………………………………
Existe-t-il des besoins en formation non couverts ? ………………………………………………………………...............
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
12. Avez-vous un partenariat particulier avec un ou plusieurs organismes de formation ? Si oui
merci d’indiquer les coordonnées : ………………………………………………………………………………………...
13. L’activité de la structure est annuelle, saisonnière, périodique ? ……………………………………………
Précisez, mois par mois, l’importance des actions conduites selon chaque type d’activités
Faible Moyenne Forte
Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
août
Septembre
Octobre
Novembre
Décembre
Observations sur la saisonnalité : …………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
.……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
.
85
Méthodes de recrutement
14. Dernièrement, avez-vous procédé à des recrutements ? ………………………………………………………..
Si oui, sur quels types de contrats de travail ? Pour quelle durée ? ……………………………
15. Avez-vous des problèmes de recrutement, des postes non pourvus ? …………………………………….
16. Quand vous recrutez, quels supports utilisez-vous ? (classer par ordre d’importance : 1, 2, 3,
4… avec 1 = le plus important)
Cooptation
Pôle Emploi
Petites annonces
Démarches spontanées
Organismes de formation
Autres (à préciser) :
17. Durant ces trois dernières années, avez-vous eu des carences de personnel ? ……………………….
Si oui, sur quels types de qualifications (main d’œuvre qualifiée/non qualifiée) et pourquoi ? (Carence
de main d’œuvre, départs imprévus, mauvaise planification…)
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Fidélité et qualité du personnel
18. Parmi les propositions suivantes classez par ordre d’importance les problèmes de personnel
que vous avez pu rencontrer (avec 1 = le plus important) :
Absentéisme
Ponctualité
Motivation
Qualification, savoir-faire
Autonomie
19. Observations sur la fidélité, l’ancienneté et le turn-over dans votre entreprise :
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………............
...................................................................................................................................................................
86
Gestion de l’emploi et intérêt pour le GE
20. Votre effectif actuel vous permet-il de répondre de façon satisfaisante à vos activités ?
Si non, quels sont les besoins non satisfaits (métiers, fonction, postes) ? ……………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
21. Avez-vous des questions à poser sur le dispositif, des besoins de précisions ? ………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
22. Dans l’hypothèse d’une création, ce dispositif de mutualisation de main d’œuvre est-il
susceptible de vous intéresser ? ……………………………………………………………………………………………..
Si vous n’êtes pas intéressé, quelles sont les raisons ? …………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....
A NE REMPLIR QUE SI VOUS ETES INTERESSE PAR LE DISPOSITIF GE
23. Parmi la liste suivante, quelles sont vos motivations principales pour le GE ? (classer par
ordre d’importance : 1, 2, 3, 4… avec 1 = le plus important) :
Facilité à trouver de la main-d’œuvre
Aide à un public en difficulté d’insertion professionnelle
Réponse à des besoins à temps partiels
Formation et qualification de personnels
Diminution du turn-over par un accroissement du temps de travail
Rencontres de confrères
24. Avez-vous déjà eu une expérience d’organisation entre professionnels ?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....
Conditions de recours au GE
25. Parmi la liste suivante, classer par ordre d’importance (avec 1 = le plus important) quelles
sont pour vous les conditions de recours au GE :
Réponse adaptée aux besoins d’emploi dans la structure
Prix acceptable
Motivation, qualité, fiabilité des salariés
Formation adaptée des salariés
Nature des adhérents regroupés au sein du collectif
26. Quel serait selon vous le prix raisonnable des mises à disposition (€/Heure ou coefficient de
refacturation)……………………………………………………………………………………………………………………
87
27. Compléter ce tableau selon vos perspectives d’appel au GE :
Poste Nombre de salariés
concernés Descriptif des tâches Période Temps de travail Particularités du poste
Autres questions non traitées dans le questionnaire et que vous souhaiteriez aborder ?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
88
Liste des graphiques
Graphique 1 : Répartition de la population de 15 ans ou plus par profession et catégorie socio-
professionnelle ......................................................................................................................... 36
Graphique 2 : Proportion de résidents actifs occupés, selon leur lieu de travail en 2009 ........ 37
Graphique 3 : Taux de chômage des 15-64 ans par sexe et âge en 2006 ................................. 38
Graphique 4 : Emploi salarié par secteur d’activité en 2008 ................................................... 39
Graphique 5 : Proportion d'établissements par tranches d'effectifs au 31/12/2010.................. 40
Graphique 6 : Proportion d’employeurs répartie selon la nature de l’intérêt porté au GE qu’ils
ont déclaré la plus importante .................................................................................................. 54
Graphique 7 : Proportion d’employeurs répartie selon la nature de l’intérêt porté au GE et en
fonction de leur ordre d’importance ......................................................................................... 54
Graphique 8 : Nombre d’équivalent temps plein ..................................................................... 57
89
Table des matières Introduction ................................................................................................................................ 4
Partie 1. Vers une gestion territoriale des ressources humaines............................................... 10
I. La territorialisation de la politique de l’emploi ................................................................ 11
A. Des politiques de l’emploi entre publics et territoires ................................................... 11
B. Le tournant des années 90 : les dynamiques de déconcentration et de décentralisation
en faveur de la territorialisation ............................................................................................ 13
C. La GTEC : un partenariat local sur l’emploi et les compétences .................................. 15
1. De la GPEC à la GTEC ............................................................................................. 15
2. Les enjeux de la GTEC .............................................................................................. 17
3. Les maisons de l’emploi au sein du Service Public de l’Emploi .............................. 18
II. Le dispositif du Groupement d’employeurs...................................................................... 20
A. Une nouvelle forme d’emploi........................................................................................ 20
1. Rétrospection ............................................................................................................. 21
2. Emergence des groupements d’employeurs ............................................................. 22
B. Fonctionnement ............................................................................................................. 24
1. Principe général ......................................................................................................... 24
2. Des formes du travail assimilables ............................................................................ 26
a) L’intérim ................................................................................................................ 26
b) Le multi-salariat ..................................................................................................... 26
c) Le portage salarial .................................................................................................. 27
C. La mutualisation des ressources humaines .................................................................... 28
1. L’exemple du GDE Tricastin..................................................................................... 28
2. Un moyen d’action de la GTEC ................................................................................ 29
Partie 2. La mutualisation des ressources humaines en Ardèche Méridionale ........................ 33
I. Le territoire et ses enjeux économiques ............................................................................ 34
A. Le territoire d’Ardèche Méridionale ............................................................................. 34
1. Démographie ............................................................................................................. 34
2. Contexte économique ................................................................................................ 36
a) Une forte mobilité vers les pôles d’emplois........................................................... 36
b) Un taux de chômage élevé ..................................................................................... 38
c) Les activités économiques en Ardèche méridionale .............................................. 38
(1) Les secteurs d’activité en AM : l’industrie sous-représentée ......................... 39
90
(2) Une importante part de Très Petites Entreprises et d’auto-entrepreneurs ...... 40
(3) Une saisonnalité significative ......................................................................... 41
B. Les objectifs de la création d’un GE sur le territoire .................................................... 42
1. L’émergence du projet ............................................................................................... 42
2. L’étude de faisabilité : une restitution des besoins .................................................... 44
a) L’enquête par questionnaire ................................................................................... 44
(1) Méthodologie .................................................................................................. 44
(2) L’échantillon ................................................................................................... 46
b) Le GE : un dispositif adapté aux besoins des entreprises du territoire .................. 47
II. L’accompagnement au projet de création d’un GE multisectoriel, une manifestation de la
GTEC ? ..................................................................................................................................... 49
A. La mobilisation des acteurs économique locaux ........................................................... 49
1. Un partenariat entre acteurs institutionnels et entreprises ......................................... 49
2. Une dynamique de dialogue ...................................................................................... 50
3. Des freins au projet .................................................................................................... 51
4. La nature de l’intérêt des entreprises pour le GE ...................................................... 53
B. Une opportunité de développement de l’emploi ........................................................... 55
1. Le GE et la qualité des emplois ................................................................................. 55
2. Un potentiel de création d’emplois ............................................................................ 56
3. Un outil de développement de l’attractivité du territoire ......................................... 58
Conclusion ................................................................................................................................ 59
Bibliographie ............................................................................................................................ 63
Table des annexes ..................................................................................................................... 66
Liste des graphiques ............................................................................................................... 88
Table des matières .................................................................................................................. 89