La stoccata vincente - hr-studioripsi.it · Che cos’è?? Governo della transizione: Strumenti e...
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Governo della
transizione: Strumenti e processi
per riconoscere e
comprendere il
cambiamento e per
gestirne l’impatto
Approccio strutturato al
cambiamento, degli individui,
dei gruppi, delle organizzazioni
e delle società, che rende
possibile (e/o pilota) la
transizione da un assetto
corrente ad un futuro assetto
desiderato
Change Management
Il cambiamento in azienda • STRUTTURALE: riconfigurazione di unità
operative per sviluppare performance
complessive superiori (fusioni/ acquisizioni,
consolidamenti, dismissioni, divisioni,
ristrutturazioni)
• PER RIDUZIONE DEI COSTI: eliminazione,
riduzione, riorganizzazione di attività a basso
rendimento o secondarie (in momenti di
difficoltà o cambi di strategia)
• DI PROCESSI: modifica delle modalità di
svolgimento di determinate attività (per rendere
i processi più veloci, più efficaci/efficienti, più
affidabili o meno costosi)
• CULTURALE: modificazione di approccio
valutativo, gestionale, relazionale o operativo
generale o specifico di funzioni/ aree/ divisioni
(mentalità, atteggiamento, interpretazione,
azione)
Sindrome della rana che bolle
L’adattamento al cambiamento ambientale
graduale (basso stress) risulta tollerabile (ma
rischia di non favorire il cambiamento
comportamentale e la crescita individuale a
lungo termine), favorendo la resistenza al
cambiamento (difese psicologiche).
L’adattamento al cambiamento ambientale
massivo e improvviso (stress elevato) risulta
faticoso ed impegnativo (ma può favorire il
cambiamento comportamentale e la
crescita individuale a lungo termine),
diminuendo la resistenza al cambiamento
(sperimentazione).
Resistenza al cambiamento
Paura
Desiderio di stabilità
Mancanza di vantaggi personali
Frustrazione
Insufficiente comprensione rispetto al
proprio ruolo ed alle proprie possibilità
di gestire gli eventi
Atteggiamenti di
indecisione/passivi Atteggiamenti
negativi
Reazione individuale al cambiamento
Le fasi:
SHOCK
e
RIFIUTO
DIFESA e
RESISTENZA
ACCETTAZIONE
e ADATTAMENTO
ESPLORAZIONE e
RICONOSCIMENTO
tempo
energia
posit
iva e
im
pegno p
roatt
ivo
PERCEZIONE DI MINACCIA
NEGAZIONE
CONFUSIONE
PAURA
INSICUREZZA
IMMOBILISMO
BASSA ASSUNZIONE DI RISCHIO
CALO DELLA PERFORMANCE
EMOZIONALITÀ NEGATIVA- PASSIVA
Fase 1: shock e rifiuto
Fase 1: leadership efficace SHOCK e
RIFIUTO percezione di minaccia, negazione,
confusione, paura, insicurezza, immobilismo,
bassa assunzione di rischio, calo della
performance, emozionalità negativa- passiva
preparare e pre-allenare al
cambiamento (delega, autonomia,
incremento dell’efficienza, nuovi
incarichi, obiettivi di prestazione);
specificare l’impatto del cambiamento
sul gruppo di lavoro e sui singoli ruoli;
ridefinire le attività di ruolo e/o
processi;
chiarire, ascoltare e richiedere feedback;
supportare la gestione dello stress.
Fase 2: difesa e resistenza
RESISTENZA AL CAMBIAMENTO ATTIVA O
PASSIVA
CONFLITTUALITÀ REATTIVA
AGGRESSIVITÀ LATENTE O MANIFESTA
ANCORAGGIO A PROCEDURE/ MODALITÀ
PASSATE
BASSA ASSUNZIONE DI RISCHIO
EMOZIONALITÀ NEGATIVA- ATTIVA
Fase 2: leadership efficace DIFESA e RESISTENZA
resistenza al cambiamento,
conflittualità reattiva,
aggressività, ancoraggio operativo
a procedure/ modalità passate,
bassa assunzione di rischio,
emozionalità negativa- attiva
favorire l’ancoraggio al gruppo di lavoro
(fonte di sicurezza e supporto);
far esternare valutazioni, emozioni,
lamentele e malumori;
indirizzare, chiarire e rinforzare (con
sobrietà) le modificazioni a livello
operativo.
Fase 3: esplorazione e
riconoscimento
ELABORAZIONE/ VALUTAZIONE
DISTACCATA DEL CAMBIAMENTO
GRADUALE DISANCORAGGIO DAL
PASSATO
SENSO DI LUTTO E/O DI LIBERAZIONE
PARZIALI DISPONIBILITÀ E
ACCETTAZIONE DEL RISCHIO
PRIMI SEGNALI DI FIDUCIA
Fase 3: leadership efficace
ESPLORAZIONE e
RICONOSCIMENTO elaborazione e valutazione distaccata del
cambiamento, graduale disancoraggio dal
passato, senso di lutto e di liberazione,
parziali disponibilità e accettazione del
rischio, primi segnali di fiducia
supportare emotivamente (farsi sentire
vicini);
rinforzare l’ancoraggio al gruppo di
lavoro;
evidenziare e rendere tangibili i vantaggi
connessi al cambiamento;
incoraggiare a provare nuove modalità e
ad assumersi responsabilità (ciclo di
successi = aumento di efficacia e fiducia);
valorizzare e comunicare tutti i feedback
positivi connessi al cambiamento.
Fase 4: esplorazione e
riconoscimento
INTERIORIZZAZIONE DEL CAMBIAMENTO
AZIONI DI ADATTAMENTO PROATTIVO
COINVOLGIMENTO E COLLABORAZIONE
FIDUCIA E DISPONIBILITÀ
EQUILIBRIO EMOTIVO E LUCIDITÀ
IMPEGNO
Fase 4: leadership efficace
ACCETTAZIONE e ADATTAMENTO
Interiorizzazione del cambiamento, sviluppo di
adattamento proattivo, coinvolgimento e
collaborazione, fiducia, disponibilità,
equilibrio emotivo, lucidità, impegno
continuare a lavorare sulle dinamiche di gruppo (nuovo
equilibrio di integrazione reciproca);
favorire l’applicazione di attitudini/ spunti individuali
e riconoscerne l’effetto se positivo;
spostare il focus dalle emozioni all’azione, dalle
percezioni/valutazioni alla prestazione;
analizzare e comunicare (con sistematicità) i
feedback connessi al cambiamento, sia positivi
(valorizzandoli) che negativi (razionalizzandoli per
migliorare);
gestire i casi di mancato adattamento/ accettazione
del cambiamento (indagine delle problematiche e delle
motivazioni, ricerca di soluzioni alternative).
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Change Management Questionnaire
• Scala Likert
• 6 dimensioni, 66 Item
• Scala di incoerenza
• Specificamente preparato
per l’ambito professionale
• Statisticamente validato (in
ambito professionale)
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Le 6 Dimensioni del Questionario
Creatività
Gestione stress
Gestione ambiguità
Apertura mentale
Individuare soluzioni e/o modi nuovi di operare
che migliorino i risultati.
Promuovere soluzioni innovative nell’ambito
del proprio contesto di lavoro.
Gestire in modo creativo ed innovativo
le diverse situazioni e problemi.
Capacità di fronteggiare l'incertezza e lo stress
che ogni cambiamento implica.
Mostrare sicurezza anche in situazioni di
instabilità.
Mantenersi propositivo e calmo anche quando
non ci si può basare sul consolidato e
sull'esperienza.
Mostrare curiosità nei confronti di nuove
esperienze e conoscenze.
Avere una disposizione favorevole nei confronti
delle novità. Essere capaci di considerare ogni
cosa da più prospettive. Saper comprendere,
apprezzare e valorizzare le diversità.
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Le 6 Dimensioni del Questionario
Ottimismo
Promozione del
cambiamento
Adattamento al
cambiamento
Mantenere una visione positiva di fronte
al cambiamento, aspettandosi il verificarsi di
eventi favorevoli.
Assumere un ruolo attivo nel favorire la
diffusione di nuovi approcci e modalità di lavoro.
Mostrare spirito d'iniziativa nel gestire
i processi legati al cambiamento.
Rispondere ai cambiamenti in attività e/o
processi che coinvolgono il proprio ruolo e/o
l’organizzazione, adeguando tempestivamente e
con efficacia il proprio comportamento in
funzione delle richieste del contesto.
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La scheda di Autosviluppo
i 5 step dell’auto sviluppo
1 - Identificare le aree di miglioramento
2 - Definire gli obiettivi di sviluppo
3 - Decidere le attività di sviluppo
4 - Fissare gli indicatori di successo
5 - Cercare le risorse necessarie e/o
prevedere le difficoltà e gli ostacoli
Ancore del cambiamento
Variabili che
favoriscono la
gestione ed il
raggiungimento degli
obiettivi in situazioni
di cambiamento
SENSO DI APPARTENENZA
FIDUCIA NEL PROPRIO CAPO
RELAZIONI PROFESSIONALI/ PERSONALI
STILE DI VITA
DEDIZIONE A UNA CAUSA
SENSO DELLA SFIDA
AUTONOMIA
SELF EFFICACY
COMPETENZA TECNICA
CREATIVITA’
Change management steps
Per velocizzare la transizione CONSIDERARE IL CAMBIAMENTO INEVITABILE
LEGGERE I SEGNALI INDICATORI PRE-CAMBIAMENTO
ABITUARSI A PREVEDERE GLI ACCADIMENTI
PREPARARSI ADEGUATAMENTE AGLI SVILUPPI
ADATTARSI RAPIDAMENTE AL CAMBIAMENTO
CAMBIARE CON SENSO DELLA SFIDA ED EQUILIBRIO
APPREZZARE GLI ASPETTI POSITIVI DEL CAMBIAMENTO
GESTIRE GLI ASPETTI NEGATIVI DEL CAMBIAMENTO
Formula per il cambiamento (Richard Beckhard e David Gleicher)
D x V x F > R
D = Dissatisfaction – esprime la insoddisfazione per la
situazione attuale
V = Vision – indica la progettualità, la capacità di definire la
situazione futura
F = First steps – quantifica i primi passi concreti fatti verso la
direzione che è stata definita e annunciata
R = Resistance – misura la resistenza incontrata dal
Cambiamento
il cambiamento è realizzabile soltanto se il
prodotto delle forze che producono il
cambiamento è superiore alla resistenza che vi
si oppone!
Gestione efficace del cambiamento
1. CONOSCENZA (perché, cosa, come, quando) 2. SVILUPPO CONSAPEVOLEZZA (fattori interni ed esterni) 3. RIELABORAZIONE (cognitiva, emotiva, motivazionale) 4. AZIONE (adattamento, innovazione) 5. RICERCA FEEDBACK (di efficacia operativa)
I moduli possibili
½ giornata Incentive/empowerment
1 giornata •½ giornata attività pratica, ½ giornata aula
•1 giornata attività pratica con debriefing approfonditi
1,5 giornate •1 giornata attività pratica, ½ giornata
aula
2 giornate •1 giornata attività pratica, 1 giornata aula
Testimonianze dei campioni (1-2 ore):
• Inserite nei vari moduli
• indipendenti