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Géraldine MASSART
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAILSOUS SES DIFFÉRENTS PRISMES
Géraldine MASSART
UNIVERSITES D’ÉTÉ 2019
Géraldine MASSART
Plan :
1. Les modes « généraux » « civilistes » de rupture du contrat de travail2. Les modes « spécifiques » de rupture du contrat de travail3. Les obligations particulières de l’employeur public4. Protections contre le licenciement5. Le licenciement manifestement déraisonnable6. Le licenciement abusif
Géraldine MASSART
1. Les modes « généraux » « civilistes » de rupture du contrat de travail (art. 32 Loi 3/7/78)
• Décès (32, 4° - 33 Loi 3/7/78) • Résiliation de commun accord (art. 1134 C.civ.)• Résolution judiciaire (art. 1184 C.civ)• Condition résolutoire• Force majeure (art. 1148 C.civ.)
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2. Les modes « spécifiques » de rupture du contrat de travail
a. Expiration du terme : CDD
Principe : art. 32,1° de la loi du 3 juillet 1978
• Pas de notification de rupture• Poursuite de l’exécution du contrat après l’arrivée du terme• Incidence de la suspension du contrat de travail pendant son exécution• Incidence de la suspension du contrat de travail à la date de son échéance• L’arrivée du terme met fin aux éventuels régimes de protection contre le
licenciement
CP3
Diapositive 4
CP3 Claudine Paie; 10-03-19
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Rupture d’un contrat à durée déterminée
• Rupture unilatérale du CDD avant le terme convenu• Par la volonté de l’une des parties• Principe général
• Caractère irrégulier – sauf 1ère moitié• Sanction : Indemnité• Montant (article 40, §1er de la loi du 3 juillet 1978)
• Cas dans lesquels le CDD peut prendre fin à tout moment sans indemnité :
• Motif grave (art. 32, 3° et 35 de la loi du 3 juillet 1978);• Décès du travailleur (article 32, 4° de la loi du 3 juillet 1978);• Force majeure (art. 32, 5° de la loi du 3 juillet 1978);• Rupture d’un commun accord entre les parties (art. 1134 du
Code civil).
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• Cas dans lequel un préavis peut être notifié durant la 1ère moitié du contrat à durée déterminée
• Notions de congé et de préavis
• Durant la 1ère moitié de la durée convenue du contrat limitée à un maximum de 6 mois
• La période de 6 mois est une période fixe• Début de la période de 6 mois• La fin du contrat doit se situer dans la période au cours de laquelle la notification d’un
délai de préavis est autorisée• Notification du préavis : voir CDI• Délai du préavis : voir CDI• Quid pour les contrats de travail successifs à durée déterminée ?
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Rupture d’un contrat à durée déterminée
• Cas du travailleur en incapacité de travail dont le CDD est inférieur à 3 mois (article 37/9 de la loi du 3 juillet 1978)
• Deux conditions :• Après l’expiration de la période pendant laquelle le contrat peut
être rompu avec préavis• Incapacité d’au moins 7 jours calendrier ininterrompus
• Cas du travailleur en incapacité de travail dont le CDD a une durée d’au moins 3 mois (article 37/10 de la loi du 3 juillet 1978)
• Condition : après plus de 6 mois d’incapacité• Indemnité due : maximum 3 mois et sous déduction de la
rémunération payée depuis le début de l’incapacité
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• Tableau récapitulatif : rupture d’un CDD en cas de maladie ou d’accident
Durée prévue du CDD Durée de l’incapacité de travail
Indemnité de préavis
Durée de moins de 3 mois
Durée de plus de 7 jours calendrier
Aucune indemnité
Durée de 3 mois et plus Durée de plus de 6 mois Indemnité égale à la rémunération jusqu’à la fin du contrat, avec un maximum de 3 mois et sous déduction du salaire garantie payé
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Contrat pour un travail nettement défini
b. Achèvement du travail
Principe : art. 32, 2° de la loi du 3 juillet 1978
• Contrat conclu pour un travail nettement défini• Pas de notification de rupture• Exceptions : idem contrat à durée déterminée• Sanction en cas de poursuite du contrat : contrat à durée
indéterminée
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c. Congé
Quelques questions clefs :
• Peut-on licencier n’importe quel travailleur ? A n’importe quel moment ?• De quelle manière la décision de licenciement doit être notifiée ?• La lettre de licenciement dit-elled être signée ?• Quand prend cours un préavis notifié par pli recommandé à la poste ?• Un licenciement peut-il être annulé après notification ? La durée d’un préavis peut-
elle être rectifiée après avoir été notifiée ?• Pouvez-vous modifier le lieu d’exécution ou la fonction du travailleur pendant
l’exécution du préavis ?• Pouvez-vous retirer l’usage d’un véhicule de société durant la période de préavis ?• Le travailleur a-t-il le droit de s’absenter durant le préavis pour chercher un nouvel
emploi alors qu’il a donné sa démission ?
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c. Congé - Licenciementi. Notion et définition
• Travailleurs bénéficiant d’une protection
ii. Conditions de validité du congé• Acte unilatéral• Manifestation d’une volonté non entachée de vices de consentement
• Contrainte ou violence morale• Congé donné par le travailleur sous la menace d’un licenciement pour motif grave
• Manifestation définitive de volonté• Congé sous condition
• Manifestation de volonté d’une personne ayant le pouvoir de licencier• Congé donné par un mandataire
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iii. Congé moyennant préavis
• Contrats susceptibles d’être résiliés moyennant préavis• Principe : CDI• Exceptions (sous certaines conditions) : CDD
• Conditions de forme • Un écrit• Mention du début du préavis• Mention du délai de préavis(Cass., 28 mars 2011, J.T.T., 2011, 364)• Quid en cas d’erreur dans la date de prise de cours ou dans la durée du délai de
préavis ?
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• Langue de l’écrit
Siège d’exploitation Langue Norme
Flandre Néerlandais Décret 19/07/73
Wallonie Français Décret 30/06/82
Bruxelles‐capitale Néerlandais ou français selon la langue du travailleur
A.R. 18/07/66
Commune dotée d’un statut linguistique spécial, située dans la partie du pays de langue :françaisenéerlandaise
FrançaisNéerlandais
A.R. 18/07/66
Commune située dans la partie du pays de langue allemande
Allemand A.R. 18/07/66
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Congé moyennant préavis
• Modes de notification:
• Congé émanant de l’employeur : recommandé – exploit d’huissier
• Congé émanant du travailleur : recommandé – exploit d’huissier – simple écrit contre accusé de réception (preuve)
• Sanctions du non-respect du mode de notification du préavis : - nullité absolue (congé donné par l’employeur) - nullité relative (congé donné par le travailleur)
• Conséquences d’une nullité absolue et d’une nullité relative
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Congé moyennant préavis
• Prise de cours du délai de préavis
• Principe : article 37/1 de la loi du 3 juillet 1978• Prise de cours du délai de préavis le lundi suivant la semaine
au cours de laquelle le préavis a été notifié• La lettre recommandée doit être envoyée au plus tard le
mercredi (ou le mardi si un jour férié suit)• Quid si la date de prise de cours du préavis coïncide avec
certaines périodes de suspension du contrat ?
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Congé moyennant préavis
Durée du délai de préavis : principes généraux
• L’exécution du contrat de travail a-t-elle pris cours avant le 1er
janvier 2014 ?
• Dans l’affirmative : double photo de l’ancienneté du travailleur
• Le calcul du délai de préavis se déroule en 3 étapes
• Ces 3 étapes sont applicables en cas de :• Licenciement d’un employé ou d’un ouvrier• Démission d’un employé ou d’un ouvrier
• Quelles sont ces 3 étapes ?
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Congé moyennant préavis
• Etape 1 : Ancienneté acquise au 31.12.2013(art. 68 al 1er et 2 de la loi du 26 décembre 2013)
• Détermination d’un « premier » délai de préavis en fonction de l’ancienneté acquise par le travailleur au 31 décembre 2013 et sur la base des règles légales applicables au 31.12.2013
• S’agit-il d’un employé ? Si oui, quel est le niveau de sa rémunération au 31.12.2013 (32.254 EUR) ?- Employé inférieur : 3 mois par tranche de 5 ans - Employé supérieur 1 mois par année d’ancienneté avec min. 3 mois
• S’agit d’un ouvrier ? Si oui, a-t-il été engagé avant ou à partir du 1er janvier 2012 ?
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Congé moyennant préavis
• Etape 2 : Ancienneté acquise à partir du 01.01.2014(art. 69 al. 1er de la loi du 26 décembre 2013)
• Détermination d’un « second » délai de préavis en fonction de l’ancienneté à partir du 01.01.2014
• Etape 3 : Délai de préavis final(art. 67 de la loi du 26 décembre 2013)
• Addition des première et deuxième parties du délai de préavis obtenues aux étapes 1 et 2
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Remarques :• Notion d’ancienneté
• Art. 37/4 de la loi du 3 juillet 1978 et position de la Cour de cassation ( cass., 3e ch., 13 janv. 1997, Chron. D.S., 1997, p. 566;J.T.T., 1997, p. 379)
• Progressivité du délai de préavis (voir tableau 2) dès que le travailleur débute une nouvelle période:
• Ancienneté de service continue et ininterrompue• Auprès de la même « entreprise »• En qualité de travailleur salarié • Prestations antérieures sous statut (C. const., 12 mai 2010)
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Remarques (suite) :• Contrats successifs :
• Cas de rupture d‘un CDI qui a débuté après le 01.01.2014 et qui succède à d’autres contrats antérieurs au 01.01.2014
• Position de l’ONEM et du SPF Emploi (détermination de la règlementation applicable et de l’ancienneté)
• Ancienneté conventionnelle
• Ancienneté spécifique en qualité d’intérimaire (art. 37/4, al. 2 de la loi du 3 juillet 1978)
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• Remarques (suite) :• Indemnité compensatoire de préavis (art. 39 de la loi du 3 juillet 1978)
• Préavis en cas de départ à la pension (art. 37/6 de la loi du 3 juillet 1978) (étapes 1+2) :
• En toute hypothèse, le préavis prend cours le lundi qui suit la notification c’est-à-dire le lundi qui suit le jour où la lettrede préavis est censée être réceptionnée
• (1) : Rupture effective du contrat avant le 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge de 65 ans
• (2) : Rupture effective du contrat au plus tôt à partir du 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge de 65 ans (en 2025 : 66 ans)
Délai de préavis à respecter par l’employeur
Délai de préavis à respecter par le
travailleurRupture avant l’âge légal (1)
Délai de préavis ordinaire Délai de préavis ordinaire
Rupture à l’âge légal de la pension (2)
Délai de préavis ordinaire avec un max. de 26
semaines
Délai de préavis ordinaire
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Congé moyennant préavis
• Remarques (suite) :
• Absence de règle officielle de conversion des délais de préavis :
• Etape 1 (employés) : délai exprimé en mois• Etape 1 (ouvriers) : délai exprimé en jours• Etape 2 : délai exprimé en semaine• Etape 3 (délai final) : mois et semaines (employés) - jours et
semaines (ouvriers)• Propositions de conversion (non officielles)• Conversion de mois en semaine : nombre de mois x 13/3• Conversion de jours calendrier en semaine : nombre de jours
calendrier /7
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Licenciement d’un employé moyennant préavis
Date de début de l’exécution du contrat Date de début de l’exécution du contrat
Avant le 1er janvier 2014 A partir du 1er janvier 2014
Etape 1 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise au 31.12.2013:• ≤ 32.254 € : 3 mois par tranche de 5 ans
d’ancienneté entamée;• ≥ 32.254 € : 1 mois par année d’ancienneté
entamée avec un minimum de 3 mois.• (voir tableau 1)Etape 2 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (voir tableau 2)
Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (voir tableau 2)
Etape 3 :délai final = délai étape 1 + délai étape 2
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Licenciement d’un employé dont l’exécution du contrat a débuté avant le 01.01.2014
Date de début de l’exécution du contrat Avant le 1er janvier 2014
Etape 1 : (tableau 1)Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise au 31.12.2013:• ≤ 32.254 € : 3 mois par tranche de 5 ans
d’ancienneté entamée;
• ≥ 32.254 € : 1 mois par année d’ancienneté entamée avec un minimum de 3 mois.
- Rémunération annuelle brute au 31.12.2013- Cas d’un travailleur à temps partiel (arrêt Cour
d’arbitrage n° 45/99 du 20 avril 1999) - Exemple : 18 ans d’ancienneté au 31.12.2013 ->
préavis de 12 mois (4 tranches de 5 ans entamées)
- Convention entre parties, juge- Formules d’évaluation- Méthode forfaitaire
Etape 2 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (tableau 2)
Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (tableau 2)
Etape 3 :délai final = délai étape 1 + délai étape 2
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Tableau 1 – Délais de préavis pour employés – Situation arrêtée au 31.12.2013
Hypothèses Ancienneté du travailleur au 31.12.2013
Préavis à respecter par l’employeur
Préavis à respecter par l’employé
Employé(e) gagnant – de 32.254 €/an au 31 décembre 2013
Moins de 5 ans≥ 5 ans à – de 10 ans≥ 10 ans à – de 15 ans ≥ 15 ans à – de 20 ans
Etc.
3 mois 6 mois 9 mois12 mois+ 3 mois par tranche de 5 années d’ancienneté entamée
1,5 mois3 mois3 mois3 moisLe délai reste fixé à 3 mois
Employé(e) gagnant entre 32.254 €/an et 64.508 €/an au 31 décembre 2013
Moins de 1 an≥ 1 an à – de 2 ans ≥ 2 ans à – de 3 ans≥ 3 ans à – de 4 ans≥ 4 ans à – de 5 ans
3 mois3 mois3 mois4 mois5 mois
1,5 mois1,5 mois1,5 mois1,5 mois1,5 mois
≥ 5 ans à – de 6 ans≥ 6 ans à – de 7 ans≥ 7 ans à – de 8 ans≥ 8 ans à – de 9 ans≥ 9 ans à – de 10 ans
6 mois7 mois 8 mois9 mois 10 mois
3 mois3 mois3 mois3 mois3 mois
Etc. + 1 mois par année d’ancienneté entamée
4,5 mois maximum pour 10 ans d’ancienneté et plus
Employé(e) gagnant + de 64.508 €/an au 31 décembre 2013
Par année d’ancienneté entamée
1 mois (avec un minimum de 3 mois pour une année d’ancienneté inférieure à 3 ans)
1,5 mois par tranche de 5 années d’ancienneté (avec un maximum de 6 mois ce qui correspond à une ancienneté de 15 ans et plus)
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Tableau 2 – Délais de préavis à partir du 01.05.2018
Géraldine MASSART
Démission d’un employé Date de début de l’exécution du contrat Date de début de l’exécution du contrat
Avant le 1er janvier 2014 A partir du 1er janvier 2014Etape 1 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise au 31.12.2013:• ≤ 32.254 € : 1,5 mois par tranche de 5 ans
d’ancienneté entamée avec un max. de 3 mois ;• > 32.254 € et ≤ 64.508 € : 1,5 mois par tranche de
5 ans d’ancienneté entamée avec un max. de 4,5 mois;
• > 64.508 € : 1,5 mois par tranche de 5 ans d’ancienneté entamée, avec un max. de 6 mois
• Le délai de l’étape 1 atteint-il les max. ?• Si oui : délai final = étape 1• Si non : passage à l’étape 2• Tableau 1Etape 2 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (voir tableau 2)
Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (voir tableau 2)
Etape 3 : délai final = délai étape 1 + délai étape 2Délai final est-il supérieur ou égal à 13 semaines ?Si oui : délai final = 13 semainesSi non : délai final : étape 1 + étape 2
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Licenciement / démission d’un ouvrier Date de début de l’exécution du contrat Date de début de l’exécution du contrat
Avant le 1er janvier 2014 A partir du 1er janvier 2014
Etape 1 : • Détermination du délai de préavis sur la
base de l’ancienneté acquise au 31.12.2013 et selon les règles en vigueur au 31.12.2013;
• Distinction entre les ouvriers engagés avant ou à partir du 01.01.2012;
• Tableau 3Etape 2 : Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (tableau 2)
Détermination du délai de préavis sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 01.01.2014 : nouveaux délais de préavis (tableau 2)
Etape 3 : délai final = délai étape 1 + délai étape 2≠ employés (démission) : aucun délai
maximum
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Tableau 3 – Délais de préavis pour ouvriers - Situation arrêtée au 31.12.2013
Application (et ancienneté de l’ouvrier au 31.12.2013)
Contrat de travail conclu avantle 01.01.2012
Art. 59 al. 5 loi du 03.07.78
Contrat de travail conclu à partir du 01.01.2012
Art. 65/1 de la loi du 26.12.2013
Préavis à respecter par l’employeur
Préavis à respecter par l’ouvrier
Préavis à respecter par l’employeur
Préavis à respecter par l’ouvrier
Régime légal (L. du 03.07.1978) et ancienneté de l’ouvrier < de 6 mois 28 jrs/cal. 14 jrs/cal. 28 jrs/cal. 14 jrs/cal≥ 6 mois à – de 5 ans≥ 5 ans à – de 10 ans≥ 10 ans à – de 15 ans≥ 15 ans à – de 20 ans≥ 20 ans et +
35 jrs/cal.42 jrs/cal.56 jrs/cal.84 jrs/cal.112 jrs/cal.
14 jrs/cal.14 jrs/cal.14 jrs/cal.14 jrs/cal.28 jrs/cal.
40 jrs/cal.48 jrs/cal.64 jrs/cal.97 jrs/cal.129 jrs/cal.
14 jrs/cal.14 jrs/cal.14 jrs/cal.14 jrs/cal.28 jrs/cal.
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Congé de sollicitation
• Sort du contrat de travail durant le préavis• Principe : exécution normale – acte équipollent à rupture• Congé de sollicitation ou absence pour rechercher un emploi (art. 41 loi du
03.07.1978)• Définition• Modalités
Absence de procédure de reclassement
Procédure de reclassement
(loi du 05.09.2001)Durant les 26 dernières semaines du préavis
1 jour ou 2 demi-jours d’absence par semaine
1 jour ou 2 demi-jours d’absence par semaine
Au cours de la période précédant les 26 dernières semaines du préavis
1 demi-jour d’absence par semaine
1 jour ou 2 demi-jours d’absence par semaine
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Congé de sollicitation
• Sort du contrat durant le préavis (suite)
• Congé de sollicitation ou absence pour rechercher un emploi (suite)(art. 41 loi du 03.07.1978)
• Par semaine, pas de report possible sauf accord de l’employeur
• Choix des demi ou des jours d’absence : accord ou à défaut, choix du travailleur (c. trav. Bruxelles, 3e ch., 18 mai 2010, J.T.T., 2010, p. 361)
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• Sort du contrat de travail durant le préavis• Congé de sollicitation ou absence pour rechercher un emploi (suite)
• Le travailleur est l’auteur de la rupture (C. trav. Bruxelles, 3e ch., 21 fév. 2012, J.T.T., 2012, p.270)• Le délai de préavis s’inscrit dans le cadre d’une mise à la pension (article 37/6, al. 2 loi du
03.07.2018)• La rupture moyennant préavis d’un CDD durant la 1ère moitié du contrat• Le travailleur ne se consacre pas à la recherche d’un emploi (C. trav. Bruxelles, 14 déc. 1993, Bul.
F.E.B., 1995/9, p. 59)• Quid si le travailleur a trouvé un nouvel emploi ? (SPF et Q&R parlementaires ≠ jurisprudence :
Cass., 9 avr. 1956, Pas I, p. 851; C. trav. Liège, 7 nov. 2000, J.T.T., 2001, p. 214)
• Contre-préavis notifié par le travailleur(art. 37, §1er, alinéas 2 à 3 de la loi du 3 juillet 1978)
• Conditions de forme• Modes de notification
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• Contre-préavis notifié par le travailleur (délai)
Ancienneté Délai de contre-préavis< 3 mois 1 semaine≥ 3 mois < 6 mois 2 semaines≥ 6 mois < 1 an 3 semaines
1 an et plus 4 semaines
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• Cas particulier de la rupture des relations contractuelles avant tout commencement d’exécution
• Cas particulier des conventions relatives au congé
• Convention de résiliation de commun accord ≠ congé• Convention portant sur des délais de préavis moins favorables pour le
travailleur (art. 6 de la loi du 3 juillet 1978)• Convention de transaction portant sur une indemnité de préavis calculée sur la
base d’un délai de préavis moins favorable au travailleur
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iii. Congé moyennant indemnité compensatoire de préavis• Généralités
• Choix de l’employeur• Rupture immédiate indemnité remplaçant le préavis
• Conditions de forme• Absence de formalités légales• Conseil : écrit (date de cessation) • Motivation du licenciement
• Notification de la rupture• Absence de formalités légales• Se ménager une preuve de l’écrit
• Prise d’effet• À tout moment
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Congé moyennant indemnité compensatoire de préavis• Caractère forfaitaire de l’indemnité• Calcul
• Durée du préavis qui aurait dû (ou pu) être presté• Rémunération brute en cours au moment de la rupture du contrat
• Rémunération en cours totalement ou partiellement variable• Travailleur à temps partiel (Cass., 11 déc. 2006, J.T.T., 2007, p.86)• Particularités : congé parental à temps partiel, congé pour soins palliatifs à
temps partiel (loi de redressement portant des dispositions sociales du 22 janvier 1985)
• Rupture durant une période d’incapacité de travail• Les avantages acquis en vertu du contrat (pécule de vacances, allocation de fin
d’année, chèques-repas)• Incapacité de travail : art. 37/8 de la loi du 03.07.1978
• Conditions pour pouvoir déduire de l’indemnité de rupture le salaire garanti légal
• Le salaire garanti doit être réellement pris en charge par l’employeur• Cotisations sociales (personnelles et patronales) et perception d’un précompte• Paiement immédiat au moment du départ du travailleur
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d. Le licenciement pour motif grave
• Art. 35 L. 3 juillet 1978
• Notion : est considéré comme constituant un motif grave, toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.
• Ex de motifs graves reconnus compte tenu du contexte :o L’insubordination o Le vol dans l’entreprise, même de faible valeuro L’exercice d’une activité concurrenteo Les propos injurieux à l’égard de l’employeur, de collègues ou de clientso La divulgation d’informations confidentielleso L’absence de respect des dispositions légales en matière de bien-être, mettant
en péril sa sécurité ou celle de tiers
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• ! Personne compétente pour licencier
• Délais : o Notification de la rupture : 3 jours ouvrables à dater de la prise de
connaissance des faits par la personne habilitée à licenciero Notification des motifs de la rupture : 3 jours ouvrables qui suivent la
notification du congé (! c’est la date effective du congé qui doit être prise en considération et non la date figurant dans le courrier de licenciement)
o Cas de la faute continueo Cas de l’infraction pénale
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• Forme :o Notification du congé :
Pas de forme spécifique prescrite Néanmoins, se réserver une preuve
o Notification des motifs : Lettre recommandée, huissier de justice ou remise d’un écrit Précision dans l’exposé des motifs Adresse exacte
• ! Description du(des) motif(s) : les termes vagues et généraux ne permettent pas, en général, d’apprécier la réalité des faits allégués
• Charge de la preuve
• Sanction : indemnité compensatoire de préavis
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e. L’acte équipollent à rupture
Notion
• Exécution fautive dans le but de mettre fin au contrat
• Modification unilatéraleet importante d’un élément essentiel du contrat• Pas nécessaire que la
modification unilatérale soit la révélation expresse de rompre
• La modification doit être certaine et effective
Procédure
• La partie qui prend le risque de dénoncer un acte équipollent sait que cette dénonciation pourra être soumise à l’appréciation a posteriori du Tribunal
• L’acte doit être dénoncé en temps utile
• Alternatives à l’acte équipollent : résolution judiciaire / réclamation de l’exécution en nature (au fond – référé)
Sanctions
• Si l’acte équipollent est reconnu, droit à une indemnité de rupture, sans préjudice d’autres indemnités (par ex, licenciement manifestement déraisonnable)
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f. Le cas spécifique de l’incapacité de travail Le trajet de réintégration
• Art. I.4-72 à I.4-82 Code du bien-être au travail• Exclusion : accident du travail ou maladie professionnelle• 1ère étape : l’initiative
o Demande adressée au CPMT : Soit par le travailleur (ou son médecin) Soit par le médecin-conseil de la mutuelle Soit par l’employeur
Après 4 mois d’incapacité Ou dès la réception d’un certificat d’incapacité définitive
o Le CPMT informe les autres parties et convoque le travailleur
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• 2e étape : L’évaluation de réintégrationo Concertation de tous les acteurso Rapport écrit versé au dossier de santé du travailleuro Dans les 40 jours de la demande, le CPMT transmet aux parties un
formulaire d’évaluation de réintégration, qui contient la décision du CPMT :
a)Capacité à terme mais temporairement, travail adaptéb)Capacité à terme mais temporairement, pas de travail adapté possiblec) Incapacité définitive mais possibilité d’un travail adaptéd) Incapacité définitive et impossibilité de travail adaptée) Inopportun de démarrer le trajet de réintégration pour raisons médicales –
à revoir tous les 2 mois
o Si décision (c) ou (d), le travailleur peut, dans les 7 jours, introduire un recours auprès du MIS de la DG du CBT, qui convoque alors le CPMT et le médecin du travailleur pour une concertation. Dans les 31 jours, les médecins prennent une décision.
Géraldine MASSART
• 3e étape : Le plan de réintégrationo Si le CPMT décide qu’un travail adapté est possible, l’employeur dispose
d’un délai de : 55 jours en cas d’inaptitude temporaire (a) 12 mois en cas d’inaptitude définitive (c)
Pour établir, en concertation avec toutes les parties, un plan de réorganisation contenant des mesures détaillées et concrètes : Adaptations raisonnables du poste de travail Volume du travail et horaire de travail Formation proposée pour acquérir les compétences nécessaires Durée de validité du plan Le plan est transmis au médecin de la mutuelle pour qu’il puisse décider
d’une reprise progressive
o Ou un rapport justifiant qu’une réintégration n’est pas techniquement ou objectivement possible, ou ne peut être exigée pour des motifs dûment justifiés (preuves !)
Géraldine MASSART
• 4e étape : l’acceptation ou le refus du plan par le travailleur o Le travailleur dispose d’un délai de 5 jours ouvrables pour :
Signer le plan pour accord et le remettre à l’employeur Ou refuser le plan et y mentionner les raisons de son refus
o L’employeur communique ensuite le plan à toutes les partieso Le CPMT doit suivre attentivement l’exécution du plan, en concertation
avec touso Le travailleur peut à tout moment solliciter une consultation spontanée,
pour faire revoir le plan de réintégration
Géraldine MASSART
• La fin du trajet de réintégrationPour un travailleur définitivement inapte à effectuer le travail convenu, le trajet est terminé au moment où l’employeur :o reçoit le formulaire d’évaluation par lequel le CPMT a décidé qu’il n’y
a aucun travail adapté possible (ni temporaire, ni définitif) (d) et que les possibilités de recours du travailleur sont épuisées (7 jours)
o remet au CPMT le rapport justifiant l’impossibilité de réintégrationo remet au CPMT le plan de réintégration refusé par le travailleur
• Maintien de la possibilité de rupture du contrat de travail moyennant un délai de préavis ou une indemnité compensatoire de préavis (! à la discrimination et à la motivation du congé)
Géraldine MASSART
• Incidence du trajet de réintégration sur le contrat de travail(L. du 20 décembre 2016 portant des dispositions diverses en droit du travail liées à l’incapacité de travail, M.B. 30 décembre 2016)o La rupture du contrat pour force majeure médicale (nouvel art. 34)o La poursuite de l’exécution du contrat durant l’exécution d’un travail
adapté, à défaut d’avenant (nouvel art. 31/1)o Le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis (art. 39)o L’exonération de paiement du salaire garanti (art. 52 et 73/1)