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LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
IL CONFLITTO “IL GIOCO DELL’INTERRELAZIONE”
annalisa amadi
Latina Scalo 22-23 giugno 2013
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il conflitto
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si esprime attraverso i comportamenti
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il comportamento
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è la manifestazione visibile di ciò che una persona è,
vorrebbe essere, ciò in cui crede e ciò che teme
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il comportamento
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è il prodotto dell’interazione tra persone e ambiente
ma è anche elemento attivo nella loro costruzione
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nel comportamento
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interagiscono fattori genetici, fisici, sociali, ambientali
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è importante essere in grado di riconoscere
i nostri stati emotivi ed i nostri modelli comportamentali
per poter interpretare correttamente una situazione
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è importante essere in grado di prevedere il comportamento degli altri
per potervi adeguare i nostri comportamenti
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per prevedere il comportamento
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è necessario comprendere come l’interdipendenza tra
fattori soggettivi fattori sociali
produca l’azione concreta in un determinato tempo, in un determinato luogo,
in una determinata situazione
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è l’interrelazione degli elementi a provocare una
causalità circolare
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ciascuno di noi
è la storia del proprio rapporto con gli altri, dei gruppi di cui ha fatto parte e del suo conseguente modo
di vivere e sentire
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il gruppo non è solamente un insieme di persone:
un gruppo strutturato è un’individualità, è un organismo dotato
di peculiarità proprie ed autonome rispetto alle persone che lo compongono
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il gruppo
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è un organismo vivo, con una sua storia,
una sua potenzialità/capacità conoscitiva e operativa,
con sue regole e miti
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ogni gruppo è perciò diverso da ogni altro
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spesso non c’è identità tra gli obiettivi del lavoro per i quali il gruppo
si è ufficialmente formato e gli scopi affettivi (bisogni individuali)
dei suoi membri
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i bisogni individuali possono ostacolare,
deviare o facilitare il raggiungimento degli obiettivi ufficiali
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il gruppo può variare nelle sue dimensioni
( mini gruppo – macrogruppo ) e conseguentemente variano
le sue caratteristiche
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solitamente l’appartenenza ad un macrogruppo
è determinata dalle circostanze, quella al minigruppo è spesso frutto
di scelta personale
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un gruppo può essere
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a) rigidamente strutturato, chiuso, statico, deterministico e prevedibile, con relazioni e compiti ufficialmente chiari e prestabiliti
(macro) b) fluido, aperto, dinamico, probabilistico,
a volte con-fuso con/negli obiettivi, nelle strategie, nelle posizioni reciproche
(mini)
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nel gruppo
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si manifestano due livelli di struttura
……………………
formale
informale
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livello di struttura formale
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a. finalità b. regole b. ruoli c. strategie
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livello di struttura informale
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a. relazioni b. comunicazioni non verbali b. segnali interattivi
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l’avis di base
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in genere è un minigruppo dove è attiva
soprattutto la struttura informale
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l’avis nazionale
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è un macrogruppo, dove è attiva soprattutto
la struttura formale
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in ogni gruppo si strutturano sempre posizioni note e
a livelli più o meno gerarchizzati, e posizioni informalmente riconosciute
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la leadership
il leader è espressione dei bisogni
emotivi del gruppo quindi
ogni gruppo ha il leader “che si merita”
e, reciprocamente, gruppo e leader
si autodefiniscono
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membership
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è la consapevolezza di essere parti di un gruppo
in un processo di interazione ma anche di interdipendenza
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GRUPPO
membership
bisogni dell’individuo
stima/autostima contribuzione
sicurezza identità
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groupship
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è la rappresentazione mentale del soggetto gruppale;
è il “noi”
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groupship
bisogni del gruppo
coesione uniformità
differenziazione appartenenza
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il gruppo funziona quando
lo scopo da raggiungere è definito
il leader ha il ruolo di organizzatore e facilitatore delle esperienze dei singoli
la relazione interpersonale recupera in termini costruttivi le diversità e la conflittualità dei componenti del gruppo
i gruppi di lavoro “crescono”
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si coltivano i rapporti interni
partecipazione su uno stesso livello
rispetto delle competenze e dei ruoli
clima buono
i rapporti personali sono gratificanti su un piano emotivo
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la lotta per il potere
è ‘all’ultimo sangue’ in associazione come in qualsiasi altro gruppo perché il termine
‘volontariato’ si riferisce alla scelta individuale, non alla gratuità
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la lotta per il potere
la ricerca o il rifiuto del potere mirano a soddisfare i bisogni individuali consapevoli
e non
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le tensioni nel gruppo
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sono legate al comportamento degli attori sia su un piano razionale che emotivo.
3 stati affettivi (assunti di base): a) dipendenza
b) accoppiamento c) attacco-fuga
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ritroviamo le stesse tensioni sia tra i componenti del gruppo
che tra gruppi
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il conflitto
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è un particolare tipo di interazione sociale
in cui le parti coinvolte fanno esperienza di una incompatibilità
negli scopi o nei comportamenti
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il conflitto
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indica uno scontro tra ciò che una persona,
o il proprio gruppo, desidera e un’istanza interiore,
interpersonale o sociale che ne impedisce la soddisfazione
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il conflitto serve a
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definire la struttura interna del gruppo e i suoi confini
conquistare il proprio spazio, affermarsi come persona o gruppo, cercare di soddisfare i propri bisogni personali, agevolare la groupship,
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il conflitto perciò non è necessariamente una situazione
negativa
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40
non esiste situazione sociale in cui non si verifichino conflitti:
il conflitto quindi è una situazione normale
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le parti non rispondono ad un conflitto reale
ma sempre ad una propria personalissima interpretazione e rappresentazione mentale
del conflitto stesso
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le percezioni soggettive di una parte in causa possono condurre
a scegliere un certo tipo di reazione (aggressivo o accomodante)
che si struttura, per ogni individuo o gruppo, nel tempo, in modelli tipici
(schema mentale) di reazione alle situazioni conflittuali
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il conflitto
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ha un’evoluzione caratterizzata da fasi a. nascita b. crescita c. acme d. attenuazione
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si parla di 1. conflitto intrapsichico 2. conflitto interpersonale 3. conflitto sociale
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il conflitto intrapsichico
conflitto di avvicinamento conflitto di evitamento
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b a
c
conflitto di avvicinamento - evitamento
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il conflitto interpersonale
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A
B
A
A
B
B
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esiti del conflitto
A perde B vince
B perde A vince
A perde B perde
A vince B vince
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il conflitto può essere
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a. cosciente o inconscio b. di ruolo c. generazionale d. cognitivo e. affettivo
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in avis, gruppo fluido,
si presentano soprattutto problematiche inerenti a
divergenze tra soci vecchi e nuovi
divergenze generazionali
defezione dei soci 49
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il conflitto è legato
50
alla percezione dei propri bisogni e alla scarsità delle risorse necessarie a soddisfarli;
alla percezione di una disparità di potere; alla percezione che ogni guadagno della
controparte è una perdita propria: a) divergenza di interessi (dimensione il futuro) b) rancore (dimensione il passato)
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risoluzione del conflitto
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attraverso a. lotta b. autorità c. norme
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52
un conflitto cresce nutrendosi di ambiguità sulle regole,
sul potere, sulle relazioni
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in avis
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a. tensioni tra soci b. tensioni tra strutture avis c. tensioni tra avis ed istituzioni (asl, comuni)
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è utile
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neutralizzare la percezione di questioni conflittuali
come questioni di principio: si deve promuovere una valutazione economica
delle questioni in gioco, cioè trasformare una questione indivisibile
(morale) in una frazionabile (materiale) e quindi affrontabile nelle singole parti
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55
trasformare la forma del conflitto da affettiva a cognitiva;
promuovere una transizione da una prospettiva di scarsità ad una di abbondanza
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cosa e come fare per agevolare una soluzione
voler veramente risolvere il conflitto
confrontarsi direttamente su
a) obiettivi finali e parziali
b) metodi
c) risorse economiche
d) risorse umane
porre l’accento sul problema da affrontare,
non sulle divergenze
ricercare i punti di accordo e potenziarli 56
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identificare gli ostacoli, le difficoltà del problema – causa – dello scontro
elaborare soluzioni possibili, prevederne i risultati e contemplare iniziative alternative
contrattare per cercare un compromesso
accettando
di cambiare, se necessario
di scambiare e condividere con l’altro informazioni, motivazioni, emozioni
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attraverso
il rispetto dell’altro e del suo modo di essere, valorizzandone l’identità personale/sociale
il costruire veramente un linguaggio comune
il definire ed il definirsi reciprocamente negli obiettivi comuni
e ancora
evitare l’escalation competitiva
costruire alleanze
rendere la comunicazione bilaterale
partire da un presupposto di fiducia ed esternarlo
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gestione del conflitto
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a. negoziazione integrativa b. problem-solving c. mediazione d. arbitrato e. compromesso f. inazione g. ritirarsi per sempre dal conflitto
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negoziazione integrativa
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far dialogare le parti attorno ai loro interessi di fondo
che possono essere complementari o comunque diversi
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in avis
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collaborare con altre associazioni non per « rubarsi » i donatori
ma per avere più donazioni nel territorio
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problem-solving
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è una soluzione creativa, esito di una nuova configurazione
delle questioni in gioco
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mediazione
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utilizza una figura equidistante dalle parti che sanciscono
liberamente l’accordo
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in avis
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i conflitti formali si affrontano attraverso l’organo dei probiviri
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arbitrato
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gestione affidata ad un ‘super partes’
cui si riconosce il potere di decidere e di imporre una soluzione
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compromesso
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lascia insoddisfatti tutti al 50%
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il diritto
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leggi e codici sono un mezzo per gestire
i conflitti all’interno della società
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in avis
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ci sono statuti e regolamenti
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per risolvere un conflitto
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è necessario esserne consapevoli e soprattutto
volerlo realmente risolvere o quantomeno contenere
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70
è fondamentale evitare di nascondere il conflitto,
di fare come se non ci fosse: l’esplosione può portare
ad una situazione insolvibile
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riduce la creatività individuale e del gruppo, abbassa la qualità delle decisioni collettive, limita lo sviluppo e l’innovazione, danneggia la comunicazione e le relazioni
La soppressione del conflitto
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non sempre cambiano
le cose o le situazioni,
ciò che può cambiare è
il nostro modo di guardarle,
sentirle ed interpretarle
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