LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANA Ing Ind Gilberto Alvarez Mejia.
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LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA DESEMPEÑO EN LA
ADMINISTRACION PUBLICA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANACOLOMBIANA
LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN LA DESEMPEÑO EN LA
ADMINISTRACION PUBLICA ADMINISTRACION PUBLICA COLOMBIANACOLOMBIANA
Ing Ind Gilberto Alvarez MejiaIng Ind Gilberto Alvarez Mejia
ENTREVISTAENTREVISTA**PREPARACIÓN PREPARACIÓN
**DESARROLLO DESARROLLO
**CIERRECIERRE
FACTORESFACTORES**CANTIDADCANTIDAD
**OPORTUNIDAD OPORTUNIDAD
**SUPERVISIÓN SUPERVISIÓN
**CALIDADCALIDAD
FRACASOSFRACASOS**FALTA DE FALTA DE INTERESINTERES
**PRESIÓN PRESIÓN SINDICALSINDICAL
**DEFIC. PDEFIC. P
PRINCIPIOSPRINCIPIOS**PERMANENTEPERMANENTE
**PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA
**PRODUCTIVAPRODUCTIVA
**OBJETIVAOBJETIVA
FORMULARIOSFORMULARIOS
MODELOSMODELOS
METODOSMETODOS**ESCALASESCALAS
**LISTASLISTAS
CHEQUEABLESCHEQUEABLES
**DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN FORZADAFORZADA
**ADM PORADM POR OBJOBJ
**CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN CONDUCTUALCONDUCTUAL
**VERIFICACIÓN VERIFICACIÓN DE CAMPODE CAMPO
**EVALUACIÓN EVALUACIÓN 360º360º
**EVALUACIÓN EVALUACIÓN EN GRUPOSEN GRUPOS
AREASAREAS**PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD
**MANEJO DE MANEJO DE PERSONALPERSONAL
**CONDUCTA CONDUCTA LABORALLABORAL
ERRORESERRORES**EFECTO HALOEFECTO HALO
**TENDENCIA TENDENCIA CENTRALCENTRAL
**PREJUICIO PREJUICIO PERSONALPERSONAL
OBJETIVOSOBJETIVOSMEJORAR EL MEJORAR EL DESEMPEÑODESEMPEÑO
INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS Y AREAS Y FACTORESFACTORES
ERRORES Y ERRORES Y FRACASOSFRACASOS
OBJETIVOS Y OBJETIVOS Y PRINCIPIOSPRINCIPIOS
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑOAGENDA TEMATICAAGENDA TEMATICA
SISTEMA DE ADMINISTRACION DE SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONALPERSONAL
VINCULACION DESARROLLO
EVALUACIONCOMPENSACION
DESEMPEÑODESEMPEÑO
Conjunto de acciones de una persona, dirigidas a la obtención de un resultado específico, que tiene lugar en un momento particular y está condicionada por un conjunto de factores que conforman su contexto.
Eficiencia en la tarea Suficiencia Comunicación oral y escrita Esfuerzo Disciplina personal Apoyo a los colegas Supervisión Administración y gerencia
CONDICIONES PARA UN BUEN CONDICIONES PARA UN BUEN DESEMPEÑODESEMPEÑO
EVALUACIÓNDEL
DESEMPEÑOINSUMOS OBJETIVOS
LA EVALUACION DEL LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO SISTEMADESEMPEÑO COMO SISTEMA
EL PROCESO DE EVALUACION DEL EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO
DESEMPEÑO
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
MEDIDA DEL DESEMPEÑO
CRITERIO DEL DESEMPEÑO
HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO
TOMA DE DECISIONES
INFORMACION AL EMPLEADO
CRITERIOCRITERIO
INSTRUMENTOSINSTRUMENTOS
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑODESEMPEÑODESEMPEÑO
OFICINA DEPERSONAL
OFICINA DEPERSONAL
TOMA DEDECISIONESTOMA DE
DECISIONES
INFORMACIONINFORMACION
EntrevistaEntrevista FormalFormalIncentivosIncentivosAcompañamientoAcompañamiento
AyudasAyudas
AscensosAscensos
RetirosRetiros
PromocionesPromociones
SISTEMA DE EVALUACIONSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODEL DESEMPEÑO
DESEMPEÑODESEMPEÑODESEMPEÑODESEMPEÑO
CRITERIOS DECRITERIOS DEDESEMPEÑODESEMPEÑO
CRITERIOS DECRITERIOS DEDESEMPEÑODESEMPEÑO
MEDIDA DELMEDIDA DELDESEMPEÑODESEMPEÑO
MEDIDA DELMEDIDA DELDESEMPEÑODESEMPEÑO
EVALUACIONEVALUACIONDESEMPEÑODESEMPEÑO
EVALUACIONEVALUACIONDESEMPEÑODESEMPEÑO
TOMA DE TOMA DE DECISIONESDECISIONES
TOMA DE TOMA DE DECISIONESDECISIONES
INFORMACIONINFORMACIONAL EMPLEADOAL EMPLEADO
INFORMACIONINFORMACIONAL EMPLEADOAL EMPLEADO
HOJA DE VIDA HOJA DE VIDA DEL EMPLEADODEL EMPLEADO
HOJA DE VIDA HOJA DE VIDA DEL EMPLEADODEL EMPLEADO
NORMATIVOSNORMATIVOS
CONCEPTUALESCONCEPTUALES ORGANIZACIONALESORGANIZACIONALES
ASPECTOS BÁSICOSASPECTOS BÁSICOS DE LA EVALUACIÓNDE LA EVALUACIÓN
OBJETIVOS DE LA OBJETIVOS DE LA EVALUACIONEVALUACION
Necesidades de Necesidades de entrenamiento y entrenamiento y
desarrollodesarrollo
Ubicación del empleadoUbicación del empleado
Mejora del desempeñoMejora del desempeño
Diseño de los cargosDiseño de los cargos
Mejorar la moral del Mejorar la moral del empleadoempleado
Bases para realizar Bases para realizar ajustes salarialesajustes salariales
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
AUXILIAR DE NOMINA
AUXILIAR DE CAPACITACIÓN
AUXILIAR DE SELECCIÓN
ANALISTAOCUPACIONAL
ANALISTA DESALARIOS
ANALISTADE DESARROLLO
ANALISTADE BIENESTAR
DIRECTOR DEPERSONAL
Evaluar las deficiencias Evaluar las deficiencias del proceso de del proceso de
evaluaciónevaluación
PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOEVALUACION DEL DESEMPEÑO
PROCESO DE PROCESO DE AMBIENTE LIBRE AMBIENTE LIBRE QUE PROMUEVA QUE PROMUEVA UNA ACTIVA UNA ACTIVA PARTICIPACIÓNPARTICIPACIÓN
PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA
JUSTAJUSTA
EQUITATIVAEQUITATIVA
CON BASE EN CON BASE EN HECHOS HECHOS CONCRETOSCONCRETOS
OBJETIVAOBJETIVA
PERMANENTEPERMANENTE
PRODUCTIVAPRODUCTIVA
FACTORES QUE INCIDENFACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑOEN EL DESEMPEÑO
Competencia laboral.
Incentivos apropiados.
Ambiente confortable.
Motivación.
OBSTACULOSOBSTACULOS
POSIBLES ERRORES DE LOS POSIBLES ERRORES DE LOS EVALUADORESEVALUADORES
TENDENCIA CENTRALTENDENCIA CENTRAL
RAZONES:
Temores del evaluador
Evitar que sus colaboradores se vean afectados negativa o positivamente por evaluaciones deficientes.
Evitar que se generen contratiempos en los trabajos que se propicien un ambiente hostil.
El pensar que si a uno de los colaboradores se le sitúa en un lugar distinguido corre el riesgo de ser solicitado en otra dependencia.
ESTIMACIÓN TEMPORALMENTE PARCIAL
INICIAL INTERMEDIO FINAL
ALTO
BAJO
RENDIMIENTORENDIMIENTO
PERIODOPERIODO
IMPORTANCIA DEL CARGO
DIRECTOR
GENERAL
JEFE FINANCIERO
JEFE DE PERSONAL
CONTADOR JEFE GRUPO NOMINA
EFECTO HALO
CUANDO LA OPINIÓN PERSONAL DEL CALIFICADOR ACERCA DEL EMPLEADO ARRASTRA LA EVALUACIÓN TOTAL DEL DESEMPEÑO
CONFIAR SOLO EN LA MEMORIA
EN LA MAÑANA EN LA TARDE
¿QUE DECIAN LOS DOCUMENTOS QUE BOTE?
BENEVOLENCIA O DUREZA
SISTEMAS DE EVALUACION DEL SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO
Basadas en una escala numérica o Basadas en una escala numérica o alfabéticaalfabética
Un extremo representa lo máximo o Un extremo representa lo máximo o mejor y el otro lo mínimo o peor.mejor y el otro lo mínimo o peor.
Se clasifica en:Se clasifica en:NuméricaNuméricaPercentilPercentilAdjetivosAdjetivosDescriptivaDescriptiva
ESCALAS GRAFICASESCALAS GRAFICAS
Escala numéricaEscala numérica
Característica:Característica:
CooperaciónCooperación
MÍNIMO MÁXIMO
ESCALA
0 25 50 75
Escala PercentilEscala Percentil
Característica:Característica:
IniciativaIniciativa
ESCALA
10 20 40 20 10
Escala de adjetivosEscala de adjetivos
CaracterísticaCaracterística
AdaptaciónAdaptación
ESCALA
Mediocre Normal Bueno Excelente
Escala descriptivaEscala descriptiva
Característica:Característica:
CooperaciónCooperación
ESCALA
Pobre
No quiere colaborar
Mediocre
Elude hacer labores de equipo
Normal
General-mente ayuda
Bueno
Siempre esta dispuesto a ayudar
Excelente
Es colaborador y entusiasta
LISTAS CHEQUEABLESLISTAS CHEQUEABLES
1. Espíritu de colaboración
Máxima
colaboración
( )( ) Coopera mucho ( )( )
Coopera en forma normal
( )( ) Difícil de manejar, no acepta órdenes
( )( )
Obstructivo ( )( ) Conflictivo ( )( )
AREA SOCIAL
1. Eficiencia y calidad
Rinde mucho, da calidad
( )( ) Buena eficiencia ( )( )
Mala calidad ( )( ) Rinde poco, mala calidad ( )( )
Raramente comete errores
( )( ) Frecuentes errores ( )( )
AREA LABORAL
SISTEMAS DE COMPARACIÓNSISTEMAS DE COMPARACIÓN
AA BB CC DD EE
AA
BB
CC
DD
EE
DISTRIBUCION FORZADADISTRIBUCION FORZADA
CLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑOCLASIFICACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO
EL MEJOR 10% EL MEJOR 10% DE LOS DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS
EL SIGUIENTE EL SIGUIENTE 20% DE LOS 20% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS
EL 40% DE LOS EL 40% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS UBICADOS EN UBICADOS EN LA MITADLA MITAD
EL SIGUIENTE EL SIGUIENTE 20% DE LOS 20% DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS
EL PEOR 10% EL PEOR 10% DE LOS DE LOS SUBORDINADOSSUBORDINADOS
ANDRADEANDRADE RAMIREZRAMIREZ
SANCHEZSANCHEZ
CABRALESCABRALES
HOYOSHOYOS
BOLANOSBOLANOS
VILLEGASVILLEGAS
RENTERIARENTERIA
PACHECOPACHECO
LOAIZALOAIZA
Superior inmediato______________________
INCIDENTES CRITICOSINCIDENTES CRITICOS
Nombre del empleado: José Romero
Nombre del evaluador: Gustavo Torres
Periodo de evaluación: 10-01-96 12-31-96
FACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJOFACTOR: PRECISIÓN EN EL TRABAJO
FECHAFECHA ASPECTOS POSITIVOSASPECTOS POSITIVOS FECHAFECHA ASPECTOS ASPECTOS NEGATIVOSNEGATIVOS
10-12-9610-12-96
10-15-9610-15-96
APLICÓ SU EXPERIENCIA APLICÓ SU EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO A UN Y CONOCIMIENTO A UN TRABAJO NUEVO Y TRABAJO NUEVO Y DIFICIL.DIFICIL.
REALIZÓ UN BUEN REALIZÓ UN BUEN TRABAJO DE MECÁNICA TRABAJO DE MECÁNICA SUJETO A CONDICIONES SUJETO A CONDICIONES ADVERSASADVERSAS
11-19-9611-19-96
11-27-9611-27-96
FRACASO EN LA FRACASO EN LA INSPECCIÓN DEL INSPECCIÓN DEL TRABAJOTRABAJO
NO SUPO SEGUIR LAS NO SUPO SEGUIR LAS INSTRUCCIONES DADASINSTRUCCIONES DADAS
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
PREMISAS DE PLANEACION
Áreas claves de resultados Afectan
Organización Apropiada
Objetivos del Superior
Establecimiento preliminar de objetivos
del subordinado
Recomendación preliminar de objetivos
del superior para el subordinado
Recursos necesarios disponibles
Revisión y evaluación
final del desempeño
Objetivos del subordinado
NUEVOS RECURSOS
Pueden Afectar
Pueden Afectar
Reciclaje
Afectan
Acuerdo
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
PREMISAS DE PLANEACION
Revisión y evaluación
final del desempeño
Desempeño final del subordinado
Desempeño actual del subordinado
Medidas correctivas y asistencia del subordinado
Revisión periódica del progreso por parte del superior
NUEVOS RECURSOS
El superior propone objetivos
y medidas para sus subordinados
El superior propone objetivos
y medidas para sus subordinados
Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados
Común acuerdo sobre los objetivos de los subordinados
El subordinado propone objetivos y medidas
para su tarea
El subordinado propone objetivos y medidas
para su tarea
Ajustes necesarios en la org
Ajustes necesarios en la org
Fijación de obj generalesFijación de obj generales
Revisión finalRevisión final Revisión provisionalRevisión provisional
Nuevos factoresNuevos factoresAbandono de metas
inadecuadasAbandono de metas
inadecuadas
LA ADMINISTRACIÓN POR LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSOBJETIVOS
REALIMENTACIÓN
AJUSTES
CAMBIOS
¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?¿COMO DETERMINAR OBJETIVOS?
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOSADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
CRITERIOS:
Relacionado claramente con el puesto
Medible
Especifico
Realista
Debe establecer que debe alcanzarse, cuando y como
Debe indicar hacia donde el empleado debe dirigir su esfuerzo
Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
A partir de descripciones de desempeños aceptables e inaceptables, obtenidas de diseñadores de puestos, empleados y el propio evaluador, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
ESCALAS DE CALIFICACION ESCALAS DE CALIFICACION CONDUCTUALCONDUCTUAL
ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL
Puntos Puntos EscalaEscala DescripciónDescripción77 Extremadamente Extremadamente
sobresaliente.sobresaliente.
66 Buen rendimiento.Buen rendimiento.
55 Ligeramente bueno.Ligeramente bueno.
44 Aceptable.Aceptable.
33 Ligeramente malo.Ligeramente malo.
22 Mal desempeño.Mal desempeño.
11 Extremadamente malo.Extremadamente malo.
Herramienta que suministra a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más completa y objetiva posible, al obtener información desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, clientes externos, y la autoevaluación.
EVALUACIÓN 360°EVALUACIÓN 360°
EVALUACIÓN EN GRUPOSEVALUACIÓN EN GRUPOS
Comparación realizada por los compañeros de trabajo.
Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN
GRUPOS
De Categorización
De distribución forzada
De comparación por pareja
PRESENTACION DE LA EVALUACION AL PRESENTACION DE LA EVALUACION AL EMPLEADO EMPLEADO
ETAPAS DE LA ETAPAS DE LA ENTREVISTAENTREVISTA
– PreparaciónPreparación
– DesarrolloDesarrollo
– CierreCierre
ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ESTRATEGIAS PARA CONDUCIR LA ENTREVISTAENTREVISTA
CONVENCIMIENTO DIALOGO
SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
ENTREVISTAENTREVISTA**PREPARACIÓN PREPARACIÓN
**DESARROLLO DESARROLLO
**CIERRECIERRE
FACTORESFACTORES**CANTIDADCANTIDAD
**OPORTUNIDAD OPORTUNIDAD
**SUPERVISIÓN SUPERVISIÓN
**CALIDADCALIDAD
FRACASOSFRACASOS**FALTA DE FALTA DE INTERESINTERES
**PRESIÓN PRESIÓN SINDICALSINDICAL
**DEFIC. PDEFIC. P
PRINCIPIOSPRINCIPIOS**PERMANENTEPERMANENTE
**PARTICIPATIVAPARTICIPATIVA
**PRODUCTIVAPRODUCTIVA
**OBJETIVAOBJETIVA
FORMULARIOS FORMULARIOS METODOSMETODOS**ESCALASESCALAS
**LISTASLISTAS
CHEQUEABLESCHEQUEABLES
**DISTRIBUCIODISTRIBUCIONN FORZADAFORZADA
**ADM PORADM POR OBJOBJ
**CALIFICACIÓN CALIFICACIÓN CONDUCTUALCONDUCTUAL
**VERIFICACIÓN VERIFICACIÓN DE CAMPODE CAMPO
**EVALUACIÓN EVALUACIÓN 360º360º
**EVALUACIÓN EVALUACIÓN EN GRUPOSEN GRUPOS
AREASAREAS**PRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDAD
**MANEJO DE MANEJO DE PERSONALPERSONAL
**CONDUCTA CONDUCTA LABORALLABORAL
ERRORESERRORES**EFECTO HALOEFECTO HALO
**TENDENCIA TENDENCIA CENTRALCENTRAL
**PERJUICIO PERJUICIO PERSPERS
OBJETIVOSOBJETIVOS
INSTRUMENTOSINSTRUMENTOSMETODOSMETODOSAREAS Y AREAS Y FACTORESFACTORES
ERRORES Y ERRORES Y FRACASOSFRACASOS
OBJETIVOS Y OBJETIVOS Y PRINCIPIOSPRINCIPIOS
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOLA EVALUACION DEL DESEMPEÑO